Gestao do Conhecimento

Prévia do material em texto

Unidade 2
Gestão do Conhecimento
Aula 1
Criação do Conhecimento Organizacional
Criação do Conhecimento Organizacional
Este conteúdo é um vídeo!
Para assistir este conteúdo é necessário que você acesse o AVA pelo
computador ou pelo aplicativo. Você pode baixar os vídeos direto no aplicativo
para assistir mesmo sem conexão à internet.
Dica para você
Aproveite o acesso para baixar os slides do vídeo, isso pode deixar sua
aprendizagem ainda mais completa.
Olá, estudante!
Nesta videoaula, você conhecerá os fundamentos da gestão do conhecimento e se apropriará
dos processos e das práticas inerentes à criação e à internalização deles no ambiente
organizacional. Tendo em vista a importância do conhecimento organizacional enquanto
diferencial competitivo, este conteúdo é indispensável para sua atuação profissional na medida
em que permite o desenvolvimento de um olhar ampliado, estratégico e analítico.
Preparado para começar?
Ponto de Partida
Olá, estudante! Boas-vindas à primeira aula da Unidade 2, cuja principal intenção é permitir o
desenvolvimento de um olhar robusto e estratégico acerca dos processos e das práticas
inerentes à gestão do conhecimento nas organizações.
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Afinal, como o conhecimento é produzido? Como podemos vislumbrar sua construção e
internalização no ambiente organizacional sem antes nos apropriarmos dos processos que o
originam?
Pensando nesse questionamento basilar, nossos conteúdos foram estruturados de forma que
você compreenda a origem do conhecimento organizacional e seus pressupostos, a fim de que
possa gerenciar um ambiente favorável à construção e à disseminação dos conhecimentos nas
empresas em que atuar. Muito interessante, não é mesmo?
Pronto para começar? Vamos lá!
Vamos Começar!
Criação do conhecimento organizacional
Todas as empresas detêm um conhecimento construído e institucionalizado ao longo do tempo.
A questão é: elas sabem qual conhecimento é esse e como melhor gerenciá-lo e desenvolvê-lo?
Aqui, é importante relembrarmos e ressaltarmos dois aspectos importantes: o conhecimento é
um grande diferencial para as organizações, pois é uma vantagem competitiva que difere as
organizações umas das outras e apresenta um caráter bastante estratégico; e o conhecimento é
algo particular do sujeito, visto que é construído e desenvolvido a partir de processos mentais.
Logo, podemos concluir que o ponto principal dessa questão diz respeito à interação dos
sujeitos uns com os outros e com o ambiente externo, pois são esses os elementos que fazem
parte da composição do conhecimento.
Para que uma organização possa colocar em prática a criação do conhecimento, é necessário o
estabelecimento de um ambiente organizacional favorável à colaboração e ao engajamento dos
trabalhadores, viabilizando, assim, a troca de saberes e a construção de conhecimento de
maneira ampliada.
De maneira geral, o conhecimento depende do encontro, da interação. A produção, ainda que
individual, só é enriquecida e amplificada quando se transpõe nos outros. De acordo com
Carvalho (2012, p. 36), a criação do conhecimento é viabilizada por um contexto que apresenta
as dimensões: “confiança mútua, empatia ativa, acesso à ajuda, leniência no julgamento e
coragem”. É nesse sentido que o ambiente faz total diferença na produção e na disseminação
dos saberes.
Em outras palavras, assim como afirmam Takeushi e Nonaka (2008), o conhecimento não se
constrói de maneira completamente abstrata, mas a partir de um lugar no qual a informação
ganha significado por meio da interpretação, tornando-se, assim, conhecimento. Daí o
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
surgimento do conceito de “Ba”, o qual, no campo da gestão do conhecimento, diz respeito ao
“lugar”, ao espaço no qual a construção do conhecimento acontece.
Esses lugares podem se apresentar de diferentes formas, desde salas de reuniões a ambientes
não tão formais, pois a ideia é a geração de contextos nos quais o conhecimento é partilhado,
criado e utilizado. De maneira geral, ele é criado ou atualizado o tempo todo – um novo
conhecimento, por exemplo, sempre surge de algum já existente, mas que passa por uma
mudança de significados e contexto.
Portanto, quando pensamos na criação do conhecimento, precisamos nos atentar aos espaços,
ao tempo e aos locais específicos que viabilizem essa troca. Considerando que o conhecimento
emerge dos indivíduos, são as pessoas interagindo a partir de algum viabilizador que fazem com
que novos significados sejam construídos e compartilhados.
Siga em Frente...
Empresas e conhecimento: processos e práticas
Com base nos nossos estudos até o momento, é possível inferirmos que conhecimento é mais
do que uma vantagem competitiva: é algo vital para as empresas. Diante disso, valorizá-lo em
todos os aspectos de suas operações é uma característica essencial às organizações
contemporâneas.
O conhecimento é o combustível que impulsiona a inovação, a tomada de decisões e o
desenvolvimento de soluções efetivas para os desafios complexos que as empresas enfrentam.
Empresas inteligentes investem não apenas em recursos tangíveis, mas também no capital
intelectual de seus funcionários e parceiros.
A criação de conhecimento nas empresas envolve, essencialmente, a transformação do
conhecimento individual em coletivo, que pode ser aplicado para alcançar os objetivos
organizacionais. Assim, é preciso nos apropriarmos de algumas práticas que podem ser
adotadas para facilitar a criação do conhecimento no ambiente corporativo:
  Fomentar uma cultura de aprendizagem: estimular a curiosidade, a experimentação e a
busca pelo conhecimento dentro da organização.
 Promover a colaboração: criar espaços e oportunidades para que os membros da equipe
compartilhem suas ideias e experiências uns com os outros.
  Investir em tecnologias de gestão do conhecimento: utilizar ferramentas como sistemas
de gestão de documentos, plataformas de colaboração on-line e bases de conhecimento
para facilitar o armazenamento, o acesso e o compartilhamento de informações.
  Incentivar a inovação: encorajar a experimentação e o pensamento criativo,
recompensando e reconhecendo as contribuições dos membros da equipe para a geração
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
de novas ideias e soluções.
  Aprender com os erros: estabelecer uma cultura que valorize o aprendizado com os
fracassos e os desafios enfrentados, transformando essas experiências em oportunidades
de crescimento e melhoria contínua.
Em síntese, a criação do conhecimento organizacional requer um esforço contínuo e coordenado
que envolve processos específicos e a adoção de práticas que promovam a colaboração, a
aprendizagem e a inovação dentro da empresa. Ao investir nesses aspectos, as organizações
podem se tornar mais ágeis, adaptáveis e competitivas em um ambiente complexo e em
constante evolução.
Vamos Exercitar?
A fim de exemplificar, de maneira contextualizada, os conteúdos discutidos em nossa aula,
analisemos o case fictício apresentado na sequência:
Criação de conhecimento organizacional na empresa Alfa
Alfa é uma empresa de tecnologia de médio porte, que, a fim de potencializar a capacidade
inovadora e criativa de seus colaboradores, reconheceu a necessidade de promover uma cultura
de aprendizagem para se manter competitiva em um mercado em constante mudança. No
entanto, ela vem enfrentando desafios na criação e no compartilhamento de conhecimento entre
seus colaboradores.
Para solucionar essa questão, a empresa decidiu implementar um programa abrangente de
criação de conhecimento organizacional e contratou você como consultor para auxiliá-los nessa
missão. Partindo do exposto, quais ações você proporia para esse programa de criação e gestão
do conhecimento?
A seguir, há algumas proposições:
  Avaliação das necessidades: seria importante que a empresa realizasse uma análise
detalhada das necessidades de conhecimento em toda a organização, identificando
lacunas de competências, áreas de oportunidade para inovação e desafios específicos
enfrentadospelos funcionários.
  Criação de uma cultura de aprendizagem: a promoção de uma cultura de aprendizagem
também é uma ação importante para que os colaboradores se sintam mais abertos e
confortáveis para lidar com os erros na forma de oportunidades de aprendizagem.
  Facilitação do compartilhamento de conhecimento: poderiam ser propostos também a
adesão e o uso de plataformas e ferramentas colaborativas, como fóruns on-line, grupos de
discussão, wikis e redes sociais corporativas, para facilitar o compartilhamento de
conhecimento entre os funcionários.
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
  Estímulo à inovação e à criatividade: promoção de uma cultura de incentivo de ideias e
soluções criativas para os desafios enfrentados pela empresa.
 Criação de espaços físicos e virtuais dedicados à colaboração e à geração de ideias: neles
os funcionários podem se reunir para realizar brainstormings e trocas de conhecimento.
  Investimento em desenvolvimento profissional: investimentos em programas de
treinamento e desenvolvimento para capacitar os funcionários com as habilidades e
conhecimentos necessários para enfrentar os desafios atuais e futuros. Isso inclui
treinamentos técnicos, workshops de liderança, cursos on-line e oportunidades de
mentoria.
A implementação efetiva de um programa de criação de conhecimento organizacional pode
resultar em uma série de benefícios tangíveis e intangíveis, que vão desde o engajamento dos
colaboradores e a potencialização da criatividade e da inovação, até um aumento de
produtividade e qualidade. Além disso, a empresa pode identificar – em especial, no médio e no
longo prazo – uma melhoria significativa na retenção de talentos.
Saiba mais
Vamos ampliar nosso repertório? As leituras indicadas na sequência são bastante úteis para
ampliar o conhecimento desenvolvido até o momento:
Interfaces disciplinares selecionadas da gestão do conhecimento: características,
contribuições e reflexões.
Inter-relações entre gestão do conhecimento e memória organizacional.
Referências
ALVARES, L. M. A. de R. et al. Interfaces disciplinares selecionadas da gestão do conhecimento:
características, contribuições e reflexões. Em Questão, Porto Alegre, v. 26, n. 2, p. 132-160, 2020.
Disponível em: https://www.redalyc.org/journal/4656/465662940007/465662940007.pdf.
Acesso em: 6 jun. 2024.
DAMIAN, I. P. M.; CABERO, M. M. M. Inter-relações entre gestão do conhecimento e memória
organizacional. Palabra clave, [s. l.], v. 10, n. 1, p. 106-106, 2020. Disponível em:
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?pid=S1853-99122020000200106&script=sci_arttext. Acesso
em: 6 jun. 2024.
FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando
aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.
TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
https://www.redalyc.org/journal/4656/465662940007/465662940007.pdf
https://www.redalyc.org/journal/4656/465662940007/465662940007.pdf
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?pid=S1853-99122020000200106&script=sci_arttext
https://www.redalyc.org/journal/4656/465662940007/465662940007.pdf
http://www.scielo.org.ar/scielo.php?pid=S1853-99122020000200106&script=sci_arttext
VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016.
E-book.
Aula 2
Criação do Conhecimento Interorganizacional
Criação do Conhecimento Interorganizacional
Este conteúdo é um vídeo!
Para assistir este conteúdo é necessário que você acesse o AVA pelo
computador ou pelo aplicativo. Você pode baixar os vídeos direto no aplicativo
para assistir mesmo sem conexão à internet.
Dica para você
Aproveite o acesso para baixar os slides do vídeo, isso pode deixar sua
aprendizagem ainda mais completa.
Olá, estudante!
Você já ouviu falar em conhecimento interorganizacional? Nesta videoaula, além de aprender
esse conceito, você compreenderá a aplicabilidade e a importância dele para as empresas.
Preparado para começar? Temos muito conteúdo interessante pela frente. Bons estudos!
Ponto de Partida
Olá, estudante!
Provavelmente você já ouviu falar que “conhecimento bom, é conhecimento compartilhado”, não
é mesmo? Quando falamos em produção de conhecimento, também estamos falando sobre sua
disseminação, seu compartilhamento, pois permitir que esse conhecimento seja ampliado ao
entrar em contato com o ambiente externo permite ganhos em vários níveis, tanto para os outros
quanto para nós mesmos.
No campo empresarial, essa premissa também é válida: cada vez mais as organizações buscam
atuar em redes nas quais existem troca de informações, conhecimento e ideias a fim de permitir
que o processo de aprendizagem seja colaborativo e, por consequência, potencializado. Mas
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
como isso ocorre? As organizações não competem entre si? Como é possível trocar
conhecimento e desenvolver uma rede de aprendizagem em um ambiente complexo, dinâmico e
permeado por disputas?
Você deve ter percebido que este conteúdo não será nada simples. E não será mesmo: os laços
interorganizacionais são complexos – o que, justamente, justifica a relevância dos nossos
estudos aqui desenvolvidos!
Vamos começar? Temos muito conteúdo pela frente!
Vamos Começar!
Conhecimento interorganizacional
A partir do estudado até o momento, é possível inferir que o conhecimento e sua gestão se
apresentam como um grande diferencial organizacional, considerando as grandes demandas do
cenário atual.
A criação de conhecimento de uma empresa influencia o ambiente em que está inserida e por ele
é influenciada. Nessa via de mão dupla, sabemos que o conhecimento é criado dentro das
organizações a partir dos processos de compartilhamento de saberes. No entanto, não é
somente dentro delas que o conhecimento organizacional é criado: é também a partir do
relacionamento entre empresas que esse processo ocorre, ou seja, é a partir da interação entre
empresas diferentes que o conhecimento é criado.
De maneira geral, considerando nosso contexto contemporâneo, permeado pelo fluxo de
comunicação e informação, viabilizado, essencialmente, pelo advento da tecnologia e da
globalização, as redes interorganizacionais, formadas por empresas que fortalecem os vínculos
existentes por meio de trocas de informações e conhecimentos coordenados para objetivos em
comum, estão ganhando cada vez mais força.
O conhecimento interorganizacional refere-se, então, ao compartilhamento de conhecimento e à
colaboração entre organizações diferentes. Em vez de se limitar ao conhecimento mantido
internamente por uma única organização, o conhecimento interorganizacional reconhece que,
muitas vezes, o conhecimento valioso está disperso entre vários agrupamentos e pode ser
compartilhado para benefício mútuo.
Esse tipo de conhecimento pode assumir várias formas e ser trocado por diferentes meios. Pode
incluir informações sobre melhores práticas da indústria, insights sobre o mercado, experiências
operacionais, pesquisas e desenvolvimento conjunto de produtos ou serviços, entre outros.
Empresas que, por exemplo, publicam estudos de caso ou contribuem para o desenvolvimento
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
de pesquisas acadêmicas descritivas e exploratórias atuam também nessa busca por
compartilhar e disseminar saberes construídos internamente.
O conhecimento interorganizacional é especialmente importante em ambientes onde a
colaboração é essencial para o sucesso de todos os envolvidos. Por exemplo, empresas em uma
cadeia de suprimentos podem compartilhar conhecimento sobre demanda do mercado,
previsões de produção e tecnologias emergentes para otimizar a eficiência e a qualidade dos
produtos. Essa colaboração não apenas promove a inovação e a eficiência, mas também pode
ajudar as organizações a se adaptarem a mudanças no ambiente externo, como
regulamentações governamentais, avanços tecnológicos e oscilações econômicas.
Aqui, é importante ressaltar que o sucesso do conhecimento interorganizacionaldepende da
construção de relacionamentos de confiança, da proteção da propriedade intelectual e da criação
de estruturas e processos efetivos para facilitar o compartilhamento de conhecimento entre as
partes envolvidas.
Siga em Frente...
Redes organizacionais
Redes organizacionais referem-se a estruturas interconectadas de organizações que colaboram
umas com as outras e se relacionam para alcançar objetivos comuns ou benefícios mútuos.
Essas redes podem assumir várias formas e ter diferentes tamanhos, isto é, podem ser tanto
pequenas alianças entre empresas locais quanto grandes consórcios internacionais.
O conceito de redes organizacionais destaca a importância das relações interorganizacionais no
ambiente de negócios contemporâneo e reconhece que muitas vezes a cooperação entre
empresas é essencial para a sobrevivência delas nos mercados em que atuam.
De maneira geral, existem diferentes formas de as empresas se constituírem em redes:
Redes de fornecedores: envolvem a cooperação entre empresas ao longo da cadeia de
suprimentos. Os fornecedores trabalham em conjunto com os fabricantes e distribuidores
para garantir uma entrega eficiente de matérias-primas e componentes.
Redes de clientes: concentram-se nas relações entre empresas e seus clientes. Elas podem
formar parcerias estratégicas com clientes para entender melhor suas necessidades,
desenvolver produtos personalizados e oferecer um serviço de qualidade.
Redes de cooperação tecnológica: são formadas por empresas que colaboram na pesquisa
e no desenvolvimento de novas tecnologias. Elas compartilham recursos e conhecimentos
para impulsionar a inovação e manter a competitividade em seus setores.
Redes de alianças estratégicas: envolvem parcerias entre empresas que atuam em setores
complementares ou similares. Podem cooperar em áreas como marketing, distribuição,
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
pesquisa e desenvolvimento, compartilhando custos e recursos para alcançar vantagens
competitivas.
Redes de clusters regionais: são formadas por empresas geograficamente próximas umas
das outras e que operam no mesmo setor ou em setores relacionados. Elas podem
compartilhar conhecimentos, fornecedores e clientes, criando um ambiente propício para a
inovação e o crescimento econômico local.
As redes organizacionais são estruturas flexíveis e dinâmicas que permitem às empresas
colaborarem e se adaptarem às mudanças no ambiente em que estão inseridas. Elas promovem
inovação, eficiência e competitividade, permitindo que as empresas alcancem objetivos que não
seriam possíveis de forma isolada. Ou seja, mais do que competirem entre si, gerando um
ambiente de forte instabilidade, o foco passa a ser um crescimento sustentável e duradouro para
todos.
Vamos Exercitar?
Existem muitos exemplos de empresas que atuam em redes organizacionais para alcançar
objetivos de maneira colaborativa, ampliando o potencial competitivo e sustentável ao longo do
tempo.
A Apple, conhecida por sua extensa rede de fornecedores e parceiros em todo o mundo, colabora
com fabricantes de componentes eletrônicos, fornecedores de materiais, empresas de logística e
distribuidores para produzir e entregar seus produtos. Além disso, trabalha em estreita
colaboração com desenvolvedores de software, provedores de serviços e varejistas para
expandir seu ecossistema de produtos e oferecer uma experiência integrada a seus clientes.
A Toyota é outro exemplo clássico de organização que opera em uma rede de parceiros na
indústria automobilística. A empresa mantém relações de longo prazo com seus fornecedores,
incentivando a colaboração e o compartilhamento de conhecimento para melhorar a qualidade e
a eficiência de seus veículos. Além disso, a Toyota trabalha em colaboração com
concessionárias e revendedores para comercializar e vender seus produtos em todo o mundo.
Esses são apenas alguns exemplos. Em cada caso, a colaboração e a cooperação com parceiros
e stakeholders têm papéis fundamentais no desempenho e na sustentabilidade do negócio. Mas
isso não acontece só com grandes empresas: pequenas e médias organizações também se
juntam a fim de ajudarem umas às outras para se desenvolverem nos mercados em que atuam.
É o caso, por exemplo, de lojas de roupas que firmam parcerias com lojas de outros segmentos;
influenciadores e produtores de conteúdo que se unem e fazem trabalhos colaborativos, entre
tantos outros exemplos.
Imagine, então, que você atue em uma startup da área de tecnologia: a Beta. Ela reconhece a
importância de criar e compartilhar conhecimento não apenas dentro de sua organização, mas
também em parceria com outras empresas do seu setor. Para isso, decide implementar um
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
programa de criação de conhecimento interorganizacional, de cujo time, que atuará diretamente
nessa frente, você faz parte.
Quais ações poderiam ser implementadas como ponto de partida desse programa?
Identificação de parceiros estratégicos: a ideia é identificar outras empresas, dentro e fora
do setor em questão, que possuem expertise complementar e estão dispostas a colaborar
na troca de conhecimento. Isso pode incluir fabricantes de componentes, fornecedores de
tecnologia e instituições de pesquisa.
Estabelecimento de redes de colaboração: aqui, a ideia é construir redes formais de
colaboração, como alianças estratégicas, consórcios de pesquisa e parcerias acadêmicas
para facilitar a troca de conhecimento entre as organizações. Isso envolve a criação de
plataformas e fóruns nos quais os parceiros podem compartilhar ideias, recursos e
experiências.
Desenvolvimento de projetos conjuntos: as parcerias e redes de colaboração poderão
produzir projetos conjuntos de pesquisa e desenvolvimento. Isso pode incluir o
desenvolvimento conjunto de novas tecnologias, a realização de testes de produtos ou a
condução de estudos de mercado.
Compartilhamento de recursos e infraestrutura: uma possível ação também envolve o
compartilhamento de recursos e infraestrutura com tais parceiros a fim de maximizar a
eficiência e reduzir custos. Isso pode incluir o acesso a instalações de testes, laboratórios
de pesquisa e equipamentos especializados.
Incentivo à inovação aberta: aderir a uma abordagem de inovação aberta, incentivando
seus parceiros a contribuírem com ideias e soluções para os desafios enfrentados pelo
setor também pode ser bastante interessante.
A implementação efetiva do programa de criação de conhecimento interorganizacional pode
resultar em uma série de benefícios tanto para a Beta quanto para seus parceiros. A colaboração
permite o desenvolvimento de novas tecnologias e soluções inovadoras, tornando as empresas
mais competitivas no mercado. Além disso, a troca de conhecimento pode levar a uma maior
eficiência operacional e à redução de custos para todas as organizações envolvidas. 
Saiba mais
Vamos ampliar nosso repertório? As leituras indicadas na sequência permitem o
desenvolvimento de insights valiosos sobre o tema:
O processo de transferência de conhecimento interorganizacional: proposta de um modelo.
Gestão do Conhecimento em Contextos de Inovação Interorganizacional: Uma Abordagem
Qualitativa Baseada em Evidências. 
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
https://anpad.com.br/uploads/articles/112/approved/f4f6dce2f3a0f9dada0c2b5b66452017.pdf
https://anpad.com.br/uploads/articles/120/approved/c7d0e7e2922845f3e1185d246d01365d.pdf
https://anpad.com.br/uploads/articles/120/approved/c7d0e7e2922845f3e1185d246d01365d.pdf
Referências
ARANTES, R. de C. et al. Gestão do Conhecimento em Contextos de Inovação Interorganizacional:
Uma Abordagem Qualitativa Baseada em Evidências. ENCONTRO DA ANPAD, 46., [on-line], 2022.
Anais [...]. [S. l.]: ANPAD, 2022. Disponível em:
https://anpad.com.br/uploads/articles/120/approved/c7d0e7e2922845f3e1185d246d01365d.pd
f. Acesso em: 6 jun. 2024.
BEZERRA-DE-SOUSA, I. G. et al. O processo de transferência de conhecimento
interorganizacional: proposta de um modelo. SIMPÓSIO DE GESTÃO DA INOVAÇÃO
TECNOLÓGICA, 31., [on-line], 2021. Anais[...]. [S. l.]: ANPAD, 2021. Disponível em:
https://anpad.com.br/uploads/articles/112/approved/f4f6dce2f3a0f9dada0c2b5b66452017.pdf.
Acesso em: 6 jun. 2024.
FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando
aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.
TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.
VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016.
E-book.
Aula 3
Modelos de Conhecimento
Modelos de Conhecimento
Este conteúdo é um vídeo!
Para assistir este conteúdo é necessário que você acesse o AVA pelo
computador ou pelo aplicativo. Você pode baixar os vídeos direto no aplicativo
para assistir mesmo sem conexão à internet.
Dica para você
Aproveite o acesso para baixar os slides do vídeo, isso pode deixar sua
aprendizagem ainda mais completa.
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
https://anpad.com.br/uploads/articles/120/approved/c7d0e7e2922845f3e1185d246d01365d.pdf
https://anpad.com.br/uploads/articles/120/approved/c7d0e7e2922845f3e1185d246d01365d.pdf
https://anpad.com.br/uploads/articles/112/approved/f4f6dce2f3a0f9dada0c2b5b66452017.pdf
Olá, estudante!
Nesta videoaula, você conhecerá modelos mentais que viabilizam a construção, a externalização
e a internalização de novos conhecimentos. Esse conteúdo é bastante importante para sua
atuação profissional, pois, ao conhecer tais modelos e ao aprender como os conhecimentos
podem ser transformados, você será capaz de gerenciá-los de maneira muito mais efetiva.
Preparado para começar?
Ponto de Partida
Olá, estudante! Boas-vindas a mais uma aula! Nela, você aprenderá os modelos mentais de
conversão e construção do conhecimento, processos que, ao serem dominados, poderão ser
aplicados em diferentes ambientes organizacionais.
A essa altura, você já sabe as diferenças entre os conhecimentos tácito e explícito, mas, como
eles interagem entre si, transformam-se um no outro e se internalizam em nós? Conhecer e
compreender essas formas de conversão de conhecimento é fundamental tanto para que você
consiga gerenciar melhor a produção dos seus próprios saberes quanto para gerenciar tais
pressupostos nos ambientes empresariais.
Espera-se que, até o final desta aula, você se sinta preparado para promover ambientes
facilitadores da produção e da conversão do conhecimento!
Vamos começar?
Vamos Começar!
Modelos de conhecimento
Por ser um elemento estratégico, o conhecimento deve fazer parte do escopo de gestão de toda
organização que pretende se manter competitiva. Não há escolha: a gestão do conhecimento
intra e interorganizacional é uma prerrogativa dos tempos atuais.
De maneira geral, tornar o conhecimento acessível para todos é uma das premissas centrais de
uma organização que cria e gerencia conhecimento. Nesse sentido, é importante conhecer
formas de fazer com que ele seja disponibilizado efetiva e construtivamente. E é justamente isso
que você estudará a seguir.
Normalmente, a produção do conhecimento envolve um modelo mental. Já ouviu falar disso?
Modelo mental é uma representação interna de informações que corresponde ao estado de
coisas que estiver sendo representado. Ou seja, cada um de nós faz uma elaboração interna, a
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
partir do conhecimento compartilhado, e o transforma. O resultado de tal elaboração interna é
um novo modelo mental.
O modelo mental, como o próprio nome diz, está dentro da mente das pessoas. A partir disso,
pode-se observar que ele influencia a formação e o compartilhamento do conhecimento,
especialmente o tácito. A relação entre os dois tipos de conhecimento, o tácito e explícito, gera
quatro padrões básicos para a criação do conhecimento, sobre os quais falaremos agora.
Modelos de conversão do conhecimento
Existem diversos modelos teóricos que buscam explicar como o conhecimento é adquirido,
armazenado, compartilhado e utilizado dentro das organizações. Alguns dos modelos mais
conhecidos incluem:
  Modelo de Nonaka e Takeuchi (SECI): descreve quatro modos de conversão de
conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização (SECI). Ele
enfatiza a importância da interação social e do ciclo contínuo de transformação do
conhecimento tácito em conhecimento explícito e vice-versa.
 Modelo de Ba (comunidades de prática): proposto por Etienne Wenger, o modelo de Ba se
concentra na ideia de "comunidades de prática", nas quais o conhecimento é compartilhado
e desenvolvido através da interação entre indivíduos que compartilham interesses comuns,
experiências e objetivos.
 Modelo de DIKW (dados-informação-conhecimento-sabedoria): descreve uma hierarquia de
níveis de informação, começando com dados brutos, que são organizados em informações
significativas, interpretadas e contextualizadas para formar conhecimento e finalmente
aplicadas de forma ética e efetiva para gerar sabedoria.
  Modelo de Huber (modelo de conhecimento organizacional): proposto por Huber, esse
modelo sugere que o conhecimento organizacional é composto por conhecimento de
conteúdo (o "quê" do conhecimento) e conhecimento de processo (o "como" do
conhecimento), que são interconectados por sistemas de aprendizagem e feedback.
Esses modelos – bem como outros existentes, mas não apresentados aqui – oferecem
diferentes perspectivas sobre como o conhecimento é gerado, compartilhado e aplicado dentro
das organizações. Cada um deles tem suas próprias vantagens e limitações, e a escolha do mais
adequado depende das necessidades e das características específicas de cada contexto
organizacional. Nesta aula, focaremos no modelo SECI.
Siga em Frente...
Modelo SECI
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
O modelo SECI, desenvolvido por Nonaka e Takeuchi, descreve quatro modos de conversão de
conhecimento que ocorrem dentro das organizações. O acrônimo SECI representa justamente
esses quatro processos de conversão de conhecimento: socialização, externalização,
combinação e internalização.
Socialização – conversão de conhecimento TACÍTO para TÁCITO: neste processo, o
conhecimento tácito é compartilhado e adquirido por meio da interação social direta entre
os membros da organização. Isso ocorre quando os indivíduos observam, imitam e
aprendem uns com os outros por meio de experiências compartilhadas, como conversas
informais, mentoring ou trabalho em equipe.
Externalização – conversão de conhecimento TACÍTO para EXPLÍCITO: este processo
envolve a articulação e a codificação do conhecimento tácito em conceitos explícitos e
compartilháveis. Os indivíduos expressam suas ideias, insights e experiências de forma
que possam ser compreensíveis para os outros. Isso pode ocorrer por meio de narrativas,
metáforas, modelos ou representações simbólicas. A externalização é essencial para
transformar o conhecimento tácito em explícito que possa ser comunicado e
compartilhado de maneira mais ampla.
Combinação – conversão de conhecimento EXPLÍCITO para EXPLÍCITO: neste processo,
diferentes formas de conhecimento explícito são reunidas e integradas para criar
conhecimento. Isso pode envolver a organização e a reconfiguração de informações
existentes, como dados, documentos ou registros, para gerar insights e soluções
inovadoras. A combinação é facilitada por meio de plataformas de compartilhamento de
conhecimento, sistemas de informação e comunicação eficazes.
Internalização – conversão de conhecimento EXPLÍCITO para TÁCITO: este processo
implica a aplicação e a absorção do conhecimento explícito em contextos práticos e
experiências pessoais. Os indivíduos incorporam o conhecimento adquirido em suas
habilidades, rotinas e práticas diárias, transformando-o novamente em conhecimento
tácito. Isso ocorre por meio da experimentação, da prática e do aprendizado ativo,
processos que permitem aos indivíduos internalizarem e adaptarem o conhecimento à
medida que o utilizam.
Em resumo, o modelo SECI descreve um ciclo contínuo de conversão de conhecimento, durante o
qual os conhecimentostácitos e explícitos são alternadamente compartilhados, articulados,
combinados e internalizados dentro das organizações. Esse processo dinâmico de interação e
transformação do conhecimento é fundamental para a criação de conhecimentos e a inovação
organizacional.
Vamos Exercitar?
Vamos exercitar o conteúdo discutido nesta aula? Analisemos, então, o case fictício proposto:
 A ConsultX é uma empresa de consultoria global que, a fim de potencializar o conhecimento
organizacional e desenvolver seus colaboradores para oferecer soluções inovadoras aos clientes
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
e manter sua competitividade no mercado, resolveu implementar um modelo de gestão do
conhecimento em seu ambiente interno. Você, colaborador da ConsultX, propôs o modelo SECI
de criação do conhecimento, desenvolvido por Nonaka e Takeuchi.
Diante disso, como você explicaria a operacionalização desse modelo à diretoria da ConsultX,
para que ele possa ser implementado no ambiente organizacional? Vamos pensar juntos na
associação do modelo a partir de cada fase?
  Socialização: a empresa pode promover a socialização do conhecimento através de
atividades como reuniões de equipe, sessões de brainstorming e eventos de networking.
Durante essas interações, os funcionários compartilham experiências, histórias de sucesso
e desafios enfrentados em projetos anteriores.
 Externalização: a empresa pode facilitar a externalização do conhecimento transformando
informações tácitas em conhecimento explícito. Isso pode ser feito por meio de técnicas
como criação de documentação, elaboração de relatórios e realização de workshops nos
quais os colaboradores são incentivados a expressar suas ideias de forma clara e concisa.
  Combinação: a organização pode promover combinação do conhecimento ao reunir
informações de diferentes fontes e áreas de especialização para criar insights e soluções.
Isso pode envolver a criação de bases de dados compartilhadas, fóruns de discussão on-
line e a realização de sessões de revisão de conhecimento.
  Internalização: a internalização do conhecimento pode ocorrer a partir do incentivo aos
colaboradores no que tange à aplicação das novas ideias e dos conceitos em suas práticas
diárias de trabalho. Para tanto, podem ser realizados treinamentos práticos, mentorias e
programas de desenvolvimento profissional que permitem aos colaboradores
experimentarem o conhecimento adquirido.
A implementação do modelo SECI pode resultar em um ambiente mais colaborativo e interativo
e, consequentemente, contribuir para a promoção da criatividade e do potencial inovador.
Saiba mais
Com base no que estudamos nesta aula, indicamos, na sequência, materiais que expandirão seu
repertório. Os textos a seguir permitem o desenvolvimento de insights bem interessantes acerca
dos modelos de gestão do conhecimento:
Revisitando a teoria da criação do conhecimento organizacional.
Modelos de gestão do conhecimento voltado às características da memória
organizacional.
Referências
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
http://www.scielo.org.co/pdf/rib/v43n3/2538-9866-rib-43-03-e4.pdf
https://ojs.uel.br/revistas/uel/index.php/informacao/article/view/39996/pdf
https://ojs.uel.br/revistas/uel/index.php/informacao/article/view/39996/pdf
DAMIAN, I. P. M.; CABERO, M. M. M. Modelos de gestão do conhecimento voltado às
características da memória organizacional. Informação & informação, Londrina, v. 26, n. 3, p. 157-
180, 2021. Disponível em:
https://ojs.uel.br/revistas/uel/index.php/informacao/article/view/39996/pdf. Acesso em: 6 jun.
2024.
FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando
aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.
ROZA, R. H. Revisitando a teoria da criação do conhecimento organizacional. Revista
Interamericana de Bibliotecología, [s. l.], v. 43, n. 3, 2020. Disponível em:
http://www.scielo.org.co/pdf/rib/v43n3/2538-9866-rib-43-03-e4.pdf. Acesso em: 6 jun. 2024.
TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.
VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016.
E-book.
Aula 4
Criação de Contextos Favoráveis
Criação de contextos favoráveis
Este conteúdo é um vídeo!
Para assistir este conteúdo é necessário que você acesse o AVA pelo
computador ou pelo aplicativo. Você pode baixar os vídeos direto no aplicativo
para assistir mesmo sem conexão à internet.
Dica para você
Aproveite o acesso para baixar os slides do vídeo, isso pode deixar sua
aprendizagem ainda mais completa.
Olá, estudante!
Nesta videoaula, você conhecerá os principais elementos ou características que os ambientes
organizacionais favoráveis à criação e à gestão do conhecimento devem possuir. Ainda, você
conhecerá conceitos importantes e indispensáveis à gestão contemporânea, como o de capital
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
https://ojs.uel.br/revistas/uel/index.php/informacao/article/view/39996/pdf
http://www.scielo.org.co/pdf/rib/v43n3/2538-9866-rib-43-03-e4.pdf
intelectual.
Preparado para começar?
Ponto de Partida
Olá, estudante! Boas-vindas a mais uma aula! Neste momento, você se aprofundará nos
conceitos de capital intelectual e aprendizagem organizacional, fundamentais para uma gestão
contemporânea competitiva e efetiva.
Provavelmente você já ouviu falar da importância da gestão de pessoas e de que elas
configuram um dos principais ativos de uma organização. Nesse sentido, ao entender as
pessoas como um capital, cujas características centrais são o intelecto e o conhecimento
produzido a partir da junção das competências e das expertises de cada um desses
componentes, compreende-se que o capital intelectual precisa ser gerenciado para que possa
potencializar e otimizar as implicações positivas no ambiente organizacional.
Muito interessante, não é mesmo?
Pronto para começar e aprender ainda mais? Vamos lá!
Vamos Começar!
Criando contextos favoráveis
O conhecimento organizacional e o interorganizacional são essenciais para o desenvolvimento
de uma instituição, por isso a promoção de um ambiente favorável a trocas de conhecimento
entre pessoas e organizações é necessário, ainda que haja diversas barreiras a serem vencidas
para que isso aconteça.
Uma empresa é formada e existe por causa de pessoas, logo, desde os fundadores até o mais
recente profissional contratado, o conhecimento está presente na organização. Assim, o capital
intelectual é o que mantém a competividade e a produtividade que atende às necessidades e às
expectativas dos clientes. Portanto, um ambiente favorável é aquele que valoriza e gerencia seu
capital intelectual.
Siga em Frente...
Gestão do capital intelectual
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Capital intelectual refere-se ao conjunto de ativos intangíveis de uma organização que contribui
para seu valor e desempenho, mas que não está refletido diretamente em seus balanços
patrimoniais tradicionais – justamente por não ser tangível. Esses ativos intangíveis são
compostos principalmente por conhecimento, habilidades, experiências e relacionamentos que
residem nos indivíduos da organização, bem como em processos, sistemas e cultura
organizacional.
O capital intelectual pode ser categorizado em três principais componentes:
1. Capital humano: refere-se ao conhecimento, às habilidades, às experiências e às
capacidades dos funcionários da organização. Isso inclui educação formal, treinamento,
expertise técnica e profissionalismo. O capital humano é essencial para a realização das
operações diárias, para a inovação e para a criação de valor.
2. Capital estrutural: envolve sistemas, processos, tecnologias e cultura organizacional,
componentes que facilitam a criação, o compartilhamento e a aplicação do conhecimento
dentro da organização. Isso inclui sistemas de informação, bases de dados, procedimentos
operacionais, políticas e valores organizacionais. O capital estrutural fornece a
infraestrutura e o ambiente necessários para alavancar o conhecimentohumano de forma
eficaz.
3. Capital relacional: refere-se aos relacionamentos e às conexões da organização com
stakeholders externos, como clientes, fornecedores, parceiros, investidores e comunidades.
Esses relacionamentos podem fornecer acesso a recursos, informações, oportunidades de
negócios e suporte que são críticos para o sucesso e a sustentabilidade da organização.
Ao reconhecer e investir em seus ativos intangíveis, as organizações podem desenvolver
vantagens competitivas sustentáveis, impulsionar a inovação e a criatividade e melhorar sua
capacidade de adaptação em um ambiente empresarial em constante mudança. Além disso, o
capital intelectual é cada vez mais valorizado pelos investidores e por outras partes interessadas
como um indicador-chave de desempenho e potencial de crescimento de uma organização.
Gerenciar o capital intelectual de uma organização envolve diversas práticas e estratégias
destinadas a identificar, desenvolver, proteger e aproveitar os ativos intangíveis da empresa.
Alguns processos e práticas inerentes à gestão efetiva do capital intelectual podem se
apresentar de diferentes formas, conforme apresentado a seguir:
  Identificação e avaliação dos ativos intangíveis: envolve a identificação dos ativos
intangíveis com valor para a organização, como conhecimento dos funcionários,
propriedade intelectual, relacionamentos com clientes e reputação da marca.
 Criação de uma cultura de compartilhamento e aprendizagem: uma cultura organizacional
que valoriza o compartilhamento de conhecimento e experiências entre os funcionários
facilita a troca de ideias e o aprendizado contínuo.
  Desenvolvimento de sistemas e processos para capturar e armazenar conhecimento:
sistemas de gestão do conhecimento que facilitam a captura, a organização e o acesso a
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
informações e experiências são de grande relevância dentro da organização. Isso pode
incluir bancos de dados, intranets e outras ferramentas colaborativas.
  Investimento em desenvolvimento de funcionários: treinamento e desenvolvimento para
capacitar os funcionários e melhorar suas habilidades e conhecimentos são
indispensáveis. Exemplos: programas de mentoria, workshops, cursos de capacitação e
oportunidades de rotação de cargos para promover o aprendizado e o crescimento
profissional.
  Proteção da propriedade intelectual: é importante garantir que os ativos intelectuais da
organização sejam protegidos adequadamente por meio de patentes, direitos autorais,
marcas registradas e acordos de confidencialidade. Isso ajuda a evitar a perda ou o uso
não autorizado de informações valiosas.
  Integração do capital intelectual na estratégia empresarial: é importante que o capital
intelectual faça parte. Integrar, por exemplo, o capital intelectual na formulação da
estratégia empresarial, identificando como os ativos intangíveis podem ser alavancados
para criar valor, impulsionar a inovação e alcançar os objetivos organizacionais são ótimos
exemplos.
 Monitoramento e avaliação do desempenho: o estabelecimento de métricas e indicadores-
chave de desempenho (KPIs) para monitorar e avaliar o uso e a eficácia do capital
intelectual ao longo do tempo permite ajustar estratégias e iniciativas conforme necessário
para maximizar o retorno sobre o investimento em ativos intangíveis.
Ao adotar essas práticas de gestão do capital intelectual, as organizações podem melhorar sua
capacidade de inovar, adaptar-se às mudanças do mercado e manter uma vantagem competitiva
sustentável no longo prazo.
Muito interessante, não é mesmo?
Vamos Exercitar?
Vamos exercitar os conteúdos discutidos ao longo desta aula? Para tanto, vamos utilizar como
ponto de partida o questionamento apresentado a seguir:
Como uma organização pode operacionalizar uma estratégia abrangente de gestão do capital
intelectual com o objetivo de obter um melhor aproveitamento do conhecimento e da experiência
de seus colaboradores?
Perceba que a resposta a essa pergunta não diz respeito somente às estratégias, aos processos
e às práticas de gestão do capital intelectual, mas implica também uma análise constante do
desenvolvimento e da manutenção de um contexto favorável para preservar esse conhecimento,
além de evitar que problemas individuais e organizacionais atrapalhem.
Sendo assim, é importante que algumas reflexões sejam realizadas:
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
 Há barreiras a serem ultrapassadas na criação do conhecimento. Quais são elas?
 Como promover um ambiente favorável à criação do conhecimento?
 Há influência dos colaboradores na formação do conhecimento?
 Quais são as barreiras que podem ser de origem organizacional?
Ao se identificar as barreiras individuais e organizacionais que podem influenciar esse processo,
é possível organizar um ambiente favorável de forma que a gestão do conhecimento seja uma
realidade. Empresas que pretendem inovar, crescer de maneira sustentável e competir em um
mercado cada vez mais acirrado não podem prescindir da criação, da divulgação e do uso do
conhecimento gerado. Esse é certamente um diferencial para as organizações
independentemente do porte ou tipo de negócio. Dessa forma, ao se valerem da gestão do
conhecimento, estarão mais aptas a concretizarem as novas oportunidades quando surgirem.
Como você responderia a tais questões?
Para isso, é necessário pensar em quais são as dificuldades que impedem de o conhecimento
ser formado e compartilhado. Até que ponto a empresa é responsável por essas barreiras e
como pode fazer sua parte, evitando que surjam?
Saiba mais
Pronto para ampliar seu repertório?
Gestão do capital intelectual e da capacidade absortiva como fundamentos do
desempenho inovador.
Capital intelectual: revisão de literatura.
Referências
FÁVERO, J. D. et al. Gestão do capital intelectual e da capacidade absortiva como fundamentos
do desempenho inovador. Revista Gestão Organizacional, Chapecó, v. 13, n. 2, p. 85-103, 2020.
Disponível em: https://bell.unochapeco.edu.br/revistas/index.php/rgo/article/view/5107. Acesso
em: 9 jun. 2024.
FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando
aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.
SOUSA, S.; FERREIRA, A. Capital intelectual: revisão de literatura. Gestão e desenvolvimento,
Lisboa, n. 29, p. 245-259, 2021. Disponível em:
https://revistas.ucp.pt/index.php/gestaoedesenvolvimento/article/view/10032. Acesso em: 9
jun. 2024.
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
https://bell.unochapeco.edu.br/revistas/index.php/rgo/article/view/5107
https://bell.unochapeco.edu.br/revistas/index.php/rgo/article/view/5107
https://revistas.ucp.pt/index.php/gestaoedesenvolvimento/article/view/10032
https://bell.unochapeco.edu.br/revistas/index.php/rgo/article/view/5107
https://revistas.ucp.pt/index.php/gestaoedesenvolvimento/article/view/10032
TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.
VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016.
E-book.
Aula 5
Gestão do Conhecimento
Videoaula de Encerramento
Este conteúdo é um vídeo!
Para assistir este conteúdo é necessário que você acesse o AVA pelo
computador ou pelo aplicativo. Você pode baixar os vídeos direto no aplicativo
para assistir mesmo sem conexão à internet.
Dica para você
Aproveite o acesso para baixar os slides do vídeo, isso pode deixar sua
aprendizagem ainda mais completa.
Olá, estudante!
Nesta videoaula, você verá formas de aplicar os fundamentos da gestão do conhecimento nas
organizações, a fim de potencializar resultados e gerar um diferencial competitivo.
Vamos lá?
Ponto de Chegada
Olá, estudante!
Chegamos ao final dos estudos desta unidade! A essa altura, você já desenvolveu um olhar
ampliado sobre alguns conceitos fundamentais e adjacentes à gestão do conhecimento
organizacional, perpassando noções importantes sobre como o conhecimento nas empresas é
construído internamente e a partir do estabelecimento de parcerias eatuação em redes.
Ainda, ao longo desta unidade, você compreendeu a importância da gestão do capital intelectual
enquanto um ativo bastante relevante para as empresas.
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Levando em conta todo esse conteúdo estudado até aqui, pode-se dizer que você tem os
conhecimentos suficientes para ampliar seu repertório a partir dos seguintes questionamentos:
É Hora de Praticar!
Este conteúdo é um vídeo!
Para assistir este conteúdo é necessário que você acesse o AVA pelo
computador ou pelo aplicativo. Você pode baixar os vídeos direto no aplicativo
para assistir mesmo sem conexão à internet.
Estudo de caso: o caso fictício das empresas Ômega e Beta
Em meados do último ano, as organizações Ômega e Beta decidiram firmar uma parceria
estratégica. A empresa Ômega, do ramo de tecnologia, e a empresa Beta, de consultoria em
gestão, são líderes em seus respectivos mercados e, com a intenção principal de impulsionar a
inovação e a competitividade, passaram a investir na gestão de conhecimento
interorganizacional.
Em termos operacionais, a parceria consiste na implementação de modelos de conversão de
conhecimento de forma colaborativa. Nesse caso, o modelo de conversão escolhido foi o
conhecido SECI.
A partir disso, como associar as fases do modelo SECI ao caso proposto, considerando que cada
uma delas precisará contemplar os dois ambientes organizacionais?
1. Sabemos que o conhecimento organizacional e a gestão do capital intelectual configuram
processos internos, mas é possível associar essa produção de conhecimento às redes
organizacionais?
2. Como ampliar a gestão do capital intelectual e a gestão do conhecimento ao ambiente
externo, utilizando os pressupostos da gestão do conhecimento interorganizacional?
 
Partindo do caso apresentado e dos conhecimentos desenvolvidos ao longo da unidade, é
possível perceber que não existe uma resposta padrão, mas que há algumas estratégias
possíveis no que tange às ações a serem realizadas associadas ao modelo SECI e suas fases:
Socialização: as empresas Ômega e Beta poderão promover a socialização do
conhecimento entre seus funcionários através de atividades colaborativas, como reuniões
conjuntas, workshops de brainstorming e sessões de treinamento. Isso permitirá que os
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
funcionários compartilhem experiências, insights e melhores práticas uns com os outros,
construindo relacionamentos interpessoais sólidos e uma base comum de entendimento.
Externalização: a parceria entre as organizações facilita a externalização do conhecimento,
transformando o conhecimento tácito em explícito. Isso pode ser feito através da criação
de documentos, relatórios, modelos e metodologias compartilhadas que capturam e
documentam os insights e as experiências compartilhados durante as atividades de
socialização.
Combinação: a combinação de conhecimento pode ocorrer a partir da integração das
equipes. Ou seja, é preciso que haja um estreitamento entre os times, pois as pessoas
precisam combinar seus conhecimentos e perspectivas para identificar oportunidades de
colaboração e desenvolver abordagens inovadoras para os desafios compartilhados.
Internalização: é preciso que a Ômega e a Beta permitam aos funcionários das duas
empresas aplicarem os insights e as soluções desenvolvidos em suas práticas de trabalho
diárias. Um ambiente dinâmico e aberto é importante nesse contexto para que boas
práticas de uma organização possam ser testadas e implementadas na outra e vice-versa.
Assim, os colaboradores poderão desenvolver habilidades e competências necessárias
para implementar efetivamente as soluções em suas respectivas organizações.
Em termos gerais, a implementação de modelos de conversão de conhecimento
interorganizacional, ainda que complexa, pode resultar em uma série de benefícios à medida que
potencializa a criação do conhecimento, ampliando ainda mais tal ativo enquanto um diferencial
competitivo.
A fim de ajudá-lo a consolidar seu conhecimento e de proporcionar-lhe um guia ilustrado dos
principais conceitos discutidos ao longo desta unidade, há, a seguir, um infográfico que reúne
cinco boas práticas indispensáveis à criação do conhecimento organizacional. Confira:
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
Figura | Infográfico – Boas práticas para criação do conhecimento organizacional
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO
ALMEIDA, M. de S. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: Atlas, 2011. E-
book.
CHIAVENATO, I. Planejamento estratégico: da intenção aos resultados. São Paulo: Atlas, 2020. E-
book.
FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando
aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.
TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.
VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016.
E-book.
Disciplina
GESTÃO DO CONHECIMENTO