03_Nocoes_de_Direito_do_Trabalho

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Tribunal Regional do Trabalho 8ª Região - Pará e Amapá 
Técnico Judiciário - Área: Administrativa 
 
1 Princípios e fontes do Direito do Trabalho ........................................................................................ 1 
2 Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da Constituição Federal de 1988) ....................... 9 
3 Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção .................................................. 13 
4 Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e caracterização; 
poderes do empregador no contrato de trabalho .................................................................................... 22 
5 Contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características ........................................ 26 
6 Alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi............................. 41 
7 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção ................................ 45 
8 Rescisão do contrato de trabalho: justas causas; despedida indireta; dispensa arbitrária; culpa 
recíproca; indenização ........................................................................................................................... 49 
9 Aviso prévio .................................................................................................................................... 62 
10 Duração do trabalho; jornada de trabalho; períodos de descanso; intervalo para repouso e 
alimentação; descanso semanal remunerado; trabalho noturno e trabalho extraordinário ...................... 68 
11 Salário-mínimo; irredutibilidade e garantia .................................................................................... 84 
12 Férias: direito a férias e sua duração; concessão e época das férias; remuneração e abono de férias ......... 85 
13 Salário e remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; 
formas e meios de pagamento do salário; 13º salário ............................................................................ 91 
14 Prescrição e decadência ............................................................................................................. 101 
15 Segurança e medicina no trabalho: atividades perigosas ou insalubres ...................................... 107 
16 Proteção ao trabalho do menor ................................................................................................... 120 
17 Proteção ao trabalho da mulher; estabilidade da gestante; licença-maternidade ........................ 137 
18 Direito coletivo do trabalho: convenções e acordos coletivos de trabalho ................................... 143 
19 Comissões de Conciliação Prévia ............................................................................................... 159 
 
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De acordo com Sergio Pinto Martins1, atuam os princípios no Direito inicialmente antes de a regra ser 
feita, ou numa fase pré-jurídica ou política. Nessa fase, os princípios acabam influenciando a elaboração 
da regra, como proposições ideais. Correspondem ao facho de luz que irá iluminar o legislador na 
elaboração da regra jurídica. São fontes materiais do Direito, pois muitas vezes são observados na 
elaboração da regra jurídica. 
Os princípios tem várias funções: informadora, normativa, interpretativa e construtora. 
Os princípios são usados como critérios de interpretação e de integração. 
Na doutrina podem ser encontrados diversos conceitos que explicam o que são os princípios no Direito. 
Optamos e concordamos com o entendimento de Lucas Olandim Spínola Torres De Oliveira.2 O mesmo 
destaca os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins3, segundo o qual “princípios são proposições básicas 
que fundamentam as ciências. Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que irá informar e 
inspirar normas jurídicas”. No campo do Direito do Trabalho, a Consolidação das Leis do Trabalho traz 
em seu art. 8º a previsão da possibilidade da utilização dos princípios por parte das autoridades 
administrativas e da Justiça do Trabalho. 
Art. 8º, CLT: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os 
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou 
particular prevaleça sobre o interesse público. 
 
Princípios do Direito do Trabalho: 
 
No artigo 427, 1, do Tratado de Versalhes foram mencionados os princípios fundamentais do Direito 
do Trabalho. O primeiro princípio é que o trabalho não pode ser considerado como mercadoria ou artigo 
de comércio. 
. Liberdade de Trabalho: Artigo 5º, XIII, CF – são as partes livres para contratar, salvo em relação a 
disposições de ordem pública; 
. Dignidade do Trabalhador: Artigo 1º, III, CF – trabalhar livremente; 
. Valores Sociais do Trabalho: Artigo 1º, IV, CF; 
. Valorização do Trabalho Humano: Artigo 170, CF. 
 
Princípio da Proteção 
 
Este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. 
Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição 
social do trabalhador. 
Renato Saraiva sustenta que “o princípio da proteção, sem dúvidas o de maior amplitude e importância 
no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral – o empregado – uma 
superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos 
estampados na legislação laboral vigente”. Portanto, o princípio da proteção visa proteger o trabalhador, 
hipossuficiente na relação empregatícia, garantindo-lhe os direitos mínimos previstos na legislação 
trabalhista. 
 
A partir desse princípio, surgem outros três princípios: 
. Da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; 
. Da condição mais benéfica ao trabalhador; 
. Do in dubio pro operário. 
 
 
 
 
1 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 31ª edição. São Paulo: Atlas, 2015, p.68. 
2 OLIVEIRA, Lucas Olandim Spínola Torres de. Direito do Trabalho: Definição, Fontes e Princípios. Disponível em: 
http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4909. 
3 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 14ª ed. São Paulo: Atlas, 2001. 
1 Princípios e fontes do Direito do Trabalho 
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Princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável ao Trabalhador: 
 
A regra da norma mais favorável está implícita no caput do Artigo 7º da CF (“... além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social”). 
Vide também: 
. Artigo 19, 8, da Constituição da OIT; 
. Artigo 620 da CLT. 
 
Princípio da Condição Mais Benéfica ao Trabalhador: 
 
A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que vantagens já 
conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. É a 
aplicação da regra dodireito adquirido. 
. Artigo 5º, XXXVI, CF; 
. Artigo 468 da CLT; 
. Artigo 428, § 2§, da CLT; 
. Súmula 51 do TST; 
. Súmula 288 do TST. 
 
Princípio “in dubio pro operário”: 
 
Na dúvida, deve-se aplicar a regra mais favorável ao trabalhador ao se analisar um preceito que 
encerra regra trabalhista, o in dubio pro operário. 
Artigo 333, CPC; 
Artigo 818, CLT. 
 
O princípio do “in dubio pro operário” foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável, sendo 
semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador da lei 
deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador. 
 
Princípio da Indisponibilidade ou Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas 
 
Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. 
O Artigo 9º da CLT é claro no sentido de que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas”. 
Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do 
trabalho. É possível, também, ao trabalhador transigir, fazendo concessões recíprocas, o que importa um 
ato bilateral. 
 
Compreende a transação concessões recíprocas. Por isso, é bilateral. A renúncia é unilateral. 
Objetiva a transação prevenir litígios. 
Lembrando que direitos de indisponibilidade absoluta são, por exemplo, os direitos relativos à 
segurança e medicina do trabalho. 
 
Princípio da Primazia da Realidade 
 
De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre 
a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande 
importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, 
ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal. 
Assim, pelo princípio da primazia da realidade, o operador do direito deverá levar em consideração a 
verdade real (a intenção das partes e o que realmente acontece no caso em concreto), sobre a verdade 
formal ou documental. 
 
 
 
 
 
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Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
 
Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. 
Tal disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo 
tanto constitucional (Artigo 7º, I, CF), quanto do TST (Súmula 212 do TST). 
 
Questões 
 
01. (MANAUSPREV – Procurador Autárquico – FCC/2015) Os princípios são proposições genéricas 
que exercem as funções informativa, normativa e interpretativa da ciência jurídica. Em relação aos 
princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, é correto afirmar: 
(A) Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial que 
admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador. 
(B) Desde que o trabalhador seja maior e capaz serão válidas a renúncia e a transação, 
independentemente de previsão legal, ainda que lhe importem em prejuízos indiretos. 
(C) São princípios constitucionais específicos do Direito do Trabalho: liberdade sindical, 
reconhecimento das convenções e acordos coletivos, proteção em face da automação. 
(D) O princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui em presunção favorável ao 
empregador, razão pela qual o encargo em provar o término do contrato de trabalho é do trabalhador, 
quando negadas a prestação dos serviços e o despedimento. 
(E) Com o objetivo de assegurar a eficácia e a segurança dos atos jurídicos no Direito do Trabalho, 
como regra geral, a formalidade deve prevalecer sobre a realidade dos fatos. 
 
02. (TRT – 3ª Região/MG – Juiz do Trabalho – TRT (3R) /2014) São princípios do Direito do Trabalho, 
EXCETO: 
(A) Princípio da razoabilidade. 
(B) Princípio da irrenunciabilidade. 
(C) Princípio da boa-fé. 
(D) Princípio da autonomia individual da vontade. 
(E) Princípio da continuidade. 
 
03. (TRT – 8ª Região/PA e AP – Analista Judiciário – Área Judicial – CESPE/2013) Assinale a 
opção correta no que diz respeito aos princípios e fontes do direito do trabalho. 
(A) Aplica- se o princípio da primazia da realidade à hipótese de admissão de trabalhador em emprego 
público sem concurso. 
(B) Conforme expressa previsão na CLT, independentemente do período de tempo durante o qual o 
empregado perceba gratificação de função, sendo este revertido ao cargo efetivo de origem, ainda que 
sem justo motivo, ser- lhe- a retirada a gratificação, não cabendo a aplicação ao caso dos princípios da 
irredutibilidade salarial e da estabilidade financeira. 
(C) As convenções coletivas de trabalho, embora sejam consideradas fontes do direito do trabalho, 
vinculam apenas os empregados sindicalizados, e não toda a categoria. 
(D) A CLT proíbe expressamente que o direito comum seja fonte subsidiária do direito do trabalho, por 
incompatibilidade com os princípios fundamentais deste. 
(E) De acordo com entendimento do TST, com fundamento no princípio da proteção, havendo a 
coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico 
de renúncia às regras do sistema do outro. 
 
04. (Câmara dos Deputados – Analista Legislativo – CESPE/2014) Julgue o item a seguir com base 
nos princípios do direito do trabalho. 
Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. 
(A) Certo. 
(B) Errado. 
 
Respostas 
 
01. Resposta: C. 
LETRA A) Alternativa errada. O princípio da irredutibilidade salarial, embora de fato seja uma derivação 
do princípio da intangibilidade salarial - este, de acepção mais genérica, estabelece garantias 
diversificadas da ordem jurídica, para assegurar o valor e a disponibilidade salarial ao empregado, 
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notadamente em virtude do seu caráter salarial - estabelece que não se pode reduzir o salário do 
trabalhador, nem mesmo mediante prévia autorização deste - e aqui o princípio se encontra com outro, o 
da indisponibilidade dos direitos trabalhistas. 
Apenas mediante autorização legal, ou por imposição de negociação coletiva é que pode haver 
redução salarial, consoante dispõe o art. 7º, inciso VI, da CF/88 (que trata, especificamente, sobre a 
irredutibilidade salarial), mas sempre devendo-se respeitar o postulado legal de que nenhuma disposição 
poderá prejudicar o trabalhador - arts. 9º, 444 e 468, da CLT. 
LETRA B) Alternativa errada. Em atenção ao princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhista, o 
trabalhador, ainda que maior de idade, não pode dispor dos seus direitos, seja por renúncia seja por 
transação. Tal postulado vai ao encontro das vedações impostas pelos dispositivos celetistas acima 
citados. Segundo a doutrina, contudo, a indisponibilidade ela não é meramente absoluta, podendo 
também ser relativa. Nesse diapasão, admite-se margem de agir ao empregado, no que tange a 
mudanças quanto aos seus direitos trabalhistas, mas em regra, apenas mediante transação (renúncia 
apenas em raríssimas situações, e sempre mediante prévia autorização legal), mas nunca podendo 
representar prejuízo ao trabalhador. 
LETRA C) Alternativa CORRETA. Tais princípios foram reconhecidos pela nossa ordem constitucional, 
sobretudo a partir e sob a égide da Constituição de 1988, o que se evidencia com a leitura do disposto 
nos arts. 7º, inciso XXVI (convenções e acordos coletivos), 7º, inciso XXVII (automação) e 8º, caput e 
inciso I, todos da CF/88; 
LETRA D) Alternativa errada. Tal princípio, ao contrário, gera presunção favorável ao empregado, 
considerando-se que o trabalho é que gera para o trabalhador as condições de sua subsistência, com a 
contraprestação pela sua prestação de serviços, e que, nesse diapasão, ele é o maior interessado na 
continuidade desta prestação de serviços; não é por outromotivo que, em regra, os contratos de emprego 
são firmados por prazo indeterminado. No que tange ao ônus da prova, nos casos idênticos ao 
mencionado na questão, este fica a cargo do empregador, e não do empregado, consoante dispõe a 
Súmula n. 212, do TST: 
SÚMULA N. 212, DO TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
LETRA E) Alternativa errada. O princípio da primazia da realidade sobre a forma dispõe em sentido 
diametralmente oposto ao ora estabelecido pela questão. Tal princípio particulariza, no âmbito trabalhista, 
a regra de direito civil insculpida no art. 112, do Código Civil: 
Art. 112. Nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciada do que ao 
sentido literal da linguagem. 
Portanto, segundo afirma Maurício Godinho Delgado, "No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, 
preferencialmente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente 
da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica". (DELGADO, Maurício 
Godinho, 2009, págs. 192, 193) 
RESPOSTA: C.4 
 
02. Resposta: D. 
Todos os demais princípios possuem clara aplicação ao direito do trabalho, seja autonomamente, seja 
como corolário de outros princípios justrabalhistas. A alternativa CORRETA na presente questão é a 
LETRA D. Todavia, não se pode afirmar que o princípio da autonomia da vontade seja, propriamente, um 
princípio trabalhista, porque ele encontra direta e clara limitação, sobretudo, a partir dos princípios da 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e da imperatividade das normas trabalhistas. No primeiro caso, 
aplica-se o entendimento de que, apenas excepcionalmente será dado ao trabalhador abrir mão de 
alguma prerrogativa sua, ligada aos direitos do trabalho, normalmente mediante transação (ato bilateral). 
A renúncia, enquanto ato unilateral de vontade, praticamente não é admitida em hipótese alguma. 
E no que tange ao princípio da imperatividade das normas trabalhistas, tal princípio informa que 
qualquer ato de vontade, ainda que consensual entre as partes, mas tendente a prejudicar os direitos do 
trabalhador, ou violar as normas trabalhista serão considerados nulos, ou não terão validade. Nesse 
sentido, vejam-se, dentre outros, os arts. 9º, 444 e 468, da CLT.5 
 
03. Resposta: E. 
A questão em tela versa sobre princípios e fontes do direito do trabalho, conforme abaixo analisado. 
 
4 Daltro Oliveira, Mestre em Direito - PUC-Rio. 
5 Daltro Oliveira, Mestre em Direito - PUC-Rio. 
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a) A alternativa “a” trata do princípio da primazia da realidade, pelo qual a verdade dos fatos possui 
prevalência em relação à formalidade contratual. No caso de contratação sem concurso público, por mais 
que de fato o trabalhador tenha sido contratado pelo ente estatal de fato e prestado serviço, a verdade 
dos fatos não poderá prevalecer no sentido de considerá-lo como empregado de direito, face à vedação 
constitucional do artigo 37, II da CRFB, conforme Súmula 363 do TST, razão pela qual o princípio da 
primazia da realidade não possui prevalência de aplicação nessa hipótese, razão pela qual incorreta a 
alternativa. 
b) A alternativa “b” refere-se merece análise de acordo com o artigo 468 da CLT e Súmula 372 do TST, 
razão pela qual incorreta. 
c) A alternativa “c” trata de uma restrição de aplicação das convenções coletivas como somente aos 
empregados sindicalizados, o que não resta correto, conforme artigo 611, caput, parte final da CLT, razão 
pela qual incorreta. 
d) A alternativa “d" vai de encontro ao artigo 8°, parágrafo único da CLT, que informa ser o direito 
comum fonte subsidiária do direito do trabalho, razão pela qual incorreta. 
e) A alternativa “e” retrata exatamente o disposto na Súmula 51, II do TST, razão pela qual correta.6 
 
04. Resposta: B. 
A presente hipótese está errada, porque a tese da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas não é 
pacífica na doutrina, e jurisprudencialmente prevalece a tese de que pela via negocial, seria possível o 
trabalhador abrir mão ou flexibilizar alguns direitos. Vólia Bomfim Cassar afirma que há, na doutrina e 
jurisprudência, seis correntes que divergem sobre o assunto, desde a que afirma serem completamente 
irrenunciáveis os direitos trabalhistas, até a que autoriza o trabalhador, perante uma autoridade judiciária, 
renunciar a qualquer direito trabalhista. (CASSAR, Vólia Bomfim, 2013, p. 211). 
Nesse contesto, devemos nos ater à tese jurisprudencial, que autoriza negocialmente, a partir daquilo 
que dispuser a norma coletiva. Nesse sentido, vide Súmula nº 51, do TST. 
RESPOSTA: ERRADO.7 
 
Fontes do Direito do Trabalho 
 
De acordo com Sergio Pinto Martins, o estudo das fontes do Direito pode ter várias acepções, como o 
de sua origem, o de fundamento de validade das normas jurídicas e da própria exteriorização do Direito.8 
Fontes Formais são as formas de exteriorização do direito. Exemplo: Leis, Costumes, etc. 
Fontes Materiais são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, compreendendo 
fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos, etc. Ou seja, os 
fatores reais que irão influenciar na criação da norma jurídica, valores que o Direito procura realizar. 
As fontes do direito podem ser heterônomas ou autônomas. 
Heterônomas são as impostas por agente externo. Exemplos: Constituição, leis, decretos, sentença 
normativa, regulamento de empresa, quando unilateral. 
Autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados. Exemplos: Costume, Convenção e 
Acordo Coletivo, Regulamento de Empresa, quando bilateral, Contrato de Trabalho. 
 
Quanto à origem, as fontes podem ser: 
(a) Estatais, quando provenientes do Estado. Exemplos: Constituição, Leis, Sentença Normativa; 
(b) Extraestatais, quando emanadas dos grupos e não do Estado. Exemplos: Regulamento de 
Empresa, Costume, Convenção e Acordo Coletivo, Contrato de Trabalho; 
(c) Profissionais, são estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores interessados; convenção e 
acordo coletivo de trabalho. 
 
Quanto à vontade das pessoas, as fontes podem ser: 
(a) Voluntárias, quando dependem da vontade das partes para sua elaboração. Exemplos: Contrato 
de Trabalho, Convenção e Acordo Coletivo, Regulamento de Empresa, quando bilateral. São fontes que 
são peculiares ao Direito do Trabalho; 
(b) Imperativas, quando são alheias à vontade das partes. Exemplos: Constituição, Leis, Sentença 
Normativa. São comuns a todos os ramos do Direito. 
 
 
6 Cláudio Freitas, Juiz do Trabalho - TRT da 1ª Região. 
7 Daltro Oliveira, Mestre em Direito - PUC-Rio. 
8 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 31ª edição. São Paulo: Atlas, 2015, páginas 39 – 50. 
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Afirma-se, para justificar as fontes do Direito, que as normas de maior hierarquia seriam o 
fundamento de validade das regras de hierarquia inferior. 
 
O artigo 8º da CLT dá orientação a respeito das fontes do Direito do Trabalho, ao afirmar: “As 
autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o 
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre 
o interesse público”. 
 
Não se pode afirmar, entretanto, que a analogia e a equidade sejam fontes do Direito, mas métodos 
de integração da norma jurídica, assim como o seria o Direito comparado. Quantoaos princípios gerais 
de Direito, entende-se que se trata de uma forma de interpretação das regras jurídicas.9 
A jurisprudência não pode ser considerada como fonte do Direito do Trabalho, não se configurando 
como norma obrigatória, mas apenas indicando o caminho predominante em que os tribunais entendem 
de aplicar a lei, suprindo, inclusive, eventuais lacunas desta última. 
A doutrina também constitui-se em valioso critério para a análise do Direito do Trabalho, mas também, 
para Sergio Pinto Martins, não se pode dizer que venha ser uma de suas fontes, justamente porque os 
juízes não estão obrigados a observar a doutrina em suas decisões, tanto que a doutrina muitas vezes 
não é pacífica, tendo posicionamentos opostos. 
 
Assim, Sergio Pinto Martins enumera como Fontes do Direito do Trabalho: a Constituição, as Leis, 
os Decretos, os Costumes, as Sentenças Normativas, os Acordos, as Convenções, o Regulamento de 
Empresa e os Contratos de Trabalho. 
 
Passaremos à análise individual de cada uma dessas Fontes: 
 
Fontes 
 
Constituição 
 
A primeira Constituição a tratar de normas de Direito do Trabalho foi a de 1934. As demais 
Constituições continuaram a versar sobre o tema, tanto que os artigos 7º a 11 da Norma Ápice de 1988 
especificam vários direitos dos trabalhadores. 
Há que se lembrar que é de competência privativa da União legislar sobre Direito do Trabalho (artigo 
22, I, da Constituição), o que impede os Estados – membros e os Municípios de o fazerem. 
Assim, as demais normas irão originar-se da Constituição, que em muitos casos especifica sua forma 
de elaboração e até seu campo de atuação. 
 
Leis 
 
Há diversas leis que tratam de Direito do Trabalho. A principal delas é uma compilação da legislação, 
a que se deu o nome de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), consubstanciada no Decreto – Lei 
5.452, de 1 de maio de 1943. Houve, portanto, uma reunião de normas esparsas que culminaram na CLT. 
Não se trata, assim, de um código, de algo novo, que iria instituir as normas de Direito do Trabalho, mas 
de uma consolidação, que vem justamente reunir a legislação esparsa sobre o tema existente no período 
anterior a 1943 e suas posteriores modificações. 
A CLT apenas organiza e sistematiza a legislação esparsa já existente, tratando não só do Direito 
Individual do Trabalho, mas também do tutelar, do coletivo e até mesmo de normas de processo do 
trabalho. São encontradas também não só regras pertinentes à relação entre empregado e empregador, 
mas também normas sobre segurança e medicina do trabalho, sobre fiscalização trabalhista, etc. 
Não é apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Há também a legislação não 
consolidada que outorga outros direitos aos trabalhadores, como a Lei Nº 605/49 (repouso semanal 
remunerado), a Lei Nº 5.859/72 (empregado doméstico), a Lei Nº 5.889/73 (trabalhador rural), a Lei Nº 
6.019/74 (trabalhador temporário), a Lei Nº 7.783/89 (greve), a Lei Nº 8.036/90 (FGTS), entre outras. 
Os decretos legislativos aprovam tratados e convenções internacionais. 
 
 
9 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 31ª edição. São Paulo: Atlas, 2015, p. 40. 
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Atos do Poder Executivo 
 
Não apenas as leis emanadas do Poder Legislativo são fontes do Direito do Trabalho, mas também as 
normas provenientes do Poder Executivo. 
O Ministério do Trabalho também expede portarias, ordens de serviço, etc. (Artigo 87, parágrafo único, 
II, da Constituição). Exemplo é a Portaria Nº 3.214/78, que especifica questões sobre medicina e 
segurança do trabalho. 
 
Sentença Normativa 
 
A sentença normativa constitui realmente uma das fontes peculiares do Direito do Trabalho. Chama-
se sentença normativa a decisão dos tribunais regionais do trabalho ou do TST no julgamento dos 
dissídios coletivos. A mesma terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas integrantes da 
categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo. 
 
Convenções e Acordos Coletivos 
 
Outra fonte peculiar do Direito do Trabalho são as convenções e os acordos coletivos, que vêm 
exteriorizar a autonomia privada dos sindicatos nas negociações coletivas. 
Reconhece o inciso XXVI do artigo 7º da Constituição as convenções e os acordos coletivos de 
trabalho. 
 
Regulamentos de Empresa 
 
Faz-se fonte formal de elaboração de normas trabalhistas, uma forma como se manifestam as normas 
jurídicas, de origem extraestatal, autônoma, visto que não são impostas por agente externo, mas são 
organizadas pelos próprios interessados. Geralmente, o regulamento de empresa é preparado 
unilateralmente pelo empregador, mas é possível a participação do empregado na sua elaboração. 
 
Disposições Contratuais 
 
O artigo 8º da CLT faz menção expressa às disposições contratuais como fonte do Direito do Trabalho. 
São as determinações inseridas no contrato de trabalho, ou seja, no acordo bilateral firmado entre os 
convenentes a respeito de condições de trabalho, que irão dar origem a direitos e deveres do empregado 
e do empregador. 
 
Usos e Costumes 
 
O costume é a vontade social decorrente de uma prática reiterada, de certo hábito, de seu exercício. 
Distingue-se a lei do costume, pois a primeira é escrita. O costume é espontâneo, elaborado e 
cumprido pelo grupo. 
 
Havendo um conflito entre a lei e o costume, prevalece a primeira. 
 
Só haverá o costume jurídico quando: 
(a) seja habitual um comportamento durante certo período; 
(b) esse comportamento obrigue a consciência social. 
 
No costume há dois fatores: 
(a) objetivo: que é seu uso prolongado; 
(b) subjetivo: a convicção jurídica e a certeza de sua imprescindibilidade. 
 
Torna-se o Costume Direito quando as pessoas que o praticam reconhecem-lhe a obrigatoriedade, 
como se fosse uma lei. 
Não basta, porém, que haja um uso prolongado do costume, mas que seja observado pelas pessoas 
obrigatoriamente. 
Muitas vezes, é do costume que acaba surgindo a norma legal, servindo de base para a criação 
desta última regra. 
 
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. 8 
Classifica-se o costume em: 
(a) Extra Legem (fora da lei) ou Praeter Legem, que atua na hipótese da lacuna da lei (artigo 4º do 
Decreto – Lei Nº 4.657/42); 
(b) Secundum Legem, segundo o que dispõe a lei e que a interpreta; 
(c) Contra Legem, que contraria o disposto na norma legal, como pelo uso da norma diante da realidade 
ou pelo costume ab – rogatório, que cria uma nova regra. 
 
As funções do costume são: 
(a) supletiva ou integrativa, em que serve para suprir as lacunas da lei; 
(b) interpretativa, aclarando o conteúdo da norma legal. 
 
Dispõe o artigo 4º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro que, sendo a lei omissa, o juiz 
decidirá o caso de acordo com os costumes. 
 
Indica o artigo 8º da CLT que os usos e costumes são fontes supletivas, na falta de disposições legais 
e contratuais sobre questões trabalhistas. 
 
Normas Internacionais 
 
As normas internacionais são fontes de direitos e obrigações, como ocorre com os tratados e as 
convenções da OIT, que obrigam seus signatários. 
Pode a norma internacional estabelecer condições de trabalho mais benéficas do que as previstas em 
nossa legislação. 
A hierarquia das normas internacionais pode ser analisada sob o ângulo de duas teorias: 
A teoria monista, que prega a unidade do sistema do Direito Internacional e do Direito Interno do País, 
e a teoria dualista, que entende que existem duas ordens jurídicas distintas, a internacional e a interna. 
 
Questões 
 
01. (MANAUSPREV – Procurador Autárquico – FCC/2015) Dentre as fontes formais do Direito do 
Trabalho NÃO se incluem: 
(A) a sentença que decide a ação civil pública e os fenômenos sociais, econômicos e políticos. 
(B) as sentenças normativas e os tratados internacionais ratificados pelo Brasil. 
(C) os acordos e as convenções coletivas de trabalho.(D) as leis ordinárias e as leis complementares. 
(E) os decretos e as medidas provisórias 
 
02. (Prefeitura de Goianésia/GO – Procurador Municipal – CS/UFG/2014) São fontes formais do 
Direito do Trabalho: 
(A) doutrina, jurisprudência e súmulas do TST 
(B) orientação jurisprudencial, analogia e equidade. 
(C) convenção coletiva do trabalho, acordo coletivo de trabalho e costume. 
(D) acontecimentos, fatos e decisões que inspiram o legislador a editar a lei. 
 
03. (IF/SP – Professor de Direito – FUNDEP/2014) Sobre fontes do direito do trabalho, assinale a 
alternativa CORRETA. 
(A) A lei ordinária é fonte formal autônoma. 
(B) A sentença normativa é fonte formal heterônima. 
(C) O acordo coletivo é fonte material. 
(D) O costume é fonte formal heterônima. 
 
Respostas 
 
01. Resposta: A. 
As fontes formais do direito do trabalho são o meio de revelação da norma jurídica, os mecanismos 
através dos quais as normas instauram-se na ordem jurídica. As fontes formais se caracterizam como 
fontes autônomas e heterônomas. No primeiro caso, enquadram-se aquelas onde participam diretamente 
os destinatários da regras produzidas, tendo como exemplos tradicionais no direito brasileiro as 
Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho. Já as heterônomas são aquelas que emanam de origem 
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. 9 
estatal, como a Constituição, as leis de um modo geral, os decretos e as medidas provisórias, além das 
sentenças normativas, já que estas estabelecem, no âmbito do direito coletivo, regras jurídicas 
abstratamente consideradas e aplicadas às categorias em conflito. 
Portanto, no rol elencado na questão apenas a sentença que decide a ação civil pública é que não se 
enquadram dentre as fontes formais, tendo em vista que a sentença, na sua acepção tradicional, já que 
esta não atua como regra jurídica, mas em verdade aplica ao caso concreto as normas pertinentes à sua 
solução, sem haver, na hipótese, a nota distintiva da normatividade, que existe, por exemplo, na citada 
sentença normativa.10 
 
02. Resposta: C. 
Sergio Pinto Martins enumera como Fontes do Direito do Trabalho: a Constituição, as Leis, os 
Decretos, os Costumes, as Sentenças Normativas, os Acordos, as Convenções, o Regulamento de 
Empresa e os Contratos de Trabalho. 
 
03. Resposta: B. 
As fontes do direito podem ser heterônomas ou autônomas. 
Heterônomas são as impostas por agente externo. Exemplos: Constituição, leis, decretos, sentença 
normativa, regulamento de empresa, quando unilateral. 
Autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados. Exemplos: Costume, Convenção e 
Acordo Coletivo, Regulamento de Empresa, quando bilateral, Contrato de Trabalho. 
 
 
 
Segundo Sergio Pinto Martins11, a relação do Direito do Trabalho com o Direito Constitucional é muito 
estreita, pois a Constituição estabelece uma série de Direitos aos trabalhadores de modo geral, 
principalmente nos artigos 7º a 11. Mais especificamente no artigo 7º, a Lei Maior garante direitos mínimos 
aos trabalhadores urbanos e rurais, especificando-os em 34 incisos. O empregado doméstico tem direitos 
reconhecidos no parágrafo único do artigo 7º. Mesmo o trabalhador avulso tem assegurado seus direitos 
no inciso XXXIV do artigo 7º da Lei Fundamental, que prevê igualdade com os direitos dos trabalhadores 
com vínculo empregatício permanente. No artigo 8º da Norma Ápice, são previstos os direitos decorrentes 
da organização sindical. O artigo 9º da Lei Magna trata do direito de greve. O artigo 6º da Lei Maior prevê 
que são direitos sociais: o trabalho. 
Dispõe o inciso I do artigo 22 da Lei Magna que compete à União legislar privativamente sobre o Direito 
do Trabalho. 
 
Vejamos o texto constitucional do Artigo 7º: 
 
 
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988 
 
CAPÍTULO II 
DOS DIREITOS SOCIAIS 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades 
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo 
vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 
10 Daltro Oliveira, Mestre em Direito - Puc-Rio. 
11 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 31ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2015, p. 29. 
2 Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da 
Constituição Federal de 1988) 
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. 10 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade 
em creches e pré-escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que 
este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato 
de trabalho; 
a) (Revogada). 
b) (Revogada). 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo 
de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador 
portador de deficiência; 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos; 
XXXIII - proibiçãode trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos 
incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, 
atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações 
tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos 
nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. 
 
Destacamos os direitos trabalhistas, de maior importância e consequentemente mais cobrados nos 
concursos públicos, todos garantidos aos Trabalhadores, sejam Urbanos ou Rurais: Art. 7º, CF: 
 
Seguro Desemprego: Apenas é devido se o desemprego for involuntário. 
 
 
 
 
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. 11 
ATENÇÃO: 
Irredutibilidade do salário: o salário pode ser reduzido, se por convenção ou acordo coletivo. 
 
Participação nos Lucros: É desvinculada da Remuneração. Entretanto, a participação na gestão da 
empresa é excepcional, conforme definido em lei. 
 
Repouso Semanal Remunerado: Preferencialmente, e não obrigatoriamente, aos domingos. 
 
Licença à Gestante: Não implica prejuízo ao emprego ou salário. 
 
FIQUE LIGADO: 
Aviso Prévio: O Art. 7º, XXI, CF, foi regulamentado pela Lei 12506/11, que estabeleceu o Aviso Prévio 
Proporcional. 
 
Assistência aos Filhos: O atendimento em creche e pré-escola, é até 5 (cinco) anos de idade. 
 
Segurança contra Acidentes de Trabalho: A existência do seguro não exclui a indenização devida 
ao empregado pelo empregador que agiu com dolo ou culpa. 
 
Trabalhador Doméstico: Equiparação do Empregado Doméstico aos Empregados Urbanos e Rurais. 
 
Observação: Com a Emenda Constitucional nº 72, de 2013 foram estendidos aos trabalhadores 
domésticos direitos antes garantidos apenas aos trabalhadores urbanos e rurais, sendo estes: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade 
em creches e pré-escolas; 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que 
este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa. 
Sendo previsto ainda, a possibilidade da inscrição do trabalhador doméstico na previdência social, 
podendo esta ser realizada por este mesmo ou pelo empregador. 
 
IMPORTANTE: Esse Art. 7º da CF e seus incisos, por serem de ordem geral dos trabalhadores, serão 
abordados ao longo dos tópicos específicos de nosso trabalho. 
 
Questões 
 
01. (TRT/4R/RS – Analista Judiciário – FCC/2015) A Constituição Federal do Brasil de 1988 inovou 
ao apresentar um rol de direitos constitucionais dos trabalhadores, inserindo no seu artigo 7°, dentre 
outros, 
(A) o auxílio alimentação e a cesta básica. 
(B) o piso salarial proporcional à extensão e complexidade do trabalho. 
(C) o habeas data para conhecimento de informações constantes de registros públicos do trabalhador. 
(D) a pensão por morte e o seguro de vida. 
(E) o direito exclusivo de utilização, publicação e exploração econômica de invenções do trabalhador. 
 
02. (UFMS – Advogado – INSTITUTO AOCP/2014) Nos termos do art. 7º da Constituição Federal, 
são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social, EXCETO 
(A) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário. 
(B) fundo de garantia do tempo de serviço. 
(C) piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. 
(D) irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. 
(E) remuneração do trabalho noturno igual à do diurno. 
 
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. 12 
03. (TRT/8R/PA e AP – Juiz do Trabalho – TRT/8R/2014) A Constituição Federal consagrou a 
negociação coletiva em vários de seus dispositivos (art. 7º, incisos VI, XIII, XIV, XXVI; art. 8º, inciso VI; e 
art. 114, §§ 1º e 2º), como forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho, que se sobrepõe, inclusive, 
à solução jurisdicional dos conflitos (§ 2º do art. 114 da CF). Em se tratando de flexibilização das 
condições de trabalho, que resulta numa redução de direitos trabalhistas, mediante negociação coletiva, 
com o objetivo de diminuir custos e possibilitar ao empregador transpor períodos de crise, os quais 
possam afetar a continuidade da atividade empresarial, temos a seguinte resposta INCORRETA: 
(A) A Constituição permite a flexibilização mediante redução salarial, sendo que além do salário, 
podem ser reduzidos pela via negocial o salário básico, as comissões e as gratificações ajustadas. 
(B) A jornada de trabalho tem limite de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, sendo que 
pode haver flexibilização, mediante compensação, porém jamais poderá autorizar simplesmente a 
majoração da jornada. 
(C) Não há possibilidade pela via negocial de se dispor sobre normas de proteção à saúde e segurança 
do trabalhador (meio ambiente do trabalho), posto que inalienáveis e não podem ser objeto de 
flexibilização. 
(D) A negociação coletiva não pode impor obrigações pecuniárias aos trabalhadores não associados 
da entidade sindical, como forma de interferir na liberdade de sindicalização. 
(E) A Constituição impõe vários limites à negociação coletiva, tais como: o princípio da relação de 
trabalho protegida por um piso de direitos previstos em lei, que reduz o campo negocial; o objeto da 
negociação coletiva, voltado para as relações de trabalho e aos próprios convenentes; as normas de 
ordem pública e os direitos e garantias fundamentais. 
 
Respostas 
 
01. Resposta: B. 
A) Alimentação está no art. 6 e não há previsão de cestas básicas no art. 7 
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o 
lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos 
desamparados, na forma desta Constituição 
B) CERTO: Art. 7 V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho 
C) Habeas data é um direito fundamental 
Art. 5 LXXII - conceder-se-á habeas data: 
a) para assegurar o conhecimento de informações relativas à pessoa do impetrante, constantes de 
registros ou bancos de dados de entidades governamentais ou de caráter público; 
b) para a retificação de dados, quando não se prefira fazê-lo por processo sigiloso, judicial ou 
administrativo 
D) Sem previsão de pensão por morte e o seguro de vida 
E) Trata-se de um direito fundamental 
Art. 5 XXVII - aos autores pertence o direito exclusivo de utilização, publicação ou reprodução de suas 
obras, transmissível aos herdeiros pelo tempo que a lei fixar. 
 
02. Resposta: E. 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
 
03. Resposta: B. 
Estando corretas todas as assertivas assinaladas cumpre-nos analisar a incorreção presente em 
apenas uma delas - a LETRA B. Ao nosso ver, em verdade, não há alternativas incorretas, não sendo 
possível concordar com o gabarito dado pela Banca. 
Talvez, possamos considerar que o vício na presente afirmação seja sutil, residindo no fato de que a 
alternativa utiliza o vocábulo "jamais", para afirmar que em hipótese alguma, poderá haveraumento da 
jornada máxima de trabalho, por força de negociação coletiva. Esta, realmente, é a regra prevista no art. 
7º, inciso XIII, da CF/88. Todavia, em algumas hipóteses específicas, podemos considerar haver 
autorização para a majoração da jornada. 
É o que ocorre, por exemplo, com os empregados sujeitos a turnos ininterruptos de revezamento, que 
pelo texto constitucional possuem jornada máxima de seis horas diárias, que por um permissivo 
constitucional também, pode ser majorada por negociação coletiva - art. 7º, inciso XIII. Nesse sentido, 
Súmula n. 423, do TST. 
Também a chamada "Semana Espanhola", poderia ser considerada como um caso de extrapolação 
da jornada máxima, nos termos em que prevista na OJ n. 323, da SDI-I, do TST, assim transcrita: 
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. 13 
323. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. "SEMANA ESPANHOLA". VALIDADE (DJ 
09.12.2003) 
É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana 
espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os 
arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
No entanto, estas são meras elucubrações para tentarmos sustentar a validade da resposta dada pela 
Banca. De toda sorte, em ambas as hipóteses, exemplificativas, citadas, se observamos bem, a jornada 
máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, não resta majorada. 
Portanto, preferimos aderir ao entendimento cristalino esposado por Maurício Godinho Delgado 
(lembrando que o autor é ministro do TST, órgão de cúpula do judiciário trabalhista), que afirma ser 
IMPOSSÍVEL a mera majoração da jornada semanal máxima de trabalho, sem a previsão de qualquer 
compensação: 
" É invalida, juridicamente, a pura e simples extensão da duração do trabalho por além do montante 
de horas que deriva do texto constitucional (8 horas ao dia, 44 horas na semana, 220 horas no mês - aqui 
já incluído o repouso semanal). Nem mesmo a negociação coletiva pode suplantar o parâmetro básico 
resultante da Constituição: qualquer extrapolamento na duração padrão das horas de labor será tido como 
trabalho extraordinário (art. 7º, XIII e XVI, CF/88). A flexibilização aqui permitida atinge apenas aquela 
vinculada ao regime de compensação de horários (...) mas, neste caso, a flexibilização não importa em 
efetivas horas extras (se considerada a duração semanal ou mensal de labor - pelo menos até o advento 
do banco de horas da Lei n. 9.601/98". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 794) (grifamos) 
Portanto, não concordamos com a resposta assinalada como correta pela Banca, ou seja, entendemos 
que todas as afirmativas estão certas, não há afirmativa errada, nem mesmo a LETRA B, e corroboramos 
nosso entendimento a partir de abalizada doutrina, representada pelos ensinamentos do professor 
Maurício Godinho. Todavia, não há notícias de que a presente questão tenha sido anulada.12 
 
 
 
Relação de Emprego X Relação de Trabalho 
 
Introdução: 
 
A relação de trabalho refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação 
essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Portanto, é um gênero 
que acomoda várias formas de pactuação de prestação de serviços existentes para o ordenamento 
jurídico.13 
A relação de emprego é uma das modalidades de relação de trabalho e que segundo a norma 
regente caracteriza-se pela prestação de serviço por pessoa física, com pessoalidade, de forma não-
eventual, efetuada com onerosidade e subordinação: 
- Por pessoa física entende-se que a figura do trabalhador deverá sempre ser pessoa natural; 
- Por pessoalidade entende-se que o trabalhador deverá ser contratado por “intuito personae”, podendo 
haver eventuais situações que ensejem uma substituição (os casos para esta substituição estão previstos 
na lei); 
- Não-eventual significa o trabalho realizado levando-se em consideração a frequência com que o 
prestador de serviço realiza o trabalho, ficando pacificado na doutrina que aquele que labora três ou mais 
vezes por semana para um mesmo tomador, desde que preenchido os demais requisitos da relação de 
emprego caracteriza o vínculo empregatício; 
- A onerosidade pressupõe dois enfoques, o ato objetivo que é a vontade do tomador em pagar o 
trabalhador e o ato subjetivo que é a vontade do prestador de serviço receber pelo labor despedido em 
prol do tomador; 
- A subordinação está segundo Amauri Mascaro Nascimento ligada a um “submetimento, sujeição ao 
poder do tomador, às suas ordens, em uma posição de dependência.” Logo qualquer atividade que não 
 
12 Daltro Oliveira, Mestre em Direito - Puc-Rio. 
13 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTr, 2007. 
3 Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e 
distinção 
1175210 E-book gerado especialmente para BEATRIZ NOGUEIRA SIQUEIRA
 
. 14 
preencha um desses requisitos desconfigura o vínculo empregatício, podendo ser uma relação de 
trabalho.14 
Desta forma, são relações de trabalho sem natureza empregatícia entre tomador e prestador de 
serviços o trabalho eventual, o trabalho avulso, o trabalho autônomo, o estágio, o trabalho voluntário, o 
trabalho cooperado, a residência médica, etc. 
 
Requisitos da Relação de Emprego 
 
Sabe-se que a relação empregatícia é tomada por elementos fático-jurídicos, sem os quais não seria 
possível a formação e configuração da relação de emprego. Formação essa que se dá na relação entre 
empregado e empregador. Tais elementos são compostos por cinco fatores: a) Trabalho por Pessoa 
Física; b) Pessoalidade; c) Não-eventualidade; d) onerosidade; e) Subordinação:15 
 
a) Pessoa Física: 
Trabalho Por Pessoa Física, é a prestação de trabalho de uma pessoa física a um tomador qualquer. 
Ex: Fulano de tal (pessoa física) presta serviços para empresa EEP Empreendimentos (tomador). A figura 
do trabalhador deverá ser sempre uma pessoa natural16. O trabalho deve ser prestado por pessoa física. 
Não existe empregado pessoa jurídica. Se tal situação ocorrer tratar-se-á de outro tipo de relação jurídica, 
amparada pela lei civil e não pela laboral; 
 
b) Pessoalidade: 
A prestação do serviço deve ser feita pessoalmente pelo empregado e não por terceiros. O empregador 
deve exigir a pessoalidade na prestação do serviço, sob pena de descaracterização da relação de 
emprego. 
Somente podemos enquadrar como empregado, o qual faz jus ao reconhecimento do vínculo 
empregatício, aquele trabalhador que presta seus serviços pessoalmente a terceiros, exercendo ele 
mesmo uma atividade direta, sem poder delegar para outra pessoa essa atividade. Podemos vislumbrar 
nesse requisito a presença do elemento intuitu personae que liga empregador e empregado, ou seja, o 
vínculo moral e psicológico que se estabelece entre ambos de modo a haver aí uma relação de confiança 
entre as partes. 
Fica evidente também a indissociabilidade entre o empregador e o empregado, pois aquele contrata o 
serviço deste levando em consideração suas qualificações, seus atributos. Podemos concluir disso que 
a relação de emprego é uma obrigação personalíssima, em que o empregado não se pode fazer substituir 
por outrem. 
Para Thales Trajano Mascarenhas, no que tange a esse elemento fático-jurídico, é uma prestação 
efetuada com pessoalidade pelo trabalhador. É uma relação jurídica pactuada, formulada entre as partes 
(empregado/empregador). 
Esse elemento tem caráter de infungibilidade no que diz respeito ao trabalhador, essa relação 
pactuada é meramente conhecida como intuitu personae, isso significa dizer que o prestador de serviços 
não poderá ser substituído por outro durante o período de concretização dos serviços pactuados. Se por 
um acaso verificar-se a pratica de substituição intermitente, circunstancia que torna impessoal e fungível 
a figurado trabalhador enfocado, descaracteriza-se a relação de emprego por ausência do elemento 
fático-jurídico. 
Pode haver situações em que seja possível a substituição do trabalhador desde que haja 
consentimento do tomador de serviços. Uma eventual substituição consentida, seja ela mais longa ou 
mais curta, não afasta necessariamente a pessoalidade com relação ao trabalhador original. 
A substituição tende a configurar uma nova situação jurídica. Em se tratando do substituto de 
empregado da mesma empresa, e essa substituição não for meramente eventual, deverá ser beneficiado, 
temporariamente, pelas vantagens inerentes ao cargo ocupado17; 
 
 
 
 
 
14 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2003. 
15 MASCARENHAS, Thales Trajano. Requisitos que caracterizam a Relação Empregatícia. Disponível em: 
http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=2450&idAreaSel=8&seeArt=yes. Acesso em: Junho/2015. 
16 MASCARENHAS, Thales Trajano. Requisitos que caracterizam a Relação Empregatícia. Disponível em: 
http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=2450&idAreaSel=8&seeArt=yes. Acesso em: Junho/2015. 
17 MASCARENHAS, Thales Trajano. Requisitos que caracterizam a Relação Empregatícia. Disponível em: 
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c) Não eventualidade: 
O doutrinador Sergio Pinto Martins denomina esse Requisito da Relação de Emprego, como 
Continuidade, e afirma que no contrato de trabalho há um trato sucessivo na relação entre as partes, 
que perdura no tempo, e que a continuidade é da relação jurídica, da prestação de serviços.18 
É a habitualidade na prestação do serviço. O empregado não pode trabalhar esporadicamente, mas 
sim habitualmente, dentro das especificações fornecidas pelo empregador. Se o trabalho for eventual, 
não haverá relação de emprego, mas apenas, por exemplo, uma prestação de serviço, não ensejando 
todos os direitos trabalhistas ao indivíduo. 
Para a configuração do vínculo empregatício, a prestação dos serviços não pode ocorrer de forma 
descontínua, interrupta, ou seja, com afastamentos temporários razoáveis, fragmentação durante um 
período de trabalho e outro para o mesmo empregador. Não estamos querendo dizer com isso que a 
prestação de serviço deve ocorrer sem intervalos entre prestações, o que seria falacioso e atentaria contra 
a realidade usual dos contratos de trabalho, haja vista não serem poucos os trabalhadores que laboram 
em regime de escala, e que, portanto, não estão laborando diariamente, mas sim com um intervalo entre 
as atividades por ele desempenhadas, o que nem de longe desconfigura a relação de emprego. A 
habitualidade está na prestação contínua dos serviços a um tomador (com animus de definitividade), na 
verdade na continuidade do vínculo com o empregador. 
O art. 3º da CLT ao mencionar a não-eventualidade como requisito da relação de emprego quer dizer 
que o trabalho em questão não pode ser acidental, sem uma regular continuidade, colocando o 
empregado a sua força de trabalho à disposição do empregador de modo contínuo. 
Assim, a não-eventualidade é a possibilidade, ainda que não realizada, de fixação do obreiro ao 
tomador do trabalho, que resulta diretamente da aptidão do patrão de ofertar trabalho permanente e 
regularmente, é aquele que atende às necessidades normais, constantes e uniformes de uma empresa. 
Nesse tipo de relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de 
permanência, mesmo que seja por um curto período de tempo determinado, não sendo um trabalho 
esporádico (eventual). 
Ex: Uma pessoa que presta serviços de manutenção e operação do sistema de informática de uma 
empresa e que tenha dias pré-determinados (2 dias por semana) para prestar esse serviço será 
compreendido como um trabalhador não-eventual por obter uma continuidade na prestação do serviço. 
Diferentemente seria se uma pessoa prestasse o serviço de manutenção somente quando o 
computador estragasse, pois seria um trabalho eventual e descontinuo, com curta duração de trabalho 
prestado, pois figura-se como trabalho acidental19; 
 
d) Onerosidade: 
É o recebimento de remuneração pelos serviços prestados ao empregador. É o que se chama 
comumente de ‘salário’, mas não é somente este, pois dependendo do caso outros elementos integrarão 
o pagamento. 
O contrato de trabalho implica uma alienação, por parte do trabalhador, de suas atividades, de modo 
que recebe do empregador parte daquilo que produz com o emprego de suas forças na consecução da 
atividade produtiva. Assim, o trabalhador transfere a titularidade daquilo que produz com suas forças, em 
teoria a ele pertencente, ao empregador, que o recompensa com parte do produto da atividade laborativa, 
mas que não equivale ao montante por ele produzido, o que caracteriza a remuneração, a onerosidade 
do contrato de trabalho. 
Caso não houvesse a remuneração como resultado (contraprestação) da alienação do trabalho do 
empregado, estaria presente aquilo que por tempos perdurou de modo institucionalizado no Estado 
brasileiro e que, infelizmente, perdura, apesar de sua ilegalidade, até a modernidade: a escravidão – a 
não ser que os serviços gratuitos assim o fossem por vontade própria do seu prestador, caso de trabalho 
voluntário. 
É um contrato bilateral, de um lado há a prestação de serviços pelo obreiro, enquanto que do outro 
ocorre a contraprestação pecuniária por parte do empregador, configurando uma reciprocidade de 
obrigações. 
É um elemento fático-jurídico do vínculo firmando entre as partes (empregado/empregador) onde a 
prestação de serviços tenha sido pactuada, manifestando-se no plano objetivo pelo pagamento do 
empregador de parcelas para remunerar o empregado em função do contrato empregatício pactuado. 
 
18 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 28ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2012, p. 101. 
19 MASCARENHAS, Thales Trajano. Requisitos que caracterizam a Relação Empregatícia. Disponível em: 
http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=2450&idAreaSel=8&seeArt=yes. Acesso em: Junho/2015. 
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Ao prestar seus serviços, o empregado deve ser remunerado em contrapartida. Caso o empregador 
atrase o pagamento, não quer dizer que não haverá a relação, afinal houve a promessa de pagamento. 
Basta essa promessa para que se configure a onerosidade. 
Deve se observar a realidade sobre a forma. A remuneração pode se dar diariamente, semanalmente, 
quinzenalmente, mensalmente, por produção, ou qualquer forma20; 
 
e) Subordinação: 
É a condição do empregado perante o empregador. Este, não deve confundir com humilhação, 
descaso ou maus-tratos ao empregado. A subordinação é relativa à coordenação na prestação do serviço, 
a direção dada pela empresa aos funcionários para o alcance de seus objetivos. 
A subordinação implica a sujeição do empregado às normas pré-estabelecidas pelo empregador e às 
coordenadas de comando da atividade a ser exercida. O empregado aceita as condições e as 
modalidades que o empregador impõe para a realização da atividade laboral. O trabalhador consente, 
assim, com as normas determinantes do modo como deve prestar os seus serviços delimitadas pelo 
empregador. 
Cumpre destacar que não é o trabalhador que é subordinado às normas diretivas do empregador, e 
sim o modus operandi da sua atividade laboral, a maneira como deve ser exercida a atividade na 
prestação do serviço. Há o que a doutrina convenciona chamar de subordinação jurídica do empregado 
ao empregador. 
Podemos concluir que o trabalhador sujeita a sua atuação, o modo como exercerá as suas atividades, 
às normas diretivas, à política adotada pelo empregador, e aos comandos determinativosda maneira a 
ser exercida a tarefa, impondo-se uma limitação à autonomia do empregado. Ocorre, dessa forma, uma 
imposição de limites por parte do empregador no tocante à atuação e à coordenação das atividades. O 
patrão supervisiona as atividades laborais de seus empregados, determinando-lhes todo um complexo 
normativo para que possam realizar suas atividades. 
É o princípio da hierárquica o empregado é subordinado às ordens de seu superior. É o tipo mais 
conhecido de subordinação, dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de 
valores. 
Trata-se da supervisão do trabalho. O empregador explica as determinações técnicas que o obreiro 
deve seguir, com informações sobre a quantidade da produção, qualidade etc. Nem todos os casos terão 
esse tipo de subordinação, sendo autônomos tecnicamente, como ocorre com o médico ou engenheiros. 
Consiste na situação jurídica do contrato de trabalho pela qual o empregado se compromete em 
acolher o poder de direção no modo de realização de prestação de serviços21; 
 
f) Alteridade: 
São os riscos da atividade econômica que fica a cargo do empregador e não do empregado. Se este 
também suportar os riscos da atividade, não se tratará se relação de emprego, mas sociedade ou outro 
instituto afim, regulado por outros dispositivos legais. 
Importante frisar dois pontos importantes na classificação dos empregados em geral: 
O primeiro, que alguns autores acrescentam a alteridade, como citado acima, trazendo, em suma, a 
visão de o empregado não corre o risco da atividade desenvolvida. 
O segundo, de que a exclusividade não pode ser considerada um requisito essencial e toda e qualquer 
relação de emprego, mas somente o será se for pactuada expressamente em determinado contrato de 
trabalho. Assim, se nada for pactuado no contrato de trabalho, o trabalhador pode ter mais de dois 
empregos. Nesse sentido porque se afirma que, via de regra, a exclusividade não é um requisito 
essencial. 
 
Observação: São Modalidades de Trabalho Sem Vínculo Empregatício: 
O Trabalho Autônomo (regido pela Lei Federal Nº 8.212/91), que pode ser: 
Eventual (artigo 12, V, “g”, Lei 8.212/91); e Temporário (Lei Nº 6.019/74). 
O Trabalho Avulso, dividido em: 
Portuário (Lei Nº 12.815/13); e Não Portuário (Lei Nº 12.023/09). 
 
 
 
 
20 MASCARENHAS, Thales Trajano. Requisitos que caracterizam a Relação Empregatícia. Disponível em: 
http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=2450&idAreaSel=8&seeArt=yes. Acesso em: Junho/2015. 
21 MASCARENHAS, Thales Trajano. Requisitos que caracterizam a Relação Empregatícia. Disponível em: 
http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=2450&idAreaSel=8&seeArt=yes. Acesso em: Junho/2015. 
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Distinção entre Relação de Emprego e Relação de Trabalho: 
 
Iniciaremos com o posicionamento do doutrinador Maurício Delgado Godinho, que, com propriedade, 
distingue a relação de trabalho da de emprego, como se verifica22: 
“A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por 
terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. 
Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. A 
expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho 
autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de 
prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas 
as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. [...] 
A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades especificas 
de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico, 
inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes”. 
 
Para Roseli Quaresma Bastos23, seguindo a mesma linha de pensamento, infere-se que a relação de 
trabalho, mais genérica, abrange todos os vínculos jurídicos caracterizados por objetivarem um labor 
humano. Já a relação de emprego é um tipo de jurídico especifico dentre aqueles abrangidos pela relação 
de trabalho. Em síntese, a primeira é o gênero do qual a segunda é a espécie. 
Entretanto, apesar do vínculo entre a relação de trabalho e de emprego (gênero e espécie), essas são 
tratadas pela legislação de forma especial e distinta. 
Dessa forma, em se tratando de relações de emprego, as normas aplicáveis são aquelas constantes 
na CLT e na legislação complementar. 
Pontua-se que para haver a relação de emprego faz-se necessário que o trabalho seja realizado por 
pessoa física, bem como que a prestação do serviço seja desenvolvida com pessoalidade (sempre o 
mesmo trabalhador), não-eventualidade (continuidade da prestação do serviço), onerosidade (deve haver 
uma contraprestação) e subordinação (estar submetido a ordens). 
Contudo, a relação de trabalho rege-se pelas leis especiais ou residualmente pelas disposições do 
Código Civil, conforme pontua o seu art.593: “A prestação de serviços que não estiver sujeita às leis 
trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capitulo”. 
Assim, as relações de trabalho e de emprego diferenciam-se no mundo jurídico, especialmente, em 
função da legislação aplicável e, consequentemente, pela intenção do legislador na forma de tutelar o 
“trabalho”. 
A discussão sobre a diferenciação entre relação de trabalho e de emprego ganhou maior relevância 
após a alteração do art. 114, I da Constituição Federal, a partir da Emenda Constitucional n.º 45/2004. 
Nota-se que antes da referida Emenda a Justiça do Trabalho era competente para julgar e processar, em 
regra, litígios que envolvessem relações de emprego, contudo com a nova redação essa passou a ser 
responsável pela solução de questões que atinjam relações de trabalho. 
Como pode verificar que a diferença entre a relação de emprego com a relação de trabalho, é de que 
a primeira é oriunda do conceito determinado pelo artigo 3º da CLT, de pessoa física que presta serviços 
a um determinado empregador (físico ou jurídico), não eventual, de forma subordinada e sob dependência 
de salário, na qual os riscos da atividade exercida fica a critério do empregador, sendo que a segunda 
configurada pela relação civil, remunerada, pago pelos serviços prestados, porém de forma eventual, 
relação a subordinação ocorre minimamente gerando somente na prestação de compromisso pelos 
serviços pactuados. 
Dessa forma, verifica-se que a relação de trabalho é um gênero, do qual a relação de emprego é uma 
das espécies. Entretanto, apesar da aparente similitude, cada um desses institutos de direito são regidos 
por normas específicas, que visam à proteção do trabalho, em suas diversas face.24 
 
 
 
 
22 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTr, 2007. 
23 BASTOS, Roseli Quaresma. Diferenças entre a relação de trabalho e a relação de emprego a partir da análise da legislação. In: Âmbito 
Jurídico, Rio Grande, XIV, n. 95, dez 2011. Disponível em: < 
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=10829 
>. Acesso em maio 2015. 
24 BASTOS, Roseli Quaresma. Diferenças entre a relação de trabalho e a relação de emprego a partir da análise da legislação. In: Âmbito 
Jurídico, Rio Grande, XIV, n. 95, dez 2011. Disponível em: < 
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=10829 
>. Acesso em maio 2015. 
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RELAÇÃO DE TRABALHO 
Refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada 
em uma obrigação de fazer consubstanciadaem labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de 
contratação de trabalho humano modernamente admissível. Traduz, portanto, o gênero a que se 
acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual. 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma das modalidades 
especificas de relação de trabalho juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio 
e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigorantes. 
 
Assim, exemplifica-se a relação de trabalho a partir do contrato de empreitada (art. 610 a 626 do 
Código Civil), de estágio (Lei n.º 11.788.2008) e de transporte autônomo (Lei n.º 7.290/74). Entretanto, 
ressalta-se que, caso as disposições legais não sejam plenamente cumprida pelas partes, à relação de 
trabalho é descaracterizada, passando a viger as normas da relação de emprego. 
 
Questões 
 
01. (MANAUSPREV – Procurador Autárquico – FCC/2015) A respeito da relação de trabalho e da 
relação de emprego, é INCORRETO afirmar: 
(A) A relação de trabalho não é gratuita ou voluntária, mas sim onerosa, pois haverá uma prestação 
de serviços vinculada a uma contraprestação remuneratória. 
(B) A relação de emprego fica descaracterizada quando houver intermitência do trabalho no módulo 
semanal, ou seja, os serviços não são prestados diariamente, cumprindo-se a jornada de trabalho máxima 
prevista em lei. 
(C) A relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é espécie. 
(D) A subordinação é o principal elemento diferenciador entre a relação de emprego e as atuais 
modalidades de prestação de trabalho autônomo. 
(E) A pessoalidade na prestação dos serviços é um elemento essencial da relação de emprego por ser 
o contrato de trabalho de caráter intuitu personae em relação ao empregado. 
 
02. (DESENVOLVESP – Advogado – VUNESP/2014) Assinale a alternativa correta. 
(A) Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma 
relação de emprego. 
(B) A prestação de serviços autônomos é aquela executada por conta e risco do tomador dos serviços. 
(C) A relação de trabalho temporária é aquela que se realiza sem predeterminação de prazo, 
reconhecida pela lei como relação de emprego. 
(D) O avulso não-portuário desenvolve atividades de movimentação de mercadorias em áreas urbanas, 
com vínculo empregatício e intermediação de sindicato. 
(E) Tanto a relação de trabalho temporário quanto o trabalho avulso não-portuário não encontram 
legislação específica, sendo integralmente regidos pela CLT. 
 
03. (TRT – 2ª Região/SP – Juiz do Trabalho – TRT – 2R (SP)/2014) Quanto à relação de emprego, 
aponte a alternativa correta: 
(A) Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente com subordinação, mediante salário e com 
habitualidade 
(B) Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente de forma eventual, com subordinação, mediante 
paga remuneratória 
(C) Pessoa física ou jurídica que exerce atividade com habitualidade e mediante paga remuneratória. 
(D) Pessoa física que exerce labor com total autonomia, mediante paga remuneratória mensal. 
(E) Pessoa física que exerce o trabalho com pessoalidade, subordinação, habitualidade e de forma 
voluntária. 
 
04. (Câmara Municipal de São Paulo/SP – Procurador Legislativo – FCC/2014) Em relação ao 
vínculo de emprego, é correto afirmar: 
(A) Considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante remuneração. 
(B) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o 
trabalho intelectual, técnico e manual. 
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(C) A relação de emprego é o gênero do qual relação de trabalho constitui espécie, ou seja, uma de 
suas variantes dada a ampla complexidade dos vínculos existentes entre os trabalhadores e os tomadores 
de serviços. 
(D) A relação de trabalho pelo fato de vincular os sujeitos em torno de um objeto, trata-se de uma 
modalidade de relação de natureza real, que se contrapõe àquelas de caráter pessoal. 
(E) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
05. (DPE-MA - Defensor Público – FCC) Relação de trabalho é: 
(A) espécie, da qual relação de emprego é o gênero. 
(B) gênero, do qual relação de emprego é espécie. 
(C) espécie de prestação de serviços que não se regula pela Consolidação das Leis do Trabalho, nem 
pelo estatuto dos servidores públicos ou pelo Código Civil. 
(D) gênero, que se equipara à prestação de serviços subordinada. 
(E) exclusivamente contrato de emprego, porque a carteira em que se registram os contratos é de 
"trabalho e previdência social", não de "emprego e previdência social". 
 
06. (TRT – 8ª Região/PA e AP – Técnico Judiciário – Área Administrativa – CESPE/2013) São 
requisitos que caracterizam vínculo de emprego: 
(A) Onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade. 
(B) Continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade. 
(C) Onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade. 
(D) Subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade. 
(E) Eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica. 
 
07. (TC/DF – Procurador – CESPE/2013) Com referência ao contrato de trabalho, julgue o item 
subsequente: 
Exclusividade, onerosidade e não eventualidade são requisitos que ensejam a relação de emprego. 
(A) Certo. 
(B) Errado. 
 
08. (TRT – 5ª Região/BA – Técnico Judiciário – Área Administrativa – FCC/2013) A relação de 
trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa última deve conter requisitos previstos na 
legislação trabalhista para sua configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na 
situação de: 
(A) Contrato de estágio. 
(B) Empreiteiro de construção civil autônomo. 
(C) Trabalho voluntário para instituição de caridade. 
(D) Acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário. 
(E) Associado de cooperativa. 
 
09. (TRT – 12ª Região/SC – Analista Judiciário – FCC/2013) Analisando os requisitos e distinções 
entre os institutos da relação de trabalho e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação 
brasileira, 
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego. 
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário não é 
verdadeiro. 
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho 
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. 
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui 
natureza jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. 
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos 
entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
 
 
 
 
 
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Respostas 
 
01. Resposta: B. 
A relação de trabalho não é gratuita ou voluntária, mas sim onerosa, pois haverá uma prestação de 
serviços vinculada a uma contraprestação remuneratória. Dessa forma, observamos ser correta a 
alternativa “A”. Observa-se que, para existir uma relação de emprego a regra geral consiste na 
necessidade da existência intenção de receber salário. O trabalho voluntário é uma exceção. 
A relação de emprego fica descaracterizada quando houver intermitência do trabalho no módulo 
semanal, ou seja, os serviços não são prestados diariamente, cumprindo-se a jornada de trabalho máxima 
prevista em lei. Dessa forma, faz-se incorreta a alternativa ‘B”. Pois, para se descaracterizar a relação 
de emprego é necessário haver uma eventualidade na prestação do serviço,