Industria de Bebidas Pira - Anhanguera

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Introdução..........................................................................................................3
 Sucessão Familiar da Empresa.........................................................................4
Análise das competências e habilidades dos sucessores Paulo e Iran ............4
 Processo de Sucessão - Análise do Perfil dos Sucessores..............................5
 Competências e habilidades deficitárias identificadas .....................................5
 Tabela das Competências e Habilidades Deficitárias ......................................5
 Plano de Sucessão para Indústria de Bebidas Pira ....................................... 8
 Análise do Processo de Sucessão da Indústria de Bebidas Pira.................... 8
 Escolha do Sucessor de acordo com o perfil das habilidades e competências.....................................................................................................9
 Nova Função do Sucessor Iran.........................................................................9 
 Novo Organograma da Indústria de Bebidas Pira.......................................... 10
 Conclusão.........................................................................................................11
 
 
 
 
 
 INTRODUÇÃO
 Apresentamos nesse projeto o plano de sucessão do gestor/presidente da Indústria de Bebidas Pira, produtora de cachaça e conhaque, que passa por uma crise de gestão, após a decisão de seu presidente dr João Barroso se aposentar. Abordamos a importância de implantar na empresa ações voltadas para o planejamento em cada passo de seus negócios, em especial no nível instrucional, onde são decididos os planos estratégicos voltados para o alcance dos objetivos globais da empresa. 
 O gestor possui dois filhos que o auxiliam na administração da empresa, Iran e Paulo, e nossa missão será traçar o perfil dos sucessores e após a análise das competências e habilidades dos sucessores, indicar o perfil daquele que mais se adequa as necessidades da empresa dentro de um cenário proativo ou reativo.
 
 
 
1- SUCESSÃO FAMILIAR DA EMPRESA.
 O processo de sucessão de uma empresa familiar pode ser muito complexo na vida daquele que está sendo sucedido e tem influencia na parte financeira dos negócios e no lado emocional. Dessa forma, foi contratada uma empresa de consultoria para apresentar um plano de sucessão da organização. Durante a consultoria, procurou-se traçar o perfil dos sucessores do Dr. João, fazendo uma análise de suas habilidades e competências. Os dados expostos abaixo revelam o perfil dos sucessores e são de extrema relevância para o sucesso da nova gestão.
 1.1. Análise das competências e habilidades dos sucessores Paulo e Iran.
 COMPETENCIAS E HABILIDADES GESTORES
CONHECIMENTO / SABER 
	
	
PAULO
	
IRAN
	
Qualificação profissional
	 __
	__
	Ampliar conhecimento - Aprender novos conceitos e tecnologia
	__
	
X
	Transmitir conhecimento - Capacidade de transferir conhecimento
	
 X
	__
	
Compartilhar conhecimento
	__
	X
HABILIDADE / SABER FAZER
 
	
	
PAULO
	
IRAN
	Aplicar o conhecimento na solução de problemas 
	__
	
X
	Capacidade de trabalhar em equipe
	
X
	__
	Liderança, capacidade de gerenciamento, toma decisões
	__
	
X
	Comunicação, articulado, expõe idéias com clareza
	
X
	__
	
Motivação, espírito inovador
	
X
	
X
	Visão ampla, global e sistêmica da empresa
	
X
	
X
 JULGAMENTO / SABER ANALISAR
	
	
PAULO
	
IRAN
	
Avaliar a situação
	
X
	__
	
Ponderar com equilíbrio
	
X
	
X
	
Espírito crítico
	__
	
X
	Obter dados e informação a respeito das situações
	__
	
X
	
Definir prioridades
	
X
	__
	
Julgar os fatos
	
X
	
X
 
 ATITUDE / SABER FAZER ACONTECER
 
 
	
	
PAULO
	
IRAN
	
Inovação com criatividade
	
X
	
X
	Atitude empreendedora; sai da zona de conforto e assume riscos.
	__
	
X
	
Auto-realizarão
	
X
	
X
	
Focos e resultados
	
X
	
X
	Agente de mudança, convencimento de seu estilo
	
X
	__
 Legenda: (X) competência e habilidade identificada / 
 (—) deficiência de competência e habilidade. 
 
 2 – PROCESSO DE SUCESSÃO - ANÁLISE DO PERFIL DOS SUCESSORES.
 2.1. Competências e habilidades deficitárias identificadas
 O trabalho do administrado é extremamente contingencial, devido a esse fator é necessário que haja planejamento, organização, capacidade de direção e controle. Exige obrigações regulares e programadas, além de atividades imprevistas e não programáveis, ou seja, trabalha com duas frentes. Conforme análise da tabela de competências e habilidades deficitárias dos sucessores da organização é preciso trabalhar em as dificuldades de cada um deles, além de aprimorar suas habilidades. Veja abaixo as competência e habilidades deficitárias de cada um dos sucessores:
 2.2. Tabela das Competências e Habilidades Deficitárias
 
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DEFICITÁRIAS
 PAULO
 IRAN
 
 Qualificação profissional
 (-) Iran se acomodou e não se qualificou
 (x) Paulo a seguir o exemplo do irmão também não se qualificou
 
 
 Ampliar conhecimento - Aprender novos conceitos e tecnologia
 (-) Apesar de não ter se qualificado Iran demonstra interesse em ampliar seus conhecimentos
 (x) Paulo acha que seu conhecimento é o suficiente para administrar a empresa.
 
 Transmitir conhecimento - Capacidade de transferir conhecimento
 (-) Iran possui dificuldade em transferir seus conhecimentos
 (x) Paulo é paciente e possui habilidade para ensinar.
 
 Compartilhar conhecimento
 (-) Iran não tem medo de compartilhar seus conhecimentos
 (x) Paulo entende que se compartilhar seus conhecimentos não será o melhor.
 
 Aplicar o conhecimento na solução de problemas
 (-) Iran conhece os problemas do ramo e aplica-os com eficácia
 (x) Paulo é precipitado e não analisa o problema para aplicar a solução ideal.
 
 Visão ampla, global e sistêmica da empresa 
 (-) Iran também possui visão ampla dos negócios e atividades da organização.
(x) Paulo possui visão ampla dos negócios e atividades da organização.
 
 Capacidade de trabalhar em equipe
(-) Iran não é muito sociável, mas respeita e ouve as idéias de seus colaboradores.
 (x) Paulo é sociável, respeita seus colaboradores e possui capacidade em trabalhar em equipe.
 Liderança, capacidade de gerenciamento, toma decisões
 (-) Iran analisa os problemas e procura aplicar as soluções adequadas a cada caso, toma decisões coerentes e assertivas.
 (x) Paulo costuma tomar decisões por impulso.
 
 
 Motivação, espírito inovador
 (-) É positivo, otimista e assume riscos planejados.
 (x) É otimista, assume riscos.
 
 Comunicação, articulado, expõe ideias com clareza
 (-) Iran não se comunica muito bem, quando tenta transmitir seu pensamento, não consegue ser claro e objetivo.
 (x) Paulo é articulado e expõe suas ideias com clareza
 
 Avaliar a situação
 (-) Iran é precipitado e age por impulso
 (x) Paulo avalia as situações antes de tomar decisões
 
 Obter dados e informação a respeito das situações
 (-) Iran obtém informações antes de tomar decisões
 (x) Paulo não se informa sobre os detalhes das situações
 
 Espirito crítico
 (-) Iran reconhece suas deficiências e que devem ser melhoradas, critica as decisões que acha inadequada.
 (x) Paulo não possui espirito crítico, apresentam dificuldades em contestar as decisões do pai.
 Julgar os fatos
 (-) Paulo possui capacidade de julgar os fatos com coerência.
 (-) Iran Possui capacidade de julgar os fatos com coerência.
 
Definir prioridades
 (-) Iran não é proativo, não age antes que aconteça, espera acontecer para depois agir. (x) define prioridade e é proativo
 Atitude empreendedora, sai da zona de conforto e assume riscos
 (-) Iran consegue sair de sua zona de conforto para obter melhores resultados (x) Paulo se acomoda com o resultado positivo da lucratividadeda organização
 Inovação com criatividade:
(-) Possui boas ideias e ouve seus colaboradores e clientes para inovar. (-) Possui boas ideias e ouve seus colaboradores e clientes para inovar 
Agente de mudança, convencimento de seu estilo 
(-) É carismático, articulado, comunicativo e expõe ideias coerentes e claras. (-) Iran é mais reservado, apesar de ter boas ideias, não possui muita capacidade de negociação. 
Focos e resultados
 (-) Suas ações são voltadas para o sucesso e lucratividade da organização, bem como ao bem estar de seus colaboradores. (-) Suas ações são voltadas para o sucesso e lucratividade da organização, bem como ao bem estar de seus colaboradores. 
Autorealização 
(-) É autoconfiante na obtenção dos resultados, busca o sucesso e a excelência dos resultados para atingir a autorealização. (-) É autoconfiante na obtenção dos resultados, busca o sucesso e a excelência dos resultados para atingir a autorealização.
3- PLANO DE SUCESSÃO PARA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA 
3.1. Análise do Processo de Sucessão da Indústria de Bebidas Pira 
Com a globalização e o nível de exigência cada vez mais apurada dos consumidores, como as mudanças nas relações dos lideres com seus liderados, as organizações precisam passar constantemente por processos de modernização, capacitação e aperfeiçoamento de suas atividades e ações. A indústria de bebidas Pira não é exceção, está sujeita a força de fatores internos e externos. Buscar novos objetivos a serem alcançados, novos desafios na procura por crescimento, dentro de um planejamento e criação de estratégias. Definir missões dentro da visão da de crescimento e lucratividade da organização, respeitando o bem estar e qualidade de vida de seu capital humano. Partindo desses princípios, para que haja um processo sucessório eficaz na organização é preciso ponderação e planejamento, considerando que esse é o ponto primordial para o sucesso da ação. Assim sendo será necessário o envolvimento do sucessor, do sucedido, da empresa, seus colaboradores e da família, pois apenas um será o sucessor. Dessa forma, consideramos que o gestor Dr. João deverá dar assistência em conjunto com o suporte de uma consultoria externa de sucessão antes a sua saída definitiva da empresa. Essa medida irá facilitar a transição da gestão, buscando o menor impacto possível nas atividades rotineiras da indústria e dando o suporte técnico e psicológico necessário para a efetivação plena desse processo delicado. O Sucessor será comprometido com a missão, visão e objetivos da indústria de bebidas Pira e deverá ser orientado e capacitado para atuar dentro de valores sólidos com foco na continuidade de sucesso da gestão de seu fundador, sem deixar de buscar aprimoramento e modernização. Foi constatado pela empresa de consultoria que os dois candidatos a sucessores possuem muitas habilidades e competências para se tornarem gestores. Ambos possuem deficiências que poderão ser aprimoradas com cursos de capacitação e formação acadêmica. Dessa forma, diante de uma visão global da organização, consideramos que a sucessão deve ser feita de forma reativa e gradual visando o bem estar e perenidade da empresa, bem como o lado emocional do sucedido e preparação dos sucessores para as responsabilidades do novo cargo e eliminar possíveis conflitos entre eles. 
3.2. Escolha do Sucessor de acordo com o perfil das habilidades e competências.
 Diante da análise das habilidades e competências de Paulo e Iran podemos verificar que ambos possuem competências para assumir a empresa, porém Iran apresentou melhores resultados que são imperativos para a realização de uma boa administração, porém deverá buscar ao processo de transição da presidência da indústria uma formação acadêmica voltada para o ramo da empresa. A escolha se justifica pela capacidade de Paulo em detectar, analisar e colocar em ação as oportunidades para conservar, inovar, melhorar e renovar os as atividades da empresa, possui uma ótima visão para soluções de problemas, pois um bom administrador deve ter a capacidade de manter a empresa em uma boa colocação e equilibrio, diante das dificuldades, perigos e ameaças que a ronda. 
4 – NOVA FUNÇÃO DO SUCESSOR PAULO
Paulo não procurou uma qualificação acadêmica, a exemplo do irmão, mas possui muitas habilidades que inclui uma visão ampla das atividades e negócios da empresa. Apesar de não ser hábil em negociação, tem boas ideias,tem facilidade em interagir com seus colaboradores e clientes. É autoconfiante, tem foco no sucesso e obtenção de resultados da organização, reconhece suas deficiências, se preocupa com o bem estar e qualidade de vida de seus colaboradores. Mesmo sendo impulsivo, detém capacidade de agir com ponderação, no entanto esse aspecto deve ser aprimorado. Diante dessas habilidades e considerando suas deficiências, que deverão ser transformadas em competências, sugerimos a criação do cargo de Superintendente Geral para Paulo, que dará um equilíbrio maior à organização, estará ligado ao nível institucional, pois possui conhecimento e visão sistêmica da empresa. Sugerimos ainda a criação de uma Gerência de Comunicação e Marketing, visando aperfeiçoar o processo de comunicação interno e externo da empresa, para obter resultados de maior lucratividade e agilidade dos processos e atividades internas da empresa com maior eficiência e conseqüente crescimento. pois diante de inúmeros empreendimentos nacionais e internacionais o mercado está se tornando cada vez mais competitivo e é necessário entender como participar e destacar-se diante aos demais. O mercado é dinâmico e o marketing atua como facilitador na aplicação das táticas planejadas, ademais, o marketing está por toda parte e afeta nossas vidas diariamente. Não adianta realizar um trabalho de contenção de custos perfeito se a empresa não souber qual o produto lançar, em que momento e a que preço, sem compreender o mercado que atua. 
5 – NOVO ORGANOGRAMA DA INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA 
Diante das análises expostas nos passos anteriores, foi elaborado um novo cronograma da Indústria de Bebidas Pira, com apresentação dos cargos que serão ocupados por Paulo e Iran, além da nova gerência de marketing, que demandará a contratação de 1 gerente e 4 colaboradores para a elaboração e execução dos expedientes inerentes ao novo setor que será criado na organização, passando a ter em seu quadro funcional o total de 139 funcionários. 
6 - CONCLUSÃO 
Mudanças de cenários de mercado e de negócios são cada vez mais constantes, nota-se que se exige muito da dedicação e conhecimento para manter a empresa em mercados com essa dinâmica. Portanto, é importante organizar e preparar a empresa e a equipe para a sucessão de modo a assegurar a sua continuidade com segurança e sem conflitos. Se esse planejamento não existir, não há como a empresa continuar e sobreviver, pois os sistemas tecnológicos são cada vez mais avançados. Nessas mudanças constantes é preciso ter o perfil gerencial dos gestores alinhados com as tendências modernas para não ficar sempre um passo atrás dos demais concorrentes. É muito importante sempre procurar por inovações, qualidade, capacitação, proatividade, sem esquecer o prazer no que se faz. Foram analisadas as competências e habilidades de cada sucessor e foi sugerido que Iran fosse o escolhido.