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Técnico em Administração
Aspectos Legais da Administração
Instituto Federal Sul-rio-grandense
Campus Pelotas - Visconde da Graça
Michele Vollrath Bento
2011
Pelotas - RS
Presidência da República Federativa do Brasil
Ministério da Educação
Secretaria de Educação a Distância
Equipe de Elaboração
Campus Pelotas - Visconde da Graça /CAVG
Coordenação Institucional
Cinara Ourique do Nascimento/CAVG
Professor-autor
Michele Vollrath Bento/CAVG
Projeto Gráfico
Eduardo Meneses 
Fábio Brumana
Equipe Técnica
Gil Velleda/CAVG
Ivana Patrícia Iahnke Steim/CAVG
Maria Isabel Giusti Moreira/CAVG
Pablo Brauner Viegas/CAVG
Rodrigo da Cruz Casalinho/CAVG
Diagramação
Maria Isabel Giusti Moreira/CAVG
Pablo Brauner Viegas/CAVG
Revisão
Cristiane Silveira dos Santos /CAVG
Marchiori Quevedo/CAVG
Angelita Hentges/CAVG
Ficha catalográfica
© Campus Pelotas - Visconde da Graça
Este Caderno foi elaborado em parceria entre o Campus Pelotas - Agrotécnico Vis-
conde da Graça (CAVG) e o Sistema Escola Técnica Aberta do Brasil – e-Tec Brasil.
Amigo(a) estudante!
O Ministério da Educação vem desenvolvendo Políticas e Programas para 
expansãoda Educação Básica e do Ensino Superior no País. Um dos caminhos 
encontrados para que essa expansão se efetive com maior rapidez e eficiên-
cia é a modalidade a distância. No mundo inteiro são milhões os estudantes 
que frequentam cursos a distância. Aqui no Brasil, são mais de 300 mil os 
matriculados em cursos regulares de Ensino Médio e Superior a distância, 
oferecidos por instituições públicas e privadas de ensino.
Em 2005, o MEC implantou o Sistema Universidade Aberta do Brasil (UAB), 
hoje, consolidado como o maior programa nacional de formação de profes-
sores, em nível superior. 
Para expansão e melhoria da educação profissional e fortalecimento do Ensi-
no Médio, o MEC está implementando o Programa Escola Técnica Aberta do 
Brasil (e-TecBrasil). Espera, assim, oferecer aos jovens das periferias dos gran-
des centros urbano se dos municípios do interior do País oportunidades para 
maior escolaridade, melhores condições de inserção no mundo do trabalho 
e, dessa forma, com elevado potencial para o desenvolvimento produtivo 
regional.
O e-Tec é resultado de uma parceria entre a Secretaria de Educação Pro-
fissionale Tecnológica (SETEC), a Secretaria de Educação a Distância (SED) 
do Ministério daEducação, as universidades e escolas técnicas estaduais e 
federais.
O Programa apóia a oferta de cursos técnicos de nível médio por parte das 
escolas públicas de educação profissional federais, estaduais, municipais e, 
por outro lado,a adequação da infra-estrutura de escolas públicas estaduais 
e municipais.
Do primeiro Edital do e-Tec Brasil participaram 430 proponentes de ade-
quaçãode escolas e 74 instituições de ensino técnico, as quais propuseram 
147 cursos técnicos de nível médio, abrangendo 14 áreas profissionais. 
Apresentação e-Tec Brasil
O resultado desse Edital contemplou 193 escolas em 20 unidades fede-
rativas. A perspectiva do Programa é que sejam ofertadas10.000 vagas, 
em 250 polos, até 2010.
Assim, a modalidade de Educação a Distância oferece nova interface para 
amais expressiva expansão da rede federal de educação tecnológica dos úl-
timos anos: aconstrução dos novos centros federais (CEFETs), a organização 
dos Institutos Federaisde Educação Tecnológica (IFETs) e de seus campi.
O Programa e-Tec Brasil vai sendo desenhado na construção coletiva e par-
ticipaçãoativa nas ações de democratização e expansão da educação profis-
sional no País, valendo-se dos pilares da educação a distância, sustentados 
pela formação continuadade professores e pela utilização dos recursos tec-
nológicos disponíveis.
A equipe que coordena o Programa e-Tec Brasil lhe deseja sucesso na sua 
formação profissional e na sua caminhada no curso a distância em que está 
matriculado(a).
Brasília, Ministério da Educação – setembro de 2008.
Sumário
Apresentação e-Tec Brasil 3
Sumário 5
Indicação de Ícones 7
Palavra do professor-autor 9
Outros - instituição validadora 11
Apresentação da Disciplina 13
Projeto instrucional 15
2 Direito do Trabalho 17
2.1 Conceito de Empregado 17
2.2 Tipos de Contrato de Trabalho 18
2.3 Conceito de Empregador 23
2.4 Carteira de Trabalho 26
2.5 Exame Admissional 27
2.6 Salário 28
2.7 Jornada de Trabalho 29
Referência 42
Currículo do Professor 43
Indicação de Ícones
Os ícones funcionam como elementos gráficos utilizados para facilitar a or-
ganização e a leitura do texto. Veja a função de cada um deles:
Atenção: Mostra pontos relevantes encontrados no texto.
Saiba mais: Oferece novas informações que enriquecem o as-
sunto como “curiosidades” ou notícias recentes relacionadas ao 
tema estudado.
Glossário: Utilizado para definir um termo, palavra ou expres-
são utlizada no texto
Midias integradas: Indica livros, filmes, músicas sites, progra-
mas de TV, ou qualquer outra fonte de informação relacionada 
ao conteúdo apresentado.
Pratique: Indica exercícios e/ou Atividades Complementares 
que você deve realizar.
Resumo: Traz uma síntese das idéias mais importantes apresen-
ta das no texto/aula.
Avaliação: Indica Atividades de Avaliação de Aprendizagem da 
aula.
Prezados Alunos!
 Sejam Bem vindos ao espaço de aprendizagem da disciplina de As-
pectos Legais da Administração!
 É com imensa satisfação que iniciamos o trabalho desta disciplina. 
Os conceitos que iremos trabalhar durante o desenvolvimento do conte-
údo irão contribuir para a compreensão inicial dos conceitos de Direito e 
dos principais aspectos das legislações trabalhista, previdenciária, tributária 
e empresarial.
 Neste guia, você encontrará todas as informações necessárias para o 
desenvolvimento da disciplina.
 Devemos atentar para o cumprimento dos prazos e para isso, é im-
portante o comprometimento de todos com relação ao tempo que temos 
disponível para leitura e estudo do material didático, bem como para reso-
lução dos estudos de caso, participação nos fóruns de discussão e chat, e 
realização dos exercícios de fixação. 
 Saliento que, junto com os tutores e toda a equipe, estou à disposi-
ção para auxiliá-los e, por consequência, construirmos juntos um processo 
de aprendizado efetivo. Vamos aprender juntos? 
 Desejo a todos um ótimo trabalho!
Palavra do professor-autor
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 9
Outros - instituição validadora
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 11
Apresentação da Disciplina
 A disciplina de Aspectos Legais da Administração ocorrerá no pra-
zo de quatro semanas. Na primeira semana iremos trabalhar os conceitos 
introdutórios de Direito, a norma jurídica e suas características, as fontes e 
principais ramos do Direito. Na segunda semana abordaremos a legislação 
trabalhista, os tipos de contratos de trabalho; os direitos e deveres do traba-
lhador; bem como as formas de dispensa do empregado. Na terceira sema-
na serão apresentadas noções de legislação previdenciária – benefícios em 
espécie e noções de legislação tributária – impostos em espécie. Finalizando, 
na quarta semana, estudaremos noções de legislação empresarial.
 Como em qualquer ramo do Direito somente a leitura da apostila 
não se torna suficiente, por isso é imprescindível que vocês realizem as ativi-
dades de revisão sugeridas, para que possam ter um aproveitamento melhor 
dos assuntos abordados.
 Fique atento para todas as orientações apresentadas neste guia, pois 
elas serão fundamentais para a conclusão eficaz dos trabalhos.
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 13
Instituição: 
 Instituto Federal Sul-rio-grandense
 Campus Pelotas - Visconde da Graça
Nome do Curso: Técnico em Administração
Professor-autor: Michele Vollrath Bento
Disciplina: Aspectos Legais da Administração
PROJETO INSTRUCIONAL
Ementa básica da disciplina: - Introdução e Conceito de Direito; Nor-
ma Jurídica: Características, Fontes do Direito, PrincipaisRamos do Direito; 
Noções de Legislação Trabalhista: Tipos de Contratos de Trabalho; Direitos 
e deveres do trabalhador; Formas de dispensa do empregado; Noções de 
Legislação Previdenciária – Benefícios em espécie; Noções de Legislação Tri-
butária – Impostos em espécie; Noções de Legislação Empresarial.
Projeto instrucional
Semana Aula Objetivos e aprendizagem Recursos
Carga 
Horária 
(Horas)
1ª
Unidade 1 – Introdução e Conceito de 
Direito; Norma Jurídica: Características, 
Fontes do Direito, Principais Ramos do 
Direito.
Atividade 1 - Chat
Atividade 2 – Relacionar colunas Apostila 1 15 horas
2ª
Unidade 2 – Noções de Legislação Trab-
alhista: Tipos de Contratos de Trabalho; 
Direitos e deveres do trabalhador; Formas 
de dispensa do empregado.
Atividade 3 - Questões de Múltipla Escolha
Atividade 4 –Glossário Apostila 2 15 horas
3ª
Unidade 3 – Noções de Legislação Pre-
videnciária – Benefícios em espécie; 
Noções de Legislação Tributária – Impos-
tos em espécie.
Atividades 5 – Forum de discussão
Atividade 6 – Questões de Múltipla Escolha Apostila 3 15 horas
4º
Unidade 4 – Noções de Legislação Em-
presarial.
Atividade 7 – 
Questões de Múltipla Escolha
Apostila 4 15 horas
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 15
Objetivos da aula
 Agora iremos trabalhar os principais aspectos do Direito do Tra-
balho presentes na legislação. Estudaremos o conceito e característi-
cas do empregado e do empregador, os tipos de contrato de trabalho, 
os direitos e deveres do empregado, bem como os tipos de dispensa 
do empregado.
2 Direito do Trabalho
2.1 Conceito de Empregado
 Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem ser-
viços não eventuais, subordinados e assalariados.
 “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante 
salário” (CLT, art. 3º).
Requisitos legais do conceito:
a) pessoa física: empregado é toda pessoa física e natural, isso quer dizer, 
que não poderá ser pessoa jurídica;
b) não eventual: empregado é um trabalhador que presta serviços continua-
mente, sem interrupção;
c) dependência: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida su-
bordinadamente;
d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, 
pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e
e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente, ele 
mesmo, os serviços, não pode “terceirizar” para outra pessoa.
 A CLT é a consolidação 
das leis trabalhistas e surgiu pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de 
maio de 1943, sancionada pelo 
então presidente Getúlio Vargas, 
unificando toda legislação 
trabalhista existente no Brasil.
 Seu principal objetivo 
é a regulamentação das relações 
trabalhistas, nela previstas. A 
CLT é o resultado de 13 anos 
de trabalho - desde o início 
do Estado Novo até 1943 - de 
destacados juristas, que se 
empenharam em criar uma 
legislação que atendesse à 
necessidade de proteção do 
trabalhador.
Saiba mais
 Diferença entre 
empregado e trabalhador 
autônomo: o elemento 
fundamental que os distingue 
é a subordinação; empregado 
é trabalhador subordinado; 
autônomo trabalha sem 
subordinação; para alguns, 
autônomo é quem trabalha por 
conta própria e subordinado é 
quem trabalha por conta alheia; 
outros sustentam que a distinção 
será efetuada verificando-
se quem suporta os riscos da 
atividade; se os riscos forem 
suportados pelo trabalhador, ele 
será autônomo.
Saiba mais
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 17
http://www.centraljuridica.com/doutrina/24/direito_do_trabalho/empregado.html
http://www.centraljuridica.com/doutrina/24/direito_do_trabalho/empregado.html
 Agora passamos a estudar os diferentes tipos de contrato de traba-
lho previstos na legislação trabalhista.
2.2 Tipos de Contrato de Trabalho
• Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a interme-
diação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a cur-
ta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga 
basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, 
art. 7º XXXIV, o trabalhador avulso foi igualado ao trabalhador com vín-
culo empregatício.
• Trabalhador temporário: é aquela pessoa física que presta serviço a 
uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de 
seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de servi-
ços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma 
lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporá-
rio a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à 
disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devida-
mente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
• Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de 
determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas con-
tratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os 
empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização 
das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa 
contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem). 
 Exemplo: Uma escola pode contratar mão de obra terceirizada para 
serviços de limpeza e vigilância, mas não serviços de ensino (professores não 
poderão ser terceirizados).
• Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços 
contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma 
não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante renume-
ração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a 
anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 
7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de em-
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 18
pregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 
ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: sa-
lário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso se-
manal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no 
mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; 
férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.
 Exemplos – Mordomo, cozinheira, jardineiro, motorista, governan-
ta, etc.
• Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade 
rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim 
entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconômica (atividade 
do empregador tem de ser destinada à exploração agrícola, pecuária, 
extrativa ou agroindustrial, localizado ou não no perímetro rural).
 O contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e in-
determinada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram 
praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 
totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade 
rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho 
rural (TST, Enunciado nº 57).
• Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas 
no estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em 
locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência 
do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, 
art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo 
empregatício. 
 Exemplos: costureiras; teletrabalho; etc.
• Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empre-
sa, visando à formação de mão de obra, em que a lei admite a admissão 
de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços 
remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; 
a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos 
sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu 
trabalho.
e-Tec BrasilAspectos Legaisda Administração 19
• Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é 
mandatário; a relação jurídica que o vincula à sociedade é de mandato 
e não de emprego; para a teoria contemporânea, não há incompatibi-
lidade entre a condição de diretor da sociedade e a de empregado; o 
elemento fundamental que definirá a situação do diretor de sociedade é 
a subordinação.
• Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empre-
gado e acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações 
(que lhe dê condições de influir nos destinos da sociedade em dimensão 
expressiva) não se eleve a ponto de transformar o empregado em subor-
dinante e não em subordinado.
• Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição 
hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos 
seus atos de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia 
administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de de-
cisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos 
trabalhistas que sofre.
• Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT apli-
cáveis às relações de emprego.
 A atual Lei do Estágio, em vigor desde 25/09/2008, define os pa-
râmetros que regulamentam as contratações de Estagiários. Abaixo estão 
os principais:
1. as contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vín-
culo empregatício de qualquer natureza; 
2. o estagiário não entra na folha de pagamento; 
3. qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fun-
damental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional 
e estudante de nível superior, pode ser estagiário; 
4. a contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Ter-
mo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio); 
5. o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Em-
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 20
http://www.centraljuridica.com/doutrina/24/direito_do_trabalho/empregado.html
http://www.centraljuridica.com/doutrina/24/direito_do_trabalho/empregado.html
presa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino; 
6. se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódi-
cas ou finais, nos períodos de avaliação a carga horária do estágio - bem 
como a remuneração - será reduzida pelo menos à metade, segundo 
estipulado no Termo de Compromisso de Estágio, para garantir o bom 
desempenho do estudante. 
7. o estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos 
benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabe-
leça vínculo empregatício; 
8. o período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a 
qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou san-
ções; 
9. a ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Está-
gio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contrata-
ção, gera vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas 
na CLT.  (Legislação do Estágio - Inciso II e § 2º do Artigo 3º; incisos I e 
IV do Artigo 9º; Artigo 15º, caput) 
10. A carga horária máxima está limitada a 06 (seis) horas/dia, 30 (trinta) 
horas semanais.  A jornada pode ser cumprida em mais de uma Or-
ganização concedente, desde que não exceda, no total, o limite legal 
permitido;
11. Estagiários têm direito ao recesso remunerado  (férias) de 30(trinta 
dias) a cada 12 (doze meses) de estágio na mesma Empresa ou, o pro-
porcional ao período estagiado se menos de um ano. Não há abono de 
férias, bem como 1/3 da remuneração mensal. 
12. A Legislação do estágio não contempla o 13º salário. A rescisão ante-
cipada do Contrato de Estágio, independentemente da iniciativa, pre-
serva o direito do Estagiário quanto ao recesso remunerado;
13. O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de 02 (dois) anos, 
exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
14. Diferentemente da CLT, a Legislação do Estágio não estabelece um 
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 21
piso mínimo para a Bolsa estágio, o valor da remuneração é definido de 
comum acordo entre as partes pactuantes no Contrato de Estágio;
15.  A remuneração do estágio e o auxílio transporte são compulsó-
rias no estágio não obrigatório. O valor do auxílio pode ser parcial, 
entretanto, a Legislação do Estágio não prevê o desconto de 6% sobre 
a remuneração;
16. A remuneração da Bolsa estágio pressupõe o cumprimento das ativi-
dades práticas previstas no Contrato de Estágio. Faltas e atrasos no 
cumprimento destas obrigações ensejam o desconto correspondente ao 
período não estagiado. A Organização concedente do estágio poderá, a 
seu exclusivo critério, abonar as ausências justificadas;
17. O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, 
cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. 
O  estágio não obrigatório  é desenvolvido livremente como ativida-
de opcional e, neste caso, as horas de estágio serão acrescidas à carga 
horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo 
acadêmico do curso;
18. O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número 
da Apólice e nome da Seguradora precisam constar do Contrato de 
Estágio, deve ser compatível com os valores de mercado;
19. Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários;
20. A Legislação estabelece para estagiários de nível médio regular (2º 
grau / colegial), de educação especial e dos anos finais do ensino funda-
mental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, a 
proporcionalidade de contratações de estagiários em relação ao quadro 
de funcionários, conforme abaixo: 
 Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de 
pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes 
proporções:
 I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
 II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 22
 III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco)esta-
giários;
 IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cen-
to) de estagiários.
 § 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto 
de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
 § 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou 
estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão 
aplicados a cada um deles.
 § 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput 
deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número in-
teiro imediatamente superior.
 Obs.: Essa limitação não se aplica aos estágios de nível superior e de 
nível médio profissional.
21. Conforme determina o  inciso XXXIII, do Artigo 7º da Constituição 
Federal, é proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, sal-
vo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; e
22. Profissionais Liberais  com registros em seus respectivos Órgãos de 
Classe podem contratar Estagiários.
2.3 Conceito de Empregador
 Conceito de empregador - empregador é a empresa individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria 
e dirige a prestação pessoal de serviços. Art. 2º CLT.
 Características do empregador – Este é responsável por: 
• Admitir pessoas qualificadas para executarem os serviços;
• Assalariar: deve pagar o salário respectivo ao empregado pelos serviços 
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 23
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.htm
prestados; e
• Dirigir: deve controlar e administrar a prestação de serviços dos empre-
gados. 
Poderes do empregador:
• Poder de direção - é a faculdade atribuída ao empregador de determi-
nar o modo como a atividade do empregado, em decorrênciado contra-
to de trabalho, deve ser exercida. 
 Fragmenta-se em três partes: 
 – Poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, 
determinar as metas e como atingir essas metas, mas o empregador 
tem um poder relativo, não é absoluto, ele não pode exigir atividades 
que possam constranger seus empregados. 
 – Poder de fiscalização: é uma faculdade legal que o legislador dá ao 
empregador de fiscalizar as atividades dos empregados. Por exemplo, 
instalar cartão de ponto, fazer revista no fim do expediente nos fun-
cionários, instalar câmeras de vídeo etc. 
 – Poder disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos seus 
empregados. O empregador tem a faculdade legal de punir os em-
pregados pelas faltas graves por eles cometidas. Ex: o empregador 
pode despedir o empregado que não usa proteção adequada para 
executar determinadas tarefas. (CIPA – controle interno a proteção 
de acidentes). 
Tipos de punição imposta ao empregado pelo empregador:
 Punições são meios através dos quais se utiliza o empregador para 
punir de alguma forma o empregado que cometeu uma falta no desempe-
nho de suas tarefas.
• Advertência: não consta na CLT, foi criada pelos costumes. Pode ser 
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 24
verbal ou escrita, tem apenas efeito moral, pode ser prevista no regula-
mento da empresa ou não. É aplicada para penas leves cometidas pelos 
empregados. Ex: atrasar-se, usar de forma inadequada o uniforme da 
empresa, etc. 
• Suspensão: (art. 474 CLT) a suspensão tem efeito financeiro, através 
dele, o empregado perde o dia de trabalho. Não admite a forma verbal, 
só a escrita, pelo efeito financeiro que tem. Pode ser dada nas faltas 
graves cometidas pelo empregado que não implique despedida por justa 
causa imediata. 
• Despedida por justa causa: considera-se justa causa o comportamento 
culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e conseqüências, torne 
imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de traba-
lho. O empregado perde os direitos tais como, FGTS, 13º salário, férias 
proporcionais. Ele só tem direito a férias vencidas e saldo de salário pelos 
dias trabalhados. 
 Empregadores por equiparações - empregador é todo ente, do-
tado ou não de personalidade jurídica, como também o será tanto a pessoa 
física como a pessoa jurídica. Além da empresa, equipara a ela, para fins da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, 
as associações recreativas e as instituições sem fins lucrativos. Há outros que 
são acrescentadas pela doutrina e jurisprudência – o condomínio, a massa 
falida, o espólio, a União, os Estados-membros, os Municípios, as autarquias 
e as fundações, etc. Concluindo, empregador é o ente, dotado ou não de 
personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado.
Principais Direitos e Deveres do empregado:
 A Constituição de 1988 reconhece o trabalho como um direito. Nela, 
estão prescritos também os principais direitos do trabalhador. Além da Cons-
tituição existe a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) criada em 1943 para 
unificar a legislação trabalhista no Brasil.
 O termo CLT é muito utilizado quando dizemos que um profissio-
nal teve registrada a sua carteira de trabalho, ou seja, este profissional está 
protegido por uma série de leis trabalhistas que lhe proporcionam direitos e 
também deveres.
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 25
2.4 Carteira de Trabalho
 Direito do empregado -> 
Carteira de Trabalho as-
sinada desde o primeiro 
dia de serviço;
 Instituída pelo Decreto nº 
21.175, de 21 de março de 
1932 e regulamentada pelo 
Decreto nº. 22.035, de 29 de 
outubro de 1932 a Carteira 
de Trabalho e Previdência So-
cial (CTPS) é um documento 
obrigatório para quem presta 
algum tipo de serviço profis-
sional no Brasil. O documento 
garante ao trabalhador receber alguns direitos trabalhistas como seguro-
desemprego, benefícios previdenciários e o Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS).
 A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje um dos principais 
documentos a reproduzir legalmente a vida funcional do trabalhador.
 As seguintes informações devem ser obrigatoriamente registradas 
no documento:
• data de admissão;
• salário inicial;
• alteração de salário;
• pagamento do seguro desemprego, PIS e férias; e
• data da saída.
 A CTPS é um direito de todo cidadão e pode ser tirada gratuitamente 
por qualquer pessoa com mais de 14 anos. A responsabilidade pela emissão 
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 26
de carteiras de trabalho são das Delegacias Regionais do Trabalho (DRT) e 
das subdelegacias regionais, bem como dos Pontos de Atendimento ao Tra-
balhador (PAT), algumas prefeituras do interior e sindicatos.
Quem pode requerê-la?
• Brasileiros natos ou naturalizados;
• Estrangeiros com visto permanente;
• Asilados políticos e refugiados;
• Estrangeiro residente na fronteira com o Brasil;
• Dependentes de pessoal diplomático estrangeiro;
• Artistas ou desportistas estrangeiros com visto temporário; e
• Cientistas, professores e técnicos estrangeiros a serviço do governo bra-
sileiro.
2.5 Exame Admissional
 Todo empregado quando é contratado por CLT precisa passar por 
algumas avaliações médicas, antes de ser admitido, durante a vigência do 
contrato de trabalho e quando for demitido.
 Os exames são: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de 
mudança de função e o demissional, porém vamos falar neste artigo somen-
te do exame admissional.
 O exame médico admissional previsto no Artigo 168 da CLT é obriga-
tório e integra o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Esse 
exame tem por finalidade verificar se o trabalhador está em condições físicas 
e psíquicas para desenvolver a atividade para a qual está sendo contrata-
do. O exame é realizado por um médico, com especialização em Medicina 
do Trabalho pois somente este profissional tem habilidade para caracterizar 
uma doença ocupacional.
 Para requerer a Carteira 
de Trabalho e Previdência Social, 
o trabalhador deve apresentar os 
seguintes documentos em uma 
Delegacia Regional do Trabalho:
• Duas fotos 3×4, com fundo 
branco, recentes e idênticas.
• Documento original ou 
cópia autenticada que 
forneça informações 
sobre a qualificação civil 
da pessoa, como nome 
completo, local e data de 
nascimento, filiação, nome 
do documento, número 
e órgão emissor. Esses 
documentos podem ser a 
carteira de identidade, o 
certificado de reservista, a 
carteira militar, o certificado 
de dispensa de incorporação 
ou certidão de nascimento.
Saiba mais
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 27
Como é o exame?
 O exame admissional é muito simples. O médico deve explorar a vida 
pregressa do trabalhador, dando ênfase aos empregos anteriores, bem como 
possíveis agentes nocivos a que este trabalhador esteve exposto. O médico 
faz algumas perguntas e examina o paciente (pressão arterial, etc.). Após a 
realização, é emitido um Atestado Médico de Capacidade Funcional. 
 O preço médio deste exame é de R$ 50,00 e deve ser pago pela em-
pregadora.
 O exame é recomendado para evitar futuros aborrecimentos e pre-
juízos para o empregador, pois o mesmo poderá contratar um empregado 
que já tenha problemas de saúde com origem do serviço anterior e poderá 
reclamar na justiça que adquiriu a doença no trabalho atual, pleiteando es-
tabilidade no emprego. Sem este exame, a empregadora poderá ser consi-
derada culpada por todas as doenças contraídas pelo trabalhador durante o 
contrato de trabalho, respondendo inclusive por eventuais ações indenizató-
rias por acidente de trabalho ou doença do trabalho.
 É importante lembrar que no exame admissional, não são permitidos 
testes de gravidez, de esterilização e exame de HIV (AIDS), por se constituir 
prática discriminaNo caso de readmissão do trabalhador, deverá ser feito um 
novo exame admissional.
2.6 SalárioO salário pago a um profissional é sempre acordado com a empresa 
sendo que o piso(valor mínimo pago a uma determinada categoria profis-
sional) não poderá ser menor que um salário mínimo(pode ser maior, se o 
sindicato dos empregados negociou com o sindicato dos empregadores ou 
ganhou via ação na justiça do trabalho) o e o teto dependerá das suas qua-
lidades e competências ou da sua capacidade de negociação.
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 28
2.7 Jornada de Trabalho
 De acordo com a Constituição, o profissional deve trabalhar 5 dias 
por semana por 8 horas diárias e 1 dia por 4 horas totalizando 44 horas se-
manais. Algumas empresas aumentam a jornada de trabalho em 48 minutos 
diários para que o funcionário trabalhe somente 5 dias por semana.
Intervalo durante o trabalho:
 Durante a jornada de trabalho, todo trabalhador tem direito a um 
período de intervalo para repouso, descanso e alimentação. Este direito é 
assegurado pelo artigo 71 da CLT.
 O intervalo intrajornada possui fundamento de ordem biológica bus-
cando com a inatividade do trabalhador, atingir:
1. Metas de saúde física e mental (higidez física e mental), propiciando-lhe 
que, após certo período, retempere em parte suas forças físicas e psíqui-
cas. Vale dizer, que restabeleça em parte o sistema nervoso e as energias 
psicossomáticas.
2. Metas de segurança, com que se previne em parte a fadiga física e men-
tal e reduzem-se os riscos patológicos e de acidentes de trabalho. A 
fadiga física e mental se traduz na diminuição do ritmo da atividade e na 
perda da capacidade de atenção ordinária, com conseqüente perda de 
produtividade e aumento dos acidentes do trabalho.
 O período de intervalo varia de acordo com a quantidade de horas 
trabalhadas. Para jornadas de 8 horas, o intervalo deve ser de no mínimo 1 
hora e de no máximo 2 horas. Para jornadas de 6 horas o intervalo deve ser 
de 15 minutos. 
 Algumas Convenções Coletivas de Trabalho trazem em seu contexto 
a obrigatoriedade do intervalo de 15 (quinze) minutos para lanche em cada 
período de trabalho (manhã e tarde), independentemente do número de 
horas da jornada diária, mas este intervalo integrará a jornada de trabalho, 
pois a lei determina um único intervalo.
 Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido 
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 29
http://www.profissaoweb.com/2007/07/24/intervalo-durante-o-trabalho/
pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período corresponden-
te com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor 
da remuneração da hora normal de trabalho.
Intervalo para amamentação:
 Além deste direito, mães com filhos pequenos em fase de aleitamen-
to têm direitos a intervalos especiais para amamentarem seus filhos também. 
Mães de recém-nascidos têm direito a dois intervalos de meia hora, durante 
a jornada de trabalho, para amamentação até que a criança complete seis 
meses de idade. Este direito é assegurado pelo Artigo 396 da CLT.
Descanso Semanal Remunerado – DSR ou Repouso Semanal 
Remunerado – RSR:
 Direito do empregado -> Repouso semanal remunerado, 
(1 folga por semana);
 O Descanso Semanal Remunerada tem sua previsão legal sustentada 
no art. 1º a Lei 605/49 “Todo empregado tem direito ao repouso semanal 
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos do-
mingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis 
e religiosos, de acordo com a tradição local”.  
 O inciso XV da CF/88 também faz refer6encia ao “ repouso semanal 
remunerado, preferencialmente aos domingos”. 
 O mesmo direito é sustentado também pela CLT Art. 67 - “Será as-
segurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) 
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessi-
dade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em 
parte”.   
Férias: 
 Todo trabalhador (inclusive os não efetivados), ao completar um ano 
de trabalho, tem direito a um período de 30 dias para descanso e lazer. É o 
que chamamos de férias. Entretanto, o empregador tem o período de um 
ano, a partir da data em que o empregado adquire este direito, para conce-
der as férias. 
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 30
http://www.profissaoweb.com/2007/05/28/ferias/
 Se o profissional completar 2 anos sem tirar férias, ele passa a ter 
o direito de recebê-la em dinheiro assim que sair de férias ou quando for 
despedido da empresa. Nestes casos, receberá, pelas férias vencidas e não 
tiradas, duas vezes o valor de seu salário.
Como as férias são pagas?
 Neste período, o trabalhador receberá o salário do mês acrescido de 
mais um terço (1/3).
 O pagamento das férias deve ser feito até dois dias antes do início 
do período de férias. Neste momento o trabalhador dará quitação do paga-
mento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do 
período das férias.
Tempo das férias:
 Somente terão direito a 30 dias de férias os trabalhadores que não 
tiverem mais de 5 faltas injustificadas no ano. Veja:
• 6 a 14 faltas: 24 dias corridos de férias;
• 15 a 23 faltas: 18 dias corridos de férias;
• 24 a 32 faltas: 12 dias corridos de férias; e
• acima de 32 faltas: não há direito às férias.
 Faltas que não podem ser descontadas:
• Falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa, 
declarada em Carteira de Trabalho, que viva sob sua dependência econô-
mica (até 2 dias consecutivos);
• Casamento (até 3 dias consecutivos);
• Nascimento de filho (até 5 dias, no decorrer da primeira semana);
• Doação voluntária de sangue devidamente comprovada (1 dia a cada 
doze meses de trabalho);
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 31
• Alistamento como eleitor (até 02 dias consecutivos ou não); 
• Cumprimento das exigências do Serviço Militar (pelo tempo que se fizer 
necessário);
• Provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino 
superior (dias em que estiver comprovadamente realizando as provas); e
• Quando tiver que comparecer a juízo (pelo tempo que se fizer necessá-
rio).
 Muitos trabalhadores costumam dividir as férias em dois períodos, 
mas a lei considera que o ideal é que as férias sejam de um só período. De 
qualquer forma, o trabalhador e a empresa podem entrar em acordo. É im-
portante lembrar que menores de 18 e maiores de 50 anos são obrigados a 
terem férias em um só período.
 A data em que você tirará as suas férias é uma decisão exclusiva do 
empregador, porém é possível e comum um acordo. Para que o trabalhador 
possa se organizar melhor, o período de férias deve ser informado com uma 
antecedência mínima de 30 dias.
 Fique atento aos seus direitos. O início das férias não poderá coinci-
dir com sábado, domingo, feriado ou folga.
13º salário:
 Além das férias, é direito do trabalhador receber o 13º salário. Este 
salário pode ser pago em 2 parcelas. A primeira parcela deve ser paga entre 
os meses de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda parcela deve ser 
paga até o dia 20 de dezembro. Em geral, as empresas pagam a primeira 
parcela no mês de novembro e a segunda parcela no mês de dezembro.
Vale-transporte:
 Direito do empregado -> Vale-Transporte com desconto 
máximo de 6% do salário;
 Destinado a cobrir despesas relativas ao percurso da residência do 
trabalhador até o local de trabalho e vice-versa. O custeio é parcial, mas 
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 32
pode ser total em virtude da convenção ou acordo coletivo. É direito do em-
pregado e não mera faculdade conferida ao empregador. Não terá direito se 
não necessitar, efetivamente, do uso de condução para o seu deslocamento. 
O desconto máximo é de 6% sobre o salário.
Licença - maternidade:
 Direito do empregado -> Licença - maternidade de 120 
dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto;
 A Licença-maternidade é um direito de toda mulher trabalhadora em-
pregada, inclusive dasempregadas domésticas que contribuem com a Pre-
vidência, e concede à mulher que deu à luz licença remunerada de 120 dias. Em 
caso de parto antecipado, a mulher também tem direito a licença de 120 
dias. Este direito é defendido através do artigo 7º, XVII da Constituição Bra-
sileira.
 O salário da trabalhadora em licença é chamado de salário- materni-
dade, é pago pelo empregador e por ele descontado dos recolhimentos ha-
bituais devidos à Previdência Social. A mulher terá direito ao salário integral 
durante a licença maternidade. Quando a remuneração da mulher é variável 
(ex.: quem recebe comissões, etc.), será calculada a média dos últimos seis 
meses de trabalho.
 A mulher que está grávida deve informar a empresa onde trabalha, 
entregando uma cópia do exame que comprove o estado de gravidez. A 
Constituição também garante que, do momento em que se confirma a gra-
videz até cinco meses após o parto, a mulher não pode ser demitida sem 
justa causa. Ressalva-se, no entanto, que, por justa causa, é sempre possível.
 Toda trabalhadora deve cobrar os seus direitos e pode sair de licença 
a partir do último mês de gestação.
Licença Paternidade:
Direito do empregado -> Licença paternidade de 5 dias 
corridos;
 Este é um direito de todos os trabalhadores de afastar-se do traba-
lho, sem prejuízo algum ao seu salário, para ajudar a mãe de seu filho, que 
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 33
http://www.profissaoweb.com/2007/06/07/licenca-maternidade/
http://www.profissaoweb.com/2007/06/07/licenca-maternidade/
http://www.profissaoweb.com/2007/06/07/licenca-maternidade/
http://www.profissaoweb.com/2007/06/07/licenca-maternidade/
http://www.profissaoweb.com/2007/05/30/licenca-paternidade/
http://www.profissaoweb.com/2007/05/30/licenca-paternidade/
http://www.profissaoweb.com/2007/05/30/licenca-paternidade/
http://www.profissaoweb.com/2007/05/30/licenca-paternidade/
não precisa ser necessariamente sua esposa no período de puerpério (perí-
odo que se segue ao parto até que os órgãos genitais e o estado geral da 
mulher retornem à normalidade) e também registrar seu filho.
 Esta licença é de 5 dias. Para ter acesso a este direito, basta notificar 
ao empregador sobre o nascimento do seu filho.
 Convém lembrar que não é autorizado ao empregado faltar injus-
tificadamente ao trabalho alegando que estava em licença paternidade. É 
necessário notificar o empregador.
 O empregador não pode negar esta licença, pois a não concessão do 
direito pode implicar reclamações trabalhistas.
FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): 
 Direito do empregado -> FGTS: depósito de 8% do salá-
rio em conta bancária a favor do empregado;
 Tem direito todos os trabalhadores regidos pela CLT a partir de 
05/10/1988, trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safristas e os atletas 
profissionais. É facultado ao empregador doméstico recolher ou não o FGTS 
referente ao seu empregado. O valor recolhido deve ser de 8% do salário 
pago ou devido ao trabalhador, sendo que no caso de contrato de trabalho 
de aprendiz, o percentual é reduzido para 2%; o FGTS não pode ser descon-
tado do salário, por tratar-se de obrigação do empregador. O FGTS pode ser 
resgatado nos seguintes casos: demissão sem justa causa; aposentadoria; 
falecimento, quando os dependentes poderão recebê-lo; na aquisição da 
casa própria, obedecendo aos requisitos necessários, entre outros.
Horas Extras:
 Direito do empregado -> Horas-extras pagas com acrés-
cimo de 50% do valor da hora normal;
 As horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada contratual 
de trabalho. Todos os trabalhadores que trabalham além das horas estabele-
cidas em seu contrato de trabalho tem direito a receber horas extras.
 Como funciona?
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 34
http://www.profissaoweb.com/2007/09/14/horas-extras/
http://www.profissaoweb.com/2007/09/14/horas-extras/
http://www.profissaoweb.com/2007/09/14/horas-extras/
http://www.profissaoweb.com/2007/09/14/horas-extras/
 A jornada de trabalho poderá ser prorrogada em 2 horas diárias, ex-
ceto nos casos de força maior. Nestes casos deverá haver um acordo escrito 
entre as partes ou norma coletiva. Fora destes casos, o trabalhador pode se 
recusar a trabalhar além das horas estabelecidas em contrato, mesmo sendo 
pago a ele o valor das horas extras.
Como são calculadas?
As horas extras são calculadas a partir do valor da hora do trabalhador. Para 
saber o valor da sua hora você deve dividir o seu salário pelo total de horas 
trabalhadas no mês. Para fazer o cálculo, pegue o quanto você ganha por 
hora e multiplique pelo percentual da hora extra. O resultado será o valor de 
uma hora extra.
Percentual
• Horas extras em dias normais: 50%
• Horas extras aos domingos e feriados: 100%
• Adicional noturno (22:00 às 5:00): 25%
• Adicional de Insalubridade: 20%
• Adicional de Periculosidade: 30%
 Por fim, multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas 
que você trabalhou a mais. Assim, você terá o valor total em dinheiro que 
deverá pago no final do mês, além do salário normal.
Exemplo:
 Vamos supor que você trabalhe oito horas diárias durante cinco dias 
da semana e quatro horas no sábado e ganhe, para isso, R$ 1.000,00. Por 
mês são 176 horas. Vamos supor também que você fez 2 horas extras em 
um dia normal (50%). Para saber quanto você ganha por hora, divida seu 
salário mensal (R$ 1.000,00) pelo total de horas trabalhadas por mês (176). 
O resultado do seu salário-hora será de R$ 5,68. Em seguida, pegue seu 
salário-hora (R$ 5,68) e acrescente o percentual legal da hora extra (50%= 
R$2,84). O resultado será o valor de uma hora extra (R$ 8,52). Por último, 
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 35
multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas trabalhadas a 
mais (2). O resultado será o total em dinheiro que você deverá receber pelas 
horas extras, que neste exemplo é de R$ 17,04.
Como a hora extra é paga?
 São pagas no final do mês em que o trabalho foi prestado. Se houver 
um acordo da empresa com o sindicato ou convenção coletiva de trabalho, 
as horas extras poderão ser compensadas com dias de folga (banco de ho-
ras).
 É importante lembrar que as variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) mi-
nutos diários não serão computadas como horas extras, CLT art. 58 § 1º.
Vale-refeição: 
O empregador somente é obrigado a dar ao trabalhador o vale-refeição 
quando houver previsão em convenção coletiva da sua categoria, eis que 
não há determinação expressa na CLT, até mesmo porque na composição 
salarial está incluída parte destinada a alimentação. Todavia, atualmente, 
quase todas as categorias têm obrigação, por força do contrato de trabalho, 
de fornecer vale-alimentação ou refeição.
Deveres do Empregado para com a Empresa:
 São deveres do empregado para com o empregador, inclusive, cons-
tituindo o seu não-cumprimento, como motivo para despedimento do em-
pregado por “justa causa.
• Agir com probidade;
• Ter um bom comportamento (aquele compatível com as normas exigidas 
pelo senso comum do homem médio);
• Ter continência de conduta (compatível com a moral sexual e desde que 
relacionada com o emprego);
• Evitar a desídia, caracterizada como a falta de diligência do empregado 
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 36
em relação ao emprego, nas formas de negligência, imprudência e im-
perícia (embora haja divergências doutrinárias quanto à inclusão desta 
última); 
• Não apresentar-se no trabalho embriagado (embora alguns autores sus-
tentam que a embriaguez habitual deve ser afastada da lei como justa 
causa); 
• Guardar segredo profissional (quanto às informações de que dispõe so-
bre dados técnicos da empresa e administrativos); 
• Não praticar ato de indisciplina (descumprimento de ordens diretas e pes-
soais); 
• Não praticar ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, 
confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação; e
• Não praticar ofensasfísicas, tentadas ou consumadas, contra o empre-
gador, superior hierárquico ou terceiros (quanto a estes desde que rela-
cionadas com o serviço); 
Deveres do Empregador:
• Exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrá-
rios aos bons costumes ou alheios ao contrato; 
• Tratar o empregado com rigor excessivo (válido para empregador ou por 
qualquer superior hierárquico); 
• Colocar o empregado em situação de correr perigo manifesto de mal 
considerável; 
• Deixar de cumprir as obrigações do contrato (ex: atraso no salário); 
• Praticar o empregador ou seus prepostos contra o empregado, ou sua 
família, ato lesivo da sua honra ou boa fama; 
• Ofender fisicamente o empregador ou seus prepostos, salvo caso de legí-
tima defesa própria ou de outrem; e
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 37
• Reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar 
o salário.
 Obs.: Para finalizar, o comportamento que se exige do empregado, 
de forma geral, tem o seu paradigma na moralidade do homem médio e sua 
tipificação na lei é taxativa e exaustiva em relação ao despedimento por justa 
causa, não cabendo ao empregador criar outras formas não previstas em lei.
Dispensa sem justa causa – empregador:
 A CLT conceitua a dispensa arbitrária como aquela que não se funde 
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (CLT art. 165). O 
empregado faz jus:
a) ao saldo de salários;
b) à indenização de 40% do FGTS;
c) ao saque do FGTS;
d) ao aviso prévio;
e) ao décimo terceiro salário proporcional;
f) às férias vencidas, se houver;
g) às férias proporcionais, ainda que com menos de um ano de casa; e
h) ao seguro-desemprego, caso atenda aos requisitos estabelecidos na le-
gislação própria desse benefício.
 Se o empregado tiver mais de um ano de empresa, a rescisão do 
contrato deverá ser assistida no sindicato ou pela Delegacia Regional do 
Trabalho (CLT, art. 477).
Dispensa com justa causa – empregador:
 A dispensa com justa causa ocorre quando o empregado comete fal-
ta grave, especificada em lei, implicando a extinção do contrato de trabalho 
por motivo devidamente justificado.
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 38
 O Brasil adota o sistema taxativo, para caracterizar-se a justa causa, 
é necessário que a conduta do empregado se enquadre numa das hipóteses 
enumeradas pela legislação. O legislador lista taxativamente as hipóteses 
em que se configura a justa causa. Não existirá justa causa se não houver 
enquadramento da situação concreta em uma das hipóteses previstas na lei. 
Conforme a CLT em seu art. 482, as hipóteses são:
a) ato de improbidade(ato lesivo contra o patrimônio da empresa);
b) incontinência de conduta ou mau procedimento (incompatível com a 
moral sexual; tráfico de drogas, consumo de drogas no local de trabalho, 
uso do carro da empresa etc);
c) negócio habitual por conta própria sem permissão do empregador, que 
causa prejuízo a empresa;
d) condenação criminal, passado em julgado;
e) desídia no desempenho de suas funções(preguiça);
f) violação de segredo da empresa;
g) ato de indisciplina ou insubordinação;
h) abandono de emprego;
i) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legí-
tima defesa, própria ou de outrem;
j) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; e
k) prática constante de jogos de azar no local de trabalho.
 O empregado faz jus:
a) férias vencidas, se houver
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 39
b) saldo de salário, se houver
 O empregado não terá direito a aviso prévio, férias proporcionais, 
gratificação natalina proporcional, saque do FGTS, indenização do FGTS e 
seguro-desemprego.
Rescisão Indireta:
 Rescisão Indireta é a cessação do contrato de trabalho por iniciativa 
do empregado, tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo em-
pregador. A justa causa, nessa hipótese, é praticada pelo empregador contra 
o empregado. As condutas do empregador configuradas de justa causa são 
as seguintes (art. 483 CLT):
a) exigência de serviços superiores às forças do empregado;
b) exigência de serviços proibidos por lei;
c) exigência de serviços contrários aos bons costumes, ofensivos à moral do 
empregado;
d) exigência de serviços não previstos no contrato;
e) rigor excessivo contra um trabalhador especifico, como no caso de or-
dens seguidas a um empregado (perseguição);
f) exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável, sem 
que esses riscos pertençam às suas funções;
g) descumprimento das obrigações contratuais, como o atraso no paga-
mento de salário;
h) ofensas à honra do empregado ou sua família;
i) ofensas físicas ao empregado, salvo legitima defesa; e
j) redução do trabalho por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente 
o ganho do empregado.
 Na dispensa indireta, o empregado terá os mesmos direitos a que 
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 40
faria jus se houvesse sido dispensado sem justa causa.
Pedido de demissão pelo empregado:
 O pedido de demissão é a comunicação do empregado ao emprega-
dor de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho. A 
comunicação tem que ser feita com antecedência, o empregado é obrigado 
a conceder o aviso prévio, ao menos que o empregador concorde em liberá-
lo, ou então este poderá reter saldo de salários na rescisão. No pedido de 
demissão, o empregado fará jus:
a) ao décimo terceiro salário proporcional;
b) às férias vencidas; e
c) às férias proporcionais se tiver mais de 12 (doze) meses de casa.
 Na próxima etapa do desenvolvimento da nossa disciplina, serão es-
tudados os principais aspectos da legislação previdenciária e tributária.
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 41
Referência
COTRIM, Gilberto. Direito Fundamental - Instituições de Direito Público e 
Privado. São Paulo: Editora Saraiva,2009.
FURRIELA, Manuel Nabais e PAESANI, Liliana Minardi. Direito para Cursos 
Jurídicos e não Jurídicos, São Paulo: Saraiva, 2010.
MACHADO, Hugo de Brito, Curso de Direito Tributário. São Paulo: Editora 
Malheiros, 2009.
MARTINS, Sérgio Pinto. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: Editora 
Atlas, 2009.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da Seguridade Social. São Paulo: Editora 
Atlas, 2010. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. Editora Ltr, 
2009.
TEIXEIRA, Tarcisio. Direito Empresarial Sistematizado. São Paulo: Editora Sa-
raiva, 2009.
Técnico em Administraçãoe-Tec Brasil 42
Currículo do Professor 
 Bacharel em Direito - UFPel; Advogada regularmente inscrita na 
OAB/RS; Especialista em Direito Processual – UCPel; Pós Graduanda em Di-
reito Ambiental – UFPel; Acadêmica do Programa Especial de Formação Pe-
dagógica para Docentes do Ensino Profissional do IF-Sul/Campus Pelotas; 
Professora do IF-Sul/Campus Pelotas - Visconde da Graça; Coordenadora do 
Ensino Superior do IF-Sul/Campus Pelotas - Visconde da Graça.
 Professora das Disciplinas de Direito e Legislação Aplicada, Direito do 
Consumidor, Direito Tributário e Tópicos Especiais em Gestão do Curso Su-
perior de Tecnologia em Gestão de Cooperativas do IF-Sul/Campus Pelotas 
- Visconde da Graça.
e-Tec BrasilAspectos Legais da Administração 43