REMUNERACAO

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REMUNERAÇÃO
1 - Conceito: É o conjunto de contraprestações econômicas pagas pelo empregador ao empregado, além do salário. A remuneração é o gênero do qual o salário é a espécie. É a soma dos pagamentos diretos (aqueles feitos pelo empregador) e dos pagamentos indiretos (aqueles feitos por terceiros, exemplo gorjeta). Artigo 457 CLT.
2 - Salário: Toda contraprestação ou vantagem, concedida em pecúnia ou utilidade, paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do contrato de trabalho.
3 - Gorjetas: não tem natureza salarial, porém integram a remuneração. Segundo a Súmula n.º 354 TST, as gorjetas cobradas na nota ou oferecidas espontaneamente não servem de base de cálculo para o aviso prévio, adicional noturno, hora extra e DSR. As gorjetas não integram a composição do salario mínimo visto que este é pago pelo empregador e as gorjetas são pagas por terceiros. As gorjetas integram a base de cálculo de parcelas baseadas na remuneração, como por exemplo: FGTS, INSS, férias, 13º salário. Gorjetas próprias são aquelas concedidas espontaneamente e as improprias são as compulsórias. Para fins de integração a remuneração o efeito jurídico é o mesmo.
CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO
1 - Caráter forfetário: O salário é definido previamente e independe do resultado da atividade do empregador, o empregado tem a certeza que vai receber e não corre os riscos do negócio.
2 - Caráter alimentar: é fonte de subsistência, sendo impenhorável, irredutível e irrenunciável.
3 - Crédito privilegiado: preferência em casos de falência, limitado até 150 salários mínimos por credor.
4 - Indisponibilidade: não pode ser objeto de renúncia ou de transação prejudicial ao empregado.
5 - Periodicidade: contrato de trato sucessivo, devido periodicamente, normalmente em modulo temporal não superior a um mês (art. 459 CLT). A exceção fica a cargo das comissões, gratificações e percentagens que não se limitam a um mês.
6 - Natureza composta: salário base + parcelas acessórias como adicionais, gratificações, etc.
7 - Pós-Numeração: Como regra é pago somente apos a prestação do serviço, salvo os adiantamentos previstos em instrumentos coletivos. 
8 – Comutatividade: o salário deve guardar equivalência com o trabalho prestado.
COMPOSIÇÃO SALARIAL
Complexo salarial = salário base + sobressalários
 
	Integração
	Incorporação
	- Parcela de natureza salarial 
- Concedida habitualmente
- Produz efeitos enquanto a verba for devida 
	- Soma ao patrimônio jurídico do trabalhador de forma que não pode mais ser suprimida
- Concedida incondicionalmente
- Parcela de natureza salarial
- Concedida habitualmente
A habitualidade é um dos critérios que qualifica uma parcela como de natureza salarial e não apenas sua denominação, pois a principal característica do salario é a sua reiteração, constância, contraprestação.
PARCELAS SALARIAIS
A noção de complexo salarial é extraída do art. 457, § 1º, da CLT. 
Parcelas salariais são aquelas que possuem natureza de contraprestação, ou seja, são pagas pelo trabalho realizado, de forma direta (pelo empregador). Não podem ser pagas de forma englobada em uma mesma rubrica, a Súmula n.º 91 TST veda pagamento complessivo.
Exemplos:
- Abono: é tecnicamente uma antecipação de salário e não deve ser confundido com outros institutos que usam denominação semelhante, tal qual o abono de férias.
- Adicionais: devidos ao empregado em razão de circunstancias especiais que tornam a execução do contrato mais gravosa. Enquanto são pagos, integram a remuneração. Se deixar de existir a condição mais gravosa o pagamento deixará de ser obrigatório. Assim, não existe incorporação de adicionais, dada sua natureza de prestação condicionada. A este respeito destacam-se as Súmulas n.º 80, 248 e 265 do TST.
Desde que pagos com habitualidade, os adicionais integram o salário para todos os efeitos legais e geram reflexos no cálculo de horas extras, férias, 13º salário, FGTS e aviso prévio. A este respeito destaca-se a Súmula n.º 80 do TST.
- Gratificações: na definição de Maurício Godinho Delgado: “consistem em parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas) ”. Em sua origem, as gratificações surgiram como atos de liberalidade do empregador. A fim de distinguir a figura da gratificação concedida por liberalidade da gratificação contraprestativa, que deve integral o salário, o legislador celetista utilizou a expressa gratificação ajustada, prevista no art. 457, §1º, da CLT. O ajuste pode se dar expressa ou tacitamente, sendo que o elemento relevante para definir a natureza salarial será a habitualidade. A este respeito destaca-se a Súmula n.º 152 do TST. Portanto, não basta constar nos recibos de pagamento que a gratificação é concedida por mera liberalidade para tentar fugir do caráter salarial da parcela, pois a habitualidade detém poder muito maior para definição da natureza salarial do que a sua denominação.
- Gratificação de função: é a gratificação criada espontaneamente pelo empregador para remunerar o exercício de função mais destacada na empresa. A lei não assegura o pagamento de gratificação de função, assim, os requisitos e as circunstâncias de pagamento serão aqueles indicados quando da instituição da parcela, seja por cláusula contratual, regulamento da empresa ou norma coletiva. Embora se trate de parcela condicional, a Súmula n.º 372 do TST não admite a supressão da gratificação de função quando percebida por dez anos ou mais. Nesta hipótese, mesmo que o empregado seja destituído da função de confiança, retornando ao cargo efetivo de origem, terá direito a incorporação da parcela.
- Gratificação por quebra de caixa: é a verba destinada a cobrir os riscos do empregado que lida como manuseio constante de numerário. Segundo a Súmula n.º 247 do TST a parcela denominada quebra de caixa paga ao bancário possui natureza salarial. Embora a Súmula se refira apenas aos bancários, pode ser estendida a outras categorias por ato direto do empregador ou mediante previsão em norma coletiva.
- Gratificação por tempo de serviço: é gratificação espontânea fixada em razão do tempo de serviço do empregado, privilegiando os mais antigos na empresa. Não tem regulamentação legal, podendo ser prevista em cláusula contratual, regulamentar ou norma coletiva. Ação desta gratificação ás demais parcelas é reiterada pelas Súmulas n.º 203 e 226 do TST.
- Prêmios ou bônus: Na lição de Alice Monteiro de Barros “prêmio é modalidade de salário vinculada a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como produtividade e eficiência. Os prêmios caracterizam-se por seu aspecto condicional. Uma vez instituídos os prêmios na empresa, com caráter habitual, preenchida a condição, deverão ser pagos. Seu cancelamento implica alteração contratual lesiva”. O bicho pago aos jogadores de futebol constitui exemplo de prêmio individual, dado seu pagamento habitual e periódico.
- 13º Salário: previsto no art. 7º, inciso VIII, da CF. A natureza salarial é extraída do art. 1º, da Lei 4.090/62. É devido até o dia 20 de dezembro de cada ano. A título de adiantamento, deverá o empregador pagar ao empregado, entre os meses de fevereiro e novembro, metade do 13º devido.
- Comissões: Conforme Alice Monteiro de Barros “poderão ser concedidas como modalidade de salário variável constituído, em regra, de um percentual sobre o valor do resultado ou atividade executada pelo empregado”. O estatuto jurídico do comissionista é dado pelo conjunto dos artigos 457, 478, § 4º, 142, § 3º e 466 da CLT, bem como pela Lei 3.207/57, que regulamenta a atividade dos vendedores viajantes e pracistas. Ao comissionista puro é garantido o valor do salário mínimo. Ao comissionista misto a soma das duas parcelas (salário fixo + comissões) não pode ser inferior ao salario mínimo. 
PARCELAS NÃO SALARIAIS
Alémdo elemento habitualidade na concessão há outros elementos que definem a natureza salarial ou que retiram da parcela a natureza salarial, como a previsão expressa em lei e o caráter indenizatório por natureza.
Previsão expressa em lei: mesmo que a parcela seja concedida habitualmente e tenha feição tipicamente salarial, por determinação não será considerada salário e não integrará a remuneração, deixando de gerar reflexos em outras parcelas, como por exemplo, a PLR (participação nos lucros e resultados).
Caráter indenizatório por natureza: ainda que habitual a concessão, não será considerada parcelas salarial em razão de sua natureza indenizatória, como por exemplo, a indenização por uso de veiculo próprio.
Exemplos:
- Ajuda de custo: art. 457, § 2º, da CLT. Não é incluída no salário independentemente do seu valor. Segundo Alice Monteiro de Barros a ajuda de custo corresponde “a um único pagamento, efetuado em situações excepcionais, em geral para fazer face às despesas de transferência do empregado ocorridas no interesse do empregador”. Destaca-se, entretanto, o entendimento de Marcelo Moura no sentido de que, mesmo que a ajuda de custo tenha um valor fixo, com periodicidade mensal, não constitui salário, desde que, efetivamente, traduza ressarcimento de despesas incorridas pelo trabalhador em decorrência do contrato de trabalho.
- Diárias para viagem: art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT. São valores pagos ao empregado a título de ressarcimento de despesas provenientes de viagens de serviço. Não integram o salário, salvo se exceder de 50% do salário de empregado. Se o valor exceder a 50% do salário, o valor excedente será considerado integralmente salário e não apensa o excesso, neste sentido Súmula n.º 101 do TST.
- PLR (participação nos lucros e resultados): é parcela espontânea e depende de negociação entre empregado e empregador, normalmente é instituída em norma coletiva e não tem natureza salarial por força de lei, art. 3º da Lei 10.101/00, e da própria CF, art. 7º, inciso XI. O pagamento pode ser semestre ou anual e o valor fixo ou variável, conforme negociação. A Súmula n.º 451 do TST prevê a PLR proporcional por ocasião da rescisão do contrato.
- Verba de representação: é a importância concedida ao empregado com a finalidade de ressarcir despesas que estes comprovadamente tenha incorrido em decorrência do relacionamento com os clientes do empregador, como por exemplo, jantares de negócios, almoço de trabalho, visitas a locais turísticos.
- Abono do PIS (programa de integração social): benefício de direito público advindo de fundo de natureza pública. No valor de um salário mínimo é devido a quem é cadastrado no PIS há mais de cinco anos e que tenha auferido, no ano anterior, remuneração média mensal de até dois salários mínimos, bem como tenha trabalhado com carteira assinada pelo menos 180 dias no mesmo ano. (Regras alteradas com base na MP n.º 665 de 30/12/2014).
- Stock optinos: oportunidade conferida pelo empregador para que seus empregados comprem os subscrevam ações da companhia em condições vantajosas, normalmente com um custo inferior ao do mercado. Da lição de Alice Monteiro de Barros, extrai-se que “não representam um complemento da remuneração, mas um meio de estimular o empregado a fazer coincidir seus interesses com os dos acionistas”.
- Salário família: trata-se de benéfico previdenciário assegurado pelo art. 7º, inciso XII, da CF, e regulado pelos artigos 65-70 da Lei 8.213/91 e artigos 81-92 do Decreto 3.048/99. Embora seja pago mensalmente pelo empregador juntamente com o salário, não tem natureza salarial, sendo o valor posteriormente é compensado com as contribuições previdenciárias devidas pelo empregador.
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
Segundo o art. 458 da CLT o salário pode ser pago tanto em dinheiro quanto em dinheiro + utilidades, observados os limites legais (em dinheiro no mínimo 30% do valor do salário mínimo). Surge daí a noção do salário utilidade ou salário in natura.
Segundo ao art. 463 da CLT é vedado o pagamento em moeda estrangeira.
Segundo o art. 464 da CLT o salário pode ser pago através de depósito bancário, desde que seja conta salário, haja o consentimento do empregado e o estabelecimento bancário seja próximo ao local de trabalho.
O salario pode ser pago em cheque no meio urbano desde que o empregado tenha tempo de ir ao banco para descontar o cheque até o dia do pagamento do salário.
SALÁRIO UTILIDADE ou IN NATURA
É o fornecimento de utilidade qualificado pela habitualidade e pela natureza de retribuição de concessão pelo trabalho. O art. 458 da CLT traz um rol exemplificativo.
Segundo Vólia Bomfim Cassar, pode-se dizer que a utilidade terá natureza salarial quando: 
- For habitual, ou seja, fornecida repetidamente de forma que o empregado crie expectativa em relação àquela parcela, passando a contar com o fornecimento da utilidade em seu cotidiano.
- For benéfica ao empregado, o fornecimento de bebida alcoólica, drogas, cigarro, entre outros agentes nocivos à saúde, não constituirá salário, art. 450, “caput”, da CLT e Súmula n.º 367, II, do TST.
- Tiver natureza de contraprestação, ou seja, quando paga pelo trabalho e não para o trabalho. Ferramentas de trabalho, carro, celular, computador, entre outros, quando indispensáveis à realização do trabalho, não constituem salário utilidade, ainda que permaneçam com o empregado nas férias, feriados e finais de semana. Diz-se não tem natureza salarial a utilidade de uso híbrido. Neste sentido, a Súmula n.º 367 do TST.
- A natureza salarial não for afastada por lei, artigo 458, § 2º, da CLT.
- For gratuita. Este requisito é bastante polêmico na doutrina. Vólia Bomfim defende a tese de que se o empregado sofre desconto (desde que não seja em valor desprezível), em razão do fornecimento da utilidade, esta não terá natureza salarial. Por outro lado, Maurício Godinho Delgado observa que este requisito seria penas impróprio (e, portanto, não essencial), tendo em vista a dificuldade de se aferir se o valor do desconto é irrisório ou não. 
 
PARTE PAGA EM DINHEIRO: O art. 82 da CLT determina que o equivalente a pelo menos 30% do salario mínimo seja pago em dinheiro, m no art. 458 da CLT mesmo para aqueles empregados que tem um salário contratual superior.
VALOR DAS UTILIDADES: Além do limite percentual do salário, há que se perquirir quais os limites destinados a cada uma das utilidades fornecidas ao trabalhador. Os parâmetros utilizados para os cálculos das utilidades são dados pelo art. 458, § 1º, da CLT e pela Súmula n.º 258 do TST.
Quanto a habitação e alimentação o art. 458, § 3º, da CLT, fixa os percentuais para os trabalhadores urbanos, sendo habitação até 25% do salário contratual e alimentação até 20%.
UTILIDADES SEM NATUREZA SALARIAL: art. 458, § 2º, da CLT. Vestuário para o trabalho, educação, transporte, assistência médica, odontológica e hospital, seguro de vida e acidentes pessoais, previdência privada, alimentação fornecida nos termos do PAT, previsão em norma coletiva.
TEMPO DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
A estipulação do salário deve obedecer ao disposto no art. 458 da CLT. É regra o parâmetro mensal como tempo para pagamento do salário. Dada a característica de pós-numeração, o salário é pago depois que os serviços são prestados e o prazo, como regra geral, é até o quinto dia útil do mês subseqüente ao trabalhado. Como sábado é dia útil, se o quinto dia útil recair neste dia e a empresa não funcionar no sábado, cabe ao empregador antecipar o pagamento. As comissões devem, em princípio, ser pagas mensalmente, mas poderão as partes, mediante acordo individual, estipular outra periodicidade que será, no máximo, trimestral, nos termos do disposto no art. 4º da Lei 3.207/57. Reitere-se, por oportuno, que neste caso o empregador deverá garantir ao empregado o salário mínimo nos meses em que o empregador não receber as comissões.
MORA CONTUMAZ: O empregador que deixar de pagar o salário no prazolegal se encontra e, débito salarial, conforme dispõe o art. 1º, parágrafo único, do Decreto-Lei n.º 368/68. Por sua vez, considera-se mora contumaz o empregador que deixa de pagar os salários por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante do mesmo dispositivo legal. Há que se esclarecer, por fim, que a mora salarial constitui hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483, “d”, da CLT. Consoante a Súmula n.º 13 do TST, o pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato.
SISTEMAS DE GARANTIA SALARIAIS
Em razão da característica de verba alimentar atribuída ao salário, o legislador cuidou de estabelecer uma rede de proteção ao direito do obreiro. Para sua proteção e de sua família, a lei procura dificultar a apropriação desta verba, seja pelo próprio empregador, pelos credores do empregador ou do empregado.
1 - Proteção quanto ao valor: irredutibilidade do salário. É vedado ao empregador, por força do art. 7º, VI, da CF, reduzir o salário nominal do empregado. Exceção: negociação coletiva com motivação tipificada acompanhada de redução de jornada.
2 - Proteção quanto ao valor mínimo: O padrão geral é o salário mínimo legal, garantido pela Constituição Federal. Não obstante, há outros pisos estipulados diretamente por lei, pelas próprias categorias profissionais ou ainda pela Justiça do Trabalho, em sede de dissídios coletivos de trabalho.
- Salário mínimo legal: é aplicável a generalidade dos trabalhadores na falta de outro piso mais vantajoso. Já era previsto no art. 76 da CLT. O art. 7º, inciso IV, da CF unificou o salário mínimo, que até então era regionalizado e tornou obrigatória sua fixação em lei.
- Piso estadual: embora a CF tenha unificado o salário mínimo para todo o País, deixou aberta a possibilidade de criação, desde por lei complementar, de pisos estaduais e desde que em valores superiores aos fixado para o salário mínimo legal. A Lei Complementar nº 103/00 autorizou os Estados a fixar seus respectivos pisos salariais, tendo como precursores os Estados do Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul e São Paulo. Contudo, para não desnaturar a idéia de unificação do salário mínimo legal, os pisos salariais estaduais não podem definir um salário único como salário mínimo estadual. A solução foi estipular vários pisos salariais conforme a função desempenhada e sempre em valores superiores ao salário mínimo legal.
- Salário profissional: definido por lei para profissões regulamentadas como, por exemplo, médicos e engenheiros. Aliás, o salário profissional de médicos e engenheiros é pacificamente reconhecido pela jurisprudência, conforme Súmula n.º 370 do TST. Da mesma forma os radiologistas, Súmula n.º 358 do TST.
- Salário normativo: é o piso salarial fixado em sentença de dissídio coletivo e só tem validade para a categoria profissional envolvida no dissídio.
- Salário convencional: é o piso salarial estipulado em instrumento coletivo de trabalho (CCT ou ACT), válido para a respectiva categoria de trabalhadores.
3 - Proteção quanto aos possíveis abusos do empregador.
- Prazo para pagamentos: periodicidade máxima mensal e até o 5º útil do mês subsequente ao vencido e atraso se configura uma das hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho.
- Lugar do pagamento: a regra é no local de trabalho, conforme art. 465 da CLT, mas são exceções os pagamentos efetuados através do sistema bancário.
- Meios de pagamentos: a regra é que o pagamento seja feito em dinheiro. Outras possibilidades: utilidade, depósitos, cheque.
- Quem deve receber: só o empregado, salvo exceções: 
- Retenção dolosa do salário: é considerado crime pelo artigo 7º, X, CF, porém pendente de lei para tipificá-lo.
- Descontos: Regra geral são vedados pelo art. 462 da CLT.
Exceções: adiantamento, dano doloso, dano culposo se autorizado no contrato, descontos por determinação legal (contribuição previdenciária, imposto de renda retido, pensão alimentícia, divida imobiliário- SFH, empréstimo contratado pelo trabalhador ate o limite de 30% de remuneração básica ou das verbas rescisórias, vale transporte ate limite de 6% do salário base – Lei n.º 7418/85, art. 4º, § único –, alimentação se o empregador for cadastrado no PAT e ate 20% do custo das refeições), desconto autorizado expressamente pelo trabalhador e desconto autorizado por norma coletiva.
4 - Proteção quanto a ato de terceiros: o salário é impenhorável, exceto no caso de pensão alimentícia imposta judicialmente. Além disso, possui privilégio para recebimento em caso de falência até o limite de 150 salários mínimos por credor.
5 - Proteção quanto a ato do próprio empregado: o salário é irrenunciável, não sendo também admitida a cessão do credito trabalhista. Maurício Godinho Delgado observa que “o veículo utilizado pela CLT para evitar a cessão de crédito, seja ela explícita ou implícita, foi a determinação de pagamento salarial diretamente ao próprio trabalhador”.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
É a consagração do princípio da isonomia no âmbito da remuneração do empregado, de forma que empregados que exerçam simultaneamente a mesma função, em benefício de um mesmo empregador, e na mesma localidade, devem receber salários iguais. 
1 - Fundamento legal: artigo 5º CF e artigos 5º e 461 da CLT.
2- Requisitos cumulativos:
- Mesma função: paradigma e paragonado devem exercer idêntica função no universo da divisão de trabalho na empresa. Não interessa a denominação do cargo e sim as tarefas desempenhadas, que devem ser idênticas.
- Mesmo empregador: tendo em vista que a jurisprudência consagrou a responsabilidade solidária do grupo econômico, conforme Súmula n.º 129 do TST, a jurisprudência e a doutrina majoritárias defendem a possibilidade de se pleitear a equiparação salarial em relação a empregados de outras empresas do mesmo grupo econômico, desde que preenchidos os demais requisitos.
- Mesma localidade: mesmo município de municípios limítrofes localizados na mesma região metropolitana, este é o sentido do item X, da Súmula n.º 6 do TST.
- Simultaneidade no exercício da mesma função: o paradigma e o paragonado devem ter trabalhado juntos, em uma mesma época, ao menos durante algum tempo. À falta de previsão legal expressa, a simultaneidade, no caso, resta configurada, conforme construção doutrinária, sempre que paradigma e paragonado tenham laborado simultaneamente por pelo menos 30 dias. 
- Mesma perfeição técnica: avalia-se o aspecto qualitativo do trabalho do paradigma e do paragonado. Segundo Alice Monteiro de Barros a maior formação teórica ou maior potencialidade do paradigma é irrelevante quando não se sobressai em sua atividade, tampouco for revertida em favor do credor do trabalho.
- Mesma produtividade: avalia-se o aspecto quantitativo, produção em determinada unidade de tempo.
- Diferença de tempo de serviço: paradigma e paragonado não podem ter uma diferença de tempo de serviço na função (e na empresa) maior que dois anos. Esta diferença é de função e não de tempo de casa, assim esclarece o item II, da Súmula n.º 6 do TST.
- Inexistência de quadro de carreira homologado pela autoridade competente (MTE): se existir quadro prevendo promoção alternada por merecimento e antiguidade a equiparação é inviável, pois neste caso o próprio empregador estabeleceu mecanismo de não discriminação.
3 – Observações importantes:
- O trabalhador readaptado por deficiência física ou mental atestada pelo INSS não serve como paradigma.
- Em regra é vedada nos órgãos da administração direta autárquica e fundacional (OJ n.º 297 da SDI-I do TST). 
- É admitida nas empresas publicas e sociedades de economista mista (OJ n.º 353 da SDI-I da TST).
- Em caso de substituição temporária e não eventual, inclusive nas férias, o substituto faz jus ao salário do substituído enquanto durar a substituição.
- A ocupação de cargo vago não gera direito a equiparaçãocom o antigo titular do mesmo, pois efetivamente não corre substituição, neste caso nem mesmo o requisito da simultaneidade.
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