Aula 05 recursos Humanos

Prévia do material em texto

Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 05 
Recursos Humanos 
Direção e Motivação 
Professora: Lilian Quintão 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
2 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 DIREÇÃO ................................................................................................................................................. 3 
2 MOTIVAÇÃO ........................................................................................................................................... 4 
COMPROMETIMENTO E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO .............................................................................. 4 
CICLO MOTIVACIONAL ..................................................................................................................................... 4 
RECOMPENSAS INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS ................................................................................................ 8 
CONTRATO PSICOLÓGICO ............................................................................................................................... 9 
PERCEPÇÃO, ATITUDES E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS .................................................................................... 11 
TEORIAS CLÁSSICAS DA MOTIVAÇÃO ............................................................................................................ 14 
TEORIAS CONTEMPORÂNEAS DA MOTIVAÇÃO ............................................................................................. 30 
3 LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS ..................................................................................................... 39 
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................................ 68 
5 LISTA DAS QUESTÕES APRESENTADAS ................................................................................................. 70 
6 GABARITO ............................................................................................................................................. 84 
 
Querido aluno, 
Vamos iniciar o estudo sobre direção e motivação. A aula de hoje é recheada de 
detalhes importantes. Sugiro que, sempre que possível, você faça revisão dos 
principais tópicos das aulas anteriores. Volte nos itens que te deixaram alguma 
dúvida. Ainda não temos o edital do concurso, mas é fundamental você manter o 
ritmo de estudo! Não desista! E dê o máximo de si. Porque todas as grandes 
conquistas requerem tempo e dedicação! Avance com persistência e 
determinação. 
Pode contar comigo para o que for preciso. Estarei disponível no fórum ou nas 
minhas redes sociais para te ajudar. 
Abraços, 
Profa Lilian Lima Quintão 
Instagram: Professora Lilian Quintão 
Facebook: Lilian Quintão 
Aula 05 – Direção e Motivação 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
3 
DIREÇÃO 
 
Conforme Chiavenato, direção é a função administrativa que se refere ao 
relacionamento interpessoal do administrador com os seus subordinados. Para que 
o planejamento e organização possam ser eficazes, eles precisam ser 
complementados pela orientação e apoio às pessoas, através de uma adequada 
comunicação, liderança e motivação. Está diretamente relacionada com a atuação 
sobre as pessoas na organização. 
É fundamental dirigir uma empresa a fim de conseguir que os empregados 
executem as tarefas (ou serviços) pelas quais respondem. 
Planejamento, Organização e Controle são considerados impessoais, 
enquanto a direção constitui um processo interpessoal havendo relações e 
integrações entre as pessoas. É considerada uma das mais complexas funções da 
administração por estar relacionada diretamente com a atuação sobre as pessoas 
da organização. 
A direção existe em todos os níveis organizacionais, recebendo o nome de 
direção no nível institucional. No nível intermediário é considerada gerência e no 
operacional é chamada de supervisão. 
 
 
 
(CESPE/ INSS/ TÉCNICO DE SEGURO SOCIAL) Acerca do processo administrativo, 
julgue os itens subsequentes. 
Para que sejam efetivas, as funções administrativas de planejamento, direção, 
organização e controle devem ser impessoais. 
Comentários: 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
4 
A questão está incorreta. O autor Chiavenato apresenta que a função direção 
constitui um processo interpessoal. Apenas as funções administrativas 
planejamento, organização e controle são impessoais. 
Gabarito: ERRADO 
 
 
MOTIVAÇÃO 
 
COMPROMETIMENTO E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO 
 
É sempre importante conceituar o tema para facilitar sua compreensão. 
Assim, motivação é o processo responsável pela intensidade, pela direção e pela 
persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta. Embora 
a motivação, de maneira geral, esteja relacionada ao esforço para atingir qualquer 
objetivo, reduziremos nosso foco durante o curso aos objetivos organizacionais, 
para refletir interesse específico no comportamento relacionado ao trabalho. 
Os três elementos chave em nossa definição são intensidade, direção e 
persistência. 
A intensidade refere-se a quanto esforço a pessoa despende. É o elemento 
ao qual a maioria de nós se refere quando falamos de motivação. Contudo, uma 
alta intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis de desempenho 
profissional, a menos que canalizada em uma direção favorável. 
Portanto, precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto sua 
intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é aquele que vai em direção 
aos objetivos da organização e que é coerente com esses objetivos. Por fim, a 
motivação tem uma direção de persistência. Essa é uma medida de quanto tempo 
uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados mantêm-se na 
realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos. 
 
 
CICLO MOTIVACIONAL 
 
Chiavenato apresenta em seu livro que a compreensão da motivação do 
comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas, por se tratar de 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
5 
um dos motivos internos mais importantes que orientam o comportamento e o 
desempenho do individuo. Ao longo da sua vida, o homem evolui os estágios de 
motivação à medida que vai amadurecendo, ultrapassando os estágios mais baixos 
e desenvolvendo necessidades de níveis gradativamente mais elevados. Os três 
níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades fisiológicas, 
psicológicas e de autorrealização. 
 
a) Necessidades Fisiológicas São as necessidades vitais ou vegetativas, 
relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. São inatas e instintivas. 
Situadas no nível mais baixo, as necessidades fisiológicas são também 
comuns aos animais. Exigem satisfação periódica e cíclica. Fome, sono, 
sede, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os 
elementos e de segurança física contra perigos. 
 
b) Necessidades Psicológicas São necessidades exclusivas do homem. 
São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão 
mais elevado e complexo de necessidades. As necessidades psicológicasAmbas estão em evidente desacordo sob o ponto de vista fisiológico. Os 
teóricos do reforço veem o ambiente como causa do comportamento. Não devemos 
nos preocupar, dizem eles, com os eventos cognitivos internos; o que controla o 
comportamento são os reforços – qualquer consequência que, seguindo 
imediatamente uma reposta, aumente a probabilidade de que aquele 
comportamento se repita. 
O reforço positivo pode ser realizado através de premiações, promoções, 
elogios, entre outros. Já o reforço negativo condiciona o funcionário à não se 
comportar de maneira desagradável e pode ser, por exemplo, uma repreensão. 
 
 
 
 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
37 
TEORIA DA EQUIDADE/ JUSTIÇA ORGANIZACIONAL 
 
Os funcionários estabelecem uma relação entre o que recebem por seu 
trabalho (remuneração, aumentos, reconhecimento) e o que investem nele 
(esforço, experiência, educação, competência), e depois comparam essa relação 
com outros funcionários que sejam vistos como comparáveis. Quando percebemos 
que as relações são desiguais, que somos desvalorizados, por exemplo, cria-se um 
sentimento de raiva e revolta. Quando percebemos que recebemos recompensas 
em excesso, a tensão cria o sentimento de culpa. J. Stacy Adams sugere que esse 
estado de tensão negativa oferece motivação para uma ação corretiva. 
O ponto de referência escolhido pelo funcionário aumenta a complexidade da 
teoria da equidade. Existem quatro pontos de referência que podem ser usados na 
comparação: 
1. Próprio-interno: as experiências do funcionário em outra posição 
dentro da mesma empresa. 
2. Próprio-externo: as experiências do funcionário em uma situação ou 
posição fora de sua empresa atual. 
3. Outro-interno: outra pessoa ou grupo da mesma empresa. 
4. Outro-externo: outra pessoa ou grupo fora da empresa. 
 
 
TEORIA DA EXPECTATIVA 
 
De todas as teorias contemporâneas, a teoria da expectativa, elaborada pelo 
autor Victor Vroom, é a que mais cai em concursos. 
A teoria da expectativa sustenta que a força da tendência para agir de 
determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará 
certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo. Por 
exemplo, um funcionário sente-se motivado a despender um esforço quando 
acredita que isso resultará em uma boa avaliação de desempenho, que a boa 
avaliação resultará em recompensas organizacionais (uma promoção) e que essas 
recompensas satisfarão suas metas pessoais. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
38 
 
 
Segundo Vroom, a motivação do indivíduo para escolher uma das 
alternativas de comportamento depende de três fatores: 
 Expectativa - os indivíduos esperam certas consequências ou 
resultados de seus comportamentos, afetando decisões sobre como se 
comportam. 
 Instrumentalidade - a percepção de que a obtenção de cada 
resultado está ligada a uma compensação. Fazendo uma escolha, os 
indivíduos tendem a escolher o nível de desempenho que pareça ter a 
máxima probabilidade de obter resultado satisfatório. 
 Valência - o valor que cada indivíduo atribui ao resultado advindo de 
cada alternativa, o que se refere ao poder de motivar e varia de 
individuo para individuo. Ex.: para um indivíduo que valoriza o dinheiro 
e a realização, a transferência para um cargo com salário mais alto e 
em outra cidade pode ter uma valência alta, enquanto que para um 
indivíduo que prioriza seu círculo de relacionamento na cidade atual, 
esse benefício terá sua valência reduzida. 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
39 
Nessa teoria, o indivíduo avalia de maneira racional as vantagens 
comparativas de escolhas alternativas de ação e a probabilidade de atingir os 
resultados desejados a partir de tais escolhas. A motivação é determinada pela 
combinação de valência e expectativa. 
 
 
Motivação = Valência x Expectativa 
 
 
Alguns críticos sugerem que essa teoria tem uma aplicação limitada. Se as 
organizações recompensassem as pessoas por seu desempenho, em vez de usar 
critérios como tempo de casa, nível de dificuldade da tarefa, a validade da teoria da 
expectativa seria consideravelmente maior. Contudo, essas críticas servem para 
sustentar a teoria da expectativa em vez de invalidá-la, já que ela explica por que 
um segmento significativo da força de trabalho despende tão pouco esforço na 
realização de suas tarefas. 
 
 
 
 
LISTA DE QUESTÕES COMENTADAS 
 
QUESTÕES CESPE 
 
1. (CESPE/ INSS/ TÉCNICO DE SEGURO SOCIAL) Acerca do processo 
administrativo, julgue os itens subsequentes. 
Para que sejam efetivas, as funções administrativas de planejamento, direção, 
organização e controle devem ser impessoais. 
Comentários: 
A questão está incorreta. O autor Chiavenato apresenta que a função direção 
constitui um processo interpessoal. Apenas as funções administrativas 
planejamento, organização e controle são impessoais. 
Gabarito: ERRADO 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
40 
2. (CESPE/ TRE-GO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVO/ 2015) Acerca de 
organização e motivação, julgue os itens a seguir. 
Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de 
realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-
se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas. 
Comentários: 
A alternativa está adequada! Conforme estudamos, os indivíduos eu possuem 
necessidade de realização preferem realizar suas atividades sozinhas em vez de em 
equipes. Desejam feedback e reconhecimento do seu sucesso. 
Gabarito: CERTO 
 
3. (CESPE/ TC – DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – ORGANIZAÇÕES/ 
2014) No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens: 
Confraternizações com colegas de trabalho, recompensas justas de desempenho 
e oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as habilidades e os 
interesses dos funcionários exemplificam ações convergentes com as 
necessidades de ordem superior prescritas na teoria de motivação de Maslow. 
Comentários: 
Alternativa adequada. A teoria proposta por Maslow foi estabelecida através de 
uma hierarquia piramidal. A base da pirâmide contém as necessidades primárias de 
nível inferior e no topo as necessidades secundárias de nível superior. 
Gabarito: CERTO 
 
4. (CESPE/ ANATEL/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – ADMINISTRAÇÃO/ 2014) O 
significado do trabalho é um importante mediador na relação entre motivação e 
desempenho. Para isso, o indivíduo deve entender que seu trabalho é 
importante e significativo e perceber-se como responsável pelo resultado do 
esforço despendido. 
Comentários: 
Um fator motivador do indivíduo é compreender o significado do seu trabalho e sua 
importância na execução das atividades. O indivíduo apresenta melhor 
desempenho e enxerga o resultado do seu esforço na realização do trabalho e isso 
também é percebido pelos demais colegas. 
Gabarito: CERTO 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
41 
5. (CESPE/ ANATEL/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – ADMINISTRAÇÃO/ 2014) Os 
construtos da teoria da expectância de Vroom podem ser representados da 
seguinte forma: um indivíduodeseja uma promoção (instrumentalidade — grau 
de atração), passa a estender o seu horário de trabalho (valência — visualização 
da relação entre a ação e a obtenção do resultado), pois acredita que, assim, 
poderá ser promovido (expectância — antecipação dos resultados e 
probabilidade subjetiva). 
Comentários: 
Muito cuidado com os detalhes. Desejar a promoção está relacionado com valência 
e estender o seu horário de trabalho está ligado à instrumentalidade. 
Gabarito: ERRADO 
 
6. (CESPE/ MPU/ ANALISTA GESTÃO PÚBLICA/ 2013) Julgue os itens a seguir, 
relativos ao comportamento organizacional e à organização da função de gestão 
de pessoas. 
O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a 
hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas 
atividades considerando, primeiramente, as necessidades de realização 
pessoal. 
Comentários: 
Vamos relembrar o que propõe a Teoria de Maslow. A teoria das necessidades 
humanas foi estabelecida através de uma hierarquia numa pirâmide. A base da 
pirâmide contém as necessidades primárias (fisiológicas e de segurança) e no topo 
as necessidades secundárias (sociais, estima e autorrealização). 
Segundo esse autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco 
categorias de necessidades, que são: 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
42 
 
 
A questão está incorreta porque primeiramente deverão satisfazer as necessidades 
de baixo para cima, ou seja, da base da pirâmide para o topo. As necessidades de 
realização pessoal são as necessidades de nível superior (sociais, estima e 
autorrealização). Inicialmente a empresa deverá atender as necessidades 
fisiológicas e de segurança para depois satisfazer as necessidades pessoais. 
Gabarito: ERRADO 
 
7. (CESPE/ MI/ 2013) Julgue os itens subsequentes, relativos a liderança, 
motivação e desempenho. 
Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual 
também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de 
fatores contextuais, tais como o apoio da organização. 
Comentários: 
Alternativa adequada! A fim de elevar o desempenho do indivíduo, a organização 
deverá propiciar os recursos necessários bem como oferecer apoio para a 
realização das atividades. 
Gabarito: CERTO 
 
8. (CESPE/ DETRAN-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) Preocupado com as insatisfações 
manifestadas no órgão público em que é lotado, relacionadas ao comportamento 
dos servidores, João, integrante da alta cúpula administrativa do referido órgão, 
aproveitou a presença de equipe externa de consultoria contratada pela 
instituição para propor alterações no escopo do projeto de planejamento 
estratégico, a fim de incluir, na gestão de recursos humanos da instituição, 
NÍVEL 
SUPERIOR 
(secundárias) 
NÍVEL 
INFERIOR 
(primárias) 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
43 
atividades de assessoramento. Considerando a situação hipotética acima 
apresentada, julgue o item a seguir: 
Entre os elementos da teoria da motivação, proposta por Herzberg na teoria 
dos dois fatores, inclui-se a grande preocupação da alta gerência de órgão com 
o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos colaboradores. 
Comentários: 
Na teoria proposta por Herzberg, os fatores motivacionais dão ênfase ao conteúdo 
do cargo bem como aos sentimentos de realização, de crescimento e de 
reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das tarefas. São os 
fatores motivacionais que produz em efeito duradouro a satisfação e de aumento 
de produtividade em níveis de excelência. 
Gabarito: CERTO 
 
9. (CESPE/ DETRAN-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) Acerca de administração de 
pessoal e desenvolvimento humano, julgue os itens subsequentes. 
Segundo a teoria da expectativa, há relação entre a motivação interna e o 
resultado, contudo, não há correlação entre o desempenho do indivíduo e o 
esforço despendido por ele para alcançar determinado resultado. 
Comentários: 
A questão está errada porque há relação entre o desempenho do indivíduo e o seu 
esforço em alcançar os objetivos. Por exemplo, um funcionário sente-se motivado 
(aumentando seu desempenho) a despender um esforço quando acredita que isso 
resultará em uma boa avaliação de desempenho, que a boa avaliação resultará em 
recompensas organizacionais (uma promoção) e que essas recompensas satisfarão 
suas metas pessoais. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
44 
 
Gabarito: ERRADO 
 
10. (CESPE/ DETRAN-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) Julgue o item a seguir, 
referente à dinâmica das organizações. 
De acordo com o modelo proposto por McClelland acerca do processo de 
motivação em organizações públicas, o impulso de exercer influência sobre 
pessoas e situações caracteriza necessidade de afiliação. 
Comentários: 
A teoria desenvolvida por David McClelland enfoca três necessidades importantes 
que ajudam a explicar a motivação. Repare a diferença entre elas. A necessidade 
de exercer influência é diferente da necessidade de afiliação. 
 Necessidade de Realização (Competir) – busca da excelência, de realização com 
relação a determinados padrões, ímpeto para alcançar sucesso. 
 Necessidade de poder (Exercer influência) – necessidade de fazer que os 
outros se comportem de um modo que não o fariam naturalmente. 
 Necessidade de afiliação (Relacionar-se)– desejo de relacionamentos 
interpessoais próximos e amigáveis. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
45 
Gabarito: ERRADO 
 
11. (CESPE/ DETRAN-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) Julgue o item a seguir, 
referente à dinâmica das organizações. 
Segundo o modelo de motivação de Maslow, na administração de uma 
organização, deve-se considerar que, entre os aspectos que influenciam o 
colaborador, em uma hierarquia de necessidades, um dos últimos consiste no 
status obtido em função do exercício do cargo. 
Comentários: 
 
Observe na pirâmide de Maslow que nas necessidades de estima, também 
denominada necessidade de Status, o indivíduo busca ser competente, alcançar 
objetivos, obter aprovação e ganhar reconhecimento. Estimula o indivíduo a ter 
autoconfiança e respeito perante os outros. 
Gabarito: CERTO 
 
12. (CESPE/ TCE-GO/ 2015) Motivação no trabalho sempre foi um assunto de 
grande importância na área da administração. De fato, diversas teorias foram 
propostas para explicar como se desenvolve a motivação humana no ambiente 
corporativo. Nesse sentido, uma das mais discutidas foi a teoria dos dois 
fatores, que deu origem a diversas variantes. Considerando que o fragmento de 
texto acima tem caráter unicamente motivador, redija um texto dissertativo 
acerca da teoria dos dois fatores. 
Em seu texto, faça, necessariamente, o que se pede a seguir: 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
46 
texto. 
A teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick 
Herzberg, com base em entrevistas feitas com duzentos engenheiros e contadores 
da indústria de Pittsburgh. Com essas entrevistas, Herzberg buscava identificar as 
consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos 
entrevistados, visando determinar os fatores que os fizeram se sentir 
excepcionalmente felizes na situação de trabalho e os que os tornaram infelizes 
nessa mesma situação. 
Dois tipos de acontecimento ou fatores foram propostos com base nos dados 
colhidos das entrevistas: os fatores higiênicos e os motivacionais. Os fatores 
higiênicos são também chamados de fatores extrínsecos, pois estão localizados no 
ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições nas quais elas 
desempenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas 
pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário; os benefícios sociais; o tipo de 
chefia a que estão subordinadas e(ou) a supervisão que as pessoas recebem de 
seus superiores; as condições físicas e ambientais de trabalho; as políticas e 
diretrizes da empresa; o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela 
trabalham; os regulamentos internos etc. De acordo com as pesquisas de 
Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a 
insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustentá-la elevada por muito 
tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles 
provocam a insatisfação dos empregados. 
Os fatores motivacionais são também conhecidos como fatores intrínsecos, 
pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que 
o indivíduo executa. Assim, os fatores motivacionais estão sob controle do 
indivíduo, já que estão associados com aquilo que ele faz e desempenha. Os 
fatores motivacionais dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho 
e envolvem seus sentimentos de crescimento individual e de reconhecimento 
profissional, e suas necessidades de autorreavaliação. 
Os estudos de Herzberg levaram à conclusão de que os fatores que influem 
na produção de satisfação profissional são desligados e distintos dos fatores que 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
47 
levam à insatisfação profissional. Assim, os fatores que causam satisfação estão 
relacionados à própria tarefa, às relações com o que o trabalhador faz, ao 
reconhecimento que ele recebe pela realização da tarefa, à natureza da tarefa, à 
responsabilidade, à promoção profissional e à capacidade de melhor executá-la. Por 
outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores 
ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como o tipo de supervisão recebida no 
serviço, a natureza das relações interpessoais, as condições do ambiente onde o 
trabalho é executado e, finalmente, o próprio salário pago ao trabalhador. 
 
Questões COMPLEMENTARES 
 
13. (FCC/ TRE-RR/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGI/ 2015) Calyton Alderfer 
propôs um modelo motivacional que reduziu os cinco níveis de Maslow aos três 
seguintes: necessidades existenciais; relacionais e de 
(A) empreendedorismo. 
(B) engajamento. 
(C) filiação. 
(D) sucesso. 
(E) crescimento. 
Comentários: 
Questão muito simples. Vamos aproveitar para relembrar o assunto: 
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a Teoria ERC concorda que a 
motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de 
necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos básicos. 
Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das 
necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da 
hierarquia das necessidades e que existiam apenas três fatores essenciais para 
motivação: 
Necessidade existencial - necessidades básicas de Maslow, ou seja, 
necessidades de sobrevivência. 
Necessidades de relacionamento - o ser humano tem necessidade de 
relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social. 
Necessidades de crescimento - necessidade que o ser humano tem de criar, dar 
sugestões, participar, desenvolvimento do potencial humano. 
Gabarito: letra E 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
48 
14. (FCC/ TRT – 13 REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2014) 
Ocorre o seguinte diálogo entre um gestor e seu liderado: 
- Gestor: Você está de parabéns pelo afinco com que se dedicou a esse 
trabalho. 
- Liderado: Muito obrigado! Fico realmente feliz por você ter me dito isso. 
Considerando-se que a motivação está ligada a uma necessidade, pode-se 
considerar a ação do gestor como um fator de 
a) satisfação. 
b) inspiração. 
c) contra satisfação. 
d) condicionamento. 
e) conduta afirmativa. 
Comentários: 
Reconhecimento do desempenho está relacionado a um fator de satisfação e se 
enquadra como uma necessidade de nível superior. Segundo a teoria dos dois 
fatores, reconhecimento é considerado fator motivacional, ou seja, que promove a 
satisfação. 
Gabarito: letra A 
 
15. (FCC/ TCE-GO/ ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS/ 
2014) O nível de desempenho de uma pessoa é função tanto da capacidade, 
quanto da motivação. Sobre as teorias motivacionais é correto afirmar: 
(A) Os fatores motivacionais (ou motivadores), classificados na Teoria de 
Herzberg são: reconhecimento, oportunidade de progresso ou promoção, 
condições de trabalho e relações interpessoais. 
(B) A Teoria ERG difere da Teoria de Maslow pois define que as necessidades de 
existência de uma pessoa não necessariamente precisam estar satisfeitas antes 
que ela venha a se preocupar com seu relacionamento com outras pessoas e 
com o uso de suas capacidades pessoais. 
(C) Na Teoria da Expectativa afirma-se que as pessoas consideram 3 fatores ao 
decidirem se devem exercer esforço em direção a ações: instrumentalidade, 
valência e equidade. 
(D) Segundo a Teoria de Fixação de Objetivos, de Edwin Locke, os objetivos não 
reforçam o desempenho do ser humano. 
(E) A Teoria da Realização de David McClelland postula que os gerentes que 
querem prevenir insatisfações devem manter as condições de trabalho 
apropriadas. 
Comentários: 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
49 
A letra A está incorreta porque condição de trabalho está relacionada com o 
ambiente e é considerada um fator higiênico. 
A letra B está adequada. Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro 
da hierarquia das necessidades. Já Alderfer, autor da Teoria ERG, percebia que as 
pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia das necessidades. Para ele, a 
pessoa não necessariamente precisava estar satisfeita para alcançar outro tipo de 
necessidade. 
Cuidado com os pequenos detalhes. A letra C está incorreta porque a banca 
examinadora trocou o termo expectativa por equidade. Os três fatores da Teoria da 
Expectativa são: expectativa, instrumentalidade e valência. 
A letra D está errada porque os objetivos reforçam o desempenho humano segundo 
a Teoria da Fixação de Objetivos. 
Por fim, a Teoria da Realização reflete o interesse do indivíduo em alcançar 
objetivos, busca lutar pelo seu sucesso. Dessa forma, a letra E também está 
incorreta. 
Gabarito: letra B 
 
16. (FCC/ METRO-SP/ ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR – 
RECURSOS HUMANOS/ 2014) Considerando o conceito de ciclo motivacional, 
quando um indivíduo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser 
satisfeita, pormeio da satisfação de uma outra necessidade complementar ou 
substitutiva, ele utiliza a solução de 
(A) frustração ou insatisfação. 
(B) desequilíbrio ou tensão. 
(C) bloqueio ou extinção. 
(D) compensação ou transferência. 
(E) sublimação ou descarga tensional. 
Comentários: 
O ciclo motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou 
da frustração que são a compensação ou transferência. Ocorre a compensação (ou 
transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível 
de ser satisfeita através da satisfação de outra necessidade complementar ou 
substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais 
importante e reduz ou evita a frustração. Alternativa correta letra D. 
Gabarito: letra D 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
50 
17. (FCC/ TRT-15 REGIÃO/ ÁREA ADMINISTRATIVA/ 2013) Motivação indica um 
estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade 
de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. Existem diversas teorias 
motivacionais, que podem ser divididas em duas linhas teóricas básicas: 
a) Teorias unifatoriais e Teorias multifatoriais. 
b) Teorias de conteúdo e Teorias de processo. 
c) Teorias da expectativa e Teorias comportamentais. 
d) Teorias da motivação pelo êxito e Teorias da motivação pelo medo. 
e) Teorias de autoeficácia e Teorias de reforço. 
Comentários: 
Conforme estudamos, as teorias motivacionais de subdividem em: 
Teorias de CONTEÚDO - referem-se a “o que” motiva o comportamento humano 
como a Teoria da Hierarquia de Maslow, Teoria dos Dois Fatores, Teoria das 
Necessidades, Teoria ERC. 
Teorias de PROCESSO - refere-se em “como” o comportamento é motivado. 
Destacam-se como exemplo a Teoria do Reforço, Teoria da Equidade, Teoria da 
Expectativa de Vroom. 
Gabarito: letra B 
 
18. (FCC/ TRF – 2ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2012) Dentre as teorias da 
motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes devem 
coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, numa 
segunda visão, acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não 
precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, é a teoria 
a) da motivação e higiene. 
b) da hierarquia das necessidades. 
c) X e Y. 
d) dos motivos humanos. 
e) do reforço positivo e de aversão. 
Comentários: 
 Teoria X – visão NEGATIVA, os gestores acreditavam que os funcionários não 
gostavam de trabalhar e devem ser orientados ou até coagidos a fazê-lo. 
 Teoria Y – visão POSITIVA, os gestores presumem que os funcionários podem 
achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir e, portanto, a 
pessoa mediana pode aprender a aceitar ou até a buscar o exercício de 
responsabilidades. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
51 
Gabarito: letra C 
 
19. (FCC/ TST/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVA/ 2012) Sobre 
motivação, considere: 
I. Hierarquia de necessidades criadas por Maslow é uma das teorias de 
motivação de conteúdo. 
II. Motivados por realização, poder e afiliação, a teoria da expectativa foi criada 
por Vroom. 
III. Na teoria da necessidade adquirida, MaClelland afirma que as pessoas são 
motivadas quando acreditam que podem realizar as tarefas e que as 
recompensas advindas valem o esforço em realizá-las. 
IV. Objetivos atingíveis, porém difíceis, motivam os funcionários, essa é uma 
afirmação possível, dentro do escopo da teoria motivacional. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
Parte superior do formulário 
II e III. 
II e IV. 
I e IV. 
I, II e III. 
I, III e IV. 
Comentários: 
Vamos analisar cada alternativa. 
O item I está adequado. Conforme estudamos, as teorias motivacionais se 
subdividem em teorias de conteúdo e teorias de processo. As teorias de conteúdo 
referem-se a “o que” motiva o comportamento humano. Proporcionam uma visão 
geral das necessidades humanas. São consideradas teorias estáticas e descritivas 
como a Teoria da Hierarquia de Maslow, Teoria dos Dois Fatores, Teoria das 
Necessidades, Teoria ERC. 
O item II está incorreto porque motivação por realização, poder e afiliação estão 
relacionados à proposta da Teoria das necessidades de Mcclelland. 
A alternativa III está errada, uma vez que se refere à teoria da expectativa. 
Por fim, o item IV está correto. Objetivos difíceis são motivadores desde que sejam 
atingíveis. 
Gabarito: letra C 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
52 
20. (FCC/ BACEN/ ANALISTA ADMINISTRATIVO) Para Herzberg, os fatores que 
determinam a motivação são a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, 
a responsabilidade, o avanço e o crescimento. Em outra dimensão estão os 
fatores que determinam a desmotivação, quando não são atendidos de acordo 
com as expectativas dos empregados, ou fatores de higiene. É pertinente, 
então, afirmar que: 
I.o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a motivação dos 
trabalhadores do que a ambiência em que ela se desenvolve. 
II.a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos, como segurança, 
salário e status, é importante para evitar que os empregados se sintam 
desmotivados, gerando, tal concessão, motivação. 
III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar as suas 
tarefas é preciso que se dê constante atenção a fatores como reconhecimento, 
responsabilidade e desenvolvimento individual, além da definição adequada da 
tarefa em si. 
É correto que consta em: 
a) I e II, apenas. 
b) I, II e III. 
c) I e III apenas. 
d) II, apenas. 
e) II e III, apenas. 
Comentários: 
ATENÇÃO! A questão quis trabalhar a atenção do candidato! Vamos relembrar os 
conceitos e, principalmente, os detalhes: 
Fatores Higiênicos (extrínsecos/ insatisfacientes) 
Esses fatores estão localizados no ambiente e são controlados pela 
organização. Abrangem as condições que as pessoas trabalham. Se não 
atendidos, podem causar insatisfação, ou seja, são fatores esperados na 
relação de trabalho. Ex: remuneração, benefícios sociais, tipo de chefia, 
condições físicas e ambientais do trabalho, regulamentos internos, entre 
outros. De maneira geral, o desempenho e ações tomadas pelo indivíduo são 
melhorados por estímulos externos; porém, esses mesmos estímulos não o 
motiva. 
 
Fatores Motivacionais (intrínsecos/ satisfacientes) 
Estão dentro do indivíduo, envolvem sentimento de crescimento individual, 
reconhecimento profissional e autorrealização gerados através de seus atos. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
53 
 
Vamos analisar cada item: 
I. o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a motivação dos 
trabalhadores do que a ambiência em que ela se desenvolve. 
Conteúdo – Fator motivacional (SATISFAÇÃO X NÃO SATISFAÇÃO) 
Ambiente – Fator higiênico (NÃO INSATISFAÇÃO X INSATISFAÇÃO) 
II. a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos, como 
segurança, salário e status, é importante para evitar que os empregados se 
sintam desmotivados, gerando, tal concessão, motivação. 
CUIDADO! Os fatores higiênicos não provocam a motivação (satisfação), 
apenas evitam a insatisfação. 
III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar as suas 
tarefas é preciso que se dê constante atenção a fatores como 
reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimentoindividual, além da 
definição adequada da tarefa em si. 
Reconhecimento, responsabilidade, desenvolvimento individual e definição 
adequada da tarefa em si são fatores motivacionais, ou seja, causam 
motivação (satisfação). 
Gabarito: letra C 
 
21. (FCC/ TCE-GO/ ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS) 
Segundo as teorias da motivação, recompensas extrínsecas são 
a) aquelas que geram um sentimento de autorrealização pela participação na 
gestão da empresa. 
b) aquelas que os indivíduos recebem por seu envolvimento com programas de 
responsabilidade social da organização. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
54 
c) externas à própria organização e resultantes da valorização do trabalho da 
empresa pelo mercado. 
d) independentes da direção da organização, decorrendo da necessidade de 
autorrealização dos indivíduos. 
e) fundamentais para a possibilidade de satisfação das necessidades de 
autorrealização das pessoas. 
Comentários: 
Essa questão causa muitas duvidas nos candidatos. Observe que a banca afirmou 
que para respondê-la é necessário fundamentar-se nas teorias da motivação. 
Vamos analisar com base na teoria de Maslow que é muito conhecida. Segundo o 
autor, a teoria das necessidades humanas foi estabelecida através de uma 
hierarquia piramidal. A base da pirâmide contém as necessidades primárias 
(fisiológicas e de segurança) e no topo as necessidades secundárias (sociais, 
estima e autorrealização). De acordo com essa teoria é importante satisfazer as 
necessidades de base para se chegar ao topo da pirâmide. 
Dessa forma, as recompensas extrínsecas como, por exemplo, plano de 
aposentadoria, são fundamentais para a satisfação das necessidades de 
autorrealização. 
Gabarito: letra E 
 
22. (FCC/ TCE-GO/ ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS) 
As forças básicas que definem o nível de produtividade individual, segundo a 
Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são 
a) expectativa, esforço e resultado. 
b) crença, valência e performance. 
c) valência, expectativa e instrumentalidade. 
d) autocontrole, individualidade e performance. 
e) remuneração, produtividade e satisfação. 
Comentários: 
Questão muito simples! Segundo Vroom, a motivação do indivíduo para escolher 
uma das alternativas de comportamento depende de três fatores: 
Expectativa - os indivíduos esperam certas consequências ou resultados de seus 
comportamentos, afetando decisões sobre como se comportam. 
Instrumentalidade - a percepção de que a obtenção de cada resultado está 
ligada a uma compensação. Fazendo uma escolha, os indivíduos tendem a escolher 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
55 
o nível de desempenho que pareça ter a máxima probabilidade de obter resultado 
satisfatório. 
Valência - o valor que cada indivíduo atribui ao resultado advindo de cada 
alternativa, o que se refere ao poder de motivar e varia de individuo para 
individuo. Ex.: para um indivíduo que valoriza o dinheiro e a realização, a 
transferência para um cargo com salário mais alto e em outra cidade pode ter uma 
valência alta, enquanto que para um indivíduo que prioriza seu círculo de 
relacionamento na cidade atual, esse benefício terá sua valência reduzida. 
Gabarito: letra C 
 
23. (FCC/ MPE-SE/ ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO) Na teoria motivacional 
de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as 
rodeiam representa o tipo de necessidade 
a) de auto-realização. 
b) fisiológica. 
c) de estima. 
d) de segurança. 
e) social. 
Comentários: 
A necessidade de estima que está relacionada ao reconhecimento de mérito e 
oportunidade de progresso do indivíduo. 
Gabarito: letra C 
 
24. (FCC/ MPE-AP/ TÉCNICO MINISTERIAL/ 2012) Maslow estabeleceu sua teoria 
baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de suprir 
as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem no 
comportamento humano quando outras estiverem satisfeitas, são aquelas 
relacionadas à participação em grupos, aceitação por parte dos companheiros, 
amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o nome de 
a) fisiológicas. 
b) sociais. 
c) segurança. 
d) estima. 
e) autorrealização. 
Comentários: 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
56 
Questão simples! Participação e aceitação em grupos são características das 
necessidades sociais. 
Gabarito: letra B 
 
25. (FCC/ TRT-8 REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINSITRATIVA) Indivíduos 
cuja necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em 
suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e situações onde 
possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, 
são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas 
de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a 
necessidade de 
a) poder. 
b) afiliação. 
c) realização. 
d) autoestima. 
e) segurança. 
Comentários: 
Leia com muita atenção questões simples como essa! Você precisa garantir esse 
ponto precioso. Buscar o sucesso profissional é característico da necessidade de 
realização. 
Gabarito: letra C 
 
26. (FUNCAB/ IPEM-RO/ ADMINISTRADOR/ 2013) Considerando o modelo de 
Frederick Herzberg sobre o comportamento das pessoas em relação ao trabalho, 
escolha a opção que apresenta apenas fatores motivacionais. 
A) Salário, tarefa, ambiente físico, autonomia. 
B) Trabalho, autonomia, ambiente físico. 
C) Relacionamento com colegas, autonomia, salário. 
D) Tarefa, responsabilidade e possibilidade de crescimento. 
E) Benefícios sociais, relação com supervisor, salário. 
Comentários: 
Os fatores motivacionais (intrínsecos) estão dentro do indivíduo, envolvem 
sentimento de crescimento individual, reconhecimento profissional e 
autorrealização gerados através de seus atos e estão diretamente relacionados com 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
57 
a tarefa ou o trabalho desempenhado pelo indivíduo. Dessa forma, a letra D está 
correta. 
Gabarito: LETRA D 
 
27. (FUNCAB/ IPEM-RO/ ADMINISTRADOR/ 2013) Preocupado com o baixo 
desempenho da sua equipe, Rafael, gerente de um órgão público, constatou um 
alto nível de desânimo e falta de confiança de seus subordinados. 
Considerando o modelo de Maslow, assinale a opção que identifica o nível de 
necessidades dessa equipe. 
A) Fisiológicas. 
B) De segurança. 
C) De autoestima. 
D) Sociais. 
E) De autorrealização. 
Comentários: 
As necessidades de quarto nível englobam a estima, incluindo sentimentos de auto-
estima, competência, autoconfiança, prestígio e consideração. Estão relacionadas à 
forma como o indivíduo se vê e se avalia. 
Gabarito: LETRA C 
 
28. (IADES/ SUDAM/ AGENTE ADMINISTRATIVO/ 2013) A motivação procura 
explicar por que as pessoas se comportam. A Administração Científica baseava-
se na concepção do homo economicus, segundo a qual o comportamento do 
homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas 
salariais e materiais do trabalho. Toda a Abordagem Clássica da Administração 
se alicerçava nessa estreita teoria da motivação. 
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da 
Administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
A respeito da motivação humana, assinale a alternativa correta. 
(A) A recompensa salarial – mesmo quando efetuadaem bases justas ou 
generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro 
da situação de trabalho. 
(B) Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades 
fisiológicas, psicológicas e de compensação. 
(C) Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo motivacional pode 
ter uma terceira solução: a autorrealização. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
58 
(D) O organismo humano permanece em estado de tensão psicológica, até 
que um estímulo o rompa e crie uma necessidade, quando se inicia o estado 
de equilíbrio psicológico. 
(E) O conhecimento das necessidades humanas não é requisito para o estudo 
da motivação do comportamento. 
Comentários: 
A alternativa A está correta. Existem outras formas de obter satisfação além da 
recompensa salarial, como, por exemplo, o reconhecimento. 
Conforme estudamos, os três níveis de motivação são fisiológicas, psicológicas e de 
auto-realização. 
O ciclo motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou 
da frustração que é a compensação ou transferência. 
O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico até que um 
estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de 
tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. 
Por fim, o conhecimento das necessidades humanas é fundamental para o estudo 
da motivação do comportamento. 
Gabarito: LETRA A 
 
29. (FGV/ PGE-RO/ ANALISTA DA PROCURADORIA – ADMINISTRADOR/ 2015) 
Em uma empresa de médio porte, a avaliação de desempenho envolve os 
gerentes de linha e um especialista em avaliação, da área de RH. São realizadas 
entrevistas entre o especialista e os gerentes de linha para, em conjunto, 
avaliarem o desempenho dos funcionários. A partir das entrevistas com cada 
gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado 
que servirá de base para o planejamento das ações e acompanhamento de 
resultados relativos à avaliação de desempenho. O método de avaliação de 
desempenho utilizado na empresa é conhecido como: 
(A) incidentes críticos; 
(B) escolha forçada; 
(C) pesquisa de campo; 
(D) escala gráfica; 
(E) avaliação por objetivos. 
Comentários: 
O método de avaliação de desempenho adotado na empresa é a pesquisa de 
campo. Conforme estudamos, esse método utiliza entrevistas realizadas por um 
especialista em avaliação com os gerentes das áreas a fim de avaliarem o 
desempenho dos funcionários. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
59 
Gabarito: LETRA C 
 
30. (FGV/ CODEMIG/ ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2015) A 
XYZ, tradicional fabricante de produtos alimentícios localizada em uma cidade 
de médio porte da região Sul, redefiniu sua estratégia de negócios, expandindo 
suas operações para outras regiões do país, investindo em novas fábricas e na 
renovação da identidade de sua marca. A liderança acredita que, para a 
empresa ter sucesso com a nova estratégia e manter-se competitiva, é preciso 
transformar a cultura organizacional – tornando-a mais democrática e voltada 
para a realização dos objetivos da empresa. De acordo com essa visão, a 
diretora da área de RH quer voltar o processo de avaliação de desempenho para 
o fomento da participação, do envolvimento e do desenvolvimento da visão 
estratégica do negócio por parte dos colaboradores. Para tal, seria adequado 
implantar: 
(A) indicadores de avaliação sistêmicos; avaliação participativa por objetivos; 
(B) avaliação pelos incidentes críticos; avaliação participativa por objetivos; 
(C) avaliação 360 graus; avaliação de desempenho por comissões; 
(D) avaliação pelos incidentes críticos; avaliação de desempenho por comissões; 
(E) indicadores de avaliação sistêmicos; avaliação de desempenho centralizada 
no órgão de RH. 
Comentários: 
Observe que a área de RH quer direcionar a avaliação de desempenho para um 
processo participativo, desenvolvendo a visão estratégica do negócio por parte dos 
colaboradores. Dessa forma, os indicadores de avaliação devem ser sistêmicos, 
visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado 
que privilegia seus aspectos relevantes. 
Além disso, a avaliação participativa por objetivos é um sistema democrático, 
participativo, envolvente e motivador que proporciona retornos tanto para a 
organização, como para as pessoas envolvidas. Baseando na formulação de 
objetivos consensuais, busca o alcance dos objetivos conjuntamente formulados e 
pela negociação sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance 
dos objetivos. 
Gabarito: LETRA A 
 
31. (FGV/ DPE-RO/ ANALISTA DA DEFENSORIA PÚBLICA - ANALISTA EM 
ADMINISTRAÇÃO/ 2015) Na empresa Alfa, a avalição de desempenho é feita 
conjuntamente pela área de recursos humanos e pelas áreas funcionais. Os 
especialistas da área de recursos humanos reúnem-se com os gerentes de linha 
para entrevistá-los e assim, em conjunto, avaliam o desempenho dos 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
60 
empregados – bem como planejam as ações futuras para melhoria do 
desempenho. O método de avaliação de desempenho utilizado pela empresa 
Alfa é do tipo: 
(A) pesquisa de campo; 
(B) avaliação participativa por objetivos; 
(C) avaliação 360 graus; 
(D) escolha forçada; 
(E) incidentes críticos. 
Comentários: 
Questão simples! É fundamental compreender que as entrevistas são realizadas por 
um especialista em avaliação com os gerentes da área no método de pesquisa de 
campo. Ambos se reúnem para avaliarem os funcionários da respectiva área além 
de planejarem ações futuras para a melhoria do desempenho. 
Gabarito: LETRA A 
 
32. (FGV/ SUSAM-AM/ ADMINISTRADOR/2014) Sobre a avaliação de 
desempenho em uma organização, o processo em que todos os indivíduos 
realizam a avaliação em torno de um funcionário é denominado 
(A) autoavaliação. 
(B) avaliação de 360 graus. 
(C) avaliação para cima. 
(D) comissão de avaliação. 
(E) avaliação pela equipe de trabalho. 
Comentários: 
A resposta correta é a letra B. A avaliação de desempenho 360º destina-se a 
fornecer ao avaliado a visão mais precisa, com pareceres de todos ao seu em 
torno, incluindo supervisores, colegas, subordinados, a própria pessoa e clientes. 
Gabarito: LETRA B 
 
33. (FGV/ SENADO FEDERAL/ ANALISTA LEGISLATIVO – ADMINISTRAÇÃO/ 
2008) A avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um 
número expressivo de contribuições de autores e profissionais, certos de que a 
avaliação convencional perde espaço para novos insumos técnicos. Um bom 
exemplo é a avaliação de 360º, que é relativamente recente e, num certo 
sentido, revolucionou a área de recursos humanos. Assinale a alternativa que 
melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organização. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
61 
(A) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da 
estrutura de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e 
pelos subordinados, e não envolve as opiniões de pessoas de outras 
organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em avaliação. 
(B) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que 
estão próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos 
convencionais. Neste caso, a avaliaçãoé basicamente a respeito das atitudes e 
comportamento, mas não há impedimentos a uma avaliação sobre a 
competência técnica. Não é uma avaliação que defina o destino da pessoa, mas 
sim algo a ser considerado pelo superior imediato. 
(C) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em 
diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de 
contatos: superior imediato, subordinados, e até mesmo pessoas de outras 
organizações que lidam, de alguma forma, com a pessoa em avaliação como, 
por exemplo, fornecedores. 
(D) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em 
diferentes posições ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a 
avaliação realizada pelas pessoas próximas e as considera ou não como suporte 
à sua própria avaliação que, essa sim, terá importância na vida futura do 
avaliado. 
(E) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do 
corpo funcional. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da 
pessoa como membro da estrutura social da organização, ou seja, não é uma 
avaliação com quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho, mas, 
essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da pessoa, seus desejos 
pessoais profissionais, educacionais e assim por diante. 
Comentários: 
A letra A está incorreta. A avaliação pode envolver pessoas de outras organizações 
como, por exemplo, clientes e fornecedores, que lidam de alguma forma com a 
pessoa em avaliação. 
A letra B está inadequada. Segundo Chiavenato, “a avaliação de desempenho é 
feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o 
avaliado”. É errado restringir apenas às pessoas que estão próximas. 
A letra C á a opção correta e complementa o que citei na justificativa da letra B. 
Muito cuidado com a letra D que está incorreta. Todos os feedbacks são 
importantes e serão usados no retorno da avaliação 360º. 
Por fim, a letra E está incoerente. A avaliação 360º é realizada envolvendo as 
pessoas que mantêm interação com o avaliado, fornecendo feedbak sobre as 
competências, englobando suas habilidades, atributos pessoais, conhecimentos, 
comportamentos e desempenho. Inclusive é realizada autoavaliação pelo próprio 
empregado. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
62 
Gabarito: LETRA C 
 
34. (FGV/ PROCEMPA – RS/ ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/ 2014) Em uma 
política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a 
determinados objetivos. 
A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos 
resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas 
características de personalidade. 
Com base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou 
esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados, deve-
se adotar 
(A) o método misto, que ajusta os métodos às suas peculiaridades e 
necessidades. 
(B) o método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas. 
(C) o método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático. 
(D) o método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente 
comparativo e discriminativo, e apresenta resultados globais. 
(E) o método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de cuidados, a 
fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador. 
Comentários: 
Leia atentamente a questão a fim de identificar as características apresentadas 
pelo examinador. No caso, foi apresentado que, em uma política de RH, ocorre 
“comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada 
funcionário e os resultados efetivamente alcançados”. 
Conforme estudamos, no processo de avaliação por objetivos, o líder e o 
funcionário acordam aos objetivos a serem atingidos pelo funcionário, por um 
período de tempo. Esse acordo dá-se por meio de uma reunião formal em que se 
discutem os objetivos do funcionário. Uma vez acordados os objetivos, o 
funcionário e seu líder planejam, também de comum acordo, as ações para a 
consecução desses objetivos. 
Durante o período de realização dos trabalhos, para atingir os objetivos 
combinados, o líder deve realizar reuniões periódicas com os funcionários para a 
verificação do progresso efetuado, acompanhando os resultados esperados com os 
resultados efetivamente alcançados. 
Gabarito: LETRA C 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
63 
35. (FGV/ INEA-RJ/ ADMINISTRADOR/ 2013) Um dos processos da área da 
Gestão de Pessoas de forte relevância para a organização é a gestão do 
desempenho humano. 
Com relação a este processo, analise as afirmativas a seguir. 
I. É a atividade que consiste na utilização eficaz dos processos organizacionais 
que determinam como estão se desenvolvendo os empregados e a própria 
organização. 
II. Por meio da avaliação de desempenho mede-se a interação da organização 
com o ambiente, além da interação com os demais subsistemas. 
III. Por meio da avaliação de desempenho pode-se aferir ainda, indiretamente, 
a qualidade do processo seletivo, assim como a exatidão da definição do cargo. 
Assinale: 
(A) se somente a afirmativa I estiver correta. 
(B) se somente a afirmativa II estiver correta. 
(C) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
(D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
Comentários: 
O item I está adequado. A avaliação de desempenho humano busca avaliar o 
desempenho do indivíduo, bem como o esmo está se desenvolvendo. 
O item II está incorreto. Avaliação do desempenho humano é a identificação, 
mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. Seu 
objetivo não é medir a interação da organização com o ambiente, nem com os 
demais subsistemas. 
O item III também está correto. Segundo Chiavenato, a avaliação de desempenho 
constitui-se numa das ferramentas úteis para a gestão de pessoa, uma vez que, 
feita de forma sistemática, organizada e cientifica pode identificar se o colaborador 
está desenvolvendo de forma adequada na sua função para qual foi designado na 
organização, permitindo identificar às necessidades de treinamento, o potencial 
ainda não explorado do individuo, assim como, fornecer elementos que possibilitem 
promoções, transferência, recompensas, cria estímulos à maior produtividade. Por 
meio da avaliação de desempenho pode-se verificar a qualidade do processo 
seletivo, assim como, a exatidão da definição do cargo. 
Gabarito: LETRA C 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
64 
36. (FGV/ CAREN/ ADMINISTRADOR/ 2010) A empresa Correa Engenharia 
desejava implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus 
funcionários e solicitou ao RH da empresa que apresentasse alguns métodos 
tradicionais de avaliação. O método escolhido foi a Avaliação do Desempenho 
por Escalas Gráficas, que apresentou como vantagens as seguintes 
características: 
I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários. 
II. Evita o efeito de generalização (hallo effect) na avaliação. 
III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. 
Assinale 
a) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
b) se somente a afirmativa I estiver correta. 
c) se somente a afirmativa II estiver correta. 
d) se somente a afirmativa III estiver correta. 
e) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
Comentários: 
Apenas os itens I e III representam vantagens do método de avaliaçãodo 
desempenho por escalas gráficas. O item II está incorreto porque refere-se à uma 
desvantagem desse método. 
VANTAGENS do método das escalas gráficas: 
 Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e 
avaliação simples; 
 Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, 
das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação 
de cada empregado diante delas; 
 Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação. 
DESVANTAGENS do método das escalas gráficas: 
 Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao 
instrumento e não as características do avaliado; 
 É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem 
a generalizar sua apreciação sob os subordinados para todos os fatores de 
avaliação. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional 
e psicológica releva alguns avaliados ao halo effect ou efeito da 
estereotipação. 
 Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações; 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
65 
 Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir 
distorções e influencia pessoal dos avaliadores. 
 Tende a apresentar resultados exigentes para todos os seus subordinados. 
Gabarito: LETRA E 
 
37. (ESAF/ MTUR/ ANALISTA TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2014) Herzberg 
propôs a Teoria dos Dois Fatores como uma forma de explicar como o ambiente 
de trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação. Uma 
importante aplicação da Teoria dos Dois Fatores é a técnica de enriquecimento 
do trabalho também proposta por Herzberg. Avalie as afirmativas a seguir e 
assinale a opção correta. 
I. O enriquecimento de tarefas consiste em uma constante substituição de 
tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. 
II. Uma das possibilidades do enriquecimento de tarefas é o acompanhamento 
do crescimento individual de cada empregado. 
III. O enriquecimento das tarefas reduz o absenteísmo e aumenta a rotatividade 
de pessoal. 
a) Somente II está correta. 
b) Somente I e II estão corretas. 
c) Somente I e III estão corretas. 
d) Somente II e III estão corretas. 
e) I, II e III estão corretas. 
Comentários: 
Enriquecimento de tarefas, também conhecido como Job Enrichment, consiste em 
uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por 
tarefas mais complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada 
empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no 
cargo. 
Analisando todas as opções observamos que apenas o item III está incorreto, uma 
vez que o enriquecimento das tarefas reduz a rotatividade de pessoal. 
Gabarito: letra B 
 
38. (ESAF/ DNIT/ TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2013) Para Spector (2007) a 
motivação é um estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados 
tipos de comportamentos. Sobre motivação, é correto afirmar: 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
66 
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e está 
normalmente associada a um desejo. O desejo é que impulsiona os indivíduos 
para uma ação. 
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente podem ser 
motivadas por outra pessoa, o individuo não é capaz de motivar-se sozinho. 
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou crenças 
de uma pessoa. 
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento humano: 
fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder. 
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar o grupo 
pela persuasão e convencimento de suas ideias e negativa quando utiliza o 
poder para manipular o grupo. 
Comentários: 
A letra A está incorreta porque a motivação intrínseca que se encontra no interior 
de cada pessoa. A motivação extrínseca relaciona-se a fatores externos. 
A letra B está errada porque a banca também trocou os conceitos. A letra B refere-
se a motivação extrínseca. 
Segundo Maslow, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco 
categorias de necessidades, que são: fisiológica (ou básicas), segurança, social, 
estima (ego) e autorrealização. 
Por fim, a letra E está incorreta. Comandar pessoas é uma visão negativa da 
necessidade de poder. 
Gabarito: letra C 
 
39. (ESAF/ STN/ ANALISTA DE FINANÇAS E CONTROLE – DESENVOLVIMENTO 
INSTITUCIONAL/ 2012) A respeito das Teorias sobre motivação, é correto 
afirmar que: 
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua 
teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das 
pessoas no trabalho: fatores higiênicos e fatores motivacionais. 
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questão das 
necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão organizadas 
hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos motiva a tomar 
alguma direção. 
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com 
recompensa. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
67 
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades. 
Diferentemente de McClelland, ele argumenta que não nascemos com 
necessidades, elas são adquiridas socialmente, ou seja, a diferença é que 
Maslow diz que as necessidades podem ser aprendidas. 
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos mais ou 
menos motivados para o trabalho na medida em que percebemos ou não a 
presença da justiça, da igualdade nas relações do trabalho. 
Comentários: 
A letra B está inadequada. A característica das necessidades humanas organizadas 
hierarquicamente está presente na teoria proposta pelo autor Maslow. 
Ocorreu uma inversão na indicação dos autores nas letras C e E. A letra C está 
incorreta porque a Teoria da Expectativa foi desenvolvida por Victor Vroom. Por 
outro lado, a teoria da equidade foi proposta por J. Stacy Adams. 
O item D também está inadequado. Para Maslow, os indivíduos nascem com as 
necessidades enquanto McClelland ressalta que as necessidades podem ser 
aprendidas ou socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o 
indivíduo começa a interagir com o ambiente. 
Gabarito: letra A 
 
40. (ESAF/ RECEITA FEDERAL/ ATRFB/ 2012) Na questão abaixo, selecione a 
opção que melhor representa o conjunto das afirmações, considerando C para 
afirmativa correta e E para afirmativa errada. 
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os responsáveis pela 
retenção das pessoas nas organizações. 
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o comportamento 
humano é orientado para objetivos pessoais. 
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode ser 
satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma forma de compensação. 
a) E - E - C 
b) C - E - E 
c) C - C - E 
d) C - E - C 
e) E - C - E 
Comentários: 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
68 
A primeira alternativa está errada porque os fatores motivacionais como, por 
exemplo, o reconhecimento profissional, são importantes para a satisfação e 
manutenção dos empregados na organização. 
A segunda alternativa está adequada visto que os indivíduos buscam realizar seus 
objetivos pessoais. 
A terceira está erradaporque podem ocorrer formas de compensação entre as 
necessidades. 
Gabarito: letra E 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. O Líder Eficaz. 1ª edição. Editora Atlas, 2009. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker; CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional: 
Motivação e Liderança. Editora Atlas, 1997. 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 
7ª. Edição. São Paulo: Manole, 2009 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 2ª. edição. Editora Elsevier– 
Campus 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª edição. Editora Campus. 
DUTRA, Joel. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de 
pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. 
DUTRA, Joel. Gestão de Pessoas. Editora Atlas, 2002. 
FISCHER, André Luiz. ADMINISTRAÇAO- As Pessoas na Organização. 6ª ed. Editora 
Gente, 2002. 
FLEURY, Maria Tereza. As pessoas na organização. Editora Gente, 2002. 
Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo. 
Editora Atlas, 2001 
GONÇALVES, Vicente e Carla CAMPOS. Gestão de Mudanças: o fator humano na 
liderança de projetos. Editora Brasport, 2012. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
69 
HELLER, Robert. Como Tomar Decisões – Série Sucesso Profissional: Seu Guia de 
Estratégia Pessoal. São Paulo: Publifolha, 1999. 
LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administração princípios e tendências. 1ª 
edição. Editora Saraiva, 2003. 
LACOMBE, Francisco. Recusos Humanos: Princípios e Tendências. 2ª edição. Editora 
Saraiva, 2012. 
LIMA, S. M. V.; BRESSAN, C. L Mudança organizacional: uma introdução. Rio de Janeiro: 
FGV, 2003. 
LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995. 
Manual de Gestão de Pessoas: estratégias e tendências. 7ª edição. Editora Gente, 2002. 
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo: 
Editora Saraiva, 2011. 
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª edição revista e 
ampliada. São Paulo: Editora Atlas, 2007. 
MULLINS, Laurie J. Gestão da hospitalidade e comportamento organizacional. Tradução 
de Vinicius Figueira. 4. ed. Porto Alegre: Bookman, 2004. 
NONAKA, I. & TAKEUCHI, H.. Criação do conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: 
Campus, 1997. 
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional. 
14ª edição. São Paulo: Pearson, 2010. 
RODRIGUES, S. B. A Informática na organização e no trabalho. Revista de Administração 
de Empresas, São Paulo, 1988. 
RUSSO, J. Edward. Decisões vencedoras. Editora Campus, 2002. 
SAVIOLI, N. Carreira – Manual do Proprietário. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991. 
SHIMIZU, Tamio. Decisões nas Organizações. 2ª. Editora Atlas, 2006. 
WAGNER III, Jhon A. e HOLLENBECK, Jhon R. Comportamento Organizacional: criando 
vantagem competitiva. Editora Saraiva, 2000. 
WEISS, Donald H. Treinando e orientando no local de trabalho. São Paulo: Novel, 1996. 
 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
70 
LISTA DAS QUESTÕES APRESENTADAS 
 
QUESTÕES CESPE 
 
1. (CESPE/ INSS/ TÉCNICO DE SEGURO SOCIAL) Acerca do processo 
administrativo, julgue os itens subsequentes. 
Para que sejam efetivas, as funções administrativas de planejamento, direção, 
organização e controle devem ser impessoais. 
 
2. (CESPE/ TRE-GO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINISTRATIVO/ 2015) Acerca de 
organização e motivação, julgue os itens a seguir. 
Caso se busque motivar um colaborador que tenha alta necessidade de 
realização nos termos propostos pela teoria das necessidades adquiridas, deve-
se considerar que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas. 
 
3. (CESPE/ TC – DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – ORGANIZAÇÕES/ 
2014) No que se refere ao comportamento organizacional, julgue os itens: 
Confraternizações com colegas de trabalho, recompensas justas de desempenho 
e oportunidades de trabalhar em projetos que articulem as habilidades e os 
interesses dos funcionários exemplificam ações convergentes com as 
necessidades de ordem superior prescritas na teoria de motivação de Maslow. 
 
4. (CESPE/ ANATEL/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – ADMINISTRAÇÃO/ 2014) O 
significado do trabalho é um importante mediador na relação entre motivação e 
desempenho. Para isso, o indivíduo deve entender que seu trabalho é 
importante e significativo e perceber-se como responsável pelo resultado do 
esforço despendido. 
 
5. (CESPE/ ANATEL/ ANALISTA ADMINISTRATIVO – ADMINISTRAÇÃO/ 2014) Os 
construtos da teoria da expectância de Vroom podem ser representados da 
seguinte forma: um indivíduo deseja uma promoção (instrumentalidade — grau 
de atração), passa a estender o seu horário de trabalho (valência — visualização 
da relação entre a ação e a obtenção do resultado), pois acredita que, assim, 
poderá ser promovido (expectância — antecipação dos resultados e 
probabilidade subjetiva). 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
71 
6. (CESPE/ MPU/ ANALISTA GESTÃO PÚBLICA/ 2013) Julgue os itens a seguir, 
relativos ao comportamento organizacional e à organização da função de gestão 
de pessoas. 
O gestor de pessoas que atua com base na teoria de Maslow, que propõe a 
hierarquia das necessidades, busca motivar sua equipe a realizar suas 
atividades considerando, primeiramente, as necessidades de realização pessoal. 
 
7. (CESPE/ MI/ 2013) Julgue os itens subsequentes, relativos a liderança, 
motivação e desempenho. 
Embora a motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual 
também depende da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de 
fatores contextuais, tais como o apoio da organização. 
 
8. (CESPE/ DETRAN-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) Preocupado com as insatisfações 
manifestadas no órgão público em que é lotado, relacionadas ao comportamento 
dos servidores, João, integrante da alta cúpula administrativa do referido órgão, 
aproveitou a presença de equipe externa de consultoria contratada pela 
instituição para propor alterações no escopo do projeto de planejamento 
estratégico, a fim de incluir, na gestão de recursos humanos da instituição, 
atividades de assessoramento. Considerando a situação hipotética acima 
apresentada, julgue o item a seguir: 
Entre os elementos da teoria da motivação, proposta por Herzberg na teoria 
dos dois fatores, inclui-se a grande preocupação da alta gerência de órgão com 
o conteúdo do trabalho desenvolvido pelos colaboradores. 
 
9. (CESPE/ DETRAN-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) Acerca de administração de 
pessoal e desenvolvimento humano, julgue os itens subsequentes. 
Segundo a teoria da expectativa, há relação entre a motivação interna e o 
resultado, contudo, não há correlação entre o desempenho do indivíduo e o 
esforço despendido por ele para alcançar determinado resultado. 
 
10. (CESPE/ DETRAN-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) Julgue o item a seguir, 
referente à dinâmica das organizações. 
De acordo com o modelo proposto por McClelland acerca do processo de 
motivação em organizações públicas, o impulso de exercer influência sobre 
pessoas e situações caracteriza necessidade de afiliação. 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
72 
11. (CESPE/ DETRAN-ES/ ADMINISTRADOR/ 2010) Julgue o item a seguir, 
referente à dinâmica das organizações. 
Segundo o modelo de motivação deMaslow, na administração de uma 
organização, deve-se considerar que, entre os aspectos que influenciam o 
colaborador, em uma hierarquia de necessidades, um dos últimos consiste no 
status obtido em função do exercício do cargo. 
 
12. (CESPE/ TCE-GO/ 2015) Motivação no trabalho sempre foi um assunto de 
grande importância na área da administração. De fato, diversas teorias foram 
propostas para explicar como se desenvolve a motivação humana no ambiente 
corporativo. Nesse sentido, uma das mais discutidas foi a teoria dos dois 
fatores, que deu origem a diversas variantes. Considerando que o fragmento de 
texto acima tem caráter unicamente motivador, redija um texto dissertativo 
acerca da teoria dos dois fatores. 
Em seu texto, faça, necessariamente, o que se pede a seguir: 
são 
raramente satisfeitas em sua plenitude. O homem procura indefinidamente 
maiores satisfações dessas necessidades, que vão se desenvolvendo e se 
sofisticam gradativamente. 
Necessidade de Segurança Íntima: autodefesa, procura de 
proteção contra o perigo, à ameaça ou à privação potenciais. Conduz a 
uma busca incessante de ajustamento e tranquilidade pessoal. 
Necessidade de Participação: É a necessidade de fazer parte, de ter 
contato humano, de participar conjuntamente com outras pessoas de 
alguma coisa ou empreendimento. 
Necessidade de Autoconfiança: Decorrente da autoavaliação de 
cada indivíduo. Refere-se à maneira pela qual cada pessoa se vê e se 
avalia, ao autorrespeito e a consideração que tem para consigo 
mesmo. 
Necessidade de Afeição: É a necessidade de dar e receber carinho. 
 
c) Necessidades de Autorrealização É a síntese de todas as outras 
necessidades. É o impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, de 
estar em contínuo autodesenvolvimento no sentido mais elevado do termo. 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
6 
 
 
A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias 
psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da 
empresa. Verificou-se que todo o comportamento humano é motivado. Que a 
motivação, no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o indivíduo a 
alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais 
determinadas necessidades. 
Daí o ciclo motivacional. O ciclo motivacional pode ser assim explicado: o 
organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico até que um 
estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado 
de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. A tensão conduz a um 
comportamento ou ação de atingir alguma forma de satisfação daquela 
necessidade. Se satisfeita a necessidade, o organismo retornará ao seu estado de 
equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha. Toda a satisfação é 
basicamente uma libertação de tensão, uma descarga tensional que permite o 
retorno ao equilíbrio anterior. 
 
 
É importante ressaltar que nem sempre a satisfação é obtida. Pode existir 
alguma barreira ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade. 
Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre o que 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
7 
chamamos de frustração. Havendo frustração, a tensão existente não é libertada 
através da descarga provocada pela satisfação. Essa tensão acumulada mantém o 
estado de desequilíbrio. 
Por outro lado, o ciclo motivacional pode ter outra solução além da satisfação 
da necessidade ou da frustração: a compensação ou transferência. Ocorre a 
compensação (ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma 
necessidade impossível de ser satisfeita através da satisfação de outra necessidade 
complementar ou substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a 
necessidade mais importante e reduz ou evita a frustração. Desta forma, toda a 
necessidade humana pode ser satisfeita, frustrada ou compensada. 
 
(FCC/ METRO-SP/ ANALISTA DESENVOLVIMENTO GESTÃO JÚNIOR – RECURSOS 
HUMANOS/ 2014) Considerando o conceito de ciclo motivacional, quando um 
indivíduo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita, por meio 
da satisfação de uma outra necessidade complementar ou substitutiva, ele utiliza a 
solução de 
(A) frustração ou insatisfação. 
(B) desequilíbrio ou tensão. 
(C) bloqueio ou extinção. 
(D) compensação ou transferência. 
(E) sublimação ou descarga tensional. 
Comentários: 
O ciclo motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou 
da frustração que são a compensação ou transferência. Ocorre a compensação (ou 
transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível 
de ser satisfeita através da satisfação de outra necessidade complementar ou 
substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais 
importante e reduz ou evita a frustração. 
Alternativa correta letra D. 
 
 
 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
8 
RECOMPENSAS INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS 
 
Conforme Chiavenato, as organizações geralmente possuem um sistema de 
recompensas e de punições. O primeiro oferece incentivos para estimular 
comportamentos que a organização deseja obter e valorizar seus participantes. Por 
outro lado, as punições aplicam castigos e penalidades para coibirem certos tipos 
de comportamentos não desejados pela organização. 
Recompensa é considerada um retorno positivo do trabalho de valor para o 
indivíduo. Um ambiente de trabalho motivador é rico em recompensas para 
pessoas cujos resultados de desempenho ajudam a atingir os objetivos da 
organização. Consideramos recompensa o conjunto de instrumentos coerentes e 
alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que 
constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos 
resultados do negócio, por meio do seu desempenho profissional. Destina-se a 
reforçar a motivação e a produtividade do empregado. 
Os principais objetivos deste sistema são atrair, reter e motivar 
trabalhadores de elevado potencial, reconhecendo que as pessoas são o principal e 
maior recurso das organizações. O sistema de recompensas deve ter algumas 
características para que seja considerado justo e para que atinja os seus objetivos. 
Ou seja, o sistema deve ter uma ligação estreita com a estratégia da empresa, pois 
é uma forma de orientar os trabalhadores para que estes atinjam os objetivos 
organizacionais e deve ser bem aceito e compreendido por eles. 
É importante compreender que o sistema de recompensas e punições deve 
basear-se no conceito de reforço positivo de Skinner que se fundamenta nos 
princípios básicos: 
 O indivíduo busca desempenhar seu trabalho de maneira a obter 
maiores recompensas ou benefícios. 
 As recompensas obtidas atuam no sentido de reforçar cada vez mais a 
manutenção do desempenho bem sucedido em relação ao seu alcance. 
 
Skinner propõe que todo comportamento é determinado pelas suas 
consequências. O reforço positivo é orientado para os resultados desejados e parte 
do fato de que as pessoas se comportam em função de duas razões que são: 
quando um tipo ou nível de desempenho é consistentemente recompensado e 
quando um padrão de desempenho já foi recompensado de tal maneira que ele 
será repetido na expectativa de que a recompensa venha a se repetir. 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
9 
Dessa forma, para que o sistema de recompensa e punições funcione com 
eficácia, é necessário basear-se em dois aspectos: 
 Retroação constante e realimentação frequente para contribuir como 
reforço positivo do comportamento desejado. A realimentação deve 
reforçar, fortalecer e incrementar o desempenho excedente. 
 Ligação estreita entre as recompensas e os resultados ou entre os 
desempenhos desejados ou previamente definidos. 
Destacam-se dois tipos básicos de recompensa disponíveis para pessoas no 
trabalho, recompensas extrínsecas e intrínsecas. 
RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS são administradas externamente. São 
resultados de valor atribuídos a alguém por outra pessoa - tipicamente, um 
supervisor22. (FCC/ TCE-GO/ ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO – GESTÃO DE PESSOAS) 
As forças básicas que definem o nível de produtividade individual, segundo a 
Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são 
a) expectativa, esforço e resultado. 
b) crença, valência e performance. 
c) valência, expectativa e instrumentalidade. 
d) autocontrole, individualidade e performance. 
e) remuneração, produtividade e satisfação. 
 
23. (FCC/ MPE-SE/ ANALISTA DO MINISTÉRIO PÚBLICO) Na teoria motivacional 
de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as 
rodeiam representa o tipo de necessidade 
a) de auto-realização. 
b) fisiológica. 
c) de estima. 
d) de segurança. 
e) social. 
 
24. (FCC/ MPE-AP/ TÉCNICO MINISTERIAL/ 2012) Maslow estabeleceu sua teoria 
baseada na afirmação de que os indivíduos se comportam no sentido de suprir 
as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem no 
comportamento humano quando outras estiverem satisfeitas, são aquelas 
relacionadas à participação em grupos, aceitação por parte dos companheiros, 
amizade, afeto, amor etc. Dá-se a estas necessidades o nome de 
a) fisiológicas. 
b) sociais. 
c) segurança. 
d) estima. 
e) autorrealização. 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
77 
25. (FCC/ TRT-8 REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO – ADMINSITRATIVA) Indivíduos 
cuja necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar pelo sucesso em 
suas atividades, e que buscam fazer as coisas melhores e situações onde 
possam assumir a responsabilidade de encontrar soluções para os problemas, 
são considerados, de acordo com a Teoria das Necessidades Adquiridas 
de McClelland, como pessoas cujo motivo ou necessidade básica é a 
necessidade de 
a) poder. 
b) afiliação. 
c) realização. 
d) autoestima. 
e) segurança. 
 
26. (FUNCAB/ IPEM-RO/ ADMINISTRADOR/ 2013) Considerando o modelo de 
Frederick Herzberg sobre o comportamento das pessoas em relação ao trabalho, 
escolha a opção que apresenta apenas fatores motivacionais. 
A) Salário, tarefa, ambiente físico, autonomia. 
B) Trabalho, autonomia, ambiente físico. 
C) Relacionamento com colegas, autonomia, salário. 
D) Tarefa, responsabilidade e possibilidade de crescimento. 
E) Benefícios sociais, relação com supervisor, salário. 
 
27. (FUNCAB/ IPEM-RO/ ADMINISTRADOR/ 2013) Preocupado com o baixo 
desempenho da sua equipe, Rafael, gerente de um órgão público, constatou um 
alto nível de desânimo e falta de confiança de seus subordinados. 
Considerando o modelo de Maslow, assinale a opção que identifica o nível de 
necessidades dessa equipe. 
A) Fisiológicas. 
B) De segurança. 
C) De autoestima. 
D) Sociais. 
E) De autorrealização. 
 
28. (IADES/ SUDAM/ AGENTE ADMINISTRATIVO/ 2013) A motivação procura 
explicar por que as pessoas se comportam. A Administração Científica baseava-
se na concepção do homo economicus, segundo a qual o comportamento do 
homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
78 
salariais e materiais do trabalho. Toda a Abordagem Clássica da Administração 
se alicerçava nessa estreita teoria da motivação. 
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da 
Administração. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
A respeito da motivação humana, assinale a alternativa correta. 
(A) A recompensa salarial – mesmo quando efetuada em bases justas ou 
generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro 
da situação de trabalho. 
(B) Os três níveis ou estágios de motivação correspondem às necessidades 
fisiológicas, psicológicas e de compensação. 
(C) Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo motivacional pode 
ter uma terceira solução: a autorrealização. 
(D) O organismo humano permanece em estado de tensão psicológica, até 
que um estímulo o rompa e crie uma necessidade, quando se inicia o estado 
de equilíbrio psicológico. 
(E) O conhecimento das necessidades humanas não é requisito para o estudo 
da motivação do comportamento. 
 
29. (FGV/ PGE-RO/ ANALISTA DA PROCURADORIA – ADMINISTRADOR/ 2015) 
Em uma empresa de médio porte, a avaliação de desempenho envolve os 
gerentes de linha e um especialista em avaliação, da área de RH. São realizadas 
entrevistas entre o especialista e os gerentes de linha para, em conjunto, 
avaliarem o desempenho dos funcionários. A partir das entrevistas com cada 
gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado 
que servirá de base para o planejamento das ações e acompanhamento de 
resultados relativos à avaliação de desempenho. O método de avaliação de 
desempenho utilizado na empresa é conhecido como: 
(A) incidentes críticos; 
(B) escolha forçada; 
(C) pesquisa de campo; 
(D) escala gráfica; 
(E) avaliação por objetivos. 
 
30. (FGV/ CODEMIG/ ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS/ 2015) A 
XYZ, tradicional fabricante de produtos alimentícios localizada em uma cidade 
de médio porte da região Sul, redefiniu sua estratégia de negócios, expandindo 
suas operações para outras regiões do país, investindo em novas fábricas e na 
renovação da identidade de sua marca. A liderança acredita que, para a 
empresa ter sucesso com a nova estratégia e manter-se competitiva, é preciso 
transformar a cultura organizacional – tornando-a mais democrática e voltada 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
79 
para a realização dos objetivos da empresa. De acordo com essa visão, a 
diretora da área de RH quer voltar o processo de avaliação de desempenho para 
o fomento da participação, do envolvimento e do desenvolvimento da visão 
estratégica do negócio por parte dos colaboradores. Para tal, seria adequado 
implantar: 
(A) indicadores de avaliação sistêmicos; avaliação participativa por objetivos; 
(B) avaliação pelos incidentes críticos; avaliação participativa por objetivos; 
(C) avaliação 360 graus; avaliação de desempenho por comissões; 
(D) avaliação pelos incidentes críticos; avaliação de desempenho por comissões; 
(E) indicadores de avaliação sistêmicos; avaliação de desempenho centralizada 
no órgão de RH. 
 
31. (FGV/ DPE-RO/ ANALISTA DA DEFENSORIA PÚBLICA - ANALISTA EM 
ADMINISTRAÇÃO/ 2015) Na empresa Alfa, a avalição de desempenho é feita 
conjuntamente pela área de recursos humanos e pelas áreas funcionais. Os 
especialistas da área de recursos humanos reúnem-se com os gerentes de linha 
para entrevistá-los e assim, em conjunto, avaliam o desempenho dos 
empregados – bem como planejam as ações futuras para melhoria do 
desempenho. O método de avaliação de desempenho utilizado pela empresa 
Alfa é do tipo: 
(A) pesquisa de campo; 
(B) avaliação participativa por objetivos; 
(C) avaliação 360 graus; 
(D) escolha forçada; 
(E) incidentes críticos. 
 
32. (FGV/ SUSAM-AM/ ADMINISTRADOR/2014) Sobre a avaliação de 
desempenho em uma organização, o processo em que todos os indivíduos 
realizam a avaliação em torno de um funcionário é denominado 
(A) autoavaliação. 
(B) avaliação de 360 graus. 
(C) avaliação para cima. 
(D) comissão de avaliação. 
(E) avaliação pela equipe de trabalho. 
 
33. (FGV/ SENADO FEDERAL/ ANALISTA LEGISLATIVO – ADMINISTRAÇÃO/ 
2008) A avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um 
número expressivo de contribuições de autores e profissionais, certos de que a 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃOwww.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
80 
avaliação convencional perde espaço para novos insumos técnicos. Um bom 
exemplo é a avaliação de 360º, que é relativamente recente e, num certo 
sentido, revolucionou a área de recursos humanos. Assinale a alternativa que 
melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organização. 
(A) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da 
estrutura de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e 
pelos subordinados, e não envolve as opiniões de pessoas de outras 
organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em avaliação. 
(B) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que 
estão próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos 
convencionais. Neste caso, a avaliação é basicamente a respeito das atitudes e 
comportamento, mas não há impedimentos a uma avaliação sobre a 
competência técnica. Não é uma avaliação que defina o destino da pessoa, mas 
sim algo a ser considerado pelo superior imediato. 
(C) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em 
diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de 
contatos: superior imediato, subordinados, e até mesmo pessoas de outras 
organizações que lidam, de alguma forma, com a pessoa em avaliação como, 
por exemplo, fornecedores. 
(D) Parte da ideia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em 
diferentes posições ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a 
avaliação realizada pelas pessoas próximas e as considera ou não como suporte 
à sua própria avaliação que, essa sim, terá importância na vida futura do 
avaliado. 
(E) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do 
corpo funcional. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da 
pessoa como membro da estrutura social da organização, ou seja, não é uma 
avaliação com quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho, mas, 
essencialmente, com quesitos sobre a personalidade da pessoa, seus desejos 
pessoais profissionais, educacionais e assim por diante. 
 
34. (FGV/ PROCEMPA – RS/ ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/ 2014) Em uma 
política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a 
determinados objetivos. 
A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos 
resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas 
características de personalidade. 
Com base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou 
esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados, deve-
se adotar 
(A) o método misto, que ajusta os métodos às suas peculiaridades e 
necessidades. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
81 
(B) o método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas. 
(C) o método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático. 
(D) o método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente 
comparativo e discriminativo, e apresenta resultados globais. 
(E) o método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de cuidados, a 
fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador. 
 
35. (FGV/ INEA-RJ/ ADMINISTRADOR/ 2013) Um dos processos da área da 
Gestão de Pessoas de forte relevância para a organização é a gestão do 
desempenho humano. 
Com relação a este processo, analise as afirmativas a seguir. 
I. É a atividade que consiste na utilização eficaz dos processos organizacionais 
que determinam como estão se desenvolvendo os empregados e a própria 
organização. 
II. Por meio da avaliação de desempenho mede-se a interação da organização 
com o ambiente, além da interação com os demais subsistemas. 
III. Por meio da avaliação de desempenho pode-se aferir ainda, indiretamente, 
a qualidade do processo seletivo, assim como a exatidão da definição do cargo. 
Assinale: 
(A) se somente a afirmativa I estiver correta. 
(B) se somente a afirmativa II estiver correta. 
(C) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
(D) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
 
36. (FGV/ CAREN/ ADMINISTRADOR/ 2010) A empresa Correa Engenharia 
desejava implementar um modelo de avaliação do desempenho de seus 
funcionários e solicitou ao RH da empresa que apresentasse alguns métodos 
tradicionais de avaliação. O método escolhido foi a Avaliação do Desempenho 
por Escalas Gráficas, que apresentou como vantagens as seguintes 
características: 
I. Facilita a comparação dos resultados de vários funcionários. 
II. Evita o efeito de generalização (hallo effect) na avaliação. 
III. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. 
Assinale 
a) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
b) se somente a afirmativa I estiver correta. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
82 
c) se somente a afirmativa II estiver correta. 
d) se somente a afirmativa III estiver correta. 
e) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
 
37. (ESAF/ MTUR/ ANALISTA TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2014) Herzberg 
propôs a Teoria dos Dois Fatores como uma forma de explicar como o ambiente 
de trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação. Uma 
importante aplicação da Teoria dos Dois Fatores é a técnica de enriquecimento 
do trabalho também proposta por Herzberg. Avalie as afirmativas a seguir e 
assinale a opção correta. 
I. O enriquecimento de tarefas consiste em uma constante substituição de 
tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. 
II. Uma das possibilidades do enriquecimento de tarefas é o acompanhamento 
do crescimento individual de cada empregado. 
III. O enriquecimento das tarefas reduz o absenteísmo e aumenta a rotatividade 
de pessoal. 
a) Somente II está correta. 
b) Somente I e II estão corretas. 
c) Somente I e III estão corretas. 
d) Somente II e III estão corretas. 
e) I, II e III estão corretas. 
 
38. (ESAF/ DNIT/ TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2013) Para Spector (2007) a 
motivação é um estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados 
tipos de comportamentos. Sobre motivação, é correto afirmar: 
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e está 
normalmente associada a um desejo. O desejo é que impulsiona os indivíduos 
para uma ação. 
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente podem ser 
motivadas por outra pessoa, o individuo não é capaz de motivar-se sozinho. 
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou crenças 
de uma pessoa. 
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento humano: 
fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
83 
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar o grupo 
pela persuasão e convencimento de suas ideias e negativa quando utiliza o 
poder para manipular o grupo. 
 
39. (ESAF/ STN/ ANALISTA DE FINANÇAS E CONTROLE – DESENVOLVIMENTO 
INSTITUCIONAL/ 2012) A respeito das Teorias sobre motivação, é correto 
afirmar que: 
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular sua 
teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das 
pessoas no trabalho: fatores higiênicos e fatores motivacionais. 
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questão das 
necessidades humanas.Para ele, tais necessidades estão organizadas 
hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos motiva a tomar 
alguma direção. 
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com 
recompensa. 
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades. 
Diferentemente de McClelland, ele argumenta que não nascemos com 
necessidades, elas são adquiridas socialmente, ou seja, a diferença é que 
Maslow diz que as necessidades podem ser aprendidas. 
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos mais ou 
menos motivados para o trabalho na medida em que percebemos ou não a 
presença da justiça, da igualdade nas relações do trabalho. 
 
40. (ESAF/ RECEITA FEDERAL/ ATRFB/ 2012) Na questão abaixo, selecione a 
opção que melhor representa o conjunto das afirmações, considerando C para 
afirmativa correta e E para afirmativa errada. 
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os responsáveis pela 
retenção das pessoas nas organizações. 
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o comportamento 
humano é orientado para objetivos pessoais. 
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode ser 
satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma forma de compensação. 
a) E - E - C 
b) C - E - E 
c) C - C - E 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
84 
d) C - E - C 
e) E - C - E 
 
 
GABARITO 
1. ERRADO 
2. CERTO 
3. CERTO 
4. CERTO 
5. ERRADO 
6. ERRADO 
7. CERTO 
8. CERTO 
9. ERRADO 
10. ERRADO 
11. CERTO 
12. TEXTO DA BANCA 
13. LETRA E 
14. LETRA A 
15. LETRA B 
16. LETRA D 
17. LETRA B 
18. LETRA C 
19. LETRA C 
20. LETRA C 
21. LETRA E 
22. LETRA C 
23. LETRA C 
24. LETRA B 
25. LETRA C 
26. LETRA D 
27. LETRA C 
28. LETRA A 
29. LETRA C 
30. LETRA A 
31. LETRA A 
32. LETRA B 
33. LETRA C 
34. LETRA C 
35. LETRA C 
36. LETRA E 
37. LETRA B 
38. LETRA C 
39. LETRA A 
40. LETRA Eou diretor de nível mais alto. 
Exemplos comuns de recompensas extrínsecas disponíveis no ambiente de 
trabalho são pagamentos de incentivos, promoção, dispensas de trabalho, tarefas 
especiais, instalações de trabalho melhoradas, benefícios, prêmios, elogios, e 
outros semelhantes. Em todos os casos o estímulo à motivação de recompensas 
extrínseca origina-se externamente ao indivíduo. 
RECOMPENSAS INTRÍNSECAS são componentes de natureza imaterial que 
conferem motivação e estão intimamente ligadas ao trabalho realizado como, por 
exemplo, responsabilidade, autonomia, crescimento pessoal e progressão de 
carreira. Este tipo de recompensas gera envolvimento e cria a identificação entre o 
trabalhador e a empresa, pois dão sentido e importância ao trabalho que faz. 
As principais origens de recompensas intrínsecas são o sentimento de 
competência, desenvolvimento pessoal e autocontrole experimentado pelas 
pessoas em seus trabalhos. O estímulo motivador de recompensas intrínsecas é, 
portanto, interno e não depende das ações de terceiros. 
 
 
CONTRATO PSICOLÓGICO 
 
 
 Existe uma forte interação psicológica no relacionamento entre cada pessoa e 
a empresa na qual participa e trabalha. Dessa interação decorre um processo de 
reciprocidade, ou seja, a organização oferece incentivos para o participante e, além 
disso, remunera-o, oferecendo segurança e status e criando condições para que ele 
trabalhe adequadamente. 
De forma recíproca, o participante responde com contribuições como, por 
exemplo, trabalhando, esforçando-se e desempenhando suas atividades conforme 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
10 
solicitado. A organização espera que participante atenda às suas exigências e 
necessidades. Dessa forma, o empregado também espera que a organização aja 
corretamente com ele e decida com justiça e equidade. 
Esse equilíbrio organizacional é conhecido como norma de reciprocidade, 
enquanto os psicólogos o denominam de contrato psicológico. O contrato 
psicológico refere-se às expectativas recíprocas entre indivíduo e organização e 
estende-se muito além de qualquer contrato formal de emprego que estabeleça o 
trabalho a ser realizado e a recompensa a ser recebida. Mesmo quando não existe 
acordo formal ou claramente definido, o contrato psicológico é considerado tácito 
entre indivíduo e organização, uma vez que direitos e obrigações consagrados 
serão observados por ambas as partes. Contrato psicológico é constituído de 
expectativas mútuas e a realização dessas expectativas mútuas é o chamado 
processo de reciprocidade. A reciprocidade é o processo de desenvolver um 
contrato psicológico entre uma pessoa e a empresa em que ela trabalha, a pessoa 
sente que faz parte da organização e, consequentemente, comporta-se como um 
participante dessa organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
(ESAF/ CVM/ ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Na teoria de 
administração de recursos humanos, a tese da reciprocidade significa: 
a) a organização paga e deve ter obrigatoriamente serviços recíprocos dos seus 
empregados. 
b) os empregados devem ter a reciprocidade do salário. 
c) a organização funciona como uma contra partida recíproca à sociedade. 
 
PESSOAS 
Oferecem incentives para obter mais 
contribuições 
Oferecem contribuições para obter mais 
incentivos 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
11 
d) o Estado deve garantir a reciprocidade das empresas com os empregados, 
obrigando o empregador a oferecer benefícios. 
e) a organização funciona como um sistema que recebe contribuições dos 
participantes em troca de incentivos ou alicientes. 
Comentários: 
Existe uma interação psicológica entre cada indivíduo e a organização na qual 
participa e trabalha. Dessa interação decorre um processo de reciprocidade. A 
organização oferece incentivos para o participante, remunera-o, oferece segurança 
e status e cria condições para que exerça seu trabalho adequadamente. De forma 
recíproca, o indivíduo contribui com a empresa, seja trabalhando, esforçando-se e 
desempenhando suas tarefas conforme solicitado. 
Gabarito: letra E 
 
 
PERCEPÇÃO, ATITUDES E DIFERENÇAS INDIVIDUAIS 
 
Estamos na era global em que o mundo passa por constantes mudanças de 
caráter social, cultural e tecnológico. Essa mudança acelerada característica da 
globalização exige cada vez mais respostas rápidas das organizações. As empresas 
se transformam de acordo com as exigências do mercado, que cada dia torna-se 
mais competitivo. As mudanças chegam também à forma como as organizações 
são geridas, hoje com uma perspectiva mais humanística, visto que as empresas 
começam a agregar valor ao capital humano. 
Chiavenato afirma que entramos na Era da Informação e estamos deixando a 
Era Industrial para trás. Na Era Industrial predominavam os ativos tangíveis e bens 
físicos como máquinas, equipamentos, instalações, ferramentas e o capital 
financeiro. Na Era da Informação, estão predominando ativos intangíveis e bens 
intelectuais. O capital intelectual está em alta. Cada vez mais, as organizações 
estão aumentando seu valor patrimonial por meio de ativos intangíveis e 
intelectuais. O conhecimento está se tornando a moeda mais importante do 
terceiro milênio. 
Assim, as organizações começam a entender a importância de se investir no 
capital humano para o crescimento da mesma. Para se estudar o fator humano, é 
necessário primeiramente conhecê-lo, saber lidar com pessoas diferentes, saber se 
relacionar e se comunicar com elas; para isso, a priori, é necessário compreender o 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
12 
comportamento humano como meio de se alcançar a eficiência e eficácia das 
empresas. 
O comportamento organizacional é uma área que trata do comportamento 
individual, isto é, de tópicos como personalidade, atitudes, percepção, aprendizado, 
motivação. Além disso, o comportamento organizacional também está relacionado 
com o comportamento grupal, incluindo tópicos como normas, papéis, construção 
de equipes e conflito. 
Para Chiavenato, há três níveis diferentes de comportamento nas 
organizações que podem ser explorados: 
 macroperspectiva do comportamento organizacional que discute o 
comportamento do sistema organizacional como totalidade; 
 perspectiva intermediária do comportamento organizacional no qual 
aborda o comportamento de grupos e equipes na empresa; 
 e a microperspectiva do comportamento organizacional que trata do 
comportamento individual de cada colaborador ao trabalhar sozinho na 
corporação. 
 
Nessa perspectiva, Chiavenato define que a abordagem macro do 
comportamento organizacional se fundamenta em questões como comunicar, 
liderar, proporcionar decisões, lidar com estresse e conflito, proporcionar 
negociação, tipos de poder e política e coordenar atividades de trabalho. Já a 
perspectiva intermediária do comportamento organizacional se baseia em 
observações sobre equipes, no qual busca descobrir formas de socialização que 
estimulem a cooperação entre os indivíduos e a progresso da produtividade em 
grupo. Logo, a microperspectiva do comportamento organizacional possui uma 
forte orientação psicológica por focar as diferenças particulares e de personalidade, 
percepção e atribuição, motivação e satisfação no trabalho. 
Conforme estudamos, Robbins também analisa o comportamento 
organizacional em três níveis: 
 Nível individual - examinam-se fundamentos da conduta pessoal: 
valores, atitudes,percepção, aprendizagem, o papel da personalidade 
e das emoções nesse comportamento, a motivação individual e o 
processo individual de tomada de decisão. 
 Nível do grupo - ponderam-se modelos de comportamento de grupo: 
temas relacionados à comunicação e à tomada de decisão dos grupos, 
liderança, confiança, poder, política, conflitos, negociação, dentre 
outros. 
 Nível do sistema organizacional - discute-se como o comportamento 
pode ser afetado por diferentes dimensões das organizações. Além 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
13 
disso, abordam-se temas como as políticas e as práticas de recursos 
humanos e como elas influenciam os componentes das organizações e 
a como a cultura institucional influencia o comportamento dos 
membros. 
 
Bowditch e Buono ressaltam que um dos principais problemas do 
comportamento organizacional se detém ao porque as pessoas se comportam da 
maneira como o fazem em seu trabalho e em suas empresas. Assim, como o 
porquê de algumas pessoas darem o máximo de si enquanto outras somente 
realizam o trabalho necessário. A resposta para esses questionamentos encontram-
se na discussão de alguns elementos que compõe o comportamento organizacional 
como: motivação; percepção, atitudes e diferenças individuais; comunicação; 
liderança; e comportamento grupal e intergrupal. 
 
Considera-se percepção o processo pelo qual os indivíduos organizam e 
interpretam suas impressões sensoriais, com a finalidade de dar sentido ao seu 
ambiente. O que uma pessoa percebe pode ser substancialmente diferente da 
realidade objetiva. Alguns fatores moldam ou distorcem a percepção, tais como: 
 Observador - Quando uma pessoa observa um alvo e tenta interpretar 
o que está percebendo, esta interpretação é fortemente influenciada 
pelas características pessoais do observador. 
 Alvo - As características do alvo que está sendo observado também 
podem afetar a percepção. Os alvos não são observados isoladamente, 
a sua relação com o cenário influencia a percepção, como nossa 
tendência a agrupar coisas próximas ou parecidas. 
 Contexto - O contexto dentro do qual percebemos os objetos ou 
eventos é muito importante. 
 
Para um maior entendimento desses questionamentos, Chiavenato descreve 
três variáveis independentes (variáveis no nível do sistema organizacional, 
variáveis no nível do grupo e variáveis no nível do individuo) como principais 
determinantes das variáveis dependentes (produtividade, absenteísmo, 
rotatividade, satisfação com o trabalho e cidadania organizacional). 
As variáveis independentes no nível do sistema organizacional referem-se à 
soma da estrutura formal ao conhecimento da conduta das pessoas e dos grupos. 
Já as variáveis no nível do grupo fazem menção à diferença de comportamento das 
pessoas enquanto trabalham sozinhas ou em grupo. Para as variáveis no nível do 
indivíduo o autor ressalta a importância das características pessoais de cada um e 
como elas afetam o comportamento do mesmo no trabalho (valores, atitudes, 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
14 
personalidade, emoções, percepção, a tomada de decisão, a aprendizagem e a 
motivação). 
As organizações bem-sucedidas precisam de pessoas que façam mais do que 
os seus deveres normais e apresentem desempenho além das expectativas. Como 
nas organizações bem-sucedidas as tarefas são cada vez mais realizadas em 
equipe e a flexibilidade é um fator importante, elas necessitam de pessoas que 
adotem um comportamento de boa cidadania, oferecendo-se voluntariamente para 
tarefas extraordinárias, ajudando os colegas em suas equipes, fazendo declarações 
positivas sobre o trabalho de seu grupo e de sua organização evitando conflitos 
desnecessários, cuidando do patrimônio da empresa, respeitando as leis e 
regulamentos, e sendo tolerantes com ocasionais aborrecimentos e imposições 
decorrentes do trabalho. 
 
 
TEORIAS CLÁSSICAS DA MOTIVAÇÃO 
 
Antes de apresentá-las, é necessário ressaltar que essas teorias são 
recordistas em questões de concursos. Portanto, leia com bastante atenção os 
detalhes e as diferenças entre elas. 
As teorias motivacionais de subdividem em: 
 Teorias de CONTEÚDO - Referem-se a “o que” motiva o 
comportamento humano. Proporcionam uma visão geral das 
necessidades humanas. São consideradas teorias estáticas e 
descritivas como a Teoria da Hierarquia de Maslow, Teoria dos Dois 
Fatores, Teoria das Necessidades, Teoria ERC. 
 Teorias de PROCESSO - Referem-se em “como” o comportamento é 
motivado. Proporcionam uma compreensão dos processos cognitivos 
das pessoas que influenciam seu comportamento. São consideradas 
teorias mais dinâmicas que as teorias de conteúdo. Destacam-se a 
Teoria do Estabelecimento de objetivos, Teoria do Reforço, Teoria da 
Equidade, Teoria da Expectativa de Vroom. 
 
Conforme o livro Comportamento Organizacional dos autores Stephen P. 
Robbins, Timothy A. Judge e Filipe Sobral, destacam-se as seguintes Teorias 
CLÁSSICAS da Motivação: 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
15 
 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
16 
 
(FCC/ TRT-15 REGIÃO/ ÁREA ADMINISTRATIVA/ 2013) Motivação indica um estado 
psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar 
uma tarefa ou perseguir uma meta. Existem diversas teorias motivacionais, que 
podem ser divididas em duas linhas teóricas básicas: 
a) Teorias unifatoriais e Teorias multifatoriais. 
b) Teorias de conteúdo e Teorias de processo. 
c) Teorias da expectativa e Teorias comportamentais. 
d) Teorias da motivação pelo êxito e Teorias da motivação pelo medo. 
e) Teorias de autoeficácia e Teorias de reforço. 
Comentários: 
Conforme estudamos, as teorias motivacionais de subdividem em: 
Teorias de CONTEÚDO - referem-se a “o que” motiva o comportamento humano 
como a Teoria da Hierarquia de Maslow, Teoria dos Dois Fatores, Teoria das 
Necessidades, Teoria ERC. 
Teorias de PROCESSO - refere-se em “como” o comportamento é motivado. 
Destacam-se como exemplo a Teoria do Reforço, Teoria da Equidade, Teoria da 
Expectativa de Vroom. 
Gabarito: letra B 
 
 
 
 
TEORIA DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES 
 
Teoria foi desenvolvida pelo autor Abraham Maslow. Segundo Maslow, as 
razões que influenciam o comportamento humano estão relacionadas às suas 
próprias necessidades, ou seja, os motivos que levam as pessoas a agirem estão 
dentro delas mesmas. 
A teoria das necessidades humanas foi estabelecida através de uma 
hierarquia numa pirâmide. A base da pirâmide contém as necessidades primárias 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
17 
(fisiológicas e de segurança) e no topo as necessidades secundárias (sociais, 
estima e autorrealização). 
Segundo esse autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de 
cinco categorias de necessidades, que são: 
 
1. FISIOLÓGICA (OU BÁSICAS) - inclui fome, sede, abrigo, sexo e 
outras necessidades corporais. 
2. SEGURANÇA - segurança e proteção contra danos físicos e 
emocionais. Ordem e segurança pública, previdência social, planos de 
aposentadoria, seguros, entre outros. 
3. SOCIAL - afeição, aceitação por grupos,amizade com colegas e o 
relações interpessoais harmoniosas. 
4. ESTIMA (EGO) - fatores internos de estima, como respeito próprio, 
realização e autonomia, e fatores externos, como status, 
reconhecimento de mérito e oportunidade de progresso. 
5. AUTORREALIZAÇÃO - ímpeto de se tornar tudo aquilo que se é capaz 
de ser. Inclui crescimento, alcance do próprio potencial e auto 
desenvolvimento. Provar a si próprio a necessidade de trabalho 
desafiante e criativo. 
 
NÍVEL 
INFERIOR 
(primárias) 
NÍVEL 
SUPERIOR 
(secundárias) 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
18 
De acordo com essa teoria, embora nenhuma necessidade possa ser 
totalmente preenchida, uma substancialmente satisfeita não motiva mais. 
Portanto, à medida que cada uma delas é atendida, a próxima torna-se a 
dominante. Para motivar alguém é preciso saber em que nível da hierarquia a 
pessoa se encontra no momento e focar a satisfação naquele nível imediatamente 
superior. 
Maslow separou as cinco categorias de necessidades em patamares 
superiores e inferiores. As necessidades fisiológicas e de segurança são 
consideradas necessidades de nível inferior, e aquelas relacionadas à estima, à 
vida social e à autorrealização são chamadas de nível superior. 
 
A diferenciação entre os dois níveis: 
 Nível superior – são satisfeitas internamente, dentro do indivíduo. 
 Nível inferior – são satisfeitas quase sempre externamente, como 
remuneração, acordos sindicais, permanência no emprego. 
 
 
TEORIA X E TEORIA Y 
 
Douglas Mcgregor propôs duas visões distintas do ser humano: uma 
basicamente NEGATIVA, chamada de Teoria X, e outra POSITIVA, chamada 
Teoria Y. 
TEORIA X – baseada em premissas incorretas e distorcidas a respeito do ser 
humano. É praticada pelos administradores que não acreditam nas pessoas e 
impõem forte dependência dos subordinados em relação às chefias. Ela pressupõe 
que o ser humano tem aversão ao trabalho e, portanto, a maioria das pessoas 
precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punição e premiada 
materialmente para se esforçar e produzir de forma eficiente e eficaz. As atividades 
das pessoas devem ser simplificadas, padronizadas e dirigidas em função dos 
objetivos e necessidades organizacionais para facilitar essa ação controlada da 
empresa. 
Características da Teoria X: 
 As pessoas são indolentes e preguiçosas, evitando o trabalho sempre 
em função de recompensas salariais diretas e imediatas. 
 As pessoas não têm ambições, não gostam de assumir 
responsabilidades e preferem ser dirigidas para se sentirem seguras. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
19 
 As pessoas são egocêntricas e os seus objetivos individuais geralmente 
se opõem aos objetivos da empresa. 
 As pessoas resistem às mudanças, pois procuram o seu status quo e a 
sua segurança e não assumem riscos que possam coloca-las em 
perigo. 
 As pessoas são incapazes de autocontrole e de autodisciplina devido à 
sua dependência. Precisam ser dirigidas e controladas. 
 Objetivo das pessoas – Segurança individual. 
 Motivação para produzir – Emprego e remuneração. 
 Instrumentos do empresário e dos gerentes – Disciplina e prêmios 
materiais. 
 
TEORIA Y – tem uma visão oposta, pressupõe que o ser humano aceita 
responsabilidades. Para produzirem de forma eficiente e eficaz, as pessoas devem 
ser motivadas em função das suas necessidades específicas, que podem incluir o 
relacionamento no trabalho, a perspectiva de valorização profissional e pessoal e o 
desafio de um projeto profissional interessante. Os dirigentes desenvolvem um 
estilo de administração dinâmico e aberto, democrático e que cria oportunidades. 
Características da Teoria Y: 
 O trabalho pode ser fonte de satisfação das pessoas e de recompensas 
quando é voluntariamente desempenhado ou pode ser fonte de 
punição quando imposto ou forçado. 
 As pessoas possuem motivação individual, potencial de 
desenvolvimento, ambições e capacidade para assumir 
responsabilidades. 
 Os objetivos individuais das pessoas nem sempre se opõem aos 
objetivos da empresa. 
 As pessoas podem aceitar responsabilidades dentro de certas 
condições. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a 
preocupação exagerada com segurança pessoal são características de 
experiências negativas de cada pessoas e não uma generalização 
humana. 
 Pressupostos – As pessoas NÃO são preguiçosas e assumem 
responsabilidades. 
 Objetivo das pessoas – Realização pessoal e profissional. 
 Motivação para produzir – Participação. 
 Instrumentos do empresário e dos gerentes – Mentalização e 
treinamento. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
20 
Para entender a Teoria X e a Teoria Y mais profundamente, pense na 
hierarquia de Maslow. A Teoria Y supõe que as necessidades de nível superior são 
as dominantes. McGregor, pessoalmente, acreditava que as premissas da Teoria Y 
eram mais válidas que as da Teoria X. Assim, propõe que ideias como a do 
processo decisório participativo, das tarefas desafiadoras e de muita 
responsabilidade, bem como um bom relacionamento de grupo, maximizariam a 
motivação dos funcionários. 
 
(ESAF/ CVM/ ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Os estilos de 
administração dependem das suposições e crenças que os administradores têm a 
respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da empresa. 
McGregor apresentou-nos importante contribuição com as Teoria X e Teoria Y. São 
pressupostos da Teoria Y: 
a) as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. 
b) a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. 
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. 
d) o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. 
e) as pessoas são criativas e competentes. 
Comentários: 
Observe que a ESAF cometeu um grave erro na questão. Na hora da prova o 
aluno precisa estar atento para não perder muito tempo na resolução de 
questões como essa. Inicialmente o gabarito divulgado foi a letra C, mas a letra 
C é um pressuposto da Teoria X. Como não havia resposta correta, após os 
recursos, a banca anulou a questão. 
Gabarito: QUESTÃO ANULADA PELA ESAF. 
 
Características da Teoria Y 
as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. 
a imaginação, a criatividade e a engenhosidade são comuns. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
21 
o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar. 
as pessoas são criativas e competentes. 
Característica da Teoria X 
as pessoas preferem ser controladas e dirigidas. 
 
(FCC/ TRF – 2ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2012) Dentre as teorias da 
motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que os gerentes devem 
coagir, controlar e ameaçar os funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda 
visão, acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis, não precisam ser 
coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, é a teoria 
a) da motivação e higiene. 
b) da hierarquia das necessidades. 
c) X e Y. 
d) dos motivos humanos. 
e) do reforço positivo e de aversão. 
Comentários: 
Teoria X – visão NEGATIVA, os gestores acreditavam que os funcionários não 
gostavam de trabalhar e devem ser orientados ou até coagidos a fazê-lo. 
Teoria Y – visão POSITIVA, os gestores presumem que os funcionários podemachar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir e, portanto, a 
pessoa mediana pode aprender a aceitar ou até a buscar o exercício de 
responsabilidades. 
Gabarito: letra C 
 
 
TEORIA DOS DOIS FATORES 
 
 A Teoria dos Dois Fatores, também chamada Teoria da Higiene Motivação, 
foi proposta pelo psicólogo Frederik Herzberg. Nos anos 50, o autor entrevistou 
centenas de trabalhadores para o desenvolvimento da teoria, investigando a 
seguinte questão: “O que as pessoas desejam do trabalho?”. Ele pediu às pessoas 
que descrevessem situações em que se sentiram excepcionalmente bem ou mal a 
respeito de seu trabalho. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
22 
 Herzberg concluiu que aquelas respostas referentes aos momentos em que 
as pessoas se sentiram bem com o trabalho eram significativamente diferentes das 
relacionadas aos momentos em que se sentiram mal. Fatores intrínsecos, como 
o progresso, o reconhecimento, a responsabilidade e a realização, estavam 
relacionados à satisfação no trabalho. Os entrevistados que se sentiam bem no 
trabalho tendiam a atribuir esses fatores a si mesmos. Por sua vez, os insatisfeitos 
tendiam a indicar fatores extrínsecos, tais como a supervisão, a remuneração, as 
políticas da empresa e as condições de trabalho. 
 Herzberg propôs que suas descobertas indicavam a existência de que o 
oposto de satisfação é não satisfação, e o oposto de insatisfação é não 
insatisfação. 
 De acordo com o psicólogo, os fatores que levam à satisfação no trabalho são 
diferentes daqueles que levam à insatisfação. Portanto, os gestores que procuram 
eliminar os fatores que geram insatisfação podem trazer paz, mas não 
necessariamente a motivação aos funcionários. Eles apaziguam os funcionários, 
mas não os motivam. Assim, as condições em torno do trabalho, como a qualidade 
da supervisão, a remuneração, as políticas da empresa, as condições físicas de 
trabalho, o relacionamento com os outros e a segurança no emprego foram 
caracterizadas por Herzberg como FATORES HIGIÊNICOS. Quando são 
adequados, as pessoas não se sentem insatisfeitas, mas também não estão 
satisfeitas. 
 Se quiser motivá-las para o trabalho, Herzberg sugere enfatizar os fatores 
associados com o trabalho em si ou com seus resultados diretos, como chances de 
promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, 
responsabilidade e realização, chamados FATORES MOTIVACIONAIS. 
 
FATORES HIGIÊNICOS (EXTRÍNSECOS/ INSATISFACIENTES) 
Esses fatores estão localizados no ambiente e são controlados pela 
organização. Abrangem as condições que as pessoas trabalham. Se 
não atendidos, podem causar insatisfação, ou seja, são fatores 
esperados na relação de trabalho. Ex: remuneração, benefícios sociais, 
tipo de chefia, condições físicas e ambientais do trabalho, 
regulamentos internos, clima de relacionamento entre empresa e 
funcionários, entre outros. De maneira geral, o desempenho e ações 
tomadas pelo indivíduo são melhorados por estímulos externos; porém, 
esses mesmos estímulos não o motiva. 
 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
23 
FATORES MOTIVACIONAIS (INTRÍNSECOS/ SATISFACIENTES) 
Estão dentro do indivíduo, envolvem sentimento de crescimento 
individual, reconhecimento profissional e autorrealização gerados 
através de seus atos. Também envolvem enriquecer as tarefas, 
aumentar o desafio e a responsabilidade no trabalho. 
Estes fatores de motivação estão diretamente relacionados com a 
tarefa ou o trabalho desempenhado pelo indivíduo e dizem respeito às 
necessidades de desenvolvimento e realização de aspirações 
individuais. 
 
 
 
ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS 
Segundo Idalberto Chiavenato, o enriquecimento de tarefas, também conhecido 
como Job Enrichment, consiste em uma constante substituição de tarefas mais 
simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim de acompanhar 
o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio 
e de satisfação profissional no cargo. 
Para Herzberg, o enriquecimento de tarefas traz efeitos altamente desejáveis, 
como aumento da motivação, aumento de produtividade, redução do absenteísmo 
(faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade de pessoal (demissões de 
empregados). 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
24 
O enriquecimento de tarefas é considerado uma maneira prática e viável para a 
adequação permanente do cargo ao crescimento profissional do ocupante e pode 
ser classificado como: 
 LATERAL/ HORIZONTAL - carga lateral com a adição de novas responsabilidades 
do mesmo nível; 
 VERTICAL - carga vertical com adição de novas responsabilidades mais 
elevadas. 
 
 Vantagens do Enriquecimento de Tarefas: 
 Elevada motivação intrínseca do trabalho. 
 Desempenho de alta qualidade no trabalho. 
 Aumenta a satisfação do empregado com o trabalho. 
 Redução de faltas (absenteísmo) e de desligamentos (rotatividade) no trabalho. 
Essa prática organiza as tarefas de maneira a permitir que o funcionário execute 
uma atividade por completo, além de aumentar sua liberdade e independência, 
ampliar a sua responsabilidade e oferecer feedback para que o indivíduo seja capaz 
de avaliar e corrigir seu próprio desempenho. 
 
(ESAF/ MTUR/ ANALISTA TÉCNICO ADMINISTRATIVO/ 2014) Herzberg propôs a 
Teoria dos Dois Fatores como uma forma de explicar como o ambiente de trabalho 
e o próprio trabalho interagem para produzir motivação. Uma importante aplicação 
da Teoria dos Dois Fatores é a técnica de enriquecimento do trabalho também 
proposta por Herzberg. Avalie as afirmativas a seguir e assinale a opção correta. 
I. O enriquecimento de tarefas consiste em uma constante substituição de tarefas 
mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. 
II. Uma das possibilidades do enriquecimento de tarefas é o acompanhamento do 
crescimento individual de cada empregado. 
III. O enriquecimento das tarefas reduz o absenteísmo e aumenta a rotatividade de 
pessoal. 
a) Somente II está correta. 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
25 
b) Somente I e II estão corretas. 
c) Somente I e III estão corretas. 
d) Somente II e III estão corretas. 
e) I, II e III estão corretas. 
Comentários: 
Analisando todas as opções observamos que apenas o item III está incorreto, uma 
vez que o enriquecimento das tarefas reduz a rotatividade de pessoal. 
Gabarito: letra B 
 
 Uma importante relação sobre as teorias das necessidades humanas que 
precisa ser comentada é entre as teorias de Maslow e Herzberg. 
 
 
Após a análise da figura acima, identificamos que as necessidades 
fisiológicas, de segurança e algumas das necessidades sociais são consideradas 
fatores higiênicos (de desmotivação), pois a satisfação destas necessidades do 
indivíduo é considerada básica. Por outro lado, a ausência da satisfação destas 
necessidades não motiva ninguém, pelo contrário, gera a desmotivação. 
Já as necessidades sociais, as necessidades de estima e as necessidades de 
autorrealização são fortes fatores motivacionais, ou seja, na ausência dessas 
necessidades satisfeitas, as pessoas batalham para tê-las satisfeitas, motivando-as 
a alcançar seus objetivos. 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e MotivaçãoProf. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
26 
Vamos analisar uma questão discursiva aplicada no concurso para TCE-GO 
em 2015. Achei importante acrescentá-la para você visualizar como a banca cobra 
sobre a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg: 
(CESPE/ TCE-GO/ 2015) Motivação no trabalho sempre foi um assunto de grande 
importância na área da administração. De fato, diversas teorias foram propostas 
para explicar como se desenvolve a motivação humana no ambiente corporativo. 
Nesse sentido, uma das mais discutidas foi a teoria dos dois fatores, que deu 
origem a diversas variantes. Considerando que o fragmento de texto acima tem 
caráter unicamente motivador, redija um texto dissertativo acerca da teoria dos 
dois fatores. 
Em seu texto, faça, necessariamente, o que se pede a seguir: 
teoria das necessidades adquiridas, deve-se considerar 
que pessoas com essa característica preferem trabalhar sozinhas. 
Comentários: 
A alternativa está adequada! Conforme estudamos, os indivíduos eu possuem 
necessidade de realização preferem realizar suas atividades sozinhas em vez de em 
equipes. Desejam feedback e reconhecimento do seu sucesso. 
 
 
Primeiro, os indivíduos sentem-se altamente motivados quando o trabalho 
tem bastante responsabilidade, feedback e um grau médio de riscos. Os grandes 
realizadores, por exemplo, são muito bem sucedidos em atividades 
empreendedoras, como gerenciar o próprio negócio ou uma unidade de negócios 
de uma grande organização. Segundo, uma grande necessidade de realização não 
faz de alguém, necessariamente, um bom gestor, em especial nas grandes 
organizações. Essas pessoas estão mais interessadas em se sair melhor sob o 
ponto de vista pessoal, e não em convencer os outros a melhorar o desempenho. 
Vendedores com alto grau de realização não são necessariamente bons 
gerentes de vendas, e os bons gerentes gerais de grandes empresas não 
costumam ter uma alta necessidade de realização. Terceiro, as necessidades de 
poder e de afiliação costumam estar intimamente ligadas ao sucesso gerencial. Os 
melhores gestores têm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. 
De fato, uma grande motivação pelo poder pode ser considerada um requisito para 
a eficácia administrativa. 
 
 
TEORIA ERC – ALDERFER 
 
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a Teoria ERC concorda que a 
motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de 
necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos básicos. 
Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das 
necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da 
hierarquia das necessidades e que existiam apenas três fatores essenciais para 
motivação: 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
30 
 Necessidade existencial - necessidades básicas de Maslow, ou seja, 
necessidades de sobrevivência. 
 Necessidades de relacionamento - o ser humano tem necessidade 
de relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e 
relacionamento social. 
 Necessidades de crescimento - necessidade que o ser humano tem 
de criar, dar sugestões, participar, desenvolvimento do potencial 
humano. 
 
Essa teoria adota o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma 
necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada 
não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder ser 
focalizada de uma única vez. 
 
 
TEORIAS CONTEMPORÂNEAS DA MOTIVAÇÃO 
 
As Teorias Clássicas, apesar de muito conhecidas, infelizmente não resistiram 
a uma análise mais detalhada ou perderam sua aceitação. Em comparação, existe 
uma série de Teorias Contemporâneas que possuem um razoável grau de validação 
empírica, isso não significa que estejam inquestionavelmente corretas. As Teorias 
Contemporâneas representam o que de mais avançado existe atualmente para 
explicar a motivação dos trabalhadores. 
 
Conforme os autores Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge e Filipe Sobral, 
destacam-se as seguintes Teorias CONTEMPORÂNEAS da Motivação: 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
31 
 
 
 
TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA 
 
Essa teoria sustenta que a introdução de recompensas externas, como 
pagamento, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas por seu 
conteúdo, tendem a reduzir a motivação intrínseca para realizá-los. A Teoria da 
Avaliação Cognitiva defende que as recompensas extrínsecas reduzem o interesse 
intrínseco em uma tarefa se elas foram vistas como forma de controle da 
organização sobre o comportamento dos trabalhadores. Quando alguém é pago por 
um trabalho, tem a impressão de que aquilo é menos uma coisa que ele quer 
fazer e mais uma coisa que ele tem de fazer. 
 A Teoria da Avaliação Cognitiva fundamenta-se na Teoria da 
Autodeterminação. Esta última sustenta que as pessoas, além de serem guiadas 
por uma necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente, 
determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de adquirir 
competências e relacionamentos positivos com os outros. Um grande número de 
estudos tem sustentado ambas as teorias. Como veremos, as principais implicações 
delas estão relacionadas às recompensas no trabalho. Quando as organizações 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
32 
utilizam recompensas extrínsecas, como prêmios por um desempenho superior, os 
funcionários podem deixar de sentir que estão fazendo um bom trabalho por causa 
de seu desejo intrínseco de se superar, mas porque é isso o que a organização 
quer deles. A eliminação da recompensa extrínseca pode substituir a explicação 
externa do motivo que alguém tem para realizar determinada tarefa. 
Estudos recentes que examinaram como as recompensas extrínsecas 
aumentaram a motivação para certas tarefas criativas sugerem que talvez 
precisemos colocar as implicações da teoria da avaliação cognitiva sob um contexto 
mais amplo. Estabelecer objetivos é mais eficiente para aumentar a motivação, por 
exemplo, quando há recompensas para alcançá-los. Os autores originais da teoria 
da avaliação cognitiva admitem que recompensas extrínsecas, como elogios e 
feedback sobre a competência de alguém, podem aumentar até mesmo a 
motivação intrínseca sob determinadas circunstâncias. Isso está de acordo com o 
tema central da teoria: as recompensas e os prazos diminuem a motivação 
quando são vistos como coercitivos e como uma forma de controle imposto 
pela organização. 
Um desenvolvimento recente da teoria da avaliação cognitiva é a 
AUTOCONCORDÂNCIA, que considera o grau em que as razões das pessoas para 
perseguir objetivos são coerentes com seus interesses e valores essenciais. Se os 
indivíduos perseguem objetivos por causa de um interesse intrínseco, 
provavelmente tenderão a atingi-los e se contentarão mesmo que não o consigam 
porque o processo de lutar por eles é divertido. Além disso, as pessoas que 
perseguem objetivos por razões extrínsecas (dinheiro, status ou outros benefícios) 
têm menor probabilidade de alcançá-los e ficam menos felizes mesmo quando os 
atingem porque as metas são menos significativas para eles. As pesquisas em 
comportamento organizacional sugerem que as pessoas que perseguem objetivos 
profissionais por razões intrínsecas são mais satisfeitas com seu trabalho, sentem 
que se adaptam melhor às suas organizações e podem apresentar melhores 
desempenhos. 
Essa teoria significa que você deve escolher seu trabalho por razões que não 
sejam extrínsecas. Para as organizações, significa que os gestores precisam 
proporcionar incentivos intrínsecos além dos extrínsecos. Eles precisam fazer que o 
trabalho seja interessante, reconhecer e apoiar o crescimento e o desenvolvimento 
dos funcionários. Aqueles que sentem que o que fazem está dentro de seu controle 
e é resultado de livre escolha tenderão a ser mais motivados pelo trabalho que 
executam e mais comprometidos com seus empregadores. 
 
 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
33 
TEORIA DO ESTABALECIMENTO DE OBJETIVOS 
 
No final da década de 1960, Edwin Locke sugeriuque a intenção de lutar por 
um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. Ou seja, um objetivo diz 
ao funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser despendido para 
alcançá-lo. 
Segundo Robbins, objetivos específicos melhoram o desempenho e 
objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que 
aqueles mais fáceis e o feedback conduz a melhores desempenhos. 
Objetivos específicos produzem resultados melhores que metas genéricas. 
A especificidade do objetivo em si funciona como um estímulo interno. Se fatores 
como a capacitação e a aceitação do objetivo forem mantidos constantes, também 
podemos afirmar que, quanto mais difícil o objetivo, mais alto o nível do 
desempenho. Entretanto, é lógico pressupor que os objetivos mais fáceis serão 
provavelmente aceitos dessa mesma forma. Porém, uma vez que um funcionário se 
compromete com um objetivo difícil, espera-se que ele despenda um alto nível de 
esforços até atingi-lo. 
Objetivos difíceis prendem nossa atenção e nos ajudam a focar. As metas 
difíceis nos dão energia, pois temos de trabalhar mais para atingi-las e nos levam a 
descobrir estratégias que nos ajudam a desempenhar o trabalho ou a tarefa de 
maneira mais eficaz. Se temos de lutar para encontrar uma forma de resolvê-los, 
sempre pensamos no melhor modo de solucionar o problema. 
As pessoas trabalham melhor quando recebem feedback com relação a seu 
progresso, pois isso as ajuda a perceber as discrepâncias entre o que fizeram e o 
que precisava ser realizado para alcançar o objetivo. Ou seja, o feedback funciona 
como um guia para o comportamento. 
Além do feedback, três outros fatores influenciam a relação objetivo-
desempenho: o comprometimento com o objetivo, as características da 
tarefa e a cultura nacional. 
A teoria do estabelecimento de objetivos pressupõe que o indivíduo está 
comprometido com o objetivo, ou seja, que ele está determinado a não 
abandoná-lo. De uma perspectiva comportamental, isso significa que um indivíduo 
acredita que pode alcançar o objetivo e quer alcançá-lo. O compromisso com o 
objetivo tem maior tendência de ocorrer quando este é público, quando os 
indivíduos têm um locus de controle interno e quando os objetivos são auto 
estabelecidos em vez de atribuídos. A teoria do estabelecimento de objetivos não 
funciona igualmente bem para todas as tarefas. As evidências sugerem que os 
objetivos parecem ter um efeito mais substancial no desempenho quando as 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
34 
tarefas são simples (e não complexas), conhecidas (e não novas) e independentes 
(e não interdependentes). Para as tarefas interdependentes, os objetivos de um 
grupo são preferíveis. 
Finalmente, o ato de estabelecer objetivos específicos, difíceis e individuais 
pode ter diferentes efeitos em diversas culturas. A maior parte dos estudos de 
fixação de objetivos foi feita em países onde as conquistas e o desempenho 
individuais são altamente valorizados. Até o presente momento, as pesquisas não 
mostraram que os objetivos estabelecidos em grupos são mais eficientes em 
culturas coletivas do que naquelas individualistas. Há evidências de que em 
culturas coletivistas e com grande distância de poder, os objetivos de alcance 
moderadamente difícil podem ser mais motivadores do que os difíceis. Assim, os 
objetivos designados parecem criar mais comprometimento em culturas de grande 
distância de poder do que nas de baixa distância. 
 
Implementação do estabelecimento de objetivos 
 
Uma forma sistemática de utilizar a fixação de objetivos é por meio de um 
programa de administração por objetivos. A administração por objetivos (APO ou 
MBO, em inglês sigla para management by objectives) enfatiza que os objetivos 
devem ser tangíveis, verificáveis e mensuráveis, além de serem estabelecidos de 
maneira participativa. APO é a forma de organizar o trabalho na qual líder e 
liderado acordam os objetivos em função dos quais o liderado irá trabalhar. Os 
objetivos gerais da organização são traduzidos em objetivos específicos que são 
desdobrados para cada nível subsequente, como os níveis departamentais ou 
individuais. 
Para Robbins quatro ingredientes são comuns aos programas de APO: 
especificação dos objetivos, participação na tomada de decisões, um horizonte 
temporal explícito e feedback de desempenho. Muitos dos elementos dos 
programas de APO coincidem com as propostas da teoria de estabelecimento de 
objetivos. Por exemplo, o tempo claramente definido para cumprir os objetivos 
coincide com a ênfase existente na teoria do estabelecimento de objetivos. A única 
área de uma possível discordância entre a APO e a teoria do estabelecimento 
de objetivos refere-se à questão da participação: a APO defende-a fortemente, ao 
passo que a teoria do estabelecimento de objetivos demonstra que normalmente os 
gestores, ao fixarem as metas, são eficazes da mesma forma. 
 
 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
35 
TEORIA DA AUTOEFICÁCIA 
 
A autoeficácia se refere à convicção individual de que se é capaz de realizar 
determinada tarefa. Quanto maior a autoeficácia de alguém, maior sua confiança 
na possibilidade de realizar uma tarefa com sucesso. Assim, acredita-se que as 
pessoas com baixa autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir seus 
esforços ou desistir completamente, ao passo que aquelas com elevada 
autoeficácia tentam vencer o desafio com maior ardor. Além disso, as pessoas com 
elevada autoeficácia parecem responder ao feedback negativo com mais 
determinação e motivação, ao passo que as que têm baixa autoeficácia tendem a 
perder seu empenho quando o recebem. 
A teoria do estabelecimento de objetivos e a da autoeficácia se 
complementam e os gestores podem ajudar seus funcionários a atingir altos níveis 
de autoeficácia combinando as duas teorias. Quando um gestor estabelece 
objetivos difíceis para os empregados, isso faz que estes obtenham níveis mais 
altos de autoeficácia já que estabelecer objetivos para as pessoas transmite 
confiança. 
 
O pesquisador que desenvolveu essa teoria, Albert Bandura, argumenta 
que há quatro maneiras de se aumentar a autoeficácia segundo a figura a 
seguir: 
 
 
Administração Geral em Teoria e Exercícios 
Auditor Fiscal do Trabalho 
Aula 05 – Direção e Motivação 
Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
 
 www.pontodosconcursos.com.br | Prof. LILIAN LIMA QUINTÃO 
 
36 
Mestria prática é o ganho de experiência relevante com o desempenho da 
tarefa ou trabalho. Se você foi capaz de fazer bem um trabalho no passado, então 
estará mais confiante para fazê-lo no futuro. 
Aprendizagem por observação é a observação de pessoas 
desempenhando atividades sem consequências adversas pode gerar, no 
observador, a expectativa de que ele também é capaz de realizá-las. É mais efetiva 
quando você se vê como alguém igual àquele a quem está observando. Se seu 
amigo perde peso, por exemplo, isso aumenta a confiança de que o mesmo poderá 
ocorrer com você. 
Persuasão verbal é tornar-se mais confiante porque alguém o convence de 
que você tem as habilidades necessárias para ser bem-sucedido. 
 Excitação emocional conduz a um estado de energia que leva o indivíduo a 
terminar a tarefa. A pessoa fica mais animada e tem melhor desempenho. 
 
 
TEORIA DO REFORÇO 
 
Uma contrapartida à teoria do estabelecimento de objetivos é a teoria do 
reforço. A primeira é uma abordagem cognitiva, sugerindo que os propósitos de 
uma pessoa orientam suas ações. Já a teoria do reforço é uma abordagem 
behaviorista, que argumenta que o reforço condiciona o comportamento.