QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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<p>CENTRO UNIVERSITÁRIO DAS FACULDADES ASSOCIADAS DE</p><p>ENSINO - FAE</p><p>MARINA CARVALHO VIEIRA DA COSTA</p><p>QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE</p><p>FUNCIONÁRIOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS</p><p>TERCEIRIZADOS E NÃO TERCEIRIZADOS DE UMA</p><p>UNIVERSIDADE PÚBLICA</p><p>SÃO JOÃO DA BOA VISTA - SP</p><p>2017</p><p>CENTRO UNIVERSITÁRIO DAS FACULDADES ASSOCIADAS DE</p><p>ENSINO - FAE</p><p>Marina Carvalho Vieira da Costa</p><p>QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE</p><p>FUNCIONÁRIOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS</p><p>TERCEIRIZADOS E NÃO TERCEIRIZADOS DE UMA</p><p>UNIVERSIDADE PÚBLICA</p><p>Dissertação apresentada ao Programa de Pós-</p><p>Graduação Interdisciplinar do Centro Universitário</p><p>das Faculdades Associadas de Ensino - FAE como</p><p>parte dos requisitos exigidos para a obtenção do</p><p>título de Mestre em Educação, Ambiente e</p><p>Sociedade.</p><p>Área de Concentração: Desenvolvimento Humano</p><p>em Sociedades Complexas.</p><p>Linha de pesquisa: Saúde e Qualidade de Vida na</p><p>Sociedade Contemporânea.</p><p>ORIENTADORA: Prof.ª Drª. Valdete Maria Ruiz</p><p>SÃO JOÃO DA BOA VISTA - SP</p><p>2017</p><p>FICHA CATALOGRÁFICA</p><p>C874q Costa, Marina Carvalho Vieira da</p><p>Qualidade de vida no trabalho de funcionários técnico-</p><p>administrativos terceirizados e não terceirizados de uma</p><p>Universidade Pública / Marina Carvalho Vieira da Costa. - 2017.</p><p>137p.</p><p>Dissertação (Mestrado Interdisciplinar em Educação,</p><p>Ambiente e Sociedade) – Centro Universitário das Faculdades</p><p>Associadas de Ensino, São João da Boa Vista, 2017.</p><p>Orientação: Profa. Dra. Valdete Maria Ruiz.</p><p>1. Administração pública. 2. Qualidade de vida no</p><p>trabalho. 3. Terceirização. Costa, Marina Carvalho Vieira da. II.</p><p>Título.</p><p>CDU 658.31</p><p>CENTRO UNIVERSITÁRIO DAS FACULDADES ASSOCIADAS DE</p><p>ENSINO - FAE</p><p>Marina Carvalho Vieira da Costa</p><p>QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE</p><p>FUNCIONÁRIOS TÉCNICO- ADMINISTRATIVOS</p><p>TERCEIRIZADOS E NÃO TERCEIRIZADOS DE UMA</p><p>UNIVERSIDADE PÚBLICA</p><p>Data da Aprovação:</p><p>23 de fevereiro 2017</p><p>SÃO JOÃO DA BOA VISTA - SP</p><p>2017</p><p>Ao meu pai Miguel (in memoriam) ... “Você me apresentou os primeiros livros e, com</p><p>isso, tomei o gosto pela leitura e pela busca do conhecimento”...</p><p>Ao meu esposo José Renan (in memoriam) ... “Com você desenvolvi o gosto pela</p><p>ciência”...</p><p>Aos meus filhos André, Renato, Rodrigo e José Renan Júnior... “Por vocês eu vivi a</p><p>ânsia do eterno aprender”...</p><p>À vocês, dedico este trabalho!</p><p>AGRADECIMENTOS</p><p>À querida orientadora Prof.ª Drª. Valdete Maria Ruiz, essencial para a</p><p>realização desse trabalho, agradeço de modo especial a orientação firme e segura,</p><p>a amizade, paciência, atenção e confiança. Obrigada por compartilhar de forma tão</p><p>generosa o seu conhecimento. A você, a minha eterna gratidão!</p><p>Agradeço também aos meus colegas de trabalho pelo apoio incondicional,</p><p>atenção e desprendimento.</p><p>Ao Prof. Dr. Eric Batista Ferreira, pela valiosa contribuição nas análises</p><p>estatísticas e ao amigo Alexssandro Ramos Cruz, pela colaboração na formatação</p><p>deste trabalho.</p><p>À IFES e à empresa terceirizada que permitiram a realização dessa pesquisa e</p><p>aos funcionários que gentilmente participaram, respondendo ao instrumento de</p><p>avaliação.</p><p>Expresso, ainda, meus agradecimentos a todos os professores, funcionários e</p><p>colegas do Programa de Pós-Graduação Interdisciplinar em Educação, Ambiente e</p><p>Sociedade do Centro Universitário UNIFAE pela amizade e apoio e, de modo</p><p>especial, à colega Geise Neves, aos Profs.: Dr. Lucas Vieira Dutra, Dra. Maria</p><p>Cândida de Oliveira Costa e Dra. Betânia Alves Veiga Dell‟ Agli.</p><p>Finalmente, a minha gratidão a todos aqueles que, de forma direta ou indireta,</p><p>colaboraram para a concretização desta dissertação. Sem o apoio e colaboração de</p><p>vocês esse sonho não poderia ter sido concretizado!</p><p>“Se eu tivesse o meu tempo de volta, faria a mesma coisa novamente”.</p><p>Nélson Mandela.</p><p>BIOGRAFIA DA AUTORA</p><p>Marina Carvalho Vieira da Costa, filha de Miguel Vaz de Carvalho e Maria</p><p>Auxiliadora Pereira de Carvalho, Graduada, Bacharel e Licenciada em Psicologia</p><p>pela Universidade José do Rosário Vellano – UNIFENAS (1993). Pós-Graduada</p><p>(Lato-Sensu) em “Metodologia de Ensino” pela Faculdade de Filosofia Ciências e</p><p>Letras Prof. José Augusto Vieira (1994). Pós-Graduada (Lato-Sensu) em</p><p>“Metodologias Inovadoras Aplicadas à Educação – Psicopedagogia”, pela Faculdade</p><p>Internacional de Curitiba (2004). Psicóloga da Universidade Federal de Alfenas -</p><p>UNIFAL – MG, no Centro Integrado de Atenção à Saúde - CIAS. É membro da</p><p>Comissão de Qualidade de Vida do Servidor e de Grupo de Pesquisa da mesma</p><p>universidade. Mestranda do Programa de Pós-graduação Interdisciplinar em</p><p>Educação, Ambiente e Sociedade do Centro Universitário das Faculdades</p><p>Associadas de Ensino - FAE, onde é membro do Grupo de Estudos e Pesquisas</p><p>Saúde e Qualidade de Vida, desde 2016. Desenvolve atividades de pesquisa e</p><p>extensão ligadas principalmente aos temas: Relações Humanas no Trabalho,</p><p>Qualidade de Vida, Qualidade de Vida no Trabalho e Terceirização. Também atua</p><p>como psicóloga clínica em consultório particular, desde 1995.</p><p>E-mail para contato: marinacvcosta@gmail.com</p><p>mailto:marinacvcosta@gmail.com</p><p>RESUMO</p><p>A terceirização tem sido considerada uma estratégia de gestão eficaz, mas que</p><p>oferece desafios e riscos sociais, na medida em que pode significar uma</p><p>precarização do vínculo trabalhista e gerar impacto negativo sobre diferentes</p><p>componentes da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos terceirizados. Ela vem</p><p>sendo cada vez mais utilizada no Serviço Público brasileiro, inclusive em suas</p><p>Instituições de Ensino Superior, onde muitos servidores estatutários e trabalhadores</p><p>terceirizados trabalham lado a lado, exercendo funções similares, como é o caso dos</p><p>que exercem funções técnicas e administrativas. Diante dessa problemática, esta</p><p>dissertação objetivou mensurar e comparar a QVT de funcionários técnico-</p><p>administrativos terceirizados (TAT) e não terceirizados (TAE) de uma Instituição</p><p>Federal de Ensino Superior (IFES) nas dimensões: Integração Social, Utilização da</p><p>Capacidade Humana, Segurança e Saúde nas Condições de Trabalho,</p><p>Constitucionalismo, Trabalho e Espaço de Vida, Compensação Justa e Adequada,</p><p>Oportunidade de Carreira e Relevância Social do Trabalho, identificando-se os</p><p>pontos mais críticos e que devem ser priorizados na busca da melhoria da QVT dos</p><p>mesmos. Foi realizada uma pesquisa de campo, de natureza aplicada e com</p><p>objetivo descritivo, da qual participaram 73 TAE, ocupantes do cargo de assistente</p><p>em administração, e 72 TAT, ocupantes do cargo de auxiliar administrativo, que</p><p>trabalhavam nos quatro campi de uma IFES situada no estado de Minas Gerais. A</p><p>coleta de dados foi feita nos próprios locais de trabalho, mediante a aplicação do</p><p>Questionário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho de Freitas e Souza</p><p>(2009), que incorpora modelos teóricos clássicos de QVT e foi especialmente</p><p>desenvolvido para avaliação da mesma por técnico-administrativos de instituições de</p><p>mesma natureza. Na análise de dados foram utilizados os procedimentos de</p><p>agregação, classificação e análise de quartis propostos pelos autores do</p><p>instrumento. Para a comparação dos escores médios obtidos pelos dois grupos</p><p>amostrais foi utilizado o teste de Wilcoxon. Os resultados são apresentados em</p><p>artigo científico, sendo que a QVT Global de ambos os grupos foi classificada em</p><p>nível neutro/moderado, com diferenças significativas (p<0,005) nas dimensões</p><p>Segurança e saúde nas condições de trabalho, Trabalho e espaço</p><p>já que buscava as melhores técnicas e métodos a serem usados pelos</p><p>empregados. Posteriormente, o movimento das Relações Humanas, iniciado por</p><p>Mayo e seguido por outros estudos e abordagens mais recentes na Administração,</p><p>contribuíram para consolidar a visão Organizacional da QVT, que tem em Richard</p><p>41</p><p>Walton seu maior expoente, por ter sido ele pioneiro na criação de um modelo de</p><p>avaliação da mesma, modelo esse que se apresenta mais à frente.</p><p>Com base nessas “escolas de pensamento”, diferentes pesquisadores</p><p>desenvolveram modelos conceituais e instrumentos para mensurar a QVT. Alguns</p><p>deles, diretamente relacionados à chamada “Escola Organizacional” e que serviram</p><p>de base para a criação do instrumento de pesquisa utilizado no presente estudo, são</p><p>apresentados a seguir.</p><p>O primeiro é o modelo de Walton, antes mencionado, que foi desenvolvido na</p><p>década de 1970, nos Estados Unidos da América. Trata-se de um modelo</p><p>considerado clássico em QVT porque contempla o maior número de critérios sobre o</p><p>construto e esclarece, de forma precisa, os indicadores compreendidos por cada um.</p><p>Sendo assim, tem sido utilizado por muitos pesquisadores e gestores da área de</p><p>Administração de Recursos Humanos e Psicologia para quantificar, qualificar e servir</p><p>de referencial para a criação de vários instrumentos presentes na literatura da</p><p>atualidade (ALFENAS e RUIZ, 2015; OLIVEIRA et. al., 2013).</p><p>Walton propõe oito critérios para a definição e avaliação da QVT, cada um</p><p>contendo seus respectivos indicadores. São eles: 1) Compensação justa e</p><p>adequada; 2) Condições de Trabalho, 3) Uso e Desenvolvimento de Capacidades; 4)</p><p>Oportunidade de Crescimento e Segurança; 5) Integração Social na Organização; 6)</p><p>Constitucionalismo; 7) Trabalho e Espaço Total de Vida; e 8) Relevância Social do</p><p>Trabalho na Vida. Observe-se que as dimensões propostas por Walton são bastante</p><p>heterogêneas e fazem menção a diferentes aspectos de ordens política, econômica,</p><p>social, psicológica e jurídica, com menor destaque para aspectos biológicos</p><p>(ALFENAS, 2013; OLIVEIRA et al., 2013).</p><p>Outro modelo bastante encontrado na literatura e que serviu de base para o</p><p>instrumento utilizado na coleta de dados deste trabalho é o de Hackman e Oldham,</p><p>criado em 1974. Esses estudiosos, em seu modelo, propõem um escore</p><p>denominado “Potencial Motivador do Trabalho”, que é parte integrante do</p><p>instrumento Job Diagnostic Survey (Pesquisa de Diagnóstico do Trabalho)</p><p>desenvolvido por eles visando a uma avaliação das condições do trabalho e</p><p>mediante o qual é possível identificar potencialidades e fragilidades da QVT a serem</p><p>42</p><p>manipuladas, objetivando-se um equilíbrio superior entre indivíduo e trabalho (FELL</p><p>e MARTINS, 2015; PEDROSO e PILATTI, 2012).</p><p>Publicado em 1979, também nos Estados Unidos da América, o modelo de</p><p>Westley é o terceiro que embasa o questionário usado para a avaliação da QVT</p><p>neste estudo. O modelo evidencia uma abordagem sociotécnica do construto de</p><p>QVT, sendo que Westley categorizou as mudanças que devem ocorrer nas</p><p>organizações para que a QVT ocorra de forma concreta, além de ter identificado que</p><p>os problemas surgidos no ambiente de trabalho podem ser de ordem política</p><p>(insegurança), econômica (injustiça), psicológica (alienação) e sociológica (anomia).</p><p>Portanto, cada uma dessas categorias, em seu modelo, devem ser analisadas de</p><p>maneira individual, para posterior possível solução dos problemas existentes no</p><p>âmbito da QVT (FELL e MARTINS, 2015; PEDROSO e PILATTI; 2012).</p><p>Por fim, o quarto modelo de QVT que subsidiou o instrumento de pesquisa</p><p>dessa dissertação é o de Davis e Werther, publicado em 1981, também nos Estados</p><p>Unidos da América. A abordagem desses estudiosos tem como objetivo fazer uma</p><p>reavaliação nos diversos cargos das organizações com a finalidade de verificar até</p><p>que ponto as atividades e os cargos têm interferência na QVT. Fatores</p><p>compreendidos nesse modelo são: supervisão, condições de trabalho, pagamento,</p><p>benefícios e projeto de cargos. Por sua vez, o fator projeto de cargos subdivide-se</p><p>em três níveis: organizacionais, ambientais e comportamentais. Quanto aos</p><p>objetivos idealizados por Davis e Werther, esses são: elementos organizacionais,</p><p>ambientais e comportamentais (PEDROSO e PILATTI, 2012; SOUZA, 2008).</p><p>Em se tratando de instrumentos para a avaliação da QVT, são vários os</p><p>encontrados na literatura atual, podendo-se citar, dentre os mais utilizados</p><p>atualmente no Brasil, o QWLQ-78 e o QWLQ-bref (URTADO e RUIZ, 2016).</p><p>O QWLQ-78 (Quality of Working Life Questionnaire – Questionário de</p><p>Qualidade de Vida no Trabalho) foi elaborado por Reis Júnior (2008 apud REIS</p><p>JUNIOR, PILATTI e PEDROSO, 2011), utilizando-se a mesma metodologia do</p><p>instrumento criado pela Organização Mundial de Saúde – OMS, o WHOQOL-100,</p><p>que é julgado por muitos autores como o instrumento mais completo e o mais</p><p>utilizado pelos pesquisadores para medir Qualidade de Vida - QV. Os referenciais</p><p>43</p><p>teóricos que foram utilizados em sua criação foram os de Walton, Westley, Hackman</p><p>e Oldham e Werther e Davis. O instrumento contém 78 questões organizadas em</p><p>quatro domínios: Físico e Saúde; Psicológico, Pessoal e Profissional (REIS JÚNIOR,</p><p>PILATTI e; PEDROSO, 2011).</p><p>Já o QWLQ-bref (Quality of Working Life Questionnaire-bref – Questionário de</p><p>Qualidade de Vida no Trabalho – Versão abreviada), foi desenvolvido por</p><p>Cheremeta et al. (2011), utilizando-se a mesma metodologia do WHOQOL-bref</p><p>(versão abreviada do WHOQOL-100). Esse instrumento, segundo Urtado e Ruiz</p><p>(2016), permite ao pesquisador maior rapidez em sua aplicação e avaliação e,</p><p>provavelmente por essa razão, esteja sendo cada vez mais utilizado em estudos</p><p>brasileiros sobre QVT. Ele é composto de 20 questões que objetivam avaliar os</p><p>domínios Físico/Saúde, Psicológico, Pessoal e Profissional da QVT, avaliando</p><p>também a QVT de forma global (CHEREMETA et al., 2011).</p><p>Percebendo a falta de instrumentos que avaliassem a QVT como um todo, tal</p><p>como ocorre na avaliação da QV através dos Instrumentos WHOQOL-100 e o</p><p>WHOQOL-bref, Pedroso (2010) desenvolveu um instrumento direcionado para a</p><p>sociedade contemporânea brasileira. O instrumento, denominado TQWL-42 (Total</p><p>Quality of Work Life – Qualidade de Vida no Trabalho Total), também seguiu os</p><p>modelos clássicos de Walton, Hackman e Oldham, Westley, Werther e Davis, além</p><p>do modelo de Nadler e Lawler, tendo por referência ainda, os modelos do WHOQOL.</p><p>Esse questionário contém 42 questões (de onde vem parte de seu nome), as quais</p><p>são divididas nas seguintes esferas: Biológica/Fisiológica,</p><p>Psicológica/Comportamental, Sociológica/Relacional, Econômica/Política e</p><p>Ambiental/Organizacional. Cada esfera contém quatro aspectos, apresentando duas</p><p>questões cada (totalizando quarenta questões) e incluem outras duas esferas</p><p>referentes à autoavaliação da QVT do respondente (PEDROSO et al., 2014).</p><p>Freitas e Souza (2009) construíram um modelo especificamente voltado para</p><p>a QVT de funcionários técnico-administrativos de Instituições de Ensino Superior</p><p>(IES), do qual derivou um instrumento, o chamado “Questionário de Avaliação de</p><p>Qualidade de Vida no Trabalho” (Anexo A). Esse instrumento – que por essa razão</p><p>foi o utilizado na presente pesquisa – está baseado, conforme já mencionado, nos</p><p>modelos de Walton, Hackman e Oldham, Westley, Davis e Werther antes</p><p>44</p><p>apresentados, com predomínio do primeiro. Seu objetivo é incorporar as principais</p><p>dimensões e indicadores de QVT nas IES, sendo que ele consta de oito dimensões</p><p>para a avaliação da QVT: Integração social na organização; Utilização da</p><p>capacidade humana; Segurança e saúde nas condições de trabalho;</p><p>Constitucionalismo; Trabalho e espaço de vida; Compensação justa e adequada;</p><p>Oportunidade de carreira e garantia profissional; e Relevância social no trabalho.</p><p>Essas dimensões, assim como maiores detalhes sobre o instrumento estão mais</p><p>bem apresentados no item 3.1. Dado que esse instrumento foi aplicado a</p><p>funcionários terceirizados e não terceirizados de uma IPES, importa que se focalize</p><p>também, a seguir, a QVT no Serviço Público.</p><p>2.2.2.- QVT NO SERVIÇO PÚBLICO</p><p>Em face de tudo quanto foi exposto, constata-se que a QVT se encontra tanto</p><p>no discurso dos gestores de recursos humanos das organizações privadas quanto</p><p>das públicas. De fato, como indica a literatura, essa é uma importante questão no</p><p>século XXI, seja para governantes, legisladores, operadores da justiça, gestores,</p><p>dirigentes empresariais, dirigentes sindicais, trabalhadores e pesquisadores, dado</p><p>que as perspectivas de intervenção nos processos de trabalho foram se tornando</p><p>mais importantes a partir do início desse século, quando indicadores negativos</p><p>associados à produção e satisfação dos clientes no setor privado) e dos cidadãos-</p><p>usuários, nos serviços públicos (como aumento dos acidentes de trabalho, distúrbios</p><p>osteomusculares, Síndrome de Burnout, transtornos psicológicos, violência</p><p>psicológica no trabalho, dentre outros), transformam a QVT em um desafio e numa</p><p>meta imprescindível para a promoção do bem-estar no âmbito organizacional</p><p>(ALFENAS e RUIZ, 2015; FERREIRA, 2012; FERREIRA et al., 2013).</p><p>Iorkorki e Rissi (2010, apud PEREIRA, SANTOS JÚNIOR e GOES, 2014)</p><p>chamam a atenção para o fato de que, especificamente na Administração Pública,</p><p>vem ocorrendo a necessidade da melhoria dos serviços prestados à sociedade e,</p><p>diante dessa perspectiva, a QVT assume papel de destaque na motivação e na</p><p>satisfação dos profissionais envolvidos. Porém, como considera Costa (2010 apud</p><p>PEREIRA, SANTOS JÚNIOR e GOES, 2014), em virtude da rigidez de algumas</p><p>45</p><p>normas jurídicas que regem o Setor Público, a inserção de medidas que favorecem</p><p>a QVT ainda ocorre de forma lenta e gradual nesse setor.</p><p>Complementarmente a isso, diferentes autores lembram que, a partir da crise</p><p>do capitalismo da década de 1970, novas formas de poder e gestão passaram a</p><p>permear as instituições públicas e privadas no Brasil. Esse novo modelo traz como</p><p>principais características a flexibilidade, inovações tecnológicas e gestão</p><p>democrática, deixando para trás a racionalidade técnica, burocrática e normativa,</p><p>que, aos poucos, vai sendo substituída por competências mais interativas, de</p><p>responsabilidade pessoal e social, as quais buscam ajustar o trabalho de forma</p><p>funcional às mudanças decorrentes desta nova era. Neste cenário de grandes</p><p>mudanças organizacionais e sociais, os governos burocráticos, lentos e lineares se</p><p>tornaram cada vez mais inadequados e ineficientes e, por isso, é necessário que se</p><p>busquem melhorias nos serviços prestados pelas organizações públicas, as quais</p><p>podem ser alcançadas com maior valorização do servidor, mudanças nos processos</p><p>de gestão de pessoas, promoção da segurança e saúde, integração social, aumento</p><p>da produtividade e desenvolvimento das capacidades humanas, obtendo-se, assim,</p><p>melhorias na QVT tanto para os gestores quanto para suas equipes (ASSUNÇÃO,</p><p>2012; MACHADO et al., COSTA 2010, apud PEREIRA, SANTOS JÚNIOR e GOES,</p><p>2014).</p><p>Carvalho (2012) ressalta que na Administração Pública a prestação de</p><p>serviços é para a sociedade; portanto, a qualidade dos serviços prestados deverá</p><p>estar alicerçada no dever, já que o funcionário é remunerado indiretamente pelo</p><p>cliente (a população) por meio dos impostos. E para que os cidadãos possam ser</p><p>bem atendidos com o menor custo possível para o Estado, são necessárias,</p><p>segundo o autor, importantes mudanças organizacionais e culturais. Essas</p><p>mudanças envolvem conhecer e aplicar ferramentas que ajudarão os gestores a</p><p>diagnosticar e encontrar soluções para os problemas que afligem suas atividades</p><p>diárias, já que trabalhar com qualidade requer capacitação das equipes, articulação</p><p>dos grupos de forma permanente, definição clara de objetivos, normatização do</p><p>processo produtivo, avaliação contínua e melhoria das condições da QVT destes</p><p>trabalhadores.</p><p>46</p><p>Para Ferreira (2012), além de se ter em mente que a QVT está cada vez mais</p><p>presente nas agendas do mundo do trabalho decente da Organização Mundial do</p><p>Trabalho (OIT) e também do governo brasileiro, é preciso se ter em vista que a</p><p>importância da promoção da QVT no Serviço Público deve ser amparada por três</p><p>perspectivas: a do bem-estar dos próprios servidores, a da satisfação dos usuários</p><p>cidadãos e a da eficiência e eficácia dos serviços prestados nos órgãos públicos.</p><p>Vale dizer, portanto, que cuidar da QVT dos funcionários públicos brasileiros gera</p><p>benefícios que se refletem na sua própria QV, tanto na produtividade quanto na</p><p>qualidade dos serviços prestados por estas organizações à comunidade –</p><p>assistência social, saúde, educação, transportes, entre outros (ALFENAS e RUIZ,</p><p>2015).</p><p>Sob a perspectiva do trabalhador, pode-se dizer que o serviço público</p><p>proporciona vivências de situações que podem influenciar a saúde e o bem-estar de</p><p>seus funcionários, daí a necessidade de se levarem em conta ações de prevenção e</p><p>promoção de saúde dos mesmos. Dentre estas situações citam-se os múltiplos</p><p>riscos concernentes aos diversos cargos e funções; as tensões existentes entre</p><p>exigências burocráticas e políticas; a interferência dos órgãos de comunicação de</p><p>massa; a instabilidade relacionada às mudanças políticas, a exigência pela</p><p>produtividade e eficiência tendo como referência o setor privado; o conflito entre os</p><p>poderes burocrático, técnico e político e, ainda, a imagem depreciativa do servidor</p><p>público perante a sociedade, fato bastante corriqueiro na atualidade (CARNEIRO,</p><p>2011 apud TRAESEL e MERLO, 2014).</p><p>Ligada a essa necessidade, o Governo Federal brasileiro estabeleceu a</p><p>“Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal”</p><p>- PASS e as estratégias da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, que buscam</p><p>viabilizar a implementação de ações norteadoras para a promoção de saúde e QVT.</p><p>A legislação que fundamenta a PASS e as ferramentas de QVT norteiam a</p><p>melhoria do ambiente laboral a fim de impactar positivamente a saúde do</p><p>trabalhador e também o serviço prestado ao público interno e externo no modelo</p><p>atual de gestão pública. Aliada aos fatores de QVT, ela ganha importância ao</p><p>possibilitar que os principais envolvidos no ambiente laboral (trabalhadores,</p><p>dirigentes e gestores) compreendam, com rigor científico, o que constitui as relações</p><p>47</p><p>no mundo do trabalho, podendo, assim, modificá-las de forma a subsidiar ações de</p><p>prevenção e promoção à saúde do trabalhador (BRASIL, 2013b).</p><p>Segundo Licório, Silva, e Siena (2014), tal preocupação com a saúde e a</p><p>qualidade de vida do servidor na gestão pública, desencadeia o desenvolvimento de</p><p>ações preventivas frente aos problemas cotidianos decorrentes do ambiente laboral</p><p>que possam surgir, como também insere práticas saudáveis no ambiente de trabalho</p><p>sob a ótica da integralidade do ser (biopsicossocial) – e isso tudo possibilita a</p><p>melhoria do processo de gestão de saúde.</p><p>Ainda conforme esses autores, a legislação que fundamenta a PASS,</p><p>associada às ferramentas de QVT para abordar as condições de saúde e de</p><p>trabalho dentro de suas atividades laborais podem impactar o ambiente de trabalho</p><p>e também as relações com os usuários desse serviço, de forma positiva. A</p><p>legislação que sustenta a essa Política, juntamente com as estratégias utilizadas</p><p>para a promoção da QVT devem nortear e priorizar programas conforme dispõem as</p><p>recomendações dos organismos internacionais do trabalho e das diretrizes da</p><p>Administração Pública Federal, subsidiando políticas de gestão e modelos de</p><p>trabalho para gestores, servidores e demais colaboradores no desempenho de suas</p><p>atividades laborais e no enfrentamento das dificuldades surgidas durante os</p><p>processos de trabalho.</p><p>A título de síntese, no Quadro 1 são expostos os embasamentos legais que</p><p>nortearam</p><p>a construção do conhecimento referente à Promoção da Saúde e</p><p>Qualidade de Vida do Servidor Público brasileiro nas últimas décadas.</p><p>Observa-se nesse quadro que ocorreram importantes avanços relacionados à</p><p>QVT dos servidores públicos nacionais a partir do documento “Princípios, Diretrizes</p><p>e Ações em Saúde Mental no âmbito da Administração Pública Federal” (Brasil,</p><p>2010) e da Portaria Normativa nº 3, de 25 de março de 2013, a qual instituiu as</p><p>“Diretrizes Gerais de Promoção da Saúde do Servidor Público Federal” (BRASIL,</p><p>2013).</p><p>48</p><p>Quadro 1 - Legislação referente à promoção da saúde e Qualidade de Vida no Trabalho do</p><p>servidor público</p><p>Legislação Dispõe sobre:</p><p>Constituição Federal (BRASIL,</p><p>1988).</p><p>Artigo 196 - A saúde é um direito de todos e um dever do estado, será</p><p>garantida mediante ações políticas e econômicas;</p><p>Artigo 200 - Compete ao Sistema Único de Saúde (SUS) executar as</p><p>ações de saúde do trabalhador, ao Estado cabe prover as condições</p><p>necessárias para a promoção deste direito.</p><p>Decreto n° 99.328 de 19 de junho</p><p>de 1990 (BRASIL, 1990a)</p><p>Instituiu o Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos –</p><p>SIAPE e integra o Sistema SIAPE SAÚDE (BRASIL, 1990). Nesse</p><p>Sistema registram-se informações sobre atestados, licenças, perícias</p><p>médicas e odontológicas, pareceres, decisões de juntas oficiais, laudos,</p><p>além de pedidos de reconsideração e recursos interpostos pelo</p><p>servidor.</p><p>A Lei nº 8.080 de 19 de setembro</p><p>de 1990 - Leis Orgânica da Saúde</p><p>(BRASIL, 1990b).</p><p>Artigo 6º, § 3º - a saúde do trabalhador é um conjunto de atividades que</p><p>se destinam à promoção e proteção da saúde dos mesmos, assim</p><p>como, visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores</p><p>submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho.</p><p>Lei nº 8112 de 11 de dezembro de</p><p>1990, alterada pela Lei n° 11.907 de</p><p>2/2009, e pela MP n° 479/2009</p><p>(BRASIL, 1990c).</p><p>Dispõe sobre o regime jurídicos único dos servidores públicos civis da</p><p>União, das Autarquias e das Fundações públicas federais e alterações.</p><p>Decreto n° 436 de 28 de janeiro de</p><p>1992 altera Decreto n° 347/de 21 de</p><p>novembro de 1991 (BRASIL, 1992).</p><p>Determina a utilização do sistema SIAFI e SIAPE no âmbito do</p><p>Executivo Federal.</p><p>Lei nº 11.091 de 12 de janeiro de</p><p>2005</p><p>Dispõe sobre a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-</p><p>administrativos em Educação (PCCTAE), no âmbito das Instituições de</p><p>Ensino vinculadas ao Ministério da Educação e dá outras providências.</p><p>Decreto n° 6.833 de 29 de abril de</p><p>2009 (BRASIL, 2009a).</p><p>Institui o Sistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público</p><p>Federal – SIASS e o Comitê de Atenção à Saúde do Servidor, como</p><p>gestor de ações que objetivam coordenar projetos e programas nas</p><p>áreas de assistência à saúde, perícias médicas, promoção, prevenção</p><p>e acompanhamento da saúde dos servidores, estabelecendo à gestão</p><p>ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG).</p><p>Decreto 6856 de 25 de maio de</p><p>2009 (BRASIL, 2009b).</p><p>Regulamenta o art. 206 da Lei n° 8.112 de 11 de dezembro de 1990</p><p>dispondo sobre os exames médicos periódicos com o objetivo,</p><p>prioritariamente, da preservação da saúde dos servidores, em função</p><p>dos riscos existentes no ambiente de trabalho e de doenças</p><p>ocupacionais ou profissionais.</p><p>Decreto nº 7003 de 9 de novembro</p><p>de 2009 (Brasil, 2009c)</p><p>Regulamenta a licença para tratamento de saúde, de que tratam os</p><p>arts. 202 a 205 da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e dá</p><p>outras providências.</p><p>Portaria SRH nº 1.261, de 5 de</p><p>maio de 2010 (BRASIL,2010).</p><p>Institui os princípios, diretrizes e ações em saúde mental, a serem</p><p>adotados como referência nos procedimentos em saúde mental na</p><p>Administração Pública direta, autárquica e fundacional.</p><p>Decreto n° 7.602 de 7 de novembro</p><p>de 2011 (BRASIL, 2011).</p><p>Dispõe sobre a Politica Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho</p><p>(PNSST). Objetiva a promoção da saúde e a melhoria da QVT dentro</p><p>dos princípios da universalidade, prevenção, assistência, reabilitação e</p><p>reparação, diálogo social e integralidade, abrangendo todo e qualquer</p><p>trabalhador seja privado ou público. Em processo de reformulações no</p><p>modelo de gestão de pessoas há destaque para a saúde e a</p><p>seguridade dos servidores com mudanças de paradigma e iniciativas</p><p>estabelecidas na Política de Atenção à Saúde do Servidor (PASS), e no</p><p>bem-estar ao trabalhador.</p><p>Portaria Normativa n°. 3 de 25 de</p><p>março de 2013 (BRASIL, 2013b).</p><p>Institui as diretrizes gerais de promoção da saúde dos servidores</p><p>públicos federais, normatiza as diretrizes gerais de promoção à saúde</p><p>no serviço público federal; instrumento de gestão, que, em longo prazo,</p><p>deverá ser adotado como referência nas ações de promoção a saúde</p><p>dos servidores de órgãos e entidades que compõem o Sistema de</p><p>Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC).</p><p>Fonte: Autora (2017).</p><p>Em seus estudos sobre a Política Nacional de Saúde e QVT do Servidor</p><p>Público Federal Licório, Silva, e Siena (2014) concluem que todo o aparato legal</p><p>49</p><p>existente é importante para a elaboração de projetos e programas estratégicos na</p><p>área. Observam, todavia, que estudos e pesquisas objetivando conhecer as</p><p>questões essenciais para o reconhecimento dos fatores influenciadores nos</p><p>aspectos individuais (estado de saúde, pessoais e profissionais) e organizacionais</p><p>(cultura organizacional, modelo de gestão e do trabalho, condições, organização e</p><p>relações sócio-profissionais de trabalho), deveriam ser metas nas Instituições.</p><p>Nesse sentido afirmam que é necessária a modernização da forma de gestão do</p><p>serviço público e complementam que:</p><p>Para intervenção em QVT e promoção à saúde a abordagem não deve ser</p><p>fragmentada e sim holística para assegurar o estabelecimento de relações</p><p>interpessoais saudáveis, conforme modelo teórico-metodológico que possa</p><p>servir de bússola na condução de um diagnóstico institucional e funcional</p><p>capaz de representar os sentimentos e a visão do servidor do que é</p><p>saudável no ambiente de trabalho, bem como garantir infraestrutura que</p><p>permita o compartilhar de interesses e saberes sobre trabalho e saúde (p.</p><p>105).</p><p>Tendo em vista a importância da QVT nos dias atuais e que, no Brasil, uma</p><p>elevada parcela da população trabalhadora está empregada no setor público,</p><p>diversos autores têm se detido sobre o tema, muitos estudando a eficácia e</p><p>eficiência dos programas que têm sido implantados nos órgãos públicos, visando</p><p>sua melhoria. Isso porque muitos desses programas se apresentam</p><p>descontextualizados da realidade e das reais necessidades de seus servidores,</p><p>assim como da lógica própria do serviço público (SIQUEIRA E MENDES, 2009;</p><p>FERREIRA et al., 2011; apud TRAESEL e MERLO, 2014). Em razão disso, a seguir</p><p>se apresentam alguns estudos nacionais recentes sobre a QVT na Administração</p><p>Pública.</p><p>2.2.3.- QVT NO SERVIÇO PÚBLICO BRASILEIRO</p><p>Referindo-se a programas de Gestão de QVT (GQVT) no serviço público</p><p>federal brasileiro, Alves e Tostes (2009 apud FERREIRA, 2012) classificaram em três</p><p>tipos as atividades de QVT oferecidas aos servidores destes órgãos: a) atividades</p><p>físicas corporais (como academia, aikido, alongamento, atividades posturais,</p><p>caminhada, capoeira, dança de salão, ginástica laboral, ginástica localizada,</p><p>hidroginástica, jump fit, medicina preventiva, saúde bucal, natação, reeducação</p><p>50</p><p>alimentar e yoga); b) atividades de eventos coletivos (como apresentações artísticas</p><p>de servidores, campanhas assistenciais, coral, feiras, festas, palestras, semana de</p><p>qualidade de vida, semana do servidor, torneios e competições), e c) atividades de</p><p>suporte psicossocial (como acolhimento de pessoas, afastadas, em reabilitação ou</p><p>adaptação, acompanhamento psicossocial, curso de pintura, curso de línguas,</p><p>grupos de apoio, incentivo ao estudo, inclusão digital, orientações e ambientações</p><p>do servidor na instituição, preparação para a aposentadoria, readaptação e</p><p>reabilitação funcional).</p><p>Todavia,</p><p>analisando esse formato de GQVT Ferreira (2012), considera que ele</p><p>tem por objetivo muito mais a maximização da produtividade e, sendo assim, não</p><p>raro se transforma em um “ofurô corporativo”. Isso porque, segundo o autor, muitos</p><p>dos programas de QVT oferecidos por esses órgãos constam apenas de atividades</p><p>que proporcionam bem-estar momentâneo (como os banhos de ofurô), mas não</p><p>duradouro. Os programas de GQVT são caracterizados por três perspectivas: a</p><p>primeira é o foco no indivíduo, ou seja, o trabalhador é que deverá se adaptar ao</p><p>ambiente hostil da organização, ou seja, ele é responsável por sua QVT; a segunda</p><p>perspectiva tem um caráter assistencialista, valendo dizer que apesar de serem</p><p>válidas, as atividades andam em descompasso com os trabalhos e os problemas</p><p>pertinentes a ele e, nesse sentido, “figurativamente seria prescrever um analgésico a</p><p>quem tem dor de dente, pode amenizar a dor, mas não a elimina” (FERREIRA, 2012,</p><p>p. 97). Já a terceira perspectiva é a da ênfase na produtividade, como é o caso das</p><p>atividades de QVT que estão associadas aos índices prescritos de produtividade,</p><p>para que as metas sejam alcançadas a qualquer custo.</p><p>A par disso, a literatura tem destacado que QVT é um construto abrangente</p><p>que inclui não só bem-estar, saúde, segurança física-mental-social, mas também</p><p>capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia. Por isso se</p><p>considera que no Setor Público brasileiro a temática da QVT se encontra em fase</p><p>embrionária, apesar de sua grande relevância e necessidade e que programas como</p><p>os citados são incipientes e restritos, necessitando de uma implantação mais</p><p>adequada por parte das políticas de recursos humanos (BRANDÃO e BASTOS,</p><p>1993; FERREIRA, 2006; apud DAMASCENO e ALEXANDRE, 2012).</p><p>51</p><p>A seguir são sumarizadas algumas pesquisas de campo sobre QVT realizadas</p><p>com servidores públicos brasileiros, as quais revelam o “estado da arte” sobre a</p><p>temática.</p><p>Amorim (2010) buscou conhecer os pressupostos da QVT e relacionar os</p><p>principais aspectos que envolvem esse construto por parte de servidores públicos do</p><p>Ministério Público do Estado de Pernambuco MPPE. Com instrumento de coleta de</p><p>dados construído a partir dos referenciais de Walton, Hackman e Oldham, Westley,</p><p>Nadler e Lawler, Levi, Fernandes, Rossi e Limongi-França, concluiu que os</p><p>servidores demonstraram percepção positiva quanto ao nível de QVT da</p><p>organização em vários aspectos relativos ao trabalho como: condições e</p><p>instrumentos de trabalho, jornada de trabalho, remuneração e natureza do trabalho</p><p>realizado, apesar de que, na época, o órgão ainda não apresentava programa</p><p>estruturado em QVT.</p><p>Bastos et al. (2011), avaliaram o nível de satisfação com a QVT de servidores</p><p>do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) na Gerência Executiva em Campos</p><p>dos Goytacazes/RJ, observando os programas em QVT ofertados e também os</p><p>fatores que interferem na situação do trabalho. Foi utilizado instrumento baseado no</p><p>modelo de Freitas e Souza (2008). Concluíram que, de uma forma geral, a maioria</p><p>dos trabalhadores apresentavam satisfação com sua QVT e que a Instituição estava</p><p>implantando novos programas e aprimorando os já existentes.</p><p>Souza, Silva e Lucena (2011) utilizaram questionários adaptados de Limongi</p><p>França (2007) para identificar e analisar o nível de envolvimento dos funcionários</p><p>com o programa de QVT oferecido pela Secretaria de Administração de Recursos</p><p>Humanos do Estado do Rio Grande do Norte – SEARH-RN. Consideraram que os</p><p>funcionários públicos participavam dos programas de QVT implantados na</p><p>Instituição de forma bastante restrita, buscando atividades que atendiam mais aos</p><p>seus interesses ou necessidades pessoais. Muitos não se sentiam motivados a</p><p>participar ou não eram liberados pelas chefias imediatas para frequentar tais</p><p>programas. Salientaram, ainda, a falta maior divulgação dos programas e a</p><p>necessidade de que os programas estivessem alinhados às reais necessidades</p><p>desses trabalhadores. Segundo os autores, os investimentos em QVT beneficiariam</p><p>toda a Instituição se fossem unidos os interesses sociais aos da produtividade.</p><p>52</p><p>Schumacher et al., (2012) realizaram pesquisa para identificar a percepção de</p><p>colaboradores de uma organização pública em relação à sua QVT. Participaram 12</p><p>servidores públicos, tendo sido utilizada, para coleta de dados, entrevista</p><p>semiestruturada, fundamentada no modelo de Walton. Concluíram que a</p><p>descontração no ambiente de trabalho foi uma das características mais fortes da</p><p>satisfação relacionada à QVT, neste caso, obtida pela ginástica laboral. Dentre as</p><p>categorias analisadas, apenas a que se refere à autonomia, se destacou como</p><p>insatisfatória, devido às normas rotineiras estabelecidas pelo trabalho. As demais</p><p>categorias (como ambiente de trabalho, jornada de trabalho, igualdade de direitos e</p><p>deveres, atividade desempenhada e relevância social de vida no trabalho) se</p><p>mostraram satisfatórias. Os autores consideraram que o modelo de Walton está um</p><p>pouco aquém do ideal nos dias atuais, mesmo ainda sendo um dos mais completos</p><p>descritos na literatura.</p><p>Figueira e Ferreira (2013) buscaram identificar empiricamente os aspectos que</p><p>estruturam o conceito de QVT sob a ótica dos servidores de uma agência do</p><p>Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação, baseando-se na abordagem teórico</p><p>metodológica da Ergonomia da Atividade Aplicada à QVT (EAA – QVT). Os</p><p>resultados evidenciaram dois eixos estruturadores do discurso, que incorporam os</p><p>cinco núcleos temáticos constituintes do conceito de QVT: reconhecimento e</p><p>crescimento profissional, relações sócio-profissionais harmoniosas, saúde e bem-</p><p>estar, prazer no trabalho e condições de trabalho adequadas. Tais resultados</p><p>forneceram subsídios para o desenvolvimento de projetos de promoção de QVT na</p><p>instituição pesquisada. Segundo os autores, a principal contribuição da pesquisa foi</p><p>fornecer uma visão panorâmica sobre a temática da QVT, sob a ótica dos</p><p>servidores.</p><p>Vale aqui ressaltar que a abordagem EAA-QVT, segundo Ferreira (2012 e</p><p>2015), ainda está em construção, mediante o acúmulo de experiências de sua</p><p>aplicação no setor Público Brasileiro. O autor considera que ela poderá gerar</p><p>fundamentos empíricos e teóricos para a formulação de políticas e de programas de</p><p>QVT que possam vir a alterar positivamente o cenário atual do mundo trabalho, o</p><p>qual, como afirma ele, na atualidade apresenta-se marcado pela intensificação do</p><p>53</p><p>trabalho e pelas “mazelas” que subtraem da atividade trabalho o seu caráter</p><p>ontológico de produtor da felicidade.</p><p>Alfenas (2013) analisou as relações entre fatores críticos associados às</p><p>concepções de QVT pelos gestores de um órgão Público Federal Brasileiro situado</p><p>em Minas Gerais e a avaliação desta, por seus subordinados, com amostra</p><p>composta por gestores e subordinados. A coleta de dados foi realizada com</p><p>aplicações coletivas de versões adaptadas dos instrumentos “Questionário</p><p>Interfaces QVT e Administração” e “Instrumento Síntese de Pesquisa e Diagnóstico</p><p>em QVT”, respectivamente aos dois grupos descritos. O estudo concluiu que a</p><p>concepção dos gestores sobre a produtividade estava associada, de maneira</p><p>positiva, às dimensões da QVT avaliadas pelos subordinados: Equidade no</p><p>Trabalho, Organização do Trabalho e Adequação da Remuneração – o que significa</p><p>que, no órgão pesquisado, quanto mais os servidores subordinados sentirem que</p><p>são tratados com respeito e igualdade, maior será a satisfação experimentada com</p><p>os processos de trabalho, procedimentos administrativos e políticas organizacionais,</p><p>e quanto mais julgarem que seus esforços são compatíveis com o salário e os</p><p>benefícios que recebem, mais experimentarão QVT. Outra conclusão do estudo foi</p><p>que, embora a avaliação global da QVT pelos subordinados tenha sido classificada</p><p>entre boa e muito boa, a GQVT do órgão público foi classificada em nível</p><p>operacional (pouco madura), e isso evidenciou a importância da dimensão</p><p>psicológica, dos aspectos subjetivos na percepção de QVT. A análise qualitativa</p><p>indicou que os gestores julgavam importante e valorizam a realização de ações e</p><p>programas de QVT, porém lhes faltavam competências específicas para incorporá-</p><p>los em sua prática.</p><p>Pitts, Ferraz e Lima (2014) investigaram a QVT de mulheres que trabalham na</p><p>Polícia Militar do estado do Ceará utilizando instrumento baseado no modelo de</p><p>Walton. Concluíram que o nível de QVT, segundo a percepção das respondentes,</p><p>estava entre insatisfeito e indiferente, principalmente no que diz respeito à</p><p>remuneração e oportunidades de crescimento na carreira militar. A categoria melhor</p><p>avaliada foi Integração Social da Organização e a menor média apresentada foi a</p><p>Compensação justa e adequada. Observaram também que a maioria das policiais</p><p>exercem atividades administrativas e, portanto, é um desafio desenvolver programas</p><p>54</p><p>no setor, em especial para diminuir as diferenças entre gêneros, de forma que esse</p><p>contexto não implique em insatisfação das profissionais e no baixo desempenho no</p><p>exercício da função pelas mesmas. Sugeriram futuras pesquisas analisando-se a</p><p>QVT por fatores sociodemográficos e em outras organizações afins.</p><p>Rodrigues et al. (2015) analisaram os níveis de satisfação e os graus de</p><p>importância atribuídos pelos servidores à QVT em uma Instituição Pública Federal</p><p>que atua no semiárido nordestino, utilizando questionário baseado no modelo de</p><p>Walton. Concluíram que os pesquisados apresentavam deficiência em relação à</p><p>QVT e que isto resultava de um desequilíbrio entre as reais necessidades dos</p><p>servidores (que não eram atendidas pela instituição) e a importância que atribuem à</p><p>ela.</p><p>Por fim, cita-se aqui o estudo de revisão sobre a QVT na Administração Pública</p><p>Brasileira cobrindo o período de 2007 a 2013 de Alfenas e Ruiz (2015). Esses</p><p>autores verificaram que a área de estudos tem mostrado produção regular no</p><p>período. Com relação ao método utilizado, houve predomínio de abordagens</p><p>quantitativas, com objetivos exploratórios e/ou descritivos e utilização de</p><p>instrumentos de coleta de dados próprios. Sobre isso, concluíram que os estudos</p><p>sobre a QVT na Administração Pública nacional se encontram em estágio não muito</p><p>avançado quanto à sua cientificidade e sugeriram que, no futuro, também se utilizem</p><p>abordagens qualitativas (para servirem de complementos às quantitativas). Essa</p><p>revisão identificou, ainda, que quanto à natureza das Instituições Públicas e</p><p>respectivas populações pesquisadas, não tem havido equilíbrio nas pesquisas, já</p><p>que a grande maioria delas vêm sendo realizada com servidores das esferas federal</p><p>e estadual, na região sudeste do país e, principalmente, com a categoria de</p><p>professores. Por isso os autores recomendaram mais estudos, para que se amplie a</p><p>cobertura do universo de servidores públicos brasileiros.</p><p>Considerando-se o exposto neste tópico, pode-se concluir que esforços têm</p><p>sido feitos em termos de reformulações na legislação e de estudos específicos</p><p>acerca da QVT no Serviço Público Brasileiro, mais especificamente na sua esfera</p><p>Federal, contando com a participação de profissionais de saúde, de técnicos de</p><p>diversos órgãos, de entidades representativas e de acadêmicos. Porém, verifica-se a</p><p>necessidade de avanços como os indicados nos estudos apresentados,</p><p>55</p><p>particularmente considerando-se as características próprias de cada organização</p><p>pública.</p><p>Nesse sentido, tendo-se em vista o universo do presente estudo, focaliza-se na</p><p>sequência a QVT de servidores de instituições públicas de ensino superior.</p><p>2.2.4.- QVT EM INSTITUIÇÕES PÚBLICAS DE ENSINO SUPERIOR</p><p>Estudos específicos no âmbito da QVT em Instituições de Ensino Superior</p><p>(IES) são importantes considerando-se que o ambiente acadêmico é</p><p>constantemente pressionado por melhores indicadores de produtividade científica</p><p>que, por sua vez, são utilizados para se estabelecerem parâmetros de qualidade de</p><p>cursos e instituições. Sendo assim, os servidores dessas instituições também sofrem</p><p>pressão por produtividade e eficiência no seu dia-a-dia de trabalho – o que impacta</p><p>sua QVT. Tais estudos têm sido predominantemente focados no corpo docente e</p><p>entre seus objetivos estão a análise da importância das condições do ambiente de</p><p>trabalho no bem-estar dos professores, a identificação de fatores que influenciam</p><p>sua satisfação no trabalho e sua permanência ou abandono do emprego (FREITAS,</p><p>SOUZA e QUINTELLA, 2013).</p><p>Particularmente em Instituições Públicas de Ensino Superior (IPES)</p><p>brasileiras, como concluiu o artigo de revisão da literatura de Sznitowski et al.</p><p>(2012), a QVT dos docentes é um fator preocupante. Isso porque de um lado estão</p><p>as cobranças que sofrem e, de outro, está a preocupação com sua QVT. Os autores</p><p>ponderam que a qualidade da educação oferecida pelas IPES está intimamente</p><p>ligada a isso, mas o assunto não tem merecido a atenção que necessita. Já Pizio e</p><p>Klein (2015), em pesquisa com professores de uma Universidade Federal do</p><p>Tocantins verificaram que quanto maior a integração do projeto de vida do docente à</p><p>instituição, maior será a sua QVT, mesmo estando em condições de trabalho</p><p>desfavoráveis.</p><p>No contexto focalizado observa-se, porém, uma carência de estudos focados</p><p>na avaliação da QVT de servidores técnico-administrativos – público-alvo do</p><p>56</p><p>presente estudo –, os quais desempenham importantes funções nas IES, dando</p><p>suporte às atividades de ensino e pesquisa ou atuando em diversos processos nas</p><p>IES como responsáveis, dentre outras atividades, pelo trâmite de documentações de</p><p>diversas naturezas. Nas duas situações, esses servidores estão submetidos ao</p><p>cumprimento de prazos e metas, além da esperada qualidade dos serviços a realizar</p><p>– o que tem reflexos na sua QVT (FREITAS, SOUZA e QUINTELLA, 2013).</p><p>Assim sendo, justificam-se estudos com essa categoria profissional, os quais</p><p>têm passado a ser mais frequentes na literatura nacional. Alguns deles são</p><p>apresentados a seguir.</p><p>Santos, Matos e Pinto (2011) analisaram o nível de satisfação com a QVT dos</p><p>servidores técnico-administrativos que atuavam no setor acadêmico no Campus</p><p>Porto da Universidade Federal de Pelotas/RS, adotando o modelo de Walton.</p><p>Concluíram que a QVT se apresentava entre boa e regular, salientando que</p><p>aspectos fundamentais para que esses trabalhadores tenham uma boa QVT são a</p><p>existência de bons relacionamentos e a melhoria das condições de trabalho.</p><p>Oliveira, Minetti e Oliveira (2012) avaliaram a QVT de secretários executivos</p><p>Universidade Federal de Itajubá/MG, visando seu bem-estar, conforto, segurança e</p><p>saúde. A avaliação foi realizada mediante a utilização de questionário</p><p>semiestruturado que adotou como referenciais teóricos a Teoria da Administração</p><p>Científica, a Escola das Relações Humanas e a Hierarquia das Necessidades de</p><p>Maslow. Concluíram que os secretários executivos estavam satisfeitos com a sua</p><p>QVT, porém ressaltaram a importância dos programas em QVT na Instituição,</p><p>principalmente os relacionados à ergonomia.</p><p>Freitas, Souza e Quintella (2013) realizaram uma pesquisa com técnico-</p><p>administrativos de uma Universidade Estadual, no estado do Paraná, onde a QVT foi</p><p>avaliada por meio de dois questionários propostos por Freitas e Souza (2009, apud</p><p>Freitas, Souza e Quintella, 2013). Os resultados indicam que os aspectos mais</p><p>críticos associados à QVT foram os salários recebidos, as oportunidades de carreira</p><p>e a segurança e saúde nas condições de trabalho.</p><p>Pinto, Villas Boas e Pereira (2013) investigaram a Qualidade de Vida percebida</p><p>pelos servidores técnico-administrativos da Universidade Federal de Minas Gerais.</p><p>O instrumento de pesquisa foi um questionário estruturado tendo como referência a</p><p>57</p><p>pesquisa realizada por Kanikadan (2005). Verificaram que 52% desses</p><p>servidores</p><p>não consideraram possuir QVT e o restante sim. Nessa pesquisa se concluiu que o</p><p>ponto de maior relevância para a QV foi o perfil do gestor público e o seu</p><p>relacionamento com os servidores técnico-administrativos.</p><p>Santos Júnior, Pereira e Silva (2013) buscaram identificar e analisar os fatores</p><p>críticos que interferem na QVT dos servidores técnico-administrativos da Autarquia</p><p>Educacional de Belo Jardim, instituição pública municipal no estado de Pernambuco.</p><p>Foi utilizado questionário construído a partir das categorias de Walton e os</p><p>resultados classificaram a QVT entre bom e regular. Os pesquisadores apontaram o</p><p>reconhecimento pelo trabalho realizado e a cooperação entre os colegas de trabalho</p><p>como os fatores mais críticos da QVT na autarquia.</p><p>Pereira, Santos Júnior e Góes (2014) analisaram e quantificaram a QVT de</p><p>servidores técnico-administrativos do Centro Acadêmico do Agreste da Universidade</p><p>Federal de Pernambuco. Utilizaram questionário construído com base no modelo de</p><p>Walton, concluindo que seis fatores mereceram destaque como críticos: o auxílio-</p><p>alimentação, o plano de cargos, salários e carreira, o salário justo com o mercado, a</p><p>oportunidade de desenvolvimento pessoal, o salário justo à função e a manutenção</p><p>de equipamentos de trabalho.</p><p>Freitas e Entringer (2014) também investigaram a QVT de servidores técnico-</p><p>administrativos, esses lotados no Centro de Ciências e Tecnologia de uma IPES a</p><p>utilizando o modelo desenvolvido por Freitas e Souza (2009), adicionado de alguns</p><p>itens. Constataram evidências do comprometimento em QVT desses servidores nas</p><p>dimensões: Segurança e saúde nas condições de trabalho; Constitucionalismo;</p><p>Compensação justa e adequada e Oportunidade de carreira e garantia profissional.</p><p>Por meio da análise de quartis, verificaram os seguintes itens como mais críticos: a</p><p>relação entre o salário recebido, a contribuição do servidor para com a organização</p><p>e o cargo ocupado; oportunidades de carreira; gratificações por produtividade;</p><p>incentivo à continuidade dos estudos; condições do ambiente de trabalho; uso de</p><p>equipamentos e técnicas de proteção aos riscos no trabalho; e a possibilidade de</p><p>recursos em processos decisórios.</p><p>Utilizando o mesmo modelo de QVT, pesquisa posterior de Entringer e Freitas</p><p>(2015) encontraram entre os servidores técnico-administrativos (de laboratório e do</p><p>58</p><p>setor administrativo) do Centro de Ciências e Tecnologia Agropecuárias de uma</p><p>IPES resultados muito próximos aos das pesquisas de Feitas, Souza e Quintella</p><p>(2013) e de Freitas e Entringer (2014). As dimensões da QVT mais comprometidas</p><p>nos dois grupos desse estudo foram: Segurança e saúde nas condições de trabalho;</p><p>Constitucionalismo; Compensação justa e adequada e Oportunidade de carreira e</p><p>garantia profissional. Por meio da análise de quartis, verificaram que os itens críticos</p><p>também foram aproximadamente os mesmos que os encontrados nos estudos</p><p>anteriores, apesar da ordem não se apresentar a mesma (relação entre o salário</p><p>recebido, a contribuição do servidor para com a organização e o cargo ocupado;</p><p>oportunidades de carreira; gratificações por produtividade; incentivo à continuidade</p><p>dos estudos; espaço e condições do ambiente de trabalho; uso de equipamentos e</p><p>técnicas de proteção aos riscos no trabalho; a possibilidade de recursos em</p><p>processos decisórios na organização e a participação dos servidores em atividades</p><p>comunitárias). Nesse estudo verificou-se, ainda, que na maioria das dimensões o</p><p>instrumento utilizado mostrou-se confiável. Entretanto, o valor de alfa de Cronbach</p><p>se revelou baixo em algumas dimensões (casos da D2 e D8 nas questões F18 e</p><p>F24) nas quais, porém, a confiabilidade foi considerada adequada, e negativo em</p><p>uma dimensão (caso da D8 nas questões: P27 e P28). Esses resultados indicaram a</p><p>necessidade de realização de estudos adicionais com amostras maiores.</p><p>Com base nos estudos sumarizados pode-se concluir que a QVT de</p><p>funcionários técnico-administrativos de IPES brasileiras apresenta como fatores</p><p>mais críticos os ligados a oportunidades de desenvolvimento profissional, planos de</p><p>carreira, remuneração e condições de trabalho (sejam elas relacionadas a aspectos</p><p>de saúde e segurança ou à adequação de equipamentos).</p><p>Pode-se concluir ainda que, de fato, essa categoria profissional das IPES</p><p>nacionais tem despertado o interesse dos pesquisadores, provavelmente pelas</p><p>razões antes expostas. Porém o mesmo não se pode dizer de seus funcionários</p><p>terceirizados – mão-de-obra bastante presente na realidade dessas instituições,</p><p>assim como em outras do Serviço Público no Brasil, atualmente, como já aqui se</p><p>destacou.</p><p>Esse ponto leva à necessidade de se focalizar, de forma mais específica, a</p><p>literatura que relaciona a terceirização e a QVT em instituições públicas do país.</p><p>59</p><p>2.3. - ESTUDOS SOBRE QVT E TERCEIRIZAÇÃO NO SERVIÇO</p><p>PÚBLICO BRASILEIRO</p><p>Como exposto no tópico 2.1.2, há certo consenso na literatura a respeito de</p><p>que a terceirização representa riscos e desafios que podem impactar negativamente</p><p>diferentes fatores relacionados à QVT dos trabalhadores. No entanto, como</p><p>concluíram Mandarini, Alves e Sticca (2011) em seu artigo de revisão da literatura,</p><p>ainda são poucos os estudos que buscam identificar de forma empírica, com maior</p><p>precisão, as inter-relações entre esses fatores, a terceirização e a QVT.</p><p>No que foi possível à pesquisadora verificar, esse tipo de estudo é ainda</p><p>menos frequente entre os servidores de órgãos públicos brasileiros, sendo que os</p><p>encontrados são apresentados a seguir.</p><p>Schirrmeister e Limongi-França (2007), por meio de pesquisa empírica,</p><p>utilizando um questionário auto-administrado com questões subjetivas, baseado no</p><p>modelo BPSO-96 10, verificaram que o tipo de vínculo contratual é uma variável</p><p>relacionada à QVT. O estudo, que utilizou uma amostra de colaboradores de uma</p><p>instituição pública de pesquisa com vínculos contratuais diferenciados (servidores</p><p>efetivos, estagiários, celetistas autônomos e terceirizados), constatou que os</p><p>celetistas autônomos e terceirizados demonstraram-se significativamente mais</p><p>insatisfeitos do que os demais com: carreira, remuneração, reconhecimento e</p><p>mecanismos de integração.</p><p>Já Ferreira, Todescat e Wenziel (2010) pesquisaram a importância dos</p><p>Programas de QVT implantados em uma Organização Federal de Saúde, na</p><p>geração de bem-estar de seus colaboradores utilizando o referencial teórico de</p><p>Walton. Participaram dele servidores federais e contratados (incluindo-se nos</p><p>últimos os terceirizados). Verificou-se que os estatutários e contratados não-</p><p>terceirizados realizavam o Exame Periódico de Saúde (EPS) e participavam dos</p><p>diferentes programas oferecidos pela organização, conforme as necessidades</p><p>detectadas pelo exame clínico do EPS. Já os terceirizados participavam apenas da</p><p>ginástica laboral, uma vez que o EPS não era realizado com eles pela organização</p><p>60</p><p>pesquisada (e, portanto, eles não eram selecionados para os demais programas).</p><p>Os pesquisadores assinalaram que o exame periódico é importante para se traçar o</p><p>perfil epidemiológico dos trabalhadores e fundamentar os encaminhamentos para os</p><p>diferentes programas em QVT e ainda que a organização deveria realizar feedback</p><p>das atividades executadas pelos colaboradores e propiciar capacitação e educação</p><p>continuada para todos.</p><p>Destaque-se que os estudos relatados salientam a importância de novas</p><p>pesquisas de campo, em diferentes ambientes, para que se busquem identificar as</p><p>inter-relações entre as condições de trabalho a que são submetidos os</p><p>trabalhadores terceirizados e não terceirizados e a sua QVT.</p><p>Destaque-se, também, que em IPES brasileiras, não foram encontrados</p><p>estudos dessa natureza com funcionários que atuam em ambiente técnico-</p><p>administrativo, sendo esse um dos motivos que levou à realização da presente</p><p>pesquisa,</p><p>realizada de acordo com o método descrito a seguir.</p><p>61</p><p>3.- MÉTODO</p><p>A fim de se atenderem os objetivos apresentados na presente dissertação, a</p><p>pesquisa realizada teve delineamento classificado de acordo com os seguintes</p><p>critérios apresentados por Prodanov e Freitas (2013): a) quanto à sua natureza –</p><p>pesquisa aplicada; b) quanto ao objetivo do estudo – pesquisa descritiva; c) quanto</p><p>ao procedimento técnico – pesquisa de campo; e d) quanto à abordagem –</p><p>quantitativa. Quanto à coleta de dados, a pesquisa foi transversal (CERVO,</p><p>BERVIAN e DA SILVA, 2007).</p><p>3.1.- PARTICIPANTES</p><p>Participaram da pesquisa funcionários técnico-administrativos não terceirizados</p><p>(estatutários) e terceirizados (doravante denominados respectivamente, como grupo</p><p>amostral TAE e grupo amostral TAT), que desempenham suas funções em quatro</p><p>campi que compõem uma IFES localizada no Estado de Minas Gerais, a qual</p><p>oferece cursos de graduação (presenciais e na modalidade Educação à Distância -</p><p>EAD), nas mais diversas áreas do conhecimento acadêmico, além de cursos Lato e</p><p>Strictu Senso.</p><p>Conforme informações obtidas junto à Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas da</p><p>IFES, a denominação do cargo dos funcionários do grupo TAE é Assistente em</p><p>Administração, cuja descrição sumária é: executar serviços de apoio nas áreas de</p><p>recursos humanos, administração, finanças e logística; atender usuários, fornecendo</p><p>e recebendo informações; tratar de documentos variados, cumprindo todo o</p><p>procedimento necessário referente aos mesmos; preparar relatórios e planilhas;</p><p>executar serviços gerais de escritórios, assessorar nas atividades de ensino,</p><p>pesquisa e extensão. Os requisitos de qualificação para ingresso no cargo são</p><p>escolaridade de nível médio (Ensino Médio ou Profissionalizante completo) e</p><p>experiência de um ano.</p><p>De acordo com a Pró-Reitoria de Administração/Setor de Contratos da IFES, a</p><p>denominação do cargo dos funcionários do grupo TAT é Auxiliar Administrativo,</p><p>sendo que as atribuições principais desse cargo são: preencher requisições e</p><p>62</p><p>formulários; ordenar e arquivar documentos da unidade seguindo critérios</p><p>preestabelecidos; dar informações de rotina; efetuar cálculos simples; preencher</p><p>documentos, atentando para as informações impressas possibilitando a</p><p>apresentação dos dados requeridos; operar equipamentos destinados à digitação;</p><p>manter-se esclarecido e atualizado quanto à aplicação de leis, normas e</p><p>regulamentos referentes à administração geral e específica, bem como, prestar</p><p>informação e orientação no âmbito da unidade; executar atividades de complexidade</p><p>mediana tais como o estudo e análise do processo de integração geral ou específico</p><p>do setor, bem como, acompanhar sua tramitação, executar atividades de auxiliar de</p><p>biblioteca e executar outras tarefas da mesma natureza e nível de dificuldade.</p><p>Quanto à habilitação do executor, é requerida escolaridade de nível médio completo</p><p>e experiência mínima comprovada de um ano.</p><p>Observa-se, assim, que embora tenham denominações diferentes, ambos os</p><p>cargos se equivalem em termos de tipo e complexidade das tarefas executadas,</p><p>assim como de exigências/qualificações para ingresso na IFES.</p><p>O regime de contratação dos TAE é regulamentado pela lei 8.112/90, de</p><p>11/12/1990, com suas alterações, o qual é chamado de Regime Jurídico Único</p><p>(RJU) Estatutário, aplicável aos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias</p><p>e Fundações Públicas Federais, ocupantes de cargos públicos. Sua jornada de</p><p>trabalho é de oito horas diárias e 40 horas semanais (BRASIL, 1990c).</p><p>Segundo o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em</p><p>Educação (PCCTAE), os funcionários desse grupo ingressam na carreira através de</p><p>concurso público, sendo que possuem os seguintes incentivos: progressão</p><p>funcional, progressão por capacitação profissional, por mérito e incentivo à</p><p>qualificação. Conforme a tabela da estrutura de vencimento básico do PCCTAE, a</p><p>partir de 1º de março de 2015, os TAE em início de carreira têm vencimento básico</p><p>no valor de no valor de 2,5 salários mínimos aproximadamente e em final de carreira</p><p>no valor de 5,0 salários mínimos aproximadamente (Lei Nº 11.091, de 12 de Janeiro</p><p>de 2005). A estes vencimentos são incluídos os seguintes incentivos e benefícios:</p><p>auxílio-transporte; auxílio-funeral; auxílio-alimentação; auxílio-saúde; assistência</p><p>pré-escolar (auxílio-creche); auxílio-natalidade; adicional de insalubridade, adicional</p><p>63</p><p>de periculosidade, adicional noturno e adicional por tempo de serviço (anuênios),</p><p>dentre outras prevista em Lei. Além disso, quando realizam viagens a serviço da</p><p>Instituição de origem, podem receber diárias, assim como podem receber</p><p>gratificação por encargo de cursos, concursos ou processos seletivos (BRASIL,</p><p>1990c; BRASIL, 2005).</p><p>Já os funcionários TAT, conforme informações obtidas junto à Pró-Reitoria de</p><p>Administração/Setor de Contratos da IFES, são contratados de acordo com a</p><p>Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (BRASIL, 1943), por meio de uma</p><p>empresa terceirizada. Essa empresa é uma prestadora de serviços terceirizados na</p><p>área de asseio, conservação e serviços administrativos que foi selecionada através</p><p>de licitação. A jornada de trabalho dos TAT é de oito horas diárias mais quatro horas</p><p>trabalhadas aos sábados ou divididas durante a semana (44 horas semanais).</p><p>Quanto aos salários e benefícios, eles têm o salário básico inicial de 1,35 salário</p><p>mínimo aproximadamente, sendo que os reajustes salariais ocorrem no mês de</p><p>janeiro de cada ano, pela Convenção Coletiva da Categoria (CCT). Os TAT</p><p>ingressam no trabalho por meio de seleção feita pela empresa terceirizada, não</p><p>possuem plano de carreira ou incentivos à qualificação, mas recebem os seguintes</p><p>benefícios: auxílio-transporte; seguro de vida e funeral; auxílio-alimentação; salário-</p><p>família, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno e</p><p>têm garantido o seu Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS.</p><p>Com essas descrições se verifica, portanto, que embora os TAE e os TAT</p><p>exerçam cargos equivalentes quanto ao tipo e complexidade das tarefas</p><p>executadas, tanto quanto em relação às exigências/qualificações para ingresso na</p><p>IFES, eles têm diferenças no que se refere ao regime de contratação, à jornada de</p><p>trabalho, remuneração, benefícios e plano de carreira.</p><p>Em junho de 2016, conforme informações colhidas junto à Pró-Reitoria de</p><p>Gestão de Pessoas e da Pró-Reitoria de Administração/Setor de Contratos da IFES,</p><p>havia 77 funcionários TAE e 78 TAT em seus quatro campi. Com base nesses</p><p>números foram calculados os tamanhos das amostras a partir de uma aproximação</p><p>Normal de um intervalo de confiança para uma proporção, com correção para</p><p>população finita (Ferreira, 2009), a saber:</p><p>64</p><p>  /2</p><p>ˆˆ (1 p)</p><p>ˆ</p><p>1</p><p>p N n</p><p>IC p p z</p><p>n N</p><p> </p><p> </p><p> </p><p></p><p>, (1)</p><p>em que p é uma dada proporção paramétrica de interesse,  é o coeficiente de</p><p>confiança desejado para a estimação, p̂ é a proporção amostral, n é o tamanho</p><p>amostral, N é o tamanho da população finita e /2z é um quantil da distribuição</p><p>normal padrão.</p><p>A partir da expressão (1) pode-se obter uma expressão para o tamanho</p><p>amostral com confiança e erro máximo, previamente fixados,</p><p>2</p><p>/2</p><p>2 2</p><p>/2</p><p>ˆˆ (1 p)</p><p>ˆˆ(N 1)e (1 p)</p><p>z p N</p><p>n</p><p>z p</p><p></p><p></p><p></p><p></p><p>  </p><p>, (2)</p><p>em que e é o erro máximo desejado na estimação.</p><p>Assim, fixando-se um erro máximo de estimação em três pontos percentuais,</p><p>uma confiança de 90% e estimativa da proporção de 0,5, supondo-se ignorância</p><p>total sobre o parâmetro de interesse, concluiu-se que deveriam ser observados 70</p><p>sujeitos da população de tamanho 77 (os TAE), e 71 sujeitos da população de</p><p>tamanho 78 (os TAT).</p><p>Foi observado como critério de inclusão na amostra de ambos os grupos que</p><p>os funcionários estivessem trabalhando na IFES há pelo menos seis meses.</p><p>Os critérios</p><p>de exclusão na amostra dos dois grupos foram:</p><p> funcionários que estivessem gozando de férias regulamentares;</p><p> funcionários que estivessem em licença para tratamento de saúde; e</p><p> funcionários que estivessem afastados para capacitação no período da coleta</p><p>de dados da pesquisa.</p><p>Dos 77 potenciais participantes do grupo TAE, 73 aceitaram participar da</p><p>pesquisa, dois não aceitaram e dois não participaram por estarem em licença para</p><p>tratamento de saúde. Dos 78 potenciais participantes do grupo TAT, 72 responderam</p><p>e seis se recusaram a participar.</p><p>65</p><p>Todos os questionários respondidos pelos dois grupos foram considerados</p><p>válidos e, portanto, atingiu-se o número de respostas tido como estatisticamente</p><p>representativo do universo dos dois grupos pesquisados na IFES. Os dados que os</p><p>caracterizam em termos sociodemográficos são apresentados na Tabela 1.</p><p>Tabela 1 - Dados sociodemográficos dos participantes da pesquisa na Instituição Federal de</p><p>Ensino Superior - MG (2017).</p><p>Característica TAE</p><p>(n=73)</p><p>TAT</p><p>(n=72)</p><p>TOTAL</p><p>(n=145)</p><p>Freq. % Freq. % Freq. %</p><p>Grau de</p><p>instrução</p><p>Ensino Médio 2 2,74 29 40,28 31 21,38</p><p>Especialização 44 60,27 5 6,94 49 33,79</p><p>Mestrado 6 8,22 0 0,00 6 4,14</p><p>Superior</p><p>Incompleto</p><p>7 9,59 16 22,22 23 15,86</p><p>Superior</p><p>Completo</p><p>14 19,18 22 30,56 36 24,83</p><p>Total 73 100 72 100 145 100</p><p>Tempo de</p><p>serviço</p><p>< 1 ano 1 1,37 8 11,11 9 6,21</p><p>2 a 3 anos 24 32,88 27 37,50 51 35,17</p><p>4 a 5 anos 7 9,59 18 25,00 25 17,24</p><p>6 a 7 anos 5 6,84 6 8,33 11 7,59</p><p>> 8 anos 36 49,32 13 18,06 49 33,79</p><p>Total 73 100 72 100 145 100</p><p>Idade < 20 0 0,00 3 4,55 3 2,28</p><p>21 a 30 8 12,12 21 31,82 29 21,97</p><p>31 a 40 30 45,45 26 39,39 56 42,42</p><p>41 a 50 17 25,76 10 15,15 27 20,45</p><p>51 a 60 11 16,67 0 0,00 11 8,33</p><p>> 61 0 0,00 6 9,09 6 4,55</p><p>Total 66 100 66 100 132 100</p><p>Sexo Feminino 43 61,43 50 69,44 93 65,49</p><p>Masculino 27 38,57 22 30,56 49 34,51</p><p>Total 70 100 72 100 142 100</p><p>Estado Civil Casado 42 57,53 26 36,11 68 46,90</p><p>Divorciado 7 9,59 4 5,56 11 7,58</p><p>Solteiro 18 24,66 36 50,00 54 37,24</p><p>União Estável 5 6,85 6 8,33 11 7,59</p><p>Viúvo 1 1,37 0 0,00 1 0,69</p><p>Total 73 100 72 100 145 100</p><p>Os dados dessa tabela indicam um perfil relativamente diferenciado entre os</p><p>dois grupos, exceto quanto ao predomínio do sexo feminino em ambos (61,43% nos</p><p>TAE e 69,44% nos TAT).</p><p>66</p><p>Quanto às demais características, verifica-se que: a) os TAE possuem maior</p><p>escolarização do que os TAT, sendo que no primeiro grupo o predomínio é de</p><p>instrução em nível de especialização (60,27%) e no segundo em nível de Ensino</p><p>Médio (40,28%); b) a faixa mais representativa dos TAE (49,32%) é dos que se</p><p>encontram no cargo há mais de sete anos, enquanto o predomínio dos TAT</p><p>(37,50%) é na faixa entre um e três anos; c) os TAE tem idade superior (71,21%</p><p>entre 31 e 50 anos) aos TAT (71,21% entre 21 e 40 anos); e d) entre os TAE há</p><p>maior representação de casados (57,53%) e entre os TAT a maior representação é</p><p>de solteiros (50,00%).</p><p>3.2.- INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS</p><p>O instrumento utilizado foi o Questionário de Avaliação de Qualidade de Vida</p><p>no Trabalho (Anexo A) desenvolvido por Freitas e Souza (2009), baseado em seu</p><p>modelo para avaliação de QVT de funcionários técnico-administrativos de</p><p>Instituições de Ensino Superior (IES) públicas, tendo sido essa a principal razão de</p><p>ser escolhido para a coleta de dados da presente pesquisa.</p><p>O questionário é dividido em quatro partes: Parte I, que contém perguntas para</p><p>identificação e dados sociodemográficos do participante; Parte II, contendo 23</p><p>questões onde o participante avalia seu nível de satisfação com o desempenho da</p><p>IES em situações apresentadas em uma escala do tipo Likert de cinco pontos (de</p><p>muito ruim a muito bom); Parte III, com outras 23 questões onde ele assinala,</p><p>também de acordo com uma escala do tipo Likert de cinco pontos (de nunca a</p><p>sempre), a frequência com que avalia a ocorrência dos fatores na IES; e Parte IV,</p><p>onde é solicitado a escrever informações complementares acerca da QVT na IFES.</p><p>Nos dois blocos de questões das partes II e III são avaliadas as dimensões e</p><p>subdimensões da QVT em que se baseia o instrumento, essas fundamentadas nos</p><p>modelos de QVT de Westley, Davis e Werther, Hackman e Oldham e de Walton,</p><p>todos eles já mencionados. O modelo de Walton tem predomínio, por ser</p><p>considerado o mais abrangente (SOUZA, 2008).</p><p>Destaque-se que as dimensões de QVT consideradas no instrumento foram</p><p>subdivididas de acordo com a relação existente de cada categoria conceitual com</p><p>67</p><p>outros indicadores presentes nos modelos citados. Segundo Souza (2008) as</p><p>dimensões são assim definidas:</p><p>D1 – Dimensão Integração Social na Organização – (questões 1 a 6 do I</p><p>bloco de questões), permite investigar as diversas formas de relacionamento dentro</p><p>de uma organização: entre pares dentro do mesmo departamento, com outros</p><p>departamentos e com os superiores. Também permite ter um panorama da</p><p>cooperação entre colegas de setor e o grau de interação exigida pelo trabalho. As</p><p>subdimensões nela constantes são: igualitarismo: permite analisar se há divisão de</p><p>classes por status; ausência de preconceitos: avalia se ocorre a aceitação do</p><p>servidor independente de raça, credo, sexo, nacionalidade, estilo de vida ou</p><p>aparência física; facilidade de mobilidade social: relaciona-se ao crescimento do</p><p>funcionário dentro da organização, analisando como é visto, seja por pares ou</p><p>superiores, e, ainda, se o tem potencial para atingir níveis mais elevados</p><p>hierarquicamente; apoio social: cooperação ajuda e reciprocidade entre os</p><p>funcionários; condições de abertura interpessoal: possibilita analisar o</p><p>relacionamento entre os membros da organização (entre pares e entre superior e</p><p>subordinado) e também se há abertura para que o funcionário possa expressar suas</p><p>opiniões e contribuir no planejamento e realização do trabalho, sem medo de</p><p>represálias ou ameaças.</p><p>D2 – Dimensão Utilização da Capacidade Humana – (questões de 7 a 13 do</p><p>I bloco de questões e 17 a 20 do II bloco), nela são consideradas seis</p><p>subdimensões: autonomia: analisa a independência do funcionário em suas</p><p>atividades; uso múltiplo de habilidade: analisa se as tarefas relacionadas à função</p><p>exercida pelo funcionário o leva a utilizar seus conhecimentos, habilidades e</p><p>talentos; quantidade e qualidade de informações: permite analisar se a</p><p>quantidade e a qualidade das informações recebidas no âmbito organizacional são</p><p>significativas para o processo total do trabalho, permitindo que este seja realizado da</p><p>melhor maneira possível; execução de tarefas complexas: analisa o envolvimento</p><p>do funcionário com o processo total do trabalho, sua realização como um todo e a</p><p>sua responsabilidade pela qualidade e o bom desempenho do mesmo;</p><p>planejamento do trabalho: avalia se há planejamento do trabalho a ser realizado e</p><p>se este é feito pelo próprio funcionário; feedback: que se divide em intrínseco</p><p>68</p><p>(relacionado a informações geradas no ato da realização do trabalho) e extrínseco</p><p>(quando as informações vêm através de superiores e colegas de trabalho). Esta</p><p>subdimensão permite analisar, mediante a percepção do próprio funcionário, como</p><p>este feedback é realizado.</p><p>D3 – Dimensão Segurança e Saúde nas Condições de Trabalho –</p><p>(questões 14 e 15 do I bloco de questões e de 1 a 6 do II bloco), trata das condições</p><p>físicas, ambientais e psicológicas que podem afetar o bem-estar do funcionário.</p><p>Subdivide-se em: horários: avalia a carga horária de trabalho, a frequência com que</p><p>ocorrem horas extras ou trabalhos levados para casa que possam afetar a saúde do</p><p>trabalhador; condições físicas: abrangendo ergonomia, avaliação das condições</p><p>ambientais de trabalho, fornecimento e utilização de equipamentos de segurança na</p><p>realização do trabalho (EPI); limites de idade para o trabalho: visa detectar se as</p><p>condições do trabalho estão de acordo com a idade</p><p>do funcionário ou se estão</p><p>sendo destrutivas para o seu bem-estar de acordo com a idade; qualidade e</p><p>quantidade de recursos materiais: apesar de não ser citada nos modelos teóricos</p><p>de QVT que fundamentam o instrumento, essa subdimensão foi incluída, pois pode</p><p>afetar a integridade psicológica do funcionário na medida em que, quando ele não</p><p>tem o recurso material necessário para realização do seu trabalho com qualidade e</p><p>na quantidade certa, poderá se sentir pressionado pela organização; condições</p><p>psicológicas: investiga os fatores que podem levar à alienação e desinteresse no</p><p>trabalho, podendo, ainda, ocasionar problemas psicológicos e afetar o convívio do</p><p>servidor com a sociedade e com familiares.</p><p>D4 – Dimensão Constitucionalismo – (questões 16 e 17 do I bloco de</p><p>questões e 12 e 13 do II bloco) refere-se a direitos e deveres do funcionário,</p><p>incluindo s subdimensões: privacidade: que se relaciona ao fato de que</p><p>informações sobre o comportamento do funcionário ou de seus familiares fora da</p><p>organização não diz respeito à empresa; livre expressão: ligada ao direito do</p><p>funcionário de expressar suas opiniões e ideias livremente; igualdade de</p><p>tratamento: equidade, tratamento e compensação justos a todos os funcionários;</p><p>possibilidade de recurso: que diz respeito à possibilidade do funcionário se</p><p>manifestar com relação a decisões organizacionais que o afetem direta ou</p><p>indiretamente.</p><p>69</p><p>D5 – Dimensão Trabalho e Espaço de Vida – (questões 18 e 19 do I bloco de</p><p>questões e de 7 a 11 do II bloco), considera as seguintes subdimensões: tempo de</p><p>hora-extras: corresponde à realização de horas-extras dentro da organização e ao</p><p>trabalho levado para ser realizado em casa; tempo com família: avalia o quanto o</p><p>trabalho afeta o tempo de lazer, atividades sociais e convívio familiar do funcionário;</p><p>atividades cívicas beneficentes: investiga a realização, pela organização, de</p><p>atividades recreativas, sociais e beneficentes para os seus funcionários.</p><p>D6 – Dimensão Compensação Justa e Adequada – (questões 20 a 22 do I</p><p>bloco de questões e questão 14 do bloco II) diz respeito à relação entre o</p><p>pagamento e a contribuição do funcionário para com a organização (esforço,</p><p>experiência, habilidades e qualificações), ou seja, à relação existente entre o valor</p><p>de salário pago e o cargo ocupado.</p><p>D7 – Dimensão Oportunidade de Carreira e Garantia Profissional –</p><p>(questões 15 e 16 do II bloco de questões) que é avaliada pelas subdimensões:</p><p>oportunidade de continuidade dos estudos: investigando se o funcionário tem</p><p>oportunidade de desenvolvimento, através de ofertas de cursos (dentro da própria</p><p>organização ou através de permissões para sua realização fora dela), ou de</p><p>continuidade de estudos se os mesmos acontecerem em horário concomitante ao de</p><p>trabalho; incentivos ou investimentos em cursos complementares ou de</p><p>especialização: considera se organização financia (de forma integral ou parcial)</p><p>cursos para progressões na carreira, e se existem promoções e/ou bonificações</p><p>como forma de estimular o funcionário a adquirir novos conhecimentos; estabilidade</p><p>no emprego ou renda: considera que quando o funcionário se sente seguro em</p><p>relação ao emprego e renda ele pode investir em adquirir novos conhecimentos,</p><p>gerando benefício para própria organização; oportunidade de expansão na</p><p>carreira: considera o quanto os conhecimentos e habilidades adquiridos pelo</p><p>funcionário são utilizados em futuras atribuições do trabalho.</p><p>D8 – Dimensão Relevância Social do Trabalho – (Questão 23 do I bloco de</p><p>questões e 21 a 23 do II bloco) associada ao prestígio que a organização alcançou</p><p>por ser socialmente responsável e pelos benefícios proporcionados à comunidade</p><p>em que está inserida.</p><p>70</p><p>Das questões relativas aos dados de identificação constantes no instrumento</p><p>original foram excluídas as relativas ao cargo inicial e atual, ao tempo no cargo atual</p><p>e ao nível de instrução inicial. Da mesma forma, foi excluído o espaço para que o</p><p>participante da pesquisa escrevesse informações complementares (Parte IV do</p><p>instrumento original). Essas exclusões foram feitas porque não havia interesse da</p><p>pesquisadora em analisar as referidas variáveis e informações. Por outro lado foram</p><p>incluídas questões para se identificar os participantes terceirizados e não</p><p>terceirizados e para se coletarem informações sobre a carga horária de trabalho de</p><p>cada um.</p><p>Informa-se, ainda, que esse instrumento tem sido amplamente utilizado em</p><p>pesquisas semelhantes, como as de Bastos et al (2011), Freitas, Souza e Quintella</p><p>(2013), Freitas e Entringer (2014) e Entringer e Freitas (2015). Considerou-se por</p><p>isso e por tudo quanto já foi exposto, que ele era útil e adequado para a coleta de</p><p>dados.</p><p>3.3.- PROCEDIMENTO</p><p>A fim de se obter autorização da IFES para a realização da pesquisa com os</p><p>dois grupos amostrais foram inicialmente solicitadas autorizações formais à Pró-</p><p>Reitoria de Gestão de Pessoas (Apêndice A) e ao preposto da empresa terceirizada</p><p>(Apêndice B).</p><p>Obtidas essas autorizações, o projeto da pesquisa foi submetido à apreciação</p><p>do Comitê de Ética em Pesquisa (CEP) do Centro Universitário UNIFAE, de acordo</p><p>com as exigências da Resolução 466/2012, Norma Operacional CNS/MS 001/2013 e</p><p>suas complementares (BRASIL, 2012; BRASIL, 2013a).</p><p>A autorização do CEP foi obtida em 16/06/2016 (CAAE nº</p><p>56708116.0.0000.5382 – Parecer nº 1.596.458 - Anexo B), sendo que, a partir de</p><p>então, iniciaram-se os contatos com a Pró-Reitoria de Recursos Humanos da IFES</p><p>para definição da logística e cronograma de coleta de dados.</p><p>A coleta de dados, propriamente, ocorreu entre 15 de julho e 15 de agosto de</p><p>71</p><p>2016, sendo que os potenciais participantes TAE e TAT receberam informações a</p><p>respeito da pesquisa e seus objetivos em seus próprios locais e horários de trabalho,</p><p>sendo convidados a dela participar de forma voluntária e anônima. Os que aceitaram</p><p>assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE- Apêndice C),</p><p>passando a responder, na mesma ocasião, os questionários que lhes foram</p><p>entregues em envelopes fechados, o que teve duração média de 40 minutos. Os</p><p>demais receberam agradecimentos, encerrando-se o procedimento.</p><p>Ressalta-se que os participantes também foram esclarecidos sobre os</p><p>possíveis benefícios, desconfortos e riscos decorrentes do estudo. Quanto aos</p><p>desconfortos, informou-se que poderiam sentir cansaço ou enfado ao responder o</p><p>questionário e quanto ao benefício informou-se que, ao responder a ele, poderiam</p><p>refletir sobre sua QVT. Esses esclarecimentos também constaram do TCLE.</p><p>Posteriormente, as respostas dos questionários válidos obtidos foram apuradas</p><p>e tabuladas em planilha Excel (2010). A seguir utilizou-se o software estatístico R (R</p><p>CORE TEAM, 2016) para análise pelos procedimentos de agregação e de</p><p>classificação, tal como propostos por Freitas e Souza (2009), sendo que na etapa de</p><p>agregação foram agrupados os julgamentos dos avaliadores em um único índice</p><p>global que reflete a QVT na IFES, à luz de todas as dimensões consideradas (em</p><p>termos de desempenho e em termos de frequência). Foi utilizada como medida de</p><p>agregação de julgamentos a média aritmética, de acordo com a forma de cálculo</p><p>apresentada pelos autores citados. Por exemplo: seja uma IES genérica „X‟ avaliada</p><p>por um funcionário f à luz de n itens de avaliação que compõem uma determinada</p><p>Dimensão „D‟. Seja QVTj(X) a Qualidade de Vida no Trabalho de „X‟ à luz do item j.</p><p>Então, o índice de QVT de „X‟ à luz de tal Dimensão é dado por:</p><p>𝑄𝑉𝑇̅̅ ̅̅ ̅̅</p><p>𝐷(𝑥)𝑓 = ∑ 𝑄𝑉𝑇𝑗</p><p>𝑛</p><p>𝑗=𝑙</p><p>(𝑥) 𝑛⁄</p><p>Adicionalmente foram calculados, nessa etapa, os desvios-padrão (DP) das</p><p>médias obtidas.</p><p>Na etapa de classificação, o índice de QVT da IFES foi associado a uma das</p><p>categorias e respectivos conceitos apresentadas no Quadro 2.</p><p>72</p><p>QUADRO 1 - Categorias e Limites de Classificação do índice de QVT</p><p>Fonte: Adaptado de Freitas (2004 apud Souza, 2008).</p><p>Os dados coletados e já assim tratados estatisticamente foram interpretados,</p><p>tornando possível a análise de como se encontrava a QVT na IFES, tendo sido</p><p>identificados os pontos críticos, ou seja, aqueles onde havia oportunidades de</p><p>melhorias. Para tanto, foi utilizado o procedimento de Análise de Quartis, proposto</p><p>por Freitas, Manhães e Cozendey (2006) e por Freitas e Souza (2009).</p><p>Para classificar a prioridade de cada item segundo sua criticidade, foram</p><p>consideradas quatro classes: Prioridade Crítica, Prioridade Alta, Prioridade</p><p>Moderada e Prioridade Baixa, cada uma contendo 25% dos itens classificados.</p><p>Deste modo, foram caracterizados como itens de “Prioridade Crítica”, aqueles cujos</p><p>julgamentos forem menores que o valor do primeiro Quartil. Do mesmo modo, foram</p><p>considerados de Alta Prioridade os que se encontrarem entre o primeiro e o segundo</p><p>Quartil, de Prioridade Moderada os que se encontrarem entre o segundo e terceiro</p><p>Quartil e de Prioridade Baixa os que se situarem entre o terceiro e quarto Quartil.</p><p>Em todas as etapas anteriores, os dados foram tratados considerando-se os</p><p>dois grupos amostrais (TAE e TAT) juntos e, posteriormente, de forma separada.</p><p>Assim foram possíveis as comparações previstas no terceiro objetivo específico da</p><p>presente pesquisa. Para análise estatística das eventuais diferenças entre os</p><p>escores médios dos dois grupos foi utilizado o teste de Wilcoxon, a 5% de</p><p>significância (p<0,005). A escolha desse teste, em detrimento do teste t, se deveu ao</p><p>fato dos dados não terem apresentado distribuição Normal, segundo o teste de</p><p>Shapiro-Wilk, igualmente realizado a 5% de significância.</p><p>Categorias Limites Conceitos</p><p>Desempenho</p><p>Conceitos</p><p>Frequência</p><p>A 1,50 < média ≤ 2,00 Muito Bom Sempre</p><p>B 1,00 < média ≤ 1,50 Bom Frequentemente</p><p>C 0,00 < média ≤ 1,00 Neutro Moderadamente</p><p>D -1,00 < média ≤ 0,00 Ruim Raramente</p><p>E -2,00 <média ≤ -1,00 Muito Ruim Nunca</p><p>73</p><p>4. – RESULTADOS</p><p>A pesquisa realizada resultou no artigo denominado “QUALIDADE DE</p><p>VIDA NO TRABALHO DE TERCEIRIZADOS E NÃO TERCEIRIZADOS NUMA</p><p>UNIVERSIDADE PÚBLICA”, a ser submetido à Revista Psicologia: Organizações &</p><p>Trabalho, o qual é apresentado a seguir, na íntegra, e conforme as normas da</p><p>American Psychological Association – APA, de acordo com as instruções requeridas</p><p>pelo periódico (Anexo C).</p><p>Complementarmente aos dados apresentados no artigo, nos Apêndices D</p><p>e E, encontram-se os percentuais de atribuição dos julgamentos dos grupos</p><p>amostrais TAE e TAT em relação a cada item de desempenho e de frequência do</p><p>instrumento de coleta de dados.</p><p>74</p><p>QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE TERCEIRIZADOS E NÃO</p><p>TERCEIRIZADOS NUMA UNIVERSIDADE PÚBLICA</p><p>(Título pleno em Português)</p><p>QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E TERCEIRIZAÇÃO</p><p>(Sugestão de título abreviado em Português)</p><p>OUTSOURCED AND NON-OUTSOURCED ADMINISTRATIVE</p><p>TECHNICIANS’ QUALITY OF LIFE AT WORK IN A PUBLIC</p><p>UNIVERSITY</p><p>(Título pleno em Inglês)</p><p>QUALITY OF LIFE AT WORK AND OUTSOURCING</p><p>(Sugestão de título abreviado em Inglês)</p><p>CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO DE TERCERIZADOS Y DE NO</p><p>TERCERIZADOS DE UNA UNIVERSIDAD PÚBLICA</p><p>(Título pleno em Espanhol)</p><p>CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y TERCERIZACIÓN</p><p>(Sugestão de título abreviado em Espanhol)</p><p><< Marina Carvalho Vieira da COSTA</p><p>1</p><p>(UNIFAE-Centro Universitário das Faculdades</p><p>Associadas de Ensino-FAE e UNIFAL-MG)</p><p><< Valdete Maria RUIZ</p><p>2</p><p>(UNIFAE- Centro Universitário das Faculdades Associadas de</p><p>Ensino-FAE)</p><p>75</p><p>Resumo</p><p>Tendo em vista a importância que a terceirização vem assumindo na Administração Pública</p><p>brasileira, bem como sua particularidade, este estudo teve como objetivos mensurar e</p><p>comparar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de funcionários técnico-administrativos</p><p>terceirizados (TAT) e não terceirizados (TAE) de uma Instituição Pública de Ensino Superior</p><p>localizada em Minas Gerais, identificando-se os pontos mais críticos a serem priorizados na</p><p>busca da melhoria da QVT dos mesmos. A amostra foi composta de 73 TAE e 72 TAT e o</p><p>instrumento de coleta de dados foi o Questionário de Avaliação de Qualidade de Vida no</p><p>Trabalho desenvolvido por Freitas e Souza (2009). A QVT Global de ambos os grupos foi</p><p>classificada em nível neutro/moderado, com diferenças significativas (p<0,005) nas</p><p>dimensões Segurança e saúde nas condições de trabalho, Trabalho e espaço de vida, ambas</p><p>em que os TAT obtiveram médias superiores, e Oportunidade de carreira e garantia</p><p>profissional, em que suas médias foram inferiores. As prioridades mais críticas foram a</p><p>concessão de gratificações ou bonificações por produtividade para ambos os grupos, a</p><p>participação em projetos sociais da universidade junto à comunidade local para os efetivos e a</p><p>oferta de cursos para os terceirizados. Discute-se que esses resultados poderão subsidiar uma</p><p>gestão mais efetiva da QVT na instituição pesquisada, assim como em outras de mesma</p><p>natureza.</p><p>Palavras-Chave: administração pública, qualidade de vida no trabalho, terceirização.</p><p>Abstract</p><p>Bearing in mind the role and importance on how outsourcing has been gaining ground in</p><p>brazilian public administration, as well as its particularities, this research looked to measuring</p><p>and comparing Outsourced Administrative Technicians (OAT) and Non-Outsourced</p><p>Administrative Technicians’ (NOAT) Quality of Work at Life (QWL) in a public third level</p><p>degree educational institution located in Minas Gerais State, identifying issues to be</p><p>prioritized in search of improvements. A sample was made up of 73 NOAT and 72 OAT and</p><p>the Work Quality of Life Assessment Questionnaire developed by Freitas & Souza (2009)</p><p>was used for data compilation. QWL global result for both groups was classified in</p><p>neutral/mild levels, with significant differences (p<0,005) on Safety and Health in Working</p><p>Conditions, and Working and Life Space, having the former and the latter been scored above</p><p>average by the OAT, which scored below average though, on Career Opportunity and</p><p>Professional Warranty. Most critical priorities found were productivity bonuses for both</p><p>groups, NOAT’s participation in social projects at the university along with the local</p><p>community and training for the Outsourced staff. It is now argued whether these results might</p><p>support a more effective management at QWL within the institution surveyed, as well as</p><p>others alike.</p><p>Key Words: public administration, quality of life at work, outsourcing.</p><p>Resumen</p><p>No solo por la importancia que viene tomando la tercerización en la Administración Pública</p><p>brasileña, sino también por su particularidad, este estudio tuvo como objetivos mensurar y</p><p>comparar la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) de funcionarios técnico-administrativos</p><p>76</p><p>tercerizados (TAT) y no tercerizados (TAE) de una Institución Pública de Enseñanza Superior</p><p>ubicada en Minas Gerais, identificando los puntos más críticos que deben priorizarse en la</p><p>búsqueda por una mayor CVT de ellos. La muestra se ha compuesto por datos de 73 TAE y</p><p>de 72 TAT recolectados con el Cuestionario de Evaluación de Calidad de Vida en el Trabajo</p><p>desarrollado por Freitas y Souza (2009). La CVT global de ambos los grupos se clasificó en el</p><p>nivel neutro/moderado, con diferencias significativas (p<0,005) en las dimensiones Seguridad</p><p>y salud en las condiciones de trabajo y Trabajo y espacio de vida, en las que los TAT</p><p>alcanzaron medias superiores y Oportunidad de carrera y garantía profesional, en la que sus</p><p>medias fueron inferiores. Las prioridades más críticas fueron la concesión de gratificaciones o</p><p>bonificaciones por productividad, para ambos los grupos; la participación en proyectos</p><p>sociales de la universidad junto con la comunidad local, para los no tercerizados y la a oferta</p><p>de cursos</p><p>de vida, ambas</p><p>em que os TAT obtiveram médias superiores, e Oportunidade de carreira e garantia</p><p>profissional, em que suas médias foram inferiores. As prioridades mais críticas foram</p><p>a concessão de gratificações ou bonificações por produtividade para ambos os</p><p>grupos, a participação em projetos sociais da universidade junto à comunidade local</p><p>para os efetivos e a oferta de cursos para os terceirizados. Discute-se que esses</p><p>resultados poderão subsidiar uma gestão mais efetiva da QVT na instituição</p><p>pesquisada, assim como em outras de natureza semelhante, esperando-se que</p><p>também possam sugerir novas investigações acadêmicas sobre a temática</p><p>focalizada, a fim de subsidiarem o aprimoramento da legislação e de políticas</p><p>públicas relacionadas a ela.</p><p>Palavras-Chave: Administração Pública; Qualidade de Vida no Trabalho;</p><p>Terceirização.</p><p>ABSTRACT</p><p>Outsourcing has been considered an effective management strategy, although it</p><p>brings challenges and social risks, to insofar as it can mean a precariousness of</p><p>labor bonds and bring along negative impacts on different components of Quality of</p><p>Work at Life (QWL) in the activity of outsourced workers. It has been increasingly</p><p>required in Brazilian Public Service, including in its Higher Education Institutions,</p><p>where there are many statutory servants and outsourced staff members work side to</p><p>side, performing similar functions, such as the case of technical and administrative</p><p>jobs. In view of this problem, this dissertation aimed to measure and compare the</p><p>QWL of Outsourced Administrative Technicians (OAT) and Non-Outsourced</p><p>Administrative Technicians (NOAT) from a public third level degree educational</p><p>institution (IFES) in the fields of: Social Integration, Human Capacity Utilization,</p><p>Safety and Health in Working Conditions, Constitutionalism, Work and Living Space,</p><p>Fair and Adequate Compensation, Career Opportunity and Social Work Relevance,</p><p>identifying the most critical points and which were prioritized in the search to improve</p><p>their QWL. A field survey was carried out within an applied nature and with a</p><p>descriptive purpose, in which 73 (NOAT), administrative assistants in charge and 72</p><p>OAT, administrative auxiliary in charge, who worked in the four campi of IFES</p><p>located in the State of Minas Gerais. Data collection was done at the workplace,</p><p>through the use of Freitas and Souza Quality of Life Assessment at Work Survey</p><p>(2009), which incorporates classic theoretical models of QWL and was specially</p><p>developed for the evaluation of this very model by technicians from institutions from</p><p>the same nature. In data analysis procedures of aggregation, classification and</p><p>analysis of quartiles were proposed and used by the authors of the instrument.</p><p>Wilcoxon test was used to compare the mean scores obtained by the two sample</p><p>groups. The results are presented in scientific paper, and the Global QWL from both</p><p>groups was classified in neutral/moderate level, with significant differences (p</p><p><0.005) in Safety and health in working conditions, Work and living space, both In</p><p>which OATs obtained higher averages, and Career Opportunity and Professional</p><p>Guarantees, in which their averages were lower. Most critical priorities found were</p><p>productivity bonuses for both groups, NOAT‟s participation in social projects at the</p><p>university along with the local community and training for the Outsourced staff. It is</p><p>now argued whether these results might support a more effective management at</p><p>QWL within the institution surveyed, as well as others alike, whereas it is expected</p><p>that new academic investigations on the focused theme may also emerge, so as to</p><p>support the improvement of legislation and related public policies.</p><p>Key Words: Public Administration; Outsourcing; Quality of Work at Life.</p><p>LISTA DE QUADROS</p><p>Quadro 1- Legislação referente à Promoção da Saúde e Qualidade de Vida</p><p>no Trabalho do Servidor Público</p><p>Quadro 2- Categorias e Limites de Classificação do índice de QVT</p><p>LISTA DE TABELAS</p><p>Tabela 1- Dados sociodemográficos dos participantes da pesquisa</p><p>Tabela 2- Resultados, classificação e comparações da QVT entre TAE e</p><p>TAT</p><p>Tabela 3- Análise de Quartis</p><p>LISTA DE APÊNDICES</p><p>Apêndice A - Solicitação para coleta de dados à IFES</p><p>Apêndice B - Solicitação para coleta de dados à Empresa Terceirizada</p><p>Apêndice C- Termo de Consentimento Livre e Esclarecido</p><p>Apêndice D- Resultados percentuais da avaliação de QVT segundo o grau de</p><p>Desempenho – Bloco I de questões</p><p>Apêndice E- Resultados percentuais da avaliação de QVT segundo a</p><p>Frequência de Ocorrências – Bloco II de questões</p><p>LISTA DE ANEXOS</p><p>Anexo A- Questionário de avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho</p><p>(Freitas e Souza, 2009)</p><p>Anexo B- Autorização pelo Comitê de Ética em Pesquisa</p><p>Anexo C- Instruções para os autores – Revista r-POT – Psicologia:</p><p>Organizações & Trabalho</p><p>LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS</p><p>ANOVA-teste Teste de análise de variância de um fator</p><p>Art. Artigo</p><p>CCT Convenção Coletiva da Categoria</p><p>CEBEDS Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento</p><p>Sustentável</p><p>CEP Comitê de Ética em Pesquisa</p><p>CLT Consolidação das Leis do Trabalho</p><p>DIEESE Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos</p><p>Socioeconômicos</p><p>EAA-QVT Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no</p><p>Trabalho</p><p>EAD Educação à Distância</p><p>EPS Exame Periódico de Saúde</p><p>FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço</p><p>IES Instituição de Ensino Superior</p><p>IFES Instituição Federal de Ensino Superior</p><p>INSS Instituto Nacional do Seguro Social</p><p>IPES Instituição Pública de Ensino Superior</p><p>Inc. Inciso</p><p>ISO14000 International Organization for Standardization - 14000</p><p>ISO9000 International Organization for Standardization – 9000</p><p>LSD Least Significance Difference</p><p>MPOG Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão</p><p>OIT Organização Internacional do Trabalho</p><p>OMS Organização Mundial da Saúde</p><p>ONU Organização das Nações Unidas</p><p>PASS Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do</p><p>Servidor Público Federal</p><p>PCCTAE Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em</p><p>Educação</p><p>PL Projeto de Lei</p><p>PNSST Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho</p><p>PNUD Programa das Nações Unidas</p><p>QV Qualidade de Vida</p><p>QVT Qualidade de Vida no Trabalho</p><p>QWLQ-78 Quality of Working Life Questionnaire -78</p><p>QWLQ-bref Quality ok Working Life Questionnaire – Bref</p><p>RJU Regime Jurídico Único dos Servidores Civis da União</p><p>SA8000 Norma internacional de avaliação da responsabilidade social</p><p>para empresas fornecedoras e vendedoras, baseada em</p><p>convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e</p><p>em outras convenções das Nações Unidas(ONU).</p><p>SAI Social Accountability International</p><p>SEBRAE Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas</p><p>SENAC Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial</p><p>SIAFI Sistema Integrado de Administração Financeira do Governo</p><p>Federal</p><p>SIAPE Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos do</p><p>Governo Federal</p><p>SIASS Sistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público</p><p>Federal</p><p>SIPEC Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal</p><p>TAE Técnico-Administrativo Estatutário</p><p>TAT Técnico-Administrativo Terceirizado</p><p>TCLE Termo de Consentimento Livre e Esclarecido</p><p>TST Tribunal Superior do Trabalho</p><p>TWQL-42 Total Quality of Work Life – 42</p><p>UFPEL Universidade Federal de Pelotas</p><p>UNIFAE Centro Universitário das Faculdades Associadas de Ensino-FAE</p><p>WBCDS World Business Council for Sustainable Development</p><p>WHOQOL-100 World Health Organization Quality of Life 100</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Responsabilidade_social</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Organiza%C3%A7%C3%A3o_Internacional_do_Trabalho</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Na%C3%A7%C3%B5es_Unidas</p><p>SUMÁRIO</p><p>1.- INTRODUÇÃO</p><p>para los tercerizados. Se considera que estos resultados podrán contribuir para una</p><p>gestión más efectiva de la CVT no solo en la institución pesquisada, sino también en otras</p><p>instituciones de la misma naturaleza.</p><p>Palabras Clave: administración pública, calidad de vida en el trabajo, tercerización.</p><p>A área de estudos sobre QVT é multidisciplinar e recente, sendo objeto de</p><p>constante e rápida evolução, com reformulações frequentes. Ainda que até o momento não</p><p>haja consenso em sua definição, QVT tem sido tratada como um construto multidimensional</p><p>que depende de paradigmas individuais. Estudiosos atuais convergem ao considerá-la como</p><p>um conjunto de fatores (objetivos e subjetivos) que incorporam satisfação do colaborador em</p><p>sua atividade laboral, humanizam as situações relacionadas ao trabalho e levam à obtenção de</p><p>maior produtividade e qualidade por parte da organização (Alfenas, 2013; Teixeira & Ruiz;</p><p>2013).</p><p>Limongi-França (2010), classifica em três “escolas de pensamento” as</p><p>diferentes visões que têm exercido influência sobre esse construto, desde que ele surgiu, no</p><p>final do século XX: a “Escola Organizacional”, a “Escola Socioeconômica” e a “Escola</p><p>Condição Humana no Trabalho”. Com isso se entende que, a depender de sua visão,</p><p>diferentes estudiosos venham desenvolvendo modelos conceituais que subsidiam a definição</p><p>de QVT.</p><p>77</p><p>Porém alguns desses modelos são considerados clássicos, sendo o principal</p><p>deles o de Richard Walton, que foi desenvolvido na década de 1970 e se compõe de oito</p><p>critérios que definem QVT: 1) Compensação justa e adequada; 2) Condições de Trabalho; 3)</p><p>Uso e Desenvolvimento de Capacidades; 4) Oportunidade de Crescimento e Segurança; 5)</p><p>Integração Social na Organização; 6) Constitucionalismo; 7) Trabalho e Espaço Total de Vida;</p><p>e 8) Relevância Social do Trabalho na Vida. (Alfenas, 2013; Freitas & Souza, 2009). Outros</p><p>modelos considerados clássicos na literatura sobre QVT são os de Hackman e Oldham, criado</p><p>em 1974, o de Westley, criado em 1979, e o de Davis e Werther, publicado em 1981 (Fell &</p><p>Martins, 2015; Pedroso & Pilatti, 2012; Souza, 2008).</p><p>Particularmente na Administração Pública, a QVT pode ser amparada por três</p><p>perspectivas: a do bem-estar dos próprios servidores, a da satisfação dos usuários-cidadãos e a</p><p>da eficiência e eficácia dos serviços prestados nos órgãos públicos (Ferreira, 2012; Ferreira,</p><p>Antiloga, Paschoal & Ferreira, 2013). Nesses órgãos, segundo Pereira, Santos Júnior e Goes</p><p>(2014), há necessidade de se melhorarem os serviços prestados à sociedade e a QVT assume</p><p>papel de destaque na motivação e na satisfação dos profissionais envolvidos. Porém, em</p><p>virtude da rigidez de algumas normas jurídicas que a regem, a inserção de medidas que a</p><p>favoreçam ainda ocorre de forma lenta e gradual.</p><p>No Brasil, muitos embasamentos legais vêm norteando a construção do</p><p>conhecimento referente à promoção de saúde e qualidade de vida do servidor público nas</p><p>últimas décadas, entre eles os vinculados ao Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do</p><p>Servidor Público Federal –SIASS (Portaria Normativa nº3 , 2013), que se destina a subsidiar</p><p>políticas e projetos de promoção da saúde e de qualidade de vida no trabalho, a serem</p><p>implantados de forma descentralizada e transversal, por meio das áreas de gestão de pessoas,</p><p>de saúde e de segurança no trabalho, e que contemplem a gestão participativa.</p><p>78</p><p>Conforme Licório, Silva e Siena (2014), verifica-se a relevância desse aparato</p><p>legal na elaboração de projetos e programas estratégicos na área em órgãos públicos</p><p>brasileiros, mas muitos deles, segundo autores como Siqueira & Mendes (2009) e Ferreira et</p><p>al., 2011; apud Traesel & Merlo, 2014) se apresentam descontextualizados da realidade,</p><p>assim como da lógica própria do serviço público.</p><p>Com efeito, pesquisas indicam que muitos desses programas ainda não os</p><p>apresentam de forma estruturada (Alfenas, 2013; Amorim, 2010), sendo implantados de</p><p>forma bastante restrita ou com escassa divulgação (Souza, Silva & Lucena, 2011). Outras</p><p>indicam que os servidores participam dos mesmos buscando atividades que atendam mais aos</p><p>seus interesses e necessidades pessoais e/ou buscando descontração no ambiente de trabalho</p><p>(como ao participar de atividades de ginástica laboral), não se sentindo motivados a participar</p><p>ou não sendo liberados pelas chefias imediatas para tanto (Schumacher, Guedes, Birrer,</p><p>Marion Filho & Ávila, 2012; Souza et al., 2011). Outras, ainda, concluíram que tais</p><p>programas necessitam de uma implantação mais adequada, sendo mais priorizados pelas</p><p>políticas de recursos humanos, já que as principais atividades oferecidas têm foco individual,</p><p>caráter assistencialista ou perspectiva de aumento de produtividade, incluindo,</p><p>principalmente, atividades físicas, de eventos coletivos e de suporte psicossocial (que, não</p><p>raro, se transformam em um “ofurô corporativo”, por proporcionarem apenas bem-estar</p><p>momentâneo), quando deveriam incluir, também, outros aspectos fundamentais para a</p><p>satisfação da QVT (Damasceno & Alexandre, 2012; Ferreira, 2012).</p><p>Destaque-se que, como verificado por Alfenas (2013) em uma organização</p><p>pública federal brasileira, a gestão da QVT (GQVT) ainda se classifica em nível operacional</p><p>(pouco madura) e que, embora seus gestores julguem importantes e valorizem a realização de</p><p>ações e programas de QVT, reconhecem lhes faltar competências específicas para que possam</p><p>incorporá-los em sua prática.</p><p>79</p><p>Quanto à avaliação da QVT pelos próprios dos servidores públicos brasileiros,</p><p>pesquisas têm verificado percepção positiva de fatores como: ambiente e jornada de trabalho,</p><p>igualdade de direitos e deveres, atividades desempenhadas e relevância social de vida no</p><p>trabalho (Amorim, 2010, Schumacher et al., 2012, Alfenas, 2013). De forma diversa, há</p><p>pesquisas que concluíram que o nível de QVT, segundo a percepção dos servidores, se situa</p><p>entre insatisfeito e indiferente, principalmente no que diz respeito à remuneração e</p><p>oportunidades de crescimento na carreira (Pitts, Ferraz & Lima, 2014), e que os servidores</p><p>apresentam deficiência em relação à QVT (como resultado de um desequilíbrio entre as suas</p><p>reais necessidades e o não atendimento delas) e a importância que atribuem à mesma</p><p>(Rodrigues, Alexandre, Veras Rodrigues & Freitas, 2015). Destaque-se sobre isso que</p><p>Figueira e Ferreira (2013) verificaram que os elementos constituintes do conceito de QVT</p><p>para os servidores públicos pesquisados por eles foram: reconhecimento e crescimento</p><p>profissional, relações sócio profissionais harmoniosas, saúde e bem-estar, prazer no trabalho e</p><p>condições de trabalho adequadas.</p><p>Do ponto de vista da produção científica na área, estudo de Alfenas e Ruiz</p><p>(2015) concluiu que no Brasil ela tem se mostrado regular, porém em estágio não muito</p><p>avançado quanto a critérios de cientificidade, predominando abordagens quantitativas, com</p><p>objetivos exploratórios e/ou descritivos e utilização de instrumentos de coleta de dados</p><p>próprios. Segundo o mesmo estudo, a grande maioria das pesquisas vem sendo realizada com</p><p>servidores das esferas federal e estadual, na região sudeste do país e, principalmente, com a</p><p>categoria de professores. O estudo também concluiu que programas de QVT nas organizações</p><p>públicas nacionais ainda estão mais voltados para a dimensão biológica (saúde, segurança,</p><p>assistência médica), do que para as demais que compõem a multidimensionalidade do</p><p>construto.</p><p>80</p><p>Em Instituições de Ensino Superior (IES), sejam elas públicas ou privadas,</p><p>estudos específicos no âmbito da QVT são relevantes considerando-se que o ambiente</p><p>acadêmico é cada vez mais pressionado por melhores indicadores de produtividade científica</p><p>(que, por sua vez, são utilizados para se estabelecerem parâmetros de qualidade de cursos e</p><p>instituições) e, com isso, os servidores dessas instituições também sofrem pressões por</p><p>produtividade</p><p>e eficiência no seu dia-a-dia de trabalho. QVT. Tais estudos têm sido</p><p>predominantemente focados no corpo docente, observando-se, não obstante, uma carência de</p><p>estudos focados na avaliação da QVT de servidores técnico-administrativos, os quais</p><p>desempenham importantes funções nas IES, dando suporte às atividades de ensino e pesquisa</p><p>ou atuando em diversos processos nas mesmas como responsáveis pelo trâmite de</p><p>documentações de diversas natureza, dentre outras atividades. Nas duas situações, estão</p><p>submetidos ao cumprimento de prazos e metas, além da esperada qualidade dos serviços a</p><p>realizar – o que tem reflexos na sua QVT (Freitas, Souza & Quintella, 2013).</p><p>Assim sendo, justificam-se estudos com essa categoria profissional, os quais</p><p>têm passado a ser mais frequentes na literatura nacional. Um desses é o de Santos, Mattos e</p><p>Pinto (2011), o qual identificou, em uma amostra de servidores técnico-administrativos da</p><p>Universidade Federal de Pelotas/RS, que a QVT foi avaliada entre boa e regular e que</p><p>aspectos considerados fundamentais para isso foram a existência de bons relacionamentos e a</p><p>melhoria das condições de trabalho. Resultados semelhantes foram encontrados por Pinto,</p><p>Villas Boas e Pereira (2013) com servidores técnico-administrativos da Universidade Federal</p><p>de Minas Gerais, verificando-se que 52% deles não considerou possuir QVT e o restante</p><p>considerou possuir. Nessa pesquisa, o ponto de maior relevância foi o perfil do gestor público</p><p>e o seu relacionamento com os servidores técnico-administrativos. Por sua vez, Oliveira,</p><p>Minetti e Oliveira (2012) identificaram, em amostra de secretários executivos da</p><p>Universidade Federal de Itajubá/MG, que esses estavam satisfeitos com a sua QVT e</p><p>81</p><p>destacaram a importância dos programas de QVT na IFES, principalmente os relacionados à</p><p>ergonomia.</p><p>Outras pesquisas têm procurado identificar os fatores mais críticos para a QVT</p><p>de servidores técnico-administrativos de Instituições Públicas de Ensino Superior (IPES),</p><p>entre elas a de Pereira, Santos e Góes (2014), realizada com técnico-administrativos da</p><p>Universidade Federal de Pernambuco, em que figuraram como críticos os fatores: auxílio-</p><p>alimentação, plano de cargos, salários e carreira, salário justo em relação ao mercado e à</p><p>função, oportunidade de desenvolvimento pessoal e manutenção de equipamentos de trabalho.</p><p>Já Freitas et al. (2013), concluíram que os aspectos mais críticos em termos de QVT estavam</p><p>relacionados aos salários dos funcionários, às oportunidades de carreira e às condições de</p><p>trabalho; Freitas e Entringer (2014), encontraram evidências do comprometimento na QVT</p><p>dos funcionários técnico-administrativos nas dimensões: segurança e saúde nas condições de</p><p>trabalho, constitucionalismo, compensação justa e adequada e oportunidade de carreira e</p><p>garantia profissional; e Entringer e Freitas (2015), identificaram comprometimento da QVT</p><p>dos técnico-administrativos nas dimensões: segurança e saúde nas condições de trabalho,</p><p>constitucionalismo, compensação justa e adequada e oportunidade de carreira e garantia</p><p>profissional.</p><p>Com base nessa amostra de estudos pode-se verificar que a QVT de</p><p>funcionários técnico-administrativos de IPES brasileiras apresenta como fatores mais críticos</p><p>os ligados a oportunidades de desenvolvimento profissional, planos de carreira, remuneração</p><p>e condições de trabalho (sejam elas relacionadas a aspectos de saúde e segurança ou à</p><p>adequação de equipamentos) e que, de fato, essa categoria profissional das IPES brasileiras</p><p>tem despertado o interesse dos pesquisadores, provavelmente pelas razões antes expostas.</p><p>Porém o mesmo não se pode dizer de seus funcionários terceirizados – mão-de-obra bastante</p><p>presente na realidade dessas instituições.</p><p>82</p><p>Considerada como uma estrutura produtiva mais flexível, a terceirização se</p><p>tornou, desde que surgiu, uma prática de gestão bastante difundida no mundo todo, porquanto</p><p>traz vantagens para as organizações, entre elas o incremento da competitividade e a garantia</p><p>de qualidade de compras de bens e serviços especializados, os quais serão integrados na</p><p>condição de atividade-meio e atividade-fim da empresa compradora (Antunes & Druck, 2013;</p><p>Rios & Gondim, 2010).</p><p>Especificamente no setor público brasileiro, a terceirização pode ser</p><p>encontrada como alternativa pela falta de autonomia na decisão de contratação de pessoas</p><p>para o quadro funcional permanente e, com isso, tem se tornado cada vez mais comum a</p><p>presença de terceirizados e não terceirizados desempenhando a mesma função na organização,</p><p>mas sendo regidos por contratos formais distintos (Rios & Gondim, 2010).</p><p>Todavia, há certo consenso na literatura a respeito de que a terceirização</p><p>representa riscos e desafios, entre os quais: duplicidade de gestão, dificuldades de adaptação</p><p>às mudanças técnicas, demissões trabalhistas, falência das empresas contratadoras, falta de</p><p>representação sindical por parte dos terceirizados. Tais riscos e desafios podem levar: a uma</p><p>precarização nas relações de trabalho; a condições de empregos múltiplos (e por vezes,</p><p>adversos); ao recebimento de salários inferiores e abaixo do mercado; a trabalhos sem</p><p>formalização contratual e sem benefícios; a atuação em condições de pressão acima da média;</p><p>e ao aumento da produtividade. Ademais, mesmo quando exerce atividades semelhantes ao do</p><p>trabalhador efetivo, o terceirizado não detém as mesmas conquistas trabalhistas e salariais do</p><p>primeiro – o que, geralmente, tem reflexos imediatos no nível de emprego, além de, em longo</p><p>prazo, gerar como consequências: a deterioração das condições de trabalho, a queda do nível</p><p>de renda e da qualidade de vida dos trabalhadores (Antunes, 1999; Bresciani, 1997; Costa,</p><p>1994; Dedecca, 1996; Sarsur et al., 2002 apud Magalhães, Carvalho Neto & Saraiva, 2011).</p><p>83</p><p>Pesquisas empíricas como a realizada por Schirrmeister e Limongi-França</p><p>(2007) de fato demonstram que o tipo de vínculo contratual é uma variável relacionada à</p><p>QVT. O estudo, que utilizou uma amostra de colaboradores de uma instituição pública de</p><p>pesquisa com vínculos contratuais diferenciados (servidores efetivos, estagiários, celetistas</p><p>autônomos e terceirizados), constatou que os celetistas autônomos e terceirizados</p><p>demonstraram-se significativamente mais insatisfeitos do que os demais com: carreira,</p><p>remuneração, reconhecimento e mecanismos de integração.</p><p>A par disso, como constatou o estudo de Ferreira, Todescat e Wenziel (2010),</p><p>realizado em uma Organização Federal de Saúde com servidores efetivos, contratados e</p><p>terceirizados, dependendo do tipo de seu vínculo de trabalho, os funcionários participavam de</p><p>ações e programas de QVT diferenciados. No caso dos terceirizados, eles não realizavam os</p><p>exames periódicos de saúde contratados pela própria organização como os demais e</p><p>participavam apenas da ginástica laboral oferecida pela mesma.</p><p>Constatações como essas indicam que a pesquisa científica sobre fatores que</p><p>impactam a QVT de terceirizados apresenta especial relevância. Nesse sentido, como</p><p>sintetizou o artigo de revisão sobre a terceirização e impactos para a saúde e trabalho</p><p>realizado por Mandarini, Alves e Sticca (2011), a literatura tem identificado fatores</p><p>desencadeantes de estresse, doenças relacionadas ao trabalho, riscos de acidentes, falta de</p><p>suporte à saúde e à segurança, adoecimento psíquico, insegurança e esvaziamento do sentido</p><p>atribuído ao trabalho por terceirizados. Além desses, também foram identificados fatores</p><p>ligados à precarização das condições de trabalho (essas associadas a diferenças de salários/</p><p>benefícios e até à perda de direitos trabalhistas), falta de capacitação e excesso de trabalho de</p><p>funcionários terceirizados. Contudo, ainda são poucos os estudos que buscam identificar de</p><p>forma empírica, com maior precisão, as inter-relações entre esses fatores, a terceirização e a</p><p>QVT.</p><p>84</p><p>No Serviço Público</p><p>e, mais particularmente em IPES brasileiras, não foram</p><p>encontrados estudos dessa natureza com funcionários técnico-administrativos, comparando os</p><p>terceirizados com os não terceirizados e, diante de toda a problemática antes exposta, foi esse</p><p>o motivo que levou à realização da presente pesquisa, que teve como objetivos mensurar e</p><p>comparar a QVT de funcionários técnico-administrativos terceirizados e não terceirizados que</p><p>exercem funções similares em uma Instituição Federal de Ensino Superior (IFES), buscando-</p><p>se identificar os pontos mais críticos e que devem ser priorizados na busca da melhoria da</p><p>QVT dos dois grupos.</p><p>MÉTODO</p><p>Participantes</p><p>Os participantes foram 145 funcionários técnico-administrativos dos quatro</p><p>campi que compõem uma IFES localizada no Estado de Minas Gerais, sendo 73 não</p><p>terceirizados (estatutários ou grupo amostral TAE) e 72 terceirizados (grupo amostral TAT).</p><p>Esses representam, respectivamente, 93,6% e 93,5% do universo da IFES pesquisada. A</p><p>denominação do cargo dos TAE é Assistente em Administração e a dos TAT é Auxiliar</p><p>Administrativo, mas ambos se equivalem em termos de tipo e complexidade das tarefas</p><p>executadas nos mesmos setores da IFES e quanto às exigências/qualificações para ingresso na</p><p>mesma. Apresentam, todavia, diferenças no que se refere ao regime de contratação, à jornada</p><p>de trabalho (TAE trabalham 40 horas semanais e TAT 44 horas), remuneração, benefícios e</p><p>plano de carreira. O regime de contratação dos TAE é o Regime Jurídico Único (RJU)</p><p>estatutário, aplicável aos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e Fundações</p><p>Públicas Federais (1990), enquanto os TAT são contratados de acordo com a Consolidação</p><p>das Leis do Trabalho - CLT (1943), por meio de uma empresa terceirizada.</p><p>O perfil sociodemográfico dos dois grupos amostrais é relativamente</p><p>diferenciado, exceto quanto ao predomínio do sexo feminino em ambos (61,43% nos TAE e</p><p>85</p><p>69,44% nos TAT). Quanto às demais características, tem-se que: a) os TAE possuem maior</p><p>escolarização do que os TAT, sendo que no primeiro grupo o predomínio é de instrução em</p><p>nível de especialização (60,27%) e no segundo em nível de Ensino Médio (40,28%); b) a</p><p>maior frequência dos TAE (49,32%) se encontra no cargo há mais de sete anos, enquanto a</p><p>maior frequência dos TAT (37,50%) encontra-se na faixa entre um e três anos; c) os TAE tem</p><p>idade superior (71,21% entre 31 e 50 anos) aos TAT (71,21% entre 21 e 40 anos); e d) entre</p><p>os TAE há maior representação de casados (57,53%) e entre os TAT a maior representação é</p><p>de solteiros (50,00%).</p><p>Instrumento</p><p>Para a coleta de dados utilizou-se o Questionário de Avaliação de Qualidade de</p><p>Vida no Trabalho de Freitas e Souza (2009), criado pelos mesmos autores com base em seu</p><p>modelo para a avaliação da QVT em Instituições de Ensino Superior (IES) públicas, segundo</p><p>a percepção dos funcionários técnico-administrativos – razão pela qual esse instrumento foi</p><p>selecionado para essa pesquisa.</p><p>O questionário avalia a QVT por meio de 46 questões (apresentadas em escalas</p><p>do tipo Likert de cinco pontos), as quais são divididas em dois blocos de 23: um em que o</p><p>participante avalia seu nível de satisfação com o desempenho da IES nas situações</p><p>apresentadas e a outra em que assinala a frequência com que avalia a ocorrência dos fatores</p><p>na mesma. São avaliadas oito dimensões: D1- Integração Social na Organização; D2-</p><p>Utilização da Capacidade Humana; D3 - Segurança e Saúde nas Condições de Trabalho; D4 –</p><p>Constitucionalismo; D5 - Trabalho e Espaço de Vida; D6- Compensação; D7 - Oportunidade</p><p>de Carreira e Garantia Profissional; e D8 - Relevância Social do Trabalho. Essas dimensões e</p><p>as respectivas subdimensões que incluem são fundamentadas nos modelos de QVT de</p><p>Westley, de Davis e Werther, de Hackman e Oldham e de Walton, com predomínio desse</p><p>último, por ser considerado o mais abrangente (Freitas & Souza, 2009).</p><p>86</p><p>Procedimento de coleta de dados</p><p>O projeto da pesquisa obteve autorizações da Reitoria da IFES, do preposto da</p><p>empresa terceirizada e do Comitê de Ética em Pesquisas com Seres Humanos do Centro</p><p>Universitário UNIFAE (CAAE 56708116.0.0000.5382, Parecer nº 1.596 - 458) e só após isso</p><p>se iniciou a coleta de dados, que ocorreu entre 15 de julho e 15 de agosto de 2016. Os</p><p>potenciais participantes TAE e TAT receberam informações a respeito do estudo e de seus</p><p>objetivos em seus próprios locais e horários de trabalho, sendo convidados a participar de</p><p>forma voluntária e anônima. Os que aceitaram assinaram um Termo de Consentimento Livre e</p><p>Esclarecido (TCLE), passando a responder, na mesma ocasião, os questionários que lhes</p><p>foram entregues em envelopes fechados, o que teve duração média de 40 minutos. Os demais</p><p>receberam agradecimentos, encerrando-se o procedimento.</p><p>Procedimentos de análise de dados</p><p>As respostas dos questionários válidos obtidos foram apuradas e tabuladas em</p><p>planilha Excel (versão 2010), observando-se que as pontuações das respostas obtidas nas</p><p>questões F1, F2, F3, F7, F9, F11 e F17 foram revertidas, visto que, no caso delas, quanto</p><p>menor a pontuação na escala maior é o resultado em termos de QVT.</p><p>A seguir utilizou-se o software estatístico R (R CORE TEAM, 2016), para</p><p>análise pelos procedimentos de agregação e de classificação, tais como propostos por Freitas e</p><p>Souza (2009), sendo que na etapa de agregação foram agrupados os julgamentos dos</p><p>avaliadores em um único índice global que reflete a QVT na IFES, à luz de todas as</p><p>dimensões consideradas (em termos de desempenho e em termos de frequência). Foi utilizada</p><p>como medida de agregação de julgamentos a média aritmética, também de acordo com a</p><p>forma de cálculo apresentada pelos autores citados. Adicionalmente foram calculados, nessa</p><p>etapa, os desvios-padrão (DP) das médias obtidas.</p><p>87</p><p>Na etapa de classificação, o índice de QVT da IFES foi associado a uma das</p><p>categorias e respectivos conceitos de desempenho ou frequência apresentados no Quadro 1.</p><p>QUADRO 1 - Categorias e Limites de Classificação do índice de QVT</p><p>Fonte: Adaptado de Freitas (2004 apud Souza, 2008).</p><p>Os dados coletados e assim tratados estatisticamente foram interpretados, a fim</p><p>de tornar possível a análise de como se encontrava a QVT na IFES e a identificação dos</p><p>pontos críticos. Para tanto se utilizou o procedimento de análise de quartis proposto por</p><p>Freitas, Manhães e Cozendey (2006) e por Freitas e Souza (2009). Para se classificar a</p><p>prioridade de cada item segundo sua criticidade foram utilizadas quatro classes: Prioridade</p><p>Crítica, Prioridade Alta, Prioridade Moderada e Prioridade Baixa, cada uma contendo 25%</p><p>dos itens classificados. Desse modo foram caracterizados como itens de “Prioridade Crítica”</p><p>aqueles cujos julgamentos foram menores que o valor do primeiro quartil. Do mesmo modo,</p><p>foram considerados de Alta Prioridade os que se encontravam entre o primeiro e o segundo</p><p>quartil, de Prioridade Moderada os que se encontravam entre o segundo e terceiro quartil e de</p><p>Prioridade Baixa os que se situaram entre o terceiro e quarto quartil.</p><p>Em todas as etapas anteriores, os dados foram tratados considerando-se os dois</p><p>grupos amostrais (TAE e TAT) juntos e, posteriormente, de forma separada. Para análise</p><p>estatística das eventuais diferenças entre os escores médios dos dois grupos foi utilizado o</p><p>teste de Wilcoxon, a 5% de significância. A escolha desse teste, em detrimento do teste t, se</p><p>Categorias Limites Conceitos</p><p>Desempenho</p><p>Conceitos</p><p>Frequência</p><p>A 1,50 < média ≤ 2,00 Muito Bom Sempre</p><p>B 1,00 < média ≤ 1,50 Bom Frequentemente</p><p>C 0,00 < média ≤ 1,00 Neutro Moderadamente</p><p>D -1,00 < média ≤ 0,00 Ruim Raramente</p><p>E -2,00 <média ≤ -1,00 Muito Ruim Nunca</p><p>88</p><p>deveu ao fato dos dados não terem apresentado distribuição Normal, segundo o teste de</p><p>Shapiro-Wilk, igualmente realizado a 5% de significância.</p><p>RESULTADOS</p><p>E DISCUSSÃO</p><p>A tabulação das respostas do Questionário de Avaliação de Qualidade de Vida</p><p>no Trabalho alcançou elevado percentual de respostas válidas. Apenas 0,80% dos TAE e</p><p>0,50% dos TAT apresentaram questões não respondidas, o que representa percentuais</p><p>desprezíveis. Sendo assim, são apresentados e discutidos somente os resultados válidos.</p><p>Na Tabela 1 são expressas as médias aritméticas (seguidas de mais ou menos</p><p>um desvio-padrão) dos julgamentos dos participantes (agregados em termos de desempenho e</p><p>frequência), assim como suas respectivas classificações (de acordo com o Quadro 1) e o</p><p>valor-p das diferenças estatísticas na comparação entre os dois grupos amostrais.</p><p>Verifica-se que o resultado Global da QVT do conjunto dos funcionários</p><p>técnico-administrativos da IFES (0,50 ±DP 0,07) se classifica como neutro/moderadamente.</p><p>Vale dizer, portanto, que há várias oportunidades de melhorias por parte da mesma, a fim de</p><p>essa categoria funcional, independentemente de se constituir de colaboradores estatutários ou</p><p>terceirizados, possa experimentar níveis mais elevados de QVT – o que poderá contribuir para</p><p>seu bem-estar, satisfação e motivação no trabalho e, por extensão, para maior qualidade dos</p><p>serviços que presta à comunidade acadêmica.</p><p>Comparando-se essa classificação Global com as consideradas em outras</p><p>pesquisas com a mesma categoria funcional de diferentes IPES brasileiras, verifica-se que ela</p><p>coincide com a obtida na Universidade Federal de Minas Gerais (Pinto et al., 2013), mas é</p><p>relativamente inferior à da Universidade Federal de Pelotas/RS (Santos et al., 2011) e à de</p><p>uma Autarquia Municipal de Pernambuco (Santos, Pereira e Silva, 2013). Essas comparações</p><p>levam a supor que a QVT da categoria pode variar de acordo com a dependência</p><p>89</p><p>administrativa da IPES (federal, estadual ou municipal) e/ou de sua localização geográfica no</p><p>território brasileiro – o que outros estudos poderiam averiguar.</p><p>TABELA 1 – Resultados, classificação e comparações da QVT entre TAE e TAT. Instituição</p><p>Federal de Ensino Superior, MG (2017).</p><p>Dimensões Amostra Total TAE TAT Valor-p</p><p>D1 1,29 ± 0,45</p><p>Bom-</p><p>1,22 ±0,50</p><p>Bom</p><p>1,36 ±0,37</p><p>Bom</p><p>0,1146</p><p>D2 1,01 ± 0,53</p><p>Bom/frequentemente</p><p>0,93 ±0,56</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>1,10 ±0,48</p><p>Bom/frequentemente</p><p>0,0658</p><p>D3 0,76 ± 0,54</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,66 ±0,55</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,86 ±0,52</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,0328*</p><p>D4 0,72 ± 0,81</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,72 ±0,72</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,72 ±0,89</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,8348</p><p>D5 0,71 ± 0,58</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,59 ±0,62</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,83 ±0,50</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,0254*</p><p>D6 -0,16 ± 0,70</p><p>Ruim/raramente</p><p>-0,11 ±0,69</p><p>Ruim/raramente</p><p>-0,22 ±0,72</p><p>Ruim/raramente</p><p>0,3574</p><p>D7 -1,06 ± 1,15</p><p>Nunca</p><p>-0,32 ±1,14</p><p>Raramente</p><p>-1,81 ±0,50</p><p>Nunca</p><p><0,0001*</p><p>D8 0,74 ± 0,48</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,69 ±0,53</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,8 ±0,43</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,2239</p><p>Global 0,50 ±0,07</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,55 ±0,84</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,45 ±1,11</p><p>Neutro/moderadamente</p><p>0,5183</p><p>Nota: Diferenças estatisticamente significativas (p<0,005)</p><p>Na IFES pesquisada, as duas únicas dimensões em que a QVT atingiu</p><p>classificação bom ou frequentemente foram: D1- Integração Social na Organização (1,29 ±</p><p>0,45) e D2 - Utilização da capacidade humana (1,01 ± 0,53). Nessas, inclusive, as pequenas</p><p>variações nas médias não atingiram significância estatística (valores–p respectivamente de</p><p>0,1146 e 0,0658). Com isso pode-se constatar que são as que mais contribuem para a</p><p>percepção mais favorável da QVT dos técnico-administrativos da universidade, devendo,</p><p>pois, ser capitalizadas. Observe-se, entretanto, que esses resultados são pouco inferiores aos</p><p>90</p><p>obtidos por Entringer e Freitas (2015), por Freitas e Entringer (2014) e por Freitas et al.</p><p>(2013), pesquisas em que essas duas dimensões tiveram classificação entre bom e muito bom.</p><p>No caso da D1 (Integração Social na Organização), destaque-se que foi o maior</p><p>entre todos os resultados obtidos e, sendo assim, com base no modelo de Freitas e Souza</p><p>(2009) aqui utilizado – e que, por sua vez, no caso dessa dimensão, se relaciona com critérios</p><p>de QVT dos modelos de Walton e de Hackman e Oldham –, pode-se observar que devem ser</p><p>especialmente capitalizados pela GQVT da IFES os seguintes aspectos (ou subdimensões):</p><p>Igualitarismo no tratamento dos funcionários; Ausência de preconceitos; Facilidade de</p><p>mobilidade social; Apoio social/ cooperação entre os funcionários; Condições de abertura</p><p>interpessoal (seja entre pares, superior e subordinado) para a livre expressão de opiniões e</p><p>para que os colaboradores possam contribuir no planejamento e realização do trabalho.</p><p>Quanto à D2 (Utilização da capacidade humana), segundo os mesmos modelos</p><p>de QVT, vale a pena a IFES capitalizar as subdimensões: Autonomia; Uso múltiplo de</p><p>habilidades; Quantidade e qualidade de informações; Execução de tarefas completas;</p><p>Planejamento do trabalho; e Feedback (intrínseco e extrínseco).</p><p>Em contrapartida, nas dimensões D6 - Compensação adequada e justa e D7-</p><p>Oportunidade de carreira e garantia profissional, foram encontrados os mais baixos escores</p><p>médios de QVT no conjunto dos técnico-administrativos da IFES (D6 = -0,16 ± 0,70 e D7 = -</p><p>1,06 ± 1,15). Visto que esses escores classificam-se, respectivamente, como raramente e</p><p>nunca, tais dados levam a concluir que nelas se encontram as oportunidades prioritárias de</p><p>investimento, a fim de que sejam obtidos níveis mais elevados de QVT.</p><p>A D6 (Compensação justa e adequada) está relacionada aos modelos de</p><p>Walton, de Westley e de Hackman e Oldham, envolvendo as subdimensões: Justa, que se</p><p>refere à relação existente entre o valor do salário pago e o cargo ocupado; e Adequada, que</p><p>diz respeito à relação existente entre o pagamento e o trabalho realizado pelo trabalhador para</p><p>91</p><p>a organização (esforço, experiência, habilidades e qualificações). Portanto, seja para os TAE,</p><p>seja para os TAT (já que o valor - p não atingiu diferença significativa), é importante que se</p><p>avalie e se procure equilibrar melhor ambas as relações. Note-se que o resultado dessa</p><p>dimensão é congruente com os obtidos em outras pesquisas com funcionários técnico-</p><p>administrativos brasileiros (Freitas & Entringer, 2014; Freitas et al. 2013; e Pereira et al.</p><p>2014), no sentido de que a remuneração é um dos fatores que mais compromete a QVT dos</p><p>mesmos.</p><p>Já a D7 (Oportunidade de Carreira e Garantia Profissional) inclui dimensões</p><p>baseadas nos modelos de Walton, de Davis e Werther e de Hackman e Oldham e considera as</p><p>seguintes subdimensões: Oportunidade de continuidade dos estudos; Incentivos ou</p><p>investimentos em cursos complementares ou de especialização; Estabilidade no emprego ou</p><p>renda; e Oportunidade de expansão na carreira. Nesses aspectos situam-se, então, as maiores</p><p>vulnerabilidades da IFES em termos de QVT de seus colaboradores técnico-administrativos –</p><p>o que também é congruente com as conclusões dos estudos de Entringer e Freitas (2015); de</p><p>Freitas e Entringer (2014), de Freitas et al. (2013) e de Pereira et al. (2014).</p><p>Com os três parágrafos anteriores conclui-se que os resultados aqui obtidos</p><p>reforçam os encontrados na literatura no sentido de que a QVT de funcionários técnico-</p><p>administrativos de IPES nacionais é particularmente comprometida nas dimensões D6 e D7.</p><p>Reforçam, ainda, os achados de outras pesquisas como a de Pitts et al. (2014), a qual verificou</p><p>que o nível de QVT, segundo a percepção dos servidores públicos brasileiros se situa entre</p><p>insatisfeito e indiferente, principalmente no que diz respeito à remuneração e oportunidades</p><p>de crescimento na carreira. Sendo assim, é de grande importância que essas organizações do</p><p>Setor Público (as IPES) procurem oferecer a seus técnico-administrativos uma compensação</p><p>mais justa e adequada, tanto quanto maiores oportunidades</p><p>de desenvolvimento profissional</p><p>para que possam crescer na carreira.</p><p>92</p><p>Na Tabela 1 também se observa que nas demais dimensões ainda não</p><p>mencionadas, quais sejam: D3- Segurança e saúde nas condições de trabalho; D4-</p><p>Constitucionalismo, D5- Trabalho e espaço de vida e D8- Relevância social do trabalho, os</p><p>resultados do total da amostra se classificam como neutro/moderadamente e, assim sendo,</p><p>também poderiam ser otimizados pela IFES pesquisada, pelo menos em seus aspectos mais</p><p>críticos.</p><p>Comparando-se os dois grupos amostrais, verifica-se, na mesma tabela, que as</p><p>médias Globais de ambos foram muito próximas (TAE= 0,55 ±0,84 e TAT= 0,45 ±1,11),</p><p>sendo igualmente classificadas em nível neutro/moderadamente de QVT. O valor-p (0,5183)</p><p>não atingiu significância estatística e, portanto, os dois grupos se equivalem quanto à</p><p>percepção da QVT como um todo.</p><p>Por outro lado, as diferenças entre eles atingiram significância estatística nas</p><p>dimensões: D3- Segurança e saúde nas condições de trabalho (valor-p = 0,0328), D5 -</p><p>Trabalho e espaço de vida (valor-p = 0,0254) e D7- Oportunidade de carreira e garantia</p><p>profissional (valor-p < 0,0001). Esses dados confirmam o que se encontra na literatura quanto</p><p>ao fato de que trabalhadores terceirizados, mesmo quando trabalham lado a lado, exercendo</p><p>funções semelhantes às dos efetivos (como é o caso dos pesquisados no presente estudo),</p><p>estão sujeitos a fatores que impactam de forma diferenciada sua QVT (Mandarini et al.,</p><p>2011).</p><p>A D3 (Segurança e saúde nas condições de trabalho) envolve as subdimensões</p><p>ligadas aos modelos de QVT de Walton e de Westley: Horários; Condições físicas; Limites de</p><p>idade para o trabalho; Qualidade e quantidade de recursos materiais; e Condições</p><p>psicológicas. Nela, embora os dois grupos tenham obtido médias classificadas como</p><p>neutro/moderadamente, os TAT obtiveram maior média (0,86 ±0,52) que os TAE (0,66</p><p>±0,55). Esse resultado pode ser explicado considerando-se que os TAT avaliaram de forma</p><p>93</p><p>mais favorável às questões relacionadas: às condições ambientais do trabalho (iluminação,</p><p>higiene, ventilação e organização); aos recursos materiais necessários para a execução da</p><p>função; aos eventuais aborrecimentos que o trabalho traz; às condições do ambiente de</p><p>trabalho que podem prejudicar a saúde (poeira, ruído, calor); e aos equipamentos de proteção</p><p>e segurança no trabalho.</p><p>A D5 (Trabalho e espaço de vida), que se baseia nos critérios de Walton,</p><p>envolve as subdimensões: Tempo de hora extras; Tempo com família; e Atividades cívicas,</p><p>recreativas, sociais e beneficentes. Nessa dimensão ambos os grupos também tiveram suas</p><p>médias classificadas como neutro/moderadamente e os TAT alcançaram média mais elevada</p><p>que os TAE (respectivamente 0,83 ±0,50 e 0,59 ±0,62). Os TAT avaliaram de forma mais</p><p>satisfatória as questões ligadas ao tempo que passam com a família sem serem afetados pelo</p><p>trabalho levado para concluir em casa, à necessidade de realização de horas-extras e à</p><p>influência do trabalho na vida familiar – dados esses que podem justificar a diferença</p><p>significativa a maior encontrada no grupo.</p><p>Na D7 (Oportunidade de carreira e garantia profissional), dimensão antes</p><p>descrita e na qual foram obtidos os mais baixos escores de QVT e as maiores diferenças</p><p>estatísticas, ocorreu o inverso, ou seja, os TAT tiveram média bastante inferior (-1,81 ±0,50,</p><p>com classificação nunca) à dos TAE (-0,32 ±1,14, com classificação raramente).</p><p>Esse resultado é condizente com a literatura que aponta que funcionários</p><p>terceirizados, quando comparados a efetivos, são mais insatisfeitos com as oportunidades de</p><p>carreira devido ao próprio tipo de vínculo trabalhista, têm menor capacitação e menos</p><p>benefícios, entre os quais incentivos (financeiros ou não) para realizarem cursos/programas de</p><p>qualificação (Magalhães et al., 2011; Mandarini et al., 2011; Schirrmeister & Limongi-</p><p>França, 2007).</p><p>94</p><p>No caso do presente estudo, pode-se inferir que os resultados inferiores dos</p><p>funcionários terceirizados nessa dimensão também estejam relacionados ao seu perfil em</p><p>termos de idade, escolarização e tempo de serviço. Em média eles são mais jovens, têm menor</p><p>escolarização e menos tempo de trabalho na IFES – o que pode levá-los a ter maior</p><p>necessidade e motivação para o desenvolvimento e para o crescimento profissional do que os</p><p>estatutários.</p><p>Com as análises realizadas até aqui tem-se que, para os dois grupos, há</p><p>importantes oportunidades de melhorias em todas as dimensões da QVT, embora, de maneira</p><p>geral, para os TAE elas devam priorizar as dimensões D3 (Segurança e saúde nas condições</p><p>de trabalho) e D5 (Trabalho e espaço de vida) e para os TAT a D7 (Oportunidade de carreira e</p><p>garantia profissional).</p><p>A Tabela 2 apresenta os resultados da análise de quartis, que poderão ser úteis</p><p>para subsidiar o planejamento e a realização de ações da IFES de maneira hierarquizada, com</p><p>vistas à melhoria da QVT de cada grupo (TAE e TAT). Não obstante, tendo em vista os</p><p>objetivos deste artigo, são aqui analisados apenas os considerados de prioridade crítica.</p><p>De acordo com essa análise, na avaliação de desempenho (bloco I de questões),</p><p>os itens considerados de prioridade crítica para os TAE são seis, três dos quais da D6 -</p><p>Compensação Justa e Adequada: P21 (Os benefícios recebidos - vale transporte, auxílio</p><p>alimentação, assistência médica e/ou odontológica - podem ser considerados...); P22 (Como</p><p>pode ser considerado o valor de seu salário em relação ao cargo ocupado, quando comparado</p><p>ao valor pago por este mesmo cargo em outras organizações do mesmo ramo?) e P20 (Como</p><p>pode ser considerado o valor de seu pagamento em relação à sua contribuição - esforço,</p><p>experiência, habilidades e qualificação - para esta organização?). Os demais são: P17</p><p>(Quando decisões tomadas na organização o afetam, a possibilidade de revisão destas</p><p>decisões, ou seja, de recurso, pode ser considerada...), que está contemplado na D4 -</p><p>95</p><p>Constitucionalismo; P14 (Considerando as condições ambientais de trabalho-iluminação,</p><p>higiene, ventilação e organização - como você classifica o desempenho da organização?) que</p><p>faz parte da D3 – Segurança e saúde nas condições de trabalho e P8 (Como você classifica os</p><p>meios utilizados por seu superior em extrair o melhor do seu potencial, incentivando a</p><p>criatividade?) que faz parte da D2 - Utilização da Capacidade Humana.</p><p>Para os TAT, mediante a mesma avaliação (dos itens de desempenho) também</p><p>são consideradas como prioridades críticas as ligadas aos itens P21, P22 e P20, os três</p><p>relacionados à D6 - Compensação Justa e Adequada, embora para esse grupo o item P20</p><p>(Como pode ser considerado o valor de seu pagamento em relação à sua contribuição -</p><p>esforço, experiência, habilidades e qualificação - para esta organização?) seja mais crítico.</p><p>Ainda de forma semelhante aos TAE, os TAT tiveram entre as seis prioridades críticas a P17</p><p>da dimensão D4- Constitucionalismo e a P 8, da Dimensão D2 - Utilização da Capacidade</p><p>Humana. De forma diferente, apresentaram entre as prioridades críticas a P19 (O grau do</p><p>impacto causado pela atividade exercida por você na organização, na vida de outras pessoas,</p><p>dentro ou fora da organização, pode ser considerado...), contemplado na D5- Trabalho e</p><p>espaço de vida.</p><p>Na avaliação de frequência (bloco II de questões), como se verifica na Tabela</p><p>2, a análise de quartis indica que os itens considerados de prioridade crítica obtiveram escores</p><p>médios bem inferiores aos itens da avaliação de desempenho, inclusive com médias negativas</p><p>que os classificam como raramente ou nunca (de acordo com o Quadro 1). Isso indica que</p><p>assumem ainda maior criticidade em relação aos itens antes discutidos e, portanto, deveriam</p><p>ser objeto das ações mais prioritárias da IFES.</p><p>No caso dos TAE eles são, por ordem decrescente: F14 (Você recebe</p><p>gratificações ou bonificações de acordo com</p><p>sua produtividade?), contemplado na D6 -</p><p>Compensação Justa e Adequada; F23 (Você participa de algum projeto social da universidade</p><p>96</p><p>junto à comunidade local?) da D8 - Relevância Social do Trabalho; o F15 (Ocorrem</p><p>promoções baseadas em sua competência e produtividade?) da D7 - Oportunidade de Carreira</p><p>e Garantia Profissional; F4 (São utilizadas ferramentas e técnicas de proteção e segurança no</p><p>trabalho?) da D3 - Segurança e Saúde nas Condições de Trabalho; F8 (A organização realiza</p><p>confraternizações ou atividade de lazer com os funcionários e suas famílias?); e F9 (Seu</p><p>trabalho influencia sua vida familiar?) da D5 - Trabalho Espaço e Vida. Nos itens de avaliação</p><p>de frequência, os TAT também apresentaram como prioridades críticas os itens F8, F14, F15,</p><p>e F23, sendo que o F8, o F14 e o F15 se encontram exatamente na mesma posição, enquanto o</p><p>F23 (Você participa de algum projeto social da universidade junto à comunidade local?)</p><p>assume menor criticidade para esse grupo. Em contrapartida, para ele se apresenta como mais</p><p>crítico o F16, pertencente à D7- Oportunidade na Carreira e Garantia Profissional, que está</p><p>relacionado aos investimentos da Organização em sua carreira por meio da oferta de cursos</p><p>para dar continuidade aos seus estudos e também para se especializar para o trabalho e o F6</p><p>(São realizados exames médicos periódicos?) da D3 - Segurança e Saúde nas Condições de</p><p>Trabalho.</p><p>Com os resultados da avaliação de frequência se constata que, em termos</p><p>relativos e absolutos, a principal prioridade crítica dentre todas as demais apresentadas na</p><p>Tabela 2 é comum a ambos os grupos: a F-14 (gratificações ou bônus por produtividade), que</p><p>está relacionada à Dimensão Compensação Justa e Adequada (assim como o item F21, sobre a</p><p>concessão de benefícios, foi o resultado mais crítico para os dois na avaliação dos itens de</p><p>desempenho). Em termos absolutos, o segundo item de maior prioridade crítica para os TAE é</p><p>o F23 (participação em projetos sociais da universidade junto à comunidade local) e para os</p><p>TAT o F16 (oferta de cursos para dar continuidade aos estudos e para especialização para o</p><p>trabalho), da Dimensão Oportunidade na Carreira, que não consta entre as prioridades críticas</p><p>para os TAE.</p><p>97</p><p>TABELA 2 - Análise de quartis. Instituição Federal de Ensino Superior, MG (2017).</p><p>Bloco I – Desempenho Bloco II – Frequência</p><p>TAE TAT TAE TAT</p><p>Item QVT Item QVT Item QVT Item QVT</p><p>21 0,27 21 0,31 14 -1,58 14 -1,90</p><p>22 0,38 20 0,36 23 -1,47 16 -1,83</p><p>17 0,47 22 0,38 15 -1,07 15 -1,78</p><p>20 0,47 17 0,52 4 -0,57 23 -1,60</p><p>14 0,70 19 0,94 8 -0,54 8 -0,94</p><p>8 0,76 8 1,03 9 -0,11 6 -0,35</p><p>15 0,78 6 1,08 17 -0,07 17 -0,26</p><p>19 0,81 18 1,14 1 0,01 4 0,10</p><p>16 0,82 11 1,15 3 0,26 12 0,49</p><p>6 0,85 16 1,15 16 0,42 1 0,50</p><p>13 0,88 9 1,19 12 0,61 13 0,68</p><p>9 0,93 10 1,22 10 0,85 10 0,72</p><p>18 0,93 3 1,23 11 0,92 9 0,91</p><p>12 1,01 15 1,25 18 0,92 3 0,96</p><p>10 1,04 5 1,29 20 0,96 18 1,11</p><p>11 1,04 13 1,29 13 0,97 11 1,22</p><p>5 1,12 14 1,31 6 1,07 20 1,25</p><p>4 1,19 12 1,32 21 1,21 2 1,42</p><p>3 1,26 7 1,35 7 1,26 19 1,45</p><p>7 1,29 4 1,42 2 1,39 21 1,57</p><p>2 1,44 2 1,49 19 1,42 22 1,65</p><p>1 1,47 23 1,51 5 1,53 5 1,71</p><p>23 1,48 1 1,64 22 1,53 7 1,74</p><p>Prioridade Crítica Prioridade Alta Prioridade</p><p>Moderada</p><p>Prioridade Baixa</p><p>Fonte: Autoras</p><p>Todavia, tanto a avaliação de desempenho quanto a avaliação de frequência</p><p>98</p><p>permitiram constatar que também há importantes oportunidades de melhoria em itens</p><p>específicos de outras dimensões da QVT dos funcionários técnico-administrativos</p><p>pesquisados, sejam eles efetivos ou terceirizados.</p><p>Ao se confrontarem os resultados da análise de quartis do presente trabalho</p><p>com os encontrados nos trabalhos de Entringer e Freitas (2015), de Freitas e Entringer (2014)</p><p>e de Freitas et al., (2013) – todos eles utilizando o mesmo instrumento de pesquisa específico</p><p>para funcionários técnico-administrativos de IPES, embora não com terceirizados – observa-</p><p>se que são muito próximos. Pode-se assim dizer que, independentemente de seu regime de</p><p>contratação (como estatutários ou como celetistas terceirizados), os funcionários técnico-</p><p>administrativos de IPES brasileiras denotam ter basicamente as mesmas necessidades e</p><p>aspirações em termos de melhorias em sua QVT.</p><p>Ressalte-se, à guisa de conclusão, que análises como essa em que são</p><p>identificadas e hierarquizados itens de melhorias na QVT são bastante importantes em órgãos</p><p>públicos brasileiros, visto que a literatura sumarizada no referencial teórico deste artigo</p><p>destaca que, embora em muitas haja projetos e programas específicos na área, muitos se</p><p>apresentam descontextualizados da realidade e das reais necessidades de seus funcionários,</p><p>assim como da lógica do serviço público (Siqueira & Mendes, 2009; Ferreira et al., 2013;</p><p>apud Traesel & Merlo, 2014).</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>Ao se mensurar a QVT Global dos funcionários técnico-administrativos</p><p>terceirizados e não terceirizados da IFES que constituiu o universo do presente estudo,</p><p>constatou-se que para os dois grupos há importantes oportunidades de melhorias.</p><p>Analisando-se os resultados globais por dimensão da QVT, só foram obtidas</p><p>classificações bom ou frequentemente em Integração Social na Organização e em Utilização</p><p>da capacidade humana – dimensões que merecem, portanto, ser capitalizadas. Nas demais, a</p><p>99</p><p>QVT se classificou ou como neutro/moderadamente (casos de Segurança e saúde nas</p><p>condições de trabalho, Constitucionalismo, Trabalho e espaço de vida e Relevância social do</p><p>trabalho) ou como raramente/ nunca (casos das dimensões Compensação adequada e justa e</p><p>Oportunidade de carreira e garantia profissional, respectivamente).</p><p>Comparando-se os dois grupos amostrais, verificou-se estatisticamente que</p><p>ambos se equivalem em termos de QVT Global. Entretanto, foram encontradas diferenças que</p><p>assumiram significância estatística nas dimensões Segurança e saúde nas condições de</p><p>trabalho, Trabalho e espaço de vida (ambas em que os TAT obtiveram médias superiores), e</p><p>Oportunidade de carreira e garantia profissional (em que as médias desse grupo foram</p><p>bastante inferiores, atingindo classificação nunca).</p><p>Com a última análise realizada, a análise de quartis, foram evidenciadas as</p><p>prioridades mais críticas para a melhoria da QVT na IFES, quais sejam: a concessão de</p><p>gratificações ou bonificações por produtividade para ambos os grupos, a participação em</p><p>projetos sociais da universidade junto à comunidade local para os efetivos e a oferta de cursos</p><p>para maior qualificação e oportunidades de crescimento profissional para os terceirizados.</p><p>De maneira geral, os resultados do estudo são congruentes com os encontrados</p><p>em outros realizados no Brasil quanto às dimensões em que a GQVT de órgãos públicos e, em</p><p>particular das IPES no que se refere a seus técnico-administrativos, deve concentrar maior</p><p>atenção a fim de ser mais efetiva. De maneira particular, esses resultados evidenciaram que</p><p>na categoria funcional analisada, a terceirização tem impacto mais negativo sobre a QVT no</p><p>que tange às oportunidades de carreira e garantia profissional. Entretanto, de certa forma, isso</p><p>parece ser compensado pela avaliação mais positiva que fazem os terceirizados das demais</p><p>dimensões contempladas no construto de QVT, cuja amplitude e multidimensionalidade não</p><p>pode ser desconsiderada.</p><p>100</p><p>Nesse sentido, o modelo conceitual e o instrumento de coleta de dados que</p><p>foram utilizados na pesquisa se mostraram especialmente úteis, porquanto se baseiam em</p><p>modelos clássicos de QVT, avaliando-a sob várias dimensões que permitiram identificar,</p><p>inclusive, os pontos em que a GQVT da IFES pesquisada (assim como, eventualmente, outras</p><p>de natureza semelhante) devem priorizar.</p><p>Por outro lado, há que se considerar que o estudo apresenta limitações,</p><p>relativas ao seu o seu procedimento de coleta de dados (no próprio local de trabalho, em uma</p><p>única IFES</p><p>e com instrumento de auto-relato).</p><p>Sugere-se, assim, que outras pesquisas avancem nestes pontos, utilizando</p><p>diferentes metodologias e instrumentos e ampliando a cobertura de IPES brasileiras (também</p><p>com estaduais e municipais), para que se comparem e confirmem os dados aqui obtidos. Com</p><p>isso poderão ser obtidas generalizações mais consistentes acerca da QVT em suas diferentes</p><p>categorias funcionais, tanto quanto acerca da influência da terceirização.</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>Alfenas, R. A. S. & Ruiz, V. M. (2015). Um panorama de estudos sobre Qualidade de Vida</p><p>no Trabalho na administração pública brasileira no período de 2007 a 2013.</p><p>Organizações em contexto, 22(11), 143-167. DOI: http://dx.doi.org/10.15603/1982-</p><p>8756/roc.v11n22p143-167</p><p>Alfenas, R. A. S. (2013). Qualidade de Vida no Trabalho na Administração Pública:</p><p>concepções de gestores e avaliação por subordinados. Dissertação de Mestrado, Centro</p><p>Universitário das Faculdades Associadas de Ensino, São João da Boa Vista, SP, Brasil.</p><p>Amorim, T. G. F. N. (2010). Qualidade de Vida no Trabalho: Preocupação também para</p><p>servidores públicos? Revista Eletrônica de ciência Administrativa – RECADM, 9(1), 35-</p><p>48. 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Institui as diretrizes que integram o conjunto de ações da</p><p>Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do Servidor Público Federal –</p><p>PASS e Institui o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal -</p><p>SIASS e o Comitê Gestor de Atenção à Saúde do Servidor. DOU: Brasília-DF.</p><p>Recuperado em 04-05-2016 de www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-</p><p>2010/2009/decreto/d6833.htm</p><p>Entringer, T. C. & Freitas, A. L. P. (2015, outubro) Qualidade de Vida no Trabalho do</p><p>servidor técnico-administrativo: um estudo no Centro de Ciências e Tecnologias</p><p>Agropecuárias de uma IES pública. Anais do XXXV Encontro Nacional de Engenharia de</p><p>Produção, Fortaleza, CE, Brasil.</p><p>Fell, A. F. de A. & Martins, D. F. V. (2015). Memória sobre a Qualidade de Vida no Trabalho</p><p>(QVT): Uma perspectiva crítica. Perspectivas em Gestão e Conhecimento, 5(2), 35-48.</p><p>ISSN: 2236-417X</p><p>Ferreira, M. C. (2012). 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De um lado há os que defendem</p><p>sua ampliação por considerá-la uma estratégia de gestão eficaz, na medida em que</p><p>permite a contratação de trabalhadores mais especializados em cada tipo de</p><p>atividade com redução de custos (entre outras vantagens). De outro, há os que</p><p>apontam seus riscos e benefícios, dentre eles a maior vulnerabilidade social a que</p><p>são submetidos esses trabalhadores – o que se relaciona, diretamente, com os</p><p>conceitos de Ética e Responsabilidade Social Empresarial, Desenvolvimento</p><p>Humano, Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho. E, em meio a essa</p><p>divergência de pontos de vista permanece aguardando aprovação no Congresso</p><p>Nacional brasileiro o PL 4.330/2004, que propõe importantes mudanças na</p><p>legislação relativa ao assunto, em especial quanto à possibilidade de serem</p><p>terceirizadas as atividades-fim de uma organização.</p><p>Essa revisão também evidencia que a área de estudos sobre Qualidade de</p><p>Vida no Trabalho – QVT é interdisciplinar, relativamente recente e que ainda não se</p><p>chegou a um consenso sobre a definição do seu construto central, nem sobre o que</p><p>o compõe. Disso decorre que estudiosos de diferentes áreas venham concebendo</p><p>modelos teórico-conceituais e de intervenção também relativamente diferentes.</p><p>Todavia, tem-se recomendado modelos integradores das múltiplas dimensões</p><p>presentes na noção de QVT por eles identificadas (biológicas, ergonômicas,</p><p>psicológicas, sociais e organizacionais), além da adoção de referenciais e</p><p>instrumentos de avaliação alinhados às características específicas de cada contexto</p><p>organizacional (e de seus trabalhadores), a fim de se poder intervir de forma mais</p><p>efetiva sobre a melhoria da QVT em cada um.</p><p>Particularmente na Administração Pública brasileira, a revisão indica que,</p><p>embora os legisladores venham se preocupando com a melhoria da QVT dos seus</p><p>servidores, as ações e programas que vêm sendo desenvolvidos pelos gestores de</p><p>seus órgãos têm foco principal nas dimensões da saúde e segurança no trabalho,</p><p>muitos são de cunho meramente assistencialista e/ ou visam apenas o bem-estar</p><p>106</p><p>momentâneo dos servidores, além de nem sempre atenderem às reais</p><p>necessidades dos mesmos. A par disso, tem-se observado um aumento do número</p><p>de contratações de trabalhadores terceirizados – os quais, muitas vezes, trabalham</p><p>lado a lado com os servidores efetivos do órgão, exercendo as mesmas funções,</p><p>mas com condições desvantajosas em termos de remuneração, plano de carreira,</p><p>jornada de trabalho, participação nos programas de QVT oferecidos pelo próprio</p><p>órgão, entre outras.</p><p>Mais particularmente ainda, nas Instituições Públicas de Ensino Superior- IPES</p><p>nacionais, a revisão apresentada evidencia a necessidade de maior atenção à QVT</p><p>dos servidores, sejam eles docentes ou de outras categorias funcionais. Isso porque,</p><p>de forma semelhante a outros trabalhadores, eles vêm sendo cada vez mais</p><p>submetidos a pressões e tensões por aumento de produtividade e eficiência.</p><p>Foi diante de todo o quadro apresentado que a pesquisadora, enquanto</p><p>servidora técnica de uma IFES e que atua em programas de QVT da mesma, se</p><p>interessou por realizar uma pesquisa de campo, a fim de verificar se funcionários</p><p>terceirizados e não terceirizados que exercem funções semelhantes em uma</p><p>instituição dessa natureza fazem a mesma avaliação de sua QVT.</p><p>A pesquisa que teve, ainda, como objetivo de caráter aplicado identificar os</p><p>pontos mais críticos e que deveriam ser priorizados na busca da melhoria da QVT</p><p>dos técnico-administrativos da IFES, resultou em artigo científico que integra a</p><p>presente dissertação, em conformidade com os objetivos do Programa de Pós-</p><p>Graduação interdisciplinar em Educação, Ambiente e Sociedade do Centro</p><p>Universitário UNIFAE,</p><p>em sua linha de pesquisa Saúde e Qualidade de Vida na</p><p>Sociedade Contemporânea.</p><p>Os dados obtidos, analisados e classificados de acordo com o modelo</p><p>conceitual e instrumento utilizado nesta pesquisa – o de Freitas e Souza (2009), que</p><p>foi concebido especialmente para a avaliação da QVT de funcionários técnico-</p><p>administrativos de IES públicas – levaram a concluir que, de maneira Global, tanto</p><p>os estatutários (os aqui chamados TAE) quanto os terceirizados (os chamados como</p><p>TAT) da IFES pesquisada, avaliam a QVT em nível mediano, o que significa que há</p><p>necessidade de atenção da mesma a fim de que possam ser atingidos maiores</p><p>107</p><p>níveis de satisfação. E isso especialmente nas dimensões que tratam da relação</p><p>entre o pagamento e a contribuição do funcionário (seu esforço, experiência,</p><p>habilidades e qualificações) para com a organização e das oportunidades de carreira</p><p>dentro dela. Essa conclusão, congruente com a de outros estudos semelhantes</p><p>identificados na literatura, indica a necessidade de se reverem as prioridades dos</p><p>legisladores e gestores quanto a ações e programas de QVT para a categoria</p><p>funcional em tela e, eventualmente para outras, da Administração Pública brasileira.</p><p>Também foi possível concluir estatisticamente que, de forma Global, não há</p><p>diferenças significativas entre os dois grupos na avaliação da QVT, ou seja, eles se</p><p>equivalem quanto a essa percepção – o que responde de forma negativa a</p><p>pergunta-problema que originou a pesquisa.</p><p>Entretanto, foram identificadas diferenças estatísticas entre os estatutários e os</p><p>terceirizados em três dimensões específicas da QVT: a que se refere à saúde e</p><p>segurança nas condições de trabalho; a que se refere à relação entre o trabalho e a</p><p>vida (ambas em que os TAE fizeram piores avaliações); e a que se refere à</p><p>oportunidade de carreira e garantia profissional (na qual foram os TAT que</p><p>apresentaram as piores avalições).</p><p>Com isso se pode dizer que os resultados da pesquisa evidenciaram que, pelo</p><p>menos na categoria funcional analisada na IFES, a terceirização tem impacto mais</p><p>negativo sobre a QVT no que tange às oportunidades de carreira e garantia</p><p>profissional, provavelmente pelo fato dos terceirizados não poderem aspirar crescer</p><p>na carreira pública, nem mesmo ter garantias de estabilidade no emprego (como os</p><p>estatutários). Por outro lado, de certa forma isso parece ser compensado pela</p><p>avaliação mais positiva que eles, os terceirizados, fazem das demais dimensões</p><p>contempladas no construto de QVT, cuja amplitude e multidimensionalidade não</p><p>podem ser desconsideradas, como indica a literatura.</p><p>Sendo assim, os resultados obtidos nesta dissertação reforçam as</p><p>recomendações de outros estudos no sentido de que a gestão efetiva da QVT em</p><p>uma organização, seja ela pública ou privada, deve estar embasada em uma</p><p>identificação ampla e criteriosa de quais são os aspectos particulares de cada grupo</p><p>profissional que merecem investimento prioritário.</p><p>108</p><p>Quanto a isso, a pesquisa realizada identificou que para os estatutários as</p><p>prioridades na IFES investigada são a concessão de gratificações ou bonificações</p><p>por produtividade para ambos os grupos e a oferta cursos de qualificação</p><p>profissional para os terceirizados.</p><p>Todavia esse resultado – assim como os demais obtidos quanto à comparação</p><p>da QVT entre trabalhadores terceirizados e não terceirizados de uma mesma</p><p>categoria – não foi passível de comparação com o de outros estudos, visto que não</p><p>se encontraram similares.</p><p>Quanto ao instrumento e metodologia utilizados no estudo, esses foram</p><p>considerados adequados pela pesquisadora, de acordo com os objetivos propostos,</p><p>mas, por outro lado há que se considerar as limitações da pesquisa no que tange ao</p><p>procedimento de coleta de dados. Esse, embora tenha atingido quase a totalidade</p><p>do universo pesquisado, foi realizado no próprio local de trabalho, em uma única</p><p>IFES e com instrumento de autorrelato.</p><p>Sugere-se, assim, que outras pesquisas avancem nestes pontos, utilizando</p><p>diferentes metodologias e instrumentos e ampliando a cobertura de IPES brasileiras</p><p>(também com estaduais e municipais). No que se refere à metodologia, uma</p><p>abordagem qualitativa acerca dos motivos específicos que levam os técnico-</p><p>administrativo a apresentar menor satisfação em cada dimensão da QVT poderia</p><p>complementar as análises aqui realizadas.</p><p>Com o avanço das investigações acadêmicas sobre QVT e terceirização,</p><p>poderão ser elaboradas políticas e programas de intervenção mais alinhados às</p><p>reais necessidades e anseios dos trabalhadores de universidades públicas</p><p>brasileiras e, certamente, isso se reverterá também em maior qualidade dos serviços</p><p>que elas prestam à população do país.</p><p>109</p><p>6.- REFERÊNCIAS</p><p>ALFENAS, R. A. S. e RUIZ, V. M. Um panorama de estudos sobre qualidade de vida</p><p>no trabalho na administração pública brasileira no período de 2007 a 2013.</p><p>Organizações em contexto, São Bernardo do Campo, jul./dez., v. 11, n. 22, pp.</p><p>143-167, 2015. Disponível em: < https://www.metodista.br/revistas/revistas-</p><p>ims/index.php/OC/article/.../5238/5012>. Acesso em: 05 abr. 2016.</p><p>ALFENAS, R. A. S. Qualidade de Vida no Trabalho na Administração Pública:</p><p>concepções de gestores e avaliação por subordinados. 208 f. Dissertação</p><p>(mestrado) – Centro Universitário das Faculdades Associadas de Ensino - FAE, São</p><p>João da Boa Vista, 2013.</p><p>AMATO NETO, J. Reestruturação Industrial, Terceirização e Redes de</p><p>Subcontratação. Revista de Administração de Empresas. São Paulo, Mar./Abr., v.</p><p>35, n. 2, pp. 33-42. 1995. Disponível em: <</p><p>http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901995000200006>.</p><p>Acesso em: 05 mai.2016.</p><p>ANTUNES, R. DRUCK, G. A terceirização como regra? Rev. TST, Brasília-DF,</p><p>out./dez., v. 79, n. 4, 2013. Disponível em:</p><p><https://juslaboris.tst.jus.br/handle/1939/55995>. Acesso em: 05 abr. 2016.</p><p>AMORIM, T.G.F.N. Qualidade de Vida no Trabalho: Preocupação também para</p><p>servidores públicos?. Revista Eletrônica de ciência Administrativa – RECADM,</p><p>v.9 n.1, pp.35-48, 2010. Disponível em:</p><p><http://www.spell.org.br/documentos/ver/5211/qualidade-de-vida-no-trabalho--</p><p>preocupacao-tambem-para-servidores-publicos-/i/pt-br>. Acesso em: 05-08-2016.</p><p>BASTOS, R. S. G.; DA HORA, H. R. M.; SOUZA, F. R.; COSTA, H.G. Qualidade de</p><p>Vida no Trabalho no Serviço Público: um estudo de caso no INSS/Campos. In:</p><p>ENFEPRO – III ENCONTRO FLUMINENSE DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO,</p><p>Anais... Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 2011. Disponível em:</p><p><https://www.researchgate.net/publication/234839835>. Acesso em: 06-05-2016.</p><p>BATISTA, L. A. Terceirização de serviços públicos. Âmbito Jurídico, Rio Grande,</p><p>jun., v. IX, n. 30, 2006. Disponível em: <http://www.ambito-</p><p>juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=1195>.</p><p>Acesso em abr. 2016.</p><p>BRASIL. Lei nº 5452, de 1º de Maio de 1943. Dispõe sobre a Consolidação das Leis</p><p>do Trabalho. Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Rio de Janeiro -</p><p>RJ, 09 ago. 1943. Disponível em < https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-</p><p>Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 04 abr. 2016.</p><p>______Constituição da República Federativa do Brasil. Diário Oficial da República</p><p>Federativa do Brasil, Brasília-DF, 1988. Disponível em:</p><p><https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 04</p><p>abr. 2016.</p><p>https://www.metodista.br/revistas/revistas-ims/index.php/OC/article/.../5238/5012</p><p>https://www.metodista.br/revistas/revistas-ims/index.php/OC/article/.../5238/5012</p><p>http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901995000200006%3e%20Acesso</p><p>http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901995000200006%3e%20Acesso</p><p>https://juslaboris.tst.jus.br/handle/1939/55995</p><p>http://www.spell.org.br/documentos/ver/5211/qualidade-de-vida-no-trabalho--preocupacao-tambem-para-servidores-publicos-/i/pt-br</p><p>http://www.spell.org.br/documentos/ver/5211/qualidade-de-vida-no-trabalho--preocupacao-tambem-para-servidores-publicos-/i/pt-br</p><p>https://www.researchgate.net/publication/234839835</p><p>http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=1195</p><p>http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=1195</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm</p><p>110</p><p>______Decreto nº 99.328 de 19 de junho de 1990. Institui o Sistema Integrado de</p><p>Administração de Recursos Humanos – SIAPE e dá outras providências. Diário</p><p>Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília-DF., 19 de jun. 1990a.</p><p>Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/D99328.htm>.</p><p>Acesso em: 04 abr. 2016.</p><p>______Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990. Dispõe sobre as condições para a</p><p>promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos</p><p>serviços correspondentes e dá outras providências. Lei Orgânica da Saúde, Diário</p><p>Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília-DF., 19 set. 1990b. Disponível</p><p>em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8080.htm>. Acesso em: 04 abr. 2016.</p><p>______Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Dispõe sobre o Regime Jurídico</p><p>dos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e das Fundações Públicas</p><p>Federais. Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília-DF., 11 de</p><p>dez. 1990c. Disponível em:</p><p><https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8112cons.htm>. Acesso em: 04 abr.</p><p>2016.</p><p>_______Decreto nº 436, de 28 de janeiro de 1992, determina a utilização dos</p><p>sistemas SIAFE e SIAPE, no âmbito do Poder Executivo Federal. Diário Oficial da</p><p>República Federativa do Brasil, Brasília-DF, 28 de jan. 1992. Disponível em:</p><p><www2.camara.leg.br/.../decret/1992/decreto-436-28-janeiro-1992-343135-</p><p>publicacaoor...>. Acesso em: 04 abr. 2016.</p><p>_______ Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993, com alterações resultantes da Lei</p><p>8.883, de 08 de junho de 1994 e da Lei 9.648, de 27 de maio de 1998. Regulamenta</p><p>o art. 37, inciso XXI, da Constituição Federal, institui normas para licitações e</p><p>contratos da Administração Pública e dá outras providências. Diário Oficial da</p><p>República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 21 jun. 1993. Disponível em:</p><p><http://webcbtu.gov.br/ac/pr/delic/8666/lei8666.htm>. Acesso em: 04 abr. 2016.</p><p>_______ PL 4330/2004. Projetos de Lei e Outras Proposições – Câmara dos</p><p>Deputados. Dispõe sobre os contratos de terceirização e as relações de trabalho</p><p>deles decorrentes. Disponível em:</p><p><http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=26784</p><p>1>. Acesso em: 04 abr. 2016.</p><p>_______ Lei nº 11.091 de 12 de janeiro de 2005. Dispõe sobre a estruturação do</p><p>Plano de Carreira dos Cargos Técnico-administrativos em Educação (PCCTAE), no</p><p>âmbito das Instituições de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação e dá outras</p><p>providências. Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília-DF. 12 jan.</p><p>2005. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-</p><p>2006/2005/lei/l11091.htm>. Acesso em: 02 fev. 2016.</p><p>_______ Decreto nº 6.833 de 29 de abril de 2009 - Institui as diretrizes que integram</p><p>o conjunto de ações da Política de Atenção à Saúde e Segurança do Trabalho do</p><p>Servidor Público Federal – PASS e Institui o Subsistema Integrado de Atenção à</p><p>Saúde do Servidor Público Federal - SIASS e o Comitê Gestor de Atenção à Saúde</p><p>do Servidor. Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília-DF., 29 abr.</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/D99328.htm</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8080.htm</p><p>https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8112cons.htm</p><p>http://webcbtu.gov.br/ac/pr/delic/8666/lei8666.htm</p><p>http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=267841</p><p>http://www.camara.gov.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=267841</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2005/lei/l11091.htm</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2005/lei/l11091.htm</p><p>111</p><p>2009a. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-</p><p>2010/2009/decreto/d6833.htm>. Acesso em: 02 fev. 2016.</p><p>_______ Decreto nº 6856 de 25 de maio de 2009. Regulamenta o art. 206-A da Lei</p><p>nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 – RJU, dispondo sobre os exames médicos</p><p>periódicos dos servidores. Diário Oficial da República Federativa do Brasil,</p><p>Brasília – DF., 25 mai. 2009b. Disponível em:</p><p><www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6856.htm>. Acesso</p><p>em: 02 fev. 2016.</p><p>_______ Decreto nº 7003 de 9 de novembro de 2009 - Regulamenta a licença para</p><p>tratamento de saúde, de que tratam os arts. 202 a 205 da Lei no 8.112, de 11 de</p><p>dezembro de 1990, e dá outras providências. Diário Oficial da República</p><p>Federativa do Brasil, Brasília-DF. 9 nov. 2009c. Disponível em:</p><p><www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Decreto/D7003.htm>. Acesso</p><p>em: 02 fev. 2016.</p><p>_______ Portaria SRH nº 1.261, de 5 de maio de 2010. Princípios, Diretrizes e</p><p>Ações em Saúde Mental no âmbito da Administração Pública Federal. Ministério do</p><p>Planejamento, Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília-DF., 06</p><p>mai. 2010. Disponível em:</p><p><www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/Min_Div/MPOG_Port1261_10.html>.</p><p>Acesso em: 02 fev. 2016.</p><p>________ Decreto nº 7602 de 7 de novembro de 2011 - Dispõe sobre a Política</p><p>Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho – PNSST. Diário Oficial da República</p><p>Federativa do Brasil, Brasília, DF. 7 nov. 2011. Disponível em:</p><p><www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Decreto/D7602.htm>. Acesso</p><p>em: 04 abr. 2016.</p><p>_______ Resolução nº 466/2012. Diretrizes e normas regulamentadoras de</p><p>pesquisas envolvendo seres humanos. Ministério da Saúde. Conselho Nacional de</p><p>Saúde. Brasília, DF., 12 dez. 2012. Disponível em:</p><p>conselho.saude.gov.br/resolucoes/2012/Reso466.pdf> . Acesso em: 04 abr. 2016</p><p>_____ (2013a). Conselho Nacional de Saúde – Norma Operacional n 001/2013.</p><p>Dispõe sobre a organização e funcionamento do Sistema CEP/CONEP. E sobre os</p><p>procedimentos para submissão, avaliação e acompanhamento da pesquisa e de</p><p>desenvolvimento envolvendo seres humanos no Brasil. Disponível em:</p><p><conselho.saude.gov.br/.../CNS%20%20Norma%20Operacional%20001%20-</p><p>%20cone...>. Acesso em: 02 fev. 2016.</p><p>_______Secretaria de Gestão Pública do Ministério do Orçamento e Gestão.</p><p>Governo Federal. Portaria Normativa nº3, de 25 de março de 2013. Institui as</p><p>diretrizes gerais de promoção da saúde do servidor público federal, que visam</p><p>orientar os órgãos e entidades do Sistema de Pessoal Civil da Administração</p><p>Federal – SIPEC. Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília-DF.,</p><p>seção I, p. 77, 27 mar. 2013b. Disponível em:</p><p><www.lexml.gov.br/.../urn:lex:br:ministerio.planejamento.orcamento.gestao;...portaria</p><p>....>. Acesso em: 04 abr. 2016.</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6833.htm</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6833.htm</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6856.htm</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Decreto/D7003.htm</p><p>http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/Min_Div/MPOG_Port1261_10.html</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Decreto/D7602.htm</p><p>http://www.lexml.gov.br/.../urn:lex:br:ministerio.planejamento.orcamento.gestao;...portaria</p><p>http://www.lexml.gov.br/.../urn:lex:br:ministerio.planejamento.orcamento.gestao;...portaria</p><p>112</p><p>CARVALHO, A. M. O. Gestão da qualidade nos serviços assistenciais públicos.</p><p>Revista Inova Ação, Teresina-PI, jan./jun., v. 1, n. 1, art. 6, pp. 52-70, 2012.</p><p>Disponível em: <</p><p>www4.fsanet.com.br/revista/index.php/inovaacao/article/download/473/pdf >. Acesso</p><p>em: 05 mai. 2016.</p><p>CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A.; DA SILVA, R. Metodologia Científica. 6 ed. São</p><p>Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.</p><p>CHEREMETA, M.; PEDROSO, B.; PILATTI, L. A.; KOVALESKI, J. L. Construção da</p><p>versão abreviada</p><p>..................................................................................................... 18</p><p>2.- REFERENCIAL TEÓRICO .................................................................................. 22</p><p>2.1.- TERCEIRIZAÇÃO ..........................................................................................22</p><p>2.1.1.- ORIGEM, CONCEITUAÇÃO E PANORAMA ATUAL NO BRASIL ..................... 22</p><p>2.1.2.- RISCOS E DESAFIOS DA TERCEIRIZAÇÃO ................................................... 28</p><p>2.1.3.- ÉTICA, RESPONSABILIDADE SOCIAL E TERCEIRIZAÇÃO ........................... 33</p><p>2.2.- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT ..............................................39</p><p>2.2.1.- CONCEITOS, MODELOS TEÓRICOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO ... 39</p><p>2.2.2.- QVT NO SERVIÇO PÚBLICO ........................................................................... 44</p><p>2.2.3.- QVT NO SERVIÇO PÚBLICO BRASILEIRO ..................................................... 49</p><p>2.2.4.- QVT EM INSTITUIÇÕES PÚBLICAS DE ENSINO SUPERIOR ......................... 55</p><p>2.3. - ESTUDOS SOBRE QVT E TERCEIRIZAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO</p><p>BRASILEIRO..........................................................................................................59</p><p>3.- MÉTODO ............................................................................................................. 61</p><p>3.1.- PARTICIPANTES ..........................................................................................61</p><p>3.2.- INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ....................................................66</p><p>3.3.- PROCEDIMENTO ..........................................................................................70</p><p>4. - RESULTADOS ................................................................................................... 73</p><p>ARTIGO: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE TERCEIRIZADOS E NÃO</p><p>TERCEIRIZADOS NUMA UNIVERSIDADE PÚBLICA ..........................................74</p><p>5. - CONCLUSÃO ................................................................................................... 105</p><p>6.- REFERÊNCIAS ................................................................................................. 109</p><p>APÊNDICES ........................................................................................................... 119</p><p>ANEXOS ................................................................................................................. 126</p><p>18</p><p>1.- INTRODUÇÃO</p><p>Ao se tratar do Desenvolvimento Humano em Sociedades Complexas – área</p><p>de concentração deste Programa de Mestrado, não se pode deixar de considerar o</p><p>papel ocupado pelo trabalho. Prova disso é que o Relatório do Desenvolvimento</p><p>Humano 2015, do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento, tem como</p><p>tema “O Trabalho como Motor do Desenvolvimento Humano” (PNUD, 2015).</p><p>Embora esse Relatório saliente que não existe uma relação automática entre o</p><p>trabalho e o desenvolvimento humano, ele enfatiza que a qualidade do trabalho é</p><p>importante para reforçar o desenvolvimento do homem. Nesse sentido, aponta</p><p>problemas e tipos de trabalho que impedem a existência de relações positivas entre</p><p>o trabalho e o desenvolvimento humano, colocando os trabalhadores em situação de</p><p>risco e/ou de vulnerabilidade social. Por outro lado, reconhece que muitas dessas</p><p>questões estão relacionadas ao ritmo acelerado das mudanças registradas no</p><p>mundo do trabalho, provocadas pela globalização e pela revolução tecnológica, que</p><p>têm gerado ganhos para alguns e perdas para outros, representando, assim, novos</p><p>desafios em termos de trabalho sustentável.</p><p>Com efeito, o Relatório identifica o trabalho sustentável como aquele que</p><p>promove o desenvolvimento humano ao mesmo tempo em que reduz e elimina</p><p>efeitos colaterais negativos e consequências indesejáveis, como um importante</p><p>alicerce do desenvolvimento sustentável, já que expande as oportunidades da</p><p>geração atual, sem comprometer as das gerações futuras.</p><p>Ademais, o Relatório sustenta que o reforço do desenvolvimento humano</p><p>através do trabalho requer políticas e estratégias em três grandes áreas: na criação</p><p>de oportunidades de trabalho, na garantia do bem-estar dos trabalhadores e no</p><p>desenvolvimento de ações específicas.</p><p>Assim como em muitos países do mundo, no Brasil, umas das práticas de</p><p>trabalho bastante difundidas é a terceirização (ou outsourcing, palavra de origem</p><p>inglesa usada por alguns no país como sinônima de terceirização) – prática essa</p><p>19</p><p>que permite que uma empresa ou instituição (de natureza pública ou privada),</p><p>transfira a responsabilidade por determinados serviços ou operações para outra,</p><p>neste caso conhecida como terceira. Ocorre que, muitas vezes, a terceirização leva</p><p>trabalhadores que exercem atividades similares a conviver na mesma organização,</p><p>embora com vínculos distintos que separam trabalhadores permanentes e</p><p>temporários. Ou seja, a maneira como essa terceirização é conduzida em termos da</p><p>relação com o trabalhador nem sempre é positiva, sendo, por vezes, um sinal da</p><p>precariedade do vínculo de trabalho, visto que o terceirizado possui direitos e</p><p>deveres distintos dos trabalhadores efetivos ou permanentes. Em outros termos, as</p><p>próprias condições contratuais dos terceirizados, assim como sua jornada e suas</p><p>condições de trabalho, sua remuneração, benefícios, planos de carreira entre outras,</p><p>são, geralmente, desvantajosas em relação aos não terceirizados. Tudo isso pode</p><p>repercutir de forma negativa sobre a saúde, o bem-estar e, de forma mais ampla,</p><p>sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos mesmos, como indica a literatura</p><p>que é apresentada no referencial teórico dessa dissertação.</p><p>Essa temática tornou-se interesse de estudo para a pesquisadora, em</p><p>especial porque a terceirização se encontra na pauta das discussões do Congresso</p><p>Nacional brasileiro, sendo que tem despertado acalorados debates entre aqueles</p><p>que defendem seus benefícios e aqueles que apontam seus riscos e desafios, seja</p><p>para o trabalhador, seja para a sociedade, de forma geral (sobretudo considerando-</p><p>se o momento político que vive o país), bem como as políticas e estratégias</p><p>recomendadas pelo Relatório de Desenvolvimento Humano 2015 do PNUD antes</p><p>apresentadas – o que envolve aspectos da Ética e da Responsabilidade Social das</p><p>Empresas (RSE), os quais também são abordados no referencial teórico.</p><p>Acrescente-se a isso o fato da pesquisadora conviver, em seu próprio</p><p>ambiente de trabalho (uma Instituição Pública de Ensino Superior – IPES), com</p><p>funcionários terceirizados e não terceirizados que exercem funções semelhantes,</p><p>mas que são influenciados por variáveis distintas (entre elas a remuneração, a</p><p>jornada de trabalho, a participação em programas de QVT e em cursos de</p><p>capacitação profissional), as quais podem impactar a QVT de cada grupo de forma</p><p>diversa.</p><p>20</p><p>Diante de todas essas questões e tendo em vista o grau de difusão da</p><p>terceirização no Brasil, em especial na Administração Pública, como se constata no</p><p>referencial teórico aqui apresentado, a pesquisadora considerou importante</p><p>compreender como, mais especificamente, ela afeta a avaliação global e das</p><p>diferentes dimensões da QVT. Para tanto, acreditou ser relevante comparar tais</p><p>avaliações de trabalhadores terceirizados e não terceirizados que atuam em uma</p><p>IPES, exercendo funções de nível técnico-administrativo similares.</p><p>Outro motivo que justificou a escolha da temática do estudo foi que a</p><p>pesquisadora verificou que o “estado da arte” sobre a QVT em Instituições de Ensino</p><p>Superior (IES), de maneira geral, tem indicado a necessidade de novas pesquisas</p><p>com esse público-alvo (os técnico-administrativos), visto que há uma carência de</p><p>estudos focados na avaliação da QVT dos mesmos – que desempenham, é bom</p><p>que se ressalte, importantes funções nas IES, dando suporte às atividades de</p><p>ensino e pesquisa ou atuando em diversos processos como responsáveis</p><p>do QWLQ-78: um instrumento de avaliação da qualidade de vida</p><p>no trabalho. Revista Brasileira de Qualidade de Vida, Ponta Grossa - PR, jan./jun.,</p><p>v. 03, n. 01, pp. 01-15, 2011. 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Disponível em: <</p><p>http://www.academia.edu/27957908/GEST%C3%83O_DA_QUALIDADE_DE_VIDA_</p><p>NO_TRABALHO_a_import%C3%A2ncia_da_an%C3%A1lise_diagn%C3%B3stica_</p><p>QUALITY_OF_WORK_LIFE_MANAGEMENT_the_importance_of_the_diagnostic_a</p><p>nalysis>. Acesso em: 05 mai.2016.</p><p>VIANNA, R. R. A. Terceirização é a escravidão do século 21. Revista Fórum,</p><p>13/04/2015. Disponível em:</p><p><http://www.revistaforum.com.br/rodrigovianna/geral/ricardo-antunes/>. Acesso em:</p><p>05/05/16</p><p>WORLD BUSINESS COUNCIL FOR SU STAINABLE DEVELOPMENT-WBCDS.</p><p>Disponível em: <http://www.wbcsd.org/about.aspx>. Acesso em: 10mai. 2016.</p><p>https://periodicos.utfpr.edu.br/rbqv/article/view/1503</p><p>http://www.revistas.usp.br/cpst/article/view/112344</p><p>http://www.academia.edu/27957908/GEST%C3%83O_DA_QUALIDADE_DE_VIDA_NO_TRABALHO_a_import%C3%A2ncia_da_an%C3%A1lise_diagn%C3%B3stica_QUALITY_OF_WORK_LIFE_MANAGEMENT_the_importance_of_the_diagnostic_analysis</p><p>http://www.academia.edu/27957908/GEST%C3%83O_DA_QUALIDADE_DE_VIDA_NO_TRABALHO_a_import%C3%A2ncia_da_an%C3%A1lise_diagn%C3%B3stica_QUALITY_OF_WORK_LIFE_MANAGEMENT_the_importance_of_the_diagnostic_analysis</p><p>http://www.academia.edu/27957908/GEST%C3%83O_DA_QUALIDADE_DE_VIDA_NO_TRABALHO_a_import%C3%A2ncia_da_an%C3%A1lise_diagn%C3%B3stica_QUALITY_OF_WORK_LIFE_MANAGEMENT_the_importance_of_the_diagnostic_analysis</p><p>http://www.academia.edu/27957908/GEST%C3%83O_DA_QUALIDADE_DE_VIDA_NO_TRABALHO_a_import%C3%A2ncia_da_an%C3%A1lise_diagn%C3%B3stica_QUALITY_OF_WORK_LIFE_MANAGEMENT_the_importance_of_the_diagnostic_analysis</p><p>http://www.revistaforum.com.br/rodrigovianna/geral/ricardo-antunes/</p><p>http://www.wbcsd.org/about.aspx</p><p>119</p><p>APÊNDICES</p><p>120</p><p>APÊNDICE A - SOLICITAÇÃO PARA COLETA DE DADOS À IFES</p><p>São João da Boa Vista, , de 2016.</p><p>Prezado Pró-Reitor,</p><p>Por meio do presente instrumento, necessito da autorização de V.Sa. para</p><p>realização da pesquisa intitulada: “QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE</p><p>FUNCIONÁRIOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS TERCEIRIZADOS E NÃO</p><p>TERCEIRIZADOS DE UMA UNIVERSIDADE PÚBLICA”, cuja pesquisadora</p><p>responsável é Marina Carvalho Vieira da Costa, orientada pela professora Drª.</p><p>Valdete Maria Ruiz.</p><p>A coleta de dados será realizada mediante a aplicação do instrumento desenvolvido</p><p>por Freitas e Souza (2009), chamado “Questionário de Avaliação de Qualidade de</p><p>Vida no Trabalho”. Este instrumento tem 46 questões e é amplamente utilizado em</p><p>pesquisas semelhantes e respondê-lo não implicará em quaisquer riscos de ordem</p><p>física ou psicológica para os participantes. Portanto, solicito autorização para a</p><p>aplicação do referido questionário nos funcionários do quadro efetivo ocupantes do</p><p>cargo Assistente em Administração dessa Universidade.</p><p>Esta pesquisa é requisito para a conclusão do Mestrado Acadêmico Interdisciplinar</p><p>em Educação, Ambiente e Sociedade que realizo no Centro Universitário das</p><p>Faculdades Associadas de Ensino – UNIFAE, de São João da Boa Vista/SP.</p><p>Esclareço, ainda, que as informações aqui prestadas serão conduzidas com o maior</p><p>sigilo e responsabilidade e os nomes dos participantes e da instituição não serão</p><p>divulgados.</p><p>Contando com vossa valiosa colaboração, solicito que assinale o deferimento ou</p><p>indeferimento a esta solicitação, apondo sua assinatura e carimbo no campo</p><p>destinado a esse fim.</p><p>Atenciosamente,</p><p>Marina Carvalho Vieira da Costa</p><p>Pesquisadora</p><p>CAMPO PARA AUTORIZAÇÃO DA IFES</p><p>( ) Deferido</p><p>( ) Indeferido</p><p>Assinatura e Carimbo do Gestor</p><p>121</p><p>APÊNDICE B - SOLICITAÇÃO PARA COLETA DE DADOS À EMPRESA</p><p>TERCEIRIZADA</p><p>São João da Boa Vista, , de 2016.</p><p>Prezado Sr.</p><p>Por meio do presente instrumento, necessito da autorização de V.Sa. para</p><p>realização da pesquisa intitulada: “QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE</p><p>FUNCIONÁRIOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS TERCEIRIZADOS E NÃO</p><p>TERCEIRIZADOS DE UMA UNIVERSIDADE PÚBLICA”, cuja pesquisadora</p><p>responsável é Marina Carvalho Vieira da Costa, orientada pela professora Drª.</p><p>Valdete Maria Ruiz.</p><p>A coleta de dados será realizada mediante a aplicação do instrumento desenvolvido</p><p>por Freitas e Souza (2009), chamado “Questionário de Avaliação de Qualidade de</p><p>Vida no Trabalho”. Este instrumento tem 46 questões e é amplamente utilizado em</p><p>pesquisas semelhantes e respondê-lo não implicará em quaisquer riscos de ordem</p><p>física ou psicológica para os participantes. Portanto, solicito autorização para a</p><p>aplicação do referido questionário nos funcionários terceirizados ocupantes do cargo</p><p>Auxiliar Administrativo que prestam serviço nessa Universidade.</p><p>Esta pesquisa é requisito para a conclusão do Mestrado Acadêmico Interdisciplinar</p><p>em Educação, Ambiente e Sociedade que realizo no Centro Universitário das</p><p>Faculdades Associadas de Ensino – UNIFAE, de São João da Boa Vista/SP.</p><p>Esclareço, ainda, que as informações aqui prestadas serão conduzidas com o maior</p><p>sigilo e responsabilidade e os nomes dos participantes e da instituição não serão</p><p>divulgados.</p><p>Contando com vossa valiosa</p><p>colaboração, solicito que assinale o deferimento ou</p><p>indeferimento a esta solicitação, apondo sua assinatura e carimbo no campo</p><p>destinado a esse fim.</p><p>Atenciosamente,</p><p>Marina Carvalho Vieira da Costa</p><p>Pesquisadora</p><p>CAMPO PARA AUTORIZAÇÃO DO PREPOSTO</p><p>( ) Deferido</p><p>( ) Indeferido</p><p>Assinatura e Carimbo do Preposto</p><p>122</p><p>APÊNDICE C - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO</p><p>Eu,______________________________________________________________________</p><p>Nacionalidade _______________ Idade__________ Estado civil ____________________</p><p>Profissão________________________Endereço__________________________________</p><p>__________________________________________________________________________</p><p>RG_____________________________ estou sendo convidado a participar de um estudo</p><p>denominado: “QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE FUNCIONÁRIOS TÉCNICO-</p><p>ADMINISTRATIVOS TERCEIRIZADOS E NÃO TERCEIRIZADOS DE UMA</p><p>UNIVERSIDADE PÚBLICA”, cujo objetivo é analisar a QVT de funcionários técnico-</p><p>administrativos terceirizados e não terceirizados de uma Instituição Federal de Ensino</p><p>Superior (IFES), visando identificar os pontos mais críticos e que devem ser priorizados em</p><p>busca da melhoria de QVT desses funcionários e comparar os dois grupos em relação aos</p><p>índices de QVT obtidos.</p><p>Para tanto eu me comprometo em responder o instrumento desenvolvido por Freitas</p><p>e Souza (2009) – “QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO</p><p>TRABALHO”.</p><p>Recebi os esclarecimentos necessários sobre os possíveis desconfortos e riscos</p><p>recorrentes do estudo, levando-se em conta que é uma investigação científica e os</p><p>resultados positivos e negativos somente serão obtidos após a sua realização. Informa-se</p><p>ainda que, o instrumento de coleta de dados é amplamente utilizado em pesquisas</p><p>semelhantes. Os riscos, considerados mínimos, poderão ser: cansaço ou enfado ao</p><p>responder o questionário.</p><p>Por outro lado, fui alertado de que, com a pesquisa a ser realizada, posso esperar</p><p>alguns benefícios, tais como: poderem refletir questões importantes sobre sua Qualidade de</p><p>Vida no Trabalho.</p><p>Estou ciente de que minha privacidade será respeitada, ou seja, meu nome, dados,</p><p>ou elementos que possam, de qualquer forma, me identificar, serão mantidos em absoluto</p><p>sigilo.</p><p>Também fui informado de que posso me recusar a participar do estudo, ou retirar</p><p>meu consentimento a qualquer momento, sem precisar justificar, e de que, se desejar sair</p><p>da pesquisa, não sofrerei qualquer prejuízo.</p><p>___________________ __________________</p><p>Rubrica do Pesquisador Rubrica do Participante</p><p>Os pesquisadores envolvidos com o referido projeto são a mestranda Marina</p><p>Carvalho Vieira da Costa, aluna do Curso de Mestrado Interdisciplinar em Educação,</p><p>123</p><p>Ambiente e Sociedade. Área de concentração: Desenvolvimento Humano nas Sociedades</p><p>Complexas. Realizado no Centro Universitário das Faculdades Associadas de Ensino –</p><p>UNIFAE, de São João da Boa Vista/SP, sob a orientação da professora Dra. Valdete Maria</p><p>Ruiz e com eles poderei manter contato pelos telefones (35) 3292-5519 ou (35) 99826-3978.</p><p>É assegurada a assistência durante toda pesquisa, bem como me é garantido o livre</p><p>acesso a todas as informações e esclarecimentos adicionais sobre o estudo e suas</p><p>consequências, enfim, tudo o que eu queira saber antes, durante e depois da minha</p><p>participação.</p><p>Enfim, tendo sido orientado quanto ao teor de tudo aqui mencionado e</p><p>compreendido a natureza e o objetivo do referido estudo, manifesto meu livre</p><p>consentimento em participar, estando totalmente ciente de que não há nenhum valor</p><p>econômico, a receber ou a pagar, por minha participação.</p><p>No entanto, caso eu tenha qualquer despesa decorrente da participação na</p><p>pesquisa, haverá ressarcimento mediante deposito em conta corrente. De igual</p><p>maneira, caso ocorra algum dano decorrente da minha participação no estudo,</p><p>estarei devidamente indenizado, conforme determina a Lei.</p><p>Em caso de reclamação ou qualquer tipo de denúncia sobre este estudo devo</p><p>ligar para o CEP UNIFAE (19) 0800173022 Ramal 228, ou mandar um e-mail para</p><p>comite_etica@fae.br</p><p>DECLARO NESTA OPORTUNIDADE ESTAR RECEBENDO UMA VIA DESTE</p><p>DOCUMENTO, COM TODAS AS ASSINATURAS.</p><p>São João da Boa Vista, ....... de...................................................... de 2016.</p><p>___________________________________________________</p><p>Nome e assinatura do sujeito da pesquisa</p><p>_____________________________________________________</p><p>Marina Carvalho Vieira da Costa</p><p>Mestranda – Pesquisadora</p><p>___________________________________________________</p><p>Profª. Drª. Valdete Maria Ruiz</p><p>Orientadora</p><p>___________________ __________________</p><p>Rubrica do Pesquisador Rubrica do Participante</p><p>mailto:comite_etica@fae.br</p><p>124</p><p>APÊNDICE D - RESULTADOS PERCENTUAIS DA AVALIAÇÃO DE QVT</p><p>SEGUNDO O GRAU DE DESEMPENHO - BLOCO I DE QUESTÕES</p><p>TAE TAT</p><p>MR R N B MB MR R N B MB</p><p>D1 P1 0% 0% 1% 51% 48% 0% 0% 1% 51% 48%</p><p>P2 0% 1% 3% 47% 49% 0% 1% 3% 47% 49%</p><p>P3 0% 1% 8% 53% 37% 0% 1% 8% 53% 37%</p><p>P4 1% 3% 16% 34% 45% 1% 3% 16% 34% 45%</p><p>P5 0% 4% 4% 67% 25% 0% 4% 4% 67% 25%</p><p>P6 0% 4% 30% 42% 23% 0% 4% 30% 42% 23%</p><p>D2 P7 0% 4% 11% 37% 48% 0% 4% 11% 37% 48%</p><p>P8 3% 4% 27% 44% 21% 3% 4% 27% 44% 21%</p><p>P9 1% 10% 14% 42% 30% 1% 10% 14% 42% 30%</p><p>P10 1% 7% 8% 53% 30% 1% 7% 8% 53% 30%</p><p>P11 3% 5% 10% 49% 33% 3% 5% 10% 49% 33%</p><p>P12 1% 7% 11% 49% 30% 1% 7% 11% 49% 30%</p><p>P13 0% 10% 16% 49% 23% 0% 10% 16% 49% 23%</p><p>D3 P14 1% 19% 10% 48% 22% 1% 19% 10% 48% 22%</p><p>P15 1% 15% 7% 58% 19% 1% 15% 7% 58% 19%</p><p>D4 P16 4% 10% 10% 52% 23% 4% 10% 10% 52% 23%</p><p>P17 5% 7% 30% 48% 8% 5% 7% 30% 48% 8%</p><p>D5 P18 3% 8% 12% 45% 30% 3% 8% 12% 45% 30%</p><p>P19 0% 4% 32% 42% 21% 0% 4% 32% 42% 21%</p><p>D6 P20 4% 21% 12% 48% 14% 4% 21% 12% 48% 14%</p><p>P21 3% 26% 18% 48% 5% 3% 26% 18% 48% 5%</p><p>P22 5% 23% 16% 37% 18% 5% 23% 16% 37% 18%</p><p>D8 P23 0% 0% 7% 38% 55% 0% 0% 7% 38% 55%</p><p>125</p><p>APÊNDICE E - RESULTADOS PERCENTUAIS DA AVALIAÇÃO DA QVT</p><p>SEGUNDO A FREQUÊNCIA DE OCORRÊNCIAS – BLOCO II DE QUESTÕES</p><p>TAE TAT</p><p>MR R N B MB MR R N B MB</p><p>D3 F1 8% 23% 37% 14% 12% 8% 23% 37% 14% 12%</p><p>F2 55% 32% 10% 1% 1% 55% 32% 10% 1% 1%</p><p>F3 18% 25% 30% 18% 8% 18% 25% 30% 18% 8%</p><p>F4 42% 10% 16% 15% 12% 42% 10% 16% 15% 12%</p><p>F5 5% 4% 1% 10% 78% 5% 4% 1% 10% 78%</p><p>F6 4% 7% 14% 29% 47% 4% 7% 14% 29% 47%</p><p>D5 F7 47% 41% 5% 1% 4% 47% 41% 5% 1% 4%</p><p>F8 18% 42% 23% 5% 10% 18% 42% 23% 5% 10%</p><p>F9 18% 14% 26% 22% 19% 18% 14% 26% 22% 19%</p><p>F10 1% 11% 29% 16% 41% 1% 11% 29% 16% 41%</p><p>F11 26% 42% 26% 4% 0% 26% 42% 26% 4% 0%</p><p>D4 F12 12% 10% 21% 18% 38% 12% 10% 21% 18% 38%</p><p>F13 0% 7% 33% 16% 44% 0% 7% 33% 16% 44%</p><p>D6 F14 82% 7% 4% 0% 7% 82% 7% 4% 0% 7%</p><p>D7 F15 58% 15% 10% 8% 8% 58% 15% 10% 8% 8%</p><p>F16 10% 18% 19% 26% 26% 10% 18% 19% 26% 26%</p><p>D2 F17 8% 23% 37% 16% 15% 8% 23% 37% 16% 15%</p><p>F18 0% 3% 26% 48% 23% 0% 3% 26% 48% 23%</p><p>F19 0% 3% 3% 44% 51% 0% 3% 3% 44% 51%</p><p>F20 0% 4% 26% 40% 30% 0% 4% 26% 40% 30%</p><p>D8 F21 0% 4% 15% 37% 44% 0% 4% 15% 37% 44%</p><p>F22 0% 1% 11% 21% 67% 0% 1% 11% 21% 67%</p><p>F23 62% 29% 4% 1% 3% 62% 29% 4% 1% 3%</p><p>126</p><p>ANEXOS</p><p>127</p><p>ANEXO A - QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO</p><p>TRABALHO (FREITAS E SOUZA, 2009)</p><p>Obrigada por aceitar o convite para participar desta pesquisa. Para cada questão</p><p>deste questionário você deve marcar apenas uma opção. Peço-lhe que seja</p><p>bastante RIGOROSO (A) ao responder cada questão.</p><p>DADOS DE IDENTIFICAÇÃO</p><p>Setor/Depto:</p><p>____________________________________________________________________</p><p>Cargo:</p><p>Estatutário (....) Terceirizado (....)</p><p>Nível de instrução:</p><p>( ) Ensino</p><p>Médio ( ) Superior Incompleto ( ) Superior Completo</p><p>( ) Especialização ( ) Mestrado ( ) Doutorado</p><p>Tempo de empresa:</p><p>( ) Até 1 ano ( ) De 1 a 3 anos ( ) De 3 a 5 anos ( ) De 5 a 7 anos</p><p>( ) De 7 anos ou mais</p><p>Idade:</p><p>( ) anos</p><p>Carga horária de trabalho:</p><p>( ) 40 horas semanais ( ) 44 horas semanais</p><p>Sexo:</p><p>( ) Feminino ( ) Masculino</p><p>Estado Civil:</p><p>( ) Solteiro/a ( ) Casado/a ( ) Divorciado/a ( ) União Estável</p><p>Leia atentamente as questões e marque a alternativa que corresponde a sua avaliação</p><p>em cada item solicitado, seguindo a escala abaixo:</p><p>Muito ruim (MR) Ruim (R) Neutro (N) Bom (B) Muito Bom (MB)</p><p>Como você classifica o relacionamento:</p><p>P1) Com os outros funcionários do mesmo nível hierárquico? MR R N B MB</p><p>P2) Com seu superior? MR R N B MB</p><p>P3) Com funcionários de outros setores ou departamentos? MR R N B MB</p><p>P4) Como você considera a cooperação entre os colegas de setor? MR R N B MB</p><p>P5) O grau de Interação com outras pessoas, requerido para</p><p>execução de seu trabalho, pode ser considerado:</p><p>MR R N B MB</p><p>P6) O ponto de vista dos colegas de setor quando um membro do</p><p>grupo é promovido como o líder deste, pode ser analisado como:</p><p>MR R N B MB</p><p>P7) Como você considera as observações construtivas de seu</p><p>superior sobre seu trabalho?</p><p>MR R N B MB</p><p>P8) Como você classifica os meios utilizados por seu superior em</p><p>extrair o melhor do seu potencial, incentivando a criatividade?</p><p>MR R N B MB</p><p>P9) Como você avalia o grau de independência na realização de</p><p>suas atividades dentro da organização?</p><p>MR R N B MB</p><p>P10) O grau de sua participação, permitido pela organização, no</p><p>planejamento do seu próprio trabalho, como pode ser avaliado?</p><p>MR R N B MB</p><p>P11) O grau em que seu trabalho envolve tarefas complexas, ou</p><p>seja, que contém em si outras atividades utilizando sua variedade</p><p>MR R N B MB</p><p>128</p><p>de conhecimento, habilidades e talentos, como pode ser avaliado?</p><p>P12) A quantidade de informações que você tem acesso para</p><p>realização de seu trabalho pode ser considerada:</p><p>MR R N B MB</p><p>P13) A qualidade das informações que você tem acesso para</p><p>realização de seu trabalho pode ser considerada:</p><p>MR R N B MB</p><p>P14) Considerando as condições ambientais de trabalho</p><p>(iluminação, higiene, ventilação e organização) como você classifica</p><p>o desempenho da organização?</p><p>MR R N B MB</p><p>P15) Como você classifica os recursos materiais, necessários,</p><p>oferecidos para a execução de sua função?</p><p>MR R N B MB</p><p>P16) A preservação de sua privacidade dentro da organização pode</p><p>ser considerada:</p><p>MR R N B MB</p><p>P17) Quando decisões tomadas na organização o afetam, a</p><p>possibilidade de revisão destas decisões, ou seja, de recurso, pode</p><p>ser considerada:</p><p>MR R N B MB</p><p>P18) O tempo que você passa com sua família, sem ser afetado</p><p>pelo trabalho levado para concluir em casa pode ser considerado:</p><p>MR R N B MB</p><p>P19) O grau do impacto causado pela atividade exercida por você</p><p>na organização, na vida de outras pessoas, dentro ou fora da</p><p>organização, pode ser considerado:</p><p>MR R N B MB</p><p>P20) Como pode ser considerado o valor de seu pagamento em</p><p>relação à sua contribuição (esforço, experiência, habilidades e</p><p>qualificação) para esta organização?</p><p>MR R N B MB</p><p>P21) Os benefícios recebidos (vale transporte, auxílio alimentação,</p><p>assistência médica e/ou odontológica) podem ser considerados:</p><p>MR R N B MB</p><p>P22) Como pode ser considerado o valor de seu salário em relação</p><p>ao cargo ocupado, quando comparado ao valor pago por este</p><p>mesmo cargo em outras organizações do mesmo ramo?</p><p>MR R N B MB</p><p>P23) Como é a imagem da universidade perante à comunidade</p><p>local?</p><p>MR R N B MB</p><p>Siga as mesmas instruções anteriores, seguindo a escala abaixo:</p><p>Nunca</p><p>(N)</p><p>Raramente</p><p>(R)</p><p>Moderadamente (M) Frequentemente</p><p>(F)</p><p>Sempre (S)</p><p>Analise a frequência com que ocorrem as questões abaixo:</p><p>F1) O trabalho lhe traz preocupações e aborrecimentos? N R M F S</p><p>F2) A maneira como seus superior faz considerações e observações</p><p>sobre seu trabalho e sua produtividade causa-lhe humilhação ou outros</p><p>transtornos perante colegas de trabalho?</p><p>N R M F S</p><p>F3) A poeira, o ruído e o calor causam-lhe mal estar, prejudicando sua</p><p>saúde?</p><p>N R M F S</p><p>F4) São utilizadas ferramentas e técnicas de proteção e segurança no</p><p>trabalho?</p><p>N R M F S</p><p>F5) São realizados exames médicos de admissão? N R M F S</p><p>F6) São realizados exames médicos periódicos? N R M F S</p><p>F7) São levados trabalhos para finalizar em casa? N R M F S</p><p>F8) A organização realiza confraternizações ou atividade de lazer com</p><p>os funcionários e suas famílias?</p><p>N R M F S</p><p>F9) Seu trabalho influencia em sua vida familiar? N R M F S</p><p>F10) Fora do seu trabalho, você tem tempo disponível para lazer e</p><p>atividades sociais?</p><p>N R M F S</p><p>129</p><p>F11) É necessária a realização de horas extras? N R M F S</p><p>F12) Na sua percepção, o tratamento para com os funcionários,</p><p>independente de sexo ou idade ou cargo ocupado, é igualitário e sem</p><p>preconceitos?</p><p>N R M F S</p><p>F13) Você se sente a vontade para expressar sua opinião aos seus</p><p>superiores?</p><p>N R M F S</p><p>F14) Você recebe gratificações ou bonificações de acordo com sua</p><p>produtividade?</p><p>N R M F S</p><p>F15) Ocorrem promoções baseadas em sua competência e</p><p>produtividade?</p><p>N R M F S</p><p>F16) Há investimento em sua carreira através de oferecimento de cursos</p><p>ou estímulo para dar continuidade aos estudos ou fazer cursos</p><p>complementares, de graduação, pós-graduação ou outros cursos de</p><p>especialização?</p><p>N R M F S</p><p>F17) Necessita receber autorização do superior para decidir o que e</p><p>como fazer o seu trabalho?</p><p>N R M F S</p><p>F18) As informações e conhecimento sobre seu trabalho são suficientes</p><p>para decidir o que e como fazer o seu trabalho?</p><p>N R M F S</p><p>F19) É de sua responsabilidade o resultado, a qualidade e o bom</p><p>desempenho do seu trabalho?</p><p>N R M F S</p><p>F20) Dentro de sua função, você participa da realização de toda a tarefa</p><p>(início, meio e fim com resultado visível)?</p><p>N R M F S</p><p>F21) A universidade é reconhecida e possui prestígio nacional? N R M F S</p><p>F22) Você sente orgulho de dizer onde trabalha? N R M F S</p><p>F23) Você participa de algum projeto social da universidade junto à</p><p>comunidade local?</p><p>N R M F S</p><p>130</p><p>ANEXO B - AUTORIZAÇÃO PELO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA</p><p>PLATBR - Comunicado de Início de Projeto</p><p>Equipe Plataforma Brasil <plataformabrasil@saude.gov.br></p><p>2 de julho de</p><p>2016 02:02</p><p>Para: Marina Carvalho Vieira da Costa <marinacvcosta@gmail.com></p><p>Sr. (a) Pesquisador (a),</p><p>O projeto QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE TERCEIRIZADOS E</p><p>NÃO TERCEIRIZADOS DE UMA UNIVERSIDADE PÚBLICA com número</p><p>CAAE 56708116.0.0000.5382, tem data de início prevista para</p><p>16/06/2016. Esta mensagem é meramente informativa e baseada na data</p><p>da primeira etapa descrita no cronograma aprovado. Por favor, ignore-a se</p><p>não fizer sentido para a corrente situação do projeto de pesquisa.</p><p>Atenciosamente,</p><p>Plataforma Brasil</p><p>www.saude.gov.br/plataformabrasil</p><p>plataformabrasil@saude.gov.br</p><p>Esta é uma mensagem automática. Favor não responder este e-mail.</p><p>Esta mensagem pode conter informação confidencial e/ou privilegiada. Se você não for o destinatário ou</p><p>a pessoa autorizada a receber esta mensagem, não pode usar, copiar ou divulgar as informações nela</p><p>contidas ou tomar qualquer ação baseada nessas informações. Se você recebeu esta mensagem por</p><p>engano, por favor, avise imediatamente o remetente, respondendo o e-mail e em seguida apague-o.</p><p>http://www.saude.gov.br/plataformabrasil</p><p>mailto:plataformabrasil@saude.gov.br</p><p>131</p><p>ANEXO C- INTRUCÕES PARA OS AUTORES - REVISTA RPOT – PSICOLOGIA:</p><p>ORGANIZAÇÕES & TRABALHO</p><p>ISSN 1984-6657 Versão on-line</p><p>INSTRUÇÕES AOS AUTORES</p><p>FOCO E ESCOPO</p><p>A rPOT é uma revista especializada voltada à publicação de trabalhos</p><p>originais, sejam teóricos ou empíricos, relacionados a todas as subáreas</p><p>da</p><p>Psicologia do Trabalho e das Organizações. Também são aceitos relatos de</p><p>experiências voltados ao público profissional. Todas as contribuições devem</p><p>estar devidamente fundamentadas e orientadas conforme as instruções aqui</p><p>arroladas. A título ilustrativo, as subáreas supramencionadas incluem, com</p><p>suas respectivas temáticas:</p><p>BEM-ESTAR NAS ORGANIZAÇÕES</p><p>Bem-estar de trabalhadores</p><p>Emoções positivas no trabalho</p><p>Motivação e significado do trabalho</p><p>Qualidade de vida no trabalho</p><p>Resiliência e trabalho</p><p>Suporte e trabalho</p><p>Outros temas em Bem-estar nas Organizações</p><p>COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E DO CONSUMIDOR</p><p>Cidadania, confiança e justiça</p><p>Clima, cultura e valores</p><p>Comportamento do consumidor</p><p>Comprometimento organizacional</p><p>Conflito, liderança e poder</p><p>Grupos e equipes</p><p>Outros temas em Comportamento Organizacional e do Consumidor</p><p>DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS</p><p>Aprendizagem organizacional</p><p>Coaching</p><p>Competência e desempenho</p><p>Gestão do conhecimento</p><p>http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_serial&pid=1984-6657&lng=pt&nrm=iso</p><p>132</p><p>Suporte ao treinamento</p><p>Treinamento, desenvolvimento e educação</p><p>Outros temas em Desenvolvimento de Pessoas</p><p>GESTÃO DE PESSOAS</p><p>Avaliação de desempenho</p><p>Carreira e aposentadoria</p><p>Competência e desempenho</p><p>Estratégia organizacional</p><p>Recrutamento e seleção</p><p>Remuneração e benefícios</p><p>Outros temas em Gestão de Pessoas</p><p>SUBJETIVIDADE E CONTEXTO DE TRABALHO</p><p>Assédio moral</p><p>Burnout e estresse</p><p>Ergonomia da atividade</p><p>Interação sujeito-atividade-organização</p><p>Prazer e sofrimento no trabalho</p><p>Precarização das relações e condições trabalho</p><p>Outros temas em Subjetividade e Contexto de Trabalho</p><p>CONTRIBUIÇÕES ACEITAS E SUA ESTRUTURA BÁSICA</p><p>A rPOT aceita artigos em português, inglês, francês e espanhol, mas assume</p><p>o custo de revisão apenas dos artigos em português. Por esse motivo, artigos</p><p>em outros idiomas requerem uma revisão ainda mais minuciosa por parte dos</p><p>autores antes do envio da versão final para publicação.</p><p>ESTUDOS EMPÍRICOS. Trabalhos derivados de pesquisa empírica original,</p><p>sejam descritivos ou preditivos, com ou sem teste de hipóteses. Esse tipo de</p><p>contribuição deve possuir, necessária e exclusivamente, as seguintes seções:</p><p>introdução, problema da pesquisa, os objetivos do trabalho, base teórico-</p><p>conceitual para sua condução, hipóteses e/ou questões norteadoras; método,</p><p>com as subseções: participantes, instrumento(s), procedimentos de coleta de</p><p>dados e cuidados éticos, procedimentos de análise de dados; resultados, com</p><p>os achados do estudo, coerentes com seus objetivos, hipóteses/questões</p><p>norteadoras; discussão, interpretação dos principais achados, síntese e</p><p>conclusão, além de limitações e implicações do estudo. Exige-se que, pelo</p><p>menos, 40% de todas as referências tenham sido produzidas nos últimos cinco</p><p>anos. Limitado a 30 laudas.</p><p>REVISÕES DA LITERATURA. Sínteses de amplo e pertinente conjunto de</p><p>produções disponibilizadas na literatura da área. Consiste, essencialmente, de</p><p>avaliações críticas, propositivas, sobre determinados problemas, resumindo</p><p>investigações anteriores, apresentando o estado da arte, identificando</p><p>lacunas/questões a serem exploradas, sugerindo novos passos na</p><p>investigação de um determinado assunto. Nas metanálises são utilizados</p><p>procedimentos quantitativos para combinar, estaticamente, resultados dos</p><p>estudos. Esse tipo de contribuição deve possuir, necessária e exclusivamente,</p><p>133</p><p>as seguintes seções: introdução, problemática, motivo/pertinência da</p><p>realização do artigo, bem como seus objetivos; método, claramente</p><p>apresentando o corpus utilizado, os procedimentos de inclusão e exclusão de</p><p>estudos (com descrição de buscadores e período coberto), e procedimentos</p><p>de coleta e análise; resultados, com os achados do estudo, coerentes com</p><p>seus objetivos e questões norteadoras; e discussão, com as implicações da</p><p>revisão para o estudo do tema. Exige-se que, pelo menos, 50% de todas as</p><p>referências tenham sido produzidas nos últimos cinco anos. Limitado a 30</p><p>laudas.</p><p>ENSAIOS TEÓRICOS E METODOLÓGICOS. Devem apresentar um problema</p><p>teórico ou metodológico, com exposição lógica e defesa de uma "tese". A partir</p><p>de uma argumentação rigorosa, o autor deve expressar, de forma</p><p>fundamentada, seu julgamento pessoal a respeito do problema proposto,</p><p>sinalizando possíveis novos caminhos ou soluções. Apresenta variação maior</p><p>em termos de estrutura. Porém, sugere-se que as seções incluam:</p><p>introdução, delineamento da problemática e os objetivos do estudo; método,</p><p>com a estrutura lógica (a forma como o autor trabalhou os conceitos e</p><p>argumentos); o equivalente a resultados/discussão, podendo ser adotados</p><p>subtítulos coerentes e lógicos, com a síntese do trabalho e suas principais</p><p>implicações e proposições futuras. Exige-se que, pelo menos, 40% de todas</p><p>as referências tenham sido produzidas nos últimos cinco anos. Limitado a 25</p><p>laudas.</p><p>RELATO DE EXPERIÊNCIA. Estudo de caso, com evidências,</p><p>metodologicamente apropriadas, que descreva novos métodos ou técnicas,</p><p>bem como a avaliação dos resultados da experiência. Esse tipo de</p><p>contribuição deve possuir as seguintes seções: introdução, com</p><p>apresentação do caso e de seus aspectos contextuais, sustentação teórica e</p><p>objetivos do estudo; método, apresentando ao leitor as etapas de realização</p><p>da experiência, descrição de procedimentos ou estratégias de intervenção, os</p><p>instrumentos ou ferramentas utilizados; resultados/discussão, podendo ser</p><p>adotados subtítulos coerentes e lógicos, contendo a análise de implicações da</p><p>experiência e as contribuições da mesma para a atuação em Psicologia das</p><p>Organizações e do Trabalho. Exige-se que, pelo menos, 40% de todas as</p><p>referências tenham sido produzidas nos últimos cinco anos. Limitado a 10-15</p><p>laudas.</p><p>RESENHA. Devem se referir a revisões críticas de obras nacionais</p><p>(publicadas há até 2 anos) ou estrangeiras (publicadas há até 5 anos)</p><p>orientando o leitor quanto a suas características e usos potenciais. Deve ir</p><p>além do mero resumo dos capítulos, realizando uma apreciação crítica da</p><p>obra, apontando as possíveis contribuições para o campo da Psicologia das</p><p>Organizações e do Trabalho. Limitado a 4-7 laudas.</p><p>SEÇÃO DEBATE. A convite da rPOT, esta modalidade visa a promover o</p><p>diálogo e o debate sobre temas e assuntos atuais de interesse da Psicologia</p><p>Organizacional e do Trabalho. A seção é composta por três partes diferentes e</p><p>complementares, escritas por autores convidados pela rPOT. São convidados</p><p>autores que sabidamente adotam posição favorável à temática norteadora,</p><p>134</p><p>outros que defendem uma posição contrária, e um terceiro que desempenha o</p><p>papel de moderador. Limitado a 7-10 laudas.</p><p>APRESENTAÇÃO DOS MANUSCRITOS</p><p>A rPOT adota, integralmente, as normas de publicação da APA (Manual de</p><p>Publicação da American Psychological Association, 6ª edição, Artmed, 2012).</p><p>Um guia rápido pode ser consultado aqui, oferecido pela Biblioteca de</p><p>Psicologia do IP-USP</p><p>(http://www.ip.usp.br/portal/images/stories/manuais/normalizacaodereferencias</p><p>apa.pdf).</p><p>Para orientar-se na elaboração de citações, além do Manual supracitado, o</p><p>autor pode</p><p>acessar:http://www.ip.usp.br/portal/images/stories/manuais/citacoesnotextoapa</p><p>.pdf.</p><p>O manuscrito, em sua totalidade, não deve exceder o número máximo de</p><p>páginas estipuladas para o tipo de contribuição (ver seção Contribuições</p><p>aceitas e sua estrutura básica), incluindo todos os elementos do texto</p><p>(referências, figuras, tabelas, desenhos, etc.). Considera-se como página 1 a</p><p>Folha de Rosto. O número da página deverá ser destacada no canto superior</p><p>direito.</p><p>O manuscrito deve ser digitado em processador de texto Word for Windows</p><p>6.0 ou superior. Utilizar espaço duplo em toda sua extensão, fonte Times New</p><p>Roman, tamanho 12, não excedendo, em hipótese alguma, o número de</p><p>páginas acima estipulado. A configuração de página deve ser A4, com todas</p><p>as margens com 2,5 cm e recuo à esquerda.</p><p>A Folha de Rosto deve conter, única e exclusivamente,</p><p>as seguintes</p><p>informações, todas elas centralizadas na folha:</p><p>1. Título pleno em português, entre 10 e 12 palavras</p><p>2. Sugestão de título abreviado para português, não devendo exceder 5</p><p>palavras</p><p>3. Títulos plenos em inglês e espanhol, compatíveis com o título em português</p><p>4. Sugestão de títulos abreviados para o inglês e o espanhol</p><p>A página 2 do manuscrito deve conter o Resumo, o qual deve estar</p><p>apresentado em parágrafo único, contendo: breve apresentação da</p><p>problemática; objetivos; método; principais resultados; principais implicações.</p><p>Deve limitar-se a 250 palavras. Em seguida, acrescentar três palavras-chaves.</p><p>Logo após o Resumo, inserir, corrido (sem quebra de página), o Abstract,</p><p>tradução exata do resumo. Por fim, apresentar as três keywords.</p><p>http://www.ip.usp.br/portal/images/stories/manuais/normalizacaodereferenciasapa.pdf</p><p>http://www.ip.usp.br/portal/images/stories/manuais/normalizacaodereferenciasapa.pdf</p><p>http://www.ip.usp.br/portal/images/stories/manuais/citacoesnotextoapa.pdf</p><p>http://www.ip.usp.br/portal/images/stories/manuais/citacoesnotextoapa.pdf</p><p>135</p><p>Após o Abstract, deverá ser apresentado o Resumen, seguido de três</p><p>palabras claves. As palavras chaves devem estar devidamente indexadas na</p><p>BVS-PSI e com versões nos três idiomas.</p><p>Após a folha do Resumen, deve ser apresentado o texto propriamente dito.</p><p>Não há necessidade de escrever a palavra "Introdução". As tabelas, figuras e</p><p>demais elementos macrotextuais deverão estar diretamente no local definido</p><p>pelos autores, ou seja, ao longo do texto. As Referências devem vir depois do</p><p>corpo do texto.</p><p>O PROCESSO DE AVALIAÇÃO</p><p>Todos os manuscritos submetidos à rPOT são apreciados conforme um fluxo</p><p>padrão de avaliação.</p><p>1. O manuscrito é, primeiramente, recepcionado pela Assistência Editorial da</p><p>rPOT. Neste momento, será verificado se todos os documentos foram</p><p>enviados pelo sistema (Manuscrito sem identificação; Carta de Compromisso</p><p>Ético). É escolhido um Editor Associado ao qual o manuscrito será designado,</p><p>conforme temática e área de expertise. Uma vez designado, o Editor</p><p>Associado faz uma avaliação preliminar do artigo, denominada de desk</p><p>review. Dois grandes conjuntos de critérios são adotados nesse momento.</p><p>a) Adequação do manuscrito à linha editorial da rPOT, com avaliação de sua</p><p>contribuição para a área (conteúdo);</p><p>b) Adequação ao formato: estrutura do manuscrito, conforme instruções</p><p>contidas neste documento; aderência integral às normas da APA (sexta</p><p>edição); tamanho.</p><p>Nesta etapa, o manuscrito pode receber dois encaminhamentos: (1) recusado</p><p>por inadequação de foco e escopo; OU recusado por inadequação de</p><p>conteúdo e/ou forma (em ambos os casos, ele será arquivado); (2) aceito para</p><p>tramitação. Autores de manuscritos recusados poderão submeter novamente</p><p>seu trabalho apenas uma vez, necessariamente indicando o código original do</p><p>manuscrito da primeira submissão. Se, na segunda submissão, houver</p><p>continuidade de problemas já apontados na fase anterior, o texto será</p><p>recusado em definitivo.</p><p>O autor receberá o resultado da avaliação do desk review em até 30 dias. O</p><p>check-list utilizado pelos Editores Associados pode ser acessado aqui,</p><p>recomendando-se sua leitura atenta e cuidadosa, seguindo, rigorosamente,</p><p>suas instruções.</p><p>2. Manuscritos aceitos pelo desk review para tramitação serão enviados a, no</p><p>mínimo, dois pareceristas ad hoc, preservado o anonimato do processo -</p><p>double blind review. O roteiro de critérios utilizados pelos pareceristas da rPOT</p><p>pode ser acessado aqui. Recomenda-se sua leitura cuidadosa quando da</p><p>https://drive.google.com/file/d/0B0QUA0iZGGzdakdidng5LWFhNlU/view?usp=sharing</p><p>https://drive.google.com/file/d/0B0QUA0iZGGzdakdidng5LWFhNlU/view?usp=sharing</p><p>https://drive.google.com/file/d/0B0QUA0iZGGzdVTFMNkUyYUsxMHc/view?usp=sharing</p><p>https://drive.google.com/file/d/0B0QUA0iZGGzdVTFMNkUyYUsxMHc/view?usp=sharing</p><p>136</p><p>preparação de seu trabalho.</p><p>Findo o processo de avaliação externa, o manuscrito, conjuntamente com os</p><p>pareceres recebidos, serão apreciados novamente pelo Editor Associado.</p><p>Nesse momento, este pode optar por solicitar novos pareceres, se assim julgar</p><p>necessário. O processo pode ter como desfecho: 1) a recusa definitiva do</p><p>manuscrito; 2) a necessidade de revisões, conforme pareceres; 3) a aceitação</p><p>com pequenas alterações; 4) A aceitação na forma como submetido. O autor</p><p>terá acesso ao teor integral dos pareceres emitidos, ou então, conforme o</p><p>caso, poderá receber um parecer consolidado do Editor.</p><p>No caso de manuscritos com necessidade de revisões, o autor terá um prazo</p><p>de 30 dias para enviá-las novamente à revista.</p><p>Na resubmissão, o autor deverá, necessariamente, enviar dois arquivos: 1)</p><p>uma carta, onde, de um lado, coloque o que foi solicitado pelos pareceristas e,</p><p>de outro, sua resposta (o que foi alterado, ou o que não foi alterado, e o</p><p>porquê); 2) o manuscrito reformulado, com as alterações destacadas em</p><p>amarelo. O descumprimento dessa exigência pode levar ao arquivamento do</p><p>manuscrito.</p><p>3. Decisão final e início do processo de produção editorial. Após receber a</p><p>versão reformulada do manuscrito, o Editor Associado poderá, ou não,</p><p>deflagrar um novo ciclo de avaliações - em caso afirmativo, preferencialmente,</p><p>com os mesmos pareceristas da primeira rodada. Então, de posse das</p><p>avaliações desta versão reformulada, poderá vir a constituir um novo parecer</p><p>(consolidado), com novos pedidos de alteração (por exemplo, alterações não</p><p>realizadas pelos autores e consideradas fundamentais), rejeitar o manuscrito,</p><p>ou, então, aceitá-lo em definitivo. No caso de aceite final, o autor será</p><p>informado quando seu manuscrito poderá ser publicado (volume e número da</p><p>revista).</p><p>O processo de produção editorial tem início após o aceite final. O manuscrito</p><p>será, então, submetido a revisões de linguagem, incluindo abstract/resumen.</p><p>Uma vez diagramado, o autor receberá seu manuscrito para revisão. Nesse</p><p>momento, ele deve corrigir possíveis erros ou apontar possíveis ajustes para o</p><p>diagramador. Para estas a realização destas alterações/apontamentos, o autor</p><p>terá o prazo de dois dias úteis. Ver aqui um check-list para orientar a revisão</p><p>do artigo em PDF.</p><p>ASPECTOS ÉTICOS</p><p>Todos os manuscritos submetidos à rPOT devem vir acompanhados de uma</p><p>Carta de Compromisso assinada por todos os autores. Nessa carta, que pode</p><p>ser obtida aqui, os autores devem assumir terem seguido todos os princípios</p><p>éticos e de integridade envolvidos na realização da pesquisa que deu origem</p><p>ao manuscrito. Em caso de artigos teóricos ou de revisão da literatura, os</p><p>autores devem garantir que seguiram todos os procedimentos de idoneidade</p><p>relativos ao uso da propriedade intelectual de terceiros.</p><p>https://drive.google.com/file/d/0B0QUA0iZGGzdOFpEZUVsU1oteWM/view?usp=sharing</p><p>https://drive.google.com/file/d/0B0QUA0iZGGzdOFpEZUVsU1oteWM/view?usp=sharing</p><p>https://drive.google.com/file/d/0B0QUA0iZGGzdbFFyQVFwWUhNcTA/view?usp=sharing</p><p>https://drive.google.com/file/d/0B0QUA0iZGGzdbFFyQVFwWUhNcTA/view?usp=sharing</p><p>137</p><p>Manuscritos que sejam, pelo Corpo Editorial da rPOT, avaliados como ferindo</p><p>princípios éticos, serão sumariamente rejeitados, ficando o autor impedido de</p><p>submeter novos manuscritos à revista. Por essa razão, recomenda-se que, ao</p><p>redigir seu texto, o autor disponibilize, se cabíveis, as seguintes informações:</p><p>critérios éticos envolvidos no convite de participantes; procedimentos de livre</p><p>adesão à pesquisa; procedimentos éticos de manejo de informações e</p><p>integridade das mesmas; entre outros aspectos recomendados pela APA</p><p>(Sexta Edição), e pela COPE (Committee on Publication Ethics), a cujos</p><p>princípios a rPOT adere (http://publicationethics.org/).</p><p>DIREITOS AUTORAIS</p><p>Todas as opiniões emitidas nos manuscritos são de inteira responsabilidade</p><p>do autor. Ao submeterem seu manuscrito à rPOT, o autor assume que: 1) este</p><p>mesmo manuscrito não está em apreciação em outro periódico, nacional ou</p><p>não; 2) está disposto a esperar pelo tempo de tramitação</p><p>de seu manuscrito,</p><p>estando ainda ciente que, uma vez aceito, o manuscrito pode ter de ficar em</p><p>espera devido à regra da revista de publicar apenas 2 (dois) artigos de autores</p><p>de uma mesma instituição por número, garantindo sua diversidade geográfica;</p><p>3) uma vez aceito, o artigo passa a ser de propriedade da revista, não</p><p>podendo ser reproduzido sem o consentimento desta, o qual será dado, a</p><p>pedido do autor, por escrito.</p><p>Textos que contiverem partes extraídas de outras publicações deverão,</p><p>necessariamente, obedecer ao limite de 500 palavras para não caracterizar</p><p>plágio, ou auto-plágio, ou então para não ferir o princípio da originalidade.</p><p>Recomenda-se extremo cuidado em reproduzir figuras, tabelas e outros</p><p>recursos extraídos de trabalhos de terceiros. No caso de ser imprescindível,</p><p>sua publicação só será aceita pela revista no caso de vir acompanhada de</p><p>carta de autorização do autor detentor do trabalho original. Se o manuscrito for</p><p>aceito, o autor deverá enviar uma carta de cessão de direitos</p><p>autorais,conforme modelo que pode ser obtido aqui. Todos os autores devem</p><p>assinar a mesma carta e enviá-la juntamente ao e-mail pelo qual foram</p><p>comunicados da aceitação final do manuscrito.</p><p>Se o manuscrito for aceito, o autor deverá enviar uma carta de cessão de</p><p>direitos autorais, conforme modelo que pode ser obtido aqui. Todos os autores</p><p>devem assinar a mesma carta e enviá-la juntamente ao e-mail pelo qual foram</p><p>comunicados da aceitação final do manuscrito.</p><p>ITENS DE VERIFICAÇÃO PARA SUBMISSÃO</p><p>Como parte do processo de submissão, os autores são obrigados a verificar a</p><p>conformidade da submissão em relação a todos os itens listados a seguir. As</p><p>submissões que não estiverem de acordo com as normas serão devolvidas</p><p>aos autores.</p><p>http://publicationethics.org/</p><p>https://drive.google.com/file/d/0B8y2-SW7AiZfb29objlKNFNCQ00/view</p><p>138</p><p>1. Os autores assinaram a Carta de Compromisso ético?</p><p>2. O manuscrito possui o número de páginas apropriado à modalidade de</p><p>contribuição, contado a partir da folha de rosto?</p><p>3. As referências obedecem à proporção de autores dos últimos cinco anos,</p><p>conforme a modalidade de contribuição?</p><p>4. O manuscrito apresenta uma estrutura rigorosamente compatível com o</p><p>esperado pela revista, conforme o tipo de contribuição?</p><p>5. O manuscrito está escrito em linguagem correta, com seções logicamente</p><p>ordenadas, com argumentos consistentes e compatíveis com uma produção</p><p>científica?</p><p>6. O manuscrito segue o padrão da APA, conforme seu Manual, em sua 6ª</p><p>edição?</p><p>7. A nota de autor apresenta informações adicionais sobre o(s) autor(es) e</p><p>repete nome e afiliação dos mesmos?</p><p>8. Foram apresentadas 3 palavras-chave devidamente indexadas na BVS-PSI</p><p>e com versões nos três idiomas (português, inglês e espanhol)?</p><p>9. O manuscrito não está em apreciação em outro periódico, nacional ou</p><p>não?</p><p>10. O manuscrito cita os artigos na lista de referências com o número do DOI?</p><p>11. Uma vez aceito, o artigo passa a ser de propriedade da revista, não</p><p>podendo ser reproduzido sem o consentimento desta, o qual será dado, a</p><p>pedido do autor, por escrito.</p><p>[Home] [Sobre esta revista] [Corpo editorial] [Assinaturas]</p><p>Todo conteúdo do periódico, exceto onde está identificado,</p><p>está licenciado sob uma Licença Creative Commons</p><p>Associação Brasileira de Psicologia</p><p>Organizacional e do Trabalho (SBPOT)</p><p>Universidade de Brasília</p><p>Instituto de Psicologia</p><p>Departamento de Psicologia Social e do Trabalho</p><p>Campus Universitário Darcy Ribeiro - ICC Sul</p><p>70910-900 - Brasília - DF – Brasil</p><p>55+61 3107-6887</p><p>revista.rpot@gmail.com</p><p>http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_serial&pid=1984-6657&lng=pt&nrm=iso</p><p>http://pepsic.bvsalud.org/revistas/rpot/paboutj.htm</p><p>http://pepsic.bvsalud.org/revistas/rpot/pedboard.htm</p><p>http://pepsic.bvsalud.org/revistas/rpot/psubscrp.htm</p><p>http://creativecommons.org/licenses/by-nc/3.0/</p><p>mailto:revista.rpot@gmail.com</p><p>http://creativecommons.org/licenses/by-nc/3.0/</p><p>http://creativecommons.org/licenses/by-nc/3.0/</p><p>pelo</p><p>trâmite de documentações de diversas naturezas.</p><p>Acrescente-se que não foram encontradas na literatura pesquisas</p><p>comparando-se a QVT de funcionários técnico-administrativos efetivos (estatutários)</p><p>e terceirizados de IFES brasileiras.</p><p>Considerando-se todo o quadro apresentado, a pergunta-problema que</p><p>norteou a presente dissertação foi: funcionários técnico-administrativos terceirizados</p><p>e não terceirizados de uma IPES fazem a mesma avaliação de sua Qualidade de</p><p>Vida no Trabalho – QVT?</p><p>Seu objetivo geral foi avaliar a QVT de funcionários técnico-administrativos</p><p>terceirizados e não terceirizados de uma IFES e, para tanto, seus objetivos</p><p>específicos foram:</p><p>a) Mensurar a QVT desses funcionários nas dimensões: Integração</p><p>Social; Utilização da Capacidade Humana; Segurança e Saúde nas</p><p>Condições de Trabalho; Constitucionalismo; Trabalho e Espaço de</p><p>Vida; Compensação Justa e Adequada; Oportunidade de Carreira;</p><p>Relevância Social do Trabalho;</p><p>21</p><p>b) Identificar as dimensões e questões mais críticas e que devem ser</p><p>priorizadas em busca da melhoria da QVT desses funcionários, na</p><p>IFES;</p><p>c) Comparar os dois grupos em relação aos índices obtidos em cada</p><p>dimensão da QVT, de forma a identificar eventuais diferenças</p><p>significativas entre eles nas referidas dimensões.</p><p>Diante de todo o exposto, o presente estudo é de grande importância, uma vez</p><p>que poderá contribuir com novos e importantes resultados sobre essa temática para</p><p>a área científica, assim como poderá permitir a criação de medidas que possam</p><p>melhorar as condições de trabalho dos profissionais focalizados, por parte dos</p><p>órgãos competentes do Governo Federal e de empresas que lhe prestam serviços</p><p>de terceirização de pessoal. Com isso, será possível, também, promover maior</p><p>satisfação desses trabalhadores, proporcionar maior rendimento nas atividades por</p><p>eles exercidas e, consequentemente, uma melhor QVT.</p><p>22</p><p>2.- REFERENCIAL TEÓRICO</p><p>2.1.- TERCEIRIZAÇÃO</p><p>2.1.1.- ORIGEM, CONCEITUAÇÃO E PANORAMA ATUAL NO BRASIL</p><p>A palavra terceirização significa ato ou efeito de terceirizar (DICIONÁRIO</p><p>MICHAELIS, 2004). Ela deriva do latim tertius – termo compreendido como o</p><p>estranho entre duas pessoas, o intermediário ou o interveniente. No âmbito da</p><p>Administração pública e privada, terceirização diz respeito ao ato de transferir a</p><p>responsabilidade por um determinado serviço ou operação de uma empresa ou</p><p>instituição para outra, neste caso conhecida como terceira. Assim, quem contrata os</p><p>serviços de terceiros deixa de realizar uma ou várias atividades com seus próprios</p><p>recursos (pessoal, instalação, equipamentos, etc.), passando-os para a empresa</p><p>contratada (AMATO NETO, 1995).</p><p>É importante salientar que os termos terceirização e outsourcing são muitas</p><p>vezes utilizados como sinônimos, mas que no Brasil se fazem distinções entre eles.</p><p>A primeira diz respeito à origem da empresa contratada, sendo comum que quando</p><p>uma empresa contrata o serviço de outra, de origem em outro país, essa prática seja</p><p>chamada de outsourcing, diferindo no caso da terceirização que, costumeiramente, é</p><p>assim chamada quando empresas de um mesmo país fazem o acordo de</p><p>contratação de uma pela outra. A segunda distinção é que, enquanto por</p><p>terceirização entendem-se atividades mais rotineiras, de menor valor percebido,</p><p>aquelas geralmente mais distantes hierarquicamente do core business (a "vocação"</p><p>da empresa), como limpeza, segurança, transporte, logística (atividades essas que,</p><p>embora importantes operacionalmente, influem pouco nos aspectos estratégicos e</p><p>até comerciais de uma empresa), entende-se como outsourcing uma forma de</p><p>terceirização estratégica de áreas-chave para o core business da mesma – muitas</p><p>das quais, inimagináveis há até pouco tempo: controle financeiro, força de vendas,</p><p>sistemas e tecnologia de informação, prospecção de mercados, entre outras</p><p>(GOMES, 2011).</p><p>23</p><p>Referindo-se à origem da terceirização, diferentes autores lembram que, no</p><p>modo de produção capitalista, do início até meados do século XX prevaleceu o</p><p>modelo fordista (que se caracterizava por grandes estruturas organizacionais</p><p>verticalizadas), mas que a partir dos anos 1980 nos países desenvolvidos e dos</p><p>anos 1990 nos países em desenvolvimento, incluindo-se o Brasil, desencadeou-se</p><p>uma grande reestruturação da cadeia produtiva. Essa reestruturação, influenciada</p><p>pelas inovações tecnológicas e organizacionais, possibilitou a transformação da</p><p>cadeia produtiva criando a horizontalização das empresas e a terceirização</p><p>(ANTUNES, 1995; ANTUNES, 1999; CARVALHO NETO, 1997; DRUCK, 1999;</p><p>HECKSCHER e CARRE, 2006; KOCHAN, 2006; LOCKE, 1999 apud MAGALHÃES</p><p>et al., 2010).</p><p>Assim, Antunes e Druck (2013, p.16) caracterizam o trabalho terceirizado da</p><p>seguinte forma:</p><p>Desenvolve-se em uma estrutura produtiva mais flexível, através da</p><p>desconcentração produtiva, das redes de subcontratação (empresas</p><p>terceirizadas), do trabalho em equipe, do salário flexível, das “células de</p><p>produção”, dos “times de trabalho”, dos grupos “semiautônomos”, além de</p><p>exercitar, ao menos no plano discursivo, o “envolvimento participativo” dos</p><p>trabalhadores. O “trabalho polivalente”, “multifuncional”, “qualificado”,</p><p>combinado com uma estrutura mais horizontalizada e integrada entre</p><p>diversas empresas, inclusive nas empresas terceirizadas, tem como</p><p>finalidade a redução do tempo de trabalho. Mais recentemente, as práticas</p><p>das “metas”, das “competências”, realizadas pelos “colaboradores”, tornou-</p><p>se a regra no ideário empresarial.</p><p>Por outro lado, Rios e Gondim (2010) citam Araújo (2001, p. 88), o qual afirma</p><p>que: “terceirizar, em verdade, é uma tecnologia conhecida, embora com outros</p><p>rótulos ou sem rótulo algum, que é empregada em empresas desde a Revolução</p><p>Industrial”. Entretanto, como afirmam os dois primeiros autores, a forma como a</p><p>prática passou a ser concebida e o seu uso mais sistemático têm raízes mais</p><p>recentes, na II Guerra Mundial, mais especificamente pela grande demanda do</p><p>mercado por maior flexibilidade e qualidade – essa influenciada pelas ferramentas</p><p>do modelo de gestão japonês, com foco na qualidade e celeridade dos processos de</p><p>produção. Assim sendo, segundo eles, a terceirização passou a ser vista como uma</p><p>prática de gestão diretamente ligada ao incremento da competitividade e da garantia</p><p>de qualidade.</p><p>24</p><p>Nesse sentido, terceirização foi definida como:</p><p>[...] uma tecnologia de administração que consiste na compra de bens e/ou</p><p>serviços especializados, de forma sistemática e intensiva, para serem</p><p>integrados na condição de atividade-meio e atividade-fim da empresa</p><p>compradora, permitindo a concentração de energia em sua real vocação,</p><p>com intuito de potencializar ganhos com qualidade e competitividade</p><p>(FONTANELLA, TAVARES e LEIRIA, 1994, p. 19 apud RIOS e</p><p>GONDIM, 2010, p. 694).</p><p>Magalhães, Carvalho Neto e Saraiva (2011), por sua vez, informam que no</p><p>Brasil a terceirização teve início com a instalação das multinacionais, por meio das</p><p>técnicas de gestão trazidas, principalmente, pelas montadoras de veículos, a partir</p><p>de meados da década de 1990. Na mesma década, com a abertura do mercado</p><p>nacional, o empresariado brasileiro se viu diante da necessidade de maior</p><p>racionalização de recursos, de modo que a flexibilidade fosse atrelada à qualidade,</p><p>ao preço e à competitividade. Essa otimização, segundo os autores, não considera</p><p>apenas a questão da contenção de custos, mas uma produção mais flexível, aliada a</p><p>uma maior agilidade. As parcerias estratégicas, como meio para o alcance desses</p><p>resultados, têm sido, desde então, um dos principais caminhos escolhidos e a</p><p>terceirização uma das possibilidades nesse sentido, completam eles.</p><p>Os mesmos autores consideram ainda que:</p><p>[...] do ponto de vista econômico, o resultado desse movimento foi favorável</p><p>às organizações brasileiras, o que se deu via benefícios para a organização</p><p>contratante, como o abatimento de impostos na utilização das despesas</p><p>com terceiros, ao trocar gastos de capital por gastos de operações. Além</p><p>disso, a terceirização impede a depreciação de seus artigos de bens de</p><p>capital, objetivos estes próprios da economia capitalista. Assim, podem-se</p><p>reduzir os custos e priorizar a qualidade, mediante força contratual junto às</p><p>organizações terceiras, para que cumpram prazos e se mantenham</p><p>atualizadas. Do ponto de vista tecnológico, as organizações mudaram seu</p><p>foco, demandando contínuos aumentos da capacitação interna no</p><p>tratamento das tarefas estratégicas. A terceirização permite a transferência</p><p>de know-how e conhecimentos específicos da contratante à contratada e</p><p>vice-versa (BRAGA, 1998; SILVA e SOUZA, 2004, apud</p><p>MAGALHÃES, CARVALHO NETO e SARAIVA 2011, p. 229).</p><p>Como decorrência deste quadro, tem aumentado no país o número de</p><p>trabalhadores terceirizados. Se em 1995 eles representavam 1,8 milhões de</p><p>pessoas, este número saltou para 4,1 milhões de pessoas em 2005 e para quase 13</p><p>milhões em 2010 (LOURENÇO, 2015; RIOS e GONDIM, 2010).</p><p>25</p><p>Diante do panorama exposto, compreende-se que a terceirização vem se</p><p>tornando realidade cada vez mais presente nas organizações nacionais e</p><p>internacionais de quaisquer naturezas, seja em função da globalização, da</p><p>descentralização de produtos e serviços, das transformações tecnológicas, das</p><p>necessidades dos mercados e das crises e questões econômicas que se</p><p>estabeleceram nas esferas públicas e privadas. Além disso, tem exercido grandes</p><p>transformações nas relações entre capital e trabalho (ANTUNES, apud VIANNA,</p><p>2015; LOURENÇO, 2015).</p><p>Nesse contexto, justifica-se a terceirização como se expõe no seguinte trecho:</p><p>O mercado nos dias atuais requer estratégias competitivas e o processo de</p><p>terceirização em uma empresa é uma estratégia relevante, pois consegue</p><p>substituir certas atividades que não são atividades-fim dentro da própria</p><p>empresa e que podem ser realizadas por terceiros como um canal de</p><p>flexibilização (DUARTE et al. 2014, p. 42).</p><p>Como verificado até agora, a terceirização cria uma concepção trilateral nas</p><p>relações de trabalho, onde o trabalhador participa diretamente da produção do</p><p>tomador de serviços, sem, contudo, manter com ele qualquer vínculo de emprego, o</p><p>qual, em tese, se aperfeiçoa diretamente com a empresa prestadora de serviços</p><p>(CARMO, 2011 apud RACHELLO e MUNHOZ, 2013). Mas, a este ponto, cabe</p><p>estabelecer a distinção entre o tipo de atividades (meio e fim) que são centrais na</p><p>definição de terceirização, assim como apresentar a legislação pertinente ao</p><p>assunto, no Brasil.</p><p>Atualmente, no país, a regulamentação da terceirização se dá pela Súmula 331</p><p>de 2003, que não é uma lei, mas sim uma Jurisprudência do Tribunal Superior do</p><p>Trabalho – TST. Essa Súmula estabelece que as empresas não podem delegar a</p><p>outra empresa o que pode ser considerado seu o foco principal de negócio, ou seja,</p><p>sua atividade-fim. Por outro lado, atividades como asseio e conservação, vigilância e</p><p>refeitório – consideradas auxiliares – têm respaldo para serem terceirizadas, por</p><p>serem consideradas atividades-meio. Compreende-se, portanto, que atividade-fim é</p><p>a atividade que faz parte do processo específico, a razão de ser da empresa (core</p><p>business) e que atividade-meio é aquela que serve de apoio para a produção ou o</p><p>serviço, que é a razão de ser da empresa. Destaque-se que, no caso da</p><p>26</p><p>Administração Pública, compreende-se que as atividades-fim do Estado são</p><p>atividades prestacionais diretamente voltadas aos administrados, dividindo-se em</p><p>serviços públicos sociais e serviços públicos econômicos (SILVA, 2011).</p><p>Em 2004, o Deputado Federal Sandro Mabel apresentou o Projeto de Lei (PL)</p><p>Federal 4.330/2004, que dispõe sobre o contrato de prestação de serviço por</p><p>terceiros e as relações de trabalho dele decorrentes. O PL foi aprovado pela Câmara</p><p>dos Deputados em 2015 e foi enviado ao Congresso Nacional no mesmo ano, onde</p><p>permanece aguardando apreciação. Ressalte-se que esse PL visa a regulamentar a</p><p>prática da terceirização e suas as consequências jurídicas. Ele permite a</p><p>contratação terceirizada para qualquer atividade (urbana ou rural), inclusive do</p><p>mesmo grupo econômico; a terceirização tanto nas atividades-fim, quanto nas</p><p>atividades-meio da empresa; a ampliação do trabalho temporário para 180 dias,</p><p>prorrogáveis por mais 90 dias, sendo a nova prorrogação possível por meio da</p><p>negociação coletiva; além da responsabilidade solidária da empresa contratante em</p><p>relação às obrigações trabalhistas e previdenciárias referentes ao período em que</p><p>ocorrer a prestação de serviços (BRASIL, CÂMARA DOS DEPUTADOS, 2016;</p><p>CONCERTTI e BEHR, 2009).</p><p>Assim sendo, nota-se que o referido PL representa mudanças importantes</p><p>quanto ao conceito de terceirização (em especial no que se refere à possibilidade de</p><p>serem terceirizadas tanto as atividades-meio quanto as atividades-fim), e isso vem</p><p>causando discussões em diferentes setores da sociedade, principalmente as</p><p>relativas aos maiores desafios e riscos que tais mudanças podem representar – o</p><p>que se comenta mais à frente.</p><p>Especificamente no setor público – setor focalizado na presente pesquisa – a</p><p>terceirização pode ser encontrada como alternativa pela falta de autonomia na</p><p>decisão de contratação de pessoas para o quadro funcional permanente e, como</p><p>consequência, está se tornando cada vez mais comum a presença de terceirizados</p><p>e não-terceirizados que desempenham a mesma função na organização, mas são</p><p>regidos por contratos formais distintos (RIOS e GONDIM, 2010).</p><p>De acordo com publicação do Departamento Intersindical de Estatísticas e</p><p>Estudos Socioeconômicos (DIEESE, 2007), a terceirização no serviço público</p><p>27</p><p>brasileiro tornou-se um recurso legal para diminuir o tamanho do Estado,</p><p>desobrigando-o de qualquer vínculo empregatício, sendo que esse vínculo passa a</p><p>ser de total responsabilidade da empresa terceira. Segundo essa publicação:</p><p>Juridicamente a terceirização no setor público é um recurso legal e</p><p>contratual de transferência da responsabilidade de alguns serviços a</p><p>empresas privadas, nacionais ou multinacionais, cooperativas de trabalho,</p><p>Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público (Oscips),</p><p>Organizações Sociais (OSs) e Organizações Não Governamentais (ONGs)</p><p>sendo, necessariamente, precedida por licitação disciplinada pela Lei</p><p>8.666/93 e pelas leis que posteriormente a alteraram (DIEESE, 2007, p.</p><p>25).</p><p>Para Silva (2011), nesse setor a terceirização surgiu do resultado de ações</p><p>desestatizantes ocorridas no governo federal nas últimas três décadas. Buscando</p><p>“enxugar” seus quadros de servidores e dinamizar as suas atividades, o governo</p><p>possibilitou a contratação de profissionais por meio da terceirização. Trata-se de</p><p>uma locação de serviços amparada pela Lei antes citada (Lei n. 8.666/93, de</p><p>licitações e contratos na Administração Pública), que possibilitou a parceria entre</p><p>estado e o setor privado. O art. 6º, inc. II, da referida Lei classifica serviço como toda</p><p>atividade destinada a obter utilidade de interesse para a Administração como:</p><p>demolição, conserto, instalação, montagem, operação, conservação, reparação,</p><p>adaptação, manutenção, transporte, locação de bens, publicidade, seguro ou</p><p>trabalhos técnico-profissionais. Observe-se que, via de regra, a contratação de</p><p>serviços (e não de pessoal ou mão-de-obra), em conformidade com a referida Lei, é</p><p>relacionada com as atividades-meio da Administração, e não com as atividades-fim</p><p>(BRASIL, 1993; BATISTA, 2006).</p><p>Conforme a mesma Lei, a licitação é o procedimento administrativo mediante</p><p>o qual a Administração Pública seleciona a proposta mais vantajosa para o contrato</p><p>de seu interesse. Ela tem duas finalidades: em primeiro lugar, visa proporcionar às</p><p>pessoas a ela submetidas a obtenção da proposta mais vantajosa (a que melhor</p><p>atende,</p><p>em termos financeiros, aos interesses da entidade/órgão público licitante) e,</p><p>em segundo lugar, dar igual oportunidade aos que desejam contratar com essas</p><p>pessoas (BRASIL, 1993).</p><p>Também é importante destacar que essa Lei tem por princípio a igualdade</p><p>entre os licitantes e que os procedimentos previstos são totalmente disciplinados</p><p>28</p><p>com os rigores previstos na legislação – esses intimamente ligados à isonomia,</p><p>julgamento objetivo e impessoalidade. Ela exige que o órgão público que a utilize se</p><p>paute pela moralidade, probidade administrativa e comportamento lícito associado</p><p>aos princípios de justiça, honestidade e equidade. Portanto, a terceirização no</p><p>serviço público nacional apenas é admitida nos estritos moldes legais, em</p><p>consonância com o princípio da legalidade (BRASIL 1993). Com isso se compreende</p><p>que ela envolve, também, o conceito de Responsabilidade Social Empresarial</p><p>(RSE), que é tratado em tópico posterior desta dissertação.</p><p>2.1.2.- RISCOS E DESAFIOS DA TERCEIRIZAÇÃO</p><p>Se a terceirização é uma prática usada como alternativa de gestão eficaz</p><p>frente às demandas do mundo corporativo atual, como se verificou no tópico</p><p>anterior, seu uso tem sofrido alguns desvios em relação às concepções originais – o</p><p>que conduz a riscos e desafios da prática, conforme apontam diferentes estudiosos</p><p>do assunto.</p><p>Entre esses estudiosos estão Milkovich e Boudreau (2000 apud RIOS e</p><p>GONDIM, 2010), os quais destacam pesquisas que, por um lado, enfatizam o grau</p><p>de difusão atingido pela terceirização na Europa e nos Estados Unidos, mas, por</p><p>outro, denunciam alguns desses desvios ou distorções que chegam a funcionar</p><p>como estratégia de longo prazo para a redução do quadro fixo de empregados,</p><p>substituindo o foco na qualidade e celeridade no processo de produção.</p><p>No Brasil, pesquisadores consideram que o cenário não é diferente, sendo</p><p>verificada uma série de distorções que associam a terceirização muito mais à</p><p>redução de custos operacionais (entre eles os custos com mão-de-obra, que podem</p><p>levar à precarização do trabalho) do que com a melhoria da qualidade de produtos e</p><p>serviços (DRUCK, 1997; RIOS et al., 2002, apud RIOS e GONDIM, 2010).</p><p>Em pesquisa realizada em 2005, Fernandes e Carvalho Neto (apud</p><p>MAGALHÃES, CARVALHO NETO e SARAIVA, 2011) identificaram que a</p><p>contratação de terceirizados por empresas brasileiras de grande porte não dava</p><p>sinais de queda (podendo mesmo aumentar no futuro próximo), muito embora,</p><p>29</p><p>muitas delas se demonstrassem despreparadas para coordenar múltiplos vínculos</p><p>contratuais ou mesmo para decidir qual empregado deveria ser mantido e qual</p><p>deveria ser terceirizado. Nessa pesquisa, os gestores consultados apontaram como</p><p>os maiores desafios encontrados na gestão de terceirizados: a) contar com uma</p><p>equipe qualificada de terceirizados; b) garantir a melhoria da qualidade de serviços;</p><p>c) garantir a padronização dos serviços contratados entre empresa central e</p><p>terceirizados; e d) obter comprometimento dos terceirizados.</p><p>Outra pesquisa mencionada por Magalhães, Carvalho Neto e Saraiva (2011),</p><p>essa realizada por Giosa, em 2005, com 2.040 empresas brasileiras, apontou que</p><p>86% delas já haviam contratado serviços terceirizados, e que a maioria pretendia</p><p>manter a terceirização como forma de flexibilização e modernização dos negócios.</p><p>Todavia, os resultados apontaram que as empresas ainda vinham implantando a</p><p>terceirização sem um plano estratégico para lhes dar uma visão global de todo o</p><p>processo e consequências envolvidas – o que se constitui num risco e num desafio</p><p>para elas.</p><p>Outros riscos e desafios da terceirização para as empresas já haviam sido</p><p>apontados por Giosa (1993, apud MAGALHÃES, CARVALHO NETO e SARAIVA,</p><p>2011). Entre eles estava a dificuldade de a contratante encontrar no mercado</p><p>empresas terceiras qualificadas o suficiente para assumirem as atividades</p><p>terceirizadas. Isso porque, segundo o autor, a maioria das empresas terceiras não</p><p>costuma dispor de capacidade administrativa e financeira suficientes para investir na</p><p>sua expansão, bem como na capacitação e qualificação dos trabalhadores que</p><p>oferecem. Agravantes a isso são erros de interpretação das encomendas por parte</p><p>das terceiras, produtos/serviços que não atendem às especificações, não</p><p>cumprimento de prazos e dificuldade em definir o grau de apoio que deve ser</p><p>dispensado às empresas contratadas. Hão de se observar, ainda, conforme esse</p><p>estudioso, os custos de transação oriundos da gestão de contratos e as novas</p><p>interfaces a serem geridas. Com tudo isso, como ele conclui, as expectativas das</p><p>empresas contratantes de se concentrarem no seu negócio principal podem ser</p><p>frustradas quando constatam o baixo nível de preparo/qualificação dos terceiros e,</p><p>assim sendo, a transferência de recursos e diminuição de custos, em curto prazo,</p><p>podem ser benéficas, mas, em longo prazo, a garantia de fornecimento e as</p><p>30</p><p>exigibilidades técnico-econômicas e jurídicas podem gerar prejuízos, seja quanto à</p><p>conformidade do produto/serviço, questões trabalhistas ou aspectos do clima interno</p><p>e relações de trabalho.</p><p>A tendência de duplicidade de gestão em situações nas quais ocorre</p><p>incapacidade das terceiras de se adaptarem às mudanças técnicas (já que essas,</p><p>em geral, têm baixa propensão em investir em pessoas e relações estáveis de</p><p>trabalho, gerando empregados menos qualificados e mais insatisfeitos) é outro risco</p><p>apontado na literatura sobre terceirização. Além disso, via de regra, a terceirização</p><p>envolve demissões nas empresas contratantes – o que tem acarretado inúmeras</p><p>ações trabalhistas devidas a diferenças de status, salariais e de condições de</p><p>trabalho, entre outras (ANTUNES, apud VIANNA, 2015; ANTUNES, 1999;</p><p>POCHMAN, 2001; CARVALHO NETO, 2001; SILVA E ALMEIDA, 1997 apud</p><p>MAGALHÃES, CARVALHO NETO e SARAIVA, 2011).</p><p>Não obstante, a respeito das reclamações trabalhistas por parte dos</p><p>terceirizados que são demitidos, Antunes (2015 apud VIANNA, 2015) alerta que isso</p><p>ocorre pouco, porque os terceirizados, na maioria das vezes, não possuem</p><p>sindicatos que os representem e, em muitas delas, quando entram na Justiça do</p><p>Trabalho, a empresa terceirizada já fechou. Sendo assim, eles não têm nem a quem</p><p>reivindicar. Além disso, acentua o autor, muitas vezes se trata de um fechamento</p><p>aparente da empresa, visto que ela fecha sua razão social para não se endividar,</p><p>mas abre outra, com razão social diferente.</p><p>Saliente-se que, do ponto de vista específico do empregado, há certo consenso</p><p>na literatura de que a terceirização pode levar:</p><p>a) a uma precarização nas relações de trabalho; b) as condições de</p><p>empregos múltiplos, e, por vezes, adversas; c) ao recebimento de salários</p><p>inferiores e abaixo do mercado; d) a trabalhos sem formalização contratual</p><p>e sem benefícios; e) a atuação em condições de pressão acima da média; e</p><p>f) ao aumento da produtividade, entre outros. O terceirizado, embora</p><p>exercendo as atividades semelhantes, não detém as conquistas trabalhistas</p><p>e salariais do trabalhador efetivo, e, via de regra, além dos reflexos</p><p>imediatos no nível de emprego, num longo prazo, as consequências são a</p><p>deterioração das condições de trabalho, a queda do nível de renda e da</p><p>qualidade de vida dos trabalhadores (ANTUNES, 1999; BRESCIANI,</p><p>1997; COSTA, 1994; DEDECCA, 1996; SARSUR et al., 2002</p><p>apud MAGALHÃES, CARVALHO NETO e SARAIVA, 2011, p.</p><p>230).</p><p>31</p><p>Ainda sobre os riscos da terceirização, outros estudos citados por Magalhães,</p><p>Carvalho Neto e Saraiva (2011) indicam a necessidade de se considerar que a</p><p>maioria dos terceirizados trabalha no ambiente da empresa contratante e convive</p><p>com os empregados efetivos e com empregados de outras contratadas. Muitas</p><p>vezes, as condições precárias de que os terceirizados desfrutam nesse meio levam</p><p>à destruição da socialização do trabalho, ao individualismo e à alienação – o que, de</p><p>certo modo, pode ser benéfico</p><p>para as empresas na medida em que desarticulam as</p><p>potenciais iniciativas de resistência dos trabalhadores. A par disso, os trabalhadores</p><p>não terceirizados podem tender a trocar experiências para descobrir novas formas</p><p>de reduzir o trabalho e torná-lo mais agradável, deixando as atividades consideradas</p><p>piores para terceirizados – quadro esse que pode se tornar generalizado, com pouca</p><p>cooperação efetiva na organização.</p><p>Para completar o quadro anterior, tenha-se em vista que:</p><p>[...] a igualdade de deveres e a discrepância de benefícios entre os</p><p>empregados da contratante e os terceirizados fazem com que as</p><p>identidades estejam mais associadas à empresa em que trabalham do que</p><p>aos cargos por eles exercidos. Isso faz com que os terceirizados se sintam</p><p>– e sejam vistos pelos empregados da contratante – de forma inferiorizada,</p><p>o que pode levar à desmotivação, falta de comprometimento e redução da</p><p>qualidade e da produtividade (MAGALHÃES, CARVALHO NETO e</p><p>SARAIVA, 2011, p. 230).</p><p>Vale sublinhar que esse aspecto da questão não é exclusividade da iniciativa</p><p>privada, já que no setor público a prática da terceirização tem sido recorrente, por</p><p>motivos já mencionados. Ocorre que nesse último, como também já comentado, a</p><p>terceirização faz com que seja cada vez mais comum a presença de terceirizados e</p><p>não terceirizados desempenhando a mesma função, mas sendo regidos por</p><p>contratos formais distintos. Desse modo, segundo Rios e Gondim (2010, p. 694):</p><p>[...] instala-se uma divisão entre terceirizados (temporários) e não</p><p>terceirizados (efetivos). Isso, somado ao uso da terceirização,</p><p>principalmente como uma estratégia de redução de custos, favorece a</p><p>imagem do terceirizado como um cidadão de “segunda categoria” na</p><p>empresa, às vezes com vencimentos inferiores, menor número de</p><p>benefícios e direitos, o que facilita sua substituição quando do interesse da</p><p>empresa. É previsível que os terceirizados se sintam mais inseguros no</p><p>emprego que seus colegas que possuem vínculos permanentes. A</p><p>agravante é que o terceirizado estabelece um vínculo com a organização</p><p>32</p><p>em que está prestando serviço de modo indireto, pois, embora mantenha</p><p>vínculo, a sua organização de filiação é a organização-contratante, que</p><p>paga o seu salário, concede benefícios e paga as taxas e impostos</p><p>contratuais, que findam por ter impactos nas relações que estabelece com a</p><p>organização em que efetivamente trabalha.</p><p>Diante de tudo isso, a possível aprovação pelo Senado Federal brasileiro do PL</p><p>4.330/2004 tem trazido à baila novas discussões sobre os benefícios, os riscos e os</p><p>desafios dessa prática administrativa. Entre os que defendem sua aprovação se</p><p>encontram empresários, dirigentes de órgãos públicos e sindicalistas que veem na</p><p>terceirização vantagens econômicas e oportunidades de geração de novos</p><p>empregos devidamente regulamentados (mesmo que de forma diferente da dos</p><p>trabalhadores efetivos) conduzindo ao crescimento e desenvolvimento econômico.</p><p>De outro lado, há aqueles que consideram que a aprovação do referido PL fará</p><p>aumentar em muito o número de trabalhadores terceirizados no país em situação de</p><p>risco social. Lourenço (2015, pp. 452-453), por exemplo, apresenta a seguinte</p><p>crítica:</p><p>Quando as empresas substituem os seus trabalhadores diretos por</p><p>terceirizados, o que elas procuram não é tornar mais seguras as condições</p><p>de trabalho, mas trata-se da busca por maior lucratividade, isentando-se de</p><p>maiores responsabilidades com a força de trabalho, que passa a ser</p><p>contratada por terceiros. Ao resolver os problemas legais pela força da lei,</p><p>garante os baixos salários, a frequente rotatividade no trabalho e as piores</p><p>condições em que este ocorre. A eficiência administrativa e operacional</p><p>trazida pela terceirização favorece apenas um elo da corrente, não por</p><p>acaso, o que já é mais forte: o capital. [...] Além das questões mais</p><p>diretamente vinculadas ao trabalho e seu ambiente, a terceirização promove</p><p>o alargamento dos índices de vulnerabilidade social. Por exemplo, o retorno</p><p>do trabalho infantil e do adolescente, o rebaixamento salarial, a piora nas</p><p>condições de trabalho, a extensão da jornada e a maior propensão aos</p><p>acidentes de trabalho. Existem, evidentemente, exceções. Mas, no geral, na</p><p>base piramidal das relações sociais de trabalho, os terceirizados são</p><p>aqueles que não têm segurança, seja porque trabalham em péssimas</p><p>condições, seja porque as empresas terceiras abrem e fecham com muita</p><p>facilidade, dificultando qualquer garantia trabalhista e perspectiva funcional.</p><p>Antunes (2015 apud VIANNA, 2015, p. 1), outro crítico da terceirização, assim</p><p>se expressa sobre a aprovação do PL 4.330/2004:</p><p>Vejo como algo que para a classe trabalhadora tem o significado,</p><p>guardadas as diferenças do tempo histórico, ao retorno da “escravidão”. A</p><p>terceirização completa, total, que é o sentido essencial deste projeto é uma</p><p>tragédia para a classe trabalhadora brasileira, ao invés de regulamentar 12</p><p>milhões de trabalhadores como os defensores do projeto estão falando, eles</p><p>33</p><p>vão criar as condições para precarizar e desregulamentar as condições de</p><p>trabalho de mais de 40 milhões de trabalhadores. Vai criar uma situação de</p><p>aparente regulamentação, mas será de fato uma clara desregulamentação</p><p>das condições de trabalho de todos os trabalhadores. No fundo significa</p><p>rasgar a CLT no aspecto que ela tem de mais positivo, qual seja, no aspecto</p><p>em que ela cria um patamar básico de direito do trabalho, que vai ser</p><p>eliminado. Ou seja, a primeira consequência brutal é a diminuição do</p><p>salário, aumento no tempo de trabalho, um terceiro ponto, o aumento nos</p><p>acidentes, e uma quarta consequência é aumentar a divisão da classe</p><p>trabalhadora, de modo a dificultar a organização sindical.</p><p>No caso da Administração Pública – âmbito no qual se situa o presente estudo</p><p>– outra vulnerabilidade, comumente noticiada pela mídia, consiste na</p><p>supervalorização de serviços terceirizados com vistas à obtenção de propinas e</p><p>esse é um risco maior que a aprovação do PL 4.330/2004 oferece.</p><p>Com o que se discutiu até aqui, comprova-se que a terceirização é um tema</p><p>polêmico. Pode-se dizer, também, que ele está relacionado aos conceitos de Ética e</p><p>de Responsabilidade Social das empresas, os quais, por sua vez, estão diretamente</p><p>ligados à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que oferecem. Para melhor</p><p>compreensão da relação entre esses temas, eles são focalizados na sequência.</p><p>2.1.3.- ÉTICA, RESPONSABILIDADE SOCIAL E TERCEIRIZAÇÃO</p><p>Assim como terceirização, os temas ética empresarial e responsabilidade social</p><p>têm estado constantemente presentes nas pesquisas acadêmicas e no meio</p><p>empresarial, na atualidade.</p><p>Segundo Leinsinger e Schimdt (2000 apud PASSOS, 2012), a ética</p><p>empresarial reflete sobre as normas, princípios e valores efetivamente dominantes</p><p>em uma empresa, interrogando os fatores qualitativos que fazem com que</p><p>determinado agir seja um bom agir.</p><p>Diante dessa concepção entende-se, conforme Passos (2012, pp. 71-72), que:</p><p>Para se introduzir ou referenciar a ética empresarial, a empresa precisa</p><p>rever a relação que estabeleceu entre meios e fins, colocando o ser humano</p><p>como o centro de tudo; eleger a ética como parte do negócio, estabelecer</p><p>novas relações entre os bens públicos e os privados, assumindo que é seu</p><p>dever, pelo poder que possuem, participar da construção de uma sociedade</p><p>com mais justiça social; [...] este interesse ético das empresas deve se</p><p>34</p><p>estender à comunidade, na forma de serviços e parcerias com a sociedade</p><p>e com o meio ambiente</p><p>Gonçalves e Abaurre (SENAC 2013, p. 59), por seu turno, lembram que:</p><p>Hoje, o que se põe em questão é o desenvolvimento de uma prática</p><p>coerente com uma ética pública, em que fiquem preservados os interesses</p><p>da organização, sem comprometimento das ações que contribuam para o</p><p>bem-estar e o desenvolvimento da sociedade como um todo.</p><p>Com as definições</p><p>anteriores e de forma mais concreta, entende-se que no</p><p>sentido ético as empresas precisam oferecer a todos os seus empregados</p><p>segurança, estabilidade, boas condições de trabalho, ampla comunicação, igualdade</p><p>de direitos associados à qualidade de seus produtos/ serviços e, ao mesmo tempo</p><p>oferecer lucratividade para seus acionistas.</p><p>De forma mais ampla, Gonçalves e Abaurre (SENAC 2013, p. 68), destacam</p><p>que:</p><p>[...] muito mais do que uma listagem de regras, de procedimentos, quando</p><p>se fala em definir uma ordem ética nas empresas fala-se da realização de</p><p>um projeto, de um desejo. A realização desse projeto supõe uma resposta a</p><p>uma pergunta prévia: que mundo se deseja? Um mundo repartido em</p><p>bolsões de riqueza e miséria? Ou um mundo de rendas e felicidade bem-</p><p>distribuídas? Ora, a felicidade – sentimento oposto ao do sofrimento – é um</p><p>dos valores éticos por excelência, na medida em que sua busca é uma</p><p>constante da humanidade, e não se pode pensá-la numa ordem onde</p><p>predominem relações de desigualdade, medo e injustiça.</p><p>Estreitamente relacionado às concepções anteriores sobre ética empresarial se</p><p>encontra o conceito de Responsabilidade Social Empresarial – RSE, que é definido</p><p>por Souza (2009, p. 11) como “o respeito ético diante do mundo com o qual a</p><p>empresa se relaciona”.</p><p>Esse conceito está presente no modelo de responsabilidade social empresarial</p><p>adotado pelo World Business Council for Sustainable Development (WBCDS) –</p><p>organização de líderes de companhias internacionais (que se originou na</p><p>Conferência da Terra, em 1992, no Rio de Janeiro) – e que veio a difundi-lo como</p><p>um modelo que trata do comprometimento permanente dos empresários em adotar</p><p>ações éticas e de contribuir para o desenvolvimento econômico, melhorando,</p><p>35</p><p>simultaneamente, a qualidade de vida de seus empregados, de suas famílias, da</p><p>comunidade local e da sociedade como um todo (WBCDS, 2016).</p><p>Esse modelo passou a ser difundido em todo o mundo pelo Social</p><p>Accountability International (SAI), inclusive no Brasil, pelo braço local do WBCDS, o</p><p>Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável (CEBDS),</p><p>assim como pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas</p><p>(SEBRAE) e pelo Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social</p><p>(INSTITUTO ETHOS, 2008; PASSOS, 2012).</p><p>Com base no referido modelo, o WBCDS desenvolveu uma norma</p><p>internacional aplicável às empresas: a SA8000, a qual é tida como o padrão de RSE</p><p>mais aceito globalmente, podendo ser aplicada em qualquer tipo de empresa, de</p><p>qualquer tamanho. Já em sua quarta edição, a norma está baseada no padrão</p><p>normativo ISO 9000 e ISO 14000, como uma norma internacional de avaliação da</p><p>responsabilidade social para empresas fornecedoras e vendedoras, estabelecendo</p><p>os requisitos a serem atendidos pelas organizações, incluindo o estabelecimento ou</p><p>melhoria dos direitos dos trabalhadores, das condições no local de trabalho e de um</p><p>sistema de gestão eficaz. Além disso, ela trata de temas como trabalho escravo e</p><p>infantil, saúde e segurança do trabalho, liberdade de associação e negociação</p><p>coletiva, discriminação, práticas disciplinares, jornada de trabalho, remuneração e</p><p>sistemas de gerenciamento, contemplando acordos internacionais existentes,</p><p>incluindo as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a</p><p>Declaração Universal dos Direitos Humanos e a Convenção das Nações Unidas</p><p>sobre os Direitos da Criança (SA8000: 2014). Como se encontra na norma:</p><p>A intenção da SA8000 é oferecer uma norma auditável, voluntária, com</p><p>base nas Declarações de Direitos Humanos da ONU, na OIT e outros</p><p>direitos humanos internacionais e em normas trabalhistas e em leis</p><p>trabalhistas nacionais, para capacitar e proteger todo o pessoal dentro do</p><p>escopo de controle e influência de uma organização que forneça produtos</p><p>ou serviços para aquela organização, incluindo o pessoal empregado pela</p><p>própria organização, bem como por seus fornecedores, subcontratados,</p><p>subfornecedores e trabalhadores em domicílio. Pretende-se que uma</p><p>organização deva estar em conformidade com esta Norma através de um</p><p>Sistema de Gestão apropriado e eficaz. Esta Norma é universalmente</p><p>aplicável a todo tipo de organização, independentemente, por exemplo, de</p><p>seu porte, localização geográfica ou setor industrial (SA8000:2014, p.</p><p>4).</p><p>36</p><p>Portanto, entende-se atualmente que uma empresa socialmente responsável</p><p>não é aquela que apenas se limita a seguir os direitos dos trabalhadores (previstos</p><p>na legislação trabalhista e nos padrões da OIT), mas sim aquela que vai além do</p><p>investimento no potencial pessoal e profissional de seus empregados,</p><p>concomitantemente com a melhoria das condições de trabalho e o estreitamento de</p><p>suas relações com eles, respeitando sua cultura e a da localidade na qual se</p><p>encontra inserida, buscando um relacionamento ético e responsável com as</p><p>minorias e com as instituições representantes de seus interesses empresariais</p><p>(INSTITUTO ETHOS, 2008).</p><p>Como complementa Schiavon (2014), o termo Responsabilidade Social</p><p>Empresarial se refere à responsabilidade geral das empresas por uma gestão</p><p>sustentável em termos econômicos, ecológicos e sociais, mesmo que empresas e</p><p>mercados confiram diferentes interpretações a esse termo. Sobre isso explica que:</p><p>Embora não haja consenso sobre uma definição unificada, a</p><p>responsabilidade social empresarial nasce de uma atitude ética das</p><p>empresas perante a sociedade e as decisões e ações das empresas devem</p><p>afetar de forma positiva aos stakeholders, além do que é exigido pela lei. A</p><p>empresa socialmente responsável sabe que sua existência depende da</p><p>geração de lucro, mas não aceito obter lucro a qualquer custo; mantém</p><p>relações sólidas com seus stakeholders; procura ser justa com seus</p><p>colaboradores, propiciando-lhes qualidade de vida no trabalho e relação</p><p>equilibrada com a vida pessoal; atende aos interesses dos acionistas e luta</p><p>para tornar a empresa perene e lucrativa; não degrada o meio ambiente e</p><p>devolve à sociedade parte dos lucros que ela ajudou a gerar (LEANDRO</p><p>e REBELO 2011 apud SCHIAVON, 2014, p.75).</p><p>Entende-se, portanto, que com base no conceito de RSE e na norma SA:8000</p><p>todas as organizações devem levar em consideração o impacto social de suas</p><p>operações, além das condições sob as quais seus funcionários (efetivos ou</p><p>terceirizados), parceiros e fornecedores trabalham, atendendo às leis locais,</p><p>nacionais e a todas outras aplicáveis às normas eticamente aceitas. No Brasil,</p><p>desde 2005, o Instituto Ethos apresenta indicadores de RSE, entre os quais o que se</p><p>refere ao relacionamento com funcionários terceirizados. Segundo esse Instituto,</p><p>existem quatro estágios para o indicador. São eles:</p><p>Manter relação contratual dentro dos parâmetros legais de</p><p>corresponsabilidade pelo cumprimento das obrigações previdenciárias e</p><p>trabalhistas; [...] Monitorar periodicamente o cumprimento dos requisitos</p><p>estabelecidos na contratação, exigindo que sejam feitos ajustes que</p><p>37</p><p>garantam o correto cumprimento da legislação; [...] Além de monitorar o</p><p>cumprimento da legislação, negociar com seus fornecedores para que</p><p>proporcionem aos seus empregados níveis salariais compatíveis com as</p><p>médias de mercado; [...] oferecer ao trabalhador terceirizado as mesmas</p><p>condições de saúde e segurança e o acesso a benefícios básicos gozados</p><p>pelos empregados regulares como o transporte, alimentação, ambulatório</p><p>etc. (INSTITUTO ETHOS, 2008, p. 33).</p><p>Todavia, no caso da terceirização, Gramiscelli et al. (2009) entende que este</p><p>indicador, tal como apresentado pelo Instituto Ethos, pode se mostrar frágil na</p><p>tentativa de caracterizar a responsabilidade social de uma empresa, pois, se isso</p><p>acontecer, a empresa terceirizante estaria tratando seus terceirizados como trata</p><p>seus empregados e, numa futura reclamação trabalhista, considerar-se-ia esta</p><p>relação como vínculo de emprego entre a empresa terceirizante</p><p>e o terceirizado,</p><p>aumentando o passivo trabalhista da mesma.</p><p>Por outro lado, conforme já exposto, há certo consenso na literatura de que</p><p>trabalhadores terceirizados, embora exercendo as mesmas atividades que os</p><p>efetivos, não absorvem as conquistas trabalhistas e salariais dessa categoria, além</p><p>dos reflexos imediatos no nível de emprego em longo prazo – o que tem como</p><p>consequências a deterioração das condições de trabalho e a queda do nível de</p><p>renda e da qualidade de vida desses trabalhadores (MAGALHÃES et al. 2010). E</p><p>sobre isso, Martins e Molinaro (2013) salientam a importância de que se discuta a</p><p>equidade nos processos que incluem o campo da gestão do trabalho como o acesso</p><p>e natureza dos postos de trabalho, proteção social, remuneração, ambiente e</p><p>condições de trabalho, qualificação, participação política e acesso à tecnologia ao se</p><p>relacionarem sobre a realidade. Para tanto, segundo os últimos autores citados,</p><p>emerge a necessidade de ampliação das investigações sobre as formas de</p><p>regulação do trabalho terceirizado no setor público e privado em todo país, através</p><p>de uma agenda de pesquisa que contemple as variáveis associadas a ele como:</p><p>mercado de trabalho; emprego; conformação do poder patronal; condições de</p><p>trabalho; formação, educação e qualidade do emprego; rendimento; representação;</p><p>igualdade.</p><p>Especificamente quanto às condições de trabalho dos terceirizados, a literatura</p><p>tem destacado como uma dimensão bastante deficitária a da saúde e segurança no</p><p>38</p><p>trabalho, no sentido das graves implicações das situações de riscos às quais são</p><p>submetidos esses trabalhadores. Como alertam diferentes estudiosos, o</p><p>adoecimento ocupacional dos mesmos se reflete em instabilidade e rotatividade,</p><p>pois eles se transferem de uma empresa para outra ou mudam de setor de atividade</p><p>com maior frequência, o que dificulta que se identifique o tipo de ambiente de</p><p>trabalho que pode gerar seu adoecimento, ou seja, o nexo causal entre as doenças</p><p>e o trabalho. Segundo esses estudiosos, além do adoecimento, os acidentes de</p><p>trabalho são, invariavelmente, em maior número entre os trabalhadores</p><p>terceirizados, assim como as estatísticas sobre vítimas fatais indicam um índice</p><p>maior entre eles (SELIGMAN-SILVA, 1994; FRANCO, 2003; DRUCK, 2011;</p><p>SAMPAIO, 2000; DIEESE-CUT, 2011 apud ANTUNES e DRUCK, 2013).</p><p>Em artigo de revisão sistemática da literatura Mandarini, Alves e Sticca (2016)</p><p>também elencaram impactos negativos sobre a saúde e a segurança dos</p><p>trabalhadores terceirizados, além de impactos sobre outros aspectos relacionados à</p><p>QVT dos mesmos. Em síntese, a partir dos estudos encontrados, esses autores</p><p>constataram que as condições de trabalho a que são submetidos os trabalhadores</p><p>terceirizados (como diferenças salariais, de benefícios e de tratamento) impactam a</p><p>saúde dos profissionais e podem gerar sobrecarga física e psíquica, assim como</p><p>desencadear o aparecimento de doenças relacionadas ao trabalho (doenças físicas,</p><p>mas principalmente um aumento de incidência de doenças mentais relacionadas ao</p><p>trabalho, como o estresse). Também encontraram estudos que relacionavam</p><p>aspectos organizacionais (como a falta de treinamento), a maiores índices de</p><p>acidentes e risco ocupacional, além de outros apontando uma diminuição na</p><p>performance das tarefas por parte dos trabalhadores terceirizados em virtude de</p><p>altos índices de ambiguidade de papéis e diminuição da sua identificação com a</p><p>empresa, além de alteração no vínculo com o trabalho resultando em taxas mais</p><p>altas de rotatividade, absenteísmo e comprometimento com o trabalho.</p><p>Estender, Macedo e Azevedo (2015), ao estudar as vantagens e desvantagens</p><p>da terceirização, concluíram que embora a terceirização seja uma forma sofisticada</p><p>de contratar, ela não pode servir de instrumento à exclusão social, pois seu mau uso</p><p>poderá criar injustiça e discriminação e também frear o desenvolvimento econômico.</p><p>39</p><p>Eles recomendam que as organizações planejem suas atividades e ações</p><p>estratégicas constantemente, mantenham os funcionários motivados, estejam</p><p>presentes em seus processos de trabalho e visem a terceirização como uma</p><p>ferramenta auxiliar, mas não apenas como um meio de reduzir custos e</p><p>responsabilidades sobre seus colaboradores e processos.</p><p>Levando em conta tudo quanto foi discutido nesse tópico sobre a ética e a</p><p>responsabilidade das organizações para com seus funcionários terceirizados,</p><p>focalizar-se-á, a seguir, como isso se relaciona, de maneira mais específica, com o</p><p>conceito de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.</p><p>2.2.- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT</p><p>2.2.1.- CONCEITOS, MODELOS TEÓRICOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO</p><p>Nas últimas décadas, a preocupação com a Qualidade de Vida (QV) tem se</p><p>tornado crescente na sociedade e, no âmbito mais específico das organizações</p><p>laborais, as sucessivas manifestações trabalhistas ocorridas no decorrer do Século</p><p>XX, entre outros movimentos que visavam à busca de maior qualidade e</p><p>produtividade por parte das próprias organizações, instigaram estudiosos das mais</p><p>variadas áreas a investigar a QV, o que deu origem a uma nova área de estudos: a</p><p>Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).</p><p>Todavia, considera-se que tanto a QV quanto a QVT são temas bastante</p><p>complexos por tratarem de variáveis subjetivas, divergentes, independentes, e que,</p><p>muitas vezes, são julgadas sobrepostas, muito embora o consenso na literatura</p><p>atual tenha convergido para que estas variáveis sejam tratadas de forma dissociada</p><p>e a QVT seja vista como uma ramificação da QV, precedendo-a (ALFENAS, 2013;</p><p>PEDROSO et al., 2014; SILVA, PEDROSO e PILATTI, 2010).</p><p>Teixeira e Ruiz (2013, p.10) comentam que, mesmo com a evolução dessa</p><p>área de estudos, ainda não há unanimidade na definição de QVT, mas há</p><p>convergência entre os diferentes estudiosos atuais ao considerá-la como:</p><p>40</p><p>[...] um conjunto de fatores (objetivos e subjetivos) que incorporam</p><p>satisfação do colaborador em sua atividade laboral, humanizam as</p><p>situações relacionadas ao trabalho e levam à obtenção de maior</p><p>produtividade e qualidade por parte da organização.</p><p>Alfenas e Ruiz (2015), por sua vez, lembram se trata de uma área de estudos</p><p>multidisciplinar e recente, que vem sendo objeto de constante e rápida evolução,</p><p>com reformulações frequentes. Assim, QVT vem sendo tratada como um construto</p><p>multidimensional e em desenvolvimento, que visa a uma maior humanização do</p><p>trabalho e que depende de paradigmas individuais. Por todos esses motivos</p><p>ressaltam que ainda existem dúvidas quanto aos significados técnicos e teóricos da</p><p>QVT, razão pela qual Limongi-França (2010), classifica em três “escolas de</p><p>pensamento” as diferentes visões que têm exercido influência sobre esse construto.</p><p>São elas: Escola Socioeconômica, Escola da Condição Humana no Trabalho e</p><p>Escola Organizacional.</p><p>Na visão da Escola Socioeconômica, segundo essa autora, destaca-se a</p><p>análise das relações de trabalho no mundo globalizado e seus paradoxos sobre a</p><p>QVT. Com ela, cidadania, responsabilidade social empresarial (RSE), igualdade,</p><p>preservação do meio ambiente e desenvolvimento sustentável passaram a fazer</p><p>parte do contexto em que se estuda o construto.</p><p>A Escola da Condição Humana no Trabalho parte da premissa de que a</p><p>pessoa é um ente biopsicossocial, que tem potencialidades biológicas, psicológicas</p><p>e sociais e que estes fatores são fundamentais para a explicação da saúde e da</p><p>doença da sociedade moderna, tanto quanto para se analisar a QVT e sobre ela</p><p>intervir, nas organizações de trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 2010).</p><p>Já a Escola Organizacional, de acordo com a mesma autora, baseia-se na</p><p>constatação de que a QVT envolve dimensões específicas do local onde as relações</p><p>de produção ocorrem e, por isso mesmo, foi seu berço. Conforme sublinha essa</p><p>estudiosa, por paradoxal que possa parecer, Taylor foi o primeiro marco dessa</p><p>escola,</p>