Tema 5 - Auditoria Externa

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Auditoria externa
Auditoria externa e sua aplicação para identificação das oportunidades de melhorias, das irregularidades e
não conformidades nos diversos processos inerentes à área de Recursos Humanos.
Prof. Vanilson Fragoso
1. Itens iniciais
Propósito
Compreender as técnicas e as ferramentas de auditoria externa por meio de conceitos pertinentes aos
processos de recursos humanos, por meio da identificação dos principais componentes da auditoria externa,
dos procedimentos necessários para sua realização e dos fatores que embasam o processo (conformidades,
irregularidades, não conformidades e oportunidades de melhorias).
Objetivo
Definir a auditoria, sua origem, seus princípios e os benefícios alcançados pela auditoria externa de
recursos humanos.
Descrever os sistemas, os subsistemas e os temas que compõem os processos auditáveis inerentes
aos processos de recursos humanos.
Descrever os objetivos, as etapas, os procedimentos e os documentos que compõem a auditoria
externa de recursos humanos.
Introdução
Neste conteúdo, em função do cenário tão competitivo e desafiador em que as organizações estão inseridas,
abordaremos a relevância das relações entre o desenvolvimento organizacional e a estratégia para a melhor
gestão de pessoas possível. Para tanto, começaremos conhecendo as contribuições do processo de auditoria
externa para a adequação e conformidade dos processos de recursos humanos.
 
A utilização da auditoria externa como uma sistemática de verificação tem sido amplamente utilizada pelas
organizações para estimular a prevenção de problemas, evitando, por exemplo, demandas judiciais e infrações
administrativas, além de promover a melhoria de processos. Nesse sentido, a fim de atender às demandas
desse contexto, é necessário que os auditores dos processos de recursos humanos sejam competentes e
estejam sempre atualizados sobre as legislações trabalhistas, previdenciárias e correlatas, como também
sobre as rotinas e os procedimentos das organizações.
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1. Fundamentos da Auditoria Externa de Recursos Humanos
Origem da auditoria
De maneira geral, as auditorias, tanto externas quanto internas, originaram-se nos processos contábeis e
financeiros.
Saiba mais
Esse início ocorreu, principalmente, a partir da Revolução Industrial, no século XVIII, impulsionado pelo
surgimento das organizações industriais e do modelo capitalista. Entre as intenções desse tipo de
auditoria, estava a de garantir a estabilidade econômica e financeira das empresas que surgiram nesse
período. 
Apesar disso, os processos de auditorias surgiram, na verdade, para confirmar a acurácia e legitimidade dos
documentos e registros contábeis.
 
A Inglaterra foi o primeiro país a utilizar e adotar as técnicas e práticas de auditoria, para verificar e validar
documentos e registros contábeis, pois foi a pioneira nas grandes companhias de comércio e também na
criação do Imposto de Renda com base nos lucros das empresas.
Auditoria e consultoria
Desde o início até aos dias de hoje, o principal objetivo da auditoria é verificar se os registros contábeis e
financeiros estão corretos e se são confiáveis. Dessa forma, podemos entender que auditoria é um dos
principais instrumentos de que o gestor dispõe para monitorar e verificar seus controles e,
consequentemente, assegurar a efetividade deles.
Com o passar do tempo, as funções de auditoria em todas as suas especificidades — e nas auditorias
externas de recursos humanos não foi diferente — assumiram papéis distintos e, por vezes, potencialmente
conflitantes. Com isso, os auditores externos puderam exercer a função tradicional de garantia ou
asseguração (assurance) combinada a um enfoque consultivo (advisory).
 
Essa linha tênue entre o enfoque consultivo e a garantia nos leva a refletir sobre a intensidade e a amplitude
de um processo de auditoria externa em dado contexto. Neste, é preciso considerar se a auditoria alcançou
um nível de maturidade adequado, permitindo desempenhar uma função consultiva ou se tal função se
confundirá com o processo clássico de consultoria.
Evolução e intensificação dos processos de auditoria
A evolução e o aprimoramento dos processos de auditoria são consequências tanto do crescimento e da
complexibilização das organizações como do cenário globalizado e altamente competitivo no qual elas estão
inseridas.
Desse modo, os processos de auditorias externas tornaram-se necessários, na medida em que as
necessidades e expectativas cada vez maiores das partes interessadas (stakeholders) exigiram das
organizações transparência, segurança e adequação em suas práticas.
Ao tratarmos de auditorias externas de recursos humanos, veja algumas das partes interessadas cujas
necessidades e expectativas são distintas e, por vezes, concorrentes entre si:
Funcionários Sindicatos de categorias profissionais
Acionistas e proprietários das
organizações.
Órgãos regulamentadores
Conceitos de auditoria
De acordo com Peter e Machado (2014, p. 92):
O termo “auditoria” tem origem no latim audire, que significa ouvir, provavelmente devido à prática de
prestar contas, verbalmente, realizada pelos funcionários dos imperadores romanos, que eram
nomeados para supervisionar os administradores das províncias. Entretanto, atribui-se a origem da
atividade de auditoria à Inglaterra, tendo em vista o intenso comércio desenvolvido naquele país no
século XIV. Consequentemente, o termo que melhor representa a origem etimológica da palavra é o
verbo inglês to audit — examinar, ajustar, corrigir, certificar.
Peter e Machado (2014, p. 92)
De forma geral, podemos definir auditoria como
um exame criterioso, cuidadoso e sistemático
dos processos e das atividades executadas por
uma organização. Seu objetivo é verificar se
esses processos e atividades estão sendo
executados de acordo com seu planejamento, e
se foram implementados com efetividade e
eficácia adequadas aos requisitos legais e
regulamentares, e à consecução dos objetivos
estabelecidos.
De maneira mais técnica, a NBR ISO 19011:2018
‒ Diretrizes para auditoria de sistemas de
gestão define auditoria como:
Processo sistemático, independente e documentado, para obter evidência de auditoria e avaliá-la
objetivamente, para determinar a extensão na qual os critérios de auditoria são atendidos.
NBR ISO 19011:2018
Essa definição nos remete a alguns termos específicos. Vamos esclarecer melhor esses termos que compõem
a definição de auditoria por meio do quadro a seguir:
Termo Definição Detalhamento
Processo
Conjunto de atividades
inter-relacionadas ou
interativas que
transformam entradas
em saídas.
O processo de auditoria é
composto por várias
atividades ou etapas, a saber,
planejamento, execução e
elaboração de relatório.
Sistemático
Que se refere a um
sistema, ao modo ou
método de formar um
todo organizado.
Não pode ser aleatório. Deve
seguir uma sequência
prevista e estabelecida.
Independente
Pessoa que tem
autonomia; quem não se
submete às vontades e/
ou necessidade alheias;
aquele ou aquela que é
livre para se comportar
ou para pensar da
maneira como lhe
convier.
Além de compor a definição
de auditoria, é um dos
princípios da auditoria.
Os auditores devem ser
independentes da atividade
que está sendo auditada,
sempre que praticável, e
devem, em todos os casos,
agir de maneira livre de
vieses e conflito de
interesses.
A auditoria externa facilita
essa independência pelo fato
de os auditores pertencerem
à organização auditada.
Documentado Fundado, comprovado
com documentos.
As etapas de auditoria como,
por exemplo, plano de
auditoria, programa de
auditoria, protocolo e lista de
verificação, relatório de
auditoria, entre outros devem
ser documentados.
Evidência de
auditoria
Registros, apresentação
de fatos ou outras
informações, pertinentes
aos critérios de auditoria
e verificáveis.
Pode definir um ponto forte,
uma conformidade, uma não
conformidade ou uma
oportunidade de melhoria. É
importante sempre associar
esse conceito a um fato
verificável, possível de serDE CONTABILIDADE
INTERPRETAÇÃO TÉCNICA NBC T 11 ‒ IT ‒ 07 PLANEJAMENTO DA AUDITORIA.
 Referências
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR ISO 19011: Diretrizes para auditoria de sistemas de
gestão. Rio de Janeiro, 2018.
 
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CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2014.
 
CINTRA, J. C. et al. Auditoria e consultoria em RH. Londrina: Educacional S.A., 2016. 224p.
 
CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE. Normas de Auditoria Independente das Demonstrações Contábeis
– NBC T 11. Consultado na Internet em: 3 abr. 2021.
 
LOPES, Vanessa. Auditoria preventiva. In: Seminários: Instituto dos Auditores Internos do Brasil. 2012.
Consultado na Internet em: 25 ago. 2016.
 
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
 
ORLICKAS, E. Consultoria interna de recursos humanos: conceitos, benchmarking, cases e indicadores. 11. ed.
Taubaté: Danelli, 2012.
 
PETER, M. da G. A; MACHADO, M. V. V. Manual de auditoria governamental. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
 
ULRICH, David. A new mandate for human resources. In: Harvard Business Review, 76: 1, 124–134.
	Auditoria externa
	1. Itens iniciais
	Propósito
	Objetivo
	Introdução
	1. Fundamentos da Auditoria Externa de Recursos Humanos
	Origem da auditoria
	Saiba mais
	Auditoria e consultoria
	Evolução e intensificação dos processos de auditoria
	Funcionários
	Sindicatos de categorias profissionais
	Acionistas e proprietários das organizações.
	Órgãos regulamentadores
	Conceitos de auditoria
	Análise e Avaliação de Documentos e Indicadores
	Aspectos Legais e Impactos Organizacionais
	Princípios de auditoria
	Independência, isenção e autonomia inerentes na auditoria externa
	Benefícios alcançados por meio das auditorias externas de recursos humanos
	Dentre os benefícios, destacam-se:
	Origem e elementos da auditoria externa
	Conteúdo interativo
	Vem que eu te explico
	Conhecendo o processos da auditoria externa em RH
	Conteúdo interativo
	O mundo antes e depois das auditorias externas
	Conteúdo interativo
	Lidando com a responsabilidade, na apresentação de relatórios
	Conteúdo interativo
	A NBR ISSO 19011:2108: 2018 e os princípios da auditoria
	Conteúdo interativo
	A importância da auditoria externa para os stakeholders
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	Os conceitos utilizados para auditoria tiveram origem tanto nos processos contábeis e financeiros como em normas específicas, como as de sistemas de gestão. Aponte, dentre as alternativas, a que apresenta termos que são comuns a esses conceitos utilizados para auditoria:
	Dentre esses princípios que norteiam os processos de auditorias, embora todos sejam muito pertinentes, dois deles merecem destaque nas auditorias externas de recursos humanos:
	2. Processos Auditáveis em Recursos Humanos
	Sistemas e subsistemas auditáveis de recursos humanos
	Processo de auditoria – exemplos de dados
	Dados pessoais dos funcionários
	Dados sobre os cargos
	Benefícios sociais
	Recrutamento e seleção
	Administração de pessoal
	Treinamento e desenvolvimento de competências
	Avaliação de desempenho
	Estatística de pessoal
	Saúde e Segurança Ocupacional (SSO)
	Aspectos legais e regulamentares
	Temas relevantes para processos de auditorias externas de recursos humanos
	Departamento de Pessoal – DP
	FGTS
	SAT
	IRRF
	Práticas de trabalho e obrigações legais
	Questões trabalhistas
	Livro de inspeção de trabalho
	Comentário
	Livro ou relógio de ponto
	Manual
	Mecânica
	Eletrônica
	Atenção
	Folha de pagamento
	Salário
	Salário-família
	Salário-maternidade
	Descanso semanal remunerado
	Dissídio coletivo
	Décimo terceiro salário ou gratificação natalina
	Horas extras
	Adicional noturno
	Fator Acidentário de Prevenção – FAP
	Saiba mais
	Adicional de insalubridade
	Adicional de periculosidade
	Atenção
	Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP
	Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
	Saiba mais
	Programa de Controle Médico de Saúde Operacional – PCMSO
	CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
	Comentário
	Sistemas, subsistemas e temas de auditorias de recursos humanos
	Conteúdo interativo
	Vem que eu te explico
	A importância das auditorias externas para o setor de RH
	Conteúdo interativo
	Entendendo e auditando os subsistemas de RH
	Conteúdo interativo
	Os cuidados do auditor com a saúde e a segurança ocupacional
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	São os principais requisitos a serem utilizados nas auditorias externas de recursos humanos e que dão base para os auditores realizarem as suas verificações e investigações:
	Neste conteúdo, conhecemos alguns exemplos de dados da área de recursos humanos que os auditores deverão se basear para suas investigações e verificações. Aponte, dentre as alternativas, a que não apresenta exemplo desses dados:
	3. Metodologia da Auditoria Externa em Recursos Humanos
	Objetivos da auditoria externa de recursos humanos
	Comentário
	Etapas das auditorias externas de recursos humanos
	Levantamento prévio
	Programas de auditoria
	Fases da execução
	Gerenciamento do trabalho de campo
	Comunicação dos resultados
	Planejamento da auditoria
	O planejamento de auditoria deve abordar ou fazer referência a:
	Plano de auditoria
	Atenção
	Questionamentos típicos da elaboração de um plano de auditoria:
	Dentre essas condições, podemos destacar:
	Preparação de informações documentadas para auditoria – protocolo ou lista de verificação
	Alguns questionamentos que podem compor o protocolo ou a lista de verificação da auditoria:
	Análise e descrição de cargos
	Recrutamento
	Seleção
	Treinamento e desenvolvimento de competências
	Promoções e transferências
	Manutenção da moral e da disciplina
	Saúde e Segurança Ocupacional
	Controle de pessoal
	Administração de salários
	Acordos coletivos
	Comentário
	Aplicação dos procedimentos de auditoria
	Inspeção
	Observação
	Investigação e confirmação
	Amostragem
	Relatório de auditoria
	Relevância da conformidade, não conformidade e oportunidade de melhorias no processo de auditoria
	Atenção
	Objetivos, etapas e procedimentos da auditoria externa
	Conteúdo interativo
	Vem que eu te explico
	As fases de auditoria externa e recursos humanos
	Conteúdo interativo
	Ferramentas, métodos e o relatório final da auditoria externa
	Conteúdo interativo
	Verificando o aprendizado
	Tendo em vista as principais etapas da auditoria externa de recursos humanos, assinale, dentre as alternativas, a que apresenta duas dessas etapas:
	Sobre a importância do relatório de auditoria e como ele reúne e registra o processo de auditoria, consolidando as suas informações relevantes, assinale a alternativa que apresenta alguns dos itens que compõem a estrutura do relatório de auditoria:
	4. Conclusão
	Considerações finais
	Podcast
	Conteúdo interativo
	Explore+
	Referênciascomprovado, e não apenas a
uma inferência.
Avaliá-la
objetivamente Não aplicável.
Avaliação objetiva sobre os
fatos verificáveis, sempre os
comparando com os critérios
ou requisitos (legais e
regulamentares e normas
internas da organização) da
auditoria.
Extensão na
qual Não aplicável.
Diz respeito ao quanto as
evidências objetivas atendem
aos critérios e requisitos da
auditoria.
Critérios de
auditoria
Conjunto de políticas,
procedimentos ou
requisitos usados como
uma referência, com a
qual a evidência objetiva
é comparada.
São com esses critérios e
requisitos da auditoria que
comparamos as evidências
objetivas decorrentes das
constatações
Quadro: Termos / Definição / Detalhamento
Elaborado por: Vanilson Fragoso
Ajustando esse conceito para auditoria de recursos humanos ou gestão de pessoas, podemos dizer que tais
processos se baseiam em uma análise sistematizada sobre os fluxos de processos que contemplam, por
exemplo, rotinas e regras de gestão e administração de pessoal, visando à prevenção de processos e ações
judiciais, e infrações administrativas, dentre outros aspectos.
 
Nesse sentido, a auditoria externa de recursos humanos:
Análise e Avaliação de Documentos e Indicadores
Verifica e avalia documentos, registros e indicadores, ou índices
estatísticos da organização. Esse processo, além de proporcionar
diagnósticos precisos, evidencia conformidades, inadequações, não
conformidades e desvios.
Aspectos Legais e Impactos Organizacionais
Contempla questões legais (requisitos legais e regulamentares) e
resultados financeiro, econômico e reputacional da organização.
Princípios de auditoria
De acordo com a NBR ISO 19011:2108 ‒ Diretrizes para auditoria de sistemas de gestão, o processo de
auditoria é estruturado com base no que chamamos de princípios de auditora.
 
São eles:
 
Integridade;
Apresentação justa;
Devido cuidado profissional;
Confidencialidade;
Independência;
Abordagem baseada em evidências;
Abordagem baseada em risco.
 
A seguir, apresentamos os princípios que compõem a auditoria, trazendo particularidades para auditorias
externas de recursos humanos.
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Princípio de
auditoria Detalhamento Particularidades relacionadas a auditorias de
recursos humanos
Integridade Fundamento do
profissionalismo.
Auditores e indivíduos que gerenciam um
programa de auditoria devem:
 
• Atuar de forma ética, honesta, responsável
e imparcial em todas as suas relações;
 
• Ser competentes;
 
• Ser sensíveis a quaisquer influências que
possam ser exercidas sobre seu julgamento
durante a realização de uma auditoria;
 
• Considerar essas questões sensíveis, afinal
são processos relacionados a recursos
humanos e gestão de pessoas.
Apresentação
justa
Obrigação de relatar
com veracidade e
exatidão.
As constatações, as conclusões e os
relatórios de auditoria devem refletir, de
forma verdadeira e precisa, as atividades de
auditoria. Obstáculos significativos
encontrados durante a auditoria e divergência
não resolvida entre a equipe de auditoria e
auditado devem ser comunicadas. 
 
A comunicação deve ser verdadeira, precisa,
objetiva, oportuna, clara e completa.
É preciso levar em conta que os relatos
pessoais dos auditados sempre deverão ser
preservados por meio de uma apresentação
justa.
Devido cuidado
profissional
Aplicação de
diligência e
julgamento em
auditoria.
Os auditores devem exercer os devidos
cuidados de acordo com a importância da
tarefa que executam e a confiança
depositada neles pelos auditados. 
 
Um fator importante no exercício do devido
cuidado profissional é ter a capacidade de
fazer julgamentos fundamentados em todas
as situações de auditoria.
Os auditores externos devem considerar que
a capacidade de diligência e julgamento se
torna bastante significativa por se tratar de
acompanhamento de processos inerentes a
funcionários e processos de gestão de
pessoas.
Princípio de
auditoria Detalhamento Particularidades relacionadas a auditorias de
recursos humanos
Confidencialidade Segurança da
informação.
Os auditores devem exercer
discricionariedade no uso e na proteção das
informações adquiridas no exercício de suas
funções. Informações de auditoria não devem
ser usadas para ganho pessoal pelo auditor
ou de forma prejudicial aos interesses
legítimos do auditado. Informações sensíveis
e estratégicas, por exemplo, devem ser
tratadas de forma confidencial. Essa questão
é tão relevante que prontuários médicos de
funcionários, que são alvo de auditorias
externas de recursos humanos, podem ser
confidenciais inclusive para auditores
externos.
Independência
Base para a
imparcialidade da
auditoria e
objetividade das
conclusões de
auditoria.
Auditores devem ser independentes da
atividade que está sendo auditada sempre
que praticável, e devem agir de maneira livre
de vieses e conflito de interesses. 
 
Auditores devem manter a objetividade
durante todo o processo de auditoria para
garantir que as constatações e conclusões da
auditoria sejam baseadas apenas nas
evidências de auditoria.
Abordagem
baseada em
evidências
Método racional para
alcançar conclusões
de auditoria
confiáveis e
reprodutíveis em um
processo de auditoria
sistemática.
Evidência de auditoria deve ser verificável.
Em geral, deve basear-se na amostragem das
informações disponíveis, uma vez que uma
auditoria é realizada por um período
determinado e com recursos finitos. Deve ser
aplicada amostragem apropriada, uma vez
que isso está relacionado com a confiança
que pode ser colocada nas conclusões da
auditoria.
Abordagem
baseada em risco
Abordagem de
auditoria que
considera os riscos.
Para assegurar o foco das auditorias em
assuntos significativos e alcançar os
objetivos do programa, convém que a
abordagem baseada em risco influencie
substancialmente o planejamento, a
condução e o relato de auditorias.
Levando em conta que tratamos de
processos relacionados a recursos humanos
e gestão de pessoas, os riscos inerentes ao
processo de auditoria externa, por serem
potencialmente sensíveis, devem ser bem
gerenciados.
Quadro: Princípios de auditoria ‒ Particularidades para auditorias de Recursos Humanos
Elaborado por: Vanilson Fragoso
Independência, isenção e autonomia inerentes na auditoria externa
Como já vimos, quando tratamos dos princípios de auditoria, a independência e a isenção são aspectos
relevantes para garantir ao processo de auditoria externa de recursos humanos a imparcialidade e a
objetividade requeridas na condução e nas conclusões da auditoria externa.
Os auditores externos devem atuar de forma autônoma, independente e isenta quando auditam:
 
Dados confidenciais de prontuários médicos de funcionários;
 
Aspectos relativos a compliance (conformidade) e antissuborno;
 
Elementos que podem ser relacionados a assédios morais ou quaisquer outros tipos de assédio que
empregadores ou chefes possam exercer sobre subordinados.
 
Assim, por se tratar de processos críticos e sensíveis, é indispensável que os auditores externos atuem livres
de vieses e de conflito de interesses, mantendo a objetividade durante todo o processo de auditoria, a fim de
que as constatações e as conclusões sejam baseadas apenas nas evidências de auditoria.
Benefícios alcançados por meio das auditorias externas de
recursos humanos
São diversos os benefícios alcançados por processos bem conduzidos de auditorias externas de recursos
humanos. Eles podem ser alcançados com base em coleta e análise de dados e informações, como também
por meio da aplicação de técnicas, procedimentos e metodologias específicas e ajustadas a cada tipo de
auditoria, conforme suas respectivas particularidades.
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Dentre os benefícios, destacam-se:
Promove e dissemina a ideia de que os líderes são, inicialmente, gestores de pessoas;
Proporciona continuamente um estímulo para o desenvolvimento e a mudança organizacional
partindo sempre das pessoas;
Permite avaliar em que medida as práticas adequadas de gestão de pessoas contribuem para
o desenvolvimento e paraa melhoria do desempenho da organização;
Encoraja os líderes e gestores a examinar e avaliar o sistema de gestão de pessoas na
abrangência requerida;
Apoia os programas de gestão adotados pela organização, como, por exemplo, implementação
dos sistemas de gestão, como a ISO 9001 (Qualidade), a ISO 14001 (Meio Ambiente), a ISO
45001 (Saúde e Segurança Ocupacional) etc.;
Posiciona a área de gestão de pessoas como facilitadora e provedora de serviços para os
outros departamentos e para a organização como um todo.
Origem e elementos da auditoria externa
Neste vídeo, o especialista Vanilson Fragoso falará sobre os conceitos, origem e elementos das auditorias
externas. Será dada ênfase aos processos de recursos humanos e de gestão de pessoas.
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Vem que eu te explico
Conhecendo o processos da auditoria externa em RH
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O mundo antes e depois das auditorias externas
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Lidando com a responsabilidade, na apresentação de relatórios
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A NBR ISSO 19011:2108: 2018 e os princípios da auditoria
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A importância da auditoria externa para os stakeholders
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Os conceitos utilizados para auditoria tiveram origem tanto nos processos contábeis e
financeiros como em normas específicas, como as de sistemas de gestão. Aponte, dentre as
alternativas, a que apresenta termos que são comuns a esses conceitos utilizados para
auditoria:
A
Processo aleatório; aconselhamento e orientação.
B
Processo típico; identificação e compensação.
C
Processo sistemático; verificação e avaliação.
D
Processo aleatório; notificação e interdição.
E
Processo não sistemático; aconselhamento e compensação.
A alternativa C está correta.
A letra C apresenta termos consagrados nas mais diversas definições de auditoria. As demais alternativas
fogem à sistematização comumente apresentada ou confundem o conceito de auditoria com o de
consultoria (aconselhamento) ou o de fiscalização (interdição).
Questão 2
Dentre esses princípios que norteiam os processos de auditorias, embora todos sejam muito
pertinentes, dois deles merecem destaque nas auditorias externas de recursos humanos:
A
Sistemático e apresentação formal.
B
Profissional e Estratégico.
C
Ético e tático.
D
Independência e confidencialidade.
E
Sistemático e estratégico.
A alternativa D está correta.
A letra D apresenta, de forma correta, os princípios de independência (princípio fundamental para garantir
credibilidade às auditorias externas) e confidencialidade (princípio importante pelo fato de a auditoria de
recursos humanos tratar de temas sensíveis que devem ser confidenciais). As demais alternativas não
apresentam princípios de auditoria.
2. Processos Auditáveis em Recursos Humanos
Sistemas e subsistemas auditáveis de recursos humanos
Em virtude do cenário altamente competitivo, as organizações estão buscando, cada vez mais, valorizar o seu
capital humano para que consigam conduzir os seus processos estratégicos, táticos e operacionais da melhor
forma possível, e assim melhorar o seu desempenho.
Entre os gestores, é consenso que as
organizações podem conceber bons planos de
negócios, prestar bons serviços e desenvolver
produtos de qualidade. Todas essas coisas,
contudo, podem ser copiados pelos
concorrentes. Por outro lado, não é possível
copiar pessoas e indivíduos que compõem as
organizações. Nesse sentido, o talento e a
criatividade dessas pessoas podem fazer a
diferença para as organizações.
Em função disso, dividir o sistema de recursos
humanos em subsistemas pode facilitar a
visualização e o entendimento da área como
um todo, sendo fundamental considerar a
sinergia entre eles. Desse modo, auditar esses subsistemas por processos faz todo o sentido.
 
O quadro a seguir apresenta alguns dos subsistemas que compõem o sistema de recursos humanos,
identificando as estratégias e os processos envolvidos. Essa relação facilita o entendimento dos auditores na
concepção e no planejamento do processo de auditoria.
Subsistema de recursos
humanos Estratégias Processos envolvidos
Agregar pessoas/
funcionários aos
propósitos da
organização.
Incluir novas pessoas/funcionários
nos projetos e processos da
organização.
Sistemáticas e
processos de:
- Recrutamento e
seleção de pessoas;
- Integração e
ambientação de
pessoas.
Estruturar pessoas/
funcionários nos
propósitos da
organização.
Desenhar e projetar os processos e
as atividades que as pessoas/
funcionários realizarão nas
organizações.
Sistemáticas de:
- Desenho
organizacional;
- Descrição de cargos;
- Avaliação do
desempenho.
Reconhecer e
recompensar pessoas/
funcionários.
Incentivar e motivar as pessoas/
funcionários a satisfazer suas
necessidades individuais mais
elevadas.
Sistemáticas e
processos de:
- Recompensas;
- Remuneração;
- Benefícios.
Subsistema de recursos
humanos Estratégias Processos envolvidos
Desenvolver e capacitar
pessoas/funcionários.
Capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e
pessoal das pessoas/funcionários.
Sistemáticas e
processos de:
- Treinamento e
desenvolvimento de
competências;
- Gestão do
conhecimento
organizacional;
- Educação corporativa;
-Desenvolvimento de
carreiras.
Manter e gerenciar
pessoas/funcionários
Criar condições ambientais e
psicológicas adequadas para as
pessoas/funcionários
Sistemáticas e
processos de:
- Gestão de gente e
cultura;
- Gestão do clima
organizacional;
- Saúde e Segurança
Ocupacional;
- Qualidade de vida;
- Relações sindicais.
Monitorar e acompanhar
pessoas/funcionários
Acompanhar o desenvolvimento e a
execução das atividades por parte
das pessoas/funcionários
Sistemáticas e
processos de:
- Banco de dados;
- Sistema de informação.
Quadro: Subsistemas de recursos humanos, estratégias e processos envolvidos
Adaptado de: ORLICKAS, 2012, p. 23
Processo de auditoria – exemplos de dados
Agora, vamos entender o processo de auditoria no contexto dos subsistemas e processos relacionados.
Entender a dinâmica e como se relacionam os subsistemas de recursos humanos, dados, informações,
processos, procedimentos, rotinas e normas internas é fundamental para o planejamento da auditoria de
recursos humanos.
 
Pensando nisso, vamos conhecer alguns exemplos de dados que geram informações na área de recursos
humanos, a partir dos quais os auditores poderão se pautar para suas investigações e verificações:
Dados pessoais dos funcionários
Nome, idade, sexo, formação, cursos complementares.
Dados sobre os cargos
Data de admissão, cargos ocupados, tempo na função; dados sobre remunerações, incentivos
pessoais, promoção, mérito, bônus, participação nos lucros e resultados (PLR).
Benefícios sociais
Assistência médica, odontológica, seguro, custos gerados com folha de pagamento.
Recrutamento e seleção
Cadastro de candidatos, endereço, funções ocupadas, tempo de experiência, formação.
Administração de pessoal
Registro, folha de pagamento, horas extras, férias, 13º salário, faltas, atrasos, ações disciplinares.
Treinamento e desenvolvimento de competências
Cursos realizados, bolsa de estudo, carga horária de treinamento por níveis organizacionais, tipos de
treinamentos, custo.
Avaliação de desempenho
Período realizado, conceito e acompanhamento, retorno (feedback).
Estatística de pessoal
Rotatividade (turnover), absenteísmo, acidentes de trabalho (taxas de gravidade e de frequência).
Saúde e Segurança Ocupacional (SSO)
Doenças ocupacionais, número de acidentes, Comunicação de Acidentes de Trabalho (CAT),
campanhas internas de saúde.
Aspectos legais e regulamentares
Para realizar uma auditoria externa adequada, é fundamental que a equipeauditora avalie como as
organizações estão identificando e demonstrando atendimento às exigências legais e regulamentares às quais
elas estão submetidas. Especificamente em auditorias externas de recursos humanos, os requisitos legais e
regulamentares são fundamentais, pois muitos dos temas de recursos humanos estão baseados em
legislações.
Para tanto, os auditores precisam conhecer as exigências legais e regulamentares aplicáveis aos segmentos,
assim como as características e particularidades das organizações nas quais serão realizadas as auditorias
externas. Já na fase de preparação da auditoria, os auditores deverão obter informações relevantes de fontes
internas ou externas relacionadas a essas legislações.
Durante a auditoria, os auditores externos deverão:
 
Assegurar-se de que a organização dispõe de uma metodologia para identificar, manter e atualizar
todos as exigências legais e regulamentares aplicáveis. Nesse caso, é uma boa prática possuir
assessorias especializadas como a IOB e CENOFISCO, que são plataformas que dispõem de
informações atualizadas para esclarecer aspectos legais e tirar dúvidas diárias sobre questões
pertinentes;
 
Assegurar-se de que as exigências legais e regulamentares são utilizadas como “entradas dos
processos” e que as “saídas dos processos” são monitoradas para verificar a conformidade com essas
exigências e em que medida elas contribuem ou põem em risco as operações das organizações;
 
Assegurar-se de que quaisquer alegações de conformidade com exigências legais são adequadamente
demonstradas pela organização por meio de registros e documentos confiáveis;
 
Identificar conformidades, oportunidades de melhorias e não conformidades durante a auditoria
obtidas por meio de evidências e registros relacionados a exigências legais.
IOB e CENOFISCO
Empresas que fornecem conteúdos e regulamentos relacionados a questões tributária, contábil, fiscal,
trabalhista e previdenciária.
Temas relevantes para processos de auditorias externas de
recursos humanos
A seguir, apresentaremos alguns dos temas relevantes pertinentes aos processos de recursos humanos que
deverão ser levados em consideração no planejamento e na execução das auditorias externas.
Departamento de Pessoal – DP
• 
• 
• 
• 
Em função das características de suas atribuições e das potenciais vulnerabilidades decorrentes de seu
funcionamento inadequado, o departamento de pessoal é considerado um dos departamentos mais
importantes dentro das organizações.
Ele executa algumas funções básicas para o
andamento das atividades de uma empresa,
como admissão de funcionários, controle de
presença, treinamento, compensação e
desligamento. Várias atividades do setor de
administração de pessoal são contempladas
por aspectos de tributação e fiscalização, e
exigem atualização contínua para que a rotina
de administração de pessoal seja executada
corretamente.
Dentre tais processos, podemos citar
cálculos inerentes à folha de pagamento,
verificação de horário e jornada de trabalho, cálculos de férias e décimo terceiro salário, cálculos e
recolhimento do FGTS, do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), do SAT, do IRRF, revisão das
rescisões de contratos de trabalho, análise do programa de cargos, salários e benefícios.
FGTS
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
é um fundo criado para proteger o trabalhador
que for demitido sem justa causa.
SAT
Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) é uma
contribuição com natureza de tributo que as
organizações pagam para custear benefícios do
INSS oriundos de acidente de trabalho ou
doença ocupacional envolvendo os
trabalhadores no exercício de suas funções.
IRRF
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) é uma
obrigação tributária principal em que a
organização se obriga a reter do beneficiário da
renda, o imposto correspondente, nos termos
estabelecidos pelo Regulamento específico,
recolhido pelo governo brasileiro.
Práticas de trabalho e obrigações legais
A partir de agora, analisaremos algumas questões que as empresas precisam garantir à sua adequação e
conformidade para que as práticas de trabalho adequadas e minimamente legais sejam alcançadas. A fim de
monitorar de forma continuada e eficaz esses processos, a aplicação sistemática e continuada de auditorias
externas robustas e confiáveis será sempre oportuna.
Questões trabalhistas
Os custos decorrentes de metodologias trabalhistas mal implantadas podem apresentar relevância nas
demonstrações financeiras e econômicas de maneira generalizada no âmbito empresarial.
São muitas as organizações penalizadas com a alienação de bens (ligados a processos trabalhistas),
multas por atraso no pagamento de suas obrigações e elevadas indenizações, como autuações dos
órgãos regulamentadores ligados a trabalho e emprego.
Portanto, é fundamental compreender a importância da auditoria para a minimização dos riscos trabalhistas, a
fim de evitar passivos, diminuir custos e aumentar a produtividade da organização.
Livro de inspeção de trabalho
Conforme determinado pela Consolidação das
Leis Trabalhistas – CLT, o livro de inspeção de
trabalho é obrigatório para todas as pessoas
jurídicas e deve permanecer à disposição da
fiscalização do órgão regulamentador ligado ao
trabalho, emprego e previdência. Sua finalidade
é fiscalizar e assegurar o cumprimento das
disposições legais no que se refere à proteção
dos trabalhadores no exercício de suas
atividades.
Comentário
Deverão ser verificados nos livros de inspeção: as assinaturas dos agentes de inspeção, as visitas ao
estabelecimento, contendo a data e a hora do início e término, bem como o resultado da inspeção. 
Livro ou relógio de ponto
Toda organização que tiver mais de dez funcionários é obrigada a manter registro da entrada e saída deles,
seja de forma:
Manual
Livro de apontamento ou folha avulsa de
apontamento.
Mecânica
Relógio de ponto para cartão.
Eletrônica
Cartão magnético ou senha.
Atenção
Se a organização adotar a forma manual, o registro deve apresentar a veracidade do horário, pois a
justiça não aceita arredondamento frequente de horários. 
O empregado é obrigado a registrar a entrada e a saída, porém o horário de intervalo pode ser estipulado pela
empresa como facultativo, desde que já conste no cabeçalho do apontamento qual é o horário do intervalo.
Caso o empregado exerça sua função em local ou forma que o impossibilite de fazer o registro padrão da
empresa, deve-se usar outros meios para o registro, como folha avulsa, ficha individual; o que não pode é
deixar de efetuar o apontamento.
Folha de pagamento
É o nome dado a uma lista mensal da
remuneração paga aos trabalhadores de uma
instituição. Trata-se da soma de todos os
registros financeiros, como vencimentos,
salários, bônus e descontos. O processo para a
elaboração da folha de pagamento é de suma
importância para o departamento de pessoal,
em razão da riqueza técnica que existe para
transformar todas as informações do
empregado em um resultado.
A folha de pagamento tem função operacional,
contábil e fiscal, devendo ser constituída com
base em todas as ocorrências mensais do
empregado. Será a descrição dos fatos que
envolveram a relação de trabalho, de maneira simples e transparente, transformando em valores numéricos,
por meio de códigos, quantidades, referências, percentagens e valores, em resultados que formarão a folha de
pagamento.
Salário
Salário é o rendimento que os trabalhadores recebem em
troca do trabalho que despendem no processo produtivo. É
considerado um conjunto de percepções econômicas
devidas pelo empregador ao empregado, não só pelo
trabalho que ele exerce, mas também pelos períodos em
que o trabalhador estiver à disposição do empregador,
aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas
interrupções do contrato de trabalho ou pela força da lei. Os
pisos salariais devem ser verificados por categorias.
Salário-família
Salário-família é o benefício pago pela Previdência Social
aos trabalhadores com salário mensal na faixa
de baixa renda, para auxiliar no sustentode
filhos de até 14 anos de idade. Os enteados e
os tutelados que não possuem bens suficientes
para o próprio sustento são equiparados aos
filhos. O segurado recebe uma quota por filho e
por emprego, e ambos os pais recebem.
O pagamento do salário-família é autorizado a
partir da comprovação, por parte do
empregado, perante a empresa, do fator
gerador do benefício, e será pago
proporcionalmente aos dias trabalhados nos
meses de admissão e demissão do empregado.
Salário-maternidade
Tem direito ao salário maternidade a trabalhadora que contribui para a Previdência Social nos 120 dias em que
fica afastada do emprego por causa do parto. O benefício foi estendido também para as mães adotivas.
Para concessão do salário maternidade, não é exigido
tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras
empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras
avulsas, desde que comprovem filiação a essa condição na
data do afastamento para fins de salário-maternidade ou na
data do parto.
Para concessão do salário maternidade, não é exigido
tempo mínimo de contribuição das trabalhadoras
empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras
avulsas, desde que comprovem filiação a essa condição na
data do afastamento para fins de salário-maternidade ou na
data do parto.
Descanso semanal remunerado
O descanso semanal remunerado é um direito dos trabalhadores previsto pela Constituição Federal de 1988.
Conforme a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT será assegurado a todo empregado um descanso
semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção dos elencos teatrais, será estabelecida escala
de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Dissídio coletivo
Dissídios coletivos são ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas jurídicas (sindicatos, federações ou
confederações de trabalhadores ou de empregadores), para solucionar questões que não puderam ser
resolvidas pela negociação direta entre trabalhadores e empregadores.
 
Os dissídios coletivos podem ser de:
Décimo terceiro salário ou gratificação natalina
Décimo terceiro salário ou gratificação natalina é a denominação que se dá à remuneração anual que todo
empregado recebe no final do ano.
Essa remuneração foi instituída com o objetivo de proporcionar aos trabalhadores um Natal de fartura e
incrementar a renda familiar nesse período de festas.
O décimo terceiro é uma gratificação compulsória por força de lei de natureza salarial.
Natureza econômica 
Que criam normas que regulamentam os
contratos individuais de trabalho, como
cláusulas que concedem reajustes salariais
ou que garantem estabilidades provisórias no
emprego.
Natureza jurídica 
Que são conhecidos também como
dissídios coletivos de direito, que visam
a interpretação de uma norma legal
preexistente que, na maioria das vezes é
costumeira ou resultante de acordo,
convenção ou dissídio coletivo.
Tem direito de receber o décimo terceiro salário
todo trabalhador com carteira assinada, bem
como os aposentados e pensionistas do
Instituto Nacional do Seguro Social – INSS. A
partir de 15 dias de serviço, o trabalhador já
passa a receber o benefício. Ele deve ser pago
ao empregado em duas parcelas até o final do
ano, no valor correspondente a um doze avos
da remuneração para cada mês trabalhado.
Horas extras
São uma espécie de “salário-condição”, ou seja,
são devidas ao empregado quando
efetivamente prestadas ao empregador. Não
serão devidas horas extras nos períodos de vigência do contrato de trabalho em que não houver prestação de
serviço extraordinário.
De acordo com o Direito do Trabalho, hora extra
consiste no tempo trabalhado além da jornada
diária estabelecida pela legislação, pelo
contrato de trabalho ou pela norma coletiva de
trabalho, podendo ocorrer antes do início, no
intervalo de repouso e alimentação, após o
período e nos dias que não estão no contrato,
como sábados, domingos e feriados.
 
A prestação do trabalho extraordinário tem o
limite diário de no máximo duas horas. Serão
consideradas horas extras somente quando as
variações de horário excederem cinco minutos,
do contrário, são consideradas como minutos residuais.
Adicional noturno
É o adicional devido aos servidores pela prestação de serviço no horário compreendido entre 22 horas de um
dia até 5 horas do dia seguinte, com percentual de 25% sobre o valor da hora normal. A hora é computada
como 52 minutos e 30 segundos.
Fator Acidentário de Prevenção – FAP
É um sistema no qual a alíquota de contribuição de 1, 2 ou 3% é destinada ao financiamento do benefício de
aposentadoria especial ou daqueles concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa
decorrente dos riscos ambientais do trabalho. A alíquota poderá ser reduzida, em até 50%, ou aumentada, em
até 100%, conforme dispuser o regulamento, em razão do desempenho da empresa em relação à respectiva
atividade econômica, apurado em conformidade com os resultados obtidos a partir dos índices de frequência,
gravidade e custo, calculados segundo metodologia aprovada pelo Conselho Nacional de Previdência Social –
CNPS.
Saiba mais
O desempenho da empresa é atribuído pelo resultado do FAP, que varia de 0,5000 a 2,0000, e encontra-
se disponível no sítio do Ministério da Previdência Social – MPS, juntamente com as respectivas ordens
de frequência, gravidade, custo e demais elementos que possibilitem a verificação, por parte da
empresa, do seu desempenho dentro da sua subclasse da Classificação Nacional de Atividades
Econômicas – CNAE. 
Adicional de insalubridade
A insalubridade é definida pela legislação (NR-15 – Atividades e Operações Insalubres – Portaria nº 3.214/1978
do Ministério do Trabalho e Emprego) em função do tempo de exposição do trabalhador a agentes nocivos à
saúde, levando em conta o tipo de atividade desenvolvida pelo empregado no curso de sua jornada de
trabalho, observando os limites de tolerância, as taxas de metabolismo e os respectivos tempos de exposição.
Será comprovada por laudo técnico de um Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho.
O exercício do trabalho em condições
insalubres, acima dos limites de tolerância,
assegura o recebimento de adicionais sobre o
salário-base do empregado, entre 10% para
classificação no grau mínimo, 20% para grau
médio ou 40% para grau máximo, segundo
estabelecido pelo Ministério do Trabalho e
Emprego (atual Secretaria Especial de
Previdência e Trabalho).
Adicional de periculosidade
São consideradas atividades ou operações
perigosas aquelas que, por sua natureza ou
método de trabalho, conforme regulamentação aprovada
pelo Ministério do Trabalho e Emprego (NR-16 – Atividades
e Operações Perigosas – Portaria nº 3.214/1978 do
Ministério do Trabalho e Emprego), impliquem contato
permanente com substâncias inflamáveis ou explosivos, em
condição de risco acentuado.
A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de um
Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do
Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho e Emprego.
O trabalho em atividades ou operações perigosas dá direito
ao empregado de receber um adicional de 30%, calculado
sobre seu salário, sem acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros das
empresas.
Atenção
O adicional de periculosidade não é cumulável com o adicional de insalubridade, devendo o empregado,
configuradas as duas situações, optar por um dos adicionais. 
Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP
O PPP é um formulário com campos que devem
ser preenchidos com todas as informações
relativas ao empregado, como, por exemplo, a
atividade que exerce, o agente nocivo exposto,
a intensidade e concentração do agente, os
exames médicos clínicos, além de dados
referentes à empresa.
O formulário deve ser preenchido pelas
empresas que exercem atividades que
exponham seus empregados a agentes nocivosquímicos, físicos, biológicos ou associação de
agentes prejudiciais à saúde ou a integridade
física. Quando houver o desligamento do
empregado, a empresa é obrigada a fornecer
uma cópia autêntica do PPP ao trabalhador, sob pena de multa caso não o faça.
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
O PPRA é um conjunto de ações que visam a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, por
meio da antecipação, do reconhecimento, da avaliação e do controle de riscos ambientais existentes ou que
possam existir no ambiente de trabalho.
Saiba mais
A legislação do trabalho no Brasil (NR-09 – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – Portaria nº
3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Emprego) obriga todas as empresas a elaborarem e
implementarem o PPRA, além de manter um documento de registros dessas ações. 
São considerados riscos ambientais os agentes químicos, físicos e biológicos. São considerados fatores de
riscos ambientais a presença destes agentes em determinadas concentrações ou intensidade. O tempo
máximo de exposição do trabalhador e esses agentes são determinados por limites pré-estabelecidos.
Programa de Controle Médico de Saúde Operacional – PCMSO
O Programa de Controle Médico de Saúde Operacional é um procedimento legal estabelecido pela
Consolidação das Leis Trabalhistas, previsto pela Portaria do extinto Ministério do Trabalho e Emprego nº
3.214/1978 – NR-07 – Programa de Controle Médico de Saúde Operacional, a qual determina que todos os
empregadores ou instituições que admitam trabalhadores como empregados registrados pela CLT elaborem e
implementem o programa.
Algumas de suas exigências básicas são a
realização e o registro dos seguintes exames
de todos os empregados da empresa na forma
dos Atestados de Saúde Ocupacional – ASO:
exame admissional; exame periódico; exame de
retorno ao trabalho; exame de mudança de
função; e exame demissional.
CIPA - Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes,
definida por legislação (Norma
Regulamentadora NR-05 – Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes – Portaria nº 3.214/1978 do
Ministério do Trabalho e Emprego) é uma comissão
constituída por representantes indicados pelo empregador e
membros eleitos pelos trabalhadores, que tem por
finalidade prevenir a vida e a saúde do trabalhador de
acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
A CIPA tem mandato de um ano e deverá ser constituída de
semelhante número de representantes do empregador e
dos empregados.
Comentário
Os temas apresentados não esgotam as questões que devem ser contempladas nas auditorias de
recursos humanos. Essa lista deve ser complementada e customizada conforme as características de
cada organização, como também o objetivo e o escopo da auditoria a ser realizada. 
A complexidade desses processos ocorre desde a identificação e as correções de rotinas e procedimentos
vulneráveis, passando por diversos e complexos requisitos legais e regulamentares. Esse cenário requer o
direcionamento a sistemas e métodos seguros, visando ao alcance de resultados satisfatórios e à minimização
dos riscos de autuações por parte das autoridades regulamentadoras e fiscalizadoras do trabalho, da
previdência social e das ocorrências de reclamações trabalhistas.
Sistemas, subsistemas e temas de auditorias de recursos humanos
Neste vídeo, o especialista Vanilson Fragoso falará sobre sistemas, subsistemas e temas, e apresentará a
relação e interação que compõem os processos auditáveis de recursos humanos. Descreverá, ainda, alguns
dos temas auditáveis de recursos humanos e a importância de os auditores conhecerem esses assuntos para
que realizem auditorias eficazes.
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Verificando o aprendizado
Questão 1
São os principais requisitos a serem utilizados nas auditorias externas de recursos humanos e
que dão base para os auditores realizarem as suas verificações e investigações:
A
Requisitos de clientes e de fornecedores.
B
Requisitos de acionistas e de proprietários.
C
Requisitos de acionistas e de clientes.
D
Requisitos legais e regulamentares.
E
Requisitos de proprietários e de fornecedores.
A alternativa D está correta.
A letra D apresenta os requisitos (legais e regulamentares) mais utilizados em processos de auditorias de
recursos humanos. As demais alternativas apresentam outros tipos de requisitos que não são tão comuns
nesse tipo de auditoria.
Questão 2
Neste conteúdo, conhecemos alguns exemplos de dados da área de recursos humanos que
os auditores deverão se basear para suas investigações e verificações. Aponte, dentre as
alternativas, a que não apresenta exemplo desses dados:
A
Estatística de pessoal: rotatividade (turnover), absenteísmo, acidentes de trabalho (taxas de gravidade e de
frequência).
B
Avaliação de desempenho: período realizado, conceito e acompanhamento, feedback.
C
Administração de pessoal: registro, folha de pagamento, horas extras, férias, 13º salário, faltas, atrasos, ações
disciplinares.
D
Saúde e Segurança Ocupacional: doenças ocupacionais, número de acidentes, CAT (Comunicação de
Acidentes de Trabalho), campanhas internas de saúde.
E
Processos comerciais: número de clientes ativos; percentual médio de mark up; índice de recompra.
A alternativa E está correta.
A letra E é a única alternativa que apresenta dados comerciais que não são escopo das auditorias de
recursos humanos, sendo, portanto, a alternativa que responde corretamente à questão. As demais
alternativas apresentam dados pertinentes às auditorias de recursos humanos.
3. Metodologia da Auditoria Externa em Recursos Humanos
Objetivos da auditoria externa de recursos humanos
Os processos de recursos humanos têm, dentre os seus diversos objetivos, os de captar, reter e desenvolver
talentos capazes de se tornarem o diferencial das organizações. Estão contemplados nesses processos:
 
Procedimentos de recrutamento e seleção;
Políticas de remuneração;
Formas de relacionamento com os representantes de empregados;
Modelos de treinamento e desenvolvimento de competências; e
Planos para desenvolvimento de carreira.
O principal objetivo da auditoria de recursos
humanos, dessa forma, é mostrar como os
processos estão funcionando, identificando
práticas potencialmente prejudiciais à
organização. Nesse contexto, o auditor de
recursos humanos é o profissional habilitado a
examinar analiticamente as operações
trabalhistas, assim como os direitos e deveres
do empregado e do empregador.
A auditoria de recursos humanos pode ser
realizada em diversas áreas da empresa,
podendo ajudar o empregador, os empregados
e até as demais partes envolvidas a:
 
Acompanhar os modelos já estabelecidos, para serem utilizados como comparação, com o intuito de
mensurar os resultados e possíveis irregularidades;
 
Estudar a melhor política de gestão de pessoas;
 
Verificar a implementação das políticas de recrutamento e de cargos e salários;
 
Treinar e desenvolver pessoas;
 
Monitorar e avaliar o desempenho profissional;
 
Verificar a gestão de prevenção e controle de riscos de acidentes de trabalho e de doenças
ocupacionais;
• 
• 
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• 
• 
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• 
• 
• 
 
Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura física, tecnológica,
cultural e psicossocial;
 
Verificar o cumprimento dos requisitos legais e regulamentares;
Comentário
O acompanhamento pode ser feito por meio de pesquisas internas e externas, observações dos
processos, medidor de índice de satisfação, testes utilizando amostragem, entre outros. 
Etapas das auditoriasexternas de recursos humanos
A seguir, apresentamos as principias etapas da auditoria externa de recursos humanos, contemplando o
planejamento, a execução e a conclusão da auditoria.
Levantamento prévio
Define o escopo da auditoria externa a ser realizada, ou seja, determina os processos e as questões
que serão objeto das investigações e verificações.
Programas de auditoria
Compõem a conexão entre os objetivos estabelecidos e a execução real da auditoria. Devem fazer
referência ao material básico utilizado: identificação do escopo, objetivos da auditoria, definição das
condições especiais e passos detalhados para sua realização.
Fases da execução
Contemplam as atividades de campo, incluindo a coleta e análise de evidências, por meio de
verificação de documentos e registros. São realizadas entrevistas para constatar as evidências e os
fatos.
Gerenciamento do trabalho de campo
Acompanha e verifica se o desempenho da equipe auditora está sendo executado de forma assertiva.
• 
• 
Comunicação dos resultados
Os relatórios de auditoria são comunicados antes do processo de tomada de decisões sobre
eventuais correções e mudanças em uma atividade, com o objetivo de aumentar a eficiência e a
eficácia dos processos de recursos humanos.
Planejamento da auditoria
A seguir, elencamos alguns pontos referentes ao planejamento da auditoria. Vale ressaltar que o planejamento
da auditoria varia em função de diferentes questões, como, por exemplo, se a auditoria é completa ou parcial,
e até em função do tamanho e da formação da equipe auditora. Por isso, o planejamento da auditoria deve ser
bastante flexível para acomodar essas variações.
O planejamento de auditoria deve abordar ou fazer
referência a:
Objetivos da auditoria;
Escopo da auditoria, incluindo a identificação dos departamentos e dos processos organização
auditada;
Requisitos legais, regulamentares e demais requisitos pertinentes, como, por exemplo, acordos
sindicais e convenções coletivas de categorias profissionais;
Locais (físico e virtual), datas e duração das atividades de auditoria a serem conduzidas,
incluindo reuniões entre equipe de auditoria e com a organização auditada;
Teste e ajuste da utilização de tecnologia de informação e comunicação, se pertinente;
Métodos de auditoria a serem utilizados, incluindo o tipo e a extensão da amostragem de
auditoria a ser realizada;
Definição e disponibilização de recursos apropriados, levando em conta os riscos relacionados
aos processos que serão auditados;
Identificação dos representantes e responsáveis pelos setores da organização auditada, como,
por exemplo, representantes dos empregados e empregadores da CIPA;
Arranjos e ajustes de logística e tecnologias de comunicações, em função das particularidades
da auditoria a ser realizada;
Quaisquer ações de acompanhamento de uma auditoria anterior ou de outras fontes, e lições
aprendidas.
Plano de auditoria
• 
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• 
A elaboração do plano de auditoria é
responsabilidade da equipe auditora e pode
variar muito em função das particularidades e
da complexidade da auditoria. A boa prática
recomenda que o plano de auditoria seja
apresentado à organização auditada para que
ela valide o plano.
Atenção
Quaisquer problemas com os planos de auditoria devem ser resolvidos entre a equipe de auditoria e a
organização auditada. 
Questionamentos típicos da elaboração de um plano
de auditoria:
Quais subsistemas de recursos humanos serão alvo da auditoria externa?
Qual o tipo, a data e a quantidade de procedimentos, rotinas, documentos e registros que
serão avaliados durante a auditoria?
Quais dos indicadores de desempenho oriundos desses subsistemas serão investigados e
avaliados?
Quais são os sistemas de controles internos inerentes aos processos de recursos humanos?
Os registros e documentos avaliados são os que estão sendo utilizados pela organização
auditada?
Os sistemas e programas utilizados pela organização auditada permitem que a sistemática
evite erros, desvios e irregularidades?
• 
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• 
• 
• 
A partir dessas informações, podemos estabelecer um plano de trabalho para que seja estabelecida a
estratégia e, consequentemente, o plano de auditoria, incluindo a previsão de horas de trabalho, assim como a
seleção de auditores e a distribuição das atribuições para cada um deles, considerando suas competências
específicas. Nesse momento, precisamos garantir algumas condições mínimas para a realização da auditoria.
Dentre essas condições, podemos destacar:
Estabelecimento dos recursos necessários para a consecução da programação e do alcance
aos objetivos da auditoria;
Identificação do contexto no qual a organização auditada está inserida e em que medida ele se
relaciona aos processos de recursos humanos;
Análise da divergência entre o desempenho da organização auditada e as práticas requeridas
para a administração de pessoal, comparando, sempre que possível, com os concorrentes da
organização (benchmarking).
Execução do diagnóstico operacional, investigando e avaliando rotinas, procedimentos,
documentos, registros e práticas adotadas pela organização auditada.
Apresentamos a seguir um exemplo de plano de auditoria resumido, onde são atribuídos os processos e
setores a serem auditados já na forma de uma agenda prevista de auditoria.
LOGO DA
ORGANIZAÇÃO
AUDITADA
PLANO DE AUDITORIA
Critérios de auditoria: Requisitos legais e regulamentares e normas internas da
organização auditada.
Escopo da auditoria:
Avaliar a conformidade dos processos de administração de
pessoal, contratação, folhas de pagamento e pagamentos de
adicionais de periculosidade e insalubridade.
Data: 15/06/2021.
Equipe Auditora:
Auditor líder - Vanilson Fragoso (VF)
Auditora - Aline Gualandi (AG)
 
DATA: 15/06/2021
HORÁRIO PROCESSOS AUDITOR AUDITADO
09h00 a
09h30
REUNIÃO DE ABERTURA VF / AG Todos os auditados.
09h30 a
11h
Visão geral dos processos de
administração de pessoal.
VF / AG Gerente de RH e staff.
• 
• 
• 
• 
DATA: 15/06/2021
HORÁRIO PROCESSOS AUDITOR AUDITADO
11h a 12h30 Processos de contratações. VF / AG Gerente de RH e staff.
12h30 a
13h45
ALMOÇO
13h45 a
15h
Processo de folha de pagamento. VF / AG Gerente de RH e staff.
15h a
16h30
Processo de pagamentos de adicionais
de periculosidade e insalubridade.
VF / AG
Gerente de RH e staff.
Gerente de Saúde e
Segurança
Ocupacional.
Gerente Jurídico.
16h30 às
17h30
Pendências de auditoria e fechamento
das constatações.
VF / AG Gerente de RH e staff.
17h30 às
18h30
REUNIÃO DE ENCERRAMENTO. VF / AG Todos os auditados.
Quadro: Plano de auditoria
Elaborado por: Vanilson Fragoso
Preparação de informações documentadas para auditoria
– protocolo ou lista de verificação
Cabe à equipe auditora preparar as informações documentadas que farão parte do processo de auditoria.
Dentre essas informações documentadas são comumente utilizados protocolos de auditorias e/ou listas de
verificações (check list). Esses documentos não podem restringir a capacidade investigativa da equipe
auditora e devem ser customizadas para o uso adequado por parte dos auditores.
O auditor deve conhecer os sistemas a serem auditados, os processos e as áreas relevantes da organização
auditada. Sendo assim, como identificar os processos importantes?
 
Com base na norma NBCT11 – Normas de auditoria independente das demonstrações contábeis,
apresentamos um resumido roteiro para facilitar o entendimento:
 
Identificar a estrutura do setor de recursos humanos;• 
 
Identificar a política de pessoal adotada, os acordos com sindicatos, os níveis salariais, os tipos de
benefícios e os subsistemas de recursos humanos;
 
Identificar índices e estatísticas de desempenho pertinentes;
 
Verificar a melhor época para o processo de auditoria no departamento de recursos humanos.
 
Identificar se houve auditoria anterior e analisar os relatórios;
 
Validar com a administração ou diretoria o planejamento da auditoria;
 
Definir auditores competentes para o processo de auditoriainterna do RH.
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Alguns questionamentos que podem compor o
protocolo ou a lista de verificação da auditoria:
Quais são os problemas relacionados ao ambiente organizacional que têm o potencial de gerar
insatisfação de pessoal?
A organização realiza pesquisa de clima organizacional? Quais são os resultados?
Qual o índice de rotatividade (turnover) das equipes de trabalho? Quais são os motivos?
Quais os índices de absenteísmos e de afastamentos por motivos de saúde? Quais são os
motivos?
Quais são os tipos de habilidades e competências que nos darão vantagem competitiva em
relação à concorrência? Há pesquisas voltadas para a concorrência?
Quais são as ações tomadas? Elas estão alinhadas com as estratégias da organização?
Quais os indicadores de desempenho da organização relacionados aos processos de recursos
humanos? A organização tem metas associadas a esses indicadores de desempenho?
Quantas horas de treinamento por funcionário/cargo? Essas ações de treinamento têm
alcançado o desenvolvimento das competências requeridas? São verificadas as eficácias das
ações de treinamento?
Como estão sendo conduzidos os processos de avaliação de desempenho?
A seguir, apresentamos, separados por funções básicas dos processos de recursos humanos, alguns dos
registros, evidências e índices típicos que poderão fazer parte dos protocolos e das listas de verificações de
auditorias de recursos humanos:
Análise e descrição de cargos
Características dos cargos; requisito para cargos; custo da análise.
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Recrutamento
Questionário de solicitação de pessoal; especificação do número de candidatos. Fontes: anúncios;
indicação de funcionários; meios etc.; custos do recrutamento dos funcionários.
Seleção
Bases para seleção (características pessoais): resultados nos testes; questionários de entrevistas;
educação, treinamento; experiência; referências e indicações; custos envolvidos no processo.
Treinamento e desenvolvimento de competências
Número de empregados por treinamento; sistemática e percentual de avaliação de eficácia de
treinamentos e ações para garantir competências; tempo de treinamento necessário; custos por tipo
de treinamento.
Promoções e transferências
Registro das promoções e transferências realizadas em determinado período; registro de tempo de
serviço; custos envolvidos no processo.
Manutenção da moral e da disciplina
Informações sobre o nível do moral do grupo; informações disciplinares; informações sobre distúrbios
ocorridos; utilização dos benefícios concedidos e utilizados; custos envolvidos no processo.
Saúde e Segurança Ocupacional
Atendimentos aos requisitos legais específicos de Saúde e Segurança Ocupacional, como, por
exemplo, às Normas Regulamentadoras principais como NR-05 – Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes – CIPA; NR-07 – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional – PCMSO e NR-09 –
Programa de Prevenção de Riscos ambientais – PPRA; entre outras; Documentação sobre sanidade
(número de visitas ao médico, enfermidades existentes e tipificação, determinação dos dias perdidos
devido a enfermidades existentes e determinação de deficiências físicas); documentação sobre
ocorrências de acidente (local, frequências, gravidade, com e sem afastamentos etc.);
Acompanhamento do FAP; Custos destes para a empresa.
Controle de pessoal
Documentação existente sobre o pessoal da empresa; documentação sobre horas de trabalho; dados
sobre o turnover; custos dos serviços de segurança, manutenção e compensações.
Administração de salários
Documentação sobre salários pagos; nível dos salários pagos; incentivos; bonificações; determinação
do valor dos cargos.
Acordos coletivos
Especificação dos membros dos sindicatos; determinação dos acordos suspensos; determinação de
suspensão do trabalho; especificação das cláusulas contratuais; custos envolvidos no processo.
Veja uma lista de verificação parcial para auditora externa em alguns processos de recursos humanos:
LISTA DE VERIFICAÇÃO – AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS / GESTÃO DE PESSOAS
Organização auditada: Razão Social - organização auditada
Equipe auditora: Nomes e funções dos auditores com suas atribuições
 
Tema Especificidade
Tópicos a
serem
investigados e
para posterior
avaliação
Classificação /
Avaliação
Relatos
(Constatações
+ Evidências)
Anotações /
Comentários
Orientação para preenchimento
Tema
central
relacionado
aos
processos
de recursos
humanos e
gestão de
pessoas
Especificidade
relacionada
ao processo
de recursos
humanos e
gestão de
pessoas
Customizar as
perguntas com
base na análise
crítica dos
documentos da
auditada que
eles fizeram
anteriormente.
Ou seja, ele não
deve elaborar
um checklist
genérico.
PF - Ponto
Forte
C - 
Conformidade
NC - Não
Conformidade
OM - 
Oportunidade
de Melhoria
Descrever as 
constatações e
evidências
objetivas.
Anotações de
campo, por
exemplo,
inserindo pontos
que deverão ser
vistos em outros
ou lembretes
para passar a
auditores da
equipe.
Exemplo de preenchimento
Tema Especificidade
Tópicos a
serem
investigados e
para posterior
avaliação
Classificação /
Avaliação
Relatos
(Constatações
+ Evidências)
Anotações /
Comentários
Orientação para preenchimento
Relação de
contratação:
Empregador /
empregado
Contratação /
Admissão de
funcionários
Os documentos
solicitados para
admissão do
funcionário por
parte da
organização
auditada para
realizar a
contratação do
empregado
atendem às
determinações
legais
pertinentes?
Esses
documentos e
registros estão
completos,
preenchidos
adequadamente
e sem rasuras,
comprovando a
legitimação da
contratação de
forma
adequada e
segura?
C -
Conformidade
Referentes aos
funcionários 01,
02 e 03 que
foram avaliados
forem
evidenciados:
- Assinaturas
no Livro de
Registro de
cada um deles;
- Dados no
Livro de
Registro dos
funcionários.
- Obrigatórios:
nome, Nº da
CTPS, RG, CPF,
PIS, data de
admissão,
horário e local
de trabalho,
remuneração,
função,
endereço do
funcionário e
filiação;
- Se
pertinentes:
atualizações:
salarial, férias
gozadas,
alterações de
horário de
trabalho,
contribuições
sindicais,
interrupções do
contrato de
trabalho e
Comunicação
de Acidente de
Trabalho – CAT;
- Contratos de
Trabalho de
cada um deles;
- Sequência
numérica das
fichas de
registro estão
coerentes com
a sequência
das datas de
admissão de
empregados
01, 02 e 03.
Escolha dos
funcionários 01,
02 3 03 de
acordo com a
amostragem
realizada.
Escolhidas e
confirmada a
sequência
numérica das
fichas de
registro
coerentes com a
sequência das
datas de
admissão de
empregados.
Foram
verificados os
CAT 01/2021 e
02/2021
adequadamente
reportadas nos
dias 10/01/2021
e 31/03/2021,
respectivamente.
Tema Especificidade
Tópicos a
serem
investigados e
para posterior
avaliação
Classificação /
Avaliação
Relatos
(Constatações
+ Evidências)
Anotações /
Comentários
Orientação para preenchimento
 
NC - Não
conformidade
Entretanto, o
contrato de
trabalho do
funcionário 03,
embora esteja
celebrado por
escrito e
devidamente
preenchido e
assinado pelo
empregador,
não estava
assinado pelo
empregado em
desacordo com
o que a
legislação
determina.
 
Quadro: Lista de verificação – exemplo
Elaborado por: Vanilson Fragoso
Comentário
PF - Ponto Forte - Quando o atendimento ao requisito da norma é um benchmarking que excede a
normalidade. Quando se obtém o “estado da arte”.C - Conformidade - Atendimento de um requisito.
(Fonte: NBR ISO 9000:2015 – Sistemas de gestão de qualidade – Fundamentos e vocabulário). NC - Não
Conformidade - NÃO Atendimento de um requisito. (Fonte: NBR ISO 9000:2015 – Sistemas de gestão de
qualidade – Fundamentos e vocabulário).OM - Oportunidade de Melhoria - Constatação que ainda não
pode ser classificada como não conformidade, mas se nenhuma ação for tomada poderá se transformar
em uma. ContestaçõesResultados da avaliação de evidência objetiva coletada, comparada com os
critérios de auditoria. (Fonte: NBR ISO 9000:2015 – Sistemas de gestão de qualidade– Fundamentos e
vocabulário). Evidências objetivasDados que apoiam a existência ou a veracidade de alguma coisa.
(Fonte: NBR ISO 9000:2015 – Sistemas de gestão de qualidade – Fundamentos e vocabulário). 
Aplicação dos procedimentos de auditoria
Os procedimentos de auditoria devem ser aplicados conforme a complexidade e a particularidade da
auditoria, considerando os riscos inerentes à auditoria e a outros elementos pertinentes. Deve ser
determinada a abrangência das investigações e verificações necessárias à obtenção de fatos e evidências
que sejam válidos para o processo.
 
Veja algumas técnicas que deverão ser aplicadas durante a auditoria:
Inspeção
Exame de registros, documentos e demais evidências.
Observação
Acompanhamento de processo ou procedimento quando de sua execução.
Investigação e confirmação
Obtenção de informações junto aos auditados e responsáveis pelos
processos.
Amostragem
Definição dos critérios de amostragens que poderão ocorrer por seleção
aleatória, seleção sistemática ou seleção casual, a critério do auditor,
baseado em sua experiência profissional e de acordo com o protocolo de
auditoria adotado.
Relatório de auditoria
Para reunir e registrar o processo de auditoria externa de recursos humanos, a boa prática de auditoria
recomenda que seja gerado um relatório de auditoria com as informações relevantes.
Esse relatório deve abordar no mínimo os
seguintes aspectos:
 
Objetivo, escopo e abrangência da
auditoria;
Metodologia utilizada;
Amostragens realizadas;
Principais procedimentos e técnicas de
auditoria aplicados e sua extensão;
Eventuais limitações ao alcance dos
procedimentos de auditoria;
Descrição dos fatos e das evidências de auditoria constatados;
Riscos associados aos fatos constatados;
Conclusões e recomendações resultantes dos fatos constatados.
Observe um exemplo de folha de rosto de um relatório de auditoria:
RELATÓRIO DE AUDITORIA EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS
NOME DA ORGANIZAÇÃO AUDITADA
Referência do
relatório:
RAI 001/2021
Período da
auditoria:
28, 29 e 30/06/2021
Data de entrega
do relatório:
04/07/2021
Auditores: Vanilson Fragoso (Auditor) e Aline Gualandi (Auditora)
Escopo:
Apoio logístico, por meio da armazenagem, movimentação de cargas,
transportes e manutenção de equipamentos offshore com a utilização de
modal rodoviário para território nacional.
Objetivos:
- Verificar a adequação, conformidade e melhoria contínua dos processos
inerentes a recursos humanos;
- Verificar o atendimento aos requisitos legais, regulamentares e às
normas internas pertinentes à operação da organização auditada.
Quadro: Relatório de auditoria – folha de rosto 
Elaborado por: Vanilson Fragoso
Relevância da conformidade, não conformidade e
oportunidade de melhorias no processo de auditoria
A fim de evitar a possibilidade de responsabilização, os auditores devem:
 
Fazer declarações sobre a conformidade com exigências legais e regulamentares somente depois da
convicção de que o processo de auditoria foi bem conduzido;
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• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
 
Proceder a uma identificação exaustiva dessas exigências aplicáveis às organizações auditadas,
respeitando, por exemplo, o princípio da amostragem inerente ao processo de auditora.
 
Pontos fortes e conformidades podem ser determinados e/ou resumidos. Deverão ser levantadas não
conformidades em situações nas quais tenham sido identificadas violações de normas internas, exigências
legais e regulamentares aplicáveis aos processos da organização. Oportunidades de melhorias serão
identificadas em situações nas quais não foi possível caracterizar não conformidade naquele momento, mas
que tal oportunidade de melhoria poderá se tornar uma não conformidade se nada for feito por parte da
organização auditada.
Atenção
Se os auditores tomarem conhecimento de quaisquer descumprimentos deliberados que tenham o
potencial de prejudicar a imagem e a credibilidade da organização auditada antes, durante ou depois da
auditoria, como, por exemplo, violação de leis trabalhistas, regulamentação de saúde e segurança
ocupacional, essas questões deverão ser consideradas e posteriormente investigadas, se estiverem
previstas nos protocolos da auditoria externa. 
Objetivos, etapas e procedimentos da auditoria externa
Neste vídeo, o especialista Vanilson Fragoso falará sobre os objetivos, as etapas, os procedimentos e os
documentos de auditorias externas e exemplificará questões pertinentes a processos de recursos humanos e
gestão de pessoas.
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Vem que eu te explico
As fases de auditoria externa e recursos humanos
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Ferramentas, métodos e o relatório final da auditoria externa
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Verificando o aprendizado
Questão 1
Tendo em vista as principais etapas da auditoria externa de recursos humanos, assinale,
dentre as alternativas, a que apresenta duas dessas etapas:
A
Lista de verificação e protocolo de auditoria.
B
Levantamento prévio e gerenciamento do trabalho de campo.
C
Programa de auditoria e relatório de auditoria.
D
Requisitos legais e regulamentares e normas internas.
E
Protocolo de auditoria e relatório de auditoria.
A alternativa B está correta.
A letra B apresenta dois dos exemplos de etapas da auditoria externa (levantamento prévio e
gerenciamento do trabalho de campo). As demais alternativas apresentam documentos de auditorias
(programa, relatório, protocolos de auditoria, entre outros) ou requisitos (legais e regulamentares, entre
outros) que não são etapas de auditorias.
Questão 2
Sobre a importância do relatório de auditoria e como ele reúne e registra o processo de
auditoria, consolidando as suas informações relevantes, assinale a alternativa que apresenta
alguns dos itens que compõem a estrutura do relatório de auditoria:
A
Objetivo, escopo e abrangência da auditoria.
B
Programa de auditoria, Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA; Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes – CIPA.
C
Folha de pagamento, Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional – PCMSO e Fator Acidentário de
Prevenção – FAP.
D
Adicionais noturno, de Insalubridade e de Periculosidade.
E
Seleção de funcionários; acidentes de trabalho e programa de treinamentos.
A alternativa A está correta.
A letra A é a única que apresenta alguns dos itens que compõem o relatório de auditoria (objetivo, escopo e
abrangência da auditoria). As demais alternativas apresentam temas auditáveis que não compõem a
estrutura do relatório de auditoria.
4. Conclusão
Considerações finais
Neste conteúdo, abordamos a origem e os principais conceitos inerentes ao processo de auditoria. Além
disso, analisamos os princípios de auditoria, customizando-os para as auditorias de recursos humanos, e
consultamos os principais temas auditáveis que fazem parte das auditorias externas de recursos humanos,
muitos deles pautados por requisitos legais e regulamentares.
 
Como vimos, para a realização de uma auditoria eficaz de recursos humanos, deve-se entender o sistema de
recursos humanos e seus subsistemas.
 
Por fim, discorremos sobre as etapas que compõem o processo de auditoria, bem como apresentamos alguns
modelos de documentos que compõem o processo de auditoria, como, por exemplo, o plano de auditoria, a
lista de verificação e o relatório de auditoria.
Podcast
Agora, o especialista Vanilson Fragoso encerra o conteúdo fazendo um resumo sobre os assuntos
abordados.
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Aprofunde seu conhecimento sobre o conteúdo estudado consultando os sites:
 
Cenofisco ‒ Centro de Orientação Fiscal;
 
IOB;
 
IIA ‒ Instituto dos Auditores Internos do Brasil;
 
Portal de Contabilidade ‒ Manual de Auditoria Contábil ‒ NORMA BRASILEIRA