LIVRO ASSEDIO MORAL_260525_104235 (2)

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Medidas institucionais contra o 
assédio moral: o que supervisores 
e instituições devem fazer para 
combater o assédio moral no 
ambiente de ensino?
por Edoardo Filippo de Queiroz Vattimo, Elio Belfiore, José Hélio 
Zen Júnior, Vanessa Truda, Vanessa Souza Santana, Luciane 
Bastos Fernandes de Oliveira, Concilia Ortona
Introdução
Um ambiente de trabalho pautado na comunicação e no resgate da huma-
nização nas relações interpessoais traz implícitos os princípios da sociedade 
democrática1,2. Deve-se reafirmar a não violência, a igualdade de direitos e 
a equidade nesse ambiente, que deve ser baseado na cidadania e nos princí-
pios morais, éticos e no respeito ao próximo, considerando-se cada indivíduo 
como único, com suas crenças, valores e cultura. Seria ideal que as institui-
ções médicas definissem e divulgassem padrões de conduta fundamentados 
nesses princípios em ambientes de treinamento médico, bem como, estabe-
lecessem punições para infratores.
A elaboração de um programa de prevenção do assédio por parte da pró-
pria equipe, no qual se priorize o diálogo e a instalação de canais de comu-
nicação entre os seus membros de maneira igualitária e respeitosa pode ser 
uma alternativa viável. Além disso, a implantação da “cultura de aprendiza-
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do”, em vez de punição, pode reduzir a quantidade de trabalho monótono e 
repetitivo e ampliar a informação e a difusão do conhecimento3,4. Abaixo, 
são exploradas algumas medidas que podem ajudar a atingir esse objetivo.
Mentoria e atividades de tutoria
Em oposição à influência negativa de supervisores com comportamento 
assediador sobre a formação médica, ter um bom mentor se associou inver-
samente à prevalência de assédio sofrido por médicos estudantes de Medici-
na5. Sendo o ambiente em que ocorre a formação médica – e a própria natu-
reza do ensino da Medicina – extremamente influenciado pela qualidade das 
relações interpessoais, não é estranho constatar que experiências positivas 
nesse campo tenham o resultado oposto às práticas de assédio, constituindo 
um fator protetor.
Ou seja, medidas eficazes de combate ao assédio podem ser tomadas atra-
vés da promoção de relações interpessoais de qualidade no ambiente de 
ensino e trabalho, se sobrepondo àquelas que têm efeito deletério sobre o 
profissional em formação. Allen et al6, por exemplo, apontam que fatores 
como uma supervisão de qualidade, o suporte de grupo e ter um retorno 
construtivo sobre o trabalho realizado, por meio de feedback periódico, fa-
vorecem o aprendizado e o crescimento ético-profissional de residentes do 
primeiro ano.
Atividades de tutoria e eventos sociais que aproximem estudantes e residen-
tes de seus supervisores, criando um ambiente favorável a relações interpes-
soais saudáveis, à boa supervisão e à troca de ensinamentos são estratégias 
para implementar esse conceito. Apesar de iniciativas como essas terem cres-
cido ultimamente, muitos coordenadores e supervisores de residências médi-
cas ainda subestimam o papel positivo que podem ter sobre o ensino médico7.
Processos de acreditação de instituições de ensino médico
Apesar das dificuldades, muitas instituições reconhecem a importância 
de lidar com maus-tratos no ambiente de ensino e admitem que o problema 
afeta a educação médica, trazendo, como consequência, piora na qualidade 
de atendimento aos pacientes.
Nos Estados Unidos, uma das iniciativas da AAMC (Association of Ame-
rican Medical Colleges) consta em formular e distribuir questionários aos 
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alunos do 4º ano de escolas médicas, perguntando se já passaram por ou 
testemunharam comportamentos que considerariam abusivos, identifican-
do se a instituição em questão é problemática nesse assunto8.
Ao estudante é perguntado, por exemplo, se já foi envergonhado e/ou 
humilhado em público; se sofreu alguma ameaça ou agressão física; se foi 
solicitado a prestar serviços pessoais a superiores; e se conhece os procedi-
mentos necessários para reportar maus-tratos. De acordo com as respostas, 
as escolas serão notificadas de que isso poderá culminar em punição da ins-
tituição, durante o processo de acreditação.
 Assim, ao contarem com procedimentos de prevenção, as escolas/insti-
tuições hospitalares elevarão a própria nota nesse processo de avaliação ex-
terna e independente e fornecerão embasamento para intervenções futuras 
em outras escolas.
Educação e treinamento dos supervisores
Muitos supervisores não sabem como proceder ou não sabem identificar 
situações de assédio quando se deparam com uma ou quando recebem uma 
denúncia. Além disso, muitos daqueles que adotam a prática de assédio o 
fazem muitas vezes sem se dar conta de que seus comportamentos são ina-
propriados. Outros, ainda, apresentam, a despeito da posição que possuem, 
habilidades ruins de liderança e de comunicação interpessoal. Uma medida 
possível para corrigir essas deficiências é a possibilidade de que treinamen-
tos específicos em habilidades necessárias à supervisão de programas e ao 
ensino, além de treinamento no reconhecimento, manejo e prevenção de 
violência no ambiente de trabalho, sejam oferecidos a esses profissionais9.
Em particular, o aprimoramento da qualidade da liderança exercida por su-
pervisores, diretores de programa e chefes de departamento demonstrou ser 
benéfica ao ensino médico10. Uma supervisão inadequada e enviesada se cor-
relacionou com estresse, burnout e piores condições de saúde mental de resi-
dentes10. Os supervisores devem desenvolver habilidades, caso não as tenham, 
para que sejam imparciais, disponíveis e para que deem suporte às dificulda-
des dos residentes e estudantes. Deve haver, ainda, um ambiente em que estes 
possam expressar sua avaliação quanto à supervisão que recebem10.
A liderança é crucial na definição da cultura de uma organização e deve 
criar um ambiente de ensino que é justo e seguro. O foco da supervisão deve 
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ser o ensino em que há uma troca adequada de informações e que haja um 
ambiente seguro para expressar dúvidas. Os supervisores são peças funda-
mentais na criação dessa atmosfera saudável de ensino.
Código de conduta e padronização dos comportamentos
É recomendável que as instituições de ensino médico tenham uma defi-
nição padronizada de comportamento aceitável em seu ambiente. Todos os 
seus membros, nos diversos graus da escala hierárquica, devem ser educa-
dos sobre tais definições, que devem constar em um código de conduta10.
Os comportamentos padronizados e incentivados devem ser pautados por 
uma cultura de ensino, pelos líderes, que priorize a segurança do paciente e 
tenha como modelo o profissionalismo. Deve, ainda, favorecer o comporta-
mento colaborativo e encorajar a transparência nas relações interpessoais10.
Processos de avaliação externa e independente, de acreditação, mencio-
nados anteriormente, devem monitorar periodicamente se isso está sendo 
cumprido10.
Recursos institucionais para prevenção e denúncia de episódios de assédio
As instituições de ensino médico podem oferecer recursos de promoção 
do bem-estar de estudantes e residentes, com profissionais específicos para 
esse tipo de atividade. Entre os recursos que podem ser oferecidos estão: in-
fraestrutura para convívio interpessoal, realização de eventos sociais, men-
toria e oferta de recursos de suporte, como apoio psicológico e social.
Devem ser criadas instâncias para apuração de denúncias e prevenção de 
novos episódios, como comitês específicos para isso. Deve ser desenvolvido 
um protocolo específico para recebimento e apuração de queixas que dimi-
nua o medo de retaliação de quem realizá-las. As penalidades devem ser bem 
definidas e padronizadas.
Currículo médico
Ambientes de ensino e de trabalho em que os membros têm pouco defini-
dos seus papéis, o conteúdo programático e os objetivos a serem almejados 
com o programa de treinamento, criam um cenário de desmotivação, pro-
pício a situações de assédio. É fundamental, portanto, que o currículo de 
todos os programas de formação médica, incluindograduação e residência, 
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elaborem uma padronização das competências a serem desenvolvidas e dos 
deveres e papeis de cada membro da equipe. Com isso, as responsabilidades 
dos estudantes e residentes serão claras, permitindo uma avaliação justa e 
prevenindo a desmotivação de todos os membros da equipe10.
O currículo não deve conter, no entanto, apenas habilidades e competên-
cias de cunho técnico. Deve conter também outras habilidades, como as de 
comunicação e inteligência emocional, liderança e assertividade, para as 
quais devem ser oferecidos cenários de treinamento em que possam ser de-
senvolvidas. Outros recursos e treinamentos que podem contar no conteú-
do programático são: habilidades de manejo do balanço de vida e trabalho, 
treinamentos para manejo de conflitos e períodos e recursos para manejo de 
estresse10. Devem ser oferecidas também atividades de educação e conscien-
tização sobre relações de ensino e trabalho saudáveis e sobre como identifi-
car situações de abuso, orientando-se como agir diante delas10.
O currículo deve estimular um ambiente de ensino em que haja liberdade 
de comunicação, em especial, para situações em que algum estudante e/ou 
residente traz preocupações sobre o paciente, cuja segurança deve sempre 
ser colocada em primeiro lugar.
Medidas que as instituições de ensino médico podem adotar para prevenir 
situações de assédio moral10
Medidas educativas e de currículo
• Educar os residentes e médicos assistentes sobre o que qualifica o assédio e as 
consequências dessas ações
• Fornecer módulos de treinamento que desenvolvam habilidades como liderança, 
assertividade, comunicação, inteligência emocional e resolução de conflitos, incluindo-
se os supervisores
•Instruir os residentes e estudantes sobre como denunciar casos de assédio dentro de 
sua instituição
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• Pautar o currículo em uma cultura voltada para a segurança do paciente e para o bem-
estar de todos membros da organização, em que haja liberdade para questionamentos 
saudáveis, resolução de dúvidas e transparência na comunicação.
• Padronização das avaliações de estudantes e residentes, com métodos precisos e 
oportunos. Além disso, os residentes devem fornecer feedback sobre o programa 
também de forma padronizada, precisa, anônima e oportuna.
Medidas para recebimento e apuração de denúncias
• Criar um sistema de denúncia padronizado e de comissão para análise de queixas, livre 
de retaliação
• Determinar o código de comportamento aceitável para a organização e as penalidades, 
caso este não for seguido
Medidas de apoio ao residente e estudante
• Promover e divulgar recursos e programas de apoio aos residentes, tais como serviços 
de apoio psicológico, psiquiátrico e social confidenciais
• Criar e promover programas de mentoria e de estímulo ao convívio social saudável entre 
membros da equipe, dos mais diversos graus de hierarquia
• Apoio específico para mitigar as consequências que podem ser sofridas por aqueles 
que sofrerem assédio, assim como, em último caso, fornecer opções de transferência 
para aqueles cuja permanência no ambiente de ensino/programa de residência for 
insustentável
Conclusões
O assédio moral na formação médica deve ser entendido como um proble-
ma que pode ser estudado e compreendido e não apenas como algo errático, 
inerente à natureza humana. Apenas entendendo a raiz desse problema, mé-
todos eficazes de solucioná-lo podem ser planejados. Para isso, é fundamen-
tal o engajamento institucional, tendo como maior beneficiado não somente 
aquele que está em treinamento médico, mas também o próprio paciente. 
Nas palavras da Joint Comission, “para garantir a qualidade e promover a cul-
tura da segurança, as organizações de saúde devem lidar com o problema de 
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comportamentos que ameaçam a performance da equipe de saúde”11. Para 
isso, é necessário criar um ambiente em que todos se sintam seguros para 
expressar suas preocupações quanto ao cuidado oferecido ao paciente10.
Cabe, portanto, que se reforcem os estudos sobre as causas do assédio, 
identificando os principais fatores associados à sua ocorrência em cada ins-
tituição, de forma que a coordenação possa tomar as medidas institucionais 
cabíveis, seja coibindo a prática, seja oferecendo a quem a ela é submetido 
ferramentas de suporte. Em paralelo, devem ser difundidas as medidas ba-
seadas na implementação de ambientes e oportunidades para o desenvolvi-
mento de relações interpessoais saudáveis entre todos os componentes da 
escala hierárquica, para que delas emerjam apenas consequências positivas 
para a formação de estudantes de Medicina e médicos residentes.
Uma vez que o impacto negativo que o assédio moral tem sobre a assistência 
já é algo bem documentado, cabe ressaltar que as próprias instituições são gran-
des beneficiárias de medidas que promovem um ambiente saudável de ensino 
e trabalho. Os frutos colhidos pelas instituições que aplicarem tais medidas po-
dem ir desde redução de custos decorrentes de erros médicos até a prevenção da 
perda de bons funcionários e do abandono de programas de residência médica.
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