PROJECTO FATIL 2026

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 (
Universidade 
Rovuma
 
Faculdade de ciencias economicas e empresariais extensao de pemba
Fatil 
Rachide Iahaia
Gestão de pessoas e desempenho humano: um estudo sobre os factores que influenciam os resultados das empresas na província de Cabo Delgado
Instituto superior de recursos minerais e ambiente
Pemba, 
Julho 
de 202
6
)
Universidade Rovuma 
Faculdade de ciencias economicas e empresariais extensao de pemba
Fatil Rachide Iahaia
Gestão de pessoas e desempenho humano: um estudo sobre os factores que influenciam os resultados das empresas na província de Cabo Delgado
 (
Projecto de pesquisa científica a apresentar 
Faculdade de ciencias economicas e empresariais extensao de pemba, 
como requisito para a elaboração de Monografia científica do c
urso de Licenciatura em Recursos humanos
.
)
Supervisor:
Instituto superior de recursos minerais e ambiente
Pemba, Julho de 2026
Índice
Introdução	3
1.1.	Delimitação da pesquisa	4
1.2. Problema de pesquisa	4
1.3. Justificativa	4
1.4. Objectivos	5
Objectivo Geral	5
Objectivos Específicos	5
1.5. Hipóteses:	5
REVISÃO DA LITERATURA	6
2.1. Gestão de Pessoas	6
2.2. Desempenho Humano nas Organizações	8
2.3. Motivação como Factor de Desempenho	8
2.4. Liderança e Desempenho Organizacional	9
2.5. Treinamento e Desenvolvimento	10
2.6. Cultura Organizacional	11
2.7. Avaliação de Desempenho	11
METODOLOGIA	12
3.1. Tipo de pesquisa	13
3.2. Técnicas de recolha de dados	14
3.3. Métodos de análise dos resultados	14
4. Cronograma	14
Referências bibliográficas	14
Introdução
Nas últimas décadas, a gestão de pessoas passou a ser considerada uma das áreas estratégicas das organizações devido à sua influência directa sobre a produtividade, a qualidade dos serviços e a competitividade empresarial. As empresas deixaram de perceber os colaboradores apenas como recursos operacionais e passaram a reconhecê-los como parceiros fundamentais para o alcance dos objectivos organizacionais. Nesse contexto, o desempenho humano tornou-se um elemento essencial para o sucesso das organizações, uma vez que os resultados empresariais dependem, em grande medida, da capacidade das pessoas em executar suas funções com eficiência, motivação e comprometimento.
A gestão de pessoas consiste no conjunto de políticas e práticas utilizadas para administrar o comportamento humano dentro das organizações, promovendo o desenvolvimento profissional e a valorização do capital humano. O autor destaca que organizações que investem em pessoas tendem a alcançar níveis superiores de produtividade, inovação e qualidade nos processos internos, Chiavenato (2022).
A gestão eficaz dos recursos humanos envolve processos como recrutamento, selecção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e desenvolvimento de carreira. Esses factores contribuem para aumentar o comprometimento dos colaboradores e melhorar os resultados organizacionais, Dessler (2020).
O desempenho humano é influenciado por diversos factores internos e externos, entre eles a motivação, a liderança, o ambiente de trabalho, a cultura organizacional, as oportunidades de desenvolvimento profissional e os sistemas de recompensa. Quando esses factores são adequadamente gerenciados, observa-se um aumento significativo da satisfação no trabalho, da produtividade e da competitividade empresarial.
De acordo com Robbins et all (2022), colaboradores motivados apresentam maior comprometimento com as metas organizacionais, menor índice de absenteísmo e maior capacidade de inovação. Em contrapartida, ambientes organizacionais marcados pela falta de reconhecimento, liderança inadequada e ausência de desenvolvimento profissional tendem a gerar baixo desempenho e elevada rotatividade.
Diante dessas considerações, torna-se relevante compreender como a gestão de pessoas influencia o desempenho humano nas organizações e quais factores exercem maior impacto sobre os resultados empresariais. Este estudo busca analisar esses aspectos, contribuindo para a compreensão da importância da valorização do capital humano como estratégia para o crescimento sustentável das empresas.
1.1. Delimitação da pesquisa
A presente pesquisa aborda gestão de pessoas e desempenho humano: um estudo sobre os factores que influenciam os resultados das empresas na província de Cabo Delgado. A pesquisa será realizada tendo como base as empresas que operam na província acima supracitada no período entre 2026 a 2027. 
1.2. Problema de pesquisa
A gestão de pessoas constitui um dos pilares fundamentais para o sucesso das organizações contemporâneas. Em um ambiente empresarial caracterizado por constantes mudanças, elevada competitividade e intensa inovação tecnológica, torna-se indispensável investir no desenvolvimento das pessoas como estratégia para alcançar melhores resultados.
As organizações enfrentam constantes desafios relacionados à melhoria do desempenho dos seus colaboradores, especialmente em ambientes caracterizados por elevada competitividade e rápidas transformações tecnológicas. Embora muitas empresas invistam em processos de gestão de pessoas, nem sempre conseguem alcançar os resultados esperados em termos de produtividade, qualidade e comprometimento dos trabalhadores. Diante dessa realidade, surge a seguinte questão de pesquisa:
· Quais factores da gestão de pessoas influenciam o desempenho humano e os resultados das empresas?
1.3. Justificativa
A escolha deste tema fundamenta-se na crescente importância da gestão de pessoas como ferramenta estratégica para o desenvolvimento organizacional. Actualmente, as empresas reconhecem que os recursos tecnológicos e financeiros, por si só, não garantem vantagem competitiva. O diferencial está na capacidade das pessoas de gerar conhecimento, inovação e produtividade.
As pessoas representam o principal património das organizações modernas, sendo responsáveis pela criação de valor e pela sustentabilidade empresarial. Dessa forma, compreender os factores que influenciam o desempenho humano permite desenvolver práticas de gestão mais eficientes e alinhadas aos objectivos organizacionais, Chiavenato (2022).
Além da relevância científica, este estudo possui importância social e profissional, pois contribui para o aperfeiçoamento das políticas de gestão de pessoas, favorecendo ambientes de trabalho mais saudáveis, motivadores e produtivos.
Espera-se que os resultados desta pesquisa auxiliem gestores, estudantes e profissionais da área de Administração e Recursos Humanos na compreensão dos elementos que promovem elevado desempenho organizacional.
1.4. Objectivos
Objectivo Geral
· Analisar como a gestão de pessoas influencia o desempenho humano e os factores que impactam os resultados das empresas.
Objectivos Específicos
· Compreender a importância da motivação, liderança e treinamento para a produtividade. 
· Avaliar a influência da cultura organizacional sobre o desempenho dos colaboradores. 
· Demonstrar a relação entre gestão de pessoas e resultados empresariais.
1.5. Hipóteses:
H01: A formação e o desenvolvimento profissional não influenciam significativamente a produtividade dos colaboradores. 
H02: Os sistemas de motivação e recompensa não influenciam significativamente o desempenho humano
H1: A formação e o desenvolvimento profissional contribuem significativamente para o aumento da produtividade dos colaboradores. 
H2: Os sistemas de motivação e recompensa influenciam positivamente o desempenho humano nas empresas.
REVISÃO DA LITERATURA
2.1. Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas é uma área estratégica da administração responsável por desenvolver políticas e práticas voltadas para a valorização, capacitação e motivação dos colaboradores, buscando alinhar os objectivos individuais aos objectivos organizacionais. Nas organizações modernas, as pessoas deixaram de ser vistas apenas como mão de obra e passaram a ser consideradas um dos principais activos responsáveis pela criação de vantagem competitiva.
De acordo com Chiavenato (2022), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticasdestinadas a administrar o comportamento humano nas organizações, promovendo o desenvolvimento das competências individuais e colectivas. O autor afirma que o sucesso das organizações depende directamente da forma como as pessoas são geridas, uma vez que elas representam o principal diferencial competitivo em um mercado cada vez mais dinâmico.
Para Dessler (2020), a gestão de pessoas compreende diversas actividades, entre elas o recrutamento, selecção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e gestão de carreiras. Essas práticas têm como objectivo atrair, desenvolver, motivar e reter profissionais qualificados, contribuindo para a melhoria do desempenho organizacional.
Nas últimas décadas, as organizações passaram por profundas transformações impulsionadas pela globalização, inovação tecnológica e aumento da competitividade. Nesse contexto, tornou-se evidente que o sucesso empresarial depende não apenas dos recursos financeiros ou tecnológicos, mas principalmente das competências, habilidades e atitudes dos colaboradores.
Conforme Gil (2019), a moderna gestão de pessoas procura estabelecer relações de parceria entre empresa e trabalhador, estimulando o comprometimento, a criatividade e a inovação. Essa abordagem substitui o modelo tradicional baseado apenas no controle das actividades por uma gestão focada no desenvolvimento humano.
Além disso, a gestão estratégica de pessoas busca integrar os objectivos organizacionais às expectativas dos colaboradores, promovendo maior satisfação, produtividade e retenção de talentos. Organizações que investem continuamente no desenvolvimento dos seus profissionais conseguem adaptar-se com maior facilidade às mudanças do ambiente de negócios.
2.2. Desempenho Humano nas Organizações
O desempenho humano representa o nível de eficiência, eficácia e qualidade com que os colaboradores executam suas actividades, contribuindo para o alcance dos objectivos organizacionais. Trata-se de um dos principais indicadores utilizados pelas empresas para avaliar sua capacidade competitiva.
O desempenho humano resulta da combinação entre habilidades, motivação, conhecimento, ambiente de trabalho e recursos disponibilizados pela organização. Dessa forma, o bom desempenho não depende apenas da capacidade técnica do colaborador, mas também das condições oferecidas pela empresa, Robbins et al (2022).
Desempenho é o comportamento apresentado pelo indivíduo na execução das suas tarefas, considerando factores como competência, comprometimento, responsabilidade e produtividade, Chiavenato (2022).
Nesse sentido, organizações que investem no desenvolvimento profissional dos colaboradores tendem a obter melhores resultados em qualidade, inovação e competitividade.
Outro aspecto importante refere-se ao alinhamento entre os objectivos individuais e organizacionais. Quando os colaboradores compreendem claramente suas responsabilidades e percebem oportunidades de crescimento profissional, apresentam níveis mais elevados de motivação e desempenho.
Colaboradores satisfeitos apresentam menor índice de rotatividade, maior comprometimento com os objectivos da empresa e maior disposição para contribuir com melhorias organizacionais, Robbins et al (2022).
2.3. Motivação como Factor de Desempenho
A motivação é considerada um dos factores mais importantes para o desempenho humano nas organizações. Trabalhadores motivados demonstram maior produtividade, criatividade, comprometimento e qualidade na execução das actividades.
De acordo com Maslow (1943), as necessidades humanas são organizadas em cinco níveis: necessidades fisiológicas, segurança, sociais, estima e autorrealização. À medida que essas necessidades são satisfeitas, novas necessidades tornam-se predominantes, influenciando directamente o comportamento humano.
A teoria de Maslow demonstra que os colaboradores não são motivados apenas por salários, mas também pelo reconhecimento, estabilidade, oportunidades de crescimento e realização profissional.
Complementando essa visão, Herzberg (1959) desenvolveu a “Teoria dos Dois Factores”, segundo a qual existem factores higiénicos (salário, condições de trabalho, políticas da empresa) e factores motivacionais (reconhecimento, crescimento profissional, responsabilidade e realização).
Segundo Herzberg, os factores higiénicos evitam a insatisfação, enquanto os factores motivacionais são responsáveis pelo aumento do desempenho e da satisfação no trabalho.
Na prática organizacional, empresas que adoptam políticas de reconhecimento profissional, programas de desenvolvimento de carreira e valorização dos colaboradores conseguem manter níveis mais elevados de comprometimento e produtividade.
2.4. Liderança e Desempenho Organizacional
A liderança exerce influência significativa sobre o comportamento dos colaboradores e sobre os resultados organizacionais. Um líder eficiente é capaz de motivar equipes, estimular a cooperação, resolver conflitos e direccionar esforços para o alcance dos objectivos empresariais.
Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para alcançar metas comuns. O líder cria um ambiente favorável ao desenvolvimento das competências individuais e ao fortalecimento do trabalho em equipe, Robbins et al (2022).
Para Chiavenato (2022), o papel do líder moderno vai além da supervisão das actividades. Ele actua como facilitador do desenvolvimento humano, incentivando a aprendizagem contínua, a inovação e o comprometimento.
Entre os estilos de liderança mais estudados destacam-se:
· Liderança autocrática; 
· Liderança democrática; 
· Liderança liberal (laissez-faire); 
· Liderança transformacional. 
Actualmente, a liderança transformacional é considerada uma das mais eficazes, pois inspira os colaboradores, promove mudanças positivas e fortalece o comprometimento com os objectivos organizacionais.
2.5. Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento constitui um importante instrumento para o aumento da produtividade e da qualidade nas organizações. Seu objectivo é desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das actividades profissionais.
O treinamento melhora o desempenho individual e organizacional ao preparar os colaboradores para enfrentar novos desafios e adaptar-se às mudanças do ambiente empresarial, Dessler (2020).
Para Chiavenato (2022), o desenvolvimento de pessoas representa um processo contínuo de aprendizagem que visa preparar profissionais para responsabilidades futuras.
Entre os principais benefícios do treinamento destacam-se:
· Aumento da produtividade; 
· Redução de erros; 
· Melhoria da qualidade dos produtos e serviços; 
· Maior satisfação dos colaboradores; 
· Fortalecimento da inovação; 
· Desenvolvimento de competências. 
Empresas que investem regularmente em programas de capacitação apresentam maior capacidade de adaptação às mudanças tecnológicas e às exigências do mercado.
2.6. Cultura Organizacional
A cultura organizacional corresponde ao conjunto de valores, crenças, normas e práticas compartilhadas pelos membros de uma organização.
De acordo com Schein (2017), a cultura influencia directamente os comportamentos dos colaboradores, determinando a forma como as pessoas trabalham, comunicam-se e resolvem problemas.
Uma cultura organizacional positiva favorece:
· Cooperação entre equipes; 
· Inovação; 
· Comprometimento; 
· Ética; 
· Qualidade dos serviços; 
· Melhoria do clima organizacional. 
Por outro lado, culturas marcadas por conflitos, falta de comunicação e excesso de burocracia tendem a reduzir significativamente o desempenho humano.
2.7. Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para medir os resultados alcançados pelos colaboradores e identificar oportunidades de melhoria.
A avaliação de desempenho permite acompanhar a evolução profissional dos trabalhadores, apoiar decisões sobre promoções, treinamentos e recompensas, além de fortalecer o alinhamento entre os objectivos individuais e organizacionais, Dessler (2020).
Para Chiavenato (2022), a avaliação deve ser contínua,transparente e baseada em critérios objectivos, proporcionando feedback construtivo aos colaboradores.
Entre os métodos mais utilizados encontram-se:
· Avaliação por competências; 
· Avaliação 360 graus; 
· Indicadores de desempenho (kpis); 
· Gestão por objectivos; 
· Escalas gráficas de avaliação. 
Quando bem aplicada, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento profissional, aumenta a motivação e fortalece a cultura de melhoria contínua dentro das organizações.
METODOLOGIA
Nesta secção apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa, como: classificação da pesquisa quanto à natureza, aos objectivos, forma de abordagem e aos procedimentos técnicos. Outrossim, destacam-se os métodos de abordagem e de procedimento, aplicados nesta pesquisa
A metodologia corresponde ao conjunto de procedimentos científicos adoptados para alcançar os objectivos da pesquisa.
3.1. Tipo de pesquisa
· Quanto a abordagem
Neste estudo, será utilizada uma abordagem qualitativa, por permitir uma compreensão aprofundada dos factores relacionados à gestão de pessoas e ao desempenho humano nas organizações.
· Quanto aos objectivos. 
Quanto aos objectivos, a pesquisa caracteriza-se como descritiva, pois busca identificar e analisar os principais factores que influenciam o desempenho dos colaboradores e os resultados organizacionais.
Segundo Gil (2019), a pesquisa descritiva tem como finalidade descrever características de determinada população ou fenómeno, estabelecendo relações entre variáveis sem manipulá-las.
· Procedimentos técnicos
Em relação aos procedimentos técnicos, será realizada uma pesquisa bibliográfica, fundamentada em livros, artigos científicos, dissertações, teses e documentos institucionais publicados sobre gestão de pessoas, comportamento organizacional, liderança, motivação e desempenho humano.
De acordo com Marconi e Lakatos (2021), a pesquisa bibliográfica permite ao pesquisador conhecer as contribuições científicas existentes sobre determinado tema, servindo como base para o desenvolvimento de novos estudos.
3.2. Técnicas de recolha de dados
A colecta de dados será realizada por meio da análise de materiais publicados em bases científicas, bibliotecas digitais e obras de referência reconhecidas na área da Administração e Gestão de Recursos Humanos.
3.3. Métodos de análise dos resultados
Os dados obtidos serão analisados por meio da técnica de análise de conteúdo, permitindo identificar os principais factores relacionados ao desempenho humano e sua influência sobre os resultados organizacionais.
4. Cronograma
	Etapas da pesquisa
	Junho
	Julho
	Agosto
	Setembro
	Outubro
	Novembro
	Dezembro
	Janeiro
	Elaboração do roteiro da pesquisa
	
	
	
	
	
	
	
	
	Remeter para aprovação
	
	
	
	
	
	
	
	
	Realização da pesquisa
	
	
	
	
	
	
	Síntese dos resultados
	
	
	
	
	
	
	
	Publicação dos resultados
	
	
	
	
	
	
	
	
Referências bibliográficas 
Chiavenato, I. (2022). Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações (6.ª ed.). Atlas.
Dessler, G. (2020). Human resource management (16th ed.). Pearson.
Gil, A. C. (2019). Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis estratégicos (2.ª ed.). Atlas.
Gil, A. C. (2019). Métodos e técnicas de pesquisa social (7.ª ed.). Atlas.
Herzberg, F. (1959). The motivation to work (2nd ed.). John Wiley & Sons.
Marconi, M. A., & Lakatos, E. M. (2021). Fundamentos de metodologia científica (9.ª ed.). Atlas.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2022). Comportamento organizacional (18.ª ed.). Pearson.
Schein, E. H., & Schein, P. (2017). Organizational culture and leadership (5th ed.). Wiley.
Vergara, S. C. (2020). Projetos e relatórios de pesquisa em administração (17.ª ed.). Atlas.
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