Perícia Trabalhista

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PERÍCIA TRABALHISTA 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
SUMÁRIO....................................................................................................... 2 
NOSSA HISTÓRIA ......................................................................................... 4 
1-INTRODUÇÃO ............................................................................................ 5 
1.1-METODOLOGIA ...................................................................................... 7 
2-PERÍCIA TRABALHISTA ............................................................................ 8 
3-PERÍCIA TRABALHISTA E ÁREAS DE ATUAÇÃO .................................. 11 
4-PROCESSO DE CONHECIMENTO, PROVA PERICIAL E TIPOS DE 
PROVA........... .............................................................................................. 13 
5-PROCESSO DE EXECUÇÃO, LIQUIDAÇÃO DE SENTENÇA E 
MODALIDADES DE LIQUIDAÇÃO .............................................................. 16 
6-JUSTIÇA DO TRABALHO ......................................................................... 17 
7-PETIÇÃO INICIAL E CITAÇÃO ................................................................. 17 
8-AUDIÊNCIA INICIAL E CONCILIAÇÃO .................................................... 21 
8.1-CONTESTAÇÃO .................................................................................... 23 
9-SENTENÇA: JULGAMENTO DO JUIZ ..................................................... 25 
10-VERBAS TRABALHISTAS ...................................................................... 29 
10.1-SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ............................................................. 29 
10.2-ADICIONAIS: INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE ...................... 31 
10.3-REPOUSO SEMANAL REMUNERADO .............................................. 32 
10.4-HORAS EXTRAS ................................................................................. 34 
10.5-DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ........................................................... 36 
10.6-FÉRIAS........ ........................................................................................ 37 
10.7-ENCARGOS SOCIAIS: INSS, FGTS E IRRF ....................................... 38 
10.8-ATUALIZAÇÃO DE DÉBITOS TRABALHISTAS .................................. 41 
11-EXPOSIÇÃO DOS CÁLCULOS TRABALHISTAS .................................. 43 
12-ELABORAÇÃO DO LAUDO PERICIAL .................................................. 46 
12.1-CONSIDERAÇÕES INICIAIS E PRELIMINARES ................................ 47 
12.2-DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS PERICIAIS ....................... 48 
12.3-CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................. 48 
 
 
 
 
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12.4-ENCERRAMENTO ............................................................................... 48 
12.5-MANIFESTAÇÃO SOBRE IMPUGNAÇÃO REALIZADAS PELAS 
PARTES............ ........................................................................................... 49 
12.6-PROPOSTA DE HONORÁRIOS .......................................................... 50 
12.7-TERMO DE DILIGÊNCIA ..................................................................... 51 
13-COMO FUNCIONA A PERÍCIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO .............. 53 
14-PERÍCIA TRABALHISTA EM AMBIENTES DE INSALUBRIDADE E 
PERICULOSIDADE ...................................................................................... 54 
14.1-PERÍCIA DE INSALUBRIDADE EM LOCAL DIVERSO DO 
TRABALHO............ ...................................................................................... 55 
14.2-MODELO DE QUESITOS PARA PERÍCIA DE INSALUBRIDADE ...... 56 
14.3-MANUAL PRÁTICO COMO ELABORAR PERÍCIA DE INSALUBRIDADE 
E PERICULOSIDADE .................................................................................. 59 
15-CONTRIBUIÇÕES DA PSICANÁLISE À PERÍCIA TRABALHISTA ........ 60 
16-INDICAÇÕES .......................................................................................... 68 
17-REFERÊNCIAS ....................................................................................... 69 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de 
empresários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de 
Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como 
entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas 
de conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a 
participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua 
formação contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos 
culturais, científicos e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e 
comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras normas de 
comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de 
forma confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir 
uma base profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma 
das instituições modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela 
inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1- INTRODUÇÃO 
Os fatores de influência no Brasil para a evolução juslaboral foram: 
movimento anarquista italiano trazido pelos imigrantes, o crescimento 
industrial após a 1ª guerra mundial e a política trabalhista de Getúlio Vargas, 
que reforça a intervenção estatal. 
Todo o processo histórico, acompanhado de reivindicações geralmente 
pelos maus tratos e condições indignas que eram submetidos os 
trabalhadores, atingiu seu ápice quando do advento da Constituição Federal 
de 1988, que ampliou os direitos trabalhistas, com a necessária intervenção 
estatal. 
Maurício Godinho Delgado asserta: 
 “(...) Em função dessa combinação de esferas de atuação o modelo 
tende a gerar uma legislação que reflete, com grande aproximação, as 
necessidades afetivas dessa sociedade. Óbvio que, politicamente, o modelo 
estabelece, no estuário normativo trabalhista, um patamar heterônomo que a 
criatividade privada não pode desconhecer. Mas não se suprimem ou sufocamos 
instrumentos para essa ação privada coletiva, que mantém seu papel relevante 
no universo jurídico desse padrão de normatividade juslaboral”. 
Eis a necessária intervenção estatal. 
Diante das novas necessidades capitalistas somadas ás conquistas 
trabalhistas, torna-se imperativo a aplicação do princípio da Dignidade 
humana, que tem em sua amplitude trabalhista, a preservação da sanidade 
do meio ambiente laboral, higidez mental e física do trabalhador. A propósito: 
 
 
 
 
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“(...) Do ponto de vista jusfilosófico, entende-se que o Homem busca sua 
plenitude(Em-se-Para-si), percebendo-se como nada, como ser incompleto: quer 
se pleno mas, a um tempo, quer também ser consciência, o Homem pode 
escolher, rendendo-se à necessidade do outro- e, nesse caso, suportará as 
consequências de seu ato, porque é absolutamente responsável por seus 
atos.Na perspectiva jusfilosófica, o trabalhador pode optar pelo trabalho 
perigoso, insalubre e penoso. Deve-se compreender, todavia, que a liberdade 
circunstancial de escolha(o para-si) pode ser manipulada por condicionantes 
externas, com potencial comprometimento do projeto de plenitude humana. 
Nesse caso, é de rigor a intervenção restauradora do Estado-juiz” 
Com isso, torna-se útil a realização de uma perícia detalhada das 
condições de trabalho e a sua respectiva dimensão social, a fim de resguardar 
a saúde do empregado e tudo o que indica riscos ao ambiente laboral 
saudável. Surge, pois, com a intervenção estatal a figura do perito, que detém 
conhecimentos e elementos técnico-científicos, com real importância paraDE DILIGENCIA 
Uberlândia, ....de ................. de ....... 
At:Sr. Assistente técnico ou Procura dor 
Prezado (a) Senhor(a) 
Fulano de Tal, Bacharel em Ciências Contábeis, Perito Judicial nos autos 
nº 0000.00.000000-0, X Vara Cível da Com arca de Uberlândia – Minas 
Gerais, ajuizada por Empresa Tal e Outros, em face de Banco Maré Calma 
S/A. 
Em cumprimento de suas funções, conforme faculta o Art. 429 do CPC, 
solicita: 
Cópia do contrato de cheque especial da empresa acima citada e seus 
respectivos extratos da conta corrente; 
Estas informações fazem-se necessária para a elaboração do Laudo 
Pericial, ou melhor, na formulação das respostas aos quesitos elaborados 
pelas partes. 
Sendo, assim, solicito tais informações no prazo de 05 (c inco) dias úteis 
Sem mais para o momento, coloco-me à disposição de V.Sa. para 
quaisquer informações que porventura se fizerem necessárias, e 
subscrevo. 
Atenciosamente, 
_______________________ 
Perito Judicial 
 
 
 
 
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13- COMO FUNCIONA A PERÍCIA NA JUSTIÇA DO 
TRABALHO 
A Justiça do Trabalho oferece três tipos básicos de perícias: a de 
insalubridade e periculosidade, de cálculos trabalhistas e de indenização do 
trabalhador. 
As perícias disponíveis de insalubridade e periculosidade são em 
número bastante grande. São realizadas por engenheiros, agrônomos e 
arquitetos que possuem curso de especialização (pós-graduação) em 
segurança do trabalho, ou médicos, em medicina do trabalho. 
 Da mesma forma, as perícias de cálculos trabalhistas, com vasto 
campo, são procedidas por contadores, economistas e administradores. Os 
contadores são os que mais aproveitam a área; os demais estão um tanto 
“esquecidos” desse mercado profissional. Para realizar perícias de cálculos 
trabalhistas, os profissionais referidos não precisam de qualquer curso de 
especialização ou de outra pós-graduação. 
As perícias de indenização são aquelas que apuram motivos e 
consequências de danos pessoais ao trabalhador por acidente ou devido às 
condições de trabalho. Elas envolvem profissionais, principalmente da 
medicina, fisioterapia, fonoaudiologia e engenharia. 
Os honorários do perito serão pagos no final do processo, pela parte 
perdedora. Pode ser dado um pequeno adiantamento de honorários antes de 
começar a perícia. 
A Reforma Trabalhista determina que os honorários do perito sejam 
fixados até um valor máximo e ser tabelado pelo Conselho Superior da Justiça 
do Trabalho. 
 
https://roteirodepericias.com.br/2019/03/25/como-funciona-a-pericia-na-justica-do-trabalho/
https://roteirodepericias.com.br/2019/03/25/como-funciona-a-pericia-na-justica-do-trabalho/
 
 
 
 
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14- PERÍCIA TRABALHISTA EM AMBIENTES DE 
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE 
Quando o trabalhador é exposto à situações no ambiente do trabalho 
que causou algum dano à sua saúde e solicita o adicional de insalubridade, a 
verificação é feita pelo perito, nomeado pelo juiz. Além disso, a empresa 
também pode contratar um perito. No caso, ele é chamado de assistente 
técnico. 
De acordo com o Capítulo XII do Código de Processo Civil (CPC) de 
2015, o trabalho do perito deve envolver o estabelecimento e interpretação 
dos fatos e comprovação das evidências. Esse parecer deve ser feito através 
de um laudo pericial. 
Para a elaboração desse laudo, o perito deverá fazer uma visita a 
empresa e colher as informações necessárias que podem servir como provas 
pertinentes ao caso, pois é nesse momento que ocorre a produção de provas. 
É importante lembrar que a vistoria deve ser feita com aviso prévio e deve 
constar nos autos do processo. Ao fim da vistoria, o perito deve responder às 
perguntas das partes, que são os chamados quesitos. 
 
 
 
 
 
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14.1- PERÍCIA DE INSALUBRIDADE EM LOCAL DIVERSO 
DO TRABALHO 
Podem ocorrer casos em que o reclamante pede insalubridade ou 
periculosidade, porém a empresa não existe mais. 
Nesse caso, quando chegar o momento de realizar a perícia, o perito 
deverá procurar o PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais da 
empresa para tentar averiguar a insalubridade e periculosidade. 
Se não for possível, o perito deve ir com o reclamante e o representante 
da parte reclamada a uma empresa similar e questionar as duas partes para 
tentar caracterizar de maneira fiel ao ambiente daquela empresa e concluir se 
havia ou não insalubridade e periculosidade. 
 Quais os quesitos para realização de uma perícia de 
insalubridade? 
A palavra insalubre origina do latim e significa tudo aquilo que pode 
acarretar doenças. Por isso, o trabalhador que exerce atividades 
consideradas insalubres, terá a saúde afetada diariamente. 
De acordo com o inciso XXIII do artigo 7 da Constituição Federal estabelece 
“adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei”. Dessa maneira, atividades insalubres devem 
receber remuneração para compensar os riscos causados pela atividade. 
Durante o processo, as partes deverão formular quesitos que serão 
respondidos pelo perito, para esclarecimento do laudo pericial. 
O assistente técnico contratado pelas partes deve montar as perguntas 
e encaminhar ao advogado, que irá colocá-las na petição e juntá-las no 
processo. O perito deve responder à todos os quesitos. 
É importante ressaltar que as perguntas não são sempre as mesmas, pois 
devem ser formuladas de acordo com o processo. Por isso, os exemplos a 
seguir devem servir apenas como uma base. 
 
 
 
 
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 Quesitos para perícia de insalubridade em câmara fria 
De acordo com o anexo 9 da Norma Regulamentadora Nº 15 atividades 
que são feitas no interior de câmaras frigoríficas que exponham o trabalhador 
ao frio, sem proteção adequada (os Equipamentos de Proteção Individual) 
“serão consideradas insalubres em decorrência de laudo de inspeção 
realizada no local de trabalho”. 
Nos quesitos deverão ser explicitado se a empresa fornecia os EPIs 
(Equipamentos de Proteção Individual) e se eram feitas as pausas para 
recuperação térmica. 
 
14.2- MODELO DE QUESITOS PARA PERÍCIA DE 
INSALUBRIDADE 
Confira abaixo, um exemplo que poderá servir como base no momento 
em que for montar os seus, de acordo com a parte reclamante e reclamada. 
 
Lembrando que esses quesitos não precisam necessariamente serem 
seguidos à risca, uma vez que eles dependem dos fatores de cada caso. 
 
 
 
 
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MODELO DE QUESITOS TRABALHISTAS 
 
 
Excelentíssimo Senhor Doutor Juiz do Trabalho da xx Vara do Trabalho 
de____________/(Estado) 
Processo nº ____________________ 
____________, já devidamente qualificada nos autos da Ação Trabalhista sob o número e 
epigrafe, que move em desfavor de _________________, também já devidamente 
qualificados nos autos, vem, por sua procuradora signatária, respeitosamente a presença de 
Vossa Excelência, apresentar QUESITOS nos termos que seguem: 
1 - Em que setor da empresa o reclamante trabalhava e qual atividade o mesmo exercia? Na 
hipótese das partes apresentarem versões divergentes no momento da diligência, indique o 
senhor perito, de forma objetiva, em relação a qual fato há controvérsia. 
2 - Considerando o que dispõe o art. 190 da CLT, assim como a Orientação Jurisprudencial 
número 4 da Subseção de Dissídios Individuais I do TST, esclareça o senhor perito se a 
atividade do reclamante encontra-se elencada como insalubre na NR-15, aprovada pela 
Portaria 3.214, de 08 de junho de 1978? 
3 - Em caso de resposta afirmativa ao quesito de número 2, indique o senhor perito, de forma 
objetiva, em que anexo e respectivo subitem da referida norma regulamentadora a atividade 
desenvolvida pelo reclamante encontra-se elencada como insalubre, assim como especifique 
o agente insalubre a cuja atuação estava sujeito àquele. 
4 - Indique o senhor perito, de forma objetiva, se a exposição do reclamanteà atuação do 
agente insalubre referido na resposta ao quesito de número 3 se dava em caráter eventual, 
intermitente ou permanente? 
5 - O reclamante recebeu EPIs?. Em caso de resposta afirmativa, indique o senhor perito, de 
forma objetiva: A), quais, B) se os mesmos são dotados do certificado de que cogita o art. 
167 da CLT, assim como C) dadas as especificidades do caso em exame, se eram os mesmos 
eficazes para elidir a atuação do agente insalubre referido na resposta ao quesito de número 
3? Havia fiscalização da utilização dos EPI’s? 
6 - Diante do conjunto das respostas atribuídas aos quesitos formulados por este Juízo, 
indique o senhor perito, de forma clara e objetiva, se, segundo sua avaliação, está-se diante 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10743592/artigo-190-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10746949/artigo-167-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
 
 
 
 
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de serviço prestado sob condições de insalubridade, e, em caso positivo, em que grau e em 
que extensão do período contratual? 
7 - Quais os produtos de limpeza comprados/utilizados pela Reclamada para limpeza do local 
de trabalho? Favor, indicar a fórmula de cada produto. 
8 - Se no local de trabalho da Reclamante houve queda de parede do Supermercado? Se 
sim, trabalhar em contato com os destroços de concretos, tijolos e demais materiais de 
construção em ruínas, torna o labor insalubre? 
9 - A Reclamante estava exposta a algum agente que fizesse necessária a utilização de 
equipamentos de proteção capazes de elidir a ação dos possíveis agentes prejudiciais à 
saúde? 
10 - As pessoas que acompanharam a vistoria trabalharam com a Reclamante? 
11 - Preste o digno expert todas e demais informações necessárias à elucidação da matéria, 
em especial no que diz respeito a exposição à agentes insalubres. 
Protesta pela apresentação de quesitos complementares e/ou suplementares. 
Nestes termos, pede deferimento. 
_____________, ___ de ____ de 2019. 
Veja abaixo que há quesitos específicos que devem ser elaborados de 
acordo com a realidade do ambiente no qual o trabalhador foi exposto à riscos 
ou situações que possam debilitar sua saúde. 
 Quesitos para perícia de insalubridade em hospital 
 Quesitos perícia insalubridade – limpeza 
 Quesitos perícia trabalhista insalubridade – ruído 
 Quesitos perícia insalubridade em contato com agentes 
biológicos 
 
 
 
 
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14.3- MANUAL PRÁTICO COMO ELABORAR PERÍCIA DE 
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE 
Um laudo técnico pericial deve visar caracterizar ou não a presença de 
agentes nocivos (físicos, químicos e biológicos) à saúde e segurança do 
reclamante. Ele deve ser apresentado ao juiz. 
Depois da elaboração do laudo, o juiz informa às partes que foi anexado 
junto ao processo um novo documento. Os advogados das partes podem 
acessar e fazer suas considerações. A parte que perder poderá requerer 
esclarecimentos a partes do laudo que gostaria de elucidar. 
Após isso, o juiz irá proferir a sentença. Sendo que esta pode conceder ou 
não os adicionais solicitados. 
 Laudos periciais de insalubridade 
Para a elaboração do laudo pericial, o perito deve previamente colher 
as informações sobre o histórico funcional do reclamante, quais atividades 
que realiza em ambiente de trabalho e fazer a visita técnica no local do 
trabalho. Sendo que o laudo deve servir ao juiz a verificação se o reclamante 
estava mesmo exposto à situações que ofereceram riscos e danos a saúde. 
Confira abaixo os tópicos que devem constar em laudos periciais de 
insalubridade: 
 Introdução (data, hora e participantes); 
 Metodologia utilizada para a realização e elaboração do laudo; 
Dados funcionais do reclamante (datas de admissão, demissão 
e evolução funcional); Descrição do local de trabalho e 
atividades realizadas pelo empregado; 
 Análise da insalubridade, baseada na NR-15 e seus anexos; 
 Respostas aos quesitos do reclamante; 
 Respostas aos quesitos do reclamado; 
 Conclusão; 
 Bibliografia. 
 
 
 
 
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 Laudos periciais de insalubridade e periculosidade 
Todo perito deve se manter atualizado com os assuntos de sua área 
de atuação, assim como deve estar cientes das leis e normas, principalmente 
a Consolidação das Leis do Trabalho e as Normas Regulamentadoras. 
Uma maneira de se manter em dia é fazer cursos para se atualizar e 
criar uma rotina de estudos, lendo livros sobre perícia de insalubridade e 
periculosidade. 
15- CONTRIBUIÇÕES DA PSICANÁLISE À PERÍCIA 
TRABALHISTA 
Sabemos que o Direito é, antes de tudo, uma operação de discurso que 
trata do funcionamento da normatividade. A Psicanálise também é concebida 
em termos de uma operação discursiva, na qual cada sujeito se posiciona em 
sua relação com o mundo a partir das coordenadas que ele recebe do Outro 
social. Nesse sentido, podemos pensar o entrelaçamento da Psicanálise com 
o Direito para além da clínica. Porém, essa tarefa não é fácil. Transmitir os 
conceitos fundamentais da Psicanálise em sua articulação com outras 
disciplinas, sem perder de vista a impossibilidade do discurso analítico fora da 
clínica, constitui-se uma tarefa árdua. Apesar da dificuldade, a Psicanálise tem 
participado ativamente dos debates com o Direito, buscando compreender as 
novas manifestações que se impõem na ordem social. Estamos advertidos 
quanto à necessidade de acompanhar a subjetividade de nossa época. Daí a 
importância desse encontro e desse diálogo entre Direito e Psicanálise. Afinal, 
o Direito também é uma disciplina dinâmica que necessita acompanhar as 
transformações sociais. 
No mundo do trabalho vemos surgir, cada vez mais, manifestações 
concretas do mal-estar na civilização, fruto de transformações que tornam a 
sociedade cada vez mais destituída de substância. Vivemos em uma 
sociedade de relações frágeis e temporárias, dividida pelo mercado e 
orientada mais pelos vínculos “laterais” do que “verticais”, em que há uma 
 
 
 
 
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superestimulação da competitividade e uma busca frenética pela aquisição de 
novas habilidades. O excesso de informações e a abertura das fronteiras 
sociais geram incertezas e dificuldades de enfrentar desafios, ocasionando 
uma necessidade extrema de segurança. Zygmunt Bauman, sociólogo 
polonês, diz que o “[...] terreno é instável tal como são os empregos e as 
empresas que os oferecem”. A ameaça constante de mudança gera crise e 
tensão, impedindo que haja um momento de descanso. Mantemo-nos em 
vigilância constante, tentando calcular e reduzir o risco de nos tornarmos 
vítimas dos incontáveis perigos que o mundo sombrio e seu futuro incerto 
supostamente têm guardado para nós. Diante do caos social, a esperança 
existencial calcada em sonhos e projetos de vida cede lugar à ansiedade e ao 
medo generalizado, gerando uma competitividade frenética ao estilo “cada um 
por si e Deus por todos”, num mundo cada vez mais fragmentado, incerto e 
imprevisível. Nesse contexto, as instâncias judiciais são buscadas como 
possibilidade de proteção e de reparação. 
A Psicanálise também se ocupa dessas transformações sociais, 
buscando compreender a via de mão-dupla que liga o coletivo e o particular. 
Vivemos numa sociedade orientada pelos objetos de consumo e cada vez 
mais permissiva quanto aos modos de satisfação. A lógica da sociedade 
hipermoderna é a seguinte: a necessidade de satisfação comanda, o sujeito 
trabalha, as identificações caem substituídas pela avaliação homogênea das 
capacidades, enquanto o saber se ativa em buscar o “progresso” , que por 
sua vez produz efeitos colaterais indesejados que recaem sobre o própriosujeito da necessidade de satisfação. Os programas de gestão empresarial 
estão aí para demonstrar quanto o excesso de saber pode anular as 
singularidades em nome da excelência, prejudicando, assim, a saúde mental 
do trabalhador. São programas baseados em estudos de gestão empresarial 
e materializados em forma de manuais, protocolos, guias, planos de metas, 
etc., etc 
 
 
 
 
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A perícia, tomada em uma vertente puramente tecnicista, alimenta a 
falsa crença de que tudo pode funcionar bem. Ou seja, ela nos induz a pensar 
que existe um ideal possível quanto ao mundo do trabalho. Um ideal em que 
a tentativa de padronização se configura como o caminho mais seguro, livre 
de surpresas. Como a Justiça age no sentido de fazer com que as estruturas 
funcionem, a partir do seu ideal normatizante, ela recorre, então, ao discurso 
da ciência, tomando a perícia como um dispositivo capaz de alcançar a 
verdade que irá orientar a função do magistrado 
E qual é a função do magistrado? A função do magistrado é julgar a 
parte que cabe a cada um de acordo com o ordenamento jurídico. Em última 
instância, se me permitem dizer, a função do magistrado é promover a 
harmonia social fazendo com que suas engrenagens funcionem da melhor 
maneira possível. Então, enquanto o Direito busca fazer com que as coisas 
funcionem, a Psicanálise opera a partir de um ponto de falha, tentando 
localizar o modo como cada sujeito se articula com o mundo. Nessa 
articulação do sujeito com o mundo resta sempre algo que não pode ser 
simbolizado. Algo que foge à lógica estruturante do Direito, justamente porque 
escapa ao alcance das palavras. A parte que cabe ou que falta a cada um, 
mas que não está escrita no código, é algo que pode levar à motivação, 
engrenando o sujeito no movimento da vida, ou, ao contrário, a uma 
paralisação, fixando o sujeito no automaton de viver por viver. Algo que pode 
trazer alguma satisfação (um prazer possível) ou, ao contrário, sofrimento e 
mal-estar 
Como fazer perícia a partir de uma escuta psicanalítica sem se deixar 
arrastar pelo discurso normatizante do Direito, que em sua obstinação de 
fazer com que “tudo funcione” busca estabelecer parceria com o discurso da 
ciência? O que fazer diante da expectativa das partes, que esperam uma 
confirmação de suas verdades? 
Para a Psicanálise não é necessário recusar o saber da ciência. 
Podemos admitir que há saber no real, mas, ao mesmo tempo, reconhecer 
 
 
 
 
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que nesse saber há um furo. O problema é que, se antes o sintoma freudiano 
tinha algo a dizer, hoje ele foi reduzido a distúrbio. Na sociedade atual, esse 
sintoma, reduzido a distúrbio, é desdobrado em dois: “do lado do real ele é 
tratado fora do sentido pela bioquímica; do lado do sentido ele continua 
existindo a título de resíduo” como objeto de tratamento complementar que é 
pura aparência. O tratamento baseado no fenômeno, no comportamento, fica 
apenas na superficialidade. Temos então que, do lado do real da ciência, há 
uma tentativa de supressão do sintoma, e do lado do sentido, na forma como 
é tratado pela fenomenologia, ou seja, sintoma pelo sintoma, há uma recusa 
ou refutação. É importante dizer que a Psicanálise reconhece a importância 
dos medicamentos, especialmente no tratamento das psicoses. O problema é 
o modo como o medicamento vem sendo utilizado nos últimos tempos. (Só 
falta colocarem antidepressivo na caixa d´água.) 
De modo diferente, a Psicanálise opera no sentido de tentar renovar o 
sentido do sintoma. Os sintomas são mensagens e também signos de 
satisfação, pois dizem da posição do sujeito em relação à vida e ao seu modo 
de estar no mundo que o cerca. Eles são necessários e sempre se repetem, 
por isso é preciso escutálos. Preciso no sentido de necessário, mas também 
de precisão, pois requer uma escuta afinada. Desse modo, a Psicanálise 
representa “[...] o princípio de uma prática na qual os sintomas não são 
distúrbios”. 
Em um processo judicial em que há de cada lado um sujeito, é possível 
dizer que a presença do psicanalista na perícia judicial provoca nas partes 
envolvidas o questionamento de suas responsabilidades, a partir do 
referencial histórico de suas vidas. Nesse caso, um psicanalista na perícia 
pode mediar o conflito, escutar os não ditos, decifrar os significados 
recalcados e promover a implicação dos sujeitos envolvidos naquilo do que 
se queixam. Mas e na Justiça do Trabalho? O que pode a Psicanálise diante 
de partes estruturalmente desiguais? De que modo a Psicanálise pode 
 
 
 
 
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contribuir com a perícia trabalhista considerando as especificidades que a 
tornam uma prática diferenciada? 
A perícia na Justiça do Trabalho normalmente tem por objetivo avaliar 
danos psíquicos decorrentes de acidente ou doença do trabalho, 
psicopatologias laborais, incapacidades e possibilidades de readaptação ou 
de reabilitação funcional, ou, até mesmo, a capacidade de autodeterminação 
do reclamante. 
Em primeiro lugar temos que, diferentemente do que ocorre em outras 
áreas do Judiciário, as partes que compõem o processo trabalhista não 
apresentam as mesmas condições estruturais. Se de um lado temos um 
sujeito que se faz representar por meio de palavras que lhe são próprias, do 
outro o que temos é o capital como derivativo de um discurso, o discurso 
capitalista. De um lado, temos a busca do trabalhador por subsistência e 
agregação de valores (bens e reconhecimento). Do outro, a ação do capital 
visando ao lucro que irá realimentálo, numa apropriação de valores que, 
inevitavelmente, produz menos-valia. Ou seja, a lide trabalhista envolve 
interesses financeiros que encobrem as questões subjetivas envolvidas no 
processo judicial. Para o empregado, a certeza de um dano a ser reparado, 
um resto de suor a acertar. Para o empregador a convicção de que nada deve 
ao empregado, de que não lhe restam obrigações trabalhistas ou sociais a 
pagar. Nesse jogo de interesses a Justiça entra como a instância que irá 
decidir sobre a verdade prevalente. Quando o que está em jogo é o dano à 
saúde do trabalhador, o perito torna-se peça-chave no deslinde da questão. 
O juiz recorre a um profissional especializado para tentar apreender a verdade 
trazida aos autos. 
No mundo do trabalho, se antes predominavam as patologias 
orgânicas, facilmente diagnosticáveis por sua objetividade, hoje o que 
prevalece são sintomas subjetivos, muitas vezes mal-interpretados pelo 
aparato da ciência, que tenta tudo enquadrar, tudo traduzir, tudo dizer sobre 
 
 
 
 
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o que, por estrutura, não pode ser dito. Sintomas subjetivos, porém, não sem 
afetação no real do corpo, vale dizer. 
Em seu artigo intitulado “A Psicanálise e a determinação dos fatos nos 
processos jurídicos”, de 1906, Sigmund Freud faz um paralelo entre a tarefa 
do analista e a do juiz, que podemos traduzir da seguinte forma: enquanto o 
analista trabalha no sentido de desvelar um segredo oculto à consciência, o 
juiz lida com a simulação da ignorância. Numa lide trabalhista não é incomum 
ver a simulação entrar em cena. Porém, não a simulação da ignorância, mas 
de causalidades ou não-causalidades relativas ao trabalho. 
Para o juiz, a verdade é sempre factual e pode ser toda dita, ou melhor, 
confessada. Para a Psicanálise, o sujeito está sempre implicado no fato que 
relata, mesmo quando não reconhece nele sua cota de responsabilidade. A 
verdade do sujeito aparece ao “deixar-se conduzir pelas palavras que se diz”. 
Mas jamais se pode dizer a verdade toda, pois a linguagem é estruturalmente 
falha, sempre comporta furos, tornando-se insuficiente como meio de acesso 
a toda a verdade. O que se diz remete sempre a um outro dizer, e o dito 
encobre o não-dito sobre a verdade oculta do sujeito, inacessível em sua 
totalidade até para ele mesmo. O fundamento da estrutura de linguagemé a 
palavra, que, encadeada uma à outra, produz sentido. Mas é que as palavras 
sempre permitem novos arranjos que produzem sentidos diversos. Por isso a 
verdade não pode ser toda dita. O discurso corrente se constrói a partir de 
uma rede de palavras, na qual há furos entre o que se diz e o que se quer 
dizer, remetendo sempre a palavra a uma outra possibilidade de significação. 
Desse modo, as vias da verdade são por essência vias de erro. 
Porém, no discurso que aí se desenvolve, algo acontece por onde a 
verdade faz irrupção. Mas apenas parcialmente. Sempre. A verdade surge por 
meio do lapso. “Nossas palavras que tropeçam são palavras que confessam”, 
diz Jaques Lacan.6 O sujeito emite uma palavra, que é, como tal, palavra de 
verdade, uma palavra que ele nem mesmo sabe que emite como significante 
de alguma coisa. É que ele diz sempre mais do que quer dizer, sempre mais 
 
 
 
 
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do que sabe dizer. Mas aqueles que têm os ouvidos atentos escutam o não-
dito naquilo que é dito, ou seja, escutam a enunciação veiculada no 
enunciado. A palavra que o sujeito emite vai, sem que ele o saiba, para além 
dos limites do que ele diz. Então, a palavra verídica que esperam que 
desvelemos obedece a outras leis, “outros meios” distintos do discurso 
corrente. Ela não passa pela observação, mas pela interpretação, no sintoma, 
no sonho, no lapso, no trocadilho 
O discurso capitalista age no sentido de apagar o sujeito, utilizando-se 
de programas de gestão e avaliação que visam a homogeneizar as 
capacidades e fomentar a competitividade. É ele quem dá as coordenadas no 
mundo do trabalho. Apreender o quantum de perversidade e de poder 
mortífero presente nessas coordenadas é fundamental no trabalho pericial. 
Por outro lado, não podemos desconsiderar a posição de sujeito do 
trabalhador em sua relação com o trabalho. A Psicanálise não vitimiza o 
sujeito, pois entende que de sua posição no mundo ele é sempre responsável. 
Esse princípio psicanalítico comporta a noção de assentimento, que pode ser 
compreendida da seguinte forma: o outro das coordenadas é a causa do 
sujeito, o assentimento é a resposta. Ou seja, diante da causa, o sujeito 
responde posicionando-se em termos de submissão, de aversão, de atrativo 
ou de negação. 
A Psicanálise critica o uso do DSM e da CID como meios de 
diagnóstico, porque entende que, nesse tipo de prática, há uma supressão do 
pensar e uma suspensão da escuta clínica baseada no ato de julgar. O ato 
analítico requer um julgamento “[...] que não é um conhecimento nem uma 
teoria, mas uma arte”. É uma arte que torna possível distinguir “o tato que 
cada caso requer”, em sua singularidade. 
Ao realizar um trabalho pericial, como não cair na armadilha do 
discurso padronizado da ciência, que visa a classificar o sintoma para poder 
suplantá-lo, e ao mesmo tempo responder às questões do magistrado quanto 
 
 
 
 
Faculdade de Minas 
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à verdade presente na cena jurídica, ciente da impossibilidade de se dizê-la 
toda? 
A principal contribuição da Psicanálise à perícia trabalhista talvez seja 
a realização de um trabalho no qual se possa permitir a surpresa e contar com 
a contingência para poder localizar a posição do sujeito ante as coordenadas 
do mundo do trabalho, distinguindo “o tato que cada caso requer”. Para isso, 
é necessário reconhecer que entre o universal e o particular cabe o ato de 
julgar, que não é universalizável. Ele requer uma escuta “afinada” que possa 
depurar o singular de cada caso. Uma escuta capaz de capturar algo da 
verdade em jogo na cena jurídica, para além do que revelam os fenômenos e 
o discurso corrente nos quais se baseiam os manuais de diagnóstico. Trata-
se de inventar uma prática calcada no princípio de que a estrutura de 
linguagem falha e deixar-se conduzir pelas palavras que se diz para poder 
escutar além do que é dito, sem desconsiderar a impossibilidade de se 
alcançar a verdade toda. 
Contudo a uma convicção de que o saber psicanalítico não pode operar 
na Justiça do Trabalho com seus dispositivos clínicos essenciais. No entanto, 
“[...] ele contribui com o campo jurídico na medida em que empresta a 
concepção de sujeito como ser falante e propõe uma lógica do particular”. 
Lógica que permite a apreensão de algo da verdade presente nos vínculos 
que aportam à Justiça, pedindo uma regulação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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16- INDICAÇÕES 
 Livro Manual de Perícias de Rui Juliano. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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17- REFERÊNCIAS 
CERQUEIRA, César. Perito Trabalhista: Tudo o que você precisa 
saber. Acessado em: 02/06/2020. Disponível em: . 
COMPLIANCE PERÍCIAS. Perícia trabalhista: o que é, quem paga e 
quanto tempo demora. Acessado em: 02/06/2020. Disponível 
em:. 
LITHOLDO, Viviane P. Scucuglia. A perícia trabalhista. Faculdades 
Integradas Antonio Eufrásio de Toledo. Acessado em: 02/06/2020. Disponível 
em: . 
REITER, Iane de Brito. Perícia Contábil Trabalhista. Centro 
universitário univates curso de ciências contábeis. Lajeado, maio de 2014. 
Acessado em: 02/06/2020. Disponível em: 
. 
RUI, Juliano. Como funciona a perícia na justiça do trabalho. Acessado 
em: 02/06/2020. Disponível em: 
. 
SOUZA, Terezinha de J. Dias. Contribuições da psicanálise à perícia 
trabalhista. Rev. Trib. Reg. Trab. 3ª Reg., Belo Horizonte, v.51, n.81, p.405-
https://periciasonline.com.br/perito-trabalhista-tudo-o-que-voce-precisa-saber/
https://periciasonline.com.br/perito-trabalhista-tudo-o-que-voce-precisa-saber/
https://compliancepericias.com.br/pericia-trabalhista/#:~:text=Dependen do%20da%20situa%C3%A7%C3%A3o%2C%20tamb%C3%A9m%20pode,habitual%20e%20exigirem%20conhecimentos%20espec%C3%ADficos.
https://compliancepericias.com.br/pericia-trabalhista/#:~:text=Dependen do%20da%20situa%C3%A7%C3%A3o%2C%20tamb%C3%A9m%20pode,habitual%20e%20exigirem%20conhecimentos%20espec%C3%ADficos.
https://compliancepericias.com.br/pericia-trabalhista/#:~:text=Dependen do%20da%20situa%C3%A7%C3%A3o%2C%20tamb%C3%A9m%20pode,habitual%20e%20exigirem%20conhecimentos%20espec%C3%ADficos.
https://bibliodigital.unijui.edu.br:8443/xmlui/bitstream/han%20%20dle/123456789/1130/MONOGRAFIA%20JORDANA%20MENEGON.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://bibliodigital.unijui.edu.br:8443/xmlui/bitstream/han%20%20dle/123456789/1130/MONOGRAFIA%20JORDANA%20MENEGON.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://bibliodigital.unijui.edu.br:8443/xmlui/bitstream/han%20%20dle/123456789/1130/MONOGRAFIA%20JORDANA%20MENEGON.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://roteirodepericias.com.br/2019/03/25/como-funciona-a-pericia-na-justica-do-trabalho/
https://roteirodepericias.com.br/2019/03/25/como-funciona-a-pericia-na-justica-do-trabalho/
https://roteirodepericias.com.br/2019/03/25/como-funciona-a-pericia-na-justica-do-trabalho/
 
 
 
 
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70 
410, jan./jun.2010. Acessado em: 02/06/2020. Disponível em: 
. 
 
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/74480/2010_souza_terezinha_contribuicoes_psicanalise.pdf?sequence=1https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/74480/2010_souza_terezinha_contribuicoes_psicanalise.pdf?sequence=1o 
deslinde de questão ao caso concreto. A palavra perícia significa vistoria ou 
exame de caráter técnico ou especializado. 
A nomeação de um perito judicial tem como escopo dar elementos 
técnicos-cientificos ao julgador da causa, quando ele não tiver condição ou 
conhecimentos suficientes a respeito de determinada matéria. 
Wagner D. Giglio em sua obra, Direito Processual do Trabalho, dispõe 
que: 
“Quando faltam ao juiz conhecimentos especializados, a 
prova de fatos que dependam desses conhecimentos será feita 
através de exame procedido por um especialista, chamado perito, 
que funciona como auxiliar do juízo”. 
Nesse sentido é a lição precisa de Sérgio Pinto Martins: 
 “ Faltando conhecimento especializado ao juiz, este indica 
um técnico que possa fazer o exame dos fatos objeto da causa, 
transmitindo esses conhecimentos ao magistrado, por meio de um 
parecer(...)”. 
 
 
 
 
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7 
É certo que ocorre a nomeação de perito quando a prova depender de 
conhecimento técnico ou cientifico de determinada matéria. 
1.1- METODOLOGIA 
Para a construção deste material, foi utilizada a metodologia utilizada 
de pesquisa bibliográfica, com o intuito de proporcionar um levantamento de 
maior conteúdo teórico a respeito dos assuntos abordados. 
Segundo Gil, a pesquisa bibliográfica consiste em um levantamento de informações 
e conhecimentos acerca de um tema a partir de diferentes materiais bibliográficos já 
publicados, colocando em diálogo diferentes autores e dados. 
Entende-se por pesquisa bibliográfica, a revisão da literatura sobre as 
principais teorias que norteiam o trabalho científico. Essa revisão é o que 
chamamos de levantamento bibliográfico ou revisão bibliográfica, a qual pode 
ser realizada em livros, periódicos, artigo de jornais, sites da Internet entre 
outras fontes. Outro método utilizado foi à metodologia de ensino Waldorf, esta 
metodologia é uma abordagem desenvolvida pelo filósofo Rudolf Steiner. 
Ele acreditava que a educação deve permitir o desenvolvimento harmônico do aluno, 
estimulando nele a clareza do raciocínio, equilíbrio emocional e a proatividade. O ensino deve 
contemplar aspectos físicos, emocionais e intelectuais do estudante. 
Ainda para a construção deste, foi utilizado a etnometodologia, pela 
fenomenologia e pelo legado de Wittgenstein, além de alguns elementos 
marxistas e outros pensamentos mais contemporâneos, como os 
desenvolvidos por Pierre Bourdieu e Anthony Giddens. 
Segundo Nicolini, Gherardi e Yanow (2003) a noção de prática, na sua essência 
filosófica, está baseada em quatro grandes áreas do saber - na tradição marxista, na 
fenomenologia, no interacionismo simbólico e no legado de Wittgenstein -, das quais podem 
ser citados fenômenos como: conhecimento, significado, atividade humana, poder, 
linguagem, organizações, transformações históricas e tecnológicas, que assumem lugar e 
são componentes do campo das práticas para aqueles que delas compartilham. 
Com tudo, o intuito deste modelo é possibilitar os estudos e contribuir 
para a aprendizagem de forma eficaz, clara e objetiva. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Rudolf_Steiner
 
 
 
 
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8 
 
2- PERÍCIA TRABALHISTA 
Como o próprio nome já sugere, perícia trabalhista serve para 
esclarecer controvérsias técnicas que ocorrem na relação de trabalho e que 
não possam ou não tenham sido comprovadas por meio de documentos ou 
ainda quando existem dúvidas sobre a legitimidade das informações 
disponíveis. 
A perícia trabalhista geralmente analisa aspectos ambientais do 
trabalho, como insalubridade, periculosidade, grau de exposição a agentes 
nocivos, entre outros. Dependendo da situação, também pode ser realizada a 
perícia médica para verificar a ocorrência de acidente de trabalho ou doença 
ocupacional e ainda a perícia contábil, quando os cálculos do processo forem 
mais complexos do que o habitual e exigirem conhecimentos específicos. 
Para ser considerado válido, o laudo pericial trabalhista deve conter 
uma descrição detalhada de todos os fatos observados pelo perito e que o 
levaram à sua conclusão. Deve ser objetivo, claro, conciso, exato e prezar 
pelo rigor técnico. Deve conter, ainda, a metodologia e os equipamentos 
utilizados, a resposta aos quesitos formulados pelo juiz e pelas partes e 
eventuais tabelas, exames ou outros anexos que se façam necessários. 
A data da perícia é marcada pelo próprio perito e comunicada nos autos 
do processo. O reclamante e a reclamada receberão uma notificação que 
indicará a data, horário e local onde será realizada a vistoria, além de uma 
lista de documentos que deve levar, se for o caso. 
No dia, o reclamado normalmente é acompanhado apenas pelos 
representantes da reclamada (dono, preposto, técnico de segurança, etc). 
Não existe necessidade do advogado comparecer, no entanto, também não 
há impedimentos para que ele não compareça, caso o seu cliente faça 
questão. Já o reclamante, em casos de perícia médica, deve obrigatoriamente 
comparecer, mas na perícia técnica precisa constar em ata a autorização 
 
 
 
 
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judicial. A empresa não é obrigada a permitir a entrada do advogado na 
perícia, então se a intenção do advogado é acompanhar, essa autorização 
precisa constar expressamente no processo. 
Na data da da perícia, o perito faz a vistoria, toma notas e tira fotos. 
Depois disso, apresenta um laudo que deve ser fundamentado e ter 
conclusão. Os prazos variam dependendo da organização e do zelo da vara 
federal e do perito nomeado. 
A perícia trabalhista é paga por quem perde ao final de todo o processo, 
salvo se beneficiária de justiça gratuita. Algumas Varas solicitam um depósito 
antecipado para as partes, mas de acordo com a redação do artigo 790-B, § 
3º, o juiz não pode mais exigir o adiantamento de valores para a realização de 
perícias. A assistência judiciária compreende as isenções dos honorários de 
advogado e peritos. 
 
Um grande problema encontrado pelo jurídico corporativo é referente a 
terceirização dos cálculos. Muitos advogados corporativos não conseguem ter 
controle de volume de cálculos. Além disso, em muitos casos os escritórios 
terceiros estão totalmente desalinhados com os interesses da companhia. 
Para solucionar este problema, a Compliance Perícias conta com uma equipe 
 
 
 
 
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extremamente capacitada e tecnologia que une todos os escritórios terceiros 
em uma única plataforma. Assim, o jurídico corporativo consegue realizar uma 
gestão centralizada dos cálculos judiciais trabalhista, com relatórios 
estratégicos para tomada de decisões e, principalmente, um saving financeiro 
para aumentar o desempenho do departamento. 
Algumas mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 
causam dúvidas sobre o que é e como é feita a perícia trabalhista. Este tipo 
de perícia é necessária em casos de processos onde ocorrem pedidos de 
adicional por insalubridade, periculosidade e questões médicas. 
É importante lembrar que a perícia trabalhista está diretamente 
atribuída às questões do Médico do Trabalho e Engenheiro de Segurança. 
Neste caso, cria-se a diligência pericial, quando é necessário verificar as 
condições de trabalho do reclamante. 
Em alguns casos, é necessário que seja nomeado um Perito Contador 
para processos relacionados a pagamentos do trabalhador. 
A Perícia Trabalhista ligada à área contábil é responsável por: 
 Analisar folhas de pagamento 
 Recibos 
 Mapas de produção 
 FGTS 
 Normatizações para prêmios de produção e/ou comissões 
 Aumentos de salário 
 Débitos trabalhistas 
 Concessões de adicionais 
Dentro do âmbito da Justiça do Trabalho, após a realização da perícia 
técnica por parte do Perito Judicial, os casos são julgados em: 
 Junta de Conciliação e Julgamento 
 Tribunais Regionais do Trabalho 
 
 
 
 
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11 
 Tribunal Superior do Trabalho3- PERÍCIA TRABALHISTA E ÁREAS DE ATUAÇÃO 
A perícia trabalhista ocorre na justiça do trabalho: nas varas do 
trabalho, nos Tribunais Regionais e até mesmo no Tribunal Superior do 
Trabalho. Ela pode ser exercida também em acordos e conciliações, através 
do trabalho do perito assistente, com a apresentação do parecer pericial. Esta 
é uma forma de atuação do perito na fase de instrução do processo, pois, 
nessa etapa as partes devem apresentar as provas necessárias para 
esclarecimento da verdade (SANTOS, 2008). 
Como público alvo da perícia, estão: “As varas cíveis, da Fazenda 
Pública, federais, as partes envolvidas em questões judiciais ou extrajudiciais, 
as pessoas jurídicas e as físicas que busquem opiniões especializadas [...]” 
(HOOG, 2011, p. 197). 
Dentre essas, encontra-se a perícia trabalhista. Sarantopoulos (2005) 
enfatiza que o perito deve estar ciente de que ele próprio é dono de seus atos 
e deve procurar trabalho nas diversas áreas de atuação da perícia. Diz ainda 
que as atividades podem ser exercidas na perícia judicial e extrajudicial, 
sendo esta um grande campo a ser descoberto. 
O profissional pode procurar os órgãos do poder judiciário para 
entregar-lhes seu currículo e manter contato para o caso de necessitar de 
perito oficial. Deve procurar também empresários, advogados e outras 
pessoas para oferecer seus trabalhos como perito assistente. Em um mesmo 
processo podem existir três peritos: o perito nomeado pelo juiz e um indicado 
por cada parte. Eis aqui três oportunidades de trabalho (SARANTOPOULOS, 
2005). Confirma-se assim, que a perícia trabalhista é um amplo campo de 
trabalho e depende do profissional buscá-lo no mercado de trabalho. 
 
 
 
 
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O Perito Trabalhista Judicial tem como função avaliar todos os casos 
relacionados à Justiça do Trabalho quando nomeado por um Juiz. É seu dever 
emitir laudos periciais, tendo seu parecer técnico como prova sobre as 
condições do trabalhador (reclamante) junto à empresa a qual moveu ação 
(réu). 
Esse profissional deve seguir todos os prazos delimitados pelo Juízo, 
assim como a entrega do laudo técnico em cartório. Segundo o Art. 433 do 
CPC, é dever desse profissional entregar o documento ao menos 20 dias 
antes da audiência de instrução e julgamento. 
Lembrando que o Juiz nomeia esse profissional de confiança porque 
não é de seu encargo ter conhecimento total sobre questões técnicas 
trabalhista. Dessa maneira, é fundamental que o Magistrado indique um perito 
para que dê embasamento técnico a fim de contribuir para seu parecer final 
com base em provas claras. O Perito Trabalhista pode atuar em determinadas 
áreas diferentes dentro dos aspectos trabalhistas, sendo responsável por 
avaliar – principalmente – a saúde do trabalho. 
 
 
 
 
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É comum que esse profissional trabalhe em ações complexas junto à 
vara trabalhistas, em casos relacionados à saúde do trabalho, acidentes de 
trabalho, ambientes insalubres, entre outras ações judiciais. 
É parte do seu trabalho ir à empresa avaliar o ambiente de trabalho, 
analisar e conversar com os técnicos assistentes envolvidos no caso e emitir 
um laudo comprobatório que justifique o processo. O Perito Judicial e o 
assistente técnico devem assumir um papel totalmente imparcial, não 
podendo levar sua análise à defesa de uma das partes envolvidas. 
Quanto ao laudo técnico pericial, o Perito Trabalhista Judicial deve 
cumprir todos os prazos solicitados. Além disso, o Juiz pode também conceder 
que as partes escolham seus assistentes técnicos sem comprometer o 
processo. 
4- PROCESSO DE CONHECIMENTO, PROVA PERICIAL E 
TIPOS DE PROVA 
A fase de conhecimento do processo trabalhista se dá com a petição 
inicial, que trata da pretensão do autor. Na sequência, apresenta-se a 
contestação do réu, conhecida também como resposta, a qual consiste na 
exposição da defesa, geralmente demonstrada na audiência inicial. Após a 
contestação, as partes oferecem os meios de prova que acreditam ser 
necessários para comprovar a verdade. Por conseguinte, ocorre a sentença, 
que trata da decisão do juiz, diante do constatado na petição inicial, análise 
da contestação e das provas acostadas aos autos (SANTOS, 2008). 
A prova está definida no art. 332 do CPC como “Todos os meios legais, 
bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados nesse 
código, são hábeis para provar a verdade dos fatos, em que se fundamenta a 
ação ou a defesa”. A perícia é, portanto, um meio de apresentação das provas 
(BRASIL, 1973). 
 
 
 
 
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Femenick (2011) define um ótimo conceito sobre a prova pericial, 
citando que a verdade surge em etapas: inicia com as verdades asseguradas 
pelas partes. Depois de analisadas pelo perito, passam a ser verdades 
possíveis e após comprovadas e demonstradas por elementos concretos pelo 
perito, passam a ser atendidas como verdades reais. Estas, por fim, quando 
inseridas no laudo ou parecer pericial transformam-se em prova pericial. 
A prova pericial, de acordo com a NBC TP 01, consiste em exame, 
vistoria e avaliação (CFC, 2009, A). Para Femenick (2011) exame consiste 
em análise de documentos, livros e registro de transações. A vistoria pode ser 
definida como verificação e constatação de fatos, sem levar em consideração 
os motivos que a causou. 
A avaliação é conceituada como a ação de fixar o valor de um bem, 
direito ou obrigação. Silva (2010, p. 121) salienta que “A perícia serve de apoio 
para a formação de convencimento judicial, como qualquer meio de prova, 
não estando o magistrado adstrito ao parecer elaborado pelo médico, 
engenheiro ou profissional habilitado”. Dessa forma, a perícia é um meio de 
prova que auxilia o juiz para determinação da conclusão da sentença. 
A prova pericial está prevista nos artigos 420 a 439 do CPC e a teor do 
artigo 3º da Lei 5.584 Lei nº5.584, de 26 de Junho de 1970, Torna-se condição 
“sine qua non” a nomeação de perito quando assim exigir determina matéria, 
mormente em razão de sua especificidade. 
Há quem sustente ser a prova pericial contrária aos princípios da 
celeridade e economia processual. A perícia é de suma importância. O juiz 
tem apoio técnico, a fim de comprovar situações que demandam 
conhecimentos e critérios específicos, que somente através da prova pericial 
é que se tem um resultado concreto e eficiente. É cediço que não fica o Juiz 
adstrito ao laudo pericial, podendo formar sua convicção com outras provas 
carreadas no processo, nos termos do 9 artigo 436 do CPC. 
 
 
 
 
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Concretamente, o que se põe em evidência no presente artigo, é a 
hipótese de nomeação de perito como auxiliar “temporário da Justiça”, 
exercendo ele um múnus público temporário. O perito tem como função 
apresentar elementos suficientes para dar respaldo ao julgador a respeito de 
determinado assunto,mormente em razão da ausência de conhecimento 
técnico e especializado para dirimi-lo. 
A perícia tem como finalidade discorrer questões técnicas e não de fato. 
Portanto, geralmente as perícias dão apoio e base ao julgamento, vez que 
não são obrigatórias, salvo em casos específicos, conforme disposto no artigo 
195 da CLT. 
O § 2º do artigo 195 da CLT dispõe sobre a obrigatoriedade da 
elaboração de laudo pericial quando se tratar de ação que tenha como pedido 
verba relacionada à insalubridade e periculosidade, reconhecendo a 
obrigatoriedade da perícia, mesmo em casos de revelia. 
Conclui-se que quando houver nomeação de perito, tal ocorre em razão 
da ausência de conhecimento técnico-específico do julgador. Destarte, poder-
se-ia dizer que em casos em que há nomeação da prova pericial e da 
necessária realização de aludida prova técnica, está o Juiz presumidamente 
adstrito ao laudo pericial. 
Pergunta-se: Poderia o magistrado julgar sem a base de dados e 
informações técnicas fornecidas pelo perito? Docontrário, é certo que, salvo 
nos casos do artigo 195 da CLT, a nomeação seria equivocada e com afronta 
aos princípios da celeridade e economia processual. 
Portanto, apesar do princípio do livre convencimento do juiz, penso que 
ao se tratar de prova técnica, presumidamente está o julgador, adstrito ao 
laudo pericial. Os subsídios técnicos fornecidos pelo perito são de suma 
importância para o deslinde de uma determina questão. Não é crível que o 
magistrado despreze o laudo do perito de sua confiança para valer-se do 
laudo de assistente técnico contratado pelas partes, geralmente isso não 
 
 
 
 
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ocorre. Até porque, salvo casos raríssimos possui o reclamante dificuldades 
naturais em nomear assistente técnico, para o fim de fazer contra-prova do 
laudo elaborado 
5- PROCESSO DE EXECUÇÃO, LIQUIDAÇÃO DE 
SENTENÇA E MODALIDADES DE LIQUIDAÇÃO 
A fase de execução do processo trabalhista pode ser dividida em três 
partes: quantificação, constrição e expropriação. Na fase de quantificação 
identifica-se a liquidação da sentença. Constrição é a etapa na qual ocorre a 
citação do réu para pagamento das verbas, ou penhora dos bens e realização 
de demais atos necessários. Já a etapa de expropriação consiste na fase em 
que os bens penhorados são alienados judicialmente para quitação dos 
credores (SANTOS, 2008). 
Em termos técnicos do direito do trabalho, a liquidação fixa o valor da 
parcela devida, porém, liquidação não é o mesmo que execução. Enquanto 
que a execução é o pagamento das verbas, a liquidação é apenas a apuração 
delas (SANTOS, 2008). 
A fase de quantificação pode se dar por três modalidades de liquidação: 
arbitramento, artigos ou cálculos. Segundo Magalhães e Lunkes (2008), a 
modalidade de liquidação por arbitramento se dá quando as verbas requeridas 
pelas partes não podem ser fixadas por meio de sentença. Esta modalidade 
tem por objetivo arbitrar a importância efetivamente devida. 
Nesta obra, os autores explicam que a modalidade de liquidação por 
artigos é assim denominada, pois a parte deve articular cada item com sua 
devida quantificação. Se na sentença não constar a modalidade de liquidação, 
esta se dará por artigos. Leite (2009) comenta que a liquidação por artigos 
ocorre quando há a necessidade de investigar a situação constante na 
sentença, porém sem a informação exata. 
 
 
 
 
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A liquidação por cálculos é a mais comum no processo trabalhista. 
Ocorre de forma objetiva e é realizada através de cálculos aritméticos, sendo 
necessário constar todos os elementos indispensáveis nos autos. Nesta fase, 
quem deve realizar os cálculos é o auxiliar da justiça, profissional com grau 
de instrução superior e de amplo conhecimento na matéria, de preferência um 
contador (MAGALHÃES e LUNKES, 2008; LEITE, 2009). Portanto, a 
liquidação é uma das fases em que entra o papel do perito-contador. 
6- JUSTIÇA DO TRABALHO 
A justiça do trabalho tem como objetivo principal resolver os processos 
ligados principalmente com a relação do trabalho. Está dividida em três graus 
de jurisdição: primeiro grau onde se posicionam as varas do trabalho; segundo 
grau encontram-se os Tribunais Regionais de Trabalho (TRTs); e terceiro grau 
destaca-se o Tribunal Superior do Trabalho (TST) (LEITE, 2009). 
De acordo com Saraiva (2011), Oliveira (1999) e com a Constituição 
Federal de 1988 (CF de 1988) e alterações, as Varas do Trabalho compõem-
se de apenas um juiz, denominado de juiz do trabalho. Os TRTs são 
compostos por, no mínimo, sete juízes, destes, um quinto será de advogados 
e membros do Ministério Público do Trabalho, com mais de dez anos de 
atividade profissional. Já o TST situa-se em Brasília, tem jurisdição em todo 
território nacional e é composto por 27 ministros, sendo um quinto formado 
por advogados com mais de dez anos de exercício da profissão e demais por 
juízes dos TRTs. 
Geralmente os processos trabalhistas e aqueles que não são de 
competência originária dos tribunais, são encaminhados às Varas do Trabalho 
e passam posteriormente pelos demais níveis, salvo os casos que forem 
recorridos no nível antecedente (LEITE, 2009; SANTOS, 2008). 
7- PETIÇÃO INICIAL E CITAÇÃO 
A petição inicial e os mecanismos de citação do réu são atividades 
fundamentais do processo do trabalho. Existem alguns requisitos para 
 
 
 
 
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elaboração da petição inicial. Quanto à forma, deve ter direcionamento ao juiz, 
qualificação das partes, data e assinatura. Quanto ao aspecto material, deve 
conter uma breve exposição dos fatos, que no processo trabalhista refere-se 
ao assunto em discussão (SILVA, 2010). 
Salienta-se que existe diferença entre a petição inicial do processo civil 
e do processo trabalhista. “O sistema trabalhista se chama de exposição dos 
fatos; o processo civil consagra o conceito de causa de pedir. A exposição 
pode ser simples e sintética; a causa de pedir é acoplada à formulação da 
pretensão, da exigência de algum direito e da motivação” (SILVA, 2010, p. 
333). 
De acordo com o art. 840 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
decreto-lei, nº. 5.452, de 1º de maio 1943, a reclamação poderá ser de forma 
escrita ou verbal. Caso a reclamação seja de forma escrita, deve conter os 
itens mencionados em parágrafo anterior, e, se ocorrer de forma verbal, a 
reclamação deve ser redigida pelo escrivão ou secretário, seguindo os 
mesmos requisitos da petição inicial (BRASIL, 1943). 
Para Santos (2008) e de acordo com o art. 282 do CPC, na petição 
inicial, o autor formula o anseio e o fundamenta, direcionando a petição ao 
juiz. É a parte inicial do processo. “O juiz não pode deferir além do pedido e é 
por tal motivo que o conteúdo da petição inicial muitas vezes pode ser 
importante para interpretar o que foi decidido e o que deve ser calculado” 
(SANTOS, 2008, p.37). A petição inicial é a apresentação formal da 
reclamação a que se exige algum direito. 
A citação é o ato pelo qual a parte é convocada para tomar 
conhecimento de que existe um litígio contra si e para que exponha sua 
resposta (SILVA, 2010). A citação é fundamental para dar seguimento no 
processo, visto que, sem a comunicação do réu, não é possível dar 
andamento no processo. Todavia, a citação pode ser dispensada nos casos 
em que o réu comparece espontaneamente (LEITE, 2009). 
 
 
 
 
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Importante destacar a forma de notificação da citação para o processo 
civil e para o processo trabalhista. Leite (2009) afirma que, no processo civil, 
a citação deve ser feita de forma pessoal perante o réu ou procurador. Já no 
processo do trabalho, a notificação ocorre por meio de registro postal e a 
citação tem a função, tanto de notificar o réu, quanto o intimar a comparecer 
em audiência. 
A Lei nº. 11.419, de 19 de janeiro de 2006, que trata da informatização 
do processo judicial, permite a utilização de meio eletrônico para tramitação 
de processos judiciais, facultativamente (LEITE, 2009). “No processo 
eletrônico, todas as citações, intimações e notificações, inclusive da Fazenda 
Pública, serão feitas por meio eletrônico, na forma desta Lei” (LEITE, 2009, p. 
333). Sendo assim, a legislação não determina que os procedimentos, ou 
seja, a petição inicial e a citação devam ser por meio eletrônico 
obrigatoriamente, apenas dá essa opção. 
 
Entende-se por citação o mecanismo formal pelo qual o réu é 
comunicado da existência de uma demanda contra ele. Essa citação tem por 
objetivo dar notícia ao réu para que o mesmo possa se manifestar. 
 
 
 
 
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A citação é ato indispensável, requisito fundamental de uma petiçaõ 
inicial, e sem o qual nenhum outro ato posterior será considerado válido. 
A citação somente será dispensada caso o réu se manifeste 
voluntariamente no processo, caso em que a ausência da citação é suprida, 
conforme determina o art. 214, §1º, doCPC: 
Art. 214. Para a validade do processo é indispensável a citação inicial 
do réu. § 1o O comparecimento espontâneo do réu supre, entretanto, a falta 
de citação. 
A regra geral é que a citação seja feita diretamente ao réu, quando 
pessoa física, ou ao representante legal, quando se tratar de pessoa jurídica. 
A lei prevê alguns casos em que a citação terá de ser postergada para outro 
momento. Seriam os casos do art. 217 do CPC: 
Art. 217. Não se fará, porém, a citação, salvo para evitar o perecimento 
do direito: 
I. a quem estiver assistindo a qualquer ato de culto religioso; 
II. ao cônjuge ou a qualquer parente do morto, consangüíneo ou 
afim, em linha reta, ou na linha colateral em segundo grau, no 
dia do falecimento e nos 7 (sete) dias seguintes; 
III. aos noivos, nos 3 (três) primeiros dias de bodas; 
IV. aos doentes, enquanto grave o seu estado. 
A citação gera muitos efeitos processuais, todos elencados no art. 219 
do CPC: 
Art. 219. A citação válida torna prevento o juízo, induz litispendência e 
faz litigiosa a coisa; e, ainda quando ordenada por juiz incompetente, constitui 
em mora o devedor e interrompe a prescrição. 
Há várias modalidades de citação, dentre as quais a citação por correio, 
por oficial de justiça e por edital, cada qual com suas peculiaridades 
específicas. 
 
 
 
 
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A citação, tendo em vista seus efeitos e sua importância é um marco 
processual relevante, e deve constar, obrigatoriamente em toda petição inicial. 
8- AUDIÊNCIA INICIAL E CONCILIAÇÃO 
 
Audiência inicial é o momento em que as partes se apresentam ao juiz. 
No processo do trabalho, ela ocorre de acordo com a determinação do juiz. É 
realizada na sede do juízo ou tribunal, em dias úteis, não podendo ultrapassar 
cinco horas, e, em casos especiais, pode-se designar outro local para a 
realização da audiência (LEITE, 2009; BRASIL, 1943). 
A CLT em seus artigos 813 e seguintes trata das audiências da Justiça 
do Trabalho, onde deverão comparecer, com antecedência, os escrivães. 
Determina ainda, que as audiências devam ser lavradas em livro próprio e 
 
 
 
 
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geralmente após o encerramento sejam disponibilizadas cópias das atas, se 
requeridas (BRASIL, 1943). 
Saraiva (2011) relata que, de acordo com a CLT, a audiência pode ser 
dividida em três partes: audiência de conciliação, audiência de instrução e 
audiência de julgamento. A audiência de conciliação deve ser oferecida na 
audiência inicial, como explicam Magalhães e Lunkes (2008): 
A fase instrutória é o momento em que as partes produzem suas provas, quer 
sejam documentais, oitava de testemunhas ou provas periciais. É neste momento que 
o Juiz investigará as possibilidades para encontrar a verdade dos fatos ocorridos, 
muitas vezes distintos das alegações das partes. Nesta fase o Juiz deverá propor a 
conciliação entre as partes, com fundamento no art. 851 da CLT, sob pena de 
nulidade da decisão (MAGALHÃES e LUNKES, 2008, p. 59). 
De acordo com a CLT, art. 831, havendo acordo, deve-se lavrar o termo 
de conciliação, o qual tem validade como decisão irrecorrível, salvo quanto às 
contribuições da Previdência Social (BRASIL, 1943). 
A audiência de instrução é também conhecida como audiência de 
prosseguimento, onde o objetivo é buscar provas. Já a audiência de 
julgamento tem o objetivo de dar conhecimento às partes, através da 
publicação. Contudo, existem magistrados que realizam todos os atos 
processuais em uma única sessão (SARAIVA, 2011). 
Não se pode deixar de relatar as consequências do não 
comparecimento do reclamante na audiência, cujo resultado é o arquivamento 
do processo trabalhista. Caso ocorra o arquivamento do processo por duas 
vezes, o reclamante não pode entrar com nova reclamatória ao mesmo 
empregador num período de seis meses (SARAIVA, 2011). 
De acordo com o art. 844 da CLT, em se tratando do não 
comparecimento do reclamado em audiência inicial, ocorre a revelia, além de 
confissão dos fatos. Neste caso, o reclamado é condenado a pagar tudo àquilo 
que o reclamante solicitou (BRASIL, 1943). Nesse sentido, entende-se que 
 
 
 
 
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audiência é o momento em que as partes se encontram para discutir o litígio 
perante um juiz. 
 
8.1- CONTESTAÇÃO 
Para Leite (2009, p. 461), “A contestação é a forma mais usual e 
contundente de resposta do réu. É uma espécie de reação do réu à ação do 
autor. Na linguagem comum significa negação, resistência, discussão, 
debate”. Ressalta que o reclamado, ao contestar, está exercitando seu direito 
de ampla defesa. 
Cabe mencionar que, de acordo com o art. 300 do CPC, deve constar 
na contestação toda a matéria de defesa, expondo as razões e motivos pelos 
quais impugna a reclamação (BRASIL, 1973). 
Após apresentada a sentença do juiz, podem ainda as partes 
contestarem. Para Santos (2008), caso uma ou ambas as partes discordem 
da sentença, podem solicitar recurso perante o TRT. 
De acordo com o art. 163 do CPC, é denominado acórdão o julgamento 
proferido pelos tribunais. Ou seja, quando ocorre a contestação da sentença 
 
 
 
 
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o processo sobe uma instância, passando para o segundo ou terceiro grau de 
jurisdição (BRASIL, 1973). Sendo assim, um processo não termina apenas 
com a decisão do juiz, podendo ambas as partes recorrer quanto ao veredito. 
 
 
 
 
 
 
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9- SENTENÇA: JULGAMENTO DO JUIZ 
Santos (2008, p. 38) refere-se à sentença como: “sentença – todo o 
processo de conhecimento trabalhista visa à prolação de uma sentença pelo 
Juiz do Trabalho. O Juízo, diante do pedido formulado na inicial, aprecia os 
fundamentos e as provas oferecidas por ambas as partes e profere uma 
decisão”. 
 
 
 
 
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A CLT, em seu artigo 832, conceitua os requisitos da sentença, no 
sentido de decisão. A sentença deve conter o nome das partes e o resumo da 
petição e defesa, apreciação das provas, os fundamentos da decisão e, para 
Saraiva (2011), o mais importante: a conclusão (BRASIL, 1943). 
Trazendo os conceitos para a realização dos trabalhos periciais, Santos 
(2008) comenta que uma das limitações do trabalho de quem executa os 
cálculos é interpretar a sentença. Ainda, Santos (2008, p. 51): 
 [...] na aplicação da regra geral (hipotético) ao caso concreto, 
o que prevalece é o ato de vontade do juiz e essa característica 
implica que a decisão judicial não possa ser obtida por meio de uma 
operação lógica do pensamento. [...] O juiz não julga a lei a favor ou 
contra a lei, mas de acordo com o que pensa que a lei é [...]. 
Neste sentido, o auxiliar do juiz, ao apresentar os cálculos, o faz com 
base no que acredita ter sido concluído em sentença. 
Ao julgar um processo, o magistrado pode realizar despachos, 
decisões interlocutórias e sentenças. O CNJ Serviço desta semana explica 
cada um desses pronunciamentos do juiz, previstos no artigo 203 do Código 
de Processo Civil (CPC). Os despachos, as decisões e sentenças são 
redigidos, datados e assinados pelos juízes, enquanto os acórdãos são feitos 
pelos desembargadores. Da mesma forma, conforme estabelece o CPC, os 
 
 
 
 
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despachos, as decisões interlocutórias, o dispositivo das sentenças e a 
ementa (resumo) dos acórdãos devem ser publicados no Diário de Justiça 
Eletrônico (DJe). 
Sentença – De acordo com o CPC, a sentença é o pronunciamento por 
meio do qual o juiz “põe fim à fase cognitiva do procedimento comum, bem 
como extingue a execução”. Isso significa que, por meio da sentença, o juiz 
decide a questão trazida ao seu conhecimento, pondo fim ao processo na 
primeira instância. A sentença pode ser dada com ou sem julgamento do 
mérito, ou seja, acolhendo ou não a causa levantada pela parte. Caso exista 
recurso ao tribunal, os desembargadores podem proferir um acórdão. Tanto a 
sentença quanto o acórdão marcamo fim do processo, ao menos na instância 
em que se encontra. 
Decisões interlocutórias – As decisões são atos pelos quais o juiz 
resolve questões que surgem durante o processo, mas não são o julgamento 
dele por meio de sentença. Essas questões que precisam ser decididas no 
curso do processo são denominadas de questões incidentes ou questões 
incidentais. São exemplos de decisões interlocutórias a nomeação de 
determinado profissional como perito, aceitação ou não de um parecer e 
intimação ou não de certa testemunha indicada pelas partes no curso do 
processo. 
Despachos – O CPC define como despachos todos os demais 
pronunciamentos do juiz praticados no processo, de ofício ou a requerimento 
da parte. Isso quer dizer que, nos despachos, o objetivo não é solucionar o 
processo, mas determinar medidas necessárias para o julgamento da ação 
em curso. Tratam-se, portanto, de meras movimentações administrativas – 
por exemplo, a citação de um réu, designação de audiência, determinação de 
intimação as partes e determinação de juntada de documentos, entre outros. 
Observe a figura abaixo, sobre a sentença: 
 
 
 
 
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10- VERBAS TRABALHISTAS 
Neste subcapítulo, são abordados os principais componentes de uma 
relação trabalhista. Para melhor esclarecimento, apresentam-se conceitos e 
definições das principais verbas devidas aos empregados. 
10.1- SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
Santos (2008) conceitua salário como sendo a retribuição pelo serviço 
realizado, pago pelo empregador. Concomitantemente, Oliveira (2012), 
acrescenta que pode ser pago de forma mensal, quinzenal, semanal ou por 
 
 
 
 
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dia, por tarefa ou por unidade produzida. Salienta que o salário nunca pode 
ser inferior ao salário mínimo. 
A CLT em seu art. 76 tem a seguinte definição para salário mínimo: 
[…] é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo 
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção 
de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada 
época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, 
habitação, vestuário, higiene e transporte (BRASIL, 1943). 
Ainda como definições sobre salário, existem o salário fixo, variável, 
misto e saláriobase. No conceito de Santos (2008), salário fixo é aquele 
estipulado por unidade de tempo; salário variável é cujo montante altera em 
função da produtividade do empregado; salário misto é aquele que possui o 
valor fixo e variável ao mesmo tempo; e salário-base, também conhecido 
como salário contratual, é o que o empregado tem direito por estar à 
disposição do empregador. 
Remuneração, na definição de Santos (2008, p. 114), “[…] corresponde 
à totalidade dos bens fornecidos ou devidos ao empregado pelo trabalho 
prestado (retribuição), inclusive as parcelas a cargo de terceiros (gorjetas)”. 
Já o art. 457 da CLT define remuneração como sendo, além do salário 
fixo, as gorjetas, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de 
viagem e ajudas de custo que não excedam a metade do salário (BRASIL, 
1943). Portanto, as gratificações e adicionais fazem parte da remuneração 
para efeitos trabalhistas. 
Quanto aos prêmios e bonificações, na legislação trabalhista não há 
previsão expressa quanto à obrigatoriedade de pagamento, podendo o próprio 
empregador instituí-la (o). Entretanto, havendo o pagamento destes adicionais 
com habitualidade, deverão integrar-se nas demais verbas trabalhistas, como 
férias, 13° salário, horas extras, entre outras (CENOFISCO). De acordo com 
 
 
 
 
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a literatura pesquisada, há inúmeras discussões a respeito da remuneração, 
principalmente devido à tributação ou não da remuneração. 
10.2- ADICIONAIS: INSALUBRIDADE E 
PERICULOSIDADE 
Conforme a CLT são atividades insalubres aquelas que expõe o 
empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância. O art. 
190 e seguintes afirmam que o Ministério do Trabalho tem a obrigação de 
aprovar o quadro das atividades insalubres. É o que define a Portaria MTb nº. 
3.214, de 08 de junho de 1978, conhecida como NR 15 (BRASIL, 1943; 
BRASIL, 1978). 
De acordo com a NR 15, o trabalho em condições insalubres dá o 
direito ao recebimento de um adicional de acordo com o grau de exposição, 
incidente sobre o salário: 40% (quarenta por cento) para grau máximo; 20% 
(vinte por cento) grau médio e 10% (dez por cento) grau mínimo (BRASIL, 
1978). 
Santos (2008) salienta que a base de cálculo do adicional de 
insalubridade geralmente vem especificada na sentença. Caso não conste, 
deve-se levar em consideração o que for mais benéfico ao empregado, ou 
seja, calcula-se com base no salário mínimo nacional, ou salário profissional 
da categoria. 
O autor ainda esclarece que os reflexos da insalubridade incidem sobre 
o cálculo das horas extras, do adicional noturno, das férias, do 13º salário, da 
gratificação semestral, do FGTS, das contribuições previdenciárias e do 
imposto de renda retido na fonte. O TST, na Súmula nº 139, cita que referido 
adicional, enquanto percebido, integra a remuneração para todos os efeitos 
legais. 
Adicional de periculosidade é o benefício devido aos empregados 
expostos a atividades perigosas. A Portaria GM nº. 3.214, de 08 de junho de 
 
 
 
 
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1978, estabeleceu as considerações sobre atividades perigosas, como sendo 
as operações com explosivos e inflamáveis, em geral. Esta portaria também 
é conhecida usualmente como NR 16, e define cada item em separado, 
quanto aos explosivos e inflamáveis (BRASIL, 1978). 
A CLT, em seu art. 193, define que a periculosidade é devida aos 
empregados expostos a situações de risco com inflamáveis, explosivos, 
energia elétrica, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
laborais (BRASIL, 1943). 
Importante destacar que o adicional de periculosidade deve ser pago 
na proporção de 30% (trinta por cento) incidente sobre o salário base e não 
sobre o salário mínimo (OLIVEIRA, 2012). 
Santos (2008) declara que o adicional de periculosidade reflete no 
cálculo das horas extras, adicional noturno, FGTS e contribuições 
previdenciárias. De acordo com o art. 195 da CLT, a caracterização e a 
classificação da periculosidade e insalubridade devem ser realizadas através 
de perícia elaborada por Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho 
(BRASIL, 1943). 
Pode-se perceber que uma grande discussão na esfera trabalhista é a 
base de cálculo a se aplicar o adicional de insalubridade. Ao adicional de 
periculosidade a legislação deixa claro que aplica-se sobre o salário base, 
porém ao adicional de insalubridade a legislação deixa dúvidas. 
10.3- REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 
O repouso semanal remunerado, ou descanso semanal remunerado 
(RSR ou DSR), surgiu com a publicação da CLT, em seus arts. 67 a 69 e 
posteriormente esclarecida pelo Decreto nº. 27.048, de 12 de agosto de 1949, 
que, aprovou a Lei nº. 605 de 05 de janeiro de 1949. Esta norma regulamenta 
que todo empregado tem direito ao descanso de vinte e quatro horas 
consecutivas, preferencialmente aos domingos, inclusive em feriados 
 
 
 
 
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religiosos e civis, de acordo com a tradição local (BRASIL, 1943; BRASIL, 
1949). 
Os empregados que recebem salário mensal, quinzenal ou semanal já 
recebem o respectivo repouso. Considera-se mensalista aquele que recebe 
quantia fixa mensal, que remunera todos os dias do mês civil, inclusive 
domingos e feriados. Da mesma forma caracteriza-se o quinzenalista e 
semanalista, cujo salário é fixado por quinzena ou semana, respectivamente, 
incluindo o(s) domingo(s) e feriado(s). Caso o empregado receba seu salário 
no final de cada mês, mas for calculado pelos dias trabalhados, o trabalhador 
não será considerado mensalista e sim diarista, ao qual é devido o DSR(SANTOS, 2008). 
O art. 7º, inciso XV, da CF de 1988, obriga o empregador a dispensar 
o empregado para gozo do DSR e orienta que seja preferencialmente aos 
domingos (BRASIL, 1988). Santos (2008) compreende que a fixação do 
domingo, como sendo o dia de descanso, vem de origem religiosa (cristã), 
porém, com a instituição “preferencialmente aos domingos”, como cita a 
norma, tornou o sistema mais flexível, podendo o empregador liberar o 
empregado para descanso em outro dia da semana, desde que se estabeleça 
a escala de revezamento. 
 Sendo assim, sempre que o empregado receber o salário variável, o 
empregador deve pagar o descanso na mesma proporção. Caso o empregado 
não folgue aos domingos, pode o empregador conceder a folga em outro dia. 
 
 
 
 
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10.4- HORAS EXTRAS 
O pedido mais usual nas reclamatórias trabalhistas é o pagamento das 
horas extraordinárias. A CLT em seu art. 58 define que a duração normal do 
trabalho não poderá exceder a 8 (oito) horas diárias, ou outros limites 
constantes em acordo ou convenção coletiva. Porém, pode-se aumentar a 
jornada diária sem o pagamento de horas extras, desde que, compensadas 
na semana. Para isso, é necessário que exista um pacto assinado entre 
empregado e empregador, ou seja, um acordo de compensação horária. 
Importante ressaltar que essa compensação não pode ultrapassar o limite de 
dez horas diárias, como estipula o art. 59, da CLT (BRASIL, 1943; SANTOS, 
2008). 
Este mesmo artigo afirma que as horas extraordinárias não poderão 
ultrapassar o limite de 2 (duas) horas diárias. Em seu § 1º, estipula que as 
horas suplementares deverão ser acrescidas de, no mínimo, 20% (vinte por 
cento). Porém a CF de 1988, art. 7º, alterou para um percentual maior, de 50% 
(cinquenta por cento), salvo disposto em acordo em convenção coletiva, em 
 
 
 
 
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que o percentual de acréscimo pode ser ainda maior (BRASIL, 1943; BRASIL, 
1988; OLIVEIRA, 2012). 
Ainda de acordo com a CLT, art. 58, § 1º, não será considerado horário 
extraordinário e nem poderá ser descontado do empregado, as variações de 
horário para marcação do ponto que não excedam em 5 (cinco) minutos, não 
ultrapassando ao limite de 10 (dez) minutos diários (BRASIL, 1943). 
O cálculo do valor da hora extra, como preceitua o art. 64 da CLT, é 
realizado dividindo-se o salário mensal correspondente à duração normal do 
trabalho por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração (BRASIL, 
1943). 
Santos (2008) exemplifica da seguinte forma: dividindo-se 44 (quarenta 
e quatro) horas por 6 (seis) dias trabalhados na semana, encontra-se um 
resultado de 7,33 (sete vírgulas trinta e três) em sistema decimal; este 
resultado multiplicado por 30 (trinta) dias tem-se o divisor de 220 (duzentas e 
vinte) horas. 
Logo, entende-se que para saber o valor da hora normal, basta dividir 
o valor do salário mensal pelo divisor, se mensalista. E, para encontrar o valor 
de 1 (uma) hora extra, deve-se multiplicar o valor da hora normal pelo 
percentual de acréscimo de 50% (cinquenta por cento) ou mais, quando 
definido em convenção ou acordo coletivo (SANTOS, 2008). 
Concomitante ao pagamento das horas extras, também é devido o 
DSR, visto que o pagamento das horas extras com habitualidade integra-se 
ao salário. O valor do DSR pode ser encontrado como explica Santos (2008): 
divide-se o valor do salário normal pelo número de dias úteis do mês ou pelo 
número de horas normais, de modo a se obter a média diária. Após essa 
operação, multiplica-se a média encontrada pelo número de dias de 
descanso, ou pelo número de horas destinadas ao descanso. Segundo o 
autor, este é o correto valor da remuneração de descanso. 
 
 
 
 
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10.5- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 
O décimo terceiro salário, também conhecido simplesmente por “13º 
salário” ou ainda “gratificação natalina”, veio com a Lei nº. 4.090, de 13 de 
julho de 1962, e define que, no mês de dezembro de cada ano, é devido a 
todo empregado uma gratificação salarial correspondente a 1/12 (um doze) 
avos da remuneração paga em dezembro, por mês de serviço. Esta norma 
jurídica determina que compreende a um mês de serviço a fração igual ou 
maior de 15 (quinze) dias de trabalho na empresa (BRASIL, 1962; SANTOS, 
2008). 
Quanto ao pagamento da gratificação, a Lei nº. 4.749, de 12 de agosto 
de 1965, estabelece que o prazo para pagamento do adiantamento do 13º 
salário deve ser entre os meses de fevereiro a novembro do referido ano, 
enquanto que a segunda parcela deve ser quitada até o dia 20 (vinte) de 
dezembro do ano correspondente, sendo compensado o adiantamento. 
Também deve ser adiantado o 13º salário nos casos em que o empregado 
gozar de férias e solicitar no mês de janeiro do respectivo ano (BRASIL, 1965). 
Para os casos de rescisão contratual, será devido o 13º salário 
proporcional aos meses trabalhados, calculado sobre o salário devido no mês 
da rescisão. O prazo para pagamento se dá conforme o prazo estipulado para 
pagamento das verbas rescisórias (BRASIL, 1965). De acordo com Santos 
(2008), reflete sobre o 13º salário o FGTS, a contribuição previdenciária e o 
imposto de renda retido na fonte. 
Diante do exposto entende-se que o 13º salário é devido a todos 
empregados, no valor equivalente à remuneração mensal, podendo ser pago 
entre fevereiro a novembro a primeira parcela e até 20 (vinte) de dezembro a 
segunda parcela. Porém, ao empregado que ocorrer a cessação do contrato, 
o 13º salário é devido proporcionalmente ao período trabalhado e pago 
juntamente com as verbas rescisórias. 
 
 
 
 
Faculdade de Minas 
37 
10.6- FÉRIAS 
 
Todo trabalhador tem direito a gozar 30 (trinta) dias de férias para 
período de 12 (doze) meses de trabalho, tanto o trabalhador urbano quanto o 
rural. A CF de 1988 traz em seu art. 7º, que, além do gozo de 30 (trinta) dias, 
o trabalhador tem direito a remuneração de, ao menos, 1/3 (um terço) a mais 
do salário normal (BRASIL, 1988). 
Para Gonçalves (2010), o período aquisitivo das férias é constituído por 
12 (doze) meses de trabalho do empregado para então ter direito às férias. O 
período de aquisição inicia com a admissão. O período concessivo é 
composto pelos 12 (doze) meses posteriores ao período aquisitivo. Este é o 
prazo que o empregador tem para conceder as férias ao empregado. Caso o 
empregador não as conceda, fica sujeito a pagá-las em dobro (BRASIL, 
1943). 
Os trabalhadores que possuem faltas não justificadas no período de 12 
(doze) meses, tem direito as férias proporcionais ao número de faltas. Se o 
empregado faltar ao trabalho por 5 (cinco) vezes durante o período aquisitivo 
(12 meses) tem direito aos 30 (trinta) dias de férias; se faltar de 6 (seis) a 14 
(quatorze) vezes, terá direito a 24 (vinte e quatro) dias de férias; caso falte de 
15 (quinze) a 23 (vinte e três) dias no período aquisitivo, tem direito a 18 
(dezoito) dias de férias; se faltar de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) 
 
 
 
 
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38 
vezes, tem direito a gozar 12 (doze) dias de férias; por fim, caso falte por mais 
de 32 (trinta e dois) dias no período aquisitivo sem justo motivo, perde o direito 
ao gozo das férias (BRASIL, 1943). 
A remuneração para pagamento das férias é aquela devida na data de 
sua concessão. Gonçalves (2010) salienta a questão da CLT em mencionar 
“remuneração” ao invés de simplesmente “salário”. Diante disso, conclui-se 
que os adicionais recebidos no mês também são devidos nas férias. 
É facultado ao empregado vender 1/3 (um terço) das férias. Este 
procedimento é conhecido como abono pecuniário. Consequentemente, é 
direito do empregado converter parte das férias em dinheiro, desde que 
solicitado com antecedência mínima de 15 (quinze) dias ao término do período 
aquisitivo (BRASIL, 1943). 
A CLT em seu art. 146 define que, quando cessar o contrato de 
trabalho, tambémé devido o período de férias a que o empregado tenha 
direito, seja integral ou proporcional. Se proporcional, a remuneração devida 
é equivalente a 1/12 (um doze) avos por mês de serviço acrescido de 1/3 (um 
terço) constitucional (BRASIL, 1943). 
Santos (2008) salienta que, sobre as férias usufruídas, calcula-se o 
FGTS, enquanto que nas férias indenizadas e/ou abonadas, não é calculado. 
Afirma também que se deve calcular a contribuição previdenciária e o imposto 
de renda sobre as férias gozadas. Dessa forma, percebe-se que sobre as 
férias gozadas é devido os encargos de INSS, FGTS e IRRF, enquanto que 
nas férias indenizadas em rescisão, não ocorre tal incidência. 
10.7- ENCARGOS SOCIAIS: INSS, FGTS E IRRF 
A contribuição previdenciária de cada segurado empregado, filiado ao 
Instituto Nacional de Seguro Social (INSS), é de 8% (oito por cento), 9% (nove 
por cento) ou 11% (onze por cento), conforme a faixa salarial. O INSS incide 
sobre as verbas salariais do empregado, ou seja, incide sobre o salário base, 
 
 
 
 
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39 
horas extras, insalubridade, periculosidade, comissões, férias usufruídas, 13º 
salário e demais verbas previstas em lei (OLIVEIRA A., 2009). 
A norma jurídica que prevê o desconto do INSS sobre a folha de 
pagamento é a CF de 1988. O art. 195 define que a seguridade social deve 
ser financiada por toda sociedade, de forma direta e indireta. Será financiada, 
entre outros contribuintes, pelo trabalhador e segurados da previdência social, 
exceto sobre o benefício dos aposentados (BRASIL, 1988). 
De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº. 15, de 10 de 
janeiro de 2013, incide a alíquota de 8% (oito por cento) para o salário de 
contribuição de até R$ 1.247,70 (um mil, duzentos e quarenta e sete reais e 
setenta centavos). Entre os salários de R$ 1.247,71 (um mil, duzentos e 
quarenta e sete reais e setenta e um centavos) até R$ 2.079,50 (dois mil e 
setenta e nove reias e cinquenta centavos) incide a alíquota de 9% (nove por 
cento). Já para os salários entre R$ 2.079,51 (dois mil e setenta e nove reias 
e cinquenta e um centavos) até R$ 4.159,00 (quatro mil, cento e cinquenta 
reais) incide a alíquota de 11% (onze por cento). O desconto do INSS sobre 
a folha de salário se limita ao teto de contribuição, que é de R$ 457,49 
(quatrocentos e cinquenta e sete reais e quarenta e nove centavos), 
equivalente a 11% (onze por cento) sobre R$ 4.159,00 (quatro mil, cento e 
cinquenta reais) (BRASIL, 2013). 
Criado pela Lei nº. 5.107, de 13 de setembro de 1966, o Fundo de 
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído oficialmente com o 
advindo da CF de 1988 e modificado posteriormente com as alterações da Lei 
nº. 7.839, de 12 de outubro de 1989 e Lei nº. 8.036, de 11 de maio de 1990 
(SANTOS, 2008). Pelo art. 15 da Lei nº. 8.036, o empregador está obrigado a 
depositar até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta vinculada, o equivalente a 
8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, inclusive 
sobre o 13º salário (BRASIL, 1990). 
 
 
 
 
Faculdade de Minas 
40 
A base de cálculo do FGTS incide sobre todas as verbas 
remuneratórias pagas pelo empregador como retribuição aos serviços 
prestados. Compreende remuneração não só o salário, mas também as 
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagem, abonos 
pagos pelo empregador entre outras verbas (BRASIL, 1943). Sobre Imposto 
de Renda Retido na Fonte (IRRF), Oliveira G. (2009) cita que: 
De acordo com o RIR/2004, o Imposto de Renda Retido na 
Fonte (IRRF) incidente sobre rendimentos do trabalho tem como fato 
gerador o pagamento de salário, inclusive adiantamento de salário a 
qualquer título, indenização sujeita à tributação, ordenado, 
vencimento, provento de aposentadoria, reserva ou reforma, pensão 
civil ou militar, soldo, pró-labore, remuneração indireta, retirada, 
vantagem, subsídio, comissão, corretagem, benefício (remuneração 
mensal ou prestação única), […] (OLIVEIRA G., 2009, p. 146). 
Antes de calcular o valor do IRRF, é necessário saber sua base de 
cálculo. Para fins de base de cálculo a ser tributada, pode ser deduzido da 
remuneração o valor correspondente à contribuição ao INSS, às contribuições 
de previdência privada, observada a legislação específica da previdência 
complementar, as importâncias pagas a título de pensão alimentícia 
(conforme autorizado pela legislação), a quantia referente aos dependentes e 
a importância correspondente à parcela isenta de rendimentos provenientes 
de aposentadoria e pensão (OLIVEIRA G., 2009). 
 Para calcular o IRRF, deve-se seguir a tabela progressiva do período 
que se encontra disponível no site da Receita Federal do Brasil 
(www.receita.fazenda.gov.br) (RECEITA FEDERAL DO BRASIL, 2012). 
Conforme a tabela, para os rendimentos auferidos no ano de 2013, 
sendo a base de cálculo até o valor de R$ 1.710,78 (um mil, setecentos e dez 
reais e setenta e oito centavos) está isento do desconto de IRRF (RECEITA 
FEDERAL DO BRASIL, 2012). Já para a base de cálculo de R$ 1.710,79 (um 
mil, setecentos e dez reais e setenta e nove centavos) até R$ 2.563,91 (dois 
 
 
 
 
Faculdade de Minas 
41 
mil, quinhentos e sessenta e três reais e noventa e um centavos), aplica-se a 
alíquota de 7,5% (sete vírgulas cinco por cento), e desse resultado desconta-
se a parcela a deduzir do imposto, equivalente à R$ 128,31 (cento e vinte e 
oito reais e trinta e um centavos) (RECEITA FEDERAL DO BRASIL, 2012). 
Para a base de cálculo entre R$ 2.563,92 (dois mil, quinhentos e 
sessenta e três reais e noventa e dois centavos) até R$ 3.418,59 (três mil, 
quatrocentos e dezoito reais e cinquenta e nove centavos) aplica-se a alíquota 
de 15% (quinze por cento) e deduz-se R$ 320,60 (trezentos e vinte reais e 
sessenta centavos) (RECEITA FEDERAL DO BRASIL, 2012). E para a base 
de cálculo de R$ 3.418,60 (três mil, quatrocentos e dezoito reais e sessenta 
centavos) até R$ 4.271,59 (quatro mil, duzentos e setenta e um reais e 
cinquenta e nove centavos) multiplica-se pela alíquota de 22,5% (vinte e dois 
vírgula cinco por cento) e desconta-se o valor equivalente a R$ 577,00 
(quinhentos e setenta e sete reais), enquanto que para a base de cálculo 
acima de R$ 4.271,59 (quatro mil, duzentos e setenta e um reais e cinquenta 
e nove centavos) aplica-se a alíquota de 27,5% (vinte e sete vírgula cinco por 
cento) e desconta-se 790,58 (setecentos e noventa reais e cinquenta e oito 
centavos) (RECEITA FEDERAL DO BRASIL, 2012). 
As tabelas de IRRF e INSS são atualizadas anualmente, portanto, para 
cada período que se deseja calcular as contribuições devidas, deve-se 
consultar as respectivas tabelas da época. 
10.8- ATUALIZAÇÃO DE DÉBITOS TRABALHISTAS 
Segundo Santos (2008), a atualização monetária trata-se de mera 
recomposição dos valores originais da moeda e por este motivo todas as 
verbas estão sujeitas à atualização monetária, inclusive honorários 
advocatícios, periciais etc. 
 
 
 
 
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42 
 
O decreto-lei nº 75, de 21 de novembro de 1966, dispõe sobre a 
aplicação da correção monetária dos débitos trabalhistas e garante, entre 
outras, a atualização dos créditos dos empregados nos processos de 
liquidação (BRASIL, 1966). 
Em virtude da ausência de uniformização no sistema dos cálculos 
trabalhistas, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, através da 
Resolução 008, aprovou em outubro de 2005 a Tabela Única para Atualização 
e Conversão de Débitos Trabalhistas, a ser aplicada a todos os débitos 
trabalhistas. Integrado a esta tabela também é aprovado o Sistema Único de 
Cálculos da Justiça do Trabalho (SUCJT), disponível a todos interessados nos 
sites do Conselho Superior da Justiça do Trabalho e do Tribunal Superior do 
Trabalho (CSJT, 2005). 
O Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região (TRT 4), estipula que para 
atualização dos débitos trabalhistas deve-se aplicar o Fatores deAtualização 
 
 
 
 
Faculdade de Minas 
43 
e Conversão de Débitos Trabalhistas (FACDT). Esta tabela tem como objetivo 
atualizar diariamente os débitos trabalhistas. Conforme nota expedida no site 
do TRT 4ª, o FACDT teve início em 1964 e está acumulado até a presente 
data, observando a tabela de atualização aprovada pela Resolução 008/2005 
(TRT, 2013). 
Além da atualização dos débitos trabalhistas pelo SUCJT, ou outro 
índice determinado em sentença, de conformidade com o art. 39, da Lei n°. 
8.177, de 1 de março de 1991, também é devido o pagamento de juros sobre 
as verbas de qualquer natureza que não foram satisfeitas em época própria, 
correspondente a 1% (um por cento) ao mês. Porém, para órgãos públicos, 
este percentual é reduzido a 0,5% (zero vírgula cinco por cento) ao mês, 
devido à redação da Lei n°. 11.960, de 29 de junho de 2009 que alterou o art. 
1°-F da Lei n°. 9.494, de 10 de setembro de 1997 (BRASIL, 1991; BRASIL, 
1997). A atualização monetária, ou seja, de juros mensais e correção diária, 
é devida desde a data do ajuizamento até a entrega do laudo. 
11- EXPOSIÇÃO DOS CÁLCULOS TRABALHISTAS 
O provimento nº 04 de 2000, disciplina o procedimento a ser adotado 
para exposição dos cálculos judiciais em primeira instância, como segue: 
“(...)Art. 1º Os cálculos de liquidação elaborados pelas partes, pelo 
perito ou pelo calculista do juízo deverão ser apresentados sempre com 
MEMÓRIA e com RESUMO. 
§1º Da MEMÓRIA dos cálculos deverá constar: 
I. A totalização de todas as parcelas decorrentes da sentença ou 
do acordo, em valores originários; 
II. A atualização das parcelas do item I, com individualização dos 
índices de Correção Monetária, segundo a tabela própria; 
III. A apuração dos juros de mora, indicando-se, de forma 
destacada, o seu percentual, o período da sua apuração e o seu 
valor final; 
 
 
 
 
Faculdade de Minas 
44 
IV. A dedução das contribuições previdenciárias relativas à cota do 
empregado; 
V. A cota previdenciária relativa ao empregador-reclamado; 
VI. A dedução do imposto de renda, ainda que em caráter 
estimativo, indicando-se, de forma clara, a base de cálculo do 
tributo; VII - O valor do FGTS atualizado; 
VII. O valor de cada uma das despesas processuais, devidamente 
atualizado (custas processuais, honorários advocatícios, 
honorários periciais, despesas com imprensa oficial, multas e 
outras), com indicação dos índices aplicados. 
§ 2º O RESUMO dos cálculos fará somar todos os valores a serem 
executados e deverá ser apresentado conforme o ANEXO 01 deste capítulo. 
I. O resumo deverá conter, destacadamente, as seguintes 
parcelas: 
a) o total líquido devido ao reclamante; 
b) o valor do FGTS a ser recolhido em conta vinculada; 
c) o valor da cota previdenciária do reclamante (já deduzida na 
memória, a ser recolhida ao INSS); 
d) o valor do imposto de renda (já deduzido na memória, a ser 
recolhido ao fisco); 
e) o valor da contribuição previdenciária patronal (a ser recolhida ao 
INSS); 
f) o valor das custas processuais; 
g) o valor dos honorários de advogado ou sindicato; 
h) o valor dos honorários periciais; 
i) o valor das despesas com imprensa oficial; 
j) outros valores a serem executados (Ex: multa administrativa); 
k) o valor do total geral da execução, que representa o somatório das 
verbas de "a" a "j", destacando-se sempre a data final da 
atualização; 
 
 
 
 
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45 
II. Em observação destacada deverá ser informado: 
a) o valor dos honorários periciais devidos pelo reclamante ou outros 
valores a que este houver sido condenado a pagar, atualizados na 
forma legal; 
b) o critério de aplicação dos índices de correção monetária do débito 
trabalhista e do FGTS; 
c) outras informações que o realizador do cálculo reputar necessárias. 
§ 3º A critério do juízo da execução, poderá o imposto de renda ser 
excluído do resumo dos cálculos, hipótese em que a Receita Federal deverá 
ser oficiada acerca da retenção do imposto. 
Art. 2º O descumprimento deste Provimento implicará o retorno dos 
autos a quem elaborou os cálculos, para completá-los ou ajustá-los, se 
efetuados por perito ou calculista judiciais, e no não recebimento do cálculo, 
se ofertado pela parte. 
Art. 3º Os peritos deverão ser notificados para que apresentem os 
cálculos que estiverem elaborando de conformidade com o disposto neste 
provimento. 
Art. 4º Os despachos de intimação para apresentação de cálculos 
ordenarão o cumprimento das disposições deste provimento. 
Art. 5º Este provimento entrará em vigor na data de sua publicação. 
Publique-se, 
Registre-se e Cumpra-se. 
 
 
 
 
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46 
 
12- ELABORAÇÃO DO LAUDO PERICIAL 
Não existe normatização quanta à elaboração do Laudo Pericial, e 
simformalidades, como: 
 Abertura; 
 Considerações Iniciais; 
 Desenvolvimento do trabalho pericial (Dispositivo da sentença 
ecálculos); 
 Considerações finais (resumo de calculo provimento nº 
04/2000); 
 Encerramento do Laudo; 
 Anexos. 
1) Abertura 
 
 
 
 
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47 
O laudo pericial inicialmente deve conter as seguintes informações: 
a) Indicação da pessoa a quem aperícia é dirigida, sendo este um 
procedimento formal, exemplo: 
 
b) Indicação do ordenamento, indicando sua numeração, partes ou 
período e empresa, por exemplo: 
 
c) Informações pessoais, de quem realizou a perícia contábil, sendo 
estas feitas por uma declaração formal , por exemplo:(Nome do 
Perito, sua qualificação profissional, número do registro, endereço 
profissional e nomeação do perito.), exemplo: 
 
12.1- CONSIDERAÇÕES INICIAIS E PRELIMINARES 
Este tópico é absolutamente formal, onde o perito discriminará os 
seguintes tópicos: 
 Certidão de habilitação profissional; 
 Dia que os autos foram retirados da secretária; 
 Nome dos assistentes técnicos; 
 E outras informações que o perito considerar necessárias. 
Exemplo: 
 
 
 
 
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48 
 
12.2- DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS PERICIAIS 
 Exposição do dispositivo da sentença e cálculos 
12.3- CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 Elaboração do resumo de cálculo, conforme provimento nº 
04/2000 
12.4- ENCERRAMENTO 
O encerramento do Laudo Pericial é formal, sem, entretanto, dar a 
impressão de não admitir complementações ou esclarecimentos futuros, 
devendo apresentar os seguintes itens: 
 Descrição física do Laudo, como quantidade de folhas de textos 
e anexos; 
 Indicando que todas as folhas foram rubricadas pelo perito e 
assistentes técnicos (quando o laudo pericial e assinado em 
conjunto); 
 A localidade e a data em que o laudo pericial foi concluído; 
 
 
 
 
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 A assinatura do perito, bem como sua identificação: Nome, 
qualificação, nº CRC. 
 
12.5- MANIFESTAÇÃO SOBRE IMPUGNAÇÃO 
REALIZADAS PELAS PARTES 
Mantém o item abertura, modificando o seguinte campo: 
 
 
 
 
 
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50 
 
12.6- PROPOSTA DE HONORÁRIOS 
Item abertura, modificando: vem mui respeitosamente apresentar sua 
proposta de honorários, conforme abaixo : 
A criação do mapa de nº de horas de trabalho não é obrigatórioa sua 
realização, contudo, subsidia o valor dos honorários periciais, como segue: 
 
 
 
 
 
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51 
O próximo passo é fixar o valor dos honorários periciais. 
 
Caso necessite de alguma informação para elaboração do Laudo 
Pericial, pode solicitá-las através da proposta de honorários ou posteriormente 
através do termo de diligência. 
 
Por último, o fechamento da proposta de honorários periciais 
 
12.7- TERMO DE DILIGÊNCIA 
A diligência é o ato de maior importância para a realização do Laudo 
Pericial, pois através deste, buscaremos atos, fatos e situações oculta, 
 
 
 
 
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documentos e outros, que não estão nos autos e que interessam para a 
solução da lide. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TERMO