GESTÃO DE PESSOAS_AULA 04

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Gestão de Pessoas
Profa. Dra. Isabella Stroppa Rodrigues
SOMOS 
AVALIADAS 
O TEMPO 
TODO!
O que significa avaliar?
A ênfase sobre o equipamento e a 
conseqüente abordagem mecanicista da 
administração não resolveu o problema
do aumento da eficiência da organização. 
O homem – então configurado como um 
aperta botões – era visualizado como um 
objeto moldável aos interesses da 
organização e facilmente manipulável, 
uma vez que se acreditava que fosse 
motivado exclusivamente por objetivos
salariais e econômicos. 
RESULTADOS 
INSATISFATÓRIOS
POR QUÊ?
Humanização
das teorias da 
Administração
• 1) Como conhecer e medir as
potencialidades das pessoas?
• 2) Como levá-las a aplicar todo esse
potencial?
• 3) O que leva a pessoa a ser mais eficiente
e mais produtiva?
• 4) Qual a força básica que impulsiona suas
energias à ação?
• 5) Quais as necessidades de motivação
para um desempenho melhor e duradouro?
• 6) Qual o ambiente físico e psicológico
mais adequado para esse desempenho?
O que afeta o desempenho no 
cargo?
Conceitos da 
Avaliação de 
Desempenho
Como é conhecida
Avaliação de Mérito Avaliação de pessoal
Relatórios de progresso Avaliação da eficiência 
individual/grupal
Recompensar as pessoas
Abordagem tradicional
• Homo economicus
• Processos padronizados, 
sistemas rígidos de tarefas
• Política de generalização
• Baseado no tempo
• Valores fixos e estáticos
Abordagem moderna
• Homem complexo
• Processos individualizados
• Políticas de adequação
• Baseada em metas e 
resultados
• Valores variáveis e flexíveis
Remuneração
Remuneração total
Remuneração básica
Salário mensal, por 
hora
Incentivos salariais
Prêmios/ 
Bonificações/ PLR
Remunerações 
variáveis
Incentivos não 
financeiros
Compra de ações por 
funcionários
Prêmio em viagens, 
experiências
Benefícios
Seguro de vida
Vales 
Plano de saúde/ 
Transporte
Recompensas financeiras
• Diretas: salário direto, prêmios, comissões
• Indiretas: Férias, 13º salário, adicionais 
(insalubridade, periculosidade), horas extras, 
gratificações, seguro de vida, transporte e 
alimentação subsidiados, adicional de tempo 
de serviço
Remuneração = recompensas financeiras diretas + 
recompensas financeiras indiretas
Recompensas 
não 
financeiras
Oportunidades de desenvolvimento 
dentro da empresa
Reconhecimento
QVT (Qualidade de vida no trabalho)
Possibilidades de promoção
Liberdade e autonomia no trabalho
Gerar riqueza é um dos principais objetivos das organizações. E esse 
objetivo depende de outro: a distribuição adequada da riqueza 
gerada entre os vários stakeholders que contribuíram para a sua 
geração. Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma 
organização é o que se relaciona com a política de retribuição e 
recompensas dos seus stakeholders. Sem dúvida, as recompensas 
não representam um custo para a organização, mas sim um 
investimento necessário para assegurar seus resultados finais. As 
organizações precisam analisar a relação entre custos e benefícios 
dos sistemas de recompensas. Em outras palavras, os sistemas de 
recompensas devem trazer algum retorno à organização, além de 
incentivar os stakeholders a fazer contribuições à organização. 
Uma mão lava a outra: a organização alcança resultados e 
simultaneamente recompensa quem a ajudou a alcançá-los.
Tipos de negociação
• Ganha-perde
• Ganha-ganha
• Perde-perde
Vínculo com relação de 
confiança
Composição dos salários
Fatores internos = organizacionais
+
Fatores externos = ambientais
Fatores 
internos
• Cargos existentes na 
organização
• Política de RH e Política 
salarial
• Desempenho e capacidade 
financeira da organização
• Capacidade de pagamento
Fatores 
externos
• Situação do mercado de 
trabalho
• Conjuntura econômica 
(custo de vida, inflação...)
• Sindicatos e negociações 
coletivas 
• Legislação trabalhista
• Concorrência 
Critérios para 
construção 
de um 
sistema de 
remuneração
Equilíbrio interno e equilíbrio externo: 
consistência na estrutura remuneratória
Remuneração fixa ou remuneração variável
Desempenho e/ou tempo de casa
Remuneração pelo cargo ou remuneração pelas 
competências
Prêmios monetários ou não monetários
Centralização ou descentralização de decisões de 
remuneração
Igualitarismo ou elitismo
Objetivos do 
sistema de 
remuneração
Atrair e reter talentos para a 
organização
Engajar e desenvolver das pessoas
Estimular o comprometimento das 
pessoas
Contribuir para a produtividade e a 
qualidade no trabalho
Controlar custos laborais
Proporcionar tratamento justo e 
equitativo 
Objetivos do sistema de remuneração
Cumprir a legislação 
trabalhista
Auxiliar o alcance dos 
objetivos 
organizacionais 
Auxiliar na construção 
de um ambiente de 
trabalho amigável
Buscar contribuir para 
sustentabilidade 
organizacional
Indicação 
de VT
• Pesquise sobre uma 
empresa do seu 
interesse e identifique 
o sistema 
remuneratório 
utilizado em termos 
dos CRITÉRIOS 
empregados para sua 
construção.
	Slide 1: Gestão de Pessoas 
	Slide 2
	Slide 3
	Slide 4
	Slide 5
	Slide 6
	Slide 7: SOMOS AVALIADAS O TEMPO TODO!
	Slide 8: O que significa avaliar?
	Slide 9: A ênfase sobre o equipamento e a conseqüente abordagem mecanicista da administração não resolveu o problema do aumento da eficiência da organização. O homem – então configurado como um aperta botões – era visualizado como um objeto moldável a
	Slide 10: RESULTADOS INSATISFATÓRIOS
	Slide 11
	Slide 12: O que afeta o desempenho no cargo?
	Slide 13: Conceitos da Avaliação de Desempenho
	Slide 14
	Slide 15: Recompensar as pessoas
	Slide 16: Remuneração
	Slide 17: Recompensas financeiras
	Slide 18: Recompensas não financeiras
	Slide 19
	Slide 20: Tipos de negociação
	Slide 21: Composição dos salários
	Slide 22: Fatores internos
	Slide 23: Fatores externos
	Slide 24: Critérios para construção de um sistema de remuneração
	Slide 25: Objetivos do sistema de remuneração
	Slide 26: Objetivos do sistema de remuneração
	Slide 27: Indicação de VT
	Slide 28