Programa de Qualidade de Vida

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Universidade de Brasília – UnB 
Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e 
Documentação - FACE 
 
 
 
 
 
NORMA MARIA JOSÉ G. N. MILANE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA EM UMA UNIVERSIDADE 
PÚBLICA: A PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Brasília – DF 
2009 
2 
 
NORMA MARIA JOSÉ G. N. MILANE 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA EM UMA UNIVERSIDADE 
PÚBLICA: A PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES 
 
 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada à Faculdade de Economia, 
Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e 
Documentação (FACE) da Universidade de Brasília, como 
requisito parcial à obtenção do grau de Especialista em 
Gestão Universitária. 
 
Orientadora: Profª Drª. Miramar Ramos Maia Vargas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Brasília - DF 
2009 
3 
 
 
 
 
 
 
Programa de Qualidade de Vida em uma Universidade Pública: a 
percepção dos servidores. 
 
 
 
Norma Maria J. G. N. Milane 
 
 
 
Monografia apresentada à Faculdade de Economia, 
Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e 
Documentação – FACE da Universidade de Brasília, como 
requisito parcial à obtenção do grau de Especialista em 
Gestão Universitária. 
 
 
Banca Examinadora 
 
________________________________________________________ 
PROFESSORA DOUTORA MIRAMAR RAMOS MAIA VARGAS 
(ORIENTADORA) 
 
 
 
 
________________________________________________________ 
PROFESSOR DOUTOR MARCUS VINÍCIUS SOARES SIQUEIRA 
(AVALIADOR) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dedico este trabalho a meu pai, Pedro Ventura 
Nitão ( In memoriam ). 
 
 
 
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AGRADECIMENTOS 
 
 
 
 
Ao longo desta caminhada, procurei o amparo e a ajuda espiritual de modo que a 
atividade intelectual não me distanciasse de Deus, caminhamos juntos durante todo esse 
tempo. 
 Agradeço a Deus por me fazer melhor, no plano pessoal e profissional. 
 Agradeço ao meu esposo Sebastião, aos meus filhos Paloma, Verônica, Matheus e ao 
meu netinho Kaio. 
 À minha orientadora Profª Drª Miramar Ramos Maia Vargas pelo conhecimento e 
sabedoria demonstrados ao longo deste trabalho, me dando a ajuda necessária para superar 
as minhas limitações. 
 Ao Professor Doutor Marcus Vinícius Soares Siqueira pela gentileza em aceitar 
participar da banca como avaliador. 
 Às minhas colegas de curso em especial, Tânia, Ilmara, Danielle e Lúcia Kobayachi. 
Aos colegas entrevistados, matéria-prima desta pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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“Chegará o dia em que talvez as máquinas pensem, 
porém elas nunca terão sonhos” 
( Theodor Heuss ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
RESUMO 
 
 
Esta pesquisa teve como objetivo geral avaliar as contribuições do Projeto Viva Bem UnB na 
melhoria da qualidade no trabalho do servidor universitário. A metodologia utilizada foi a 
abordagem qualitativa, com a realização de seis entrevistas com alguns dos participantes do 
Projeto. Como resultado verificou-se que o Projeto Viva Bem UnB foi muito bem avaliado 
pelos servidores que dele participam. Relatos apontam mudanças positivas com relação à 
qualidade de vida do trabalhador como, por exemplo, melhoria na qualidade do sono, na 
disposição para o trabalho, entre outras. A pesquisa mostrou, contudo, que na percepção dos 
entrevistados, o envolvimento da Universidade de Brasília com a questão “Qualidade de Vida 
no Trabalho” ainda deixa muito a desejar. Os entrevistados relataram que o Projeto precisa de 
uma infra-estrutura física mais adequada, bem como de uma parceria mais efetiva com o 
Departamento de Educação Física da Instituição. O apoio das chefias aos que participam do 
Projeto não foi considerado essencial, uma vez que as atividades são desenvolvidas fora do 
horário normal de trabalho. 
 
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho; 
Programas de Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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LISTA DE QUADROS 
 
 
Quadro 1 - Comparação entre a Teoria X e Teoria Y ...........................................14 
Quadro 2 - Síntese de Definições de Qualidade de Vida no Trabalho...................18 
Quadro 3 - Categorias Conceituais de QVT...........................................................19 
Quadro 4 - 
Quadro 5 - 
Quadro 6 - 
 
Fatores que afetam a QVT....................................................................20 
Definições evolutivas da QVT..............................................................21 
Algumas definições de Qualidade de Vida no Trabalho nas . 
últimas três décadas..............................................................................23 
Quadro 7 - 
Quadro 8 - 
Abordagens em Programas de QVT.....................................................26 
Categoria Síntese 1: Compromisso da Instituição com o Bem-Estar do 
Servidor................................................................................................34 
Quadro 9 - Categoria Síntese 2: Percepção de Apoio.............................................34 
Quadro 10 - Categoria Síntese 3: Mudança na Qualidade de Vida...........................37 
Quadro 11 - Categoria Síntese 4: Sugestões de Melhoria.........................................39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
 
Introdução...................................................................................................................... 10 
Capitulo 1 – Fundamentação Teórica.......................................................................... 12 
 
1.1 Origem e Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho....................................... 12 
1.1.2 A Escola de Administração Científica.................................................................... 13 
1.1.3 A Escola de Relações Humanas.............................................................................. 13 
1.1.4 Abordagem Sociotécnica........................................................................................ 15 
1.1.5 Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos............................................................. 15 
1.2 QVT Desenvolvimento e Perspectivas................................................................... 21 
1.2.1 Evolução de QVT na década de 60 e década de 70................................................ 21 
1.2.2 Evolução de QVT nas décadas de 80 e 90...........................................................;. 22 
1.2.3 Análise das últimas três décadas............................................................................ 23 
1.3 Construção de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho........................... 24 
1.3.1 A importância de Programas de QVT.................................................................... 24 
1.3.2 A implantação de Programas de QVT.................................................................. 25 
 
Capítulo 2 – Metodologia da Pesquisa....................................................................... 29 
2.1 Tipo de Pesquisa....................................................................................................... 29 
2.1.1 Contexto da Pesquisa............................................................................................. 29 
2.1.1.1 O Projeto Viva Bem UnB................................................................................... 30 
2.1.2 Sujeitos da Pesquisa............................................................................................... 30 
2.1.2.1 Perfil dos Participantes.......................................................................................30 
2.1.3 Instrumento da Pesquisa........................................................................................ 31 
2.1.4 Procedimentos de Coleta de Dados...................................................................... 31 
2.1.5 Procedimentos de Análise de Dados...................................................................... 31 
Capítulo 3 – Resultados e Discussão........................................................................... 33 
Considerações Finais – ................................................................................................. 41 
Referências..................................................................................................................... 43 
 APÊNDICE – A: Roteiro de Entrevista........................................................................ 47 
 
 
 
 
 
10 
 
INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho tem como foco de pesquisa avaliar as contribuições do Projeto 
Viva Bem UnB na melhoria da qualidade de vida no trabalho do servidor da Universidade de 
Brasília (UnB). 
Quando se analisa o indivíduo como parte integrante de uma organização, tem que se 
observar o ser humano como um todo, já que ele representa a mola-mestra que impulsiona 
toda organização. E quando se pensa em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), não se pode 
dissociar do indivíduo, uma vez que, conforme Sampaio e Goulart (2004), Rodrigues (2007), 
Limongi-França (2008) entre outros, ela busca resgatar, a condição biopsicossocial, por meio 
de estratégias e ações que possibilitem o crescimento e desenvolvimento das pessoas, 
objetivando a produtividade e qualidade de vida. 
Para Albuquerque e Limongi-França (1998), a QVT pode ser compreendida como o 
conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico, implementação de melhorias e 
inovações dentro e fora do ambiente de trabalho, que objetivem proporcionar melhores 
condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. 
Através de modelos de gestão de pessoas, as empresas estão cada vez mais apostando 
em modelos voltados para as pessoas tentando tornar as empresas mais humanizadas e com 
isso proporcionar uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho (FRANÇA JUNIOR.; 
PILATTI, 2004). 
Oliveira e Limongi-França (2005) afirmam que as questões relacionadas à gestão de 
programas de Qualidade de Vida no Trabalho suscitam muitas expectativas quanto aos 
resultados: seja uma melhor percepção no bem-estar das pessoas, ou uma influência direta ou 
indireta na produtividade e nos resultados financeiros da organização. 
Segundo afirmam Goedert e Machado (2007), hoje em dia, as organizações se 
preocupam mais com o bem-estar do funcionário, e para que ele se mantenha motivado e 
produtivo, é necessário que tenha qualidade de vida no trabalho e também fora da 
organização. Por meio de programas de QVT se busca identificar quais as necessidades de 
cada indivíduo para seu bem-estar físico, psicológico e social. 
Para Limongi-França (2008), os programas de qualidade de vida buscam resgatar o 
indivíduo da sua condição biopsicossocial, ou seja, seu bem-estar físico, psíquico e social no 
ambiente organizacional. 
 
11 
 
Diante dessas avaliações, observa-se a importância que o estudo do tema “Qualidade 
de Vida no Trabalho” assume no cotidiano das organizações modernas. 
 Essa importância atinge um grau ainda maior quando se pôde direcionar esse estudo 
para a necessidade de verificar, se um programa de qualidade de vida, que vem sendo 
realizado há vários anos em uma universidade pública, contribuiu efetivamente para 
proporcionar melhoria da qualidade de vida no trabalho dos servidores participantes. 
Há muitos estudos sobre QVT nas organizações de trabalho, mas poucos com foco 
no contexto das organizações acadêmicas. Desta forma este trabalho visa fornecer subsídios 
importantes para os gestores do programa de QVT avaliado, e também contribuir com o 
avanço do conhecimento na área, principalmente pelo fato da pesquisa ter sido conduzida 
dentro de um contexto diferenciado de organização - a acadêmica. 
Buscando ampliar os estudos da QVT no âmbito das instituições de ensino, o 
presente trabalho procurou responder ao seguinte problema de pesquisa: “O programa de 
qualidade de vida no trabalho da Universidade de Brasília, através do Projeto Viva Bem 
UnB, tem contribuído para a melhoria da qualidade de vida pessoal, familiar e no 
ambiente de trabalho dos servidores que participam das suas atividades?” 
O objetivo geral do trabalho foi avaliar as contribuições do Projeto Viva Bem UnB 
na melhoria da qualidade de vida no trabalho do servidor universitário. A partir desse objetivo 
geral foram traçados os seguintes objetivos específicos: 
 
� Revisar a literatura científica nacional da área de Qualidade de Vida no Trabalho. 
� Avaliar as contribuições de um projeto de qualidade de vida no trabalho, na percepção 
dos servidores de uma universidade pública. 
� Fornecer subsídios à universidade pesquisada sobre o projeto avaliado. 
 
O presente trabalho está estruturado em quatro partes. O primeiro capítulo apresenta o 
referencial teórico sobre o tema Qualidade de Vida no Trabalho. O segundo capítulo traz a 
metodologia adotada na pesquisa. Os resultados da pesquisa são apresentados e discutidos no 
terceiro capítulo. Por último são feitas as considerações finais sobre o trabalho. 
 
 
 
 
 
12 
 
CAPÍTULO 1 – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Ao fundamentar este trabalho na produção científica sobre o tema Qualidade de Vida 
no Trabalho estabelece-se um elo com: Origem e Evolução da Qualidade de Vida no 
Trabalho; QVT Desenvolvimento e Perspectivas, Construção de Programas de Qualidade de 
Vida no Trabalho. Cada um desses tópicos será desenvolvido a seguir. 
 
1.1 Origem e Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho. 
 
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está cada vez mais em evidência, sendo 
amplamente estudado, como objeto de várias pesquisas. A QVT foi representada inicialmente 
pela busca da satisfação do trabalhador e também pela tentativa de redução do esforço físico 
no trabalho 
Rodrigues (2007) esclarece que dentro de uma visão retrospectiva, a idéia de 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) aparece na história com outros nomes e em outros 
contextos, porém voltada para proporcionar satisfação e bem-estar ao trabalhador no 
desempenho de suas tarefas. Logo, se observa que a qualidade de vida sempre foi uma 
preocupação inerente ao ser humano. 
O autor também destaca como é antiga a preocupação com as condições de vida do 
trabalhador, relembrando dois episódios históricos. O primeiro diz respeito à Lei das 
Alavancas, criada por Arquimedes em 287 a.C. a qual possibilitou uma diminuição do esforço 
físico de muitos trabalhadores da época. O segundo foram os ensinamentos de Euclides, de 
Alexandria, que no ano de 300 a.C. através de seus princípios de geometria, serviu de 
inspiração para a melhoria do método de trabalho dos agricultores às margens do Nilo e dos 
agrimensores para medir terrenos e construtores para suas edificações. 
Sendo assim, nota-se que a QVT tem sido uma preocupação do homem há muito 
tempo, desde que o trabalho foi concebido como meio de sobrevivência, sempre de um modo 
para facilitar ou proporcionar satisfação, bem-estar e garantir uma melhor qualidade de vida, 
principalmente no trabalho. 
 No início dos séculos XVIII e XIX as condições de trabalho passaram a ser 
estudadas de uma maneira científica, inicialmente pelos economistas liberais Adam Smith, e 
Malthus, em seguida pelos teóricos da Administração Científica, Frederick Taylor e Henry 
Fayol, seguido por Elton Mayo da Escola de Relações Humanas (SAMPAIO, 2004). 
 
13 
 
1.1.2 A Escola de Administração Científica 
 
No início do século XX, a partir de métodos científicos, a preocupação maior era 
com a produtividade, o homem era visto comouma engrenagem como se fizesse parte do 
maquinário industrial. 
A Escola de Administração Científica, que corresponde ao período entre 1900 e 
1930, foi desenvolvida por Frederick Taylor, que preconizava a prática da divisão do trabalho, 
voltado para a eficiência e produção. Taylor recomendava que as tarefas a serem executadas 
fossem divididas em operações simples, rotineiras e minuciosamente orientadas pela gerência. 
Essa influência é observada no cenário organizacional até os dias atuais, embora tenha sido 
duramente criticada e caricaturada por Charlie Chaplin em seu filme Tempos Modernos, onde 
a falta de reconhecimento do ser humano foi retratada (PITOMBO, 2004). 
Em 1916 surgiu na França a Teoria Clássica da Organização da necessidade de se 
encontrar diretrizes para administração de organizações complexas como as fábricas. Seu 
fundador Henry Fayol acreditava que a boa prática administrativa segue padrões que podem 
ser identificados e analisados (STONER, 1985). 
 
1. 1.3 A Escola de Relações Humanas 
 
A Escola de Relações Humanas surgiu a partir dos estudos de Elton Mayo onde os 
conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica foram substituídos aos novos padrões de 
vida do povo americano, desligando totalmente da preocupação anteriormente voltada para as 
tarefas e para a estrutura, para a preocupação com as pessoas. 
Para Stoner (1985), a contribuição humanística mais importante à Administração 
surgiu a partir dos estudos de Hawthorne, desenvolvidos em quatro etapas pelo professor 
Elton Mayo, da universidade de Harvard. Mayo fez testes na linha de produção, na busca por 
variáveis que influenciassem positiva ou negativamente na produção, realizados na usina da 
Western Electric em Hawthorne, entre 1927 e 1932. O estudo buscava verificar a correlação 
entre produtividade e iluminação do local de trabalho e concluíram que: o comportamento e 
sentimentos estavam intimamente ligados; o comportamento dos indivíduos é um reflexo do 
grupo e os padrões dos grupos determinam a produção de cada trabalhador. 
 As pesquisas de Mayo, conforme Rodrigues (2007) são altamente importantes para o 
estudo do comportamento humano, da motivação dos indivíduos para atingir as metas 
organizacionais e para a qualidade de vida do trabalhador. Além de Mayo, outros 
14 
 
pesquisadores como Maslow, McGregor e Herzberg, também contribuíram com suas 
pesquisas para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. 
Abraham H. Maslow concebeu a Teoria da Hierarquia, baseada nas necessidades 
humanas básicas. Para Maslow as necessidades humanas estão dispostas em uma pirâmide de 
importância do comportamento humano. Na sua teoria, ele classifica as necessidades em 
cinco níveis, que são: 
 
� Necessidades fisiológicas; 
� Necessidade de segurança; 
� Necessidades sociais; 
� Necessidade de auto-estima; 
� Necessidade de auto-realização. 
 
Douglas McGregor autor da Teoria X e Teoria Y preocupou-se, em justificar os 
comportamentos humanos e organizacionais, agrupando as idéias relacionadas a indivíduo e 
trabalho, apresentadas no Quadro 1. 
 
 Teoria X Teoria Y 
 
1. O ser humano tem aversão ao 
trabalho. 
 
1. O esforço físico e mental é 
tão natural quanto ao lazer e 
descanso 
 
2. As pessoas precisam ser 
controladas e dirigidas, para a 
consecução dos objetivos 
organizacionais. 
 
2. O controle externo e a 
ameaça de punição são os 
únicos meios de estimular o 
trabalho em vista dos 
objetivos organizacionais 
 
3. O ser humano evita 
responsabilidade para se sentir 
mais seguro 
 
3. O compromisso com os 
objetivos é dependente das 
recompensas associadas a sua 
consecução 
 
4. O ser humano aprende não 
só aceitar responsabilidades 
como procurá-las 
 
Quadro 1 - Comparação entre Teoria X e Teoria Y 
Fonte: Adaptado de Rodrigues (2007, p.43) 
 
 
15 
 
Frederick Herzberg formulou a Teoria dos Dois Fatores para explicar o 
comportamento das pessoas. Fatores higiênicos ou extrínsecos, que são os que estão 
localizados no ambiente de trabalho, e os Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos, que 
estão relacionados ao cargo e as tarefas que as pessoas executam (MACHADO; SILVA; 
MACHADO, 1999). 
 
1. 1. 4 Abordagem Sociotécnica 
 
A partir dos estudos de Eric Trist, a QVT passa a ser vista como um modelo macro, 
envolvendo o trinômio: indivíduo, trabalho e organização. A abordagem sociotécnica da 
organização do trabalho tem como base a satisfação do trabalhador no e com o trabalho, tendo 
como norma melhorar a organização do trabalho a partir da análise e reestruturação da tarefa. 
 Observa-se na abordagem sociotécnica uma combinação de tecnologia (exigência de 
tarefa, ambiente físico, equipamento disponível) com o sistema social (relação entre aqueles 
que realizam a tarefa). Existe uma interação entre os sistemas, tecnológico e social onde um 
influencia o outro (GOULART; SAMPAIO, 2004). 
Para Westley (1979 apud GOULART; SAMPAIO, 2004, p. 37) “a abordagem 
sociotécnica, é aquela que constrói uma cultura de trabalho, um sistema normativo e valores 
sociais ativados”. 
Para Fernandes (1996, p. 40) desde o advento da administração científica, a 
preocupação para organizar o trabalho tem sido uma constante, embora só recentemente às 
empresas, tem se preocupado com o a satisfação do trabalhador nas questões relacionadas à 
execução de suas tarefas como condição para alcançar altos índices de produtividade. 
 
1.1.5 Qualidade de Vida no Trabalho – conceitos 
 
O trabalho tem grande importância social e psicológica para o ser humano. É no 
trabalho que grande parte da vida é passada e, para a maioria dos indivíduos, trabalhar não é 
uma opção, mas sim uma necessidade. No contexto em que vivemos o trabalho passa a ser 
fundamental, à medida que se configura como forma de garantia de subsistência no contexto 
de mercado (ANTUNES, 2000). 
Ultimamente questiona-se sobre o bem-estar do homem no trabalho. O duplo caráter 
do trabalho humano como meio e como finalidade em si. Como meio, o trabalho dá recursos 
16 
 
ao homem para adquirir os bens necessários à vida, e como fim, socializa o homem, coloca-o 
defronte ao outro e, portanto, diante de si (GOULART; SAMPAIO, 2004). 
A qualidade de vida no trabalho pode ser definida como uma forma de pensamento 
que envolve pessoas, trabalho e organização, onde dois aspectos importantes se destacam: a 
preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação 
dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho (MORETTI; TREICHEL, 2003). 
De acordo com Fernandes (1996) não existe um consenso de definição quanto à 
expressão qualidade de vida no trabalho, pois o conceito engloba entre outros, atos 
legislativos que protegem o trabalhador e também o atendimento às necessidades e aspirações 
humanas, baseado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social de uma 
empresa. Ainda segundo Fernandes (1996), atentar-se apenas para os aspectos físicos pouco 
resolve, pois os fatores sociológicos e também os psicológicos intervém da mesma forma na 
satisfação dos indivíduos em condição de trabalho. Além disso, os fatores tecnológicos da 
organização devem ser considerados, uma vez que o conjunto desses fatores afeta a cultura e 
o clima organizacional, refletindo na produtividade e na satisfação dos empregados. 
Vale ressaltar que a Qualidade de Vida no Trabalho também representa um conjunto 
de fatores que interferem no desempenho dos funcionários. Nesse sentido, para Bom Sucesso 
(1997, p. 29): 
A Qualidade de Vida no Trabalho tem o seguinte significado: a escolha da 
profissão, as características da cultura organizacional configurada pelos valores e 
práticas predominantes na empresa, a infraestrutura familiar constituem fatores 
relevantes para a Qualidade de Vida no Trabalho. Além disso, as relações 
interpessoais, os conflitos e em especial a maneira como a pessoase relaciona na 
equipe afetam a satisfação no trabalho, a auto-estima e a forma como se sente em 
relação a si mesma. A história de vida e os fatores relativos às variáveis 
organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e facilitadoras nas relações de 
trabalho, intensificando a preocupação e a responsabilidade pela promoção da QVT 
(BOM SUCESSO, 1997, p.29). 
 
Qualidade de Vida no Trabalho para Rosa e Pilatti (2007) é algo que acontece dentro 
das pessoas e entre as pessoas, num processo de relacionamento baseado no respeito mútuo 
entre todos os membros do grupo de trabalho. Trata-se de um processo participativo para 
resolução de problemas, onde a empresa e os trabalhadores não só originarão melhores 
soluções e discussões, mas também um clima de maior satisfação com as pessoas no trabalho. 
Para Limongi-França (2008) Qualidade de Vida no Trabalho representa um conjunto 
de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações 
gerenciais dentro do ambiente de trabalho. Ainda segundo a autora, a pessoa é um complexo 
biopsicossocial, ou seja, apresenta potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que 
17 
 
respondem simultaneamente às condições de vida. Esse conceito advém da medicina 
psicossomática. 
Rosa (1998 apud LIMONGI-FRANÇA, 2008, p. 42) destaca que: 
Qualidade de Vida é a busca contínua da melhoria dos processos de trabalho, os 
quais precisam ser construídos não só para incorporar as novas tecnologias como 
para aproveitar o potencial humano, individual e em equipe. No contexto 
empresarial ela se insere na qualidade organizacional, no repensar contínuo da 
Empresa (ROSA 1998 apud LIMONGI-FRANÇA, 2008, p. 42). 
 
 Observa-se então, que a construção da qualidade de vida no trabalho passa a existir 
também a partir do olhar do ser humano como um todo, que representa a mesma proposta 
conceitual da visão holística, ou seja, o trabalhador visto como pessoa sendo considerado com 
um todo integrado na organização. 
Fernandes (1996) reconhece que o termo QVT, apresenta diversas e diferentes 
abordagens, e isso se justifica pelo fato de ser um tema bastante discutido e pesquisado, cujos 
conceitos variam de acordo com os elementos que se consideram ser mais relevantes para que 
se tenha efetivamente Qualidade de Vida no Trabalho. 
De certa forma, é preciso entender que o conceito de QVT como gerenciamento de 
condições, ultrapassa os limites da organização quanto à questão de melhoria da qualidade de 
vida dos empregados, em todas as dimensões do indivíduo, ou seja: física, social, psicológica, 
intelectual e profissional. 
Para Westley (1979 apud RODRIGUES, 2007 p. 80) “o título Qualidade de Vida no 
Trabalho, é aplicado numa diversidade de mudanças propostas nas organizações de trabalho, 
o que leva a uma confusão considerável”. 
Verifica-se que o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho existe em diferentes 
campos do saber, o que lhe confere diferentes significados. Observa-se que QVT não se 
restringe apenas à prática de atividades físicas, nem somente a fatores diretamente 
relacionados à saúde e ao bem estar físico. A questão da QVT passa por fatores bem mais 
abrangentes, que determinam se uma pessoa tem ou não uma vida adequada de acordo com a 
sua percepção. 
Complementando a visão do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, será 
apresentada uma síntese feita por Pereira (2003) com base em levantamento feito por 
Limongi-França (1996), de algumas definições encontradas na literatura. Essa síntese está no 
Quadro 2, apresentado a seguir: 
 
 
18 
 
Autor Definição Ênfase 
Walton 
(1973) 
Atendimento de necessidades e aspirações 
humanas, calcadas na idéia de humanização e 
responsabilidade social da empresa. 
Humanização e responsabilidade social, 
com foco no poder da empresa. 
Lippitt 
(1978) 
Oportunidade para o indivíduo satisfazer a 
grande variedade de necessidades pessoais 
Trabalho, crescimento pessoal, tarefas 
completas, sistemas abertos. 
Ginzberg et 
alii 
(1979) 
Experiências de humanização do trabalho sob 
dois aspectos: reestruturação do emprego e 
grupos 
Semi-autônomos 
Posto individual de trabalho e processo 
decisório. 
Drucker 
(1981) 
Avaliação qualitativa da qualidade relativa das 
condições de vida, incluindo-se atenção aos 
agentes poluidores, barulho, estética, 
complexidade etc. 
Responsabilidade social da empresa nos 
movimentos sociais, culturais e políticos 
Bergeron 
(1982) 
Aplicação concreta de uma filosofia humanista 
pela introdução de métodos participativos. 
Mudança e participação com foco sócio-
técnico 
Werther e 
Davis 
(1983) 
Esforços para melhorar a qualidade de vida, 
procurando tornar os cargos mais produtivos e 
satisfatórios. 
Valorização dos cargos, mediante análise 
de elementos organizacionais, ambientais 
e comportamentais. 
Nadler e 
Lawle 
(1983) 
Maneira de pensar a respeito das pessoas, 
participação na resolução de problemas, 
enriquecimento do trabalho, melhoria no 
ambiente de trabalho. 
Visão humanista no ambiente de trabalho 
Fernandes 
(1992) 
Conjunto de fatores que, quando presentes numa 
situação de trabalho, tornam os cargos mais 
satisfatórios e produtivos, incluindo atendimento 
de necessidades e aspirações humanas. 
Humanização do cargo 
Neri, A. M. 
(1992) 
Atendimento das expectativas quanto a se pensar 
a respeito de pessoas, trabalho e organização, de 
forma simultânea e abrangente. 
Visão holística. 
Berlanger 
(1992) 
Melhorar as condições de trabalho, de modo a 
proporcionar aos indivíduos melhores condições 
de vida e cargos mais satisfatórios para a própria 
pessoa, com reflexos na produtividade. 
Condições de vida e cargos mais 
satisfatórios 
Camacho 
(1995) 
Classificação de programas: orientação familiar, 
saúde, ambiente, contato e convívio, 
evolução/desenvolvimento, cultura e 
desligamento. 
Foco motivacional: sobrevivência com 
dignidade, segurança, participação, auto-
realização e perspectiva de futuro. Foco: 
promoção da saúde: controle do 
colesterol, capacidade física e aeróbica, 
doenças coronárias. 
Dantas 
(1996) 
Gerência pela Qualidade Total – GQVT: 
Utilização de 5s, diagrama de causa e efeito e 
procedimentos da Qualidade Total nos 
programas de saúde. 
Foco: promoção da saúde: controle do 
colesterol, capacidade física e aeróbica, 
doenças coronárias. 
Quadro 2 – Síntese de Definições de Qualidade de Vida no Trabalho. 
Fonte: Limongi-França (1996 apud PEREIRA, 2003, p. 17-18) 
 
Para Walton (1973 apud RODRIGUES, 2007, 81-85), a expressão Qualidade de 
Vida tem sido usada com freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, 
negligenciados pelas sociedades industriais em favor do desenvolvimento tecnológico, da 
produtividade e do crescimento econômico. Ainda segundo Rodrigues (2007), são propostas 
19 
 
oito categorias conceituais com objetivo de fornecer uma estrutura para analisar as 
características necessárias para que a qualidade de vida no trabalho seja alcançada, conforme 
Quadro 3, apresento a seguir: 
 
Categorias Conceituais Fatores de QVT 
 
1- Compensação adequada e justa 
 
Salário adequado e justo; 
Eqüidade interna e externa 
 
2- Condições de segurança e saúde no trabalho 
 
Jornada de trabalho 
Ambiente físico seguro e saudável 
 
 
3- Uso e desenvolvimento de capacidades 
 
Autonomia 
Habilidades múltiplas 
Informações sobre o processo de 
trabalho 
Auto controle relativo 
 
4- Oportunidade de crescimento e segurança 
 
Possibilidade de carreira 
Crescimento profissional 
Segurança no emprego 
 
 
5- Integração social na organização 
 
Ausência de preconceitos 
Igualdade 
Mobilidade 
Relacionamento 
Senso comunitário 
 
 
6- Constitucionalismo 
 
Respeito às leis e direitos trabalhistas 
Privacidade pessoal 
Liberdade de expressão 
Normas e rotinas claras da organização 
 
7- O Trabalho e o espaço total da vida 
 
Papel balanceado do trabalho na vida 
pessoal 
 
8- Relevância social da vidano trabalho 
 
Imagem da empresa 
Responsabilidade social pelos 
produtos/serviços 
Quadro 3 - Categorias Conceituais de QVT 
Fonte: Adaptado de Walton (1973 apud RODRIGUES, 2007, p. 82-85). 
 
 
Rodrigues (2007) ainda destaca diversos fatores que afetam a Qualidade de Vida no 
Trabalho na visão de alguns autores conforme mostra o Quadro 4: 
 
 
 
 
 
20 
 
Autor 
 
Fatores de QVT 
 
Westley (1979): Apresenta os quatro problemas 
que afetam a QVT 
 
Político; Econômico; Psicológico; Sociológico. 
 
Davis e Werther (1983): A Qualidade de Vida no 
Trabalho está ligada ao projeto de cargos nos três 
níveis 
 
 
Organizacional; Ambiental; Comportamental. 
 
Nadler e Lawler (1983): Identificam os fatores 
favoráveis ao sucesso dos projetos de QVT 
 
 
Percepção da necessidade; O foco do problema que é 
destacado na organização; Estrutura para 
identificação e solução do problema: teoria/modelo 
de projeto de treinamento e participantes; 
Compensações projetadas tanto para os processos 
quanto para os resultados; Sistemas múltiplos 
afetados; Envolvimento amplo da organização. 
 
 
Huse e Cummings (1985): A QVT pode ser 
definida como uma forma de pensamento onde 
envolve pessoas/trabalho e organização, 
destacando dois pontos: 
 
 
Preocupação com o bem-estar do trabalhador e com 
a eficácia organizacional; Participação dos 
trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. 
Quadro 4 - Fatores que afetam a QVT 
Fonte: Adaptado de Rodrigues (2007, p.85-92) 
 
Acrescenta-se a essas reflexões Bom Sucesso (1997, p.31), quando ressalta que a 
Qualidade de Vida no Trabalho abrange: 
� Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais; 
� Orgulho pelo trabalho realizado; 
� Vida emocional satisfatória; 
� Auto-estima; 
� Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública; 
� Equilibro entre trabalho e lazer; 
� Horários e condições de trabalhos sensatos; 
� Oportunidades e perspectivas de carreira; 
� Possibilidade de uso do potencial; 
� Respeito aos direitos e justiça nas recompensas. 
 
A autora comenta que, a empresa contrata a força de trabalho e pede resultados, 
lealdade, envolvimento. O homem busca remuneração justa e adequada, espera convivência 
sadia e oportunidade de crescimento. Estas expectativas afetam diretamente a abordagem da 
qualidade de vida nas organizações. 
 
21 
 
1.2 QVT - Desenvolvimento e Perspectivas 
 
Em termos históricos quando se trata especificamente de QVT, busca-se resgate 
desde os primeiros estudos de Eric Trist e colaboradores no Tavistock Institute of Human 
Relations de Londres em 1950, para designar experiências na relação indivíduo-trabalho-
organização (RODRIGUES, 2007). 
A partir de 1950, Eric Trist e seus colaboradores estudaram QVT com uma 
abordagem envolvendo o trinômio: indivíduo, trabalho e organização, dando origem a QVT 
como investigação científica no ambiente de trabalho, com o objetivo de tornar a vida dos 
trabalhadores menos difícil (FERNANDES, 1996). 
Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES, 2007) apresentam algumas definições 
evolutivas de QVT no período que vai de 1959 até 1983, conforme demonstrado no Quadro 5: 
 
Período Foco principal Definição 
 
1959/1972 
 
Variável 
 
A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às 
conseqüências pessoais de experiências do trabalho. 
 
 
1969/1975 
 
 
Abordagem 
A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos 
resultados organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista 
como um elo dos projetos cooperativos do trabalho 
gerencial. 
 
1972/1975 
 
Método 
A QVT foi meio para o engrandecimento do ambiente de 
trabalho e a execução de maior produtividade e insatisfação. 
 
 
1975/1980 
 
 
Movimento 
A QVT, como movimento, visa à utilização dos termos 
“gerenciamento participativo” e “democracia industrial”, 
com bastante freqüência, invocador como idéias do 
movimento. 
 
1979/1983 
 
Tudo 
A QVT é vista como um conceito global e como uma forma 
de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade. 
 
Previsão futura 
 
Nada 
A globalização da definição trará como conseqüência 
inevitável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. 
E para estes, QVT nada representará. 
Quadro 5 - Definições evolutivas da QVT 
Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES, 2007, p. 81) 
 
1.2.1 Evolução de QVT na década de 60 e década de 70 
 
Na década de 60, houve um novo impulso nos movimentos de QVT, sendo 
realizadas, inúmeras pesquisas sobre melhores formas de realizar o trabalho, com enfoque nos 
aspectos de saúde e bem-estar geral dos trabalhadores. Nessa década o objetivo era tornar o 
22 
 
trabalho mais agradável nas linhas de montagem. Também aumentou o movimento pela 
melhoria da qualidade de vida no trabalho, devido aos aspectos da reação individual dos 
trabalhadores às experiências de trabalho (RODRIGUES, 2007). 
Somente na década de 70, a expressão “qualidade de vida no trabalho” ficou 
conhecida publicamente por meio do professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), o qual 
ampliava os seus estudos sobre o projeto e delineamento de cargos, com vistas a tornar o 
trabalho mais agradável (VIEIRA, 1996 apud MACEDO; MATOS, 2007, p. 5). 
Em meados dessa década, a qualidade de vida no trabalho também passa a ser vista 
como um movimento em que terminologias como gerenciamento participativo e democracia 
industrial passaram a ser usadas com freqüência (RODRIGUES, 2007). Nessa década houve 
também um período de desaceleração nos movimentos de QVT, e só foram retomados 
precisamente em 1979 -1980. Esse novo impulso deve-se ao interesse de se adotar novas 
técnicas importadas do modelo japonês. 
 
1.2.2 Evolução de QVT nas décadas de 80 e 90 
 
Durante a década de 80, a qualidade de vida no trabalho passou a ter importância 
como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e 
produtividade (RODRIGUES, 2007). Ainda segundo Rodrigues, nos anos 80, a QVT 
desponta com avanço tecnológico e com a modernização das organizações. O contexto torna-
se altamente dinâmico e instável, devido à automatização dos meios produtivos e às 
incessantes mudanças no âmbito político, social, econômico e tecnológico. 
Na década de 90, temas relativos às condições de trabalho passam a ser bastante 
discutidos e difundidos no meio empresarial, cujos fatores como: maior conscientização social 
e ambiental, maior rigor legislativo, cumprimento de normas de qualidade, fidelidade do 
trabalhador, questões de segurança, saúde e stress no trabalho, globalização, tecnologia, entre 
outros, provocaram uma grande procura relativa à qualidade de vida no trabalho na sociedade 
pós-industrial (VIEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2004). 
Para Vasconcelos (2001), a década de 90 pode ser considerada péssima para o 
trabalhador, pois as conquistas até então obtidas foram suplantadas por uma nova ordem, 
infelizmente muito distante da humanização nas empresas. 
 Segundo Oliveira (1998 apud MACEDO; MATOS, 2007), na década de 90 muito se 
falou sobre QVT. As interpretações sobre o tema também deixaram de estar associadas às 
condições de trabalho, à prevenção de acidentes e à prática de exercícios físicos, e começaram 
23 
 
a considerar outros elementos que foram para a consolidação das inter-relações entre o 
indivíduo, seu trabalho e sua vida pessoal. 
 
1.2.3 Análise das últimas três décadas 
 
Martel e Dupuis (2006 apud ARELLANO, 2008) fizeram uma revisão nos últimos 
trinta anos sobre o conceito de QVT nessas três décadas e apresentaram um resumo das 
principais definições, conforme representação do Quadro 6: 
 
Autor Ano Definição de QVT 
 
Boisvert 
 
1977 
 
Conjunto de conseqüências benéficas do trabalho para o indivíduo, a 
organização e a sociedade. 
 
Carlson 
 
1980 
 
È tanto um objetivo como um processo para alcançar esse objetivo. 
Como meta, QVT é o comprometimento da organização para o 
desenvolvimento do trabalho: criação de maior envolvimento,satisfação 
com as tarefas e ambiente de trabalho para todas as pessoas de todos os 
níveis da organização. Como processo, QVT realiza esforços para 
alcançar essa meta através do envolvimento ativo de todos. 
 
 
Nadler e Lawler 
 
1983 
 
Maneira de pensar sobre as pessoas, o trabalho e a organização. Seus 
principais elementos são: 1- a preocupação sobre o impacto do trabalho 
nas pessoas e na efetividade organizacional; 2- a idéia de participação nas 
soluções de problemas e nas tomadas de decisões. 
 
 
Kieman e Knutson 
 
1990 
 
Interpretação individual do seu papel no ambiente de trabalho e desse 
papel com as expectativas dos outros. A QVT de cada um é 
individualmente determinada, designada e avaliada. A QVT tem 
significados diferentes para cada um e varia com a idade, o estágio na 
carreira e a posição na organização. 
 
Kerce e 
Boot-Kewley 
 
1993 
 
Maneira de se pensar sobre a pessoa, o trabalho e a organização. 
 
Sirgy, Efraty, Siegel 
e 
Lee 
 
2001 
 
Satisfação do empregado com a variedade de necessidades através de 
recursos, atividades e resultados da participação dos empregados. 
Quadro 6 - Algumas definições de Qualidade de Vida no Trabalho nas últimas três décadas. 
Fonte: Adaptado de Martel e Dupuis (2006 apud ARELLANO, 2008, p. 12). 
 
De acordo com De Masi (2000 apud Vasconcelos, 2001), o século XXI será marcado 
com uma perspectiva de uma nova organização que seja capaz de elevar a qualidade de vida e 
do trabalho fazendo impulsionar com a força do desejo e da felicidade. 
24 
 
Com base em Macedo e Matos (2007) pode-se dizer que, no Brasil, a preocupação 
com a QVT ainda é recente, embora muitos pesquisadores e organizações venham 
desenvolvendo trabalhos sobre o tema e promovendo discussões de forma a difundir e 
propagar idéias que contribuam para uma gestão mais humanizada nas organizações. Neste 
cenário se destacam: Ana Cristina Limongi-França, Eda Conte Fernandes, Edina Bom 
Sucesso, Jader dos Reis Sampaio, Marcus Vinícius Rodrigues entre outros. 
 
1.3 Construção de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho 
1.3.1 A importância de Programas de QVT 
 
Considera-se que a importância da QVT está no fato de que passamos no ambiente 
de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas, e ainda, nas 
mudanças provocadas dentro das empresas em busca de novas tecnologias, diante de um 
mercado cada vez mais exigente e competitivo. Tudo isso tem reflexos relevantes na forma de 
gerenciamento das organizações; não se trata mais de levar os problemas de casa para o 
trabalho e sim de levarmos para casa os problemas, as tensões, os receios e as angústias 
acumulados no ambiente de trabalho (CONTE, 2003). 
As organizações estão se conscientizado da importância de considerar o lado humano 
na gestão empresarial, e dos resultados positivos que serão obtidos através da implantação de 
ações e programas de QVT. Como exemplo, Bispo (2005), apud Macedo e Matos (2007) cita 
uma indústria brasileira que implementou uma ação mais direcionada e implantou o Programa 
Bem Viver, com objetivo não só de melhorar a vida no trabalho, mas com o bem-estar do 
funcionário na sua vida como um todo (BISPO, 2005 apud MACEDO; MATOS, 2007). 
Entretanto, Limongi-França e Assis (1995) chamam a atenção para o fato de que 
existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Segundo esses autores, 
filosoficamente, todos acham importante a implantação de programas de QVT, mas na prática 
diária prevalece o imediatismo. Como resultado, os investimentos de médio e longo prazos 
acabam sendo esquecidos. 
Limongi-França e Assis ressaltam que a maioria dos programas de QVT tem origem 
nas atividades oriundas da área de segurança e saúde no trabalho e encontram-se dissociados 
dos programas de QVT e de melhoria do clima organizacional. Contudo, a QVT somente faz 
sentido quando ela extrapola essas áreas restritas de programas de saúde ou lazer e passa a ser 
discutida num sentido mais amplo, com foco também na qualidade das relações de trabalho e 
suas conseqüências na saúde das pessoas e da organização. 
25 
 
1.3.2 A implantação de Programas de QVT 
 
Observa-se que não é tarefa fácil a implantação de programas de QVT, embora 
vários autores reconheçam que as organizações estão buscando oferecer ao funcionário 
condição mais humana no ambiente de trabalho, e que a adoção desses programas certamente 
será uma das medidas que trará como conseqüência resultados positivos para a empresa. 
Com base em Fernandes (1996) qualidade de vida no trabalho, na prática, não 
prescinde a teoria, uma vez que sem a fundamentação advinda de conhecimentos, fica difícil 
implantar um programa QVT sem o respaldo teórico. Porém, observa-se que cada experiência 
de implantação de projetos de QVT, mesmo sendo única, não dispensa a aplicação de algumas 
fases em todas as empresas. São elas: 
 
1. Sensibilização – consulta com representantes dos sindicatos e consultores; 
2. Preparação – seleção da equipe do projeto, dos modelos e os instrumentos 
a serem utilizados; 
3. Diagnóstico da situação da organização – coleta de informações sobre a 
satisfação dos trabalhadores na empresa, a política de incentivos e de 
benefícios e as condições de trabalho; 
4. Concepção e implantação do projeto – com base nas informações 
colhidas nas etapas anteriores, a equipe do projeto estabelece as prioridades 
e um organograma de implantação de propostas relativas a: tecnologia; 
novas formas de organização do trabalho; métodos de gestão; práticas e 
políticas de pessoal e ambiente físico; 
5. Avaliação e difusão – quantificação e análise do impacto das atividades e 
ações desenvolvidas no programa. A autora ainda completa “[...] 
dificilmente um programa de QVT será efetivo se não contar com o apoio 
de uma nova postura gerencial. Um programa de qualidade de vida no 
trabalho é uma responsabilidade de todos” (FERNANDES, 1996, p. 61). 
 
A implantação de programas de bem-estar para os funcionários também encontra 
desafios a serem vencidos. Nem sempre a barreira é a empresa que deixa de promovê-los, mas 
toda cultura e mentalidade da organização que muitas vezes pode ser favorável ou não à 
adesão a esses programas (CAVASSANI; CAVASSANI; BIAZIN, 2006). 
26 
 
Segundo Conte (2003, p. 32) “a meta principal do programa de QVT é a conciliação 
dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do 
trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa”. 
Para Arellano (2004), um programa de Qualidade de Vida no Trabalho tem como 
finalidade a busca do equilíbrio psicológico, físico e social dos empregados no âmbito 
organizacional, considerando as pessoas como seres integrados nessas três dimensões, através 
de ações que sinalizem para um crescimento na produtividade e na melhoria da imagem da 
empresa, tanto internamente como externamente. 
Logo se observa que os programas de QVT procuram abranger todos os fatores 
ligados ao trabalho, uma vez que desejam o equilíbrio psicológico, físico e social dos 
empregados em ambiente de trabalho. Programas para QVT segundo Santiago (2006) não são 
desenvolvidos na empresa apenas por serem "politicamente corretos". Os programas precisam 
estar alinhados com o negócio, colaborando para o resultado geral da organização. 
Em termos de retorno sobre o investimento, ocorrerá maior retorno se o desenho do 
programa for do modelo pró-ativo na abordagem, ao invés do que se chamaria "de ocasião" 
ou self-service (SANTIAGO, 2006, p. 02). O Quadro 7, a seguir, ilustra bem essa diferença: 
 
 
Pró-ativo 
 
De ocasião 
 
Organizar e fazer contato com as pessoas 
 
Organizar e promover em geral 
 
Necessita conhecer a população alvo 
 
Não requer conhecer a população-alvo 
 
Personalizado com oferta seletiva 
 
Abordagem self-service Genérico 
 
Mede os resultados 
 
Não controla os resultados 
 
Conhece sobre os resistentes ao programaDesconhece os resistentes aqueles os quais, 
o programa destina-se. 
 
Quadro 7 - Abordagem em programas de QVT 
Fonte: Adaptado de Santiago (2006, p. 02) 
 
Ainda de acordo com Santiago (2006), para que um programa de QVT aconteça, ele 
deve obedecer, etapas sucessivas, uma vez que nada nasce pronto e acabado, e os programas 
são construídos ao longo de várias etapas de um processo. Esses programas devem estar 
integrados com suas etapas, e estas nitidamente reconhecidas com os pontos de medição de 
cada uma delas. Perguntas básicas que permitem definir o escopo de um programa são: 
27 
 
• Para quem o programa destina-se: a toda a força de trabalho, somente para os 
empregados ou incluirá os familiares? 
• O que se pretende obter: mudança de hábito ou estilo de vida, alteração 
fisiológica ou comportamental? 
• Quanto se espera obter da mudança desejada? Espera-se que todos os 
inscritos alcancem sucesso? 
• Quando se pretende aferir o sucesso pretendido? Em quanto tempo a 
mudança é passível de avaliação? 
• Como se pretende desenvolver o programa? Qual seu conteúdo? 
 
Santiago ainda enfatiza que os programas para Qualidade de Vida nas organizações, 
são ações de integração, logo, precisam reunir o saber e a experiência de vários segmentos 
profissionais. Neste contexto estariam os médicos do trabalho, profissionais de recursos 
humanos, as lideranças da organização, a equipe de enfermagem, psicólogos, nutricionistas, 
profissionais de educação física e fisioterapia e demais profissionais que possuam 
conhecimento em função do desenho do programa estabelecido. 
Para o autor os gerentes de programas para QVT precisam evoluir da posição 
doutrinária de que melhor qualidade de vida é boa para todos, para se capacitarem e 
estruturarem os programas de modo que possam contribuir para os resultados das empresas. 
Atualmente, o mundo corporativo percebe que o diferencial do negócio está 
diretamente ligado às pessoas. Logo, as organizações contemporâneas que almejarem 
manterem-se atrativas ao mercado, certamente terão que incluir em seu planejamento ações 
para implantar programas voltados a melhorar o nível de qualidade de vida de seus 
funcionários (MACEDO; MATOS, 2007). 
Veloso, Bosquetti e Limongi-França (2005) esclarecem que, em geral os programas 
de QVT podem assumir três visões distintas no que se refere aos objetivos e resultados 
esperados: 
 
• Dentro de uma perspectiva legalista, os programas acontecem quando seus 
objetivos são seguir as regras impostas pela legislação, ou exigência de 
programas de certificação de qualidade; 
• A perspectiva paternalista ocorre em relação aos funcionários, nessa 
perspectiva, os programas de QVT acontecem com objetivo de fazer com 
28 
 
que o indivíduo se sinta bem no ambiente de trabalho. Observa-se a 
preocupação apenas com o indivíduo, não havendo ligação entre os 
programas com as estratégias da organização; 
• Na visão estratégica, os programas de QVT são vistos como parte integrante 
da visão estratégica organizacional, ou seja, nessa perspectiva os programas 
estão vinculados ao resultado planejado pela organização. 
 
Para Ferreira (2006) dentro das práticas organizacionais a promoção de programas de 
QVT nas organizações, na maioria das vezes, assume um caráter puramente assistencialista, 
com programas que atendem apenas superficialmente as necessidades dos seus colaboradores 
(ex. danças, massagens, yoga, capoeira, etc.) quando deveriam ser investigada às reais 
necessidades dos colaboradores. Para que isso aconteça sugere que, as organizações devam 
implementar programas a partir da mudança da mentalidade dos modelos de gestão de 
trabalho e aceitar a indissolubilidade entre produtividade e bem-estar. 
As empresas ao proporcionarem uma melhoria nas condições de trabalho, 
estabelecem um vínculo social com os empregados transformando ações em Qualidade de 
Vida. Deste modo observa-se, pela análise da literatura, que programas voltados para 
Qualidade de Vida no Trabalho consolidam-se por meio de práticas de gestão, contribuindo 
para melhorar a vida das pessoas e a vida na organização, além de gerar estratégias que 
permitem aos funcionários uma melhor condição de saúde e bem-estar, durante toda a sua 
vida profissional. 
 
 
 
 
���� 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
CAPÍTULO 2 – METODOLOGIA DA PESQUISA 
 
 
2.1 Tipo de Pesquisa 
 
De acordo com Vergara (2005, p. 46) “há várias taxionomias de tipos de pesquisa, 
conforme os critérios utilizados pelos autores”. Neste estudo foi realizada uma pesquisa 
qualitativa e descritiva, à medida que demonstrou as percepções dos servidores quanto à 
melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho. 
“A pesquisa qualitativa trata-se de um tipo de pesquisa própria para a análise em 
profundidade de fenômenos onde se pressupõe, ou se busca entender melhor a singularidade 
ou a subjetividade” (SAMPAIO, 2001, p. 16-24). 
Quanto aos meios de investigação, a pesquisa foi bibliográfica e de campo. 
Bibliográfica para dar sustentação a todo o embasamento teórico do tema. De acordo com 
Vergara (2005, p.48) “a pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com 
base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é material 
acessível ao público em geral”. 
A pesquisa foi também de campo, porque foram realizadas entrevistas para coleta de 
dados com os sujeitos da pesquisa. Vergara (2005), explica que a pesquisa de campo é a 
investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu o fenômeno ou que dispõe de 
elementos para explicá-lo, que pode incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes e 
observação participante ou não. Este estudo incluiu entrevistas, tendo em vista a necessidade 
de captar a percepção real acerca do tema. 
 
2.1.1 Contexto da Pesquisa 
 
A pesquisa foi realizada na Universidade de Brasília (UnB), instituição pública de 
ensino superior. Atualmente, a UnB possui mais de 1.400 professores e cerca de 2.230 
servidores. A UnB disponibiliza 72 cursos de graduação, 64 de mestrado, 45 de doutorado e 
dezenas de cursos de especialização. Como parte integrante da sua estrutura administrativa a 
Universidade conta com cinco decanatos, entre estes, o Decanato de Assuntos Comunitários 
(DAC), ao qual o Projeto Viva Bem UnB está vinculado. 
A Universidade atualmente implementa um plano de expansão que já conta com 
quatro campi: Campus do Plano Piloto, Faculdade UnB Planaltina, Faculdade UnB Ceilândia 
e Faculdade UnB Gama. Conta também com os órgãos complementares que auxiliam os 
30 
 
alunos no desenvolvimento de trabalhos de ensino, pesquisa e extensão, que são: Hospital 
Universitário (HUB), a Fazenda Água Limpa, o Centro de Informática, a UnB TV e a Editora 
da UnB (UnB, 2009). 
 
2.1.1.1 O Projeto Viva Bem UnB 
O Projeto Viva Bem UnB teve início em 1994, no Restaurante Universitário (RU), por 
meio da iniciativa empreendedora do seu idealizador Sr. Marcos Valério Soares Nascimento, 
à época funcionário da Instituição, Professor de Educação Física e coordenador do Projeto 
desde então. Em 2000, com o apoio da Secretaria de Recursos Humanos (SRH), teve suas 
ações ampliadas e a partir de 2002, o Projeto passou a ser vinculado ao Decanato de Assuntos 
Comunitários (DAC-UnB) que então começou a implementar ações voltadas no sentido de 
ampliar o atendimento à comunidade, permanecendo até hoje. O DAC atua como principal 
gestor de política social, cultural e comunitária, onde prioriza a política de qualidade de vida 
da comunidade, entre outras ações sociais (UnB, 2009). 
 O Projeto visa proporcionar através da atividade física uma melhor qualidade de vida 
para os servidores da Instituição. 
 
2.1.2 Sujeitos da Pesquisa 
 
Os sujeitos da pesquisa foram selecionados entre os participantes do Projeto Viva 
Bem UnB. Por se tratar de uma pesquisa qualitativa foram, entrevistados um número menor 
de pessoas,seis participantes. Minayo (1996) esclarece que na pesquisa qualitativa, a escolha 
do número de entrevistados não segue o critério de representação numérica, como é o caso da 
pesquisa quantitativa. A quantidade de pessoas entrevistadas deve, no entanto, permitir que 
haja a reincidência de informações ou saturação dos dados. 
 O critério de seleção foi o da conveniência, ditada pela facilidade de acesso e 
disponibilidade dos entrevistados. 
 
2.1.2.1 Perfil dos Participantes 
 
 Entre os participantes da pesquisa, dois eram do sexo masculino e quatro do sexo 
feminino; quanto ao nível de escolaridade, quatro tinham nível Superior Completo, um 
Superior Incompleto, e um Ensino Médio Completo; no que diz respeito ao vínculo 
Institucional, três eram do Quadro de Pessoal e três eram Terceirizados; no que se refere ao 
31 
 
tempo de serviço na Instituição, um tinha mais de vinte anos, dois tinham mais de dezesseis 
anos, dois tinham mais de seis anos e um tinha menos de um ano; em relação à carga horária 
de trabalho, cinco trabalhavam quarenta horas semanais e um trabalhava trinta horas 
semanais; quanto ao tempo de participação no Projeto, havia um com mais de doze anos, um 
com menos de um ano e quatro participantes com mais de dois anos. 
 
2.1.3 Instrumento da Pesquisa 
 
Como forma de identificar a percepção dos sujeitos sobre o problema de pesquisa, o 
instrumento utilizado para coleta de dados foi a entrevista semi-estruturada, a partir de um 
roteiro previamente elaborado. Segundo Triviños (1995) a entrevista semi-estruturada parte de 
alguns questionamentos básicos, apoiados por teorias que interessam à pesquisa, e que, logo 
após, surgem outras interrogativas à medida que se recebem as respostas do informante. 
Para Mattos (2005) na entrevista semi-estruturada, o investigador tem uma lista de 
questões ou tópicos para serem respondidas, como se fosse um guia, permitindo ao 
entrevistador maior flexibilidade ao longo da entrevista. As questões do roteiro da entrevista 
devem ser claras e objetivas de modo que o investigador obtenha a resposta do problema de 
pesquisa. Cópia do roteiro de pesquisa utilizado encontra-se no Apêndice A. 
 
2.1.4 Procedimentos de Coleta de Dados 
 
Foram realizadas entrevistas individuais, de forma que o entrevistado se sentisse 
mais à vontade. Foi resguardado o direito de sigilo absoluto sobre o conteúdo das informações 
coletadas. Com autorização prévia de cada entrevistado, as entrevistas foram gravadas e 
armazenadas em áudio, no formato MP3, como forma de assegurar ao 
entrevistador/pesquisador a transcrição e a revisão de cada resposta. Paralela a entrevista 
foram feitas anotações rápidas e concisas, com objetivo de anotar o comportamento não 
verbal e o clima da entrevista. 
 
2.1.5 Procedimentos de Análise de Dados 
 
Dado é todo tipo de informação que o pesquisador reúne e analisa para estudar 
determinado fenômeno social (TRIVIÑOS, 1995). Conforme Duarte (2004, p. 216), não é 
tarefa fácil analisar entrevistas. Exige-se por parte do pesquisador muito discernimento, no 
32 
 
que se refere à interpretação e construção de categorias. É bastante comum aos pesquisadores 
ao analisar o material empírico, certa tendência a “extrair” elementos que venham corroborar 
suas hipóteses. 
Nesta pesquisa a análise dos dados foi feita usando-se a técnica de “Análise de 
Conteúdo” das informações por meio da categorização, baseada nas falas captadas nas 
entrevistas, onde foram realizados, os seguintes procedimentos: 
• Transcrição das entrevistas; 
• Agrupamento das falas dos entrevistados a partir da questão abordada; 
• Mapeamento das categorias. 
 
 
 
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33 
 
CAPÍTULO 3 – RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
 
3.1 As contribuições do Projeto Viva Bem UnB na melhoria da qualidade de vida no 
trabalho. 
 
Este capítulo apresenta os resultados encontrados para o segundo objetivo específico 
determinado na pesquisa – Avaliar as contribuições de um projeto de qualidade de vida no 
trabalho na percepção dos servidores de uma instituição pública. Neste capítulo será feita a 
análise e a discussão das entrevistas realizadas com seis participantes das atividades do 
Projeto Viva Bem UnB. 
Os dados extraídos nas entrevistas foram agrupados em quatro categorias: 
 
1 – Compromisso da Instituição com o bem-estar do servidor; 
2 – Percepção de Apoio; 
3 – Mudança na Qualidade de Vida; 
4 – Sugestões de Melhoria. 
 
A partir da identificação dessas quatro categorias, foi construído um quadro para cada 
categoria síntese de acordo com as entrevistas, apresentadas nas próximas seções: 
 
3.1.1 Compromisso da Instituição com o bem-estar do servidor 
 
Esta seção mostra qual a percepção do servidor sobre a preocupação da Instituição 
com seu bem-estar. O Quadro 8, apresentado a seguir, sintetiza este resultado: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
 
 
Compromisso da Instituição com o Bem-Estar do Servidor 
 
Categoria Síntese 1: Compromisso da Instituição com o Bem Estar do Servidor 
 
Definição: O Departamento de Educação Física parece que nunca olhou muito para os funcionários da 
Instituição. Esse foi o primeiro projeto conseguido somente para os funcionários e foi por meio da Secretaria 
de Recursos Humanos. A preocupação da Instituição ainda não é grande em relação ao bem-estar do 
servidor. Ainda são poucos os funcionários que participam. 
 
 
Exemplos de verbalizações: 
 
 
“ Sim.. Porque antes quando esse projeto... ele teve início lá no C.O. (Centro Olímpico) alguns anos atrás ele 
já beneficiava tanto o servidor como o prestador, como o estagiário tinha direito. Lá tinha um programa de 
meio dia às duas horas, o horário do almoço para o funcionário da UnB. De graça sem custo nenhum, 
nenhum” 
 
 
“ Sim eu acho assim...nós temos um Departamento de Educação Física e ele nunca olhou pro lado dos 
funcionários. Então esse foi o primeiro Projeto que nós conseguimos, através do RH, que foi exclusivo para 
os funcionários, que foi olhado visando a gente” 
 
 
“[...] inclusive eu até fiz cartinha pro RH dizendo do benefício que esse Projeto foi pra gente” 
 
 
“Eu acho que a preocupação da Instituição ainda não é tão grande em relação ao bem-estar do servidor. 
Porque outras coisas mais poderiam ser feitas, outros projetos poderiam ser demandados” 
 
 
“ Com certeza[...] exatamente, uma vez que ele (o projeto) ta aqui dentro da Universidade é pra favorecer o 
servidor pra uma atividade e ... assim até melhorar no seu empenho. Na produtividade ajuda bastante. 
 
 
“Sim, uma preocupação é...no bem-estar né e até pela produtividade.Reflete no bem-estar e reflete também 
na produtividade do servidor “ 
 
 
“Reflete...reflete eu acho. Embora nem todos os colegas, os funcionários, os servidores as pessoas que 
trabalham procurem o Projeto. E quando procuram muitas vezes aparecem depois somem de novo. Assíduos 
são poucos.” 
 
Quadro 8 - Compromisso da Instituição com o bem-estar do servidor 
 
 
Na análise do Quadro 8, observa-se que existe a percepção quanto à responsabilidade 
social da Instituição apenas pelo fato do Projeto estar inserido no seu espaço físico. Porém, 
nota-se no discurso dos entrevistados que não existe um olhar mais consistente, a respeito 
dessa responsabilidade. Quando perguntado se o “Projeto reflete a preocupação da 
Instituição com o bem-estar do servidor?” percebe-se, nos discursos dos sujeitos, que essa 
preocupação fica apenas no nível de espaço físico, e também porque a idéia do Projeto surgiu 
na Secretaria de Recursos Humanos. As observações limitaram-se a isso, em nenhum 
35 
 
momento ninguém fez qualquer colocação quanto a outros fatos mais concretos que 
demonstrassem que não é apenas o espaço físico que promove qualidade de vida no trabalho 
(QVT). Subentende-se que não existe uma política que venha a beneficiar os servidores na 
Instituição. Um entrevistado observou que a preocupaçãoda Instituição não se faz presente, 
tendo em vista as demandas que ocorrem sem que nada se faça de forma efetiva em prol do 
servidor. Está implícito que há muito ainda que se fazer com relação à uma política mais 
efetiva de QVT na Instituição. 
 
3.1.2 Percepção de Apoio 
 
Esta seção diz respeito ao apoio transmitido pela gerência e pelos colegas aos 
participantes do Projeto, conforme demonstrado no Quadro 9: 
 
 
Percepção de Apoio 
Categoria síntese 2: Percepção de Apoio 
 
 
Definição: Os chefes parecem apoiar a iniciativa, embora quase nenhum participe do Projeto. O fato de um 
colega participar acaba influenciando a participação do outro. 
 
Exemplos de verbalizações: 
 
“[...] depois do momento que passamos a ter esse exercício a chefia teve uma expectativa, ela mesma 
percebeu a melhora. Ela viu o retorno, porque antes a gente faltava muito com dor na coluna , dor na mão 
devido passar” vinte e quatro horas” sentado em frente ao computador” 
 
“[...] porque, um fala: você faz? então vou participar. É uma coisa tão “revolucionária” que todos 
participam, de uma satisfação “extraordinária” 
 
“[...] olha eu nunca fiquei sabendo que ele (chefe) era contra, .nunca ninguém me falou nada eu sempre 
participei... nunca falou nada, nem sim nem não, foi indiferente, foi neutro” 
 
”[...] eu acho que apóia sim, porque... inclusive ele (chefe) já teve até interesse em participar também do 
Projeto” 
 
“Bom eu nunca conversei sobre isso (apoio), até pelo horário por ser no horário do almoço [...] essa 
opinião dela (chefia) eu nunca tive” 
 
“Apóiam, estimulam, gostam muito. Apóiam sim com certeza é porque o Projeto é um fator positivo pra 
gente que é servidor, então eles apóiam sim com certeza” 
 
“ Totalmente. Não só a minha como a de todos os funcionários”[...] quem participa sim (incentiva) outros 
não participam, mas também não apóiam, são indiferentes, são neutros” 
 
“Apóia. Mesmo porque, é num horário que não interfere nas atividades (trabalho)” 
 
“[...] apóiam, embora não participem. Não participam, mas eles acham que é interessante e até elogiam um 
pouco, mas, não participam [...] só tenho uma colega que participa, só eu e mais uma” 
Quadro 9 – Percepção de Apoio 
36 
 
No Quadro 9, as análises dos discursos dos sujeitos indicam que o apoio da chefia é 
válido, principalmente tendo em vista que a produtividade aumenta. Porém não é 
imprescindível. Primeiro porque as atividades são desenvolvidas fora do horário de trabalho, e 
segundo, independentemente de qualquer apoio já existe uma internalização quanto aos 
benefícios que a prática da atividade física proporciona a todos os participantes. Quanto ao 
apoio dos colegas, houve uma fala positiva no sentido de que “se você está participando então 
eu também vou participar”. 
 
3.1.3 Mudança na Qualidade de Vida 
 
Esta seção refere-se às mudanças percebidas pelos sujeitos a partir de atividades 
sistemáticas desenvolvidas no Projeto. O Quadro 10, apresentado a seguir, sintetiza este 
resultado: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Mudança na Qualidade de Vida 
Categoria síntese 3: Mudança na Qualidade de Vida 
 
Definição: A participação no Projeto é importante em razão de problemas de saúde já vivenciados pelo 
trabalhador (hipertensão) e pelo bem-estar geral que provoca. Houve mudança na vida do trabalhador, com 
melhora na qualidade do sono, na sua produtividade e disposição para fazer o serviço. 
Exemplos de verbalizações: 
 
“ Primeiramente é a questão do coordenador. É o Marquinhos (coordenador do Projeto) ele divulgava muito 
e ele falava que além da musculação as pessoas que tavam participando do Projeto eram pessoas que 
também nunca tinham participado e hoje tavam achando uma maravilha.” 
 
“ É a primeira coisa é porque eu sou hipertensa, o primeiro motivo. E o segundo o bem-estar geral” 
 
“ Na verdade é toda vida eu gostei de atividade física desde pequeno e então como aqui tinha toda uma 
estrutura a favor aí mais que nunca eu aproveitei...e de graça” 
 
“ O que me levou a participar do Projeto é a questão de que o serviço administrativo ele exige muito 
mentalmente e fisicamente se você não praticar , não cuidar da sua parte física você acaba ficando uma 
pessoa sedentária[...] esse Projeto é muito bom porque a gente cuida da saúde da gente e cuida 
principalmente dessa questão do sedentarismo” 
 
“Sim, promoveu uma mudança muito grande na minha vida, na minha produtividade é... na minha 
disposição pra poder efetuar o serviço” 
 
“O estresse no ambiente de trabalho. Chegava o dia da tarde eu não conseguia fazer mais nada, eu não 
conseguia produzir” 
 
“[...] você passa a integrar mais o meio, porque você ta mais disposto mais ativo” 
 
“[...] ele é uma pessoa (Marquinhos) muito, assim... entusiasma a pessoa falando do Projeto. Eu me 
interessei bastante tanto eu como as pessoas do meu serviço.” 
 
“[...] é uma coisa de relaxamento, é uma coisa maravilhosa mesmo, você sai de lá renovada uma melhora 
muito grande! Mais disposição para o trabalho, para tudo” 
 
“[...] o físico da pessoa é outro,. você dorme melhor, você levanta cedo pro trabalho melhor é uma coisa 
muito satisfatória. 
 
“[...] eu acho assim, eu acho que eu não consigo ficar sem uma atividade física mais [...] o benefício de 
você ter uma atividade física é tão grande que não dá pra ficar mais sem uma atividade física” 
 
“[...] muito mais, muito melhor. Se você tiver bem, claro que tudo vai fluir.” 
 
“[...] com certeza isso é um retorno que você vê vem à tona rápido [...] é uma terapia você ali cura todo 
estresse...volta renovado 
 
“[...] totalmente hoje eu posso dizer que não sou uma pessoa sedentária”[...] reflete né, reflete na nossa 
vida” 
 
“Inicialmente foi a questão do sobrepeso, eu tinha deixado de fumar [...] e também por causa do colesterol 
[...] uma das formas de manter o nível de colesterol é com exercício físico regular” 
 
“ Promoveu. Disciplina. Principalmente a questão de saúde. Porque inicialmente eu procurei assim, eu 
quero emagrecer, eu quero baixar o colesterol. Só que depois isso aí traz um certo prazer e você descobre 
que você tem direito é de ter esse tempo pra você[...] é todo um programa com atividades diferentes, 
voltado com uma finalidade” 
 
Quadro 10 – Mudança na Qualidade de Vida 
38 
 
O Quadro 10 mostra a percepção dos sujeitos da pesquisa com relação às 
mudanças ocorridas em suas vidas pelo fato de participarem do Projeto Viva Bem Unb. 
De certa forma, esta categoria representa a resposta ao problema de pesquisa, quando se 
percebe pela análise de conteúdo que existe um consenso em relação à mudança na 
qualidade de vida de todos entrevistados. O discurso se expressa de maneira que não 
resta nenhuma dúvida quanto às mudanças ocorridas a partir do Projeto Viva Bem UnB. 
Todos os sujeitos são unânimes quando confirmam mudanças e melhorias principalmente 
na saúde, na sua vida pessoal, profissional e familiar. O discurso demonstra ainda que os 
sujeitos estão satisfeitos com as atividades desenvolvidas no Projeto e que não se 
imaginam sem uma atividade física tal é o bem-estar advindo dessa prática. A análise do 
discurso sinaliza que o Projeto parece contribuir efetivamente para que o servidor tenha 
uma melhor Qualidade de Vida. 
 
 
3.1.4 Sugestões de Melhoria 
 
Esta seção apresenta sugestões de melhoria que poderão ser implantadas no 
Projeto, a partir da percepção dos entrevistados, conforme mostra o Quadro 11: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sugestões de Melhoria 
Categoria Síntese 3: Sugestões de Melhoria 
 
Definição: O Projeto poderia ser estendido aos familiares dos servidores. Seria bom uma parceria com o 
Departamento de Educação Física para, por exemplo, voltar as atividades aquáticas que antes tinham no 
Projeto. A inclusão de outras atividades como Yoga seria interessante. O Projeto precisa ter um espaço 
físico maior, para atender melhor o grande número de servidores da Instituição.Exemplos de verbalizações: 
 
“ O Projeto ele poderia também abrir pra filho de funcionário né? seria interessante. Assim.é... pode ser 
também com oficinas né? Ou pra pessoas que hoje também esse projeto, seria muito bom... que tem muita 
gente que ta à disposição do SRH, são pessoas que tem algum tipo de... no caso alcoolismo ou alguma 
doença que hoje tá impedida de trabalhar mas, não impedida de fazer alguma atividade.” 
 
“ Era só deixar o Marquinhos (coordenador do Projeto) trabalhar, não tem que fazer nada. Libera o 
Departamento de Educação Física sabe...faça um horário com ele...[...] mas que cedesse um espaço(a 
atividade aquática acabou). Deixasse o Marquinho trabalhar em benefício do servidor só isso”. 
 
[...] eu acho que seria esse...essa parte de atividade física mesmo, porque o ambiente de trabalho não tem 
como você controlar mais. [...] alguma coisa como Yoga, sabe ... uma atividade que pudesse ser oferecida 
pra gente” 
 
“ Na verdade o que falta pro Projeto é exatamente espaço.[...] o espaço que nós temos aí é improvisado[...] 
então o que falta é um espaço adequado com banheiros, vestiários que com certeza é...vai agregar mais 
pretendentes [...] o Projeto ele realmente tem muitas atividades. Realmente só falta aí é uma espaço pra 
colocar todo mundo nos horários 
 
“ Eu acho que esse Projeto precisa de um espaço físico, físico dele. Ele precisa de mais incentivo. [...] a 
gente precisa de um espaço...um espaço pra essas atividades seria muito válido[...] o Projeto é muito 
válido,eu não largo por nada” 
 
“ Bom eu acho que... o Projeto Viva Bem UnB ele já é muito bom. A minha sugestão acho que seria assim, 
aumentar mais locais, aumentar o espaço porque a quantidade de funcionários da UnB é muito grande[...] 
nem todos participam justamente por isso” 
 
“Um local próprio com estrutura, com chuveiro, ainda ta faltando alguns equipamentos, e mais divulgação, 
porque tem pessoas que dizem que não faz porque não sabe, não conhece. Embora eu acho que o 
Marquinhos ele se esforça muito nisso (divulgação). Uma divulgação na página da UnB[...] aí 
precisaríamos de um espaço maior” 
 
Quadro 11 – Sugestões de Melhoria 
 
Finalmente, o Quadro 11, apresenta as sugestões de melhoria indicadas pelos 
entrevistados, onde se sugere a criação de um espaço maior com a mínima infra-estrutura, 
com banheiros e vestiários e melhor acomodação para realização das atividades do Projeto. 
Esta representa a principal reivindicação dos entrevistados. 
Um dos entrevistados sugeriu que “apenas deixasse” o coordenador desenvolver seu 
trabalho, “só isso”, o que parece sinalizar que há uma falta de fomento às ações do Projeto. 
Outra sugestão diz respeito à questão dos funcionários que se encontram à disposição da 
 
40 
 
Secretaria de Recursos Humanos. O Projeto poderia envolver esses funcionários em alguma 
atividade com o objetivo de devolver a eles a dignidade e auto-estima. 
A ênfase do discurso é para a questão do espaço físico, uma sede própria, para um 
melhor aproveitamento de todas as opções que o Projeto oferece. 
 
 
 
 
 
 
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41 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
Este trabalho teve como objetivo geral avaliar as contribuições do Projeto Viva Bem 
UnB na melhoria da qualidade de vida no trabalho a partir da percepção do servidor 
universitário.Como forma de manter o escopo da pesquisa, o trabalho ficou, de certa forma, 
menos abrangente quanto à questões que também são pertinentes quando se estuda QVT, ou 
seja: modelos de gestão de trabalho, gestão de programas de QVT, entre outros. 
Inicialmente foi feita uma revisão na literatura da área de Qualidade de Vida no 
Trabalho, proporcionando um maior embasamento teórico. Em seguida foram, analisadas as 
contribuições através da percepção dos servidores, acerca do Projeto pesquisado. 
Os dados foram coletados por meio de entrevista semi-estruturada feita com seis 
participantes do Projeto. Foi elaborado um roteiro de entrevista com perguntas relacionadas 
ao problema de pesquisa. Em seguida foram realizados os seguintes procedimentos: 
Transcrição das entrevistas; agrupamentos das falas dos entrevistados a partir da questão 
abordada e mapeamento das categorias. Os dados extraídos nas entrevistas foram agrupados 
em quatro categorias: Compromisso da Instituição com o Bem-Estar do Servidor; Percepção 
de Apoio; Mudança na Qualidade de Vida; Sugestões de Melhoria. 
Verifica-se que o Projeto foi implantado com objetivo de promover uma melhoria na 
qualidade de vida dos servidores e que a prática de atividade física traz inúmeros benefícios 
para a saúde, para o bem-estar das pessoas e consequentemente uma maior produtividade à 
Instituição. Observa-se nas falas dos entrevistados que o Projeto proporciona uma maior 
qualidade de vida para os participantes, quando estes assimilam os benefícios, através da 
prática regular de atividade física e também quando hábitos de vida saudáveis são 
incorporados Também fica evidente a importância do Projeto Viva Bem UnB quando por 
meio do reconhecimento dos entrevistados promove uma total mudança e melhoria na 
qualidade de vida dentro e fora do ambiente organizacional desses servidores. 
Percebe-se pelas falas dos entrevistados que o Projeto carece, atualmente, de infra-
estrutura, como banheiros, vestiários entre outros, para um maior e melhor atendimento aos 
seus usuários. 
No entanto, fica visível toda competência e empenho promovido na gestão do Projeto 
pelo seu coordenador embora, nem sempre, contando com o apoio necessário por parte da 
Instituição. 
Em resumo, observa-se que a iniciativa de implantação do Projeto Viva Bem UnB 
parece ter sido válida e tem recebido feedbacks muito favoráveis por parte dos servidores que 
42 
 
dele participam. Percebe-se, também, que há um potencial grande de crescimento e de 
fortalecimento desse Projeto dentro da Instituição, o que poderia refletir favoravelmente sobre 
a melhoria da qualidade de vida de um número maior de servidores da UnB. Conforme relata 
a literatura, essa melhoria da qualidade de vida produz resultados positivos tanto para o 
trabalhador quanto para a Instituição. Entretanto, para que isso aconteça, é necessário que a 
Universidade de Brasília ofereça um suporte mais efetivo, seja por meio da melhoria da infra-
estrutura física, seja pelo envolvimento maior do Departamento de Educação Física e de 
outras áreas afins que possam contribuir para a expansão e o fortalecimento do Projeto Viva 
Bem Unb. 
Por meio desta pesquisa verifica-se também que não existe na Instituição uma política 
de Qualidade de Vida no Trabalho. A Instituição dispõe de alguns programas e projetos para 
atender aos servidores de forma pontual. 
 A partir do projeto estudado, observa-se que existe o estabelecimento de ações 
paternalistas e assistencialistas, ficando estas restritas às atividades físicas e programas de 
saúde. Através da literatura observa-se que QVT diz respeito a diversos fatores, não se 
resumindo apenas a questões que envolvam atividades físicas e programas de saúde. 
Espera-se que este trabalho forneça subsídios importantes à Universidade sobre o 
Projeto Viva Bem UnB. Por se tratar de uma pesquisa de âmbito mais restrito, envolvendo um 
número pequeno de sujeitos, espera-se que seus resultados possam incentivar outras pesquisas 
que busquem avaliar com maior profundidade o Projeto, de modo que a Instituição tenha em 
mãos dados mais robustos para ajudar no estabelecimento de uma política de QVT realmente 
efetiva para a Instituição e seus servidores. Sugere-se que a Instituição estabeleça políticas e 
ações a partir de um contexto mais abrangente, para que o servidor tenha de fato qualidade de 
vida. 
 
 
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43 
 
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47 
 
APÊNDICE A 
 
 
ROTEIRO DE ENTREVISTA 
 
 1 - COMPROMISSO DA INSTITUIÇÃO COM O BEM-ESTAR DO SERVIDOR. 
Você acha que o Projeto Viva-Bem UnB reflete uma preocupação da Instituição com o bem-
estar do servidor? 
O seu chefe apóia e/ou estimula a sua participação no Projeto Viva-Bem UnB? 
Os seus colegas de trabalho apóiam e/ou estimulama sua participação no Projeto? 
 
2 - MUDANÇA NA QUALIDADE DE VIDA 
Que razões levaram você a participar do Projeto? 
O Projeto Viva-Bem UnB promoveu alguma mudança no seu estilo de vida (por exemplo, 
você se sente mais bem disposto para o trabalho, relaciona-se melhor com seus familiares 
etc.) 
 
3 - SUGESTÕES DE MELHORIA 
Que sugestões você daria para melhorar o Projeto Viva-Bem? 
Que outros projetos/atividades você acha que a UnB poderia desenvolver para melhorar a 
qualidade de vida no trabalho do servidor? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
48 
 
DADOS DEMOGRÁFICOS 
 
1 – SEXO 
( ) Masculino ( ) Feminino 
 
2 – GRAU DE ESCOLARIDADE 
( ) Ensino Fundamental Incompleto ( ) Ensino Fundamental completo 
( ) Ensino Médio Incompleto ( ) Ensino Médio Completo 
( ) Superior Incompleto ( ) Superior Completo 
( ) Especialização Incompleta ( ) Especialização Completa 
( ) Mestrado Incompleto ( ) Mestrado Completo 
( ) Doutorado Incompleto ( ) Doutorado Completo 
 
3 – TIPO DE VÍNCULO COM A INSTITUIÇÃO 
( ) Servidor do Quadro ( ) Terceirizado 
 
4 - TEMPO DE SERVIÇO NA UnB 
( ) Até 5 anos ( ) de 6 a 10 anos 
( ) de 11 a 15 anos ( ) de 16 a 20 anos 
( ) mais de 20 anos 
 
5. – CARGA HORÁRIA DE TRABALHO SEMANAL 
( ) 40 horas ( ) 30 horas semanais 
 
6 - TEMPO DE PARTICIPAÇÃO NO PROJETO VIVA-BEM UNB 
( ) Menos de 1 ano 
( ) de 1 a 2 anos 
( ) mais de 2 anos