5 - Motivação

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<p>Aula 5</p><p>Motivação</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para</p><p>Técnico - Administração do MPU</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Sumário</p><p>.......................................................................................................................................................................................</p><p>MOTIVAÇÃO.................................................................................................................................................</p><p>CICLO MOTIVACIONAL..................................................................................................................................</p><p>TEORIAS MOTIVACIONAIS............................................................................................................................</p><p>TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW...............................................................................................................................</p><p>TEORIA DOS DOIS FATORES..........................................................................................................................</p><p>FATORES HIGIÊNICOS...........................................................................................................................................................................................</p><p>FATORES MOTIVACIONAIS...................................................................................................................................................................................</p><p>TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS....................................................................................................</p><p>TEORIA ERC..................................................................................................................................................</p><p>TEORIA X E TEORIA Y....................................................................................................................................</p><p>TEORIA X...............................................................................................................................................................................................................</p><p>TEORIA Y...............................................................................................................................................................................................................</p><p>TEORIA DA EXPECTATIVA.............................................................................................................................</p><p>TEORIA DA EQUIDADE..................................................................................................................................</p><p>TEORIA DO REFORÇO...........................................................................................................................................................................................</p><p>TEORIA DA FIXAÇÃO DOS OBJETIVOS.................................................................................................................................................................</p><p>TEORIA Z...............................................................................................................................................................................................................</p><p>TEORIA DA APRENDIZAGEM SOCIAL...................................................................................................................................................................</p><p>BANCA: SELECON - ÓRGÃO: IBGE – 2023.............................................................................................................................................................</p><p>QUESTÕES COMENTADAS............................................................................................................................</p><p>GABARITO....................................................................................................................................................</p><p>LISTAS DE QUESTÕES...................................................................................................................................</p><p>RESUMO DIRECIONADO................................................................................................................................</p><p>3</p><p>6</p><p>9</p><p>9</p><p>12</p><p>12</p><p>12</p><p>15</p><p>17</p><p>18</p><p>18</p><p>18</p><p>19</p><p>21</p><p>23</p><p>25</p><p>26</p><p>28</p><p>29</p><p>38</p><p>54</p><p>55</p><p>66</p><p>2 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Bom dia, Boa tarde, Boa Noite ou Boa Madrugada, futuros (as) servidores (as)! Hoje, enquanto iniciamos mais um dia</p><p>de aprendizado, quero lembrá-los de uma poderosa citação de Ayn Rand: “Se você não sabe, a coisa a fazer não é se</p><p>assustar, mas aprender”. Esta frase ressoa profundamente com nossa jornada rumo à aprovação. Haverá momentos</p><p>nesta jornada onde o desconhecido se apresentará, onde conceitos e desafios podem parecer intimidadores. É natural</p><p>sentir-se um pouco perdido às vezes. No entanto, é nestes momentos que nosso verdadeiro potencial de aprendizado</p><p>se revela. Quero que saibam que vocês não estão sozinhos nessa jornada. Como seu professor, estou aqui para guiá-</p><p>los, para transformar qualquer temor em oportunidade de aprendizado. Juntos, vamos explorar, questionar e</p><p>descobrir. Cada dúvida que surgir é uma chance para crescermos, e cada obstáculo, um degrau a mais em nossa</p><p>escalada rumo ao sucesso. Então, encarem cada novo tópico, cada nova lição, não como um desafio assustador, mas</p><p>como uma oportunidade emocionante de expandir seus horizontes. E lembrem-se, sempre que precisarem, estarei</p><p>aqui para apoiá-los, para esclarecer suas dúvidas e para celebrar cada pequena vitória com vocês. Agora, vamos</p><p>juntos embarcar nesta jornada de aprendizado e crescimento. Estou confiante de que, com dedicação e nosso trabalho</p><p>em equipe, não há meta que não possamos alcançar! Vamos à conquista do conhecimento e rumo à aprovação!"</p><p>Motivação</p><p>Motivação significa motivo para a ação. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto</p><p>é, tudo aqui- lo que dá́ origem à propensão a um determinado comportamento. No ambiente organizacional, a</p><p>motivação é o processo de estimular um talento organizacional para que empreenda ações que irão preencher</p><p>uma necessidade ou desejo individual, mas que estará́ sintonizada com um determinado comportamento ou meta</p><p>almejada pela empresa. A motivação é a força propulsora do comportamento e dá sentido, dá intensidade e</p><p>direção. Ela representa um conjunto de forças que leva as pessoas a se engajarem em algum tipo de</p><p>comportamento mais do que qualquer outro comportamento alternativo.</p><p>Esses três elementos fundamentais fazem com que, quando uma pessoa está motivada, ela trabalhará com mais ardor</p><p>e intensidade e com maior satisfação. Todavia, altos níveis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho ou</p><p>resultado favorável. No trabalho, é preciso que esse esforço seja canalizado na direção que possa beneficiar tanto a</p><p>organização como a pessoa. Direção do esforço e sua intensidade são básicos para o alcance dos objetivos</p><p>organizacionais e individuais.</p><p>3 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>A motivação é um contínuo processo de satisfação de necessidades individuais. Assim, o alcance de objetivos</p><p>organizacionais deve proporcionar também o alcance de objetivos individuais. A motivação se refere a um esforço</p><p>individual. Ela exige a descoberta e o entendimento das necessidades e dos desejos dos funcionários, uma vez que ela</p><p>se origina no interior de um indivíduo. A motivação para o trabalho refere-se ao estado emocional e psicológico que</p><p>impulsiona alguém a se envolver em uma tarefa ou atividade com vontade e determinação. É, portanto, o desejo</p><p>interno que leva uma pessoa a perseguir metas e alcançar objetivos.</p><p>Segundo Chiavenato (2023)1,</p><p>“Motivação significa proporcionar um motivo ou propósito a uma pessoa para que</p><p>B) Errado. A opção B, que sugere que um colaborador com média autoeficácia tem maior probabilidade de desistir de</p><p>seus esforços, é considerada incorreta porque a relação entre o nível de autoeficácia e a tendência a desistir não</p><p>é tão direta ou simplista. A autoeficácia, conforme definida por Bandura, refere-se à crença de um indivíduo em sua</p><p>capacidade de executar tarefas específicas com sucesso. Mesmo com um nível médio de autoeficácia, um indivíduo</p><p>pode ter a resiliência e a motivação necessárias para persistir, especialmente se outras variáveis de apoio, como um</p><p>ambiente de trabalho encorajador ou experiências passadas de sucesso, estiverem presentes. Além disso, a</p><p>autoeficácia pode variar em diferentes contextos; uma pessoa pode ter autoeficácia média em uma área, mas alta em</p><p>outra. Portanto, afirmar categoricamente que a média autoeficácia leva a uma maior probabilidade de desistência</p><p>simplifica excessivamente a complexa interação entre autoeficácia, motivação e persistência.</p><p>C) Errado. Essa descrição se alinha mais com a teoria da equidade, que foca na comparação de entradas e resultados</p><p>entre diferentes indivíduos.</p><p>D) Certo. Autoeficácia, um conceito central na teoria de Albert Bandura, refere-se à crença de um indivíduo em sua</p><p>capacidade de executar tarefas e atingir metas. É a confiança no próprio potencial para lidar com situações</p><p>desafiadoras e superar obstáculos. Indivíduos com alta autoeficácia veem desafios como oportunidades para</p><p>aprender e crescer. Em vez de se intimidarem ou desanimarem com tarefas difíceis, eles são mais propensos a abordá-</p><p>las com confiança e persistência. Essa atitude positiva diante de desafios pode levar a um melhor desempenho e</p><p>sucesso na realização de tarefas. Em outras palavras, a alta autoeficácia não apenas capacita indivíduos a enfrentar</p><p>desafios com confiança, mas também os prepara para usar feedback negativo de forma construtiva, vendo-o como</p><p>uma oportunidade para desenvolvimento e melhoria contínua.</p><p>E) Errado. Pessoas com alta autoeficácia geralmente não perdem o empenho após receber feedback positivo; pelo</p><p>contrário, podem se sentir ainda mais motivadas.</p><p>Gabarito:” D”.</p><p>Teoria da Avaliação Cognitiva</p><p>A Teoria da Avaliação Cognitiva surge dentro do campo da psicologia motivacional, onde Deci e Ryan procuram</p><p>entender o que impulsiona as pessoas a agirem. Eles estavam particularmente interessados em como diferentes tipos</p><p>de motivação — intrínseca e extrínseca — influenciam a nossa maneira de agir.</p><p>36 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>O aspecto mais intrigante da Teoria da Avaliação Cognitiva é como ela vê o papel das recompensas externas. Deci e</p><p>Ryan propuseram que, embora as recompensas possam ser eficazes em aumentar a motivação extrínseca, elas podem</p><p>ter um efeito paradoxal na motivação intrínseca. Quando as pessoas são recompensadas por realizar uma atividade que</p><p>já consideram gratificante, podem começar a ver sua motivação como sendo impulsionada pela recompensa, e</p><p>não pelo interesse intrínseco na atividade. Isso pode diminuir a sua motivação intrínseca. A teoria também enfatiza</p><p>que sentir-se competente e autônomo são fatores-chave para manter a motivação intrínseca. Quando as</p><p>recompensas externas minam esses sentimentos (por exemplo, fazendo com que as pessoas se sintam controladas</p><p>por recompensas), a motivação intrínseca pode ser prejudicada. Assim, a Teoria da Avaliação Cognitiva de Deci e</p><p>Ryan abre um diálogo valioso sobre a complexidade da motivação humana, destacando como fatores internos e</p><p>externos interagem de maneiras às vezes inesperadas. É uma contribuição fundamental para entendermos melhor por</p><p>que e como agimos, tanto em ambientes pessoais quanto profissionais.</p><p>Fontes:</p><p>1. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 11. ed. [2ª Reimp.]. São Paulo:</p><p>Atlas, 2023.</p><p>2. ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall,</p><p>2009.</p><p>3. CHIAVENATO, Idalberto. Fundamentos de administração: os pilares da gestão no planejamento, organização,</p><p>direção e controle das organizações para incrementar competitividade e sustentabilidade. 2. ed. São Paulo: Atlas,</p><p>2021.</p><p>4. SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall,</p><p>2008.</p><p>5. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 4. ed. [2ª</p><p>Reimp.] - São Paulo: Atlas, 2022.</p><p>6. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna</p><p>administração das organizações. 10. ed. [3ª Reimp.], rev. e atual. – São Paulo: Atlas, 2022.</p><p>7. BANOV, Márcia Regina. Comportamento organizacional: melhorando o desempenho e o comprometimento no</p><p>trabalho. 1. ed. - São Paulo: Atlas, 2019.</p><p>8. CAMPOS, D.M.S. Psicologia da aprendizagem. 20. ed. Petrópolis: Vozes, 1997.</p><p>37 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Questões comentadas</p><p>1. Banca: CESGRANRIO - Órgão: LIQUIGÁS– 2018</p><p>Um colaborador da empresa entrou na faculdade com uma média regular. Seu desempenho no primeiro semestre</p><p>resultou em três reprovações e uma nota muito baixa. Naquela ocasião, ele trancou o curso por dois anos. Nesse</p><p>período, conscientizou-se da importância do conhecimento e voltou à faculdade, apresentando desempenho excelente</p><p>em todas as matérias.</p><p>Esse exemplo demonstra que</p><p>A) uma pessoa pode, literalmente, motivar a outra.</p><p>B) as necessidades do indivíduo independem do desejo interior de sobrepujar algum desequilíbrio.</p><p>C) motivação não induz comportamentos positivos.</p><p>D) motivação é uma janela interna que só a própria pessoa pode abrir.</p><p>E) atores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Afirmar que uma pessoa pode literalmente motivar outra é incorreto devido à natureza intrínseca da</p><p>motivação, que é um processo psicológico interno. Embora uma pessoa possa influenciar, inspirar ou encorajar outra,</p><p>a motivação verdadeira deve surgir de dentro do indivíduo. A motivação é um estado psicológico interno que</p><p>impulsiona uma pessoa a agir de uma certa maneira ou a perseguir determinados objetivos. É uma força intrínseca</p><p>que vem de dentro do indivíduo, baseada em suas próprias necessidades, desejos e objetivos. Enquanto uma</p><p>pessoa pode oferecer suporte, incentivo, ou criar um ambiente que favoreça a motivação, ela não pode "instalar"</p><p>motivação em outra pessoa. O papel de alguém pode ser o de facilitador, mas a faísca real da motivação tem que vir do</p><p>próprio indivíduo. Frequentemente, confunde-se inspiração com motivação. Enquanto a inspiração pode ser</p><p>desencadeada por fatores externos, como o exemplo ou as palavras de outra pessoa, a motivação é o impulso interno</p><p>que leva à ação. Uma pessoa pode se sentir inspirada por outra, mas a motivação para agir ainda precisa vir de dentro</p><p>dela.</p><p>B) Errado. Afirmar que as necessidades do indivíduo independem do desejo interior de sobrepujar algum desequilíbrio</p><p>é incorreto, pois, na realidade, muitas das necessidades humanas surgem justamente como uma resposta a algum</p><p>tipo de desequilíbrio interno. Essa ideia está enraizada em várias teorias da psicologia e da motivação. A noção de</p><p>desequilíbrio está intimamente ligada à ideia de homeostase, que é o processo pelo qual os organismos mantêm um</p><p>equilíbrio interno estável. Quando um desequilíbrio é percebido – seja físico, emocional ou psicológico – surge uma</p><p>necessidade de restaurar o equilíbrio. Por exemplo, a fome é uma resposta física a um desequilíbrio energético no</p><p>corpo. A motivação intrínseca (motivação que vem de dentro) muitas vezes envolve a busca por equilíbrio ou</p><p>satisfação pessoal. Por exemplo, uma pessoa pode sentir a necessidade de aprender uma nova habilidade ou buscar</p><p>uma nova experiência para satisfazer uma curiosidade</p><p>interna ou superar um sentimento de estagnação.</p><p>C) Errado. Afirmar que a motivação não induz comportamentos positivos é incorreto porque a motivação é</p><p>frequentemente um motor fundamental para desencadear e sustentar comportamentos que são percebidos</p><p>como positivos, tanto a nível individual quanto social. A motivação está intrinsecamente ligada à forma como as</p><p>pessoas agem e perseguem objetivos, e muitas vezes esses objetivos e ações têm um impacto positivo. Primeiramente,</p><p>é importante definir o que constitui um "comportamento positivo". Geralmente, comportamentos positivos são aqueles</p><p>que são benéficos, produtivos, construtivos, saudáveis ou socialmente aceitáveis. Eles incluem ações que promovem o</p><p>bem-estar pessoal, ajudam outras pessoas, contribuem para a sociedade, ou levam ao crescimento e desenvolvimento</p><p>pessoal. Portanto, a motivação desempenha um papel crucial na indução de comportamentos positivos,</p><p>38 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>impulsionando as pessoas em direção ao crescimento pessoal, realização de objetivos, e contribuições valiosas para a</p><p>sociedade.</p><p>D) Certo. Afirmar que a motivação é uma "janela interna que só a própria pessoa pode abrir" é uma metáfora que a</p><p>motivação expressa a natureza intrinsecamente pessoal e autodeterminada da motivação, tendo em vista que a</p><p>motivação é amplamente considerada um processo interno. Ela origina-se dentro do indivíduo, baseada em seus</p><p>próprios desejos, necessidades, interesses e valores. Esta perspectiva ressalta que, embora influências externas possam</p><p>desencadear ou apoiar a motivação, a força motriz real vem de dentro da pessoa. A motivação varia significativamente</p><p>de pessoa para pessoa. O que motiva um indivíduo pode não ter o mesmo efeito sobre outro. Essa singularidade</p><p>significa que cada pessoa tem um conjunto único de "janelas" ou motivadores internos que precisam ser</p><p>descobertos e abertos pelo próprio indivíduo.</p><p>E) Errado. Afirmar que atores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa é incorreto porque, apesar de</p><p>estarem relacionados, eles referem-se a conceitos distintos no âmbito da psicologia organizacional e da teoria da</p><p>motivação. Os atores de motivação, ou motivadores, são fatores que impulsionam uma pessoa a agir ou a se</p><p>comportar de uma determinada maneira. Estes incluem necessidades intrínsecas e extrínsecas, desejos, aspirações e</p><p>objetivos pessoais. Motivadores podem ser internos, como a realização pessoal, o desejo de competência, ou a</p><p>necessidade de autonomia, ou podem ser externos, como recompensas financeiras, reconhecimento e status. Fatores</p><p>de satisfação, por outro lado, estão relacionados com o que faz uma pessoa se sentir contente, satisfeita ou</p><p>feliz com seu trabalho ou ambiente. Eles estão mais associados com a manutenção do bem-estar e prevenção do</p><p>descontentamento. Estes podem incluir condições de trabalho, segurança no emprego, salário, benefícios, o ambiente</p><p>de trabalho, e relações interpessoais. Portanto, enquanto os atores de motivação são impulsionadores que levam</p><p>as pessoas a agir e alcançar objetivos, os fatores de satisfação estão mais relacionados a como as pessoas se</p><p>sentem sobre seu ambiente e circunstâncias. Ambos são importantes para o bem-estar e eficácia no local de</p><p>trabalho, mas operam de maneiras diferentes.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>2. Banca: CEBRASPE - Órgão: TJ-CE– 2023</p><p>A teoria das necessidades humanas define cinco categorias organizadas em forma de pirâmide, em uma sequência</p><p>hierárquica da base ao topo. Assinale a opção que apresenta corretamente essa sequência.</p><p>A) estima, social, segurança, autorrealização, fisiológica</p><p>B) fisiológica, segurança, social, estima, autorrealização</p><p>C) autorrealização, estima, fisiológica, segurança, social</p><p>D) social, estima, autorrealização, fisiológica, segurança</p><p>E) segurança, autorrealização, social, estima, fisiológica</p><p>Comentário:</p><p>De acordo com a teoria das necessidades humanas de Abraham Maslow, as categorias de necessidades são</p><p>organizadas em uma hierarquia da seguinte forma, da base para o topo da pirâmide:</p><p>39 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Necessidades fisiológicas (como comida, água, abrigo e sono)</p><p>Necessidades de segurança (como segurança do corpo, do emprego, de recursos, moralidade, da família,</p><p>da saúde, da propriedade)</p><p>Necessidades sociais (como amizade, família, intimidade sexual)</p><p>Necessidades de estima (como autoestima, confiança, realização, respeito dos outros, respeito por si</p><p>mesmo)</p><p>Necessidade de autorrealização (como moralidade, criatividade, espontaneidade, problema de resolução,</p><p>falta de preconceito, aceitação de fatos).</p><p>Com isso em mente, a opção que apresenta corretamente essa sequência hierárquica é: B (fisiológica, segurança,</p><p>social, estima, autorrealização).</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>3. Banca: CEBRASPE - Órgão: AGER-MT– 2023</p><p>De acordo com a teoria das necessidades de Maslow, são necessidades primárias</p><p>A) o sono e o salário.</p><p>B) a paz e a autoestima.</p><p>C) o prestígio social e a segurança financeira.</p><p>D) a autorrealização profissional e o emprego.</p><p>40 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>E) a família e os amigos.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. Na teoria das necessidades de Maslow, as necessidades são divididas em vários níveis hierárquicos dentro de</p><p>uma pirâmide. As necessidades primárias, também conhecidas como necessidades fisiológicas, são as mais básicas</p><p>e servem como a fundação para todas as outras necessidades. Estas são inatas, existem por conta da biologia do</p><p>corpo humano e são essenciais para a sobrevivência do indivíduo.</p><p>As necessidades fisiológicas incluem:</p><p>Ar: A necessidade de oxigênio para a respiração.</p><p>Água: A necessidade de hidratação.</p><p>Alimento: A necessidade de nutrição.</p><p>Abrigo: A necessidade de proteção contra elementos ambientais.</p><p>Sono: A necessidade de descanso e recuperação.</p><p>Saúde: A necessidade de manter o corpo funcionando eficientemente.</p><p>Reprodução: A necessidade biológica de procriar e garantir a sobrevivência da espécie.</p><p>O sono está claramente dentro dessas necessidades fisiológicas básicas, pois é essencial para a saúde e para o</p><p>funcionamento eficiente do corpo humano. Sem sono suficiente, um indivíduo pode sofrer uma série de</p><p>consequências negativas para a saúde, como problemas de memória, imunidade reduzida e aumento do risco de certas</p><p>doenças crônicas. Já o salário não é uma necessidade de segurança que também é classificada como necessidade</p><p>primária. O dinheiro em si não é necessário para a sobrevivência biológica direta. No entanto, ele é fundamental para</p><p>adquirir bens e serviços que satisfazem tanto as necessidades fisiológicas como as de segurança.</p><p>As necessidades de segurança incluem:</p><p>Segurança pessoal: Proteção contra violência e ameaças.</p><p>Segurança financeira: A habilidade de adquirir recursos necessários, como comida e abrigo.</p><p>Saúde e bem-estar: Acesso a cuidados médicos e um ambiente saudável.</p><p>Segurança contra acidentes/ doenças: Ambientes e práticas que protegem contra acidentes e</p><p>enfermidades.</p><p>Portanto, um salário permite que as pessoas atendam a suas necessidades básicas de segurança e estabilidade, como</p><p>moradia segura, alimentos nutritivos, acesso a cuidados de saúde e uma reserva para emergências.</p><p>41 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>B) Errado. Paz pode ser interpretada como parte das necessidades de segurança, enquanto a autoestima é classificada</p><p>como uma necessidade de estima, que está no quarto nível da hierarquia.</p><p>C) Errado. Prestígio social está relacionado com as necessidades de estima e segurança financeira com as</p><p>necessidades de segurança.</p><p>D) Errado. Autorrealização profissional é parte da necessidade de autorrealização, que é</p><p>o último nível da hierarquia,</p><p>enquanto o emprego é uma necessidade de segurança.</p><p>E) Errado. Família e amigos estão associados com as necessidades sociais, que são o terceiro nível da pirâmide, acima</p><p>das necessidades primárias.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>4. Banca: QUADRIX - Órgão: CRECI 6-PR– 2023</p><p>No que se refere à motivação, julgue o item.</p><p>A noção de que as necessidades humanas estão organizadas em uma espécie de ordem ou hierarquia desempenha um</p><p>papel importante no estudo da motivação. Uma das principais teorias que se fundamentam nessa noção é a teoria de</p><p>Maslow, a qual frisa que as necessidades fisiológicas estão no topo da hierarquia.</p><p>Comentário:</p><p>É incorreto afirmar que as necessidades fisiológicas estão no topo da hierarquia na teoria de Maslow porque, na</p><p>realidade, elas estão na base da pirâmide de necessidades que ele propôs. A teoria da hierarquia das necessidades de</p><p>Maslow, ilustrada como uma pirâmide, começa com as necessidades mais básicas e fundamentais na base e vai</p><p>progredindo para necessidades mais complexas e psicossociais à medida que se sobe na hierarquia.</p><p>Vejamos a correta ordem da hierarquia de Maslow, de baixo para cima:</p><p>42 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Necessidades Fisiológicas: Estas são as necessidades biológicas básicas para manter a vida, como ar, água,</p><p>comida, abrigo, sono e reprodução. São as primeiras a serem satisfeitas.</p><p>Necessidades de Segurança: Após as necessidades fisiológicas, segue-se a necessidade de segurança e</p><p>proteção. Isso inclui segurança pessoal, emprego, recursos, saúde e propriedade.</p><p>Necessidades Sociais: Uma vez que as necessidades de segurança estão atendidas, as necessidades sociais</p><p>surgem, como amizade, intimidade, afeto e amor.</p><p>Necessidades de Estima: Neste nível, o foco está no respeito, incluindo a autoestima, o reconhecimento, a</p><p>força e a liberdade.</p><p>Necessidade de Autorrealização: No topo da pirâmide está a autorrealização, que é a necessidade de</p><p>atingir o potencial máximo e realizar aspirações pessoais.</p><p>A teoria sugere que as necessidades mais baixas devem ser satisfeitas antes que as mais altas possam influenciar o</p><p>comportamento. Portanto, colocar as necessidades fisiológicas no topo contradiz a estrutura fundamental da teoria de</p><p>Maslow e o entendimento básico da motivação humana que ela representa. As necessidades fisiológicas não são o</p><p>ápice da realização humana na teoria de Maslow, mas sim a base que sustenta todas as outras necessidades.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>5. Banca: CESGRANRIO - Órgão: LIQUIGÁS– 2013</p><p>A Hierarquia de necessidades de Maslow é uma teoria de motivação de equipes utilizada por Gerentes de Projeto para</p><p>estimular os recursos humanos.</p><p>De acordo com Maslow, o nível de necessidade que, hierarquicamente, ocupa o topo da pirâmide motivacional é o nível</p><p>de necessidade</p><p>A) social</p><p>B) fisiológica</p><p>C) de autoestima</p><p>D) de realização pessoal</p><p>E) de proteção e segurança</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. As necessidades sociais na teoria de Maslow referem-se à necessidade de pertencimento e amor. Elas</p><p>incluem relações de amizade, intimidade, confiança e aceitação, sendo parte de um grupo familiar, de amigos, de</p><p>trabalho e de relacionamentos românticos. Essas necessidades estão no terceiro nível da pirâmide de Maslow, acima</p><p>das necessidades fisiológicas e de segurança, mas abaixo das necessidades de estima e autorrealização.</p><p>B) Errado. As necessidades fisiológicas são as mais básicas e essenciais para a sobrevivência, como ar, água,</p><p>alimento, sono, abrigo e reprodução. Essas necessidades constituem o primeiro nível da pirâmide de Maslow e devem</p><p>ser atendidas antes de todas as outras.</p><p>C) Errado. As necessidades de estima incluem tanto o respeito das outras pessoas quanto o respeito que uma</p><p>pessoa tem por si mesma. Isso envolve sentimentos de autoconfiança, realização, importância, valor e capacidade. As</p><p>necessidades de estima são o quarto nível na pirâmide de Maslow, abaixo apenas das necessidades de autorrealização.</p><p>43 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>D) Certo. A necessidade de autorrealização de uma pessoa representa seu desejo de satisfazer o seu potencial,</p><p>maximizando o uso de suas capacidades e competências. As pessoas que estão no nível de autorrealização são menos</p><p>propensas a ser receptivas aos tipos de recompensas descritos para os quatro níveis iniciais. Elas aceitam suas</p><p>próprias realizações e buscam novas oportunidades de utilizar suas capacidades e seus talentos singulares.</p><p>Na visão de Chiavenato (2022), as necessidades de autorrealização:</p><p>“são as necessidades mais elevadas do ser humano e que o levam a se realizar maximizando suas</p><p>aptidões e capacidades potenciais. São as necessidades humanas que se concentram no topo da</p><p>hierarquia e se traduzem na tentativa de cada pessoa realizar seu próprio potencial e se desenvolver</p><p>continuamente como criatura humana ao longo da vida”.</p><p>As necessidades de autorrealização ou realização pessoal são o mais alto nível na hierarquia de Maslow. Este nível diz</p><p>respeito à realização do potencial pessoal de um indivíduo, ao crescimento pessoal, à autossatisfação, e ao</p><p>cumprimento de metas pessoais e criativas. Segundo Maslow, é a expressão máxima do ser humano, onde ele "se torna</p><p>o que ele pode ser".</p><p>E) Errado. As necessidades de proteção e segurança abrangem a necessidade de um ambiente seguro e estável,</p><p>proteção contra ameaças, e a busca por previsibilidade e ordem. Estas são o segundo nível na pirâmide de Maslow,</p><p>acima das necessidades fisiológicas, mas abaixo das necessidades sociais, de estima e de autorrealização.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 4. ed. [2ª Reimp.]</p><p>- São Paulo: Atlas, 2022.</p><p>6. Banca: FGV - Órgão: BBTS– 2023</p><p>Em relação às teorias motivacionais aplicadas na administração, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I. A teoria dos dois fatores de Herzberg é considerada uma teoria de processo, pois busca explicar aquilo que motiva o</p><p>indivíduo.</p><p>II. A teoria das necessidades adquiridas entende que a base motivacional do indivíduo se relaciona com a comparação</p><p>com seus pares diretos.</p><p>III. A teoria da expectativa traz o conceito de instrumentalidade, referente à ideia de que receberá determinada</p><p>recompensa caso atinja o desempenho planejado.</p><p>Está em conformidade com as respectivas teorias motivacionais o que se afirma em</p><p>A) I, apenas.</p><p>B) II, apenas.</p><p>C) III, apenas.</p><p>D) I e II, apenas.</p><p>E) I e III, apenas.</p><p>Comentário:</p><p>44 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>I. Errado. A teoria dos dois fatores de Herzberg é considerada uma teoria de conteúdo, não uma teoria de</p><p>processo. As teorias de conteúdo focam no que motiva os indivíduos, identificando e categorizando as necessidades</p><p>específicas que devem ser atendidas para motivar as pessoas. A teoria de Herzberg distingue entre fatores higiênicos</p><p>(que podem causar insatisfação se ausentes, mas não motivam se presentes) e fatores motivacionais (que</p><p>verdadeiramente impulsionam as pessoas a realizar um bom trabalho e buscar a satisfação no trabalho).</p><p>II. Errado. A teoria das necessidades adquiridas (ou teoria dos três motivos), desenvolvida por David McClelland,</p><p>sugere que as necessidades motivacionais de um indivíduo podem ser aprendidas ou adquiridas com base nas</p><p>experiências de vida. Ela identifica três motivadores principais: a necessidade de realização, de afiliação e de</p><p>poder. A comparação com os pares pode ser relevante para a necessidade de poder e, às vezes, de realização, mas não</p><p>é a única base motivacional identificada por essa teoria.</p><p>III. Certo. A teoria da expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, é de fato uma teoria de processo que se concentra</p><p>em como os indivíduos tomam decisões comportamentais. Ela sugere que as pessoas</p><p>são motivadas a agir de certas</p><p>maneiras baseadas na expectativa de que suas ações levarão a um resultado desejado e na valência, ou valor, que</p><p>atribuem ao resultado. Instrumentalidade é o grau de crença de que o desempenho levará a uma recompensa ou</p><p>resultado.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>7. Banca: CEBRASPE - Órgão: Auditor do Tesouro Municipal (Pref Fortaleza)– 2023</p><p>Segundo relatório de 2023 do Achievers Workforce Institute, 79% dos funcionários preferem permanecer em um</p><p>emprego em que se sintam valorizados, mesmo que isso signifique ganhar menos dinheiro.</p><p>Internet: <startse.com/artigos> (com adaptações).</p><p>Considerando a informação precedente, julgue o item que se segue, no que concerne a motivação e liderança.</p><p>De acordo com a teoria motivacional de Hezberg, que trata de fatores higiênicos e motivacionais, a remuneração é um</p><p>fator higiênico e não basta para motivar uma pessoa a permanecer em um trabalho, o que pode explicar o dado</p><p>divulgado pelo Achievers Workforce Institute.</p><p>Comentário:</p><p>A Teoria dos Dois Fatores, desenvolvida por Frederick Herzberg, é um modelo influente na compreensão da motivação</p><p>no local de trabalho. Ela distingue entre fatores higiênicos (que podem prevenir a insatisfação, mas não</p><p>necessariamente motivam) e fatores motivacionais (que impulsionam a satisfação e o engajamento). Fatores</p><p>higiênicos incluem aspectos como condições de trabalho, políticas da empresa, segurança no trabalho, e</p><p>crucialmente, a remuneração. Eles são considerados fundamentais para evitar a insatisfação, mas não são suficientes</p><p>para motivar um empregado a longo prazo. A remuneração, especificamente, é vista como um fator higiênico. Ela é</p><p>essencial para evitar a insatisfação dos empregados, pois atende às suas necessidades básicas. No entanto,</p><p>segundo Herzberg, uma vez que essas necessidades básicas são satisfeitas, a remuneração deixa de ser um motivador</p><p>eficaz.</p><p>De acordo com Chiavenato (2021), são fatores higiênicos ou insatisfacientes:</p><p>“Condições de trabalho.</p><p>Administração da empresa.</p><p>Salário.</p><p>Relações com o supervisor.</p><p>45 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>http://startse.com/artigos</p><p>Benefícios e serviços sociais”.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração, volume 2. 8. ed. - Barueri [SP]: Atlas, 2021.</p><p>8. Banca: CEBRASPE - Órgão: AGER-MT- 2023</p><p>Sabendo-se que a motivação dos colaboradores de uma organização é fundamental para o atingimento dos objetivos</p><p>associados à qualidade e à produtividade, foi criada, na década de 60 do século passado, uma teoria que se utiliza de</p><p>fatores higiênicos, considerados extrínsecos às pessoas, e motivacionais, considerados intrínsecos a elas. Trata-se da</p><p>teoria proposta por</p><p>A) David McClelland.</p><p>B) Abraham Maslow.</p><p>C) Stacy Adams.</p><p>D) Victor Vroom.</p><p>E) Frederick Herzberg.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. David McClelland é conhecido por sua teoria das necessidades, que destaca três motivadores principais que</p><p>ele acredita governar o comportamento humano: a necessidade de realização (nAch), a necessidade de poder (nPow) e</p><p>a necessidade de afiliação (nAff). Esta teoria não é a mesma que a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, pois não divide</p><p>os motivadores em higiênicos e motivacionais.</p><p>B) Errado. Abraham Maslow é conhecido por sua teoria motivacional, que leva o seu nome, intitulada também de</p><p>hierarquia das necessidades. Tinha como formação a Psicologia e trabalhava dentro de uma linha humanista. Com a</p><p>publicação de seu livro Motivação e personalidade (Maslow, 1954), trouxe uma perspectiva motivacional em que</p><p>propõe uma hierarquia teórica de cinco necessidades: fisiológica, de segurança, social, de estima e de</p><p>autorrealização. Para Maslow, existia um escalonamento em que uma necessidade poderia ser ativada somente se a</p><p>anterior tivesse sido satisfeita. Esta, uma vez satisfeita, não motivaria mais o comportamento. Dessa forma, a</p><p>autorrealização, para esse autor, era o ponto mais alto a ser atingido na existência humana.</p><p>Necessidades Fisiológicas: Alimentação, abrigo, descanso.</p><p>Necessidades de Segurança: Segurança física e financeira.</p><p>Necessidades Sociais: Relacionamentos, amizade, pertencimento.</p><p>Necessidades de Estima: Reconhecimento, autoestima.</p><p>Auto-realização: Alcançar o potencial máximo pessoal.</p><p>C) Errado. Stacy Adams é conhecida pela teoria da equidade, que afirma que os funcionários são motivados</p><p>quando percebem que são tratados de forma justa, especialmente em relação aos outros. Enquanto a equidade pode</p><p>influenciar a motivação, não é a mesma que a Teoria dos Dois Fatores que separa os elementos em higiênicos e</p><p>motivacionais.</p><p>D) Errado. Victor Vroom desenvolveu a Teoria da Expectativa, que sugere que a motivação é o resultado de um</p><p>processo racional onde os indivíduos avaliam a probabilidade de que o esforço levará ao desempenho desejado e a</p><p>46 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>recompensa. Esta teoria foca na percepção dos relacionamentos entre esforço, desempenho e recompensa, e não</p><p>divide fatores de motivação em higiênicos e motivacionais.</p><p>E) Certo. Frederick Herzberg é o psicólogo e autor da Teoria dos Dois Fatores, que é diretamente relevante para a</p><p>questão. Ele distinguiu entre fatores de higiene (extrínsecos), que podem prevenir a insatisfação, e fatores</p><p>motivacionais (intrínsecos), que podem estimular a satisfação no trabalho. Esta teoria é aquela que a questão descreve,</p><p>fazendo de Herzberg o teórico correto em questão.</p><p>Segundo Pasetto (2012),</p><p>"Herzberg foi professor de Psicologia na Western Reserve University e concentrou sua pesquisa na</p><p>motivação. Na década de 1950, trouxe para o meio científico a teoria dos dois fatores".</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>PASETTO, Neusa Salete Vítola. Comportamento organizacional: integrando conceitos da administração e da</p><p>psicologia. Curitiba: InterSaberes, 2012.</p><p>9. Banca: FGV - Órgão: COPERGÁS- 2023</p><p>Ao definir as políticas administrativas e empresariais de recursos humanos, seus elaboradores podem levar em</p><p>consideração dois modelos de motivação: (1) Hierarquia de necessidades de Maslow e (2) Teoria dos dois fatores de</p><p>Herzberg. Tais políticas administrativas e empresariais, na comparação entre os modelos, estão estabelecidas</p><p>diretamente com (1) as necessidades</p><p>A) do ego e (2) os fatores psicológicos.</p><p>B) fisiológicas e (2) os fatores de recompensas.</p><p>C) sociais e (2) os fatores motivacionais.</p><p>D) de segurança e (2) os fatores higiênicos.</p><p>E) de autorrealização e (2) os fatores de autoestima.</p><p>Comentário:</p><p>As políticas administrativas estão relacionadas com a forma como uma empresa é gerida e incluem regras,</p><p>procedimentos e práticas que influenciam o dia a dia dos funcionários. No modelo de Maslow, as políticas</p><p>administrativas não são representadas explicitamente, mas podem influenciar várias necessidades. Por exemplo, elas</p><p>podem influenciar as necessidades de segurança, através de políticas de segurança no trabalho ou estabilidade de</p><p>emprego; as necessidades sociais, através da criação de um ambiente de trabalho comunitário; ou mesmo as</p><p>necessidades de estima, por meio do reconhecimento do desempenho dos funcionários. No modelo de Herzberg, as</p><p>políticas administrativas são consideradas um dos fatores de higiene. Se as políticas forem percebidas como</p><p>inadequadas ou injustas, podem causar insatisfação entre os funcionários. Por outro lado, políticas bem elaboradas e</p><p>justas podem não necessariamente motivar, mas evitam a insatisfação e criam um ambiente onde os fatores</p><p>motivacionais podem ser mais eficazes. Portanto, ao comparar as políticas administrativas nos dois modelos de</p><p>motivação, elas estão estabelecidas diretamente com: as necessidades de segurança no modelo de Maslow e os</p><p>fatores higiênicos no modelo de Herzberg. As políticas administrativas buscam garantir um ambiente estável e</p><p>seguro (necessidades de segurança de Maslow) e são consideradas um fator higiênico no modelo</p><p>de Herzberg, que se</p><p>mal gerenciadas podem causar insatisfação.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>47 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>10. Banca: VUNESP - Órgão: ALESP– 2022</p><p>A necessidade de associação que representa o desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis é um dos</p><p>pilares da teoria contemporânea da motivação denominada Teoria</p><p>A) da avaliação cognitiva.</p><p>B) do reforço.</p><p>C) da fixação de objetivos.</p><p>D) da equidade.</p><p>E) das necessidades de McClelland.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Concentra-se em como as recompensas externas podem influenciar a motivação intrínseca.</p><p>B) Errado. Baseia-se na ideia de que o comportamento é função de suas consequências.</p><p>C) Errado. Argumenta que a definição de metas específicas e desafiadoras pode levar a um desempenho mais elevado.</p><p>D) Errado. Foca na percepção de justiça e equidade no ambiente de trabalho e em como essas percepções afetam a</p><p>motivação.</p><p>E) Certo. Necessidades de afiliação caracteriza-se pelo desejo de estabelecer relacionamentos interpessoais</p><p>próximos, de evitar conflito e consolidar fortes amizades. Trata-se de uma necessidade social de companheirismo e</p><p>apoio, focada no desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas. no ambiente organizacional, são</p><p>pessoas motivadas pelo exercício de cargos e funções que requeiram interação frequente com colegas. nesse nível de</p><p>necessidade, o indivíduo pode apresentar dificuldade em avaliar os subordinados de forma objetiva, pois as</p><p>pessoas são mais importantes que o atingimento de resultados. A necessidade de associação, que reflete o desejo</p><p>por relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis, é um componente central da Teoria das Necessidades de</p><p>McClelland.</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>11. Banca: FEPESE - Órgão: CELESC– 2022</p><p>De acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, as três necessidades que estão relacionadas com a</p><p>motivação e satisfação dos indivíduos são:</p><p>A) Reforço, Punição e Extinção.</p><p>B) Afiliação, Poder e Realização.</p><p>C) Fisiológicas, Segurança e Estima.</p><p>D) Esforço, Desempenho e Resultado.</p><p>E) Crescimento, Relacionamento e Existência.</p><p>48 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Reforço, Punição e Extinção são conceitos associados à Teoria do Reforço no comportamento</p><p>organizacional.</p><p>B) Certo. De acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de David McClelland, as três necessidades primárias</p><p>relacionadas à motivação e satisfação dos indivíduos são:</p><p>· Afiliação: Refere-se ao desejo de estabelecer e manter relações interpessoais próximas e amigáveis.</p><p>· Poder: A necessidade de influenciar, controlar ou ter autoridade sobre os outros, e de ser reconhecido e ter</p><p>prestígio.</p><p>· Realização: O desejo de superar desafios, alcançar excelência e sucesso em tarefas que são consideradas difíceis.</p><p>C) Errado. Fisiológicas, Segurança e Estima são algumas das necessidades identificadas na Hierarquia de Necessidades</p><p>de Maslow.</p><p>D) Errado. Esforço, Desempenho e Resultado são elementos relacionados à Teoria da Expectativa de Vroom.</p><p>E) Errado. Crescimento, Relacionamento e Existência são componentes da Teoria ERG de Clayton Alderfer.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>12. Banca: FCC - Órgão: TRT 14ª Região– 2022</p><p>O fenômeno da motivação no ambiente corporativo é objeto de diversas teorias apresentadas por estudiosos do tema,</p><p>entre as quais pode-se citar a Teoria das Necessidades Adquiridas, apresentada por David Mcclelland, a qual sustenta</p><p>que</p><p>A) o reforço negativo é mais eficaz que o positivo, na medida em que as recompensas produzem efeito transitório,</p><p>enquanto as punições são internalizadas de modo permanente.</p><p>B) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, pautando-se pela valência atribuída ao resultado</p><p>almejado (instrumentalidade).</p><p>C) há três motivos sempre presentes, em diferentes graus em cada indivíduo, na dinâmica motivacional: realização,</p><p>afiliação (integração ao grupo) e poder.</p><p>D) as necessidades humanas seguem uma hierarquia de prioridades, de forma que a motivação só será induzida a partir</p><p>do atendimento das mais básicas, ligadas à subsistência.</p><p>E) o homem médio não tem uma motivação natural para o trabalho e tende a evitá-lo, precisando assim de medidas</p><p>exógenas, algumas coercitivas, para que se mostre motivado.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Esta ideia é mais alinhada com as teorias de condicionamento operante de B.F. Skinner do que com as de</p><p>McClelland. Skinner enfatizava o reforço (positivo e negativo) como um meio de moldar o comportamento, mas não é</p><p>o foco da teoria de McClelland, que se concentra nas necessidades internas (realização, afiliação e poder) e não na</p><p>reação a estímulos externos.</p><p>B) Errado. Esta alternativa parece aludir à Teoria da Expectância de Vroom, que se concentra em como as</p><p>expectativas de resultados influenciam a motivação. A teoria de McClelland, por outro lado, enfoca as necessidades</p><p>internas que motivam o comportamento, independentemente dos resultados específicos.</p><p>49 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>C) Certo. A Teoria das Necessidades Adquiridas de David McClelland é uma teoria importante no estudo da motivação</p><p>no ambiente corporativo. Vamos explorá-la em detalhes técnicos, usando analogias para facilitar o entendimento.</p><p>McClelland acreditava que a motivação do trabalhador é influenciada por três necessidades adquiridas:</p><p>realização, afiliação e poder. Essas necessidades não são inatas, mas sim desenvolvidas ao longo da vida de uma</p><p>pessoa. Vamos detalhar cada uma delas:</p><p>Realização:</p><p>As pessoas com alta necessidade de realização buscam alcançar objetivos e demonstrar sua</p><p>competência. Pode-se comparar essa necessidade à de um atleta que treina arduamente para ganhar</p><p>uma medalha. Tais indivíduos preferem trabalhar sozinhos ou com outros trabalhadores de alta</p><p>realização.</p><p>Afiliação:</p><p>A necessidade de afiliação é semelhante ao desejo de alguém de fazer parte de um grupo ou clube.</p><p>Essas pessoas valorizam relacionamentos interpessoais e tendem a priorizar a cooperação sobre a</p><p>competição.</p><p>Poder:</p><p>Pessoas com uma forte necessidade de poder são semelhantes a capitães de times esportivos que</p><p>desejam liderar e influenciar os outros. Eles buscam o controle das situações e desejam impactar</p><p>significativamente seu ambiente.</p><p>D) Errado. Esta descrição é mais apropriada para a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow.</p><p>Maslow propôs que as necessidades humanas são organizadas em uma hierarquia, começando com necessidades</p><p>básicas, como comida e segurança, e avançando para necessidades mais complexas, como estima e auto-realização.</p><p>Isso difere da abordagem de McClelland, que não hierarquiza as necessidades de realização,</p><p>E) Errado. Esta alternativa reflete a Teoria X de Douglas McGregor, que assume uma visão pessimista da natureza</p><p>humana, sugerindo que as pessoas têm uma tendência inerente a evitar o trabalho. A Teoria das Necessidades</p><p>Adquiridas de McClelland não aborda a motivação para o trabalho nesta luz; em vez disso, foca em como diferentes</p><p>necessidades internas influenciam o comportamento no ambiente de trabalho.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>13. Banca: QUADRIX - Órgão: CFO– 2022</p><p>A respeito do comportamento organizacional, julgue o item a seguir.</p><p>De acordo com a teoria das necessidades adquiridas, a necessidade de poder está relacionada ao desejo de se ter bons</p><p>relacionamentos e amizades.</p><p>Comentário:</p><p>A teoria das necessidades adquiridas foi desenvolvida por David McClelland e é focada em três necessidades principais:</p><p>realização, afiliação e poder. Cada uma dessas necessidades tem características distintas:</p><p>Necessidade de Realização: Refere-se ao desejo de alcançar algo difícil, superar desafios e trabalhar em</p><p>direção a padrões de excelência. Indivíduos com alta necessidade</p><p>de realização buscam sucesso, desejam</p><p>50 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>feedback sobre seu desempenho e preferem trabalhar sozinhos ou com outros indivíduos de alta</p><p>competência.</p><p>Necessidade de Afiliação: Esta é a necessidade que está mais diretamente relacionada ao desejo de manter</p><p>bons relacionamentos, amizades e ser parte de um grupo. Indivíduos com alta necessidade de afiliação</p><p>valorizam a interação social, buscam aceitação, gostam de trabalhar em equipe e tendem a evitar conflitos.</p><p>Necessidade de Poder: Esta necessidade envolve o desejo de influenciar, ensinar ou encorajar outros,</p><p>controlar situações, ou ser responsável por outras pessoas. Pode se manifestar de duas formas: poder</p><p>pessoal, que é mais autodirigido e pode incluir manipular pessoas para ganho pessoal, e poder institucional,</p><p>que é mais sobre organizar os esforços dos outros para alcançar os objetivos da organização.</p><p>De acordo com Chiavenato (2022),</p><p>“Necessidade de poder (need for power ou nPow) é a necessidade de controlar ou influenciar</p><p>outras pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de maneira que não o fariam</p><p>naturalmente. Representa o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas, de</p><p>estar no comando. Pessoas com essa necessidade preferem situações competitivas e de status e</p><p>tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que com o desempenho eficaz”.</p><p>Portanto, a necessidade de poder, na teoria das necessidades adquiridas de McClelland, está mais relacionada ao</p><p>controle e influência sobre os outros e situações, e não diretamente ao desejo de manter relações pessoais ou</p><p>amizades, que seria abrangido pela necessidade de afiliação.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>14. Banca: FGV - Órgão: AGENERSA - RJ – 2023</p><p>Um gestor público, encarregado do departamento de gestão de pessoas, decidiu desenvolver um programa de</p><p>motivação para os servidores e, para isso, se inspirou na Teoria Y.</p><p>Assinale a opção que apresenta o procedimento que ele deve adotar para atingir tal objetivo.</p><p>A) Aumentar a participação dos funcionários, por meio da delegação de funções e decisões.</p><p>B) Utilizar métodos coercitivos para direcionar seus funcionários ao cumprimento das tarefas.</p><p>C) Estimular comportamentos desejáveis por meio do reforço positivo e coibir os indesejáveis por reforço negativo.</p><p>D) Priorizar as demandas sociais dos funcionários, deixando as de segurança em segundo plano.</p><p>E) Suprir, de forma hierárquica, as necessidades dos colaboradores.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. Para a Teoria Y, o ser humano entende que o trabalho é tão natural quanto qualquer outra atividade</p><p>que lhe dá ́ prazer e, estando com- prometido com as suas metas, se auto-orienta e se autocontrola. A Teoria Y,</p><p>desenvolvida por Douglas McGregor, baseia-se, portanto, em uma visão positiva sobre os trabalhadores. Ela sugere</p><p>que:</p><p>Auto-motivação: Os colaboradores são naturalmente motivados. Eles não apenas querem trabalhar, mas</p><p>também buscam desafios e oportunidades para fazer contribuições significativas.</p><p>51 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Capacidade de</p><p>Auto-direção:</p><p>A teoria pressupõe que os indivíduos são capazes de se dirigir e controlar em direção aos</p><p>objetivos aos quais estão comprometidos.</p><p>Busca de</p><p>Responsabilidade:</p><p>Contrariamente à crença de que os funcionários evitam responsabilidades, a Teoria Y defende</p><p>que eles buscam e são inspirados por ela.</p><p>Potencial de</p><p>Desenvolvimento:</p><p>Há um forte foco no potencial de desenvolvimento dos colaboradores, com a crença de que a</p><p>maioria das pessoas possui criatividade e capacidades subutilizadas no ambiente de trabalho.</p><p>Portanto, a aplicação prática da Teoria Y em um programa de motivação se concentra em reconhecer e nutrir a</p><p>capacidade inerente dos colaboradores para a auto-motivação, auto-direção e busca de responsabilidades. A</p><p>alternativa A encapsula esses princípios ao promover uma cultura de participação, autonomia e crescimento contínuo.</p><p>B) Errado. Esta abordagem é mais alinhada com a Teoria X, que pressupõe que os trabalhadores são inerentemente</p><p>preguiçosos e precisam ser controlados e coagidos.</p><p>C) Errado. Embora o reforço positivo possa ser parte de um programa motivacional alinhado com a Teoria Y, a ênfase</p><p>na coibição de comportamentos através de reforços negativos não se alinha bem com a visão positiva da natureza</p><p>humana proposta pela Teoria Y.</p><p>D) Errado. Esta opção não reflete diretamente os princípios da Teoria Y, que se concentra mais na motivação intrínseca,</p><p>na criatividade e na busca de autorrealização do que na hierarquia de necessidades dos funcionários.</p><p>E) Errado. Esta abordagem parece sugerir uma aplicação da Teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades, que</p><p>é distinta da Teoria Y. A Teoria Y é mais centrada na autonomia, no potencial de desenvolvimento e na capacidade</p><p>de autogestão dos funcionários.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>15. Banca: QUADRIX - Órgão: CRB 9 – 2023</p><p>A respeito da função direção e das teorias de liderança da administração, julgue o item a seguir.</p><p>O administrador pautado na teoria X delega e ouve opiniões, pois acredita na criatividade e na engenhosidade das</p><p>pessoas.</p><p>Comentário:</p><p>A questão é incorreta, pois a Teoria X assume que os funcionários são inerentemente preguiçosos, desmotivados e</p><p>têm aversão ao trabalho. Ela sugere que as pessoas trabalham apenas por necessidade e evitarão as responsabilidades</p><p>se puderem. De acordo com a Teoria X, os gestores precisam exercer um controle rígido sobre os funcionários, pois</p><p>eles não são considerados confiáveis ou capazes de se autodirigir. Neste modelo, há pouca ênfase na delegação de</p><p>responsabilidades ou na tomada de decisão participativa. Os gestores tendem a tomar todas as decisões</p><p>importantes e a manter a autoridade centralizada. A teoria não reconhece ou valoriza a criatividade e a</p><p>engenhosidade dos funcionários. Em vez disso, ela vê os trabalhadores como necessitando de direção constante.</p><p>Portanto, ao afirmar que um administrador pautado na Teoria X delega e ouve opiniões devido à crença na criatividade</p><p>e engenhosidade das pessoas, há uma contradição fundamental com os princípios da própria Teoria X. Esta</p><p>abordagem descreve muito mais um comportamento alinhado com a Teoria Y. A Teoria X é caracterizada por uma</p><p>52 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>gestão mais autoritária e menos participativa, ao passo que a Teoria Y favorece a autonomia, a delegação e a</p><p>valorização das capacidades individuais dos</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>16. Banca: FGV - Órgão: BBTS – 2023</p><p>Em relação às teorias motivacionais aplicadas na administração, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I. A teoria dos dois fatores de Herzberg é considerada uma teoria de processo, pois busca explicar aquilo que motiva o</p><p>indivíduo.</p><p>II. A teoria das necessidades adquiridas entende que a base motivacional do indivíduo se relaciona com a comparação</p><p>com seus pares diretos.</p><p>III. A teoria da expectativa traz o conceito de instrumentalidade, referente à ideia de que receberá determinada</p><p>recompensa caso atinja o desempenho planejado.</p><p>Está em conformidade com as respectivas teorias motivacionais o que se afirma em</p><p>A) I, apenas.</p><p>B) II, apenas.</p><p>C) III, apenas.</p><p>D) I e II, apenas.</p><p>E) I e III, apenas.</p><p>Comentário:</p><p>I. Errado. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é na verdade uma teoria de conteúdo, não de processo. Ela se</p><p>concentra em identificar os fatores específicos no ambiente de trabalho que levam à satisfação ou insatisfação (fatores</p><p>higiênicos e motivacionais), em vez de explicar o processo pelo qual a motivação ocorre.</p><p>II. Errado. A Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland enfoca três necessidades principais (realização,</p><p>afiliação e poder), e não se baseia primariamente na comparação com pares. Embora a necessidade</p><p>de poder possa</p><p>envolver algum grau de comparação social, este não é o aspecto central da teoria.</p><p>III. Certo. A Teoria da Expectativa é uma teoria motivacional que explica como e por que as pessoas decidem se</p><p>comportar de determinadas maneiras. Ela se baseia na percepção individual sobre o esforço, o desempenho e os</p><p>resultados. A teoria é composta por três componentes principais: expectativa, instrumentalidade e valência. A</p><p>instrumentalidade é a crença de que um determinado nível de desempenho resultará em alcançar um</p><p>determinado resultado. Em outras palavras, é a percepção de que o desempenho levará a uma recompensa</p><p>específica. A instrumentalidade é crucial na motivação porque liga diretamente o esforço e o desempenho aos</p><p>resultados desejados. Se um indivíduo percebe alta instrumentalidade (ou seja, acredita fortemente que seu</p><p>desempenho levará ao resultado desejado), ele está mais propenso a ser motivado para alcançar esse nível de</p><p>desempenho.</p><p>Gabarito: "C".</p><p>53 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>17. Banca: SELECON - Órgão: IBGE – 2023</p><p>A teoria motivacional que se estabelece pela relação entre os insumos que um servidor oferta em seu trabalho e as</p><p>recompensas que recebe, comparadas com as recompensas que os outros servidores recebem por contribuições</p><p>semelhantes, é a denominada teoria:</p><p>A) da equidade</p><p>B) da expectativa</p><p>C) dos dois fatores</p><p>D) das três necessidades</p><p>E) do estabelecimento de objetivos</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. Esta teoria, proposta por J. Stacy Adams, se baseia na ideia de que os funcionários avaliam a justiça de suas</p><p>recompensas no trabalho em relação às suas contribuições, comparando-as com as recompensas e contribuições</p><p>de outros colegas. Se percebem uma desigualdade, podem sentir insatisfação e ser motivados a restaurar a equidade.</p><p>Essa teoria tem como premissa básica a crença de que os colaboradores controlam o grau de equidade ou desigualdade</p><p>em suas relações de trabalho, comparando seus próprios resultados com os de uma pessoa muito similar. No contexto</p><p>da teoria da equidade, os resultados são tudo o que os colaboradores consideram como proporcionado por suas</p><p>funções ou pela organização. As vantagens incluem salário, sala com janela, acesso ao lavatório executivo, uso de</p><p>carro da empresa, e assim por diante. A parte dos colaboradores inclui todas as contribuições que uma pessoa traz para</p><p>a relação de emprego.</p><p>B) Errado. Teoria da Expectativa foca na relação entre esforço, desempenho e recompensa, mas não envolve</p><p>comparação com outros.</p><p>C) Errado. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg divide fatores motivacionais e higiênicos, mas não trata da comparação</p><p>com outros.</p><p>D) Errado. Teoria das Três Necessidades de McClelland destaca a necessidade de realização, poder e afiliação, sem foco</p><p>em comparação social.</p><p>E) Errado. Teoria do Estabelecimento de Objetivos foca em como a definição de metas específicas e desafiadoras pode</p><p>levar à motivação, sem comparar com outros.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>18. Banca: CEBRASPE - Órgão: PF – 2004</p><p>Tendo em vista alguns aspectos gerais das organizações, julgue o item a seguir.</p><p>Um dos vários planos que pode ser utilizado para se contar com pessoas motivadas na organização é o plano de</p><p>pagamento baseado em habilidades, que pode estar relacionado à teoria de reforço, existindo ligação entre o</p><p>respectivo plano e a teoria.</p><p>Comentário:</p><p>Um plano de pagamento baseado em habilidades recompensa os funcionários não apenas por sua posição ou tempo</p><p>de serviço, mas também por suas habilidades, competências e a ampliação de suas capacidades. Este sistema de</p><p>remuneração reconhece e valoriza o desenvolvimento pessoal e profissional, incentivando os funcionários a adquirir</p><p>54 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>novas habilidades e conhecimentos. Mas qual a relação com a teoria do reforço, professor? Vamos lá!! A Teoria do</p><p>Reforço, como explicada anteriormente, enfatiza que o comportamento é influenciado pelas consequências que o</p><p>seguem. Quando aplicamos isso ao contexto organizacional e, especificamente, ao plano de pagamento baseado em</p><p>habilidades, vemos uma ligação clara:</p><p>Reforço Positivo: A remuneração baseada em habilidades age como um reforço positivo. Os funcionários são</p><p>recompensados por adquirir novas habilidades, o que pode aumentar a probabilidade de continuarem se</p><p>desenvolvendo e melhorando suas competências.</p><p>Esse plano de remuneração alinha as recompensas (maior salário ou benefícios) com comportamentos desejáveis</p><p>(aquisição de novas habilidades). Assim, cria-se um ciclo positivo onde o desenvolvimento de habilidades é incentivado</p><p>e recompensado. A implementação de um plano de pagamento baseado em habilidades na organização é um exemplo</p><p>prático de como a Teoria do Reforço pode ser aplicada. Ela utiliza a recompensa (um aspecto fundamental da teoria)</p><p>para moldar e reforçar comportamentos desejáveis no ambiente de trabalho. Portanto, o plano de pagamento baseado</p><p>em habilidades pode ser visto como uma aplicação da Teoria do Reforço nas organizações, ao incentivar e recompensar</p><p>o desenvolvimento de habilidades, o que, por sua vez, pode levar a uma força de trabalho mais motivada e capacitada.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>19. Banca: COPEVE-UFAL - Órgão: UFAL – 2023</p><p>Dadas as afirmativas acerca das teorias básicas de motivação,</p><p>I. A teoria da fixação dos objetivos trata mais claramente da questão da produtividade.</p><p>II. A teoria da expectativa trata mais claramente da questão da rotatividade.</p><p>III. A teoria do reforço trata mais claramente da questão da satisfação.</p><p>IV. A teoria das necessidades trata mais claramente da questão do absenteísmo.</p><p>verifica-se que estão corretas</p><p>A) I e II, apenas.</p><p>B) I e IV, apenas.</p><p>C) II e III, apenas.</p><p>D0 III e IV, apenas.</p><p>E) I, II, III e IV.</p><p>Comentário:</p><p>I. Certo. A Teoria da Fixação de Objetivos se concentra na ideia de que estabelecer objetivos claros e desafiadores</p><p>pode influenciar significativamente a performance e a produtividade dos indivíduos no ambiente de trabalho. A</p><p>teoria sugere que quanto mais específicos e desafiadores forem os objetivos, maior será o desempenho. Objetivos</p><p>vagos ou fáceis não fornecem suficiente estímulo para o aumento da produtividade. Objetivos claros proporcionam</p><p>um senso de direção e foco. Eles ajudam os indivíduos a entenderem o que é esperado deles e canalizam seus esforços</p><p>de maneira eficaz. O envolvimento dos funcionários no processo de estabelecimento de objetivos pode aumentar seu</p><p>comprometimento com estes. Isso inclui permitir que eles definam suas próprias metas ou participem ativamente na</p><p>definição de metas conjuntas. O feedback regular sobre o progresso em direção aos objetivos é essencial. Ele permite</p><p>55 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>que os funcionários ajustem seus esforços e estratégias para alcançar melhor os objetivos definidos. A teoria enfatiza</p><p>a motivação interna. Ao atingir objetivos desafiadores, os funcionários sentem um senso de realização e</p><p>satisfação, o que pode levar a um aumento contínuo da motivação. Ao estabelecer objetivos claros e medir o</p><p>progresso em direção a esses objetivos, os funcionários tendem a melhorar seu desempenho. Isso é impulsionado pelo</p><p>desejo de alcançar o objetivo e pela clareza sobre o que precisa ser feito. Alcançar metas incrementais pode aumentar a</p><p>autoeficácia dos funcionários - sua crença em sua capacidade de executar tarefas e alcançar objetivos, o que, por sua</p><p>vez, pode levar a um aumento na produtividade.</p><p>II. Certo. A teoria da expectativa sugere que a motivação para agir de determinada maneira é influenciada pela</p><p>percepção que a pessoa tem da relação entre seu esforço, o desempenho resultante e a recompensa que espera</p><p>receber. Ela se baseia em três componentes principais:</p><p>Expectativa: Crença de que mais esforço</p><p>levará a melhor desempenho.</p><p>Instrumentalidade: Percepção de que o desempenho levará a uma recompensa desejada.</p><p>Valência: Valor atribuído pelo indivíduo à recompensa.</p><p>Mas qual a relação com a rotatividade, vejamos:</p><p>Se os funcionários percebem que seus esforços não estão levando a recompensas justas ou valorizadas (baixa</p><p>instrumentalidade ou valência), podem se sentir desmotivados. Isso pode levar a um desengajamento com seu</p><p>trabalho e, eventualmente, à decisão de deixar a organização. Quando as expectativas dos funcionários sobre</p><p>como seu desempenho será recompensado não são atendidas, isso pode criar insatisfação. A insatisfação crônica é um</p><p>fator chave na decisão de um funcionário de procurar novas oportunidades de emprego. Funcionários constantemente</p><p>avaliam se a recompensa (salário, benefícios, reconhecimento) é proporcional ao seu esforço e desempenho. Se</p><p>acreditarem que podem obter melhores recompensas em outro lugar, a probabilidade de rotatividade aumenta.</p><p>III. Errado. A Teoria do Reforço, baseada no behaviorismo, enfoca como o comportamento pode ser influenciado por</p><p>recompensas e punições. Embora possa afetar a satisfação do empregado, a teoria é mais focada no comportamento</p><p>do que na satisfação.</p><p>IV. Errado. Teorias das necessidades, como a de Maslow ou de Alderfer, focam em como a satisfação de diferentes</p><p>categorias de necessidades pode influenciar o comportamento e a motivação. Embora a insatisfação de necessidades</p><p>possa levar ao absenteísmo, essa não é a principal preocupação dessas teorias.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>20. Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-BA – 2021</p><p>No que se refere à educação corporativa, julgue o item.</p><p>Segundo a teoria do cognitivismo, o comportamento é controlado não só pelas consequências externas, mas também</p><p>pelo reforço vicariante e pelo autorreforço.</p><p>Comentário:</p><p>A questão mistura conceitos de duas teorias: cognitivismo e aprendizagem social. Vem comigo que vou detalhar isso.</p><p>O cognitivismo foca na importância dos processos mentais internos no processo de aprendizagem. Ele considera a</p><p>aprendizagem como um processo ativo de organização e reestruturação interna do conhecimento. Elementos chave</p><p>incluem percepção, atenção, memória, raciocínio e resolução de problemas. Aprendizado Social (ou Teoria Social</p><p>Cognitiva) foi introduzido por Albert Bandura, este modelo sugere que o aprendizado ocorre através da observação</p><p>56 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>(aprendizagem vicária) e auto-regulação (autorreforço). Estes conceitos são centrais na Teoria Social Cognitiva de</p><p>Bandura, não no cognitivismo. O reforço vicariante ocorre quando observamos e imitamos o comportamento dos</p><p>outros, enquanto o autorreforço se refere à auto-regulação e auto-motivação. Então, a afirmação é incorreta,</p><p>tendo em vista que mistura conceitos de diferentes teorias. Ao atribuir reforço vicariante e autorreforço ao</p><p>cognitivismo, ignora-se a distinção essencial entre cognitivismo e aprendizado social. O cognitivismo não se</p><p>concentra no reforço (seja ele externo, vicariante ou autorreforço) como principal motor do aprendizado, mas sim nos</p><p>processos mentais internos.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>21. Banca: Instituto AOCP - Órgão: IF-RO – 2022</p><p>Existem algumas teorias de motivação baseadas nas necessidades humanas. Com base no exposto, informe se é</p><p>verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa com a sequência correta.</p><p>( ) O Modelo E-R-G de Alderfer destaca a existência dos fatores higiênicos, de manutenção e motivacionais.</p><p>( ) A teoria dos 3 fatores de Herzberg diz que existem 3 necessidades: existenciais, de relacionamento e de crescimento.</p><p>( ) A teoria das necessidades adquiridas de McClelland destaca 3 necessidades básicas: realização, poder e afiliação.</p><p>A) V – V – V.</p><p>B) V – F – F.</p><p>C) F – V – F.</p><p>D) F – F – V.</p><p>E) F – F – F.</p><p>Comentário:</p><p>(F ) O Modelo E-R-G de Alderfer destaca a existência dos fatores higiênicos, de manutenção e motivacionais.</p><p>Errado. O Modelo E-R-G de Alderfer, na verdade, se concentra em três categorias de necessidades: Existência</p><p>(Existence), Relacionamento (Relatedness) e Crescimento (Growth). Os fatores higiênicos e motivacionais são</p><p>conceitos da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, não do Modelo E-R-G.</p><p>(F ) A teoria dos 3 fatores de Herzberg diz que existem 3 necessidades: existenciais, de relacionamento e de</p><p>crescimento.</p><p>Errado. A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (e não três) divide os fatores que influenciam a motivação no trabalho</p><p>em dois grupos: fatores higiênicos (que podem causar insatisfação se ausentes, mas não necessariamente motivam se</p><p>presentes) e fatores motivacionais (que realmente motivam os funcionários quando presentes). Não se refere a</p><p>necessidades existenciais, de relacionamento e de crescimento.</p><p>(V ) A teoria das necessidades adquiridas de McClelland destaca 3 necessidades básicas: realização, poder e afiliação.</p><p>Certo. A Teoria das Necessidades Adquiridas de David McClelland identifica de fato três necessidades principais que</p><p>motivam as pessoas: a necessidade de realização (busca por sucesso e excelência), a necessidade de poder</p><p>(desejo de influenciar e liderar) e a necessidade de afiliação (desejo de relacionamentos interpessoais).</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>57 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Gabarito</p><p>1 D.</p><p>2 D.</p><p>3 A.</p><p>4 A.</p><p>5 D.</p><p>6 C.</p><p>7 Certo.</p><p>8 E.</p><p>9 D.</p><p>10 E.</p><p>11 B.</p><p>12 C.</p><p>13 Errado.</p><p>14 A.</p><p>15 Certo.</p><p>16 C.</p><p>17 Certo.</p><p>18 Certo.</p><p>19 A.</p><p>20 Errado.</p><p>21.</p><p>58 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Listas de Questões</p><p>1. Banca: CESGRANRIO - Órgão: LIQUIGÁS– 2018</p><p>Um colaborador da empresa entrou na faculdade com uma média regular. Seu desempenho no primeiro semestre</p><p>resultou em três reprovações e uma nota muito baixa. Naquela ocasião, ele trancou o curso por dois anos. Nesse</p><p>período, conscientizou-se da importância do conhecimento e voltou à faculdade, apresentando desempenho excelente</p><p>em todas as matérias.</p><p>Esse exemplo demonstra que</p><p>A) uma pessoa pode, literalmente, motivar a outra.</p><p>B) as necessidades do indivíduo independem do desejo interior de sobrepujar algum desequilíbrio.</p><p>C) motivação não induz comportamentos positivos.</p><p>D) motivação é uma janela interna que só a própria pessoa pode abrir.</p><p>E) atores de motivação e fatores de satisfação são a mesma coisa.</p><p>2. Banca: CEBRASPE - Órgão: TJ-CE– 2023</p><p>A teoria das necessidades humanas define cinco categorias organizadas em forma de pirâmide, em uma sequência</p><p>hierárquica da base ao topo. Assinale a opção que apresenta corretamente essa sequência.</p><p>A) estima, social, segurança, autorrealização, fisiológica</p><p>B) fisiológica, segurança, social, estima, autorrealização</p><p>C) autorrealização, estima, fisiológica, segurança, social</p><p>D) social, estima, autorrealização, fisiológica, segurança</p><p>E) segurança, autorrealização, social, estima, fisiológica</p><p>3. Banca: CEBRASPE - Órgão: AGER-MT– 2023</p><p>De acordo com a teoria das necessidades de Maslow, são necessidades primárias</p><p>A) o sono e o salário.</p><p>B) a paz e a autoestima.</p><p>C) o prestígio social e a segurança financeira.</p><p>D) a autorrealização profissional e o emprego.</p><p>E) a família e os amigos.</p><p>59 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>4. Banca: QUADRIX - Órgão: CRECI 6-PR– 2023</p><p>No que se refere à motivação, julgue o item.</p><p>A noção de que as necessidades humanas estão organizadas em uma espécie de ordem ou hierarquia desempenha um</p><p>papel importante no estudo da motivação. Uma das principais teorias que se fundamentam nessa noção é a teoria de</p><p>Maslow, a qual frisa que as necessidades fisiológicas estão no topo da hierarquia.</p><p>5. Banca: CESGRANRIO - Órgão: LIQUIGÁS– 2013</p><p>A Hierarquia de necessidades</p><p>de Maslow é uma teoria de motivação de equipes utilizada por Gerentes de Projeto para</p><p>estimular os recursos humanos.</p><p>De acordo com Maslow, o nível de necessidade que, hierarquicamente, ocupa o topo da pirâmide motivacional é o nível</p><p>de necessidade</p><p>A) social</p><p>B) fisiológica</p><p>C) de autoestima</p><p>D) de realização pessoal</p><p>E) de proteção e segurança</p><p>6. Banca: FGV - Órgão: BBTS– 2023</p><p>Em relação às teorias motivacionais aplicadas na administração, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I. A teoria dos dois fatores de Herzberg é considerada uma teoria de processo, pois busca explicar aquilo que motiva o</p><p>indivíduo.</p><p>II. A teoria das necessidades adquiridas entende que a base motivacional do indivíduo se relaciona com a comparação</p><p>com seus pares diretos.</p><p>III. A teoria da expectativa traz o conceito de instrumentalidade, referente à ideia de que receberá determinada</p><p>recompensa caso atinja o desempenho planejado.</p><p>Está em conformidade com as respectivas teorias motivacionais o que se afirma em</p><p>A) I, apenas.</p><p>B) II, apenas.</p><p>C) III, apenas.</p><p>D) I e II, apenas.</p><p>E) I e III, apenas.</p><p>60 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>7. Banca: CEBRASPE - Órgão: Auditor do Tesouro Municipal (Pref Fortaleza)– 2023</p><p>Segundo relatório de 2023 do Achievers Workforce Institute, 79% dos funcionários preferem permanecer em um</p><p>emprego em que se sintam valorizados, mesmo que isso signifique ganhar menos dinheiro.</p><p>Internet: <startse.com/artigos> (com adaptações).</p><p>Considerando a informação precedente, julgue o item que se segue, no que concerne a motivação e liderança.</p><p>De acordo com a teoria motivacional de Hezberg, que trata de fatores higiênicos e motivacionais, a remuneração é um</p><p>fator higiênico e não basta para motivar uma pessoa a permanecer em um trabalho, o que pode explicar o dado</p><p>divulgado pelo Achievers Workforce Institute.</p><p>8. Banca: CEBRASPE - Órgão: AGER-MT- 2023</p><p>Sabendo-se que a motivação dos colaboradores de uma organização é fundamental para o atingimento dos objetivos</p><p>associados à qualidade e à produtividade, foi criada, na década de 60 do século passado, uma teoria que se utiliza de</p><p>fatores higiênicos, considerados extrínsecos às pessoas, e motivacionais, considerados intrínsecos a elas. Trata-se da</p><p>teoria proposta por</p><p>A) David McClelland.</p><p>B) Abraham Maslow.</p><p>C) Stacy Adams.</p><p>D) Victor Vroom.</p><p>E) Frederick Herzberg.</p><p>9. Banca: FGV - Órgão: COPERGÁS- 2023</p><p>Ao definir as políticas administrativas e empresariais de recursos humanos, seus elaboradores podem levar em</p><p>consideração dois modelos de motivação: (1) Hierarquia de necessidades de Maslow e (2) Teoria dos dois fatores de</p><p>Herzberg. Tais políticas administrativas e empresariais, na comparação entre os modelos, estão estabelecidas</p><p>diretamente com (1) as necessidades</p><p>A) do ego e (2) os fatores psicológicos.</p><p>B) fisiológicas e (2) os fatores de recompensas.</p><p>C) sociais e (2) os fatores motivacionais.</p><p>D) de segurança e (2) os fatores higiênicos.</p><p>E) de autorrealização e (2) os fatores de autoestima.</p><p>61 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>http://startse.com/artigos</p><p>10. Banca: VUNESP - Órgão: ALESP– 2022</p><p>A necessidade de associação que representa o desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis é um dos</p><p>pilares da teoria contemporânea da motivação denominada Teoria</p><p>A) da avaliação cognitiva.</p><p>B) do reforço.</p><p>C) da fixação de objetivos.</p><p>D) da equidade.</p><p>E) das necessidades de McClelland.</p><p>11. Banca: FEPESE - Órgão: CELESC– 2022</p><p>De acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland, as três necessidades que estão relacionadas com a</p><p>motivação e satisfação dos indivíduos são:</p><p>A) Reforço, Punição e Extinção.</p><p>B) Afiliação, Poder e Realização.</p><p>C) Fisiológicas, Segurança e Estima.</p><p>D) Esforço, Desempenho e Resultado.</p><p>E) Crescimento, Relacionamento e Existência.</p><p>12. Banca: FCC - Órgão: TRT 14ª Região– 2022</p><p>O fenômeno da motivação no ambiente corporativo é objeto de diversas teorias apresentadas por estudiosos do tema,</p><p>entre as quais pode-se citar a Teoria das Necessidades Adquiridas, apresentada por David Mcclelland, a qual sustenta</p><p>que</p><p>A) o reforço negativo é mais eficaz que o positivo, na medida em que as recompensas produzem efeito transitório,</p><p>enquanto as punições são internalizadas de modo permanente.</p><p>B) o comportamento humano é sempre orientado para resultados, pautando-se pela valência atribuída ao resultado</p><p>almejado (instrumentalidade).</p><p>C) há três motivos sempre presentes, em diferentes graus em cada indivíduo, na dinâmica motivacional: realização,</p><p>afiliação (integração ao grupo) e poder.</p><p>D) as necessidades humanas seguem uma hierarquia de prioridades, de forma que a motivação só será induzida a partir</p><p>do atendimento das mais básicas, ligadas à subsistência.</p><p>E) o homem médio não tem uma motivação natural para o trabalho e tende a evitá-lo, precisando assim de medidas</p><p>exógenas, algumas coercitivas, para que se mostre motivado.</p><p>62 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>13. Banca: QUADRIX - Órgão: CFO– 2022</p><p>A respeito do comportamento organizacional, julgue o item a seguir.</p><p>De acordo com a teoria das necessidades adquiridas, a necessidade de poder está relacionada ao desejo de se ter bons</p><p>relacionamentos e amizades.</p><p>14. Banca: FGV - Órgão: AGENERSA - RJ – 2023</p><p>Um gestor público, encarregado do departamento de gestão de pessoas, decidiu desenvolver um programa de</p><p>motivação para os servidores e, para isso, se inspirou na Teoria Y.</p><p>Assinale a opção que apresenta o procedimento que ele deve adotar para atingir tal objetivo.</p><p>A) Aumentar a participação dos funcionários, por meio da delegação de funções e decisões.</p><p>B) Utilizar métodos coercitivos para direcionar seus funcionários ao cumprimento das tarefas.</p><p>C) Estimular comportamentos desejáveis por meio do reforço positivo e coibir os indesejáveis por reforço negativo.</p><p>D) Priorizar as demandas sociais dos funcionários, deixando as de segurança em segundo plano.</p><p>E) Suprir, de forma hierárquica, as necessidades dos colaboradores.</p><p>15. Banca: QUADRIX - Órgão: CRB 9 – 2023</p><p>A respeito da função direção e das teorias de liderança da administração, julgue o item a seguir.</p><p>O administrador pautado na teoria X delega e ouve opiniões, pois acredita na criatividade e na engenhosidade das</p><p>pessoas.</p><p>16. Banca: FGV - Órgão: BBTS – 2023</p><p>Em relação às teorias motivacionais aplicadas na administração, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I. A teoria dos dois fatores de Herzberg é considerada uma teoria de processo, pois busca explicar aquilo que motiva o</p><p>indivíduo.</p><p>II. A teoria das necessidades adquiridas entende que a base motivacional do indivíduo se relaciona com a comparação</p><p>com seus pares diretos.</p><p>III. A teoria da expectativa traz o conceito de instrumentalidade, referente à ideia de que receberá determinada</p><p>recompensa caso atinja o desempenho planejado.</p><p>Está em conformidade com as respectivas teorias motivacionais o que se afirma em</p><p>63 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>A) I, apenas.</p><p>B) II, apenas.</p><p>C) III, apenas.</p><p>D0 I e II, apenas.</p><p>E) I e III, apenas.</p><p>17. Banca: SELECON - Órgão: IBGE – 2023</p><p>A teoria motivacional que se estabelece pela relação entre os insumos que um servidor oferta em seu trabalho e as</p><p>recompensas que recebe, comparadas com as recompensas que os outros servidores recebem por contribuições</p><p>semelhantes, é a denominada teoria:</p><p>A) da equidade</p><p>B) da expectativa</p><p>C) dos dois fatores</p><p>D) das três necessidades</p><p>E) do estabelecimento de objetivos</p><p>18. Banca: CEBRASPE - Órgão: PF – 2004</p><p>Tendo em vista alguns aspectos gerais das organizações, julgue o item a seguir.</p><p>Um dos vários planos que pode ser utilizado para se contar com pessoas</p><p>motivadas na organização é o plano de</p><p>pagamento baseado em habilidades, que pode estar relacionado à teoria de reforço, existindo ligação entre o</p><p>respectivo plano e a teoria.</p><p>19. Banca: COPEVE-UFAL - Órgão: UFAL – 2023</p><p>Dadas as afirmativas acerca das teorias básicas de motivação,</p><p>I. A teoria da fixação dos objetivos trata mais claramente da questão da produtividade.</p><p>II. A teoria da expectativa trata mais claramente da questão da rotatividade.</p><p>III. A teoria do reforço trata mais claramente da questão da satisfação.</p><p>IV. A teoria das necessidades trata mais claramente da questão do absenteísmo.</p><p>verifica-se que estão corretas</p><p>A) I e II, apenas.</p><p>64 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>B) I e IV, apenas.</p><p>C) II e III, apenas.</p><p>D0 III e IV, apenas.</p><p>E) I, II, III e IV.</p><p>20. Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-BA – 2021</p><p>No que se refere à educação corporativa, julgue o item.</p><p>Segundo a teoria do cognitivismo, o comportamento é controlado não só pelas consequências externas, mas também</p><p>pelo reforço vicariante e pelo autorreforço.</p><p>21. Banca: Instituto AOCP - Órgão: IF-RO – 2022</p><p>Existem algumas teorias de motivação baseadas nas necessidades humanas. Com base no exposto, informe se é</p><p>verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma a seguir e assinale a alternativa com a sequência correta.</p><p>( ) O Modelo E-R-G de Alderfer destaca a existência dos fatores higiênicos, de manutenção e motivacionais.</p><p>( ) A teoria dos 3 fatores de Herzberg diz que existem 3 necessidades: existenciais, de relacionamento e de crescimento.</p><p>( ) A teoria das necessidades adquiridas de McClelland destaca 3 necessidades básicas: realização, poder e afiliação.</p><p>A) V – V – V.</p><p>B) V – F – F.</p><p>C) F – V – F.</p><p>D) F – F – V.</p><p>E) F – F – F.</p><p>65 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Resumo direcionado</p><p>Motivação é o conjunto de razões ou motivos que levam uma pessoa a agir de uma certa maneira.</p><p>Características da Motivação:</p><p>Força Propulsora: Age como um motor que impulsiona o comportamento.</p><p>Direcionamento e Intensidade: A motivação dá direção, sentido e intensidade ao comportamento.</p><p>Engajamento: Leva as pessoas a preferirem um tipo de comportamento em detrimento de outros.</p><p>Teorias Motivacionais</p><p>Teoria das Necessidades de Maslow</p><p>A Teoria das Necessidades de Maslow é estruturada em uma hierarquia de cinco níveis:</p><p>Necessidades Fisiológicas: Base da pirâmide; inclui necessidades vitais como alimentação, água e abrigo.</p><p>Necessidades de Segurança: Segundo nível; engloba a busca por proteção e estabilidade, tanto física</p><p>quanto financeira.</p><p>Necessidades Sociais: Terceiro nível; relaciona-se com a necessidade de amor, amizade e pertencimento a</p><p>grupos.</p><p>Necessidades de Estima: Quarto nível; envolve o desejo de respeito, reconhecimento e autoconfiança.</p><p>Necessidades de Autorrealização: Topo da pirâmide; refere-se à realização do potencial pessoal e</p><p>autodesenvolvimento.</p><p>66 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Teoria dos dois Fatores (Herzberg)</p><p>Dualidade dos Fatores: A teoria distingue dois tipos de fatores que influenciam a motivação no ambiente de trabalho:</p><p>fatores higiênicos e fatores motivacionais.</p><p>67 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Teoria das Necessidades Adquiridas (David McClelland)</p><p>Esta teoria propõe que as motivações humanas são adquiridas ou aprendidas com base nas experiências de vida.</p><p>Diferentes indivíduos desenvolvem diferentes necessidades ao longo do tempo.</p><p>Três Necessidades Principais:</p><p>Necessidade de Realização (nAch): Desejo de alcançar excelência, superar desafios, e persistir para atingir</p><p>altos padrões.</p><p>Necessidade de Afiliação (nAff): Desejo de estabelecer, manter ou restaurar relações afetivas e amigáveis.</p><p>Necessidade de Poder (nPow): Desejo de influenciar, ensinar ou encorajar outros, refletindo tanto o poder</p><p>pessoal quanto o institucional.</p><p>Teoria X e Y (McGregor)</p><p>Teoria X Teoria Y</p><p>Pressupõe que os trabalhadores são inerentemente</p><p>preguiçosos, desmotivados e têm aversão ao trabalho.</p><p>Acredita que os colaboradores precisam de direção e</p><p>controle estritos, pois não são confiáveis para trabalhar</p><p>de forma independente.</p><p>Vê os trabalhadores como auto-motivados, engajados e</p><p>buscando responsabilidade.</p><p>Assume que os funcionários são capazes de se autogerir e</p><p>tomar iniciativas.</p><p>68 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Sugere que os trabalhadores são motivados</p><p>principalmente por recompensas materiais e temor de</p><p>punição.</p><p>Enfatiza que os colaboradores são motivados por fatores</p><p>internos, como a necessidade de autorrealização e o</p><p>desejo de serem valorizados.</p><p>Teoria da Expectância (Victor Vroom)</p><p>Esta teoria se concentra em como as expectativas individuais influenciam a motivação e o comportamento no trabalho.</p><p>Componentes Principais:</p><p>Teoria da Equidade (J. Stacy Adams)</p><p>A motivação no trabalho é influenciada pela percepção de justiça em relação às recompensas recebidas e as</p><p>contribuições feitas.</p><p>Comparação Social: Indivíduos comparam suas razões de entrada/saída (contribuições/recompensas) com</p><p>as de outros colegas para avaliar a equidade.</p><p>Reações à Inequidade: Se percebem injustiça ou desequilíbrio, podem ajustar seu esforço, buscar</p><p>mudanças ou deixar a organização.</p><p>Busca de Equidade: O objetivo é alcançar um equilíbrio percebido entre o que é contribuído e o que é</p><p>recebido.</p><p>69 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Teoria do Reforço (Skinner)</p><p>A teoria foca em como o comportamento pode ser moldado por suas consequências. Ela sugere que comportamentos</p><p>seguidos por recompensas positivas tendem a ser repetidos, enquanto aqueles seguidos por consequências</p><p>negativas são menos prováveis.</p><p>Estratégias Principais:</p><p>Reforço Positivo: Encoraja a repetição de um comportamento desejável através de recompensas ou</p><p>incentivos.</p><p>Reforço Negativo: Aumenta a probabilidade de um comportamento ser repetido removendo um estímulo</p><p>negativo.</p><p>Punição: Reduz a ocorrência de um comportamento indesejável através de consequências negativas.</p><p>Extinção: Diminui um comportamento ao remover reforços positivos.</p><p>Teoria da Fixação de metas (Locke e Latham)</p><p>Esta teoria sugere que estabelecer objetivos específicos e desafiadores melhora o desempenho dos funcionários.</p><p>Aspectos Importantes:</p><p>Clareza: Metas devem ser claras e compreensíveis.</p><p>Desafio: Metas desafiadoras tendem a produzir um desempenho superior.</p><p>Envolvimento: A participação dos funcionários na definição de metas aumenta o comprometimento.</p><p>Feedback: O feedback regular sobre o progresso é crucial para manter o alinhamento e a motivação.</p><p>Teoria Z (William G. Ouchi)</p><p>Foco: Relações de confiança, compromisso a longo prazo, e bem-estar dos funcionários.</p><p>Conceitos Chave:</p><p>Confiança e Relações Interpessoais: Prioriza a confiança e relações estreitas no local de trabalho.</p><p>Envolvimento dos Funcionários: Encoraja a participação dos empregados nas decisões e operações da</p><p>empresa.</p><p>Desenvolvimento e Estabilidade de Carreira: Foca no crescimento contínuo dos funcionários e na</p><p>estabilidade de emprego.</p><p>Influência: Combina práticas de gestão ocidentais e orientais, inspirada pelo sucesso das empresas</p><p>japonesas.</p><p>Objetivo: Criar ambientes de trabalho produtivos, humanizados e integrados.</p><p>Teoria da Aprendizagem Social (Albert Bandura)</p><p>Foco Principal: Aprendizagem através da observação e imitação de outros.</p><p>70 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco</p><p>ela se comporte de</p><p>determinada forma. Motivar, portanto, significa despertar o interesse e o entusiasmo por alguma</p><p>coisa”.</p><p>As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo</p><p>diferentes padrões de comportamento. Apesar de todas essas diferenças, o processo que dinamiza o comportamento</p><p>é mais ou menos semelhante para todas as pessoas. Nesse sentido, existem três premissas que explicam o</p><p>comportamento humano:</p><p>O comportamento é causado por estímulos internos ou externos: existe uma causalidade do</p><p>comportamento.</p><p>O comportamento é motivado: ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano.</p><p>O comportamento é orientado para objetivos: em todo comportamento existe sempre um impulso,</p><p>desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-PE– 2023</p><p>No que diz respeito à motivação e à liderança, julgue o item.</p><p>Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma</p><p>tarefa ou meta.</p><p>Comentário:</p><p>4 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>A motivação é um fenômeno intrinsecamente psicológico. Ela origina-se dentro do indivíduo e é influenciada por</p><p>fatores internos, como crenças pessoais, valores, interesses e objetivos. Esta natureza interna é o que impulsiona</p><p>uma pessoa a se engajar, persistir e buscar a realização de tarefas ou metas. A motivação é frequentemente descrita</p><p>como um estado de prontidão ou disposição. Isso significa que a pessoa motivada está mental e emocionalmente</p><p>preparada para agir de uma determinada maneira. Este estado não é constante; pode variar com base em</p><p>influências internas e externas. A motivação está diretamente ligada à realização de objetivos. Ela fornece a direção</p><p>e o impulso necessários para perseguir e alcançar objetivos específicos. Isso é particularmente relevante no</p><p>contexto de trabalho, onde objetivos e tarefas claras são fundamentais. Embora a motivação seja um estado interno,</p><p>ela é influenciada tanto por fatores internos (como interesses e necessidades) quanto externos (como recompensas,</p><p>reconhecimento e o ambiente de trabalho). Isso reflete a complexidade da motivação no local de trabalho, onde</p><p>diversos fatores podem afetar a disposição de um indivíduo para realizar uma tarefa.</p><p>Robbins (2009)2 descreve a motivação</p><p>“Como a disposição para fazer alguma coisa, que é condicionada pela capacidade da ação de satisfazer</p><p>uma necessidade do indivíduo”.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Banca: CESGRANRIO - Órgão: LIQUIGÁS– 2018</p><p>Os especialistas em motivação distinguem, muitas vezes, recompensas extrínsecas de recompensas intrínsecas.</p><p>São recompensas intrínsecas:</p><p>A) autonomia; seguro de saúde; comissões</p><p>B) realização pessoal; condições de trabalho; salário</p><p>C) benefícios; promoções; gratificações</p><p>D) sensação de competência; responsabilidade; crescimento pessoal</p><p>E) salário; ambiente de trabalho; relacionamento com os pares</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Seguro de saúde é uma recompensa extrínseca. É um benefício tangível fornecido pela empresa que,</p><p>embora valioso, não deriva de satisfação interna relacionada à tarefa em si. Comissões, recompensa extrínseca, são</p><p>incentivos financeiros baseados no desempenho, que motivam externamente através de ganhos monetários.</p><p>B) Errado. Condições de trabalho e salário são recompensas extrínsecas. O salário é um benefício tangível, financeiro,</p><p>fornecido pela empresa, e não está diretamente relacionado à satisfação interna da realização do trabalho.</p><p>C) Errado. Benefícios são recompensas extrínsecas. Incluem coisas como seguro saúde, férias pagas, entre outros, e</p><p>são fatores externos de motivação. Gratificações são recompensas extrínsecas, geralmente financeiras ou materiais,</p><p>dadas como reconhecimento por um trabalho bem-feito.</p><p>D) Certo. Sensação de competência é uma recompensa intrínseca. Refere-se ao sentimento interno de ser capaz e</p><p>eficaz nas tarefas que se realiza. Responsabilidade é também uma recompensa intrínseca. Assumir e gerenciar</p><p>responsabilidades pode aumentar a sensação de importância e realização pessoal. Crescimento pessoal é,</p><p>definitivamente, uma recompensa intrínseca. O desenvolvimento pessoal e profissional proporciona satisfação interna</p><p>e é um forte motivador intrínseco.</p><p>5 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>E) Errado. Ambiente de trabalho em termos de condições físicas é uma recompensa extrínseca. Salário, como</p><p>mencionado, é uma recompensa extrínseca, bem como relacionamento com os pares.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: CREFONO 2– 2023</p><p>Quanto ao desempenho profissional, julgue o item.</p><p>A motivação é um incentivo constante das pessoas para que elas deem o melhor de suas habilidades.</p><p>Comentário:</p><p>A motivação é fundamentalmente o que impulsiona as pessoas a agir. Seja motivada por fatores internos (intrínsecos)</p><p>como paixão, interesse e realização pessoal, ou por fatores externos (extrínsecos) como dinheiro, reconhecimento e</p><p>recompensas, a motivação atua como um catalisador para a ação. A motivação é muitas vezes ligada ao aumento do</p><p>desempenho. Quando as pessoas estão motivadas, elas tendem a se dedicar mais, a ser mais criativas e a colocar</p><p>mais esforço em suas tarefas. Isso, por sua vez, leva a um melhor desempenho e à realização de objetivos. A</p><p>motivação também desempenha um papel crucial no desenvolvimento de habilidades. Pessoas motivadas são mais</p><p>propensas a buscar oportunidades de aprendizado, a aceitar desafios que testam suas habilidades e a persistir diante de</p><p>dificuldades, tudo isso contribui para o aprimoramento de suas competências. A motivação leva ao engajamento no</p><p>trabalho e ao comprometimento com as tarefas em mãos. Funcionários motivados muitas vezes demonstram maior</p><p>lealdade e compromisso com a organização, resultando em menor rotatividade e maior satisfação no trabalho. A</p><p>motivação está intimamente ligada à autoeficácia, que é a crença na própria capacidade de executar tarefas e alcançar</p><p>metas. Quando as pessoas estão motivadas, elas tendem a ter maior confiança em suas habilidades, o que as encoraja a</p><p>enfrentar desafios e superar obstáculos.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Ciclo Motivacional</p><p>O ciclo motivacional é um processo que se inicia com o surgimento de uma necessidade, que é basicamente uma</p><p>força que desencadeia o comportamento. Quando uma necessidade aparece, ela perturba o estado de equilíbrio do</p><p>indivíduo, criando tensão e desconforto. Para aliviar essa tensão, a pessoa se engaja em um comportamento ou ação</p><p>que busca satisfazer a necessidade. Se bem-sucedida, essa ação traz satisfação, aliviando a tensão e restaurando o</p><p>6 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>equilíbrio do organismo. À medida que o ciclo se repete, o indivíduo aprende e aprimora comportamentos que são</p><p>eficazes em satisfazer suas necessidades. Uma necessidade satisfeita deixa de motivar o comportamento, pois</p><p>não causa mais tensão. No entanto, nem sempre a necessidade pode ser satisfeita. Ela pode ser frustrada (quando há</p><p>um obstáculo que impede a satisfação da necessidade) ou compensada (quando a necessidade é direcionada para</p><p>outro objeto, pessoa ou situação).</p><p>Na frustração, a tensão não resolvida pode se manifestar de maneiras indiretas, seja através de reações psicológicas</p><p>como agressividade, descontentamento e apatia, ou através de reações físicas como tensão nervosa e problemas de</p><p>saúde.</p><p>Banca: CESGRANRIO - Órgão: IBGE– 2006</p><p>O desafio de Carlos é motivar seu pessoal e canalizar seus esforços na direção certa. Para tanto, está correto afirmar</p><p>que a partir do estado de equilíbrio inicial do organismo cria-se um ciclo de motivação que, até alcançar o novo estado</p><p>de equilíbrio, passa pelas seguintes etapas:</p><p>I - estímulo</p><p>Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Conceitos Chave:</p><p>Aprendizagem Vicária: Aprender observando as ações e consequências dessas ações para outras pessoas.</p><p>Modelagem: Imitar comportamentos, atitudes e reações emocionais de modelos.</p><p>Autoeficácia: Crença na própria capacidade de executar comportamentos necessários para alcançar</p><p>resultados específicos.</p><p>Autorregulação: Capacidade de controlar o próprio comportamento através de processos internos como o</p><p>autorreforço.</p><p>Teoria da Avaliação Cognitiva</p><p>(Edward L. Deci e Richard M. Ryan)</p><p>Foco: Influência de recompensas externas na motivação intrínseca.</p><p>Principais Conceitos:</p><p>Motivação Intrínseca: Realizar atividades pelo prazer e satisfação inerentes.</p><p>Motivação Extrínseca: Realizar atividades motivadas por recompensas ou pressões externas.</p><p>Impacto das Recompensas: Recompensas externas podem diminuir a motivação intrínseca ao reduzir a</p><p>sensação de autonomia.</p><p>Importância: Ressalta a complexidade da motivação humana e como fatores internos e externos podem</p><p>interagir.</p><p>Teoria ERC (Clayton Alderfer)</p><p>Componentes:</p><p>Existência (Existence): Necessidades básicas de sobrevivência e segurança.</p><p>Relacionamento (Relatedness): Necessidades sociais e de estabelecer relações.</p><p>Crescimento (Growth): Desejo de desenvolvimento pessoal e realização.</p><p>Características:</p><p>Revisão e simplificação da Hierarquia de Necessidades de Maslow.</p><p>Menos rigidez na hierarquia de necessidades.</p><p>Conceito de Frustração-Regresão: falha em satisfazer uma necessidade pode intensificar outra.</p><p>71 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>ou incentivo;</p><p>II - comportamento ou ação;</p><p>III - tensão; IV - satisfação;</p><p>V - necessidade.</p><p>A sequência correta dessas etapas é:</p><p>7 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>A) I - II - III - IV - V</p><p>B) I - V - III - II - IV</p><p>C) II - III - I - IV - V</p><p>D) III - V - I - IV - II</p><p>E) V - III - I - II – IV</p><p>Comentário:</p><p>Estímulo ou incentivo (I): Este é o ponto de partida no ciclo de motivação. Um estímulo ou incentivo é algo que</p><p>desperta interesse ou cria um desejo de agir. No contexto organizacional, pode ser uma meta, um desafio, uma</p><p>recompensa, reconhecimento ou até mesmo a necessidade de resolver um problema.</p><p>Necessidade (V): O estímulo ou incentivo gera uma necessidade. Esta necessidade pode ser intrínseca (como o desejo</p><p>de autorrealização ou de competência) ou extrínseca (como a necessidade de reconhecimento ou recompensa). As</p><p>necessidades motivam as pessoas a agir para satisfazê-las.</p><p>Tensão (III): A percepção da necessidade cria uma tensão psicológica. Esta tensão é o estado de desconforto causado</p><p>pela discrepância entre o estado atual e o estado desejado. É a força motriz que impulsiona o indivíduo a agir para</p><p>reduzir essa tensão.</p><p>Comportamento ou ação (II): Em resposta à tensão, segue-se o comportamento ou ação. Esta etapa envolve tomar</p><p>medidas concretas para satisfazer a necessidade identificada e reduzir a tensão. No contexto organizacional, isso pode</p><p>se traduzir em maior esforço, foco nas tarefas, busca por soluções, entre outras ações.</p><p>Satisfação (IV): Finalmente, se a ação for bem-sucedida, leva à satisfação da necessidade. A satisfação reduz a tensão</p><p>e traz um sentimento de realização e contentamento. Isso pode fortalecer o comportamento positivo, criando um ciclo</p><p>de reforço positivo.</p><p>No caso de Carlos, entender essa sequência é crucial para efetivamente motivar sua equipe. Reconhecendo os</p><p>estímulos certos para criar necessidades relevantes, entendendo a tensão que sua equipe pode estar enfrentando,</p><p>direcionando-as para ações produtivas, e garantindo que essas ações sejam satisfatórias, ele pode criar um ambiente</p><p>de trabalho motivador e produtivo.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>8 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Teorias Motivacionais</p><p>As teorias da motivação podem ser classificadas em duas abordagens diferentes: Teorias de processo e Teorias de</p><p>conteúdo.</p><p>Teorias de</p><p>Conteúdo:</p><p>Relacionam-se principalmente com aquilo que está dentro do indivíduo ou do ambiente que envolve</p><p>um indivíduo e que energiza ou sustenta o seu comportamento. Proporcionam uma visão geral das</p><p>necessidades humanas e ajudam o gestor a entender o que as pessoas desejam ou o que poderá</p><p>satisfazer as suas necessidades.</p><p>Teorias de</p><p>Processo:</p><p>Verificam como o comportamento é ativado, dirigido, mantido e como termina.</p><p>Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow</p><p>A teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow (1943) explica como e por que atribuímos distintos valores</p><p>a diferentes recompensas. Isso se dá, pois, nossas necessidades se encontram em uma hierarquia e algumas são mais</p><p>capazes de impulsionar nosso comportamento do que outras. Maslow afirma que as necessidades humanas estão</p><p>organizadas em uma hierarquia de necessidades, formando uma pirâmide.</p><p>9 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Necessidades</p><p>fisiológicas:</p><p>são necessidades vegetativas relacionadas com fome, cansaço, sono, desejo sexual etc. Dizem</p><p>respeito à sobrevivência do indivíduo e da espécie e constituem pressões fisiológicas que levam</p><p>o indivíduo a buscar ciclicamente a sua satisfação.</p><p>Necessidades</p><p>de segurança:</p><p>levam o indivíduo a proteger-se de todo perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. A busca de</p><p>segurança, desejo de estabilidade, fuga ao perigo, busca de um mundo ordenado e previsível</p><p>decorrem dessas necessidades. Tal como as necessidades fisiológicas, as de segurança estão</p><p>relacionadas com a sobrevivência do indivíduo.</p><p>Necessidades</p><p>sociais:</p><p>relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas: relações de amizade,</p><p>busca de participação em grupos levam o indivíduo à adaptação social ou não.</p><p>Necessidades</p><p>de estima:</p><p>relacionadas com a autoavaliação e autoestima do indivíduo. Sua satisfação conduz a</p><p>sentimentos de autoconfiança, autoapreciação, reputação, reconhecimento, amor-próprio,</p><p>prestígio, status, valor, força, poder, capacidade e utilidade. Sua frustração pode produzir</p><p>sentimentos de inferioridade, fraqueza e desamparo.</p><p>Necessidades</p><p>de</p><p>autorrealização:</p><p>relacionadas com o desejo de cumprir o potencial de realização de cada indivíduo expresso por</p><p>meio do desejo de se tornar mais do que é e de vir a ser tudo aquilo que se pode ser. Estão</p><p>relacionadas com a plena realização daquilo que cada um tem de potencial.</p><p>10 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Banca: CESGRANRIO - Órgão: UNIRIO– 2019</p><p>Uma das primeiras e mais importantes teorias sobre a motivação humana foi criada por Abraham Maslow, na década</p><p>de 50: a Teoria da Hierarquia das Necessidades ou Pirâmide das Necessidades.</p><p>De acordo com essa teoria, os dois primeiros estágios de necessidades humanas a serem satisfeitos são as necessidades</p><p>A) fisiológicas e de segurança</p><p>B) fisiológicas e de autorrealização</p><p>C) de autorrealização e fisiológicas</p><p>D) de ter relações sociais e de segurança</p><p>E) de ter estabilidade financeira e de relações sociais</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. As necessidades fisiológicas são a base da pirâmide e incluem elementos essenciais para a sobrevivência,</p><p>como ar, água, alimento, abrigo, sono e reprodução. Uma vez que essas necessidades básicas sejam satisfeitas, as</p><p>necessidades de segurança se tornam proeminentes, envolvendo a busca por um ambiente seguro e estável,</p><p>proteção contra ameaças, e a necessidade de previsibilidade e ordem.</p><p>B) Errado. Enquanto as necessidades fisiológicas são de fato o primeiro nível da pirâmide de Maslow, a</p><p>autorrealização está no topo da pirâmide. A autorrealização refere-se à realização do potencial pessoal, à</p><p>autodescoberta, à criatividade e ao desenvolvimento pessoal, e só é buscada após a satisfação das necessidades</p><p>anteriores.</p><p>C) Errado. Esta opção também está incorreta e inverte a ordem correta das necessidades de Maslow. A</p><p>autorrealização é o último estágio a ser alcançado, não o primeiro.</p><p>D) Errado. Embora as necessidades de relações sociais e de segurança sejam partes importantes da teoria de Maslow,</p><p>esta alternativa também está incorreta. As necessidades sociais vêm após as necessidades fisiológicas e de segurança e</p><p>se referem à necessidade de amizade, amor, aceitação e conexão com outros.</p><p>E) Errado. Enquanto a estabilidade financeira pode ser parte das necessidades de segurança, ela não é</p><p>especificamente citada por Maslow como uma categoria separada, e as necessidades sociais são consideradas</p><p>após as necessidades de segurança.</p><p>11 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>Banca: FGV - Órgão: AGENERSA– 2023</p><p>Analise a imagem a seguir, obtida e adaptada do sítio de Internet do Governo Federal.</p><p>12 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>No que diz respeito às teorias motivacionais da Administração, a imagem relaciona-se à teoria</p><p>A) da hierarquia das necessidades.</p><p>B) bifatorial.</p><p>C) da expectância.</p><p>D) do campo.</p><p>E) ERC.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. A imagem se refere exatamente à Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, que propõe que as</p><p>necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de importância. Começando com as necessidades</p><p>fisiológicas na base, seguida por segurança, sociais, estima (ou status), e culminando na autorrealização no topo.</p><p>B) Errado. A teoria bifatorial é a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que diferencia fatores motivacionais, que podem</p><p>aumentar a satisfação, dos fatores de higiene, que podem prevenir a insatisfação mas não necessariamente motivam. A</p><p>imagem não reflete esta teoria.</p><p>C) Errado. A teoria da expectância de Victor Vroom é um modelo que explica a motivação em termos de expectativa,</p><p>instrumentalidade e valência. Não é representada por uma pirâmide de necessidades, portanto, a imagem não está</p><p>relacionada a esta teoria.</p><p>D) Errado. A teoria do campo é associada a Kurt Lewin, que focou na psicologia da Gestalt e na ideia de que o</p><p>comportamento é o resultado de um campo de forças em constante mudança. A imagem não representa essa teoria.</p><p>E) Errado. A teoria ERC é a Teoria da Existência, Relacionamento e Crescimento de Clayton Alderfer, que é uma</p><p>adaptação da teoria de Maslow. Apesar de similar, ela consolida as necessidades em três categorias em vez de cinco. A</p><p>imagem não está diretamente relacionada a esta teoria, embora compartilhe algumas semelhanças conceituais.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>Teoria dos Dois Fatores</p><p>Frederick Herzberg foi outro psicólogo americano que escreveu sobre motivação, e sua teoria mais significativa ficou</p><p>conhecida como a teoria dos dois fatores, quais sejam: os higiênicos e os motivacionais. A principal inovação está</p><p>em enfatizar que motivação e satisfação não são construtos lineares, isto é, ressaltar que, quando se está motivado,</p><p>busca-se satisfação e, quando se está satisfeito momentaneamente, as necessidades diminuem, assim como a</p><p>motivação, como era pressuposto em outras teorias motivacionais. Diferentemente disso, Herzberg afirma que os</p><p>13 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>fatores necessários para gerar satisfação no trabalho são diferentes daqueles requeridos para que estejamos</p><p>motivados.</p><p>14 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Fatores Higiênicos</p><p>Os fatores higiênicos são aqueles necessários para assegurar uma satisfação mínima e estão relacionados às</p><p>condições de trabalho, às instalações, aos recursos e ao ambiente de trabalho – como o clima organizacional, as</p><p>relações entre chefias e colaboradores, os regulamentos e normas internos, a forma como o trabalho é dividido e</p><p>atribuído entre os funcionários e também o salário. Herzberg usa a palavra higiênico para classificar esse grupo de</p><p>fatores dado seu caráter apenas preventivo, ou profilático, no sentido de que a existência deles apenas evita a</p><p>insatisfação, não garante que as pessoas se esforçarão com mais intensidade ou persistência em suas atividades, ou</p><p>seja, não é capaz de motivar, porém pode desmotivar os colaboradores. Quando ótimos, evitam a insatisfação, mas</p><p>não conseguem elevar a satisfação. E quando a elevam, não conseguem sustentá-la ou mantê-la por muito tempo.</p><p>Porém, quando precários, provocam insatisfação. Por isso, são profiláticos e preventivos: apenas evitam a insatisfação,</p><p>mas não causam a satisfação. Seu efeito é como o de certos remédios: evitam a infecção ou combatem a dor de</p><p>cabeça, mas não melhoram a saúde. Daí o nome de fatores insatisfacientes.</p><p>De acordo com Chiavenato (2021)3</p><p>“Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos estão localizados no ambiente que rodeia o indivíduo e se</p><p>referem às condições dentro das quais ele desempenha seu trabalho. Não estão sob o controle do</p><p>indivíduo, pois são administrados pela empresa, tais como: salários, benefícios sociais, tipo de</p><p>chefia ou supervisão que o indivíduo recebe, condições físicas de trabalho, políticas da empresa,</p><p>clima de relações com a direção, regulamentos internos etc. São fatores do contexto que circunda</p><p>o indivíduo e que no passado eram privilegiados pelas empresas em suas políticas de pessoal”.</p><p>Fatores Motivacionais</p><p>Os fatores motivacionais, por sua vez, são os que de fato conseguem influenciar a intensidade e a persistência dos</p><p>esforços dos colaboradores e que, portanto, aumentam a produtividade e a qualidade do trabalho, ou seja, são os que,</p><p>quando presentes, motivam: possibilidade de uso das habilidades pessoais, liberdade para decidir sobre o próprio</p><p>trabalho, possibilidade de crescimento, promoções, autodesenvolvimento e outros. Fatores motivacionais ou fatores</p><p>intrínsecos estão relacionados com o conteúdo do cargo ou com a natureza das tarefas que o indivíduo executa.</p><p>Estão sob controle do indivíduo e envolvem sentimentos de autorrealização, crescimento e reconhecimento</p><p>profissional. Dependem da natureza das tarefas que o indivíduo executa. Quando ótimos, os fatores motivacionais</p><p>provocam satisfação. Porém, quando são precários, geram a insatisfação. Daí o nome de fatores satisfacientes.</p><p>Assim, “o oposto de satisfação profissional não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação profissional, e o oposto de</p><p>insatisfação profissional é nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação”.</p><p>15 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Em outros termos, a teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que:</p><p>A satisfação no cargo é função do conteúdo ou das atividades desafiantes e estimulantes do cargo que a</p><p>pessoa desempenha: são os fatores motivacionais ou satisfacientes.</p><p>A insatisfação no cargo é função do contexto, ou seja, do ambiente de trabalho, do salário, dos benefícios</p><p>recebido, da supervisão, dos colegas e do contexto geral que envolve o cargo ocupado: são os fatores</p><p>higiênicos ou insatisfacientes.</p><p>Vamos de mais um esquema para facilitar sua obtenção do conhecimento? Vem comigo!!!!</p><p>Fiquem atentos, pois muitas questões cobram um comparativo da Teoria de Maslow com a Teoria de Hezberg.</p><p>Observe o esquema abaixo que ajudará na comparação entre as duas teorias.</p><p>16 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: CRECI 6-PR– 2023</p><p>No que se refere à motivação, julgue o item.</p><p>Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Frederick Herzberg, os elementos intrínsecos e os elementos</p><p>extrínsecos produzem a satisfação relacionada ao trabalho.</p><p>Comentário:</p><p>Fatores Higiênicos (Extrínsecos) são elementos relacionados às condições externas do trabalho, como salário, políticas</p><p>empresariais, condições físicas do local de trabalho, benefícios e a qualidade das relações interpessoais. Segundo</p><p>Herzberg, os fatores higiênicos não geram satisfação por si só; eles apenas evitam a insatisfação. Se esses fatores</p><p>são inadequados, podem levar a uma maior insatisfação no trabalho, mas mesmo quando são adequados ou</p><p>melhorados, eles não levam necessariamente a uma satisfação maior, apenas evitam a insatisfação. Fatores</p><p>Motivacionais (Intrínsecos) estão relacionados ao conteúdo do trabalho em si, incluindo a realização pessoal, o</p><p>reconhecimento, as tarefas desafiadoras e o sentimento de realização e crescimento pessoal. Herzberg</p><p>argumentou que são esses fatores motivacionais que verdadeiramente produzem satisfação no trabalho. Eles estão</p><p>relacionados ao que a pessoa faz e como ela percebe seu próprio desempenho e contribuição. Portanto, a teoria dos</p><p>dois fatores propõe que a verdadeira satisfação no trabalho é o resultado de fatores motivacionais intrínsecos,</p><p>enquanto os fatores higiênicos extrínsecos estão relacionados apenas à prevenção da insatisfação. É a presença</p><p>de fatores motivacionais, e não a de fatores higiênicos, que produz a satisfação relacionada ao trabalho.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>17 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Teoria das Necessidades Adquiridas</p><p>A Teoria de McClelland tornou-se conhecida</p><p>graças à edição de seu livro The achieving society, no qual estabelece que</p><p>a motivação humana é dominada por três necessidades: de realização, de poder e de afiliação. Cada uma dessas</p><p>necessidades varia de pessoa para pessoa. Também é conhecida como Teoria das Necessidades Adquiridas (guarde</p><p>esse nome dado que aparece em muitas questões) porque estabelece que as necessidades são influenciadas pelo</p><p>background cultural e pelas experiências de vida. Essa teoria estabelece, ainda, que a motivação e a eficácia das</p><p>pessoas podem ser ampliadas pelo ambiente, proporcionando a combinação ideal de cada uma das três necessidades.</p><p>A Teoria de McClelland sugere que o desenvolvimento inicial das pessoas é capaz de determinar suas necessidades.</p><p>Assim, a necessidade de poder refere-se ao desejo de influenciar, controlar ou ter impacto sobre outras pessoas e</p><p>situações. Por outro lado, a necessidade de afiliação está relacionada ao desejo de estabelecer e manter</p><p>relacionamentos sociais, buscar a aprovação dos outros e evitar conflitos. Indivíduos com alta necessidade de</p><p>afiliação geralmente valorizam a harmonia e a cooperação em grupos.</p><p>Segundo Sobral e Peci (2008)4,</p><p>“Uma teoria mais contemporânea de conteúdo é a das três necessidades desenvolvida por David</p><p>McClelland. O autor baseou-se no modelo de John Atkinson, que relaciona o comportamento a três</p><p>impulsos básicos: necessidades de realização, necessidades de poder e necessidades de</p><p>afiliação”.</p><p>Necessidade</p><p>de</p><p>realização</p><p>(nAch):</p><p>é um impulso inconsciente de fazer melhor em direção a um padrão definido de excelência. Pessoas</p><p>com elevada necessidade de realização apresentam uma forte necessidade de estabelecer e</p><p>cumprir metas desafiadoras. São pessoas que escolhem situações que percebem como de riscos</p><p>moderados, em que acreditam ter habilidades suficientes ou boas chances de obtenção de sucesso</p><p>na realização das tarefas correspondentes.</p><p>Necessidade</p><p>de poder</p><p>(nPow):</p><p>é um impulso inconsciente de possuir o controle dos meios de influenciar outras pessoas.</p><p>Pessoas com alta necessidade de poder tentam de alguma forma destacar-se ou causar impacto</p><p>diante de outras pessoas, em detrimento de trabalhar com algo em que possam ter bom</p><p>desempenho. São pessoas que tendem a assumir mais riscos, desde que sejam visíveis aos que</p><p>desejam impressionar. Essas pessoas buscam ou disputam posições de liderança com vistas a</p><p>adquirir status e prestígio. Como têm alta necessidade de poder, preferem situações competitivas</p><p>a situações de cooperação.</p><p>Necessidade</p><p>de afiliação</p><p>(nAff):</p><p>é um impulso inconsciente de estabelecer relações de amizade e interação humana. Pessoas</p><p>com elevada necessidade de afiliação querem ser amadas e pertencer a grupos. São pessoas que</p><p>optam por passar o tempo com amigos próximos, escrever cartas ou telefonar para amigos ou</p><p>familiares. Não gostam de situações de alto risco ou de incerteza e atuam melhor em ambiente</p><p>cooperativo. A necessidade de afiliação pode, no entanto, afetar a objetividade das decisões dos</p><p>gerentes, levando-os a decidir em função do aumento de sua popularidade ao invés de promover</p><p>os interesses da organização.</p><p>18 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Banca: FGV - Órgão: ALEMA– 2023</p><p>A Teoria das Necessidades Adquiridas parte do princípio de que as necessidades que geram a motivação dos indivíduos</p><p>podem ser divididas em 3 grupos: de realização, de poder e de afiliação.</p><p>Uma organização que contrata um gestor enquadrado no grupo de indivíduos que buscam necessidade de poder deve</p><p>ter em mente que esses indivíduos</p><p>A) tendem a ter preferências por assumir tarefas com riscos altos.</p><p>B) costumam dar mais importância para as pessoas do que para as tarefas.</p><p>C) buscam situações que possam estimular a cooperação entre os colaboradores.</p><p>D) evitam tomar decisões impopulares que possam causar mal-estar entre os colaboradores.</p><p>E) consideram aspectos como expectativa, instrumentalidade e valência ao decidir por uma ação.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certo. Necessidades de poder manifesta-se pelo desejo de influenciar, controlar ou determinar o</p><p>comportamento de outras pessoas. É um tipo de necessidade que leva o indivíduo a sentir-se responsável e ter</p><p>autoridade sobre as demais pessoas. Prevalece uma necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas. no</p><p>ambiente organizacional, indivíduos motivados por necessidades de poder geralmente entram em disputa por posições</p><p>de liderança e postos hierárquicos elevados. neles, prevalece a tendências de apreciar atividades competitivas, bem</p><p>como o interesse de obter e manter posições de prestígio e reputação.</p><p>De acordo com Chiavenato (2022)5,</p><p>19 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>“Necessidade de poder (need for power ou nPow) é a necessidade de controlar ou influenciar outras</p><p>pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de maneira que não o fariam naturalmente.</p><p>Representa o desejo de impactar, de ter influência e de controlar as outras pessoas, de estar no</p><p>comando. Pessoas com essa necessidade preferem situações competitivas e de status e tendem</p><p>a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que com o desempenho eficaz”.</p><p>Quando se trata de indivíduos que se enquadram no grupo com uma forte necessidade de poder, eles tendem a:</p><p>Buscar influenciar ou controlar os outros.</p><p>Preferir estar em posições de autoridade.</p><p>Gostar de competir e vencer desafios.</p><p>Ter uma preocupação com a manutenção do status e prestígio.</p><p>Essa opção reflete a tendência desses indivíduos de buscar posições onde possam exercer controle e influência, o que</p><p>frequentemente envolve assumir riscos e tomar decisões desafiadoras. Eles são motivados pela necessidade de</p><p>estabelecer e manter uma posição de influência e autoridade dentro de uma organização, o que pode envolver a</p><p>tomada de decisões arriscadas ou desafiadoras.</p><p>B) Errado. Esta alternativa relaciona-se mais com a necessidade de afiliação, pois enfatiza a importância das relações</p><p>interpessoais e o bem-estar dos colaboradores.</p><p>C) Errado. A busca por situações que possam estimular a cooperação entre colaboradores pode estar relacionada</p><p>tanto com a necessidade de realização quanto com a de afiliação, dependendo do contexto e dos objetivos</p><p>subjacentes a essas interações.</p><p>Necessidade de Afiliação: Esta é a necessidade de estabelecer e manter relações afetivas e de</p><p>pertencimento com outras pessoas. Quando a cooperação é incentivada para fortalecer laços sociais, criar</p><p>um ambiente de trabalho mais amigável e harmonioso, e promover um senso de comunidade e apoio mútuo,</p><p>ela se alinha mais com a necessidade de afiliação. Nesse caso, o foco está nas relações interpessoais e na</p><p>criação de uma rede de apoio e colaboração.</p><p>Necessidade de Realização: Esta necessidade está mais relacionada com a busca por sucesso, excelência, e</p><p>superação de desafios. Quando a cooperação é incentivada como um meio de alcançar objetivos mais</p><p>ambiciosos, melhorar o desempenho e a produtividade, ou resolver problemas complexos que requerem a</p><p>combinação de habilidades e conhecimentos diversos, ela se alinha mais com a necessidade de realização.</p><p>Aqui, o foco está em alcançar metas e resultados, e a cooperação é vista como uma ferramenta para</p><p>esse fim.</p><p>D) Errado. Esta alternativa relaciona-se mais com a necessidade de afiliação, pois enfatiza a importância das relações</p><p>interpessoais e o bem-estar dos colaboradores.</p><p>E) Errado. Esta alternativa é mais uma referência à Teoria da Expectativa de Vroom, que foca em como as expectativas</p><p>individuais influenciam as decisões e ações.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>Teoria ERC</p><p>A Teoria ERC, desenvolvida por Clayton Alderfer, é um modelo de motivação no ambiente de trabalho que revisita e</p><p>expande a famosa Hierarquia de Necessidades de Abraham Maslow. ERC é um acrônimo para Existence (Existência),</p><p>Relatedness (Relacionamento) e Growth (Crescimento). Alderfer</p><p>reformulou a Hierarquia de Necessidades de</p><p>Maslow, que é dividida em cinco níveis, em três categorias mais amplas e inter-relacionadas.</p><p>20 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Existência</p><p>(Existence):</p><p>Refere-se às necessidades básicas de sobrevivência e segurança, semelhante às necessidades</p><p>fisiológicas e de segurança de Maslow. Inclui aspectos como comida, abrigo e condições de</p><p>trabalho seguras.</p><p>Relacionamento</p><p>(Relatedness):</p><p>Engloba as necessidades sociais e de relacionamento. Está relacionada à interação com outras</p><p>pessoas, incluindo a criação e manutenção de relacionamentos interpessoais significativos. Isso</p><p>corresponde, em parte, às necessidades sociais e de estima de Maslow.</p><p>Crescimento</p><p>(Growth):</p><p>Foca no desenvolvimento pessoal e realização. Essa categoria está alinhada com as</p><p>necessidades de estima e autorrealização de Maslow, abrangendo o desejo de fazer</p><p>contribuições significativas e o desenvolvimento de competências e habilidades pessoais.</p><p>Teoria X e Teoria Y</p><p>Como Maslow, Douglas McGregor também foi psicólogo e professor no Instituto de Tecnologia de Massachusetts</p><p>(EUA). Foi um estudioso da área social e publicou sua maior obra, intitulada O lado humano da empresa, em 1960,</p><p>afirmando nela que o homem encontra a satisfação das necessidades, trazidas por Maslow, no próprio trabalho</p><p>(McGregor, 1960). Para esse autor, o trabalhador pode ser do tipo X ou do tipo Y, o que resultou em sua teoria X e Y.</p><p>Teoria X</p><p>Baseia-se em concepções distorcidas a respeito do ser humano, como: é indolente e preguiçoso e trabalha o mínimo</p><p>possível em troca de recompensas salariais; falta-lhe ambição, não quer assumir responsabilidades e prefere ser</p><p>dirigido e sentir-se seguro; é egocêntrico, seus objetivos individuais opõem-se aos objetivos da empresa; resiste às</p><p>mudanças, procura segurança e não assume riscos e é dependente e incapaz de autodisciplina e precisa ser controlado.</p><p>Devido a essas premissas errôneas, a Teoria X prega a administração focada apenas nos objetivos da empresa, que</p><p>controla e coage as pessoas e usa a remuneração como forma de recompensa ou punição.</p><p>Teoria Y</p><p>21 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Baseia-se em concepções atuais a respeito do ser humano: não tem desprazer em trabalhar; tem motivação, padrões</p><p>de conduta, potencial de crescimento e capacidade de assumir responsabilidades; tem imaginação e criatividade; pode</p><p>ter satisfação (recompensa) ou desagrado (punição) e percebe o trabalho como algo tão natural como jogar ou</p><p>descansar. A partir dessas concepções, a Teoria Y desenvolve um estilo de direção aberto, dinâmico e democrático, no</p><p>qual administrar é um processo de criar oportunidades, libertar potenciais, remover obstáculos, encorajar o</p><p>crescimento individual e proporcionar orientação quanto a metas e objetivos.</p><p>22 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: CRB 9– 2023</p><p>A respeito da função direção e das teorias de liderança da administração, julgue o item a seguir.</p><p>No estilo de liderança da teoria Y, o administrador acha que não se deve confiar nas pessoas, por elas não terem</p><p>ambição e evitarem responsabilidade.</p><p>Comentário:</p><p>A Teoria Y, formulada por Douglas McGregor, é uma teoria de gestão que sugere uma visão positiva dos</p><p>colaboradores. Contrariando a afirmação inicial, ela propõe que:</p><p>Confiança nas Pessoas: Os colaboradores são vistos como intrinsecamente motivados e interessados em</p><p>assumir responsabilidades.</p><p>Ambição e Responsabilidade: A teoria presume que os funcionários têm ambição, buscam autorrealização</p><p>e são capazes de se autogerir.</p><p>Estímulo ao Potencial: Há um foco em alavancar o potencial criativo dos colaboradores e em oferecer um</p><p>ambiente de trabalho que os estimule.</p><p>O pressuposto fundamental da gestão da motivação no tipo y é compatibilizar os motivos das pessoas ao trabalho que</p><p>realizam. Como encontrar o denominador comum de trabalhos que disparem as necessidades de realização de cada</p><p>um, que sejam capazes de satisfazer os seus motivos? Esse é o desafio dos gestores e líderes.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>Teoria da Expectativa</p><p>A teoria da expectativa de Victor Vroom busca compreender os fatores que guiam a direção de nossa motivação, isto</p><p>é, o processo de escolha de um dentre vários outros comportamentos alternativos para a resolução de necessidades.</p><p>De acordo com essa teoria, essa escolha depende de três fatores: valência, instrumentalidade e expectativa.</p><p>Expectativa: é a percepção individual de que o esforço acarretará o desempenho desejado.</p><p>Instrumentalidade:</p><p>é a percepção individual da probabilidade de que o desempenho conduzirá a certos</p><p>resultados.</p><p>A valência: é o valor atribuído para cada uma das recompensas.</p><p>Na teoria da expectativa de Victor Harold Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma alternativa tem por base</p><p>três fatores: do valor que atribui ao resultado (valência), da percepção de a que a obtenção de cada resultado está</p><p>ligada a uma compensação (instrumentalidade) e da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado</p><p>(expectância). Essa teoria se baseia no pressuposto de que as pessoas são motivadas a agir de uma certa maneira</p><p>quando acreditam que seus esforços resultarão em um desempenho eficaz e que esse desempenho, por sua vez,</p><p>levará a recompensas desejadas. Em outras palavras, a motivação é impulsionada pela relação entre o esforço, o</p><p>desempenho e as recompensas.</p><p>23 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Relação entre esforço e desempenho: é a probabilidade percebida pelo indivíduo de que um determinado</p><p>esforço pessoal o levará ao desempenho. A pessoa acredita que o trabalho intenso a levará a atingir um bom</p><p>desempenho.</p><p>Relação entre desempenho e recompensa: é o grau em que o indivíduo acredita que o bom desempenho o</p><p>levará ao alcance do resultado desejado. Em outras palavras, o indivíduo acredita que o bom desempenho</p><p>no trabalho trará determinadas recompensas.</p><p>Relação entre recompensas e objetivos pessoais: é o grau em que a recompensa organizacional poderá</p><p>satisfazer as necessidades pessoais do indivíduo e a atratividade que essa recompensa tem para o indivíduo.</p><p>As recompensas são atrativas porque satisfazem necessidades do indivíduo.</p><p>Segundo Banov (2019)7,</p><p>“O modelo de expectativa diz que a motivação é a consequência dos resultados que um indivíduo</p><p>busca e sua estimativa de que a ação conduzirá aos resultados desejados, ou seja, se uma pessoa</p><p>deseja alguma coisa com muita intensidade e se ela possui as condições necessárias para alcançá-la, irá</p><p>em busca do que deseja”.</p><p>Banca: CEBRASPE - Órgão: MPC-SC – 2022</p><p>Relativamente à motivação, um dos assuntos mais pesquisados no estudo do comportamento das pessoas no contexto</p><p>das organizações, julgue o próximo item.</p><p>Proposta por Victor Vroom, a teoria da expectativa sustenta que o processo motivacional se baseia na relação que o</p><p>indivíduo estabelece entre o esforço que o levará a determinado desempenho, o seu nível de expectativa de que esse</p><p>desempenho proporcione o recebimento de alguma recompensa e a associação positiva dessa recompensa às suas</p><p>metas pessoais.</p><p>Comentário:</p><p>24 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Proposta por Victor Vroom, a teoria da expectativa sustenta que o processo motivacional se baseia na relação que o</p><p>indivíduo estabelece entre o esforço que o levará a determinado desempenho, o seu nível de expectativa de que</p><p>esse desempenho proporcione o recebimento de alguma recompensa e a associação positiva dessa recompensa às</p><p>suas metas pessoais.</p><p>Relação entre</p><p>Esforço e</p><p>Desempenho:</p><p>A</p><p>teoria começa com a ideia de que o esforço individual leva a um certo nível de</p><p>desempenho. Isso é conhecido como a expectativa. Os indivíduos avaliam se o esforço</p><p>que eles colocam em uma tarefa levará ao nível de desempenho esperado.</p><p>Desempenho para</p><p>Recompensa</p><p>(Instrumentalidade):</p><p>Após a expectativa, a teoria considera a instrumentalidade, que é a percepção do indivíduo</p><p>sobre a probabilidade de que seu desempenho resulte em uma determinada recompensa.</p><p>Ou seja, se um indivíduo acredita que um alto desempenho levará a uma recompensa</p><p>desejável, a instrumentalidade é alta.</p><p>Valor da</p><p>Recompensa</p><p>(Valência):</p><p>Finalmente, a teoria aborda a valência, que é o valor ou importância que o indivíduo atribui</p><p>à recompensa. Se a recompensa é altamente valorizada e está alinhada com as metas</p><p>pessoais do indivíduo, a valência é alta. Isso significa que o indivíduo está mais propenso a</p><p>ser motivado a agir de uma maneira que ele acredita que levará a essa recompensa</p><p>desejada.</p><p>Então, a teoria captura com precisão o processo motivacional como uma série de avaliações cognitivas que os</p><p>indivíduos fazem. Eles avaliam suas ações (esforço), as consequências dessas ações (desempenho e recompensas</p><p>subsequentes) e o valor dessas consequências (valência). A teoria destaca a importância da percepção individual e</p><p>como as recompensas são valorizadas em relação às metas e aspirações pessoais. Isso significa que a motivação é</p><p>altamente personalizada e depende de como cada indivíduo percebe e valoriza os resultados de suas ações. Portanto, a</p><p>afirmação é correta porque reflete a essência da Teoria da Expectativa, que é a avaliação cognitiva do esforço,</p><p>desempenho e recompensa, e como esses fatores se interconectam para influenciar a motivação do indivíduo.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Teoria da Equidade</p><p>A Teoria da Equidade, desenvolvida por J. Stacy Adams, é uma teoria de motivação no contexto organizacional que</p><p>se concentra na percepção de justiça e equidade no local de trabalho. De acordo com essa teoria, os indivíduos</p><p>avaliam sua própria motivação com base na comparação entre os esforços que eles investem em seu trabalho e as</p><p>recompensas que recebem em troca, em relação aos esforços e recompensas de seus colegas de trabalho. Essa teoria</p><p>tem a ver com a percepção da justiça no trabalho. Por exemplo: suponha que descubra que um colega, na mesma</p><p>função que você e com as mesmas habilidades, ganha um salário muito melhor do que o seu. Como se sentiria?</p><p>Provavelmente injustiçado! Há evidências de que os trabalhadores comparam suas remunerações entre si e que a</p><p>percepção de injustiça pode afetar o quanto eles se dedicam ao trabalho. Para a teoria da equidade, eles não só</p><p>comparam seus ganhos no trabalho (resultados) com o quanto se dedicam a ele (entradas), mas também</p><p>comparam sua própria relação resultados-entradas com a dos colegas. Quando essas relações parecem iguais, a</p><p>situação é percebida como justa e há equidade. Se as relações forem desiguais, os funcionários se sentirão injustiçados.</p><p>O ponto de referência do funcionário para fazer essas comparações é uma variável importante.</p><p>25 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Há três categorias de referência:</p><p>O outro: indivíduos com empregos parecidos na mesma empresa, amigos, vizinhos e colegas de profissão.</p><p>O</p><p>sistema:</p><p>políticas de remuneração explícitas ou implícitas, procedimentos organizacionais e a administração</p><p>desse sistema.</p><p>O</p><p>próprio:</p><p>relação entre as entradas e os resultados de cada indivíduo.</p><p>Chiavenato (2022) ensina que quando uma pessoa percebe uma inequidade, ela escolhe uma das seguintes</p><p>alternativas de comportamento:</p><p>Mudar suas contribuições (reduzindo o seu esforço no trabalho).</p><p>Mudar as recompensas recebidas (mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade do trabalho</p><p>ou reclamando da recompensa recebida).</p><p>Modificar os pontos de comparação (procurando meios de fazer as coisas parecerem melhores).</p><p>Modificar a situação (transferindo para outra situação ou saindo da organização).</p><p>26 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: CFO – 2022</p><p>A respeito do comportamento organizacional, julgue o item a seguir.</p><p>Do ponto de vista da teoria da equidade, há uma correlação entre o que o servidor entrega à sua organização e o que</p><p>ela lhe devolve.</p><p>Comentário:</p><p>A afirmação está alinhada com os princípios fundamentais da Teoria da Equidade, formulada por J. Stacy Adams. Esta</p><p>teoria é centrada na percepção de justiça e equidade nas relações de trabalho, especialmente em termos de entrada (o</p><p>que o indivíduo contribui) e saída (o que o indivíduo recebe em troca). A teoria sugere que os trabalhadores buscam</p><p>um equilíbrio justo entre as suas contribuições (entradas) para a organização e o que recebem em troca (saídas).</p><p>As entradas incluem fatores como esforço, competência, tempo e lealdade, enquanto as saídas podem ser salário,</p><p>benefícios, reconhecimento e promoções. Um aspecto importante da teoria é a ideia de que os indivíduos fazem</p><p>comparações sociais. Eles avaliam a equidade comparando suas próprias razões de entrada/saída com as de outros</p><p>colegas ou referências do mercado. Se perceberem uma discrepância significativa, podem sentir uma sensação de</p><p>injustiça ou desequilíbrio. Quando os indivíduos percebem uma falta de equidade, eles podem ser motivados a</p><p>restaurar o equilíbrio. Isso pode incluir reduzir seu próprio esforço, buscar aumentos ou melhorias nas condições de</p><p>trabalho, ou até mesmo deixar a organização.</p><p>Entrega à</p><p>Organização:</p><p>Se um servidor dedica muito esforço, tempo e competência ao seu trabalho, essas são suas</p><p>entradas.</p><p>Devolução</p><p>da</p><p>Organização:</p><p>Em troca, ele pode esperar receber uma compensação justa, que inclui não apenas o salário, mas</p><p>também reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento profissional e um ambiente de</p><p>trabalho positivo.</p><p>Percepção de</p><p>Equidade:</p><p>Se o servidor percebe que o que ele recebe está em equilíbrio com o que entrega, ele tende a se</p><p>sentir satisfeito e motivado. Por outro lado, se houver uma percepção de desequilíbrio – por</p><p>exemplo, se ele se sentir subcompensado ou subvalorizado – isso pode levar a sentimentos de</p><p>insatisfação e desengajamento.</p><p>Portanto, a Teoria da Equidade destaca a importância de uma relação equilibrada entre o que o servidor entrega à</p><p>organização e o que recebe em troca, afetando diretamente sua satisfação no trabalho e sua motivação.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Teoria do Reforço</p><p>A teoria do reforço de Skinner afirma que o comportamento das pessoas pode ser influenciado e controlado</p><p>através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do</p><p>comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de</p><p>27 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner olhou para o comportamento de forma diferente. O</p><p>comportamento não seria apenas uma resposta a um estímulo, mas um operante no ambiente, a partir das suas</p><p>consequências (positivas ou negativas) determinam sua manutenção.</p><p>28 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>De acordo com Chiavenato (2022),</p><p>“A teoria do reforço é uma teoria comportamental: ela salienta que o reforço (feedback) condiciona o</p><p>comportamento. O comportamento não é causado pelos eventos cognitivos internos do</p><p>indivíduo, mas pelo ambiente. Esta teoria ignora o estado íntimo da pessoa e se concentra no que</p><p>acontece à pessoa quando ela toma uma determinada ação. O comportamento é controlado por</p><p>reforços externos ou consequências imediatas que, quando imediatamente seguidos à resposta,</p><p>aumentam</p><p>a probabilidade de que o comportamento seja repetido”.</p><p>A Teoria do Reforço propõe apenas o uso do reforço positivo, em que a motivação ocorre pelo prazer e</p><p>recompensas recebidas e, pelo reforço negativo, a retirada de algo indesejável. A ideia básica é a de que os</p><p>comportamentos reforçados tendem a se repetir e tornam-se condicionados. Programas de reconhecimento e</p><p>envolvimento dos colaboradores são baseados nessa premissa. A mudança de comportamento identifica quatro tipos</p><p>de consequências, chamadas contingências do reforço, que aumentam, mantém ou diminuem a probabilidade de o</p><p>comportamento se repetir:</p><p>Reforço</p><p>positivo:</p><p>ocorre quando a introdução de uma consequência aumenta ou mantém a frequência ou a</p><p>probabilidade futura de um determinado comportamento.</p><p>Punição:</p><p>se dá́ quando uma consequência diminui a frequência ou a probabilidade futura de um</p><p>comportamento.</p><p>Reforço</p><p>negativo:</p><p>ocorre quando a remoção ou evitação de uma consequência aumenta ou mantém a frequência ou a</p><p>probabilidade futura de m determinado comportamento.</p><p>Extinção: ocorre quando o comportamento visado diminui porque nenhuma consequência o sucede.</p><p>29 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Banca: SELECON - Órgão: IBGE – 2023</p><p>A teoria motivacional que afirma que os gerentes podem modificar o comportamento dos colaboradores por meio do</p><p>uso apropriado de recompensas e punições é a teoria:</p><p>A) do estabelecimento de objetivos</p><p>B) dos dois fatores</p><p>C) da expectativa</p><p>D) da equidade</p><p>E) do reforço</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Teoria do Estabelecimento de Objetivos foca em como a definição de metas claras e desafiadoras pode</p><p>melhorar o desempenho dos colaboradores.</p><p>B) Errado. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg distingue entre fatores motivacionais (que podem aumentar a</p><p>satisfação) e fatores higiênicos (que podem prevenir a insatisfação).</p><p>30 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>C) Errado. Teoria da Expectativa de Vroom analisa como a percepção de um indivíduo sobre o esforço, o desempenho</p><p>e a recompensa afeta sua motivação.</p><p>D) Errado. Teoria da Equidade de Adams lida com a percepção de justiça nas recompensas recebidas em comparação</p><p>com as contribuições feitas e as recompensas recebidas por outros.</p><p>E) Certo. A Teoria do Reforço, baseada no behaviorismo, principalmente nos trabalhos de B.F. Skinner, enfoca como o</p><p>comportamento no local de trabalho pode ser influenciado pelas consequências que se seguem. Esta teoria se</p><p>concentra em quatro estratégias principais:</p><p>A teoria pressupõe que o comportamento é influenciado por suas consequências. Comportamentos seguidos por</p><p>resultados positivos tendem a ser reforçados e repetidos, enquanto aqueles seguidos por resultados negativos são</p><p>menos prováveis de ocorrer novamente. No ambiente de trabalho, gestores podem aplicar esta teoria para moldar o</p><p>comportamento dos funcionários, reconhecendo e recompensando comportamentos produtivos e desencorajando os</p><p>não produtivos.</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>Teoria da Fixação dos Objetivos</p><p>A fixação de metas é um método muito útil para aumentar o desempenho do funcionário.1 Da perspectiva</p><p>motivacional, meta é um objetivo que tem algum significado. Na maioria das organizações as metas são utilizadas para</p><p>dois propósitos. Primeiro, elas fornecem um referencial útil para administrar a motivação. A teoria de definição de</p><p>metas para a motivação pressupõe que o comportamento seja resultado de metas e intenções conscientes. Por</p><p>essa razão, ao definir as metas para as pessoas na organização, um gestor deve ser capaz de influenciar esses</p><p>comportamentos. Diante dessa premissa, o desafio é desenvolver a compreensão total do processo pelo qual as</p><p>pessoas definem as metas e trabalham para alcançá-las. Na versão original da teoria da definição de metas, esperava-se</p><p>que duas características específicas da meta – a dificuldade e a especificação da meta – formassem o desempenho.</p><p>Especificidade:</p><p>refere-se à precisão com a qual uma meta ou objetivo é definido. Aumentos quantificáveis da</p><p>especificidade reduzem a ambiguidade e, assim, ajudam os colaboradores a</p><p>concentrar seus esforços.8 Portanto, geralmente, é uma boa ideia evitar estabelecer ou definir</p><p>metas em termos amplos ou ambíguos.</p><p>Dificuldade: Aumentar a dificuldade da meta também pode resultar em maior desempenho. Quanto mais</p><p>difícil, indicam os resultados das pesquisas, mais desafiadora. O maior desafio, por sua vez,</p><p>31 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>resulta em maior empenho da parte de um colaborador. Uma limitação importante desse</p><p>argumento, no entanto, é que as metas precisam ser viáveis. Fixar metas distantes da realidade</p><p>ou inquestionavelmente fora do alcance do colaborador poderá́ provocar frustração e rejeição.</p><p>Aceitação:</p><p>Os colaboradores também precisam concordar com as metas fixadas. A aceitação da meta é</p><p>possível quando ela corresponde às aspirações pessoais. Portanto, metas difíceis e específicas,</p><p>aceitas por um colaborador, resultarão em maior desempenho. Essa linha de raciocínio indica que</p><p>os gerentes precisam incentivar os empregados a se concentrarem em metas mensuráveis e</p><p>desafiadoras, enquanto tentam obter o compromisso de cumprimento</p><p>Teoria Z</p><p>Teoria Z de William G. Ouchi é uma abordagem de gestão que enfatiza a confiança, a lealdade e as relações</p><p>interpessoais profundas dentro do local de trabalho. Desenvolvida na década de 1980, a Teoria Z foi influenciada em</p><p>grande parte pelas práticas de gestão japonesas, buscando integrar as melhores características das abordagens</p><p>orientais e ocidentais de gestão. Ouchi formulou a Teoria Z num momento em que o mundo empresarial estava</p><p>tentando entender o sucesso das empresas japonesas. Ele comparou as diferenças culturais e de gestão entre Japão e</p><p>Estados Unidos, propondo um modelo híbrido. A Teoria Z se concentra em vários conceitos principais que diferenciam</p><p>sua abordagem de outras teorias de gestão. Vamos explorar cada um desses conceitos:</p><p>32 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>Confiança e Relações Estreitas no Local de Trabalho</p><p>· A Teoria Z destaca a importância da confiança e do entendimento mútuo entre empregados e empregadores.</p><p>· Fomenta uma cultura organizacional onde os funcionários se sentem valorizados e parte integrante da empresa.</p><p>· Há um foco em relações de trabalho duradouras, promovendo um ambiente de trabalho mais estável e</p><p>harmonioso.</p><p>· Envolvimento e Responsabilidade Compartilhada</p><p>Incentiva a participação dos funcionários nas decisões e</p><p>operações da empresa</p><p>· Promove a ideia de que todos na organização compartilham responsabilidade pelo seu sucesso ou fracasso.</p><p>· Essa abordagem busca criar um senso de pertencimento e motivação entre os funcionários.</p><p>Desenvolvimento de Habilidades e Carreira de Longo</p><p>Prazo</p><p>· A Teoria Z encoraja o desenvolvimento contínuo de habilidades e competências dos funcionários.</p><p>· Emprega um modelo de emprego de longo prazo, contrapondo-se a modelos de alto turnover.</p><p>· Valoriza o crescimento pessoal e profissional, visando reter talentos e desenvolver expertise interna.</p><p>A teoria Z proporciona a base para todo programa de administração orientado para a gestão de pessoas da empresa:</p><p>todas as decisões organizacionais devem ser tomadas através do consenso, com ampla participação das pessoas e</p><p>orientadas para o longo prazo. Assim, a Teoria Z requer os seguintes cuidados:</p><p>Um claro sentido dos propósitos e crenças;</p><p>Um compromisso geral com a excelência;</p><p>Uma clara estratégia dos negócios;</p><p>Uma equipe forte voltada para a solução dos problemas;</p><p>Uma estrutura de trabalho e de informação;</p><p>Um conjunto de recompensa significativas.</p><p>Banca: DIRENS - Órgão: Graduação de Sargento – 2022</p><p>Leia as afirmações abaixo sobre Teoria Comportamental da Administração e, em seguida, assinale a alternativa correta.</p><p>1. Pouca especialização das pessoas é um dos princípios da Teoria Z.</p><p>2. A Teoria Z conclui que uma empresa somente será eficaz se permitir que cada pessoa tenha autonomia e liberdade</p><p>para decisões sobre o próprio trabalho.</p><p>33 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>A) As afirmações 1 e 2 são falsas.</p><p>B) As afirmações 1 e 2 são verdadeiras.</p><p>C) A afirmação 1 é verdadeira e a afirmação 2 é falsa.</p><p>D) A afirmação 1 é falsa e a afirmação 2 é verdadeira.</p><p>Comentário:</p><p>1. Pouca especialização das pessoas é um dos princípios da Teoria Z.</p><p>Certo. A Teoria Z propõe que as empresas devem oferecer estabilidade no emprego aos seus colaboradores, mesmo</p><p>em tempos difíceis. Isso visa criar um ambiente de trabalho seguro e estável, onde os funcionários se sentem</p><p>valorizados e, consequentemente, mais comprometidos com a organização. Diferentemente de modelos que</p><p>enfatizam a alta especialização, a Teoria Z sugere que os funcionários devem ter uma formação mais</p><p>generalista. Isso é alcançado por meio de uma filosofia de treinamento contínuo nos cargos, permitindo que os</p><p>colaboradores desenvolvam uma ampla gama de habilidades e compreendam diversos aspectos da organização.</p><p>Segundo Chiavenato (2021), a Teoria Z se fundamenta nos seguintes princípios:</p><p>Emprego estável para as pessoas, mesmo em época de dificuldades para a organização;</p><p>Pouca especialização das pessoas que passam a ser desenvolvidas através de uma filosofia de Avaliação do</p><p>desempenho constante e promoção lenta;</p><p>Igualitarismo no tratamento das pessoas, não importando o seu nível hierárquico;</p><p>Democracia e participação: todas as pessoas participam em equipe e nenhuma decisão é tomada sem o</p><p>consenso do grupo;</p><p>Valorização das pessoas, a tal ponto que o maior patrimônio das empresas japonesas, são as pessoas que</p><p>nela trabalham.</p><p>2. A Teoria Z conclui que uma empresa somente será eficaz se permitir que cada pessoa tenha autonomia e liberdade</p><p>para decisões sobre o próprio trabalho.</p><p>Certo. A Teoria Z, proposta por William Ouchi, baseia-se em princípios de gestão japoneses e busca integrar aspectos</p><p>de culturas organizacionais orientais e ocidentais. Dois dos aspectos centrais dessa teoria são a autonomia e a</p><p>participação ativa dos funcionários nas decisões organizacionais. Na Teoria Z, a autonomia dos funcionários é vista</p><p>como fundamental para o sucesso da organização. Quando os colaboradores têm liberdade para tomar decisões sobre</p><p>seu trabalho, isso gera um sentimento de propriedade e responsabilidade. Esta autonomia incentiva a criatividade e</p><p>inovação, pois os funcionários se sentem mais confiantes para explorar novas ideias e abordagens. Portanto, a</p><p>Teoria Z reconhece que a autonomia e a participação ativa dos funcionários nas decisões organizacionais não são</p><p>apenas benéficas para o bem-estar dos colaboradores, mas também são cruciais para o sucesso e eficácia da</p><p>organização. Ao adotar esses princípios, as empresas podem criar um ambiente de trabalho mais dinâmico, inovador e</p><p>produtivo.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>Teoria da Aprendizagem Social</p><p>A teoria do aprendizado social, desenvolvida pelo psicólogo Albert Bandura, rejeita a ideia de que processos mentais</p><p>mais elevados sejam não existentes ou irrelevantes em seres humanos. Essa teoria enfatiza que seres humanos podem</p><p>observar outros seres humanos em uma determinada situação e aprender a partir daquilo que observam. Assim,</p><p>os seres humanos não precisam experimentar diretamente uma determinada situação para que desenvolvam algum</p><p>tipo de entendimento sobre os comportamentos que são recompensados naquela situação. Em outras palavras, não</p><p>34 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>aprendemos somente com a nossa própria experiência – com o que aconteceu conosco-, mas também com aquilo que</p><p>vemos ocorrer com os outros ou que nos contam como isso se deu. Assim, podemos aprender tanto pela nossa</p><p>experiência direta quando de forma vicariante, ou seja, por meio da observação das outras pessoas e das</p><p>consequências que obtêm com o comportamento delas. Dest forma, a aprendizagem também se daria pela</p><p>socialização. Então, grande parte da nossa aprendizagem também seria fruto dos modelos sociais já existentes,</p><p>os quais aprendemos ao vermos os outros agirem com base neles ou ainda pelo que os outros nos dizem que é o</p><p>curso de ação que trará as recompensas mais desejáveis.</p><p>De acordo com Campos (1997)8, a teoria da aprendizagem social ensina que:</p><p>“O comportamento é controlado não só pelas consequências externas, mas também pelo reforço vicariante e pelo</p><p>autorreforço”.</p><p>Reforço</p><p>Vicariante:</p><p>Refere-se à observação das consequências experimentadas por outros indivíduos ao realizar</p><p>determinados comportamentos. Esse reforço vicariante permite que as pessoas antecipem as</p><p>consequências de suas próprias ações por meio da observação dos outros.</p><p>Autorreforço:</p><p>é a capacidade das pessoas de avaliar e reforçar a si mesmas por suas ações. Isso está</p><p>relacionado ao conceito de autoeficácia, que é a crença de uma pessoa em sua própria capacidade</p><p>de realizar uma tarefa ou alcançar um objetivo. Quando alguém percebe que é capaz de executar</p><p>com sucesso uma ação, isso pode servir como um reforço interno que influencia seu</p><p>comportamento futuro.</p><p>Segundo a teoria da aprendizagem social, as pessoas desenvolvem expectativas quanto à sua capacidade para se</p><p>comportar de determinada maneira e à probabilidade de que tal comportamento resulte em retribuição. A primeira</p><p>dessas expectativas relaciona-se a como percebem sua própria competência; a segunda tem relação com as</p><p>retribuições e é análoga aos conceitos da teoria da expectativa. Portanto, os programas de treinamento</p><p>organizacional que se apoiam em vídeos, preleções e técnicas de desempenho de papéis (isto é, a imensa maioria</p><p>dos programas de treina- mento patrocinados pelas organizações) estão empregando um método baseado nos</p><p>princípios da teoria da aprendizagem social. O autogerenciamento das retribuições também é parte importante</p><p>dessa teoria. Seguir um modelo, ou imitar, atua como um padrão para incutir auto-reforço, sob a forma de maior</p><p>satisfação pessoal e de melhor auto-imagem. A instrução direta dos colaboradores por colegas, supervisores ou</p><p>orientadores a respeito de como fixar padrões pessoais de desempenho também pode ser adotada, porém, a aceitação,</p><p>pelos colaboradores, dessa instrução depende, provavelmente, do poder e da alteração exercida pelos instrutores. A</p><p>adoção dos princípios da teoria da aprendizagem social em conjunto com retribuições extrínsecas por desempenho</p><p>pode proporcionar a combinação mais eficaz dos métodos motivacionais.</p><p>Banca: SELECON - Órgão: IBGE – 2023</p><p>Sobre a Autoeficácia proposta pela teoria de fixação de objetivos, é correto afirmar que</p><p>35 de 71 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 5: Motivação</p><p>A) a autoeficácia corresponde ao conceito segundo o qual o comportamento é uma função de suas consequências.</p><p>B) um colaborador com média autoeficácia tem maior probabilidade de desistir de seus esforços.</p><p>C) um colaborador com alta autoeficácia compara as entradas e os resultados de seu trabalho com aquele de outros</p><p>funcionários e responde de maneira a eliminar quaisquer injustiças.</p><p>D) um colaborador com alta autoeficácia responde ao feedback negativo com mais determinação e motivação.</p><p>E) um colaborador com alta autoeficácia tende a perder seu empenho após receber um feedback positivo.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. A afirmação descreve um princípio do behaviorismo, especificamente o condicionamento operante, e não</p><p>tem relação com o conceito de autoeficácia.</p>