Aspectos Trabalhistas

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◉ Requisitos: 
 Acordo entre as partes 
 Não prejuízo ao trabalhador 
 
◉ Inobservância: 
 Nulidade 
 
◉ Exceção: 
 Exigência legal 
Princípio da 
inalterabilidade 
contratual lesiva 
◉ Jus variandi (poder diretivo) à alterações unilaterais 
 
 
 
ALTERAÇÕES SUBJETIVAS : 
 
 
Pessoa 
 
 
 
 
 
 
 
 
ALTERAÇÕES OBJETIVAS: 
 
Conteúdo do contrato 
empregado 
empregador 
Sucessão 
trabalhista 
Alterações benéficas à SIM 
Alterações prejudiciais à NÃO 
Classificação (alterações objetivas) 
 
 
Normativas – normas jurídicas (estatais, negociação coletiva) 
 
Contratuais – entre as partes 
 
Obrigatórias – decorrente de lei 
 
Voluntárias – vontade de uma ou ambas as partes 
 
Qualitativas – natureza do trabalho (ex. cargo) 
 
Quantitativas – elementos quantitativos (jornada, salário, etc.) 
 
Circunstanciais – circunstâncias (ambiente, forma de trabalho, etc.) 
 
ALTERAÇÕES QUALITATIVAS: 
 
◉ Função: 
 
◦ Promoção 
 para posição superior 
 permanente 
 vantajosa ao obreiro 
 
 
◦ Retrocessão 
 para posição inferior 
 ilícita 
 
 
◦ Rebaixamento 
 retrocessão punitiva – ilícita 
 
 
◦ Reversão 
 de cargo de confiança para posição anterior (inferior) 
 lícita 
Obs. Empresas com Plano de Cargos e 
Salários ou Quadro de Carreira estão 
obrigadas a observá-los. 
ALTERAÇÕES QUANTITATIVAS: 
 
◉ Jornada de trabalho 
 ampliação - negociação coletiva 
 
◉ Montante salarial 
 ampliar – possível 
 reduzir – apenas com negociação coletiva 
 
 
 
OBSERVAÇÕES: 
 
Obs. 1 – Alteração do regulamento empresarial 
 Benéfica: todos 
 Prejudicial: os que ingressarem posteriormente 
OBS. A Remoção é uma alteração circunstancial e representa a alteração do 
local de trabalho que importa modificação da residência 
Também se aplica 
para reduções 
salariais indiretas 
OBS. 2 – Readaptação funcional de empregado acidentado 
 Nova função compatível 
 SEM redução salarial 
 
 
OBS. 3 – Alteração decorrente de extinção de cargo/função 
 Sem redução “moral” 
 Sem redução patrimonial 
 “Afinidade” entre cargos 
 Real necessidade 
 
 
OBS. 4 – Alteração: horário diurno à horário noturno 
 Depende de anuência (prejudicial) 
 Pagamento de adicional 
 
 
CASOS PRÁTICOS 
 
1-Jocélia trabalha há 20 na seguradora Y no setor de manutenção em 
informática. Ocorre que a empresa Y decidiu extinguir o cargo que Jocélia até 
então ocupava, alegando que esse tipo de serviço não era mais necessário na 
empresa, uma vez que a partir daquele momento essas atividades seriam 
contratadas via empresa terceirizada. Como decorrência da extinção do seu 
cargo, Jocélia foi reposicionada na condição de porteira, o que implicou em uma 
redução de 1/3 do seu salário. Pergunta-se: a conduta da seguradora Y foi 
juridicamente correta? 
 
2- (CASA) Aurélio, proprietário de uma fábrica de parafusos, contratou Reinaldo 
para observar suas práticas empresariais e sugerir algumas modificações que 
julgasse necessárias para melhorar o andamento dos negócios. Reinaldo, após 
observar a vida empresarial por uma semana, formulou as seguintes sugestões: 
a) alteração do horário de funcionamento, que deveria começar e encerrar uma 
hora mais tarde para reduzir os atrasos dos trabalhadores; b) alteração do 
horário de almoço no refeitório da empresa, que deveria ocorrer 30 minutos 
mais cedo, para melhor se adequar à jornada das cozinheiras; c) alterar a cor dos 
uniformes para outra mais escura de modo que pudesse economizar com a 
lavagem e com a frequência de troca de uniformes; d) extinguir o setor de 
lavanderia própria, devendo contratar esse serviço de terceiros, recolocando as 
lavadeiras em outros (...) 
cargos, tendo sugerido os postos de faxineira, zeladora e copeira – todos com 
padrão salarial mais baixo -; e) converter, imediatamente, 1/6 da mão de obra para 
o período noturno; f) ampliar a jornada de trabalho de todos os empregados, 
passando-a de 6 para 8 horas. 
Analise todas as alterações sugeridas por Reginaldo, indicando se estão corretas ou 
não, justificando seu ponto de vista. 
Cessam alguns efeitos do contrato sem que haja a sua extinção 
 
 
 
 
SUSPENSÃO	
   INTERRUPÇÃO	
  
NÃO	
  há	
  trabalho.	
   NÃO	
  há	
  trabalho	
  
NÃO	
  há	
  salário.	
   HÁ	
  salário.	
  
NÃO	
  há	
  cômputo	
  do	
  tempo.	
   HÁ	
  cômputo	
  do	
  tempo.	
  
Suspensão: Paralisação completa do contrato? 
 
 ----- 
 
Garantias do empregado (art. 471, CLT): 
Retorno ao posto 
Recebimento de garantias concedidas aos demais 
 
 
Extinção do contrato: 
Impossibilidade de rescisão imotivada 
Possibilidade de justa causa 
Possibilidade de demissão 
 
 
Prazo de retorno: 
Suspensão à regra: 30 dias 
Interrupção à não há 
 
 
 
Art. 474, CLT - A suspensão do 
empregado por mais de 30 
(trinta) dias consecutivos 
importa na rescisão injusta do 
contrato de trabalho. 
HIPÓTESES: 
 
1)   Acidente de trabalho/doença profissional 
Até 15º dia à interrupção 
Após 15º dia à suspensão 
 
Mesmo durante a suspensão: 
Há contagem do tempo (FGTS, férias – até 6 meses -) 
 
 
 
2) Descanso semanal remunerado à interrupção 
 
 
 
3) Férias à interrupção 
 
 
 
4)”Suspensão” para ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave 
(garantia de emprego) 
Suspensão opcional 
 
Prazo suspensão à NÃO há 
Prazo ajuizamento da ação à 30 dias da suspensão 
 
-Inquérito julgado procedente à suspensão 
-Parcialmente procedente 
(culpa concorrente + reintegração) à suspensão 
-Improcedente àinterrupção + reintegração 
 
 
 
5) Suspensão disciplinar àsuspensão 
 
 
6) Greve à Suspensão 
 
 
Art. 853, CLT - Para a 
instauração do inquérito 
para apuração de falta 
grave contra empregado 
g a r a n t i d o c o m 
e s t a b i l i d a d e , o 
empregador apresentará 
reclamação por escrito à 
Jun ta ou Ju ízo de 
Direito, dentro de 30 
(trinta) dias, contados 
da data da suspensão 
do empregado. 
OBS. Suspensão e interrupção no CPD: 
 
C1: Não altera o termo final 
 
 
C2: Prorroga o prazo até o fim da causa suspensiva ou interruptiva 
 (após à extinção imediata) 
 
 
CASOS PRÁTICOS 
1- Elba acidentou-se em trabalho no dia 2 de abril. Hoje, dia 4 de maio, tendo se 
recuperado plenamente do acidente, voltou ao trabalho. Contudo, ficou surpresa 
ao encontrar Joelma em seu lugar e receber do seu empregador a notícia de que 
tinha se informado sobre o prazo máximo da suspensão do contrato – que era de 
30 dias – e que, pelo fato de Elba não ter voltado dentro desse prazo, entendeu 
que houve um pedido de demissão. Dessa maneira, o patrão de Elba havia, 
inclusive, deixado o seu acerto rescisório pronto. Tudo baseado na data em que 
Elba deixou de trabalhar, ou seja, 2 de abril. 
Responda: O patrão de Elba agiu de modo correto? Por quê? 
 
 
2- (CASA) Aendria está há 6 dias gozando sua licença-maternidade e recebeu de 
Jussara a notícia de que sua patroa, Rebeca, estava furiosa com as fofocas que 
chegaram aos seus ouvidos. Jussara contou a Aendria que todos estavam dizendo 
que Aendria andava falando mal de Rebeca e espalhando por aí que ela é ladra. 
Além disso, ainda havia a fofoca de que Aendria estava dizendo que os produtos 
que Rebeca vende são de baixa qualidade, todos comprados no Paraguai, muito 
inferiores àqueles vendidos por Rochelle, maior concorrente de Rebeca. Diante de 
tudo isso, Rebeca decidiu mandar Aendria embora e pediu que a avisassem que 
em sua loja ela não colocava mais seus pés. Analise o caso salientando se houve 
alguma irregularidade jurídica. Se sim, indique qual medida seria correta. 
◉ Fundamento: Princípio da continuidade da relação de emprego 
 
 
◉Para quem? Empregador urbanos, rurais e domésticos em CPI 
 
 
◉ Verificado o aviso prévio: 
CPI à CPD 
 
 
◉ Direito potestativo 
 
 
◉ Formalidade (não é exigida) X Prova (empregador) 
◉ Poderá ser: 
 Trabalhado 
 Indenizado (não trabalhado) 
 
 
 
◉ Pagamento do aviso (art. 477, § 6º, CLT): 
 Trabalhado – 1º dia útilapós a projeção do aviso 
 Indenizado – 10 dias após o aviso 
 
 
A escolha cabe ao 
empregador 
Súmula 276, TST - Aviso Prévio - Pedido de Dispensa de Cumprimento – 
Pagamento: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O 
pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o 
valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços 
obtido novo emprego. 
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  DI	
  	
  	
  AP	
  (30	
  dias) 
-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐|-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐X-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐|-­‐-­‐X-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐-­‐>	
  t 
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  10	
  dias	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  1º	
  dia	
  ú<l 
 
◉ Busca por nova ocupação: 
 Aviso trabalhado – redução 2h/dia ou 7 dias (interrupção) 
 
 
 
 
 
◉ Não observância: 
 
 
 
 
 
 
 Penalidade: indenização de um novo aviso 
 (Vs prorrogação contrato) 
 
 
 
 
Escolha cabe ao empregado 
TST Enunciado nº 230 - Aviso Prévio - Pagamento das Horas Correspondentes 
ao Período que se Reduz da Jornada de Trabalho - É ilegal substituir o período 
que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
PROBLEMA: 
 
Empregador à aviso trabalhado 
Empregado à recusa 
 
 
O que acontece? 
 
Pagamento dos prejuízos 
 + 
Desconto do AP das verbas rescisórias 
 
 
Teto à 
 
 
Art. 487, § 2º da CLT: A falta de aviso prévio por 
parte do empregado dá ao empregador o direito 
de descontar os salários correspondentes ao 
prazo respectivo. 
Art. 477, § 5º da CLT - Qualquer compensação no pagamento 
de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o 
equivalente a um mês de remuneração do empregado. 
PRAZO: 
 
Contagem: exclui o primeiro dia e conta o último 
 
 
 
 
Lei? 
Lei 12.506 (13 de outubro/2011) - Efeitos não retroativos. 
 
Aplicação: avisos posteriores ou em andamento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Art. 7º, XXI, CR/88: o aviso será proporcional ao tempo de serviço, de no mínimo 
30 dias, nos termos da lei. 
" A r t . 1 º   O a v i s o p r é v i o , d e q u e t r a t a o 
Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada 
pelo Decreto-Lei no  5.452, de 1o  de maio de 1943, será concedido na 
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de 
serviço na mesma empresa.  
Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) 
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.  
Art. 2º  Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. " 
Regra: 30 dias + 3 dias por ano (máx 60 dias) = 90 dias 
 
Conclusões: 
Até 1 ano à 30 dias 
1 ano à 30 dias + 3 dias = 33 dias 
2 anos à 30 dias + 3 dias + 3 dias = 36 dias 
 ... 
 Até 90 dias (20º ano). 
 
 
Modulação dentro do critério anual: NÃO há 
1 ano e 6 meses à 33 dias 
1 ano e 10 meses à 33 dias 
 
Cuidado: a projeção do aviso prévio integra o período contratual 
1 ano e 11 meses à 36 dias 
 
 
 ----------------I-------I------------------> t 
 
 
1 ano e 11 meses 
33 dias 
Art. 487,§ 1º da CLT - A 
falta do aviso prévio por 
parte do empregador dá 
ao empregado o direito 
a o s s a l á r i o s 
co r responden tes ao 
p r a z o d o a v i s o , 
garantida sempre a 
i n t e g r a ç ã o d e s s e 
período no seu tempo 
de serviço. 
Proporcionalidade do AP – a quem se aplica? 
 
Só aos empregados 
Empregadores – 30 dias. 
 
 
 
 
Pagamento do AP feito fora do prazo: 
 
 Multa administrativa 
 + 
Multa em benefício do empregado (1 mês de salário) 
CASOS PRÁTICOS: 
 
1- Mafalda recebeu hoje se seu patrão, Jerônimo, um aviso prévio. Na verdade, 
Mafalda não foi pega de surpresa, pois já estava “careca de saber” que o seu 
santo e o do chefe não batiam. Jerônimo disse que quer que Mafalda cumpra 
aviso trabalhado, mas ela já “tá de saco cheio” e decidiu que não vai trabalhar 
“coisa nenhuma”. Analisando o presente caso responda: quem escolhe se o aviso 
será trabalhado ou não? O que acontece à Mafalda se ela decidir que não quer 
trabalhar durante o aviso? 
 
Salário = parcelas contraprestativas (E à e) 
 
Salário = SB + outras verbas salariais (OVS) 
 
Remuneração = S + G 
 
Remuneração = SB + OVS + G 
 
 
 
Gorjeta – faz parte do salário ? 
 
 
REFLEXOS SALARIAIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
* Empregados com até 1 ano de serviço 
 
SB = R$ 2.000,00	
   + R$1.000,00 HE à 
S = R$ 3.000,00	
  
FGTS (8%) = R$ 160,00	
   FGTS (8%) = R$ 240,00	
  
Férias (S + 1/3) = R$ 2.666,66	
   Férias (S + 1/3) = R$ 4.000,00	
  
13º salário = R$ 2.000,00	
   13º salário = R$ 3.000,00	
  
Aviso prévio*= R$ 2.000,00	
   Aviso prévio* = R$ 3.000,00	
  
DSR = x	
   DSR = x + 1/2x	
  
PARCELAS SALARIAIS 
 
1-Salário base 
 
 a) Irredutibilidade (salvo NC) 
 
 b) ≥ Salário mínimo (2012: R$ 622,00) 
 
 c) Periodicidade – art. 459, CLT 
 máxima:1 mês 
 5º dia útil 
 
Problematizando: O que ocorre se houver aumento no salário nos 5 
primeiros dias úteis de um mês, antes que tenha havido o pagamento do 
salário? O pagamento já deverá ser feito considerando o aumento? 
 
 d) Atraso no pagamento – Súm 381, TST 
 Multa? 
 Correção monetária (1º dia) 
 
 
 e) Ausência de pagamento 
 Rescisão indireta (justa causa do empregador) 
 Critério: 3 meses 
 
2-Abono: 
 
 Adiantamento 
 Abono de férias ? 
 
 
3-Gratificação: 
 
 a) Evento/circunstância relevante 
 Lei 
 Empregador 
 
 b) Natureza? 
 Lei 
 Empregador - habitualidade 
 
 c) Habitualidade: 
 Critério? 
 Antigos funcionários X novos funcionários 
 
 
 d) Gratificação natalina = 13º salário 
 Motivo: natal 
 Base de cálculo: R (dez) 
 Integral/proporcional 
 Momento: 
 1ª Parcela: fev – nov 
 2ª Parcela: até 20 dez 
 
Calculando: 
1/12 por mês ou fração ≥ 15 dias 
 
Problematizando: 
O que acontece se um empregado receber em fevereiro 6/12 do valor do 
13º e é mandado embora em março? 
 
Problematizando: O que ocorre se um empregado receber a primeira 
parcela em fevereiro e receber um aumento salarial em julho? 
 
 e) Gratificação de função 
 cargo de confiança 
 
 
4-Prêmio: 
 
 a) Evento/circunstância relevante 
 Quem? Empregador (não por lei) 
 
 b) Conduta do empregado 
 
 c) Natureza ? 
 Salarial – habitualidade 
 
Problematizando: Um empregado recebe há 10 anos prêmio por 
produtividade (sempre superando a meta X). O que ocorre se no 11º ano 
ele não atingir a meta? Ele terá direito ou não ao prêmio? 
 
 
Indaga-se: qual a diferença existente entre a gratificação concedida por 
ato de vontade do empregador e o prêmio? 
 
 
5- Participação nos lucros (lei 10.101/00): 
 
 a) Poderá ser: gratificação ou prêmio 
 
 b) NÃO tem natureza salarial (lei) 
 
 c) Requisitos: 
 Acordo prévio (individual; NC) 
 Distribuição por 2x ao ano (no máximo) 
 
 d) Inobservância dos requisitos: 
 Natureza salarial 
 
 
6- Comissão: 
 
 a) Salário/remuneração variável à produtividade 
 
 b) Pode ser 
 Pura 
 Mista 
 
 c) Garantia do salário mínimo 
 
 
Problematizando: se o empregador tiver que pagar uma diferença ao 
empregado para que ele receba, pelo menos, o valor do salário mínimo, 
poderá, o empregador, descontar do empregado esse valor 
posteriormente? 
 
 
 
7- Utilidades: 
 
 a) Bens de valor pecuniário 
 
 b) Natureza salarial à habitualidade 
 
Exemplo: 
SB = R$ 2.000,00 + R$ 200,00 para alimentação à S = 2.200,00 
 
 c) Hipóteses à exclusão 
 
 Súmula nº 367 - TST -Utilidades "In Natura" - Habitação - Energia Elétrica - 
Veículo - Cigarro - Integração ao Salário 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao 
empregado, quandoindispensáveis para a realização do trabalho, não têm 
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo 
empregado também em atividades particulares. 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à 
saúde. 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a 
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato 
ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento 
com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes 
utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de 
trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos 
a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por 
transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
Resumindo: 
 
NÃO tem natureza salarial: 
 PARA realizar o serviço x PELA execução do serviço 
 Obrigações, em tese, estatais 
 
 
8- Adicionais: 
 
 a) Trabalho em condição mais gravosa 
 
 b) Salário-condição Vs direito adquirido 
 
 
◉ Adicional de insalubridade (art. 192, CLT): 
 
-  Objeto tutelado: Saúde 
-  Agentes químicos, físicos ou biológicos acima do limite (NR 15) 
(ruído, calor, frio, umidade, etc.) 
-  Valor: 
-  Perícia (médico/engenheiro do trabalho) 
 
 
 
10% - risco mínimo 
20% - risco médio à Salário mínimo 
40% - risco máximo 
Problematizando: 
O que ocorre quando o trabalhador está sujeito a mais de um agente 
insalubre? Eles são cumulados? 
 
O fornecimento de equipamento de proteção individual afasta o 
pagamento do adicional? 
 
 
◉ Adicional de periculosidade (art. 193, CLT): 
 
 - Objeto tutelado: vida 
 
 - Valor: 
 
 
 - Agentes: 
 Inflamáveis/explosivos 
 Radiotivos 
 Alta tensão 
 
 -Perícia obrigatória (médico/engenheiro do trabalho) 
 
 
 
 
30% à Salário base 
Problematizando: 
O que ocorre se um mesmo trabalhador estiver sujeito a uma condição 
insalubre e a outra perigosa? 
 
 
◉ Adicional de transferência (art. 469, CLT): 
 
 - Objeto tutelado: vida social 
 
 - Transferência/ remoção: 
 Relevante 
 
 Irrelevante – suplemento salarial apenas (Sum 29, TST) 
 
 Definitiva – despesas com a transferência (art. 470, CLT) 
 
 Provisória – ajuda de custo + adicional 
 
 - Valor: 
 25 % à Salário (SB + OVS) 
 
 
-Deve ser: 
 Relevante 
 Provisória 
 
- Requisitos da transferência 
 Real necessidade – Sum 43, TST 
 
 Autorização 
 Contratual 
 Legal (cargo de confiança) 
 
Problematizando: 
A ocorrência de transferências sucessivas importa a cumulação de 
adicionais? 
 
A regra é a mesma caso a transferência seja relevante e provisoria, mas 
a pedido do obreiro? 
 
Empregado menor pode ser transferido? 
 
 
CASOS PRÁTICOS 
 
 1- Roberval, casado com Oyama há 15 anos, foi transferido para outra cidade, situada no norte do país, em razão da extinção do estabelecimento em que 
trabalhava, localizado no sul do país. Havendo apenas aquele outro 
estabelecimento, a empresa propôs a Roberval a transferência como via alternativa 
a uma eventual dispensa. Roberval aceitou a transferência. Afinal, seria pior perder 
o emprego e agora, a essa altura da vida, ter que buscar uma nova ocupação. 
Contudo, Roberval está indignado, pois a mudança causou grande transtorno a sua 
família e seu chefe não lhe estaria pagando o adicional a que fazia direito. Além 
disso, acreditava que merecia adicional de periculosidade, pois estaria agora 
exposto a diversos animais selvagens e a insetos, aos quais é extremamente 
alérgico, correndo, assim, risco de vida. Além disso, o clima era muito diferente da 
sua região, o calor era excessivo, o que considerava verdadeira insalubridade. Não 
era só. Durante todos os anos de trabalho, Roberval recebeu anualmente prêmio 
por assiduidade e pontualidade, mas, no último ano, seu chefe havia se recusado a 
pagar-lhe o prêmio alegando a ocorrência de atrasos e saídas antecipadas. Ora, 
Roberval somente saía 30 minutos mais cedo do trabalho porque tinha que pegar 
uma balsa para voltar para casa e não gostava de fazer isso muito tarde devido ao 
seu medo de crocodilos. 
Tendo em vista toda a narração, analise as reclamações de Roberval concluindo 
pela sua pertinência ou não. Explique. 
2- (CASA) Felícia trabalha para uma marmoraria há 20 anos. Após conhecer seu 
atual namorado, Tolentino, que é advogado, mas nunca atuou na área, começou 
a repensar todas as circunstâncias de seu contrato, pretendendo encontrar 
alguma eventual irregularidade, ingressar na Justiça contra sua patroa e receber 
uma “bufunfa” para poder viajar para a Europa com Tolentino. Nesse esforço, 
lembrou-se dos seguintes fatos: 
a) Por diversas vezes, sua patroa, Ediviges, deixou de pagar-lhe no prazo 
combinado, chegando a fazê-lo até dois meses depois; 
b) Ao longo dos anos Ediviges pagou-lhe o 13º certinho, por volta do dia 15 de 
dezembro, mas durante uns dois ou três anos, sem que houvesse consultado 
Felícia, parcelou o pagamento do 13º, dividindo-o em dois pagamentos, um mais 
ou menos na metade do ano e outro no início de dezembro; 
c) Durante o ano de 2008, Felícia havia sido suspensa durante 28 dias por 
Ediviges em virtude falta disciplinar cometida. Ediviges havia lhe punido duas 
vezes, pois, além de deixá-la 28 dias sem salário, também descontou-lhe 1/12 
de 13º; 
d) Em 2009, Ediviges teria concedido à Felícia um prêmio de R$ 1.000,00, pois, 
durante um curto circuito, Ediviges teria conseguido, sozinha, reverter a situação 
e evitar que o maquinário fosse destruído e os colegas sofressem lesões. Felícia 
só recebeu aquele prêmio uma vez, mas Tolentino havia lhe explicado que isso 
não podia acontecer, pois aquele aumento salarial vincularia Ediviges a seu 
pagamento até o fim do contrato; (...) 
 
e) Do mesmo modo, durante os anos de 2004 e 2007, Ediviges distribui lucro 
entre seus funcionários, pois aqueles anos foram, sem dúvida, muito 
lucrativos e superaram a expectativa. Felícia está convencida também de que 
o lucro distribuído uma vez, vincula o empregador à distribuição todos os 
anos. Além disso, ainda que a patroa tenha feito um acordo coletivo com o 
sindicato para a distribuição do lucro, Felícia acreditou que o sindicato falhou 
nesse momento, pois esqueceu de obrigar Felícia a considerar essa parcela 
como parte integrante do salário e, assim, base de cálculo de outras parcelas 
como, por exemplo, as horas extras que realizava com frequência. 
Levando em consideração todas as suposições de Felícia, indique se elas são 
devidas ou não. 
◉ Adicional noturno: 
 
 -objeto tutelado: saúde do trabalhador que labora durante a noite 
 
 
*Trabalhador urbano: 
 
 -horário: 22:00h- 05:00h 
 -hora ficta: 
 
 |------------------------------------------------------| 
22:00h 7h de relógio, que “valem” 8h 05:00h 
 
 
 -valor: 20 % 
 -Prorrogação (horas posteriores) – Súm 60, II e OJ 388, SDI, TST 
 
 Ex. Empregado X trabalha em regime de 12 x 36: 
 
19:00h 22:00h 05:00h 07:00h 
 |----------|-----------------------------|-------| 
 Prorrogação do adicional à 
AGRICULTURA	
   PECUÁRIA	
  
Hora	
  noturna:	
  21:00h	
  a	
  05:00h	
   Hora	
  noturna:	
  20:00h	
  a	
  04:00h	
  *	
  
NÃO	
  há	
  hora	
  ficta.	
   Não	
  há	
  hora	
  ficta.	
  
*Trabalhador rural:-Horário: 
 
 
 
 
 
 
 
 -Hora ficta: NÃO 
 -Prorrogação: SIM 
 -valor: 25% 
 
 
Pergunta-se: o empregador pode alterar unilateralmente o horário 
noturno para o diurno? 
 
◉ Adicional de horas extras: 
 
 -Espécie de hora suplementar (extra; para compensação) 
 
 -Valor: 50% 
 
 
◉ Diárias para viagem e ajuda de custos (art. 457, § 2º, CLT): 
 
 -Natureza: em regra, indenizatória. 
 
 - Exceção: 
 Valor das diárias ultrapassar 50% do valor do salário 
 
Para pensar: 
E se o valor pago ao empregado for realmente inferior a 50%, mas ele, a 
despeito de ter recebido a parcela, nunca houver efetivamente viajado? 
 
E se o valor pago for superior a 50%, mas esse for realmente o valor gasto 
com as despesas de hospedagem em razão de só ter conseguido alojar-se 
em um hotel de luxo? 
 
Disciplina legal: art. 461, CLT e Súmula 6 do TST 
 
Visa evitar tratamento discriminatório 
 
 
Prova cabe ao empregado: 
1-identidade de funções (atividades) 
2-identidade de empregadores 
3- Mesma localidade (município à região metropolitana) 
 
Obs.1- Facultativo: mesma produtividade/perfeição técnica 
 
Obs. 2 – é irrelevante o nome dado aos cargos do paradigma e do 
paragonado 
 
 
Prova cabe ao réu: 
1-diferença de tempo na FUNÇÃO superior a 2 anos 
2-diferença de perfeição técnica/produtividade 
3- Existência de quadro de carreira (reconhecido pelo MT) - promoções 
alternadas por merecimento e antiguidade 
4-Paradigma é empregado readaptado 
 
 
Pedido: 
Diferenças salariais e seus reflexos 
 
 
Partes: 
Paradigma 
Paragonado 
 
Exemplo: 
 
R$ - salário F – função e 1- empregado 1 e 2 – empregado 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Possibilidade de equiparação: 
O3/01/00 – 24/01/00 - SIM 
24/01/00 – 07/01/00 - NÃO 
OBSERVAÇÕES: 
 
1- Caso o paradigma tenha sido contratado após o paragonado, pouco 
importa o tempo na função 
 
 
2-Perfeição técnica: a do paragonado deve ser igual ou superior à do 
paradigma 
 
 
3-Necessária simultaneidade no tempo – medida de isonomia 
 
 
4- Efeitos ex tunc – retroativos 
 
 
5- É possível que haja equiparação salarial em cascata 
 
Equiparação em cascata: 
 
R$ -salário Tf – tempo na função e1 – empregado 1 
e2 –empregado 2 e3 – empregado 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
e2 à e1 possível 
e3 à e2 possível Fator: tempo na função 
e3 à e1 impossível 
 
Observe que se e2 pedir equiparação com e1 e obtiver procedência, e3 poderá pedir 
equiparação com e2 à haverá equiparação em cascata! 
Obs. e1, e2 e e3 
exercem a mesma 
função para o mesmo 
empregador 
DURAÇÃO: intervalo entre o 1º e o último dia do CONTRATO 
 
JORNADA: tempo à disposição durante 1 DIA de trabalho (mensal, semanal) 
 
HORÁRIO: horário de entrada e de saída 
 
 
Empregado Y trabalha de segunda à sexta de 08:00 às 17:00h, com 
intervalo de almoço de 12:00h a 13:00h. 
Qual é: Horário? Jornada? 
Controle de jornada: OBRIGATÓRIO se houver mais de 10 empregados 
(art. 74, §2º, CLT) 
 
 
Cartão de ponto “britânico” – entradas e saídas uniformes – NÃO vale 
como meio de prova 
 
 TST Enunciado nº 338 -Determinação Judicial - Registros de Horário - Ônus da Prova 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da 
jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação 
injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da 
jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em 
instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são 
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas 
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não 
se desincumbir. 
Ausência de controle: 
 
- Trabalhadores a domicílio 
- Trabalhadores externos (se impossível) 
- Cargo de confiança 
 
Jornada não tipificada: Domésticos 
 
 
Jornada padrão: é a MÁXIMA. 
Art. 7º, XIII, CR: 8h diárias e 44h semanais à semana inglesa. 
 
Pergunta-se: 
Pode, o empregador, posteriormente reduzir a jornada? 
Caso o empregador reduza a jornada ele pode, unilateralmente, reduzir o 
salário? 
 
 
Possibilidades dentro da jornada padrão 
 
 8h 8h 8h 8h 8h 4h 
Semana inglesa: S T Q Q S S 
 
 
 07:20h 07:20h 07:20h 07:20h 07:20h 07:20h 
Outra possibilidade: S T Q Q S S 
 
 
 
Jornada especial: prevista em lei específica - Ex. bancários 
 
Jornada contratual: JP ≥ JE ≥ JC 
 
Semana espanhola: 
 
Semana 1: 48h à 
Semana 2: 40 h 
 
T r a b a l h a u m 
sábado e folga no 
seguinte 
O J 3 8 3 , T S T - A C O R D O D E 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA 
ESPANHOLA”. VALIDADE. É válido o 
sistema de compensação de horário 
quando a jornada adotada é a 
denominada "semana espanhola", que 
alterna a prestação de 48 horas em 
uma semana e 40 horas em outra, não 
violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, 
XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante 
acordo ou convenção coletiva de 
trabalho. 
Obs. Turno ininterrupto de revezamento: 
 
 Jornada deverá ser de 6h 
 
 
 
Ex. 
Semana 1: 00h a 06h 
Semana 2: 06h a 12h 
Semana 3: 12h a 18h 
Semana 4: 18h a 24h 
 
 
Indagações: 
O não funcionamento da empresa aos domingos afasta a configuração 
do turno ininterrupto? 
 
O não trabalho em alguma das fases do dia afasta a configuração do 
turno ininterrupto? 
 
Negociação coletiva pode ampliar a jornada no turno ininterrupto? Qual 
será o máximo? 
 
Quando laborar em período noturno, o trabalhador em turno ininterrupto 
de revezamento fará jus ao respectivo adicional? 
 
 
Regime de tempo parcial: 
 
 -Trabalha por, no máximo, 25h semanais 
 - Jornada máxima: 8h 
 - Salário: poderá ser proporcional às horas trabalhadas 
 - NÃO pode realizar HE 
 
 
 
HORAS SUPLEMENTARES: 
 
 
Horas suplementares 
 
 
Hora suplementar é aquela que ultrapassa a jornada contratual e não a 
padrão! 
Hora extra 
Hora para compensação 
Hora extra: 
 - Máximo: 2h diárias 
 - Paga com adicional de, no mínimo, 50% 
 
Compensação de jornada: 
 -Necessária negociação coletiva 
 -Hoje admite-se previsão no contrato de trabalho 
 
TST Enunciado nº 85 - Regime de Compensação de Horário Semanal - Pagamento das 
Horas Excedentes 
I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, 
acordo coletivo ou convenção coletiva. 
II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma 
coletiva em sentido contrário. à nulidade 
III - O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, 
inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento 
das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, 
sendo devido apenas o respectivo adicional. 
IV - A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de 
jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão 
ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, 
deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
ATENÇÃO (1) 
 
A compensação depende de previsão contratual ou negociação coletiva 
 
 
Se não houver à HE (adicional) 
 
 
Se não ultrapassada a CHS, será pago somente o adicional e não a hora 
 
 
 
 
 à 
Exemplo: 
 
9h 9h 9h 9h 8h X 
S T Q Q S S 
Contrato que prevê 
CHS = 44h 
ATENÇÃO (2) 
 
Compensação com hora extra habitual não pode 
 
 
Se houver à pagamento HE 
 
 
Se não ultrapassada a CHS, pagamento só do adicional 
 
 
Se ultrapassada a CHS, pagamento da hora normal e do adicional 
Exemplo: 
 
9h 9h 9h 9h 9hX 
S T Q Q S S CHS: 45h 
BANCO DE HORAS: 
 
 -Necessário negociação coletiva (não se admite por contrato) 
 
 -Período máximo: 1 ano 
 
 -Se não compensadas no prazo à HE (adicional) 
 
 -Limite: 2h diárias sob pena de HE (adicional) 
 
 
Pergunta-se: A Administração pública, como empregadora, pode recorrer 
ao banco de horas? 
 
 
 
Regime 12 X 36 horas: 
 
 -Trabalha em uma semana, 48 h e, em outra, 36h 
 
 -Média: 42 h ( < CHS máx) 
 
 
Horário	
   S	
   T	
   Q	
   Q	
   S	
   S	
   D	
  
00:00	
  à	
  
12:00	
  
T	
   D	
   T	
   D	
   T	
   D	
   T	
  
12:00	
  à	
  
00:00	
  
D	
   D	
   D	
   D	
   D	
   D	
   D	
  
Horário	
   S	
   T	
   Q	
   Q	
   S	
   S	
   D	
  
00:00	
  à	
  
12:00	
  
D	
   T	
   D	
   T	
   D	
   T	
   D	
  
12:00	
  à	
  
00:00	
  
D	
   D	
   D	
   D	
   D	
   D	
   D	
  
12 X 36: 
Prorrogação por necessidade imperiosa: 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hipóteses: 
 
-Força maior 
 Força maior (previsível, mas inevitável) 
 Caso fortuito (imprevisível e inevitável) 
 
-Serviços inadiáveis 
 Ex. concretagem 
 
-Serviços cuja inexecução cause prejuízo manifesto 
 Ex. entrega de um bolo de casamento 
 
Art. 61, CLT. “Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do 
trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face 
a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de 
serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo 
manifesto”. 
Prorrogação máxima: 4h, salvo força maior (não há limite) 
 
Pagamento: Necessário, salvo força maior. 
 
 
Interrupção do trabalho por causa acidental ou força maior: 
 
 -Prorrogação por, no máximo, 2h. 
 
 -Período máximo: 45 dias 
 
 -Pagamento: desnecessário (pois já ocorreu) 
 
 
Prorrogação da jornada em ambiente insalubre: 
 
Autorização do MT (art. 60, CLT) 
X 
Negociação coletiva (Sum 349, TST) 
 
COMPOSIÇÃO DA JORNADA: 
 
1- Tempo efetivamente trabalhado 
2- Tempo à disposição 
3- Horas in itinere 
4- Tempo de descanso exigido por lei (art. 72 e art. 253, CLT) 
5- Intervalos intra e inter-jornadas não concedidos (pagos como HE) 
Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras 
frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou 
normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) 
minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) 
minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. 
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, 
escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de 
trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não 
deduzidos da duração normal de trabalho. 
CASO PRÁTICO 
 
Iaçanã trabalha na Empresa Beta há 15 anos, exercendo funções de 
arquivo e serviços gerais. Ocorre que recentemente ingressou na mesma 
empresa Sandrelise recebendo salário superior ao seu – recebia em 
dobro -, exercendo, contudo, as mesmas funções. Ao reclamar com seu 
patrão a esse respeito, ele lhe relatou que Sandrelise era mais jovem, 
mais produtiva e, além disso, ocupava um cargo com nomenclatura 
diferente: “chefe dos auxiliares gerais”. Iaçanã relata, ainda, que às 
vezes trabalhava para além do seu horário de trabalho, que deveria se 
encerrar às 21:00h, permanecendo no serviço até às 22:00, 22:30h. Seu 
patrão, porém, nada lhe pagava a mais, alegando que seu cargo era 
digno de muita confiança e, além disso, era direito seu compensar horas 
de seus empregados, como bem entendesse, dentro do prazo de dois 
anos. Salienta, por fim, que há dois meses, houve uma tempestade e a 
rede elétrica se danificou bastante, levando 10 dias para que fosse 
retificada. O serviço parou sem a energia e, após esses dez dias, seu 
patrão passou a exigir dela e de todos os demais empregados 1h a mais 
de trabalho diário durante aproximadamente um mês para compensar o 
prejuízo sem nada lhes pagar. Analisando toda a narrativa de Iaçanã, 
destaque em quais pontos ela está correta ou não. Justifique.