DIREITO DO TRABALHO I - RESUMO PROVA M1

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RESUMO PROVA (M1) DTO DO TRABALHO – 20/03/2015
NATUREZA JURIDICA:
Embora para efeito de concurso se aceite a posição da ampla maioria no sentido da natureza privada do Direito do Trabalho, é válido o apontamento das correntes que se formaram na discussão do tema. São elas:
1. Teoria de Direito Público que ponderam que nas relações de trabalho, a livre manifestação da vontade das partes é substituída pela do Estado que intervém na relação jurídica entre empregador e empregado, por meio de leis imperativas e irrenunciáveis, como ensina seu precursor Arnaldo Sussekind.
2. Teoria do Direito Social segundo a qual o interesse coletivo da sociedade prevalece sobre o privado, perfazendo-se o ordenamento trabalhista com a finalidade de se proteger o empregado socialmente mais fraco, predominando, portanto o interesse social.
	Teoria do Direito Privado que estabelece que a raiz do Direito de Trabalho encontra-se no Direito Civil, nas locações de serviços. Entendem os defensores desta teoria, que embora existam normas cogentes sobre a matéria, estas não afastam a natureza privada da relação jurídica, haja vista que os contratantes (empregador e empregado) são livres para estipular as regras de seu pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas da CLT são de natureza privada.
	Teoria do Direito Misto que entende que na verdade o Direito do Trabalho é um complexo de normas públicas e privadas.
				FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:
“Fontes são os meios pelos quais se formam ou pelos quais se estabelecem as normas jurídicas. São os órgãos sociais de que dimana o direito objetivo.”
As fontes do Direito do Trabalho podem ser divididas em:
a) Fontes Materiais – “são as que ditam a substância do próprio direito. São os princípios ideológicos que se refletem na lei.” O empregado e o empregador no direito brasileiro. Mozart Victor Russomano. Rio de Janeiro: Forense, 1984. p. 81.
Em palavras simples, podemos dizer que são os fatores econômicos, sociológicos, políticos e filosóficos, destacadamente, entre outros, que acabam por determinar o surgimento, o conteúdo, a orientação e o movimento das normas jurídicas, como por exemplo, para ilustrar o caso brasileiro, o colapso do sistema escravocrata determina o estabelecimento de outros critérios e condições nas relações de trabalho, definindo novos parâmetros e encontrando novas necessidades de regramento: surgem então as primeiras normas trabalhistas. Não é difícil compreender, tratando ainda do exemplo mencionado, que com o incremento permanente de novas atividades comerciais e industriais, com o conseqüente aumento do mercado de trabalho, que por sua vez gera maior circulação de moeda, que redefine o padrão de necessidades do trabalhador e, assim por diante, a realidade determine o surgimento de leis que eliminem, medeiem ou diminuam conflitos de interesses já instaurados ou vislumbrados pela sociedade, de maneira geral, e pelo legislador, de modo particular, respeitantes às relações de trabalho. As leis, editadas sempre com vistas ao coletivo, são geradas pela necessidade social em um determinado momento histórico: as normas são sempre contemporâneas ao tempo de sua edição.
 
b) Formais – “são os meios de revelação e transparência da norma jurídica – os mecanismos exteriores estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica.” Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p. 141.
Grosso modo, podemos dizer que é a “vestimenta” com que a norma se apresenta à sociedade, a forma pela qual ela exterioriza a sua existência.
Quanto à sua classificação, elas podem ter origem estatal (chamadas de autônomas) ou não estatal (chamadas heterônomas): 
Heterônomas - composta pela Constituição; leis; regulamentos normativos (expedidos através de decretos pelo Presidente da República); tratados e convenções internacionais e pelas sentenças normativas.
Autônomas – costumes; convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho.
Além das fontes de direito do trabalho propriamente ditas, há outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias trabalhistas, conforme elencados no art. 8º, § único, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):
“ Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”
PRINCÍPIOS DO DTO. DO TRABALHO:
Princípio é o ínicio, a origem de algo.
Princípio da Proteção (principio tutelar):
Esse princípio da proteção se cristaliza com o princípio da norma mais favorável ao empregado. Assim, quando temos duas normas aplicáveis ao empregado, optamos por aquela mais benéfica.
Deste principio emergem o principio in dubio pro operario, o principio da norma mais favorável e o principio da condição mais benéfica.
PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO:. Também denominado in dubio pro misero, que consiste na prevalência da escolha de interpretação mais favorável ao obreiro.
PRINCIPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL:. Possui três ciclos distintos, na elaboração da lei (fase legislativa), no conflito de regras aplicáveis e na interpretação da norma juridica.
PRINCIPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA:. Implica na prevalência de condições mais vantajosas para o obreiro, fixadas no respectivo contrato de trabalho.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS
São irrenunciáveis.
Mesmo que um empregado declare expressamente que não pretende receber, por exemplo, 13 salario, tal fato não se consubstanciará. Isso porque, caso venha a propor uma reclamação trabalhista pleiteando o direito renunciado, deverá adquiri-lo, pois, como mencionado a regra comporta exceções.
Esse principio não se aplica em audiência.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE TRABALHO
Os contratos de trabalho em regra são estabelecidos por prazo indeterminado. Não se admite a sucessão de contratos por prazo certo na mesma empresa, caracterizando, assim, vínculo único, em face do princípio apontado.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE (ART. 3, CLT)
Consiste na supremacia dos fatos “em razão dos quais a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada não correspondente à realidade”.
RELAÇÃO DE TRABALHO: AUTÔNOMO
A CLT não se aplica a trabalhadores autônomos. Esse trabalhador não é empregado em virtude de não preencher o requisito de subordinação.
Diante da promulgação da EC n. 45/2004, que ampliou a competência da Justiça do Trabalho, com a alteração do art. 114 da CF, o trabalhador autonomo, reconhecendo que assim o é, deve postular seus direitos também na Justiça do Trabalho, retirando assim, a competencia que até então era da justiça comum.
RELAÇÃO DE TRABALHO: EVENTUAL
O eventual é a pessoa fisica contratada apenas para trabalhar em certa ocasião especifica: trocar uma instalação elétrica, consertar o encanamento, etc. Terminado o evento, o trabalhador não irá mais à empresa.
O chaveiro ou qualquer outra pessoa que preste serviços não sabendo quando será o seu retorno será considerado eventual.
A EC n. 45 estendeu tambem o dto de pleitear seus dtos na justiça do trabalho ao trabalhador eventual abrangendo as relações de trabalho.
RELAÇÃO DE TRABALHO: ESTÁGIO
A obrigatoriedade do contrato de estágio ser expresso e pactuado entre o tomador e estagiário, mas necessariamente homologado pela instituição de ensino, bem como identidade nas funções exercidas pelo estágiario serem equivalentes àquelas que são objeto do curso.
Jornada de trabalho:4 horas diárias e 20 horas semanais = estudantes de ed. Especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de ed. De jovens e adultos;
	6 horas diarias e 30 horas semanais = estudantes de ens. Superior, da ed. Profissional de nivel medio e do ens. Medio regular.
Férias ao estagiário:
Quando o estagio tenha duração igual ou superior a 1 ano, período de recesso de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estágiario receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
RELAÇÃO DE EMPREGO: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes. Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação denominada salário.(CLT, arts. 442 e 443, caput
Contrato por prazo Indeterminado
Este é um contrato comum que não existe período pré-definido, normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.
Contrato por prazo Determinado
O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido.
Com a Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.
Duração: no máximo de dois anos.
Prorrogação: Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo indeterminado.
Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.
Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.
Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.
Contrato de Experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.
Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de Trabalho anotada.
Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
Prorrogação:O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.
Sucessão de Novo Contrato: Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado. Cumpre-nos lembrar que novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada.
Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.