AS TRANSFORMAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO E OS SUSTENTÁCULOS DA EMPREGABILIDADE

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UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MINAS GERAIS
FACULDADES INTEGRADAS DO SUDOESTE MINEIRO
CURSO CIÊNCIAS CONTÁBEIS
JÉSSICA CAROLINE DE LIMA SILVA
MÔNICA FERREIRA DE AMORIM
VIVIANE DE SOUZA MARTINS
AS TRANSFORMAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO E OS SUSTENTÁCULOS DA EMPREGABILIDADE
Passos – MG
2012
JÉSSICA CAROLINE DE LIMA SILVA
MÔNICA FERREIRA DE AMORIM
VIVIANE DE SOUZA MARTINS
AS TRANSFORMAÇÕES NO MERCADO DE TRABALHO E OS SUSTENTÁCULOS DA EMPREGABILIDADE
Trabalho apresentado ao curso de Ciências Contábeis da Fundação de Ensino Superior de Passos, como requisito parcial, para a obtenção de crédito na disciplina de Economia Brasileira ministrada pelo professor Marcos Tadeu, tendo o mesmo como orientador.
Passos – MG
2012
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 	4
2 O NOVO MUNDO DO TRABALHO	5
3 AS TRANSFORMAÇÕES NO CONTEÚDO DO TRABALHO E NAS
FORMAS DE EMPREGO	6
4 A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO	9
5 A PARTICIPAÇÃO DA POPULAÇÃO NEGRA NO MERCADO DE TRABALHO	12
 5.1 As poucas exceções	15
6 TRABALHO INFANTIL	15
7 O MERCADO DE TRABALHO PARA OS PROFISSIONAIS PORTADORES DE DISFUNÇÕES PSIQUICAS E FÍSICAS	18
8 TRABALHO NA TERCEIRA IDADE	21
 8.1 Empregabilidade na terceira Idade 	22
9 A SAÚDE DO TRABALHADOR 	23
 9.1 Histórico da saúde trabalhista no Brasil 	23
 9.2 Acidentes de trabalho	24
 9.3 Lesão por Esforço Repetitivo (LER) 	25
 9.4 Tempos modernos, Doenças modernas	26
10 NECESSIDADE DO APRENDIZADO DOS PROFISSIONAIS	26
11 CONCLUSÃO	29
12 REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO	30
1 INTRODUÇÃO
	No presente trabalho pretende-se demonstrar as transformações ocorridas no mercado de trabalho brasileiro nos últimos anos. Ele se tornou exigente e dinâmico, um dos maiores desafios do trabalhador hoje, é manter-se empregável, pois a rotatividade nas empresas é grande. 
	Quando se ingressa no mercado de trabalho, deve-se ter a consciência do esforço constante para manter-se nele. É preciso que o profissional esteja sempre atento ao seu crescimento e desenvolvimento. Daí a importância da empregabilidade que significa investir nas habilidades, competências e qualidades, aperfeiçoando-as, a fim de melhorar as condições de competitividade na hora de procurar um novo emprego ou crescer no seu atual.
E, para a manutenção da empregabilidade, é fundamental o profissional buscar: autodesenvolvimento, iniciativa, formação acadêmica, conhecimento de outros idiomas, fazer cursos de aperfeiçoamento, flexibilidade, capacidade de trabalho em equipe, entre outros.
As formas de trabalho mudaram, e apesar do avanço existente em se tratando de desemprego e diferenças salariais baseadas no sexo do profissional e em sua raça/cor, ainda há muito que ser feito para alcançarmos à igualdade de direitos. Apesar de o Brasil estar em um ótimo momento econômico, as diferenças sociais ainda estão bastante evidentes. No decorrer do trabalho apresentam-se dados estatísticos fornecidos pelo IBGE (Instituto de Geografia e Estatística) que demonstram a grande disparidade existente no país. 
Todas essas questões serão devidamente ponderadas ao longo desse estudo. Foi realizada uma pesquisa bibliográfica e a seguir encontram-se as explanações com um breve histórico do mercado trabalhador brasileiro e as transformações ocorridas no conteúdo do trabalho e nas formas de emprego. Ainda há explicitado dados preocupantes sobre a participação feminina e da mão-de-obra negra no mercado de trabalho; o trabalho infantil no país; a empregabilidade na terceira idade; os desafios encontrados pelos portadores de necessidades especiais e; a saúde do profissional, em que é feito um breve histórico do tema.
2 O NOVO MUNDO DO TRABALHO
Nas ultimas décadas o Brasil apresentou profundas modificações na estrutura do seu mercado de trabalho. Até os anos 1970, as indústrias de transformação e construção Civil eram o alicerce da economia nacional. O perfil médio do trabalhador eram indivíduos do sexo masculino, de baixa escolaridade, operários das indústrias nas linhas de produção, trabalhando no “chão de fábrica”. Quanto maior o tempo que o trabalhador ficasse na empresa, maior a chance de subir de cargo e menor a possibilidade de ser mandado embora.
Nos anos 1980 houve uma proteção do emprego industrial e uma expansão dos serviços públicos sociais e dos serviços produtivos voltados para o consumo de alta renda. Já na década de 1990 evidencia-se uma rápida abertura do mercado nacional, afetando a capacidade de geração e o nível de emprego dos diversos setores econômicos. A tecnologia entra em cena, mudando totalmente a concepção de trabalho. A nova sociedade presa pelo conhecimento científico e tecnológico, enquanto reduz-se o tempo físico de trabalho, amplia-se o trabalho intelectual e racional.
Vários outros fatores contribuíram para a construção dessa nova concepção trabalhista. Entre eles a mudança no papel dos Estados, a disseminação do individualismo, a participação feminina, as inovações organizacionais, etc. Hoje o trabalhador da indústria já não é mais dominante, tem mais escolarizado, compete com as trabalhadoras pelas vagas no mercado de trabalho, não tem mais a garantia do emprego para toda a vida, está submetido a pressões crescentes para aumentar sua produtividade e corre mais riscos de se ver desempregado.
No entanto, essas mudanças provocaram impactos consideráveis no país como, o aumento no nível de desemprego (Veja quadro 1) e o crescimento da informalização nas relações trabalhistas. A maior parte da classe trabalhadora brasileira não usufrui dos direitos sociais que lhes são garantidos em lei (Dados de 1996 a 2001):
a) 54% não têm direito ao 13º salário;
b) 55% não têm direito a férias remuneradas;
c) 81% não possuem plano de saúde (81%);
d) 40% a menos é a remuneração de negros e mulheres.
 QUADRO 1 – Taxa de Desemprego por idade (%) 1981-2002 para indivíduos
 residentes nas áreas urbanas.	
 FONTE – IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Rendimento,
 PNDA - Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílios.
3 AS TRANSFORMAÇÕES NO CONTEÚDO DO TRABALHO E NAS
FORMAS DE EMPREGO
A adoção de novos modelos produtivos baseados na produção enxuta (sem desperdícios), associada às novas tecnologias provocou um aumento na produtividade do trabalho, entretanto, também promoveu uma substituição do trabalho vivo pelo trabalho nos sistemas e equipamentos. Ocasionou também o deslocamento setorial, em que houve o desaparecimento de postos de trabalhos na indústria e criou novas oportunidades de emprego no setor terciário (de serviços).
Seus impactos são sentidos principalmente no conteúdo do trabalho e no uso das qualificações e nas formas de emprego.
Quanto ao conteúdo de trabalho espera-se que os profissionais não cumpram somente as tarefas que lhe foram delegadas, mas sim, que os trabalhadores passem a intervir no processo, corrigindo erros, resolvendo problemas que se apresentam, negociando junto a colegas, superiores, fornecedores e clientes.
Para tanto, o perfil desse novo trabalhador passa a exigir novas habilidades, como a de lidar com as tecnologias de informação e de comunicação (presentes nos novos equipamentos e instrumentos) que demandam o domínio de códigos abstratos e novas linguagens.
Outras competências são necessárias, como raciocínio lógico-abstrato, habilidades sociocomunicativas, responsabilidade, disposição para correr riscos e espírito de liderança. O domínio de outras línguas (como inglês) e linguagens (como informática) estão se tornando pré-requisitos para o ingresso no mercado de trabalho, sem mencionar a disposição para aprender durante toda a vida profissional, pois eles precisam se manter atualizados, as tecnologias estão sempre inovando e o mercado as acompanha.
Já em relação às formas de emprego, como resultante da reestruturação e do crescimento das práticas de terceirização, observa-se o declínio do emprego formal e a ampliaçãodos contratos ‘atípicos’ (por tempo determinado, por prestação de serviços, estágios, etc.) e da informalidade.
A escolarização tornou-se requisito indispensável para a entrada no mercado de trabalho, tanto para os jovens que se interessam em ingressar em uma empresa, quanto para as pessoas que nela trabalham. Tendo em vista, que qualquer profissional, independente do cargo que ocupa, pode ser despedido a qualquer momento e substituído por alguém mais competente em termos de conhecimento da área. Mas além do estudo básico da faculdade, faz-se necessário aprimoramento técnico, ou seja, a especialização, como pós-graduações, mestrados, doutorados, MBA’s (Master in Business Administration, ou, em Português, Mestre em Administração de Negócios), etc.
No Brasil nos últimos anos foi observado um aumento contínuo na escolarização da população. Para o total das seis regiões metropolitanas, entre 2003 e 2009, a participação de pessoas com menos de 8 anos de estudo passou de 46,2% para 38,8%, para aqueles com 8 a 10 anos de estudo, a participação do período passou de 19,4% para 18,2%. Em contrapartida, o percentual de pessoas com 11 anos ou mais de estudo aumentou de 34,3% para 43,0%. Segundo a Pesquisa, em 2009, tal como observado desde 2008, o percentual de pessoas com 11 anos ou mais de estudo (43,0%) continua superando aquelas com menos de 8 anos de estudo (38,8%), embora seja, este último um percentual ainda elevado. (Veja tabela 1).
 TABELA 1 - Distribuição da população em idade ativa, por regiões metropolitanas,
 segundo os grupos de anos de estudo (em %)*
 FONTE - IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Rendimento, Pesquisa Mensal
 de Emprego * Médias das estimativas mensais
O aumento da escolarização foi verificado em todas as regiões metropolitanas. Salvador, São Paulo e Rio de Janeiro foram as regiões que apresentaram os maiores percentuais de pessoas com 11 anos ou mais de estudo 45,1%, 44,4% e 43,6%, respectivamente. 
Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) além da população aumentar a quantidade de estudo levando em consideração todas as regiões metropolitanas, foi verificado também um aumento do número de pessoas com nível superior em idade ativa nas mesmas regiões.
Foi registrado aumento em relação a 2008 (6,6%). Na Região Metropolitana de Belo horizonte, o aumento, em relação a 2003, chegou a 60,5%, seguido por Salvador com incremento de 58,5%. (Veja Tabela 2).
 TABELA 2 - População em idade ativa com nível superior, por regiões metropo-
 litanas (em 1 000 pessoas)*
 FONTE - IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Rendimento, Pesquisa Mensal
 de Emprego * Médias das estimativas mensais
4 A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO
Em 1932 o universo feminino começa a se ampliar, pois o seu voto agora era um direito garantido por lei. A mulher que sempre foi vista como o sexo frágil e, em antepassados não muito distantes, como um ser inferior ao homem, estava conquistando o seu espaço na sociedade. 
Enfrentando diversas discriminações e adaptações em relação aos afazeres determinados como “puramente femininos”, como cuidar de casa e da família, a mulher conseguiu superar suas dificuldades e ainda administrar seu tempo a favor de suas atividades. Entretanto, a mulher ainda é alvo de grande discriminação por aqueles que ainda acreditam que “lugar de mulher é no fogão” e por isso enfrenta o grande desafio de mostrar que apesar de frágil é ainda forte, ousada e firme na tomada de decisões.
O Brasil apesar de já ter evoluído nesse quesito, ainda é um país antiquado em se tratando de trabalho feminino, apesar delas já terem alcançado seu espaço nos esportes, nas artes, nas ciências, sua remuneração e participação no mercado trabalhista ainda é inferior a do homem, isso mesmo sendo maioria na população.
	Tanto em 2003 como em 2011 as mulheres eram maioria na população ativa do país, entretanto, minoria em se tratando de população economicamente ativa e ocupada. O percentual de mulheres economicamente ativas no Brasil cresceu apenas 1,7% em 8 anos e o percentual de mulheres que se encontram ocupadas cresceu 3,3%. Apesar da ligeira evolução, a porcentagem feminina na classe trabalhadora ainda é inferior à masculina. (Veja gráfico 1).
GRAFICO 1 - Distribuição das populações, segundo o sexo (%) – (2003 e 2011)*
FONTE - IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Rendimento, Pesquisa Mensal de Emprego 2003-2011. *Média das estimativas mensais.
 Além de serem minoria entre as pessoas empregadas, mesmo as mulheres que detém uma ocupação assalariada sofrem com a diferença de rendimentos em relação a um homem com o mesmo cargo e que exerça a mesma função. Como em todo preconceito, as razões para que os salários das mulheres sejam menores são nítidas, mas jamais admitidas. Como elas têm mais dificuldade para conseguir um emprego, o empresário ainda pensa que pode oferecer menos, sem mencionar que a possibilidade da mulher gerar um filho é vista como um custo maior para as empresas. Desde o momento de contratação a primeira pergunta que se faz à ela é se quer ter filhos e se for casada o preconceito é ainda maior.
O rendimento médio do trabalho das mulheres em 2011 foi R$ 1.343,81, 72,3% do que recebiam os homens (R$ 1.857,63). Esses valores indicam uma evolução no rendimento em relação ao ano de 2003, quando a remuneração média das mulheres foi de R$ 1.076,04, 70,8% do que recebia, em média, um homem. Entretanto, pelo terceiro ano consecutivo o rendimento feminino mantém a mesma proporção (72,3%) em relação ao rendimento masculino. 
Entre 2003 e 2011, o rendimento do trabalho das mulheres aumentou 24,9%, enquanto que o dos homens apresentou aumento de 22,3%. (Veja gráfico 2).
GRAFICO 2 - Rendimento médio real do trabalho das pessoas ocupadas, por sexo (em R$ Apreços de dezembro de 2011) – 2003 - 2011*
FONTE - IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Rendimento, Pesquisa Mensal de Emprego 2003-2011. *Média das estimativas mensais.
Apesar de a legislação brasileira estabelecer na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e também na Constituição de 1988, que as mulheres possuem o direito de possuir um salário igual ao dos homens, às diferenças continuam a existir na prática, conforme provam os dados do IBGE.
A disparidade salarial entre os sexos está presente em todos os grupos de escolaridade analisados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, isso mesmo a mulher possuindo nível de instrução (levando-se em conta a quantidade de anos de estudo) superior à masculina.
A diferença salarial feminina e masculina em 2003 no grupo de estudo de 8 a 10 anos e 11 anos ou mais, era respectivamente, R$338,93 e R$852,04, ou seja, 36,04% e 34,95%.
Em 2011 apesar da diminuição dessa diferença ainda há um valor considerável entre os sexos. No grupo de estudo de 8 a 10 anos e 11 anos ou mais, a diferença salarial foi de, 371,21 e 761,10, respectivamente, ou seja, 33,40% e 30,85%. (Veja gráfico 3).
Se for levado em consideração que em oito anos a diferença salarial entre os sexos no grupo de estudo de 8 a 10 anos caiu apenas 2,64%, fazendo-se uma regra de três simples seria constatado que se precisaria de 110 anos para que os rendimentos se igualassem. Para o grupo de estudos de 11 anos ou mais seriam necessários 60 anos para que o salário das mulheres e dos homens se equivalesse.
GRAFICO 3 - Rendimento médio real habitual da população ocupada, por grupos de anos de estudo, segundo o sexo – (2003 e 2011)*
FONTE - IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Rendimento, Pesquisa Mensal de Emprego 2003-2011. *Média das estimativas mensais.
5 A PARTICIPAÇÃO DA POPULAÇÃO NEGRA NO MERCADO DE TRABALHO
Desde o fim da escravidão o negro enfrenta barreiras a sua ascensão social e até mesmo a sua sobrevivência. Se por um lado à abertura das senzalas representou a realização dos sonhos de liberdade de cada negro cativo, por outro, representou também oinício de toda a exclusão social reservada a essa parcela da sociedade até os dias de hoje. Embora a desigualdade racial esteja presente de várias formas na sociedade brasileira atualmente, é no mercado de trabalho que se expressa com clareza a eficiência dos mecanismos discriminatórios.
A menor escolaridade e a presença maior dos negros em famílias de baixa renda resultam em uma combinação desfavorável para parte dessa população: a situação de pobreza das famílias chefiadas por negros acaba por interferir na vida escolar dos seus membros, que, muitas vezes, são obrigados a deixar os estudos mais cedo para buscar uma colocação no mercado de trabalho ou tentar conciliar estudo e trabalho.
Com a economia brasileira crescendo a índices superiores à média internacional e com um mercado de trabalho aquecido, o percentual de empregabili-
dade no país vem alcançando números mais do que satisfatórios. No entanto, a participação dos negros no mercado de trabalho brasileiro ainda é inferior a participação dos não negros. (Vela tabela 3).
TABELA 3 - Estimativas da População em Idade Ativa, economicamente ativa, ocupados, desempregados e inativos, por raça/cor. Região Metropolitana de São Paulo -        2008.
	
	Participação (em %)
	Condição de Atividade
	Negros
	Não-Negros
	PIA (População em Idade Ativa)
	36,3
	63,7
	PEA (População Economicamente Ativa)
	36,6
	63,4
	Ocupados
	35,5
	64,5
	Desempregados
	43,7
	56,3
	Inativos
	35,7
	64,3
FONTE - Convênio Seade – Dieese e MTE/FAT. Pesquisa de Emprego e Desemprego – PED
	
As diferenças de participação entre negros e não negros no mercado de trabalho se reflete no nível hierárquico dos postos ocupados em grandes empresas. Pesquisa do Instituto Ethos/Ibope de 2010, realizada entre as 500 maiores empresas do país, comprova que os negros estão excluídos dos principais postos de trabalhos do mundo corporativo. A pesquisa aponta dois dados importantes: a participação dos negros decai conforme vai crescendo o nível hierárquico dos cargos; os negros mesmo no quadro funcional possuem participação de 31%, isto é, tem participação restrita no mercado das grandes empresas. (Veja tabela 4).
TABELA 4 - Participação de Negros no quadro funcional das 500 maiores empresas do Brasil 2010.
	Nível Hierárquico
	Participação de Negros (em %)
	Executivo
	5,3%
	Gerência
	13,2%
	Supervisão
	25,6%
	Quadro funcionário
	31,1%
FONTE - Instituto Ethos / Ibope. Perfil social, racial e de gênero nas 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas.
Uma das explicações sobre a desigualdade enfrentada pela população negra no mercado de trabalho aponta a formação como causa. O acesso desigual a educação de qualidade, é uma realidade que contribui para a manutenção da exclusão sofrida pela população negra. Porém, é importante notar que mesmo com igualdade no grau de escolaridade existe discriminação no mercado.
A tabela 5, a seguir, mostra o rendimento médio por hora trabalhada de acordo com o nível de escolarização, raça e gênero. Na média geral, o nível de escolaridade é determinante na obtenção de melhores rendimentos. O rendimento médio dos brancos, em todos os níveis, é superior ao dos negros. No nível superior, a diferença é de R$ 16,17 para R$ 12,52. É importante notar que o gênero também é determinante nas diferenças. O Homem Negro tem remuneração média superior a das mulheres brancas em todos os níveis. A Mulher Negra é a que possui os piores rendimentos médios, sendo a diferença entre os homens brancos e as mulheres negras de R$ 19,58 para R$ 11,08. 
TABELA 5 - Rendimento Médio Nominal por Hora (1) dos Ocupados de 15 Anos e Mais (2), por Raça/Cor e Sexo, segundo Nível de Instrução, RMSP,  2004.
	
	
Brancos
	
Negros
	
Nível de Instrução
	
Total
	
Homens
	
Mulheres
	
Total
	
Homens
	
Mulheres
	Fundamental Incompleto
	3.33
	3.74
	2.56
	2.64
	2.89
	2.18
	Fundamental Completo + Médio Incompleto
	3.82
	4.29
	2.98
	2.97
	3.21
	2.56
	Médio Completo + Superior Incompleto
	5.85
	6.71
	4.78
	4.13
	4.88
	3.28
	Médio Completo + Superior Incompleto
	16.17
	19.58
	12.60
	12.52
	13.67
	11.08
FONTE - Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios - PNAD.
A maioria das corporações perde a oportunidade de valorizar a diversidade e promover a equidade, que, à parte serem princípios de direitos humanos e de uma autêntica democracia, oferecem melhores perspectivas de desenvolvimento sustentável dos negócios.
É de suma importância que as corporações realizem periodicamente um censo interno. Ele é uma valiosa ferramenta, que permite às empresas conhecer melhor seus funcionários e dirigentes, não só quanto à cor ou raça, mas também quanto a outras características. De posse dos dados fornecidos pelo censo, as empresas podem também planejar e desenvolver melhor políticas e ações de valorização da diversidade e de promoção da equidade.
5.1 As poucas exceções
Temos alguns exemplos de negros que conseguiram se firmar em postos de comando. Um deles é Robson Campos, presidente da Wärtsilä, multinacional de origem finlandesa, pertencente ao ramo da indústria naval e da energia. A trajetória de Robson é considerada um caso de sucesso. O executivo, que começou na empresa há quase 20 anos como office-boy, hoje comanda as operações da Wärtsilä em todo o Brasil, com escritórios em 8 estados e mais de 600 colaboradores. Aos 39 anos, foi o primeiro brasileiro a assumir o cargo. Carioca do bairro do Catete e formado em Direito, grande parte do seu sucesso deve-se ao acesso a uma educação de qualidade, aliado ao comprometimento com os bons resultados escolares.
Luis Cerqueira é outro representante da pequena parcela de negros que atuam em cargos de direção. Diretor-financeiro do banco de investimento Magnum, ele iniciou como estagiário no setor de mesa de operações. Para Robson e Luis, o resultado da pesquisa revela que ainda há muito por fazer para que a presença do negro em cargos de chefia não cause estranheza no mundo dos negócios. 
6 TRABALHO INFANTIL
	
O trabalho infantil é um grande problema social brasileiro, muitas crianças 
deixam de viver para trabalharem em campos, indústrias, casas de famílias, e outros lugares, sem mesmo receber por tal serviço prestado, escravo ou desumano. 
	Em detrimento com o que estabelece a legislação brasileira ainda existem muitas crianças que, com menos de 14 anos, estão inseridas no mercado de trabalho, e muitas vezes em condições subumanas. Em 2006, 1,4 milhão de crianças de 5 a 13 anos trabalhavam, sendo a maioria em atividades agrícolas e não-remuneradas. A Pnad 2006 apontou que o trabalho infantil, das crianças e adolescentes de 5 a 17 anos, está associado a indicadores de escolarização menos favoráveis e ao baixo rendimento dos domicílios em que vivem.
A não-existência do trabalho infantil a partir de 14 anos de idade estava diretamente correlacionada com as maiores taxas de freqüência à escola, como mostra o gráfico a seguir, onde podem ser observadas as diferenças entre as taxas de escolarização das crianças e adolescentes ocupados e não-ocupados.
GRAFICO 4 – Taxa de escolarização das pessoas de 5 a 17 anos de idade, segundo os grupos de idades.
FONTE - IBGE, Pnad 2006 (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios).
	O percentual de crianças e adolescentes de 5 a 17 anos de idade ocupados sem instrução ou com menos de um ano de estudo (28,0%) era superior ao dos não-ocupados (15,7%), enquanto o percentual dos ocupados com 8 a 10 anos de estudo (10,0%) era inferior ao dos não-ocupados (14,2%). 
	Das crianças e adolescentes ocupados com 5 a 17 anos de idade, 45,9% eram empregados ou trabalhadores domésticos; e 36,1% eram não-remunerados. À medida que aumentava a faixa etária, caía a proporção de não-remunerados e aumentava a de empregados e trabalhadores domésticos. A participação de trabalhadores na produção para o próprio consumo e na construção para o próprio uso teve comportamento similar ao dos não-remunerados.(Veja gráfico 4). 
GRAFICO 5 – Distribuição das pessoas de 5 anos ou mais de idade ocupadas segundo os grupos de idade e a posição na ocupação.
FONTE – IBGE, Pnad 2006 (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios).
Além desses dados preocupantes, faz-se necessário destacar que em 2006, cerca de 14 milhões de crianças de 0 a 17 anos de idade, em todo o Brasil, estavam fora da escola ou creche. Destas, 82,4% tinham entre 0 a 6 anos (creche e pré-escola), 4,6% tinham de 7 a 14 anos (ensino fundamental) e 13,0%, de 15 a 17 anos (ensino médio). 
Para as crianças de 0 a 6 anos de idade, o principal motivo declarado foi que não frequentavam escola ou creche por vontade própria ou de seus pais ou responsáveis (37,2%), valendo destacar que 80,9% das crianças desta faixa etária que não frequentam escola ou creche tinham apenas de 0 a 3 anos de idade. Nas regiões Sul e Sudeste, esse motivo foi particularmente elevado (52,1% e 50,3%, respectivamente) e na Norte, sua importância foi a menor (17,8%). Ainda entre 0 a 6 anos, outros motivos determinantes para dificultar o acesso a escola ou creche foram a inexistência de escola ou creche perto de casa, falta de vaga, a escola ou creche perto de casa não oferecia outras séries ou não oferecia curso mais elevado que, juntos, correspondiam a 17,6% das justificativas para as ausências. 
Dentre as crianças e adolescentes de 7 a 17 anos que não frequentavam escola, 73,8% tinham de 15 a 17 anos, e o principal motivo alegado foi que não frequentavam por vontade própria ou de seus pais ou responsáveis ou porque concluíram a série ou curso desejado (37,8%). Outro motivo que também se revelou importante foi o relacionado a trabalho ou a afazeres domésticos: 24,8% das pessoas de 15 a 17 anos deixaram de frequentar a escola para ajudar nos afazeres domésticos, trabalhar ou procurar trabalho. 
Por mais evoluído em que se encontre o mercado de trabalho Brasileiro, ainda existem dados preocupantes em se tratado das crianças e jovens, o que só aumenta as diferenças sociais existentes no país. A pesquisa mostra uma realidade alarmante, mas que infelizmente é ignorada por grande parte da população. Com objetivo de diminuir esse triste quadro o governo brasileiro criou uma lei (Trabalho Jovem Aprendiz) com o intuito de reduzir o número do serviço infantil, ela foi aprovada em 2000 e colocada em funcionamento em 2005, e determina que toda empresa de grande e médio porte é obrigada a ter jovens aprendizes em seu quadro de funcionários. A lei é direcionada para jovens de 14 à 24 anos de idade em que deverão permanecer estudando nas escolas e conciliar o estudo com um curso de formação profissional. Assim atualmente os jovens poderão trabalhar com cargas horárias de trabalho reduzidas e não deixaram seus estudos.
	
7 O MERCADO DE TRABALHO PARA OS PROFISSIONAIS PORTADORES DE DISFUNÇÕES PSIQUICAS E FÍSICAS
Conforme a legislação trabalhista, toda a empresa com mais de cem funcionários deve respeitar a lei das cotas, ou seja, destinar entre 2% e 5% de suas vagas a trabalhadores com algum tipo de deficiência. 
Veja as proporções abaixo: 
1) Até 200 empregados: 2%;
2) De 201 a 500 empregados: 3%;
3) De 501 a 1000 empregados: 4%;
4) De 1001 em diante: 5%.
A questão da inserção profissional dos portadores de deficiência só passou a ser assunto de relevância legal a partir da promulgação da Lei nº 8.213 de 24 de julho de 1991, que determinar cotas de contratação de pessoas portadoras de deficiência a partir do número de funcionários não portadores.
A dificuldade de inserção de pessoas com qualquer tipo de deficiência no mercado de trabalho ocorre em razão de muitos empregadores não conhecerem o universo de possibilidades que elas podem oferecer.
A falta de informação ainda é um dos principais obstáculos para os empresários não incluírem profissionais com deficiências no quadro de funcionários. Muitas vezes o empresário até possui uma serie de ações que destacam sua empresa como uma entidade comprometida com o social, mas quando o assunto é incluir pessoas com deficiência surgem às dúvidas. Em qual função ou setor incluir? Será que a pessoa com deficiência vai conseguir interagir bem com o grupo?
O Ministério do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) mantém um programa de apoio ao cumprimento das cotas. O Projeto Piloto Nacional de Incentivo à Aprendizagem das Pessoas com Deficiência foi criado em parceria com Ministério Público do Trabalho e conta com a participação de 35 empresas. Desenvolvido em 10 estados brasileiros, ele estimula os empresários a contratar aprendizes deficientes por dois anos, com o compromisso de qualificar os trabalhadores e depois contratá-los por tempo indeterminado.
Atualmente existem também ações governamentais, empresariais, de instituições de apoio e da comunidade visando integrar socialmente o portador de deficiência. No entanto, as cotas de contratação levam as organizações a admitir portadores de deficiência, muitas vezes, somente para cumprimento da lei, por interesse em isenções de impostos ou para obter uma imagem positiva da organização perante a sociedade, porém esta não é uma situação presente em todas as empresas.
Um em cada quatro residentes no país possui algum tipo de deficiência. Em 2010 o percentual de portadores de necessidades especiais chegava a 45.606.048 pessoas, ou seja, 23,9% da população.
A deficiência mental ou intelectual é a que possui maiores impedimentos diante a contratação. Das 44 milhões de pessoas com deficiência em idade ativa (10 anos ou mais), 53,8% (23,7 milhões) estava desocupada ou não era economicamente ativa.
O Censo 2010 observou o rendimento salarial recebido pelas pessoas de 10 anos ou mais de idade com pelo menos uma das deficiências investigadas, em que 46,4% dessa população ganhavam até um salário mínimo ou não tinham rendimento, uma diferença de mais de nove pontos percentuais para população sem qualquer uma dessas deficiências (37,1%).
Parte da explicação para as desvantagens dos deficientes no mercado de trabalho é o despreparo das empresas para recebê-los, e outra vem da escolaridade. Na população de 15 anos ou mais com deficiência, 61,1% não tinham instrução ou possuíam apenas o fundamental incompleto, enquanto esse percentual era de 38,2% para as pessoas dessa faixa etária que declararam não ter nenhuma das deficiências investigadas - uma diferença de 22,9 pontos percentuais.
A Lei de Cotas vem cumprindo apenas parte de seu objetivo; ela vem exigindo ajustes para tornar-se mais razoável e exequível. O governo passou às empresas um dever que é de toda a sociedade. As empresas, que já sofrem com a elevada carga tributária, procuram fazer “seu dever de casa”, porém, em razão dos rigores da Lei de Cotas, acabam assumindo também responsabilidades públicas como as capacitações das pessoas PNE e a sua preparação para o mercado de trabalho.
A idéia de “corre porque senão você vai ser multado” leva às empresas a contratar qualquer pessoa para fazer qualquer coisa, e isso está errado por não haver um mínimo de planejamento de RH, o que dificulta efetivamente o atingimento das cotas.
Nos países desenvolvidos as cotas para pessoas PNE já fazem parte do passado; nesses países as pessoas querem ser contratadas absolutamente por suas capacidades. Executivos de RH de empresas multinacionais baseadas no país não conseguem “entender a nossa Lei de Cotas”. Embora haja, muitas vezes, resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei.
Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei. No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência que não o coloque em risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira e etc.8 TRABALHO NA TERCEIRA IDADE
Antigamente grande parte da população que chegava a terceira idade logo se aposentava e encerrava sua carreira profissional. Hoje seja para complementar sua renda ou para simplesmente manter-se ocupado os idosos estão cada vez mais presentes no mercado de trabalho. Isso porque eles são pessoas comprometidas, estáveis e experientes, cuja motivação é se ocupar e não em querer ser o gestor da empresa. Apesar da discriminação atual, a tendência é que cada vez mais o mercado aceitará esse profissional.
O trabalhador idoso pode e deve ser incluído no mercado de trabalho, pois as transformações no mundo laboral passaram a valorizar a competência intelectiva mais que a capacidade física da pessoa, de maneira que isso possibilitou ao idoso maiores chances de se enquadrar em diversas funções. O trabalhador mais velho possui qualidades que normalmente não se encontram no jovem, como: experiência de vida, flexibilidade, capacitação maior para ouvir, sabedoria, baixo custo para treinamento, uma vez que o mesmo já traz consigo conhecimentos adquiridos ao longo da vida laborativa, entre outras. Isso o coloca numa posição vantajosa, pois as empresas precisam de pessoas que revelem essas virtudes. Além disso, o direito de exercício da cidadania pelos trabalhadores mais velhos não justifica que sofram preconceitos no mercado de trabalho.
A troca de experiências entre o profissional idoso, dotado de capacidade produtiva e de vivência na profissão com os jovens trabalhadores que se iniciam no mercado de trabalho é de extrema importância, mas isso, ainda, não é levado a sério na sociedade brasileira. Para esta, na maioria das vezes, ser uma pessoa idosa significa estar excluída de alguns lugares sociais e, um desses, intensamente valorizado, é o do mundo produtivo laboral.
Infelizmente, o idoso, muitas vezes, é visto como uma pessoa fraca ou inútil para compor a força de trabalho, de forma que estes valores sociais chegam a impedir a sua participação no mercado laboral. Todavia, ao se melhorarem as condições e a perspectiva de vida, como é a realidade atual do Brasil, há, em consequência, também, um aumento da capacidade produtiva do idoso. Mas isso, de forma geral, não é compreendido pela sociedade.
Observa-se que existe uma preferência pelos profissionais mais jovens nas admissões, revelando uma discriminação em face dos trabalhadores mais velhos. Estes, algumas vezes, veem, o seu direito de concorrer às vagas, negado, e têm maiores chances de demissão que os mais novos. No contexto profissional da atualidade, os novos modelos produtivos baseiam-se em conceitos de velocidade, eficácia, atualização, dinamismo, produtividade, espírito empreendedor, velocidade nas decisões, entre outros. Porém, existe a idéia de que os profissionais mais velhos são considerados lentos, ineficazes, improdutivos, rígidos, desatualizados, rebeldes e sem habilidades para trabalhar em equipe. Assim, supõe-se que existe uma associação entre idade e ausência das citadas requisições, isto é, que não há tais competências no envelhecimento das pessoas. Esses são, portanto, alguns estereótipos negativos relacionados ao envelhecimento no trabalho e que, como consequência, cria-se um ambiente laboral hostil à presença dos trabalhadores mais idosos. Essa conjuntura leva-os, não raro, à improdutividade, à demissão e ao desemprego.
O Estatuto do Idoso garante direitos para a melhoria da qualidade de vida e o bem-estar das pessoas idosas brasileiras, ou seja, aquelas com mais de sessenta anos de idade. Essa norma trouxe inovações capazes de introduzir profundas mudanças sociais, econômicas, culturais e políticas no País. Ressalta-se que as diferenças da pessoa idosa, na relação trabalhista, apenas devem ser invocadas como forma de protegê-lo e não como maneira de discriminá-lo.
8.1 Empregabilidade na terceira Idade
	Diversas estatísticas demonstram as dificuldades ou impossibilidades enfrentadas pelos profissionais na melhor idade em busca de uma nova ocupação profissional. Pesquisas feitas demonstraram que na faixa etária acima dos 50 anos, a taxa de emprego cai drasticamente. Mas, principalmente á partir de 2010, cenário mudou radicalmente.
	O importante não é a idade em si, mas a experiência e o potencial de reverter o custo em benefício da produtividade da empresa. Usar a experiência e explorar novas oportunidades.
	É necessário rever os conceitos, desenvolver excelentes relacionamentos interpessoais, não encarar sua idade como “o fim da jornada”, pois existem vários casos de profissionais que mudaram de carreira após os 50 anos. 
	Também é preciso que os trabalhadores dessa faixa etária aperfeiçoem as capacidades que já possuem como, por exemplo, fazer cursos de inglês, informática, etc. Além de participar de palestras, encontros e fóruns de debates.
Mas acima de tudo é fundamental que esses profissionais aceitem novas formas de emprego como, trabalhos temporários, em tempo parcial ou contratação como pessoa jurídica. A palavra de ordem é flexibilidade.
9 A SAÚDE DO TRABALHADOR
9.1 Saúde trabalhista no Brasil
A relação entre trabalho e saúde, apesar de estar em evidencia nos últimos anos, não é algo novo na sociedade. Apesar de o tema ter sido abordado por Lucrécio, um século antes da idade cristã, e por Ramazzini em 1633, o assunto ficou mais evidente com a Revolução Industrial.
As condições de trabalho nessa época eram precárias, as jornadas de trabalho muito longas, os salários baixos, sendo que os acidentes eram constantes e por vezes levam a morte e amputação de membros dos trabalhadores, sem mencionar a fadiga e o desgaste. Em 1906, foi realizado o I Congresso Internacional de Doenças do trabalho e nesse evento criou-se a Comissão Permanente Internacional de Saúde Ocupacional. 
No Brasil quando a indústria começou a se desenvolver, a saúde do trabalhador passou a ser objeto de preocupação, principalmente em se tratando de doenças como a cólera, a peste e a febre amarela. Nesse contexto o destaque é do sanitarista Oswaldo Cruz, que priorizou a saúde dos portos, combatendo epidemias de doenças infecciosas como a malária e a ancilostomose.
Mas somente medidas de higiene não eram suficientes, foi então que o ambiente e as condições do trabalho (jornada de trabalho, repouso remunerado, idade mínima, trabalho de menores e mulheres) se tornaram tópicos de discussão.
Em 1923 surgiu à primeira lei de acidente do trabalho no país, a chamada Eloy Chaves. Foram então estabelecidas as CAP’s (caixas de aposentadoria e pensão), que prestavam assistência médica e alguns benefícios a seus filiados, e através delas o Estado criou um seguro social assistencialista. E em 1960, devido a grande pressão dos profissionais, o governo criou a LOPS (Lei Orgânica da Previdência Social), que propõe a uniformização dos benefícios prestados pelos institutos e responsabiliza a Previdência Social pela assistência médica de seus previdenciários.
 Apesar de vários trabalhadores serem contemplados pela LOPS, foi somente 
em 1963 com a criação do FUNRURAL (Fundo do Trabalhador Rural) e 1971 com a fundação do PRORURAL que os trabalhadores da zona rural puderam usufruir dos mesmos direitos que os trabalhadores urbanos.
No decorrer da década de 70, com a instalação da indústria pesada ocorre uma piora das condições e ambientes de trabalho, acarretando um aumento considerável dos acidentes de trabalho. Paralelamente o Estado dificulta concessões e pagamentos de benefícios previdenciários.
Até 1976 a Previdência Social arcava com todas as despesas dos acidentados imediatamente após o evento, a partir deste ano, a sua responsabilidade passou a ser considerada no décimo sexto dia, sendo os anteriores pagos pela empresa, acarretando a diminuição do número de acidentes relatados. A década de 80 foi marcada pela luta em defesa da saúde no trabalho, palco favorável à criação da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). Na Década de 90 o foco principal foram às questões de saúde do trabalhador e meio ambiente.
Hojea Constituição Federal contempla a saúde como um direito social e dever do estado, com a criação na ultima década do Sistema Único de Saúde, que proporciona aos trabalhadores remédios, consultas médicas, atendimento de emergência, sem custo algum. No entanto, apesar da criação do SUS ser uma atitude louvável, sabe-se que o sistema possui vários problemas.
9.2 Acidentes de trabalho
Cerca de 700 mil casos de acidentes de trabalho são registrados em média no Brasil todos os anos, sem contar os casos não notificados oficialmente. De acordo com o Ministério da Previdência o país gasta cerca de R$ 70 bilhões de reais com esse tipo de acidente anualmente.
Entre as causas mais comuns desses acidentes estão maquinário velho e desprotegido, tecnologia ultrapassada, mobiliário inadequado, ritmo acelerado, assédio moral, cobrança exagerada e desrespeito a diversos direitos. 
Os acidentes mais frequentes são os que causam fraturas, luxações, amputações e outros ferimentos. Na sequência, aparecem os casos de lesões por esforço repetitivo (LER), que incluem dores nas costas. E, em terceiro lugar têm-se os transtornos mentais e comportamentais, como episódios depressivos, estresse e ansiedade, que são os problemas de solução mais complexa.
Uma nova Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho foi criada em 2011. Antes ela era focada em reabilitação e tratamento, agora visa à prevenção, com ações combinadas de três ministérios: Previdência, Trabalho e Saúde. 
Uma cultura de trabalho seguro e saudável começa com o comprometimento efetivo dos empresários e gestores. É preciso investir nesse campo com o mesmo empenho com que se investe na qualidade dos produtos ou no controle financeiro. 
Embora o número de acidentes esteja caindo gradativamente, ainda há muito que melhorar. Ainda acontece de empregadores e trabalhadores acharem que as medidas de segurança atrapalham o serviço. Como, por exemplo, no setor de construção civil, em que os profissionais deixam de usar os EPI’s (Equipamentos de Proteção Individual) como capacete, luva e cintos de segurança para trabalhos em altitudes elevadas, porque acham que eles incomodam, coçam, etc., o que coloca em risco a sua vida.
9.3 Lesão por Esforço Repetitivo (LER)
No Brasil lesões por esforço repetitivo são uma epidemia. Dor, parestesia (frio, calor, formigamento ou pressão), sensação de peso e fadiga, principalmente nos ombros, são sintomas de um tipo de problema que afasta cerca de 100 mil profissionais dos postos de trabalho.
Daí surge a importância da criação da CIPA que analisam o posto de trabalho (assento, mesa, luminosidade), as ferramentas (a qualidade da tela do computador, o comprimento do fio do mouse) e fatores agressores como exposição a vibrações, temperatura, ruídos, pressão mecânica localizada, tensão, cargas etc.
Mas também é necessário verificar os processos de trabalho. Tanto atividades monótonas quanto as de muita exigência cognitiva, que causem tensão muscular e estresse.
Portanto, eliminar as lesões não é apenas modificar o mobiliário, fazer ginástica laboral e fisioterapia. A fisioterapia alivia a dor, relaxa a musculatura tensionada e orienta a postura em atividades ocupacionais e de lazer. No entanto, é fundamental agir também nas causas, com base nos limites físicos e psicossociais do trabalhador. É preciso reestruturar o ritmo de trabalho, organizar melhorias ergonômicas, suporte emocional, condicionamento físico adequado e permanente e em alguns casos, medicação, cirurgia e psicoterapia individual ou em grupo.
9.4 Tempos modernos, Doenças modernas
Com a revolução tecnológica as formas de trabalho mudaram, o que era físico tornou-se intelectual, portanto, as doenças que antes eram físicas, hoje em grande parte da população também são de cunho intelectual. O estresse é uma doença dos tempos modernos, e está presente em maioria dos profissionais, devido ao ritmo frenético do trabalho e da vida que se leva. 
Existe o estresse positivo, que é aquele que alerta, aumenta a adrenalina e anima, ajudando na produtividade e criatividade. Mas, se mantido por muito tempo, pode se tornar prejudicial. Ultrapassar os limites individuais e esgotar a capacidade de adaptação provoca redução da energia mental, da produtividade e da capacidade de trabalho e por vezes prejudica o relacionamento com colegas de trabalho. Porém, além de problemas de rendimento, o estresse provoca sintomas físicos como: taquicardia, tensão muscular, boca seca, nó no estômago, mãos frias e suadas e, em estágios mais avançados, sensações de desgaste generalizado e dificuldade de memória. No entanto, além de sintomas físicos o estresse pode causar doenças graves, como depressão, úlcera, entre outros.
10 NECESSIDADE DO APRENDIZADO DOS PROFISSIONAIS
Atualmente vários estudos têm sido realizados abordando a importância do conhecimento para as corporações e o processo de geração, armazenagem, distribuição e utilização do conhecimento dentro das organizações. As empresas começaram a perceber que o fator crítico para seu sucesso não eram mais as máquinas, os prédios nem os recursos financeiros disponíveis, mas sua capacidade de criação e inovação.
Apesar de não possuir um cérebro como os seres humanos, toda e qualquer empresa possui cultura, história, memória, rotinas e procedimentos, algo que pode ser aprendido por meio de comportamentos observados e medidos, além de aspectos subjetivos como as crenças e pressupostos dos indivíduos que afetam o processamento de informações e a compreensão da realidade.
Assim como os seres humanos, as organizações também são capazes de aprender. A questão é como transformar este princípio em práticas empresariais. A solução desta questão está na aprendizagem organizacional.
Pensar e criar são ativos da economia do conhecimento. Daí a necessidade de criar ambientes de trabalho que mobilizem nos profissionais sua inteligência, imaginação, espírito criativo, gosto pelo trabalho, talento em comunicação, etc. É essa mobilização que possibilita à organização assegurar a vitória num combate empresarial cada vez mais acirrado. E o ambiente onde podemos encontrar essa mobilização é o ambiente que estimula a aprendizagem.
Nesse novo ambiente empresarial de constante aprendizado chamado de economia do conhecimento, homens e mulheres necessitam de novas habilidades para que possam se inteirar das constantes mudanças que ocorrem nas condições de trabalho.
Essa necessidade de aprendizado contínuo se dá porque numa economia onde a única certeza é a incerteza, é imperativo que a aprendizagem seja contínua pois, na ausência de aprendizado, empresas e indivíduos simplesmente repetem velhas práticas. E as velhas práticas não permitem às empresas anteciparem-se e adaptarem-se às mudanças do mercado e às ameaças da concorrência, além de tirar proveito de novas oportunidades.
Sendo assim, a construção de uma organização que aprende se inicia por meio dos seguintes pilares de sustentação:
a) Aprendizagem em equipe: as descobertas são vivenciadas em conjunto;
b) Domínio pessoal: o crescimento da capacidade individual de criar aquilo que se deseja;
c) Modelos mentais: verificar quais são as crenças e pressupostos que influencia a percepção individual sobre o mundo;
d) Visão compartilhada: transmitir aos demais a imagem de futuro que se pretende criar;
e) Pensamento sistêmico: ver o todo, suas partes, comportamentos e interdependências.
11 CONCLUSÃO
	Mediante os dados expostos durante o decorrer desse trabalho, podemos inferir que o mercado de trabalho brasileiro passou por intensas mudanças no perpassar do tempo. Assim como o resto do mundo o Brasil apesar de possuir uma economia subdesenvolvida também evoluiu em termos de trabalho, deixando de ser físico (operadores do “chão de fábrica”) e passando a ser intelectual, racional. O que exige dos atuais profissionais dinamismo, flexibilidade, competência e acima de tudo conhecimento.
	É preciso mais que uma formação, necessita-se de constante aperfeiçoamento técnico, com pós-graduações,conhecimento de outras línguas, um profundo entendimento de informática, e demais objetos de especialização.
	Mas mesmo com as transformação dos métodos de trabalho, pode-se observar mediante os gráficos expostos que ainda há uma grande discrepância entre o trabalhador branco do sexo masculino, dos demais cidadãos. A medida que os anos avançam essa diferença diminui, mas ainda é pouco, é preciso conscientização.
	Durante o desenvolvimento deste estudo ainda foi contemplado as dificuldade encontradas por aqueles que são considerados incapazes pela maioria da população e dos empresários brasileiros como, os portadores de necessidades especiais e os idosos. Que como demonstrado não são incompetentes como lhes é atribuído, eles são devidamente capazes e merecedores de uma chance no mercado de trabalho. Mas não porque uma lei determina, e sim porque são competentes assim como qualquer outro profissional. Sabe-se que é preciso melhoras no ambiente físico para que as empresas possam atender esse trabalhador, porém, acima de tudo é necessário esclarecimento, informação e mudança na forma de pensar da sociedade. Isso porque o problema maior não são as limitações físicas das organizações, mas sim o preconceito de seus integrantes.
	
12 REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO
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