Aula 00

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Direito do Trabalho - TST 
Teoria e Questões 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1
Olá Pessoal, 
Para aqueles que não me conhecem, o meu nome é Déborah Paiva. Eu sou 
advogada, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e 
professora de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, aqui no Ponto dos 
Concursos. 
Sou autora de cinco livros na área trabalhista com foco em concursos públicos. 
Ministrei, aqui no Ponto, mais de 50 cursos de Direito do Trabalho e de 
Processo do Trabalho com foco nos concursos do Ministério Público da União 
(MPU), Auditor Fiscal do Trabalho (AFT) e dos Tribunais Regionais do Trabalho 
(TRT). 
Estarei aqui com vocês para ministrar este curso de Direito do Trabalho para o 
TST (teoria e questões FCC), com foco nos últimos editais da FCC, que será a 
banca do concurso do TST. 
Apresentação do curso: O curso será dividido em 08 aulas + uma aula 
demonstrativa, de forma a abranger todo o conteúdo programático do Edital. 
Apresentarei o cronograma com as datas previstas para as aulas a partir da 1ª 
aula de nosso curso. 
1º. ”Noções de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho com 
Teoria e Questões – 2ª edição”; 
2º. “Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – Questões 
comentadas FCC”; 
3º. “Exame de Ordem – 2ª Fase – Direito do Trabalho”, em co-
autoria com o Juiz do Trabalho José Carlos Lima da Motta; 
4º. “Provas comentadas ESAF – Direito do Trabalho e Processo do 
Trabalho”; 
5º “TST PARA CONCURSOS”. Volume I – Editora Gen-Método – 1ª 
edição. 
 
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Aula 01: Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. Dos direitos 
constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/88). Da relação de trabalho e 
da relação de emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu: 
trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. 
Aula 02: Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e 
do empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no 
contrato de trabalho. Do grupo econômico; da sucessão de empregadores; da 
responsabilidade solidária. 
Aula 03: Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e 
características Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e 
bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: 
caracterização e distinção. 
Aula 04: Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida 
indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização. Do aviso 
prévio. Da estabilidade e garantias provisórias de emprego: das formas de 
estabilidade; da despedida e da reintegração de empregado estável. 
Aula 05: Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de 
descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso semanal 
remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário; do sistema de 
compensação de horas. 
Aula 06: Do salário-mínimo: irredutibilidade e garantia. Das férias: do direito 
a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; da 
remuneração e do abono de férias. Do salário e da remuneração: conceito e 
distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de 
pagamento do salário; 13º salário. Da equiparação salarial; do princípio da 
igualdade de salário; do desvio de função. Do FGTS. Da prescrição e 
decadência. 
Aula 07: Da segurança e medicina no trabalho: da CIPA; das atividades 
insalubres ou perigosas. Da proteção ao trabalho do menor. Da proteção ao 
trabalho da mulher; da estabilidade da gestante; da licença-maternidade. 
Aula 08: Do direito coletivo do trabalho: da liberdade sindical (Convenção nº 
87 da OIT); da organização sindical: conceito de categoria; categoria 
diferenciada; das convenções e acordos coletivos de trabalho. Do direito de 
greve; dos serviços essenciais. Das comissões de Conciliação Prévia. Da 
renúncia e transação. 
Conteúdo programático: 
 
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Aula Demonstrativa 
Tema: CLT (artigos 1º ao 10º). 
Atenção: Como o tema a ser abordado, hoje, trata-se de legislação 
consolidada, irei adotar a seguinte didática: apresentarei em itálico o artigo da 
CLT e comentarei o conteúdo do artigo. Nas próximas aulas apresentaremos 
resolução de questões FCC juntamente com a teoria. 
TÍTULO I: INTRODUÇÃO (artigos 1º ao 12º) 
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações 
individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. 
É oportuno frisar que as normas que dispõem sobre Direito do Trabalho 
são imperativas, de ordem pública e irrenunciáveis., pela vontade das partes, 
porque constituem um mínimo de garantias que o Estado intervencionista 
assegurou ao empregado hipossuficiente, com o objetivo de igualar os 
desiguais, ou seja, igualá-lo perante o empregador que é a parte 
economicamente mais forte da relação de emprego. 
“Direito do trabalho é o conjunto de 
princípios e normas que regulam as 
relações entre empregados e 
empregadores e de ambos com o Estado 
para efeitos de proteção e tutela do 
trabalho.” (Perez Botija). 
“Direito Coletivo do Trabalho é o complexo 
de princípios, regras e institutos jurídicos 
que regulam as relações laborais entre 
empregados e empregadores, além de 
outros grupos jurídicos normativamente 
especificados, considerada sua ação 
coletiva realizada autonomamente ou 
através das respectivas associações”. 
(Maurício Godinho Delgado) 
“Direito Individual do trabalho é o 
segmento do Direito do trabalho que 
estuda o Contrato individual do trabalho e 
as regras legais ou normativas a ele 
aplicáveis.” (Sérgio Pinto Martins). 
 
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Por serem imperativas, as normas de direito do trabalho são geralmente 
inafastáveis pela vontade das partes, salvo para conferir maior proteção ao 
empregado. 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou 
de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da 
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e 
cada uma das subordinadas. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre pessoa 
física ou natural) e o empregador (pessoa física/natural ou jurídica). 
O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o trabalho, e o 
empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o salário. 
Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de prestar 
trabalho (obrigação de fazer) e os deveres de obediência e colaboração a seu 
empregador. Já o empregador terá o dever de pagaro salário do empregado, 
tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar. 
“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou expressamente 
a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuada, com 
pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação” (Maurício 
Godinho Delgado). 
 
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Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da CLT, 
respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-jurídicos que 
caracterizam a relação de emprego. 
São eles: 
1. Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo fazer-se 
substituir. 
2. Onerosidade: pagamento de salário. 
3. Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do 
empreendimento). 
4. Subordinação jurídica ou dependência jurídica. 
5. Ser o empregado pessoa física. 
Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e 
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual. 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, 
parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não 
precisará ter finalidade lucrativa. 
 Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
¾ O conceito de grupo econômico está no parágrafo segundo do art. 2º da 
CLT. 
 Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 
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 § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, 
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os 
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a 
empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Súmula 129 TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do 
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário. 
Aprofundaremos nos temas sucessão e grupo econômico na 
segunda aula de nosso curso. 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o 
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente 
consignada. 
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, 
para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o 
empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por 
motivo de acidente do trabalho. 
Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem 
distinção de sexo. 
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego. 
Atenção: LEI No 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011 
Altera o art. 6o da Consolidação das Leis do Trabalho 
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle 
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios 
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
 
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Empregado em domicílio: É aquele que executa seus serviços em sua 
própria residência ou em oficina de família (artigos 6º e 83 da CLT), desde que 
subordinado ao empregador, de quem recebe ordens e instruções, obrigando-
se, por exemplo, a uma produção determinada. É considerado empregado para 
todos os efeitos, pois a lei não exige que a prestação de serviços realize-se no 
estabelecimento do empregador. 
Este tipo de trabalho é realizado fora do âmbito de fiscalização direta e 
imediata do empregador, porém, para a caracterização do vínculo 
empregatício, é necessário que o empregado tenha subordinação jurídica, a 
qual poderá ser aferida pelo controle sobre ele do empregador. 
Como exemplo, citamos a costureira que trabalha em sua residência e 
busca peças na empresa ou as recebe em sua casa, tendo metas a cumprir e 
recebendo instruções sobre o que costurar, sem ter autonomia em relação aos 
serviços realizados. Configura-se a subordinação e, conseqüentemente, a 
relação de emprego e o contrato de trabalho. 
Art. 83 É devido o salário-mínimo ao trabalhador em domicílio, 
considerado este como o executado na habitação do empregado ou em 
oficina de família, por conta de empregador que o remunere. 
É importante frisar que é considerado trabalho em domicílio não só aquele 
realizado no domicílio do empregado ou em oficina de família, mas também em 
qualquer outro lugar escolhido pelo empregado fora do alcance da fiscalização 
do empregador. 
Segundo Valentin Carrion, o teletrabalho é caracterizado como trabalho 
em domicílio, pois é prestado pelo empregado em sua própria residência e o 
resultado é remetido para a empresa através de meios informatizados. Neste 
tipo de trabalho há subordinação, embora manifestada de forma tênue. 
Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, 
em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, 
os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas; 
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo 
funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam 
empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos 
respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se 
classifiquem como industriais ou comerciais; 
 
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c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e 
aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; 
 d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a 
regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação 
análoga à dos funcionários públicos. 
 Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na 
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, 
pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e 
normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, 
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas 
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particularprevaleça sobre o interesse público. 
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do 
trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios 
fundamentais deste. 
™ Fonte Material 
 (fatos sociais) 
Fontes do Direito do Trabalho 
 Formal Autônoma 
 (Participação dos destinatários) 
™ Fonte Formal 
 Formal Heterônoma 
 (Participação do Estado) 
As fontes do direito do trabalho dividem-se em materiais e formais. 
 
 As fontes materiais são os fatos sociais que deram origem à norma, 
como por exemplo, as greves, os movimentos sociais organizados pelos 
trabalhadores, as lutas de classes, a concentração do proletariado ao redor das 
fábricas, a revolução industrial, os conflitos entre o capital e o trabalho, e todos 
os fatos sociais que derem origem à formação do direito do trabalho. 
A fonte formal é a manifestação da ordem jurídica positivada, ou seja, a 
norma é elaborada com a participação direta dos seus destinatários (fontes 
formais autônomas) ou sem a participação direta dos seus destinatários (fontes 
formais heterônomas). 
 
 
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As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas. Consideram-
se fontes formais autônomas a convenção coletiva e os acordos coletivos, que 
são produzidos sem a participação direta do Estado. Isto porque a convenção 
coletiva é celebrada entre dois Sindicatos, um representante de empregados e 
outro representante de empregadores. Ao passo que o acordo coletivo é 
celebrado entre empresa ou grupo de empresas e o Sindicato de empregados. 
São consideradas fontes formais heterônomas as leis, a CLT, a Constituição 
Federal, os decretos, a sentença normativa, as Súmulas vinculantes editadas 
pelo STF, as medidas provisórias, as emendas à constituição, os tratados e 
convenções internacionais ratificados pelo Brasil, dentre outros. 
 
O artigo 8º da CLT é o dispositivo legal que refere-se às fontes do direito 
do trabalho. 
Artigo 8º da CLT As autoridades administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, 
conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do 
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito 
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
 Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do 
direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os 
princípios fundamentais deste. 
O artigo acima transcrito sendo o dispositivo da CLT que trata de fontes 
do direito do trabalho é muito cobrado em provas. 
DICA: As súmulas vinculantes editadas pelo STF são fontes formais 
heterônomas de direito. (Art. 103-A da CRFB/88). Temos duas Súmulas 
Vinculantes do STF importantes que se aplicam ao Direito do Trabalho, a de 
nº4 e a de nº6, que serão comentadas nas próximas aulas. 
DICA: Outro ponto importante é saber que a competência para legislar sobre 
direito do trabalho é privativa da União, conforme dispõe o art. 22, I da 
CRFB/88. 
DICA: A sentença que decide a ação civil pública não é fonte de direito do 
trabalho. 
DICA: As bancas consideram como fontes supletivas a jurisprudência, a 
analogia, a equidade, e os outros princípios e normas de Direito do trabalho e 
de direito, os usos e costumes e o direito comparado. Portanto, já podemos 
afirmar que são fontes integrativas ou supletivas do direito do trabalho: 
 
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¾ A Jurisprudência: Considera-se jurisprudência a reunião de decisões 
reiteradas dos Tribunais em um mesmo sentido para suprir lacunas do 
ordenamento jurídico. É importante lembrar que a Súmula é a 
jurisprudência pacificada de determinado Tribunal e a Orientação 
Jurisprudencial é o entendimento majoritário de determinado Tribunal. 
¾ A Analogia: A analogia é a aplicação de dispositivos legais que tratam de 
casos semelhantes. Ela divide-se em Analogia “Legis” e Analogia “Iuris”, 
a primeira ocorrerá quando o aplicador do direito recorrer a determinado 
dispositivo legal que regula uma matéria semelhante, na ausência de 
dispositivo legal relativo ao tema. 
Já a Analogia “Iuris” ocorrerá quando não existir um preceito legal 
semelhante e o aplicador do direito recorrer aos princípios gerais do direito, 
por exemplo. 
¾ A Equidade: O conceito de equidade derivado próprio nome, sendo 
considerada a disposição de agir com Justiça, equilibrando a justa 
medida entre as coisas. É oportuno ressaltar que o juiz somente poderá 
decidir por equidade nos casos previstos em lei, conforme dispõe o art. 
127 do CPC. 
¾ Os Princípios Gerais do Direito do Trabalho: O princípio é o que orienta o 
aplicador do direito na sua atividade interpretativa. Ele também orienta e 
guia o legislador em sua função legiferante. 
¾ Os Princípios Gerais do Direito: Como o da isonomia, da lealdade, da 
boa-fé, etc. 
¾ Os Usos e costumes: Há quem faça a distinção entre os usos e os 
costumes. Mas para o nosso estudo para provas objetivas o importante é 
saber que os costumes contra a lei não são admitidos. Apenas serão 
admitidos os costumes “praeter legem”, ou seja, para suprir as lacunas 
da lei. 
¾ O Direito Comparado: Permite-se a utilização de direito estrangeiro 
quando a legislação pátria não oferecer solução para determinado 
conflito de interesses. Ressalta-se que o direito comparado somente 
poderá ser utilizado como fonte supletiva (art. 8º da CLT). 
Há várias fontes polêmicas, ou seja, uns doutrinadores consideram 
fontes e outros não. Assim, destas fontes não tratarei neste curso, pois o 
nosso foco são as provas objetivas. 
 
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Apenas citarei as principais fontes polêmicas. São elas: portaria, avisos, 
instrução, circular, sentença arbitral, regulamento empresarial, jurisprudência 
que não sejam as súmulas vinculantes, doutrina, cláusulas contratuais, 
analogia e equidade. 
Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de normas 
a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-se seguir a 
ordem hierárquica da pirâmide para que o mesmo possa ser solucionado. 
 Hierarquia das Fontes 
 
 Constituição 
 Lei (CLT) 
 Regulamento 
 Sentença normativa 
 Convenção coletiva de trabalho 
 Costume 
A pirâmide hierárquica é rígida no Direito do Trabalho? 
Não, a pirâmide hierárquica não é rígida no direito do trabalho porque 
prevalece o princípio da norma mais favorável. Assim, deverá prevalecer a 
norma que for mais favorável ao empregado, mesmo que esteja abaixo de 
outra norma hierarquicamente considerada. 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo 
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
 
 
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Este artigo trata do princípio da irrenunciabilidade dos direitos, também 
conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da inderrogabilidade, 
caracterizando-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos 
direitos trabalhistas que lhes são inerentes. 
Caso os empregados renunciem à determinados direitos, os atos 
praticados serão considerados nulos de pleno direito, ou seja, 
independentemente de manifestação judicial. 
Exemplificando: A empregada Ana renunciou ao seu direito de gozar 
férias de 30 dias, pois decidiu trocar o gozo das mesmas pelo pagamento de 
uma indenização de dez vezes o valor de seu salário proposta feita pela sua 
empregadora Tecnic Ltda. O ato praticado por Ana e por sua empregadora 
feriu o art. 9º da CLT, uma vez que Ana não poderia renunciar o seu direito de 
gozar férias. 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do 
contrato de trabalho é a figura regulada nos arts. 10 e 448 da CLT. 
Consiste no instituto, através do qual se opera uma completa transmissão 
de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente 
envolvidos, na transferência da titularidade da empresa ou do 
estabelecimento. 
Incorporação, cisão, transformação e alienação da empresa acarretam a 
sucessão trabalhista. Nestes casos os direitos trabalhistas serão 
imediatamente assumidos pelo novo proprietário ou pela nova empresa, 
acarretando o que se chama de sub-rogação, em que o novo titular sub-roga-
se nos direitos e obrigações do antigo. 
 Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
 Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados. 
Para que haja sucessão trabalhista, é preciso que: 
1. Uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro 
titular. 
2. Não haja solução de continuidade na prestação de serviços pelo obreiro. 
 
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A compra e venda, o arrendamento e qualquer título jurídico hábil a 
operar a transferência de unidade econômico-jurídica caracteriza a sucessão de 
empregadores. 
Maurício Godinho Delgado aponta três questões interessantes no que se 
refere a este assunto: 
Primeira: Na alteração ocorrida na empresa concessionária de serviços 
públicos, prevalece o entendimento de que, assumindo a nova 
empresa o acervo da anterior ou mantendo parte das relações 
jurídicas contratadas por ela, submete-se às regras da sucessão 
trabalhista. Exemplo: privatizações. 
Segunda: No arrendamento, quanto aos efeitos trabalhistas, há sucessão 
em relação ao novo titular provisório e posteriormente retornará 
ao anterior (arrendante). 
Terceira: Aplicabilidade dos arts. 10 e 448 da CLT na aquisição de acervos 
empresariais em hasta pública. Duas correntes doutrinárias: 
¾ A primeira entende que a aquisição em hasta pública elide os efeitos 
da sucessão trabalhista, assim, o adquirente/arrematante não teria 
responsabilidade anteriormente à aquisição. 
¾ A segunda considera que não tem efeito elisivo da sucessão a 
aquisição em hasta pública, respondendo o adquirente pelos direitos 
e obrigações anteriores, a não ser que o edital expressamente 
preveja este efeito. 
Na sucessão a título público, podemos citar como exemplo, a 
privatização ou o leilão público, o desmembramento de município, o cartório 
extrajudicial, quando a lei determinar, dentre outros. 
Devemos tecer algumas observações importantes a respeito da sucessão: 
1ª. A sucessão é a transferência de titularidade da empresa seja 
provisoriamente (Exs. arrendamento, usufruto) ou definitivamente (Exs. 
compra e venda, fusão, doação, etc.); 
2ª. Poderá ocorrer a título público ou privado; 
3ª. Poderá ocorrer seja a título gratuito ou não, desde que o sucessor 
continue explorando a mesma atividade econômica que explorava o 
sucedido; 
 
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4ª. O sucedido não responde pelas dívidas trabalhistas após a sucessão, 
pois a responsabilidade das obrigações trabalhistas anteriores à sucessão, 
bem como as posteriores à sucessão será do sucessor. 
OJ411. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a 
grupo econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos 
trabalhistas de empresa não adquirida. Inexistência. (Divulgada no DeJT 
22/10/2010). O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas 
de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa 
sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea 
economicamente, ressalvada a hipótese de má fé ou fraude na sucessão. 
Por hoje é só! 
Espero que tenham gostado. Aguardo vocês para a nossa próxima aula! 
Abraços a todos, 
Deborah Paiva 
professoradeborahpaiva@blogspot.com
deborah@pontodosconcursos.com.br