2013-2 TGA - SlidesAulas - Parte 02 - Prof Knittel

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TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
Prof. Roberto KNITTEL Jr. 
SLIDES DE APOIO ÀS AULAS – PARTE 02 – 2013/2 
(recomenda-se leitura preliminar e anotações durante as aulas) 
STIEP – SALVADOR – BAHIA 
CAMPUS GILBERTO GIL 
(fonte: autores diversos – vide plano de ensino) 
1 
TEORIA 
BURO- 
CRÁTICA 
TEORIA 
ESTRUTU- 
RALISTA 
ÊNFASE: 
ESTRUTURA 
ÊNFASES: 
ESTRUTURA 
PESSOAS 
AMBIENTE 
 Oposição surgida entre a Abordagem 
Clássica e a Humanística (incompatíveis); 
 Necessidade de visualizar a organização 
como unidade social e complexa 
(choque de objetivos). 
• Cujas características de personalidade são: 
۷ Flexibilidade às mudanças (diversidade de papéis); 
۷ Tolerância às frustrações (conflitos de objetivos); 
۷ Capacidade de adiar recompensas em detrimento pessoal; 
۷ Desejo constante de realização (cooperação e normas). 
Apostila simplificada para acompanhamento e anotações durante as aulas. 
Recomenda-se leitura preliminar e a utilização da bibliografia especificada no plano de ensino. 
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2 
 Organização Formal e Informal: 
Teor. Clássica (racional) X Teor. Rel. Hum. (não racional); 
Recompensas Materiais e Sociais: 
Salas, Carros, Viagens X Reconhec., Títulos, Sanções; 
Níveis da Organização: 
Institucional (Diretoria) > Gerencial > 
> Técnico (Supervisão/Operação); 
Diferentes Enfoques da Organização: 
Racional (Sistema Fechado) X Natural (Sistema Aberto); 
Diversidade de Organizações: 
Só na Fábrica X Indústria, Serviços, Comercial, Agrícola; 
Análise Interorganizacional: 
Ambiente Interno X Ambiente Interno e Externo. 
 Modelos de SOBREVIVÊNCIA: 
Existência e Continuidade; 
 Modelos de EFICIÊNCIA: 
 Excelência e Competitividade. 
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3 
Tipos de 
Organi-
zações 
Tipos de 
Poder 
Controle 
Utilizado 
Ingresso e 
Permanên-
cia dos 
Membros 
Envolvi-
mento 
Pessoal de 
Membros 
Exemplos 
Coercitivas 
Coercitivo 
(força física) 
Prêmios e 
Punições 
Coação, 
Força, 
Medo, 
Ameaça 
Alienativo, 
Com base no 
Temor, S/ 
Interesse 
Prisões, 
Peniten-
ciárias 
Normativas 
Normativo 
(consenso) 
Moral e 
Ético 
Convicção, 
Crença, Fé, 
Ideologia 
Moral, 
Motivação, 
Auto 
Expressão 
Igrejas, 
Hospitais, 
Escolas 
Utilitárias 
Material 
(remune-
rativo) 
Incentivo 
Econômico 
Interesse, 
Vantagem 
Percebida 
Calculativo, 
Busca de 
Vantagens 
Empresas 
em Geral 
 Interdependência das Organizações com a Sociedade: 
Mudanças do Ambiente Externo; 
 Conjunto Organizacional: 
Papéis Internos no Ciclo Organizacional. 
• Competição: rivalidade (por clientes e fornecedores); 
• Negociação: troca de bens/serviços (forn.,distr.,clies); 
• Cooptação: novos elementos nas decisões (bancos); 
• Coalizão: “fusão” temporária ou não entre empresas. 
 
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4 
PRINCIPAIS AUTORES: 
Peter F. Drucker, John Humble, Ernest Dale, Harold Koontz, 
 Cyril O’Donnell , Michael Jucius, William Newman, 
 Ralph Davis, George Terry, Morris Hurley, Louis Allen.... 
Abordagem Universalista da Administração 
Escola do Processo Administrativo 
Escola Operacional 
* Ênfase na prática da Administração: 
 Administrador mais prático, pragmático e com resultados; 
 
* Reafirmação dos postulados clássicos: 
 Autoridade e Responsabilidade; Centralização e Descentralização; 
 
* Ênfase nos princípios gerais da Administração: 
 Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar; Empreendimento humano; 
 
* Ênfase nos objetivos e nos resultados: 
 Eficiência e Eficácia; Desempenho; 
 
* Ecletismo: 
 Formal (T. Clássica) e Informal (T. Relações Humanas). 
14 
15 
Foco no 
processo produtivo 
(tarefas); 
Atividades meios; 
Eficiência. 
Foco nos 
resultados organizacionais 
(objetivos); 
Atividades fins; 
Eficácia. 
 Reformulação 
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Unidades sociais (agrupamentos humanos) 
intencionalmente construídas e reconstruídas para 
atingir objetivos específicos. 
LUCRATIVAS: 
Empresas 
 
 
Não-lucrativas (!?!?): 
Governo, ONG´s, 
Igreja, Exército... 
Todos os recursos são finitos!!! 
 
 
HUMANOS: PESSOAS; 
 
Não-humanos: Tempo; 
Dinheiro; Matéria-Prima; 
Equipamentos; Espaço; ... 
AMBIENTE TECNOLOGIA 
ESTRUTURA 
PESSOAS 
TAREFAS 
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 Ambiente 
 
Institucional 
 
 
 
Intermediário 
 
 
 
 
 Operacional 
 
Presidente 
Diretores 
 
 
 
Gerentes 
 
 
 
Supervisores 
 
Operários 
(Oreas Secas) 
Estratégico 
(Longo Prazo) 
 
 
Tático 
(Médio Prazo) 
 
 
 
Operacional 
(Curto Prazo) 
PLANEJAR + ORGANIZAR + DIRIGIR + CONTROLAR 
Estratégico 
(Longo Prazo) 
 
 
Tático 
(Médio Prazo) 
 
 
 
Operacional 
(Curto Prazo) 
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7 
Gestão 
Centralizada 
Gestão 
Descentralizada 
Vantagens da CENTRALIZAÇÃO 
 as decisões são tomadas por administradores que possuem uma visão global; 
 tomadores de decisão situados no topo são geralmente melhor treinados; 
 as decisões são mais consistentes com os objetivos empresariais globais; 
 elimina esforços duplicados e reduz custos operacionais com a descentralização. 
 
Desvantagens da CENTRALIZAÇÃO 
 as decisões são tomadas por administradores que estão distanciados dos fatos; 
 tomadores de decisão situados no topo raramente têm contato com as pessoas e 
 situações envolvidas; 
 as linhas de comunicação mais distanciadas provocam demoras e maior custo 
 operacional; 
 cresce a possibilidade de distorções e erros pessoais no processo. 
 Vantagens da DESCENTRALIZAÇÃO 
  as pessoas que vivem os problemas são as mais indicadas para resolvê-los no 
 local, economizando tempo e dinheiro; 
  permite aumentar a eficiência, evitando que os funcionários fujam à 
 responsabilidade; 
  melhora a qualidade das decisões à medida que seu volume e complexidade se 
 reduzem; 
 
Desvantagens da DESCENTRALIZAÇÃO 
  falta de uniformidade nas decisões; 
  insuficiente aproveitamento dos especialistas; 
  falta de equipe apropriada; 
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8 
Organização “Achatada” 
Organização “Alta” 
Especialização Vertical: 
Níveis Hierárquicos 
Especialização Horizontal: 
Departamentos 
Comunicação Hierárquica: 
Autoridade & Responsabilidade 
??? 
??? 
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9 
• Coordenação centralizada; 
• Padrões rígidos de interação 
 em cargos bem definidos; 
• Limitada capacidade de 
 processamento da informação; 
• Tarefas simples e repetitivas; 
• Eficiência da produção. 
• Elevada interdependência; 
• Intensa interação em cargos 
 auto-definidos, flexíveis,mutáveis; 
• Capacidade expandida de 
 processamento da informação; 
• Tarefas únicas e complexas; 
• Criatividade e inovação. 
Mecanística / Tradicional Orgânico / Celular / Estrelar 
PRINCIPAIS TIPOS: 
1. Por funções (ou funcional) 
2. Por Localização geográfica 
3. Por Produtos (ou serviços) 
4. Por Clientes 
5. Por processos 
6. Por projetos 
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10 
• Ênfase nos meios. 
• Fazer corretamente as coisas. 
• Resolver problemas. 
• Salvaguardar recursos. 
• Cumprir tarefas e obrigações. 
• Treinar os subordinados. 
• Manter as máquinas. 
 
• Frequentar a igreja. 
• Rezar. 
• Jogar futebol com arte. 
• Ênfase nos resultados. 
• Fazer as coisas certas. 
• Atingir objetivos. 
• Otimizar o uso de recursos. 
• Obter resultados. 
• Dar eficácia aos subordinados. 
• Máquinas em funcionamento. 
 
•Praticar valores religiosos. 
• Ganhar o céu. 
• Ganhar o jogo. 
Recursos Prod/Serv Resultados 
Eficiência Eficácia 
Que meios utilizo? O que obtenho? O que provoco? 
PESSOA 
 Alcance de objetivos 
Organizacionais 
 (lucro, produtividade, 
crescimento da empresa, 
 redução de custos) 
 
 Alcance de objetivos 
Individuais 
(promoção pessoal, 
carreira, salário, 
 benefícios, segurança) 
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As ciências comportamentais têm apresentado uma multiplicidade 
de conclusões acerca da natureza e características do homem: 
 
1. O homem é um animal social dotado de necessidades; 
 
2. O homem é um animal dotado de um sistema psíquico; 
 
3. O homem tem a capacidade de comunicação; 
 
4. O homem é um animal dotado de aptidão para aprender; 
 
5. O comportamento humano é orientado para objetivos; 
 
6. O homem caracteriza-se por um padrão atual de comportamento: 
pode tanto cooperar como competir com os outros. 
• Forte oposição entre as Teorias Clássica e das Relações Humanas; 
• Desdobramento crítico da Teoria das Relações Humanas; 
• Crítica entre as posições da organização formal e o Behaviorismo; 
• Questionamento ao “modelo da máquina” da Teoria da Burocracia; 
• Lançamento em 1947 da obra “O Comportamento 
Administrativo” de Herbert Simon. 
PRINCIPAIS ÍCONES 
DA TEORIA 
COMPORTAMENTAL 
KURT 
LEWIN 
1890-1947 
HEBERT 
SIMON 
1916-2001 
DOUGLAS 
McGREGOR 
1906-1964 
RENSIS 
LIKERT 
1903-1981 
CHRIS 
ARGYRIS 
1923-atual 
ABRAHAM 
MASLOW 
1908-1970 
FREDERICK 
HERZBERG 
1923-2000 
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Fisiológicas 
Segurança 
Sociais 
Estima 
Auto- 
Reali- 
zação 
* Insucesso na profissão; 
* Desprazer no trabalho. 
* Baixo status; 
* Baixo salário; 
* Sensação de inequibilidade. 
* Baixa interação e mal 
relacionamento com colegas, 
chefia e subordinados. 
* Tipo e ambiente de 
trabalho mal-estruturados; 
* Políticas da empresa 
Imprevisíveis. 
* Sucesso na profissão; 
* Prazer no trabalho.* Interação facilitada pelo 
arranjo físico; 
* Prestígio na profissão. 
* Elevada interação e 
bom relacionamento 
com colegas, chefia, etc. 
* Tipo e ambiente de 
trabalho bem-estruturados; 
* Políticas da empresa 
previsíveis e estáveis. 
* Remuneração 
adequada. 
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FATORES MOTIVACIONAIS 
OU INTRÍNSECOS 
São fatores administrados 
e decididos pela empresa, 
por isso, estão fora do 
controle das pessoas. 
FATORES HIGIÊNICOS 
OU EXTRÍNSECOS 
São fatores que estão sob 
o controle dos indivíduos, 
pois estão relacionados 
com aquilo que ele faz 
e desempenha. 
Os fatores higiênicos e motivacionais são 
independentes e não se vinculam entre si. 
 
A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais 
e a insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos. 
FATORES MOTIVACIONAIS 
OU SATISFACIENTES 
• Trabalho em si; 
• Realização; 
• Reconhecimento; 
• Progresso Profissional; 
• Responsabilidade. 
CONTEXTO DO CARGO 
(como a pessoa se sente 
em relação à sua empresa) 
• Condições de trabalho; 
• Administração da empresa; 
• Salário; 
• Relações com o supervisor; 
• Benefícios e serviços sociais. 
CONTEÚDO DO CARGO 
(como a pessoa se sente 
em relação ao seu cargo) 
FATORES HIGIÊNICOS 
OU INSATISFACIENTES 
 
 
AUTO-
REALI-
ZAÇÃO 
ESTIMA 
SOCIAIS 
SEGURANÇA 
FISIOLÓGICAS 
• O trabalho em si 
• Responsabilidade 
• Progresso e Crescimento 
• Realização 
• Reconhecimento 
• Status 
• Relações Interpessoais 
• Supervisão 
• Colegas e Subordinados 
• Supervisão Técnica 
• Políticas Adm. Empresariais 
• Segurança no Cargo 
• Condições de Trabalho 
• Salário 
• Visa Pessoal 
M
O
T
IV
A
C
IO
N
A
IS
 
H
IG
IÊ
N
IC
O
S
 
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TEORIA X 
É a concepção tradicional de 
administração e baseia-se em 
convicções errôneas e incorretas 
sobre o comportamento humano. 
Tem um estilo de administração 
rígido e autocrático. 
Pessoas são meros recursos 
ou meios de produção. 
Faz as pessoas trabalharem dentro 
de padrões já planejados, visando 
alcançar objetivos organizacionais. 
TEORIA Y 
Baseia-se em concepções e 
premissas atuais e sem 
preconceitos da natureza humana, 
visando o lado bom das pessoas. 
Tem estilo de administração aberto, 
dinâmico, participativo, democrático. 
Pessoas criam oportunidades, tem 
potenciais e removem obstáculos. 
Encorajar o crescimento individual 
e proporcionar orientação quanto 
aos objetivos organizacionais. 
TEORIA X 
As pessoas são 
preguiçosas e indolentes; 
As pessoas evitam o trabalho, 
e faltam-lhes ambição; 
As pessoas evitam responsabilidades 
e são resistentes à mudanças; 
As pessoas precisam ser 
controladas e dirigidas; 
As pessoas são 
ingênuas e sem iniciativa. 
 
 
TEORIA Y 
As pessoas são esforçadas 
e gostam de ter o que fazer; 
O trabalho é uma atividade tão 
natural como brincar ou descansar; 
As pessoas procuram e aceitam 
responsabilidade e desafios; 
As pessoas podem ser 
automotivadas e autodirigidas; 
As pessoas são 
criativas e competentes. 
 
 
ORGANIZAÇÕES 
JAPONESAS 
empresa > família > eu 
Emprego Vitalício; 
Avaliação e Promoção Lentas; 
Trajetórias de Carreira 
Não-Especializadas; 
Tomada de Decisão Coletiva; 
Responsabilidade Coletiva; 
Interesse Holístico. 
ORGANIZAÇÕES 
AMERICANAS 
eu > família > empresa 
Emprego a Curto Prazo; 
Avaliação e Promoção Rápidas; 
Trajetórias de Carreira 
Especializadas; 
Tomada de Decisão Individual; 
Responsabilidade Individual; 
Interesse Segmentado. 
Ouchi: continuou o pensamento incompleto de McGregor 
sobre a teoria que viria complementar as Teorias X e Y 
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Sistema 1 – Autoritário e Coercitivo: é um sistema autocrático e forte, 
coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente tudo o que ocorre 
dentro da organização. É o sistema mais duro e fechado. 
 
Sistema 2 – Autoritário e Benevolente: é um sistema administrativo 
autoritário que constitui uma variação atenuada do Sistema 1. 
No fundo é um Sistema 1 mais condescendente e menos rígido. 
 
Sistema 3 – Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado 
participativo do que para o lado autocrático e impositivo, como nos 
dois sistemas anteriores. Representa um gradativo abrandamento da 
arbitrariedade organizacional. 
 
Sistema 4 – Participativo: é um sistema administrativo democrático 
por excelência. É o mais aberto de todos os sistemas. Likert acredita 
que quanto mais o estilo administrativo da empresa se aproximar 
deste sistema, maior será a probabilidade de alta produtividade. 
Participativo 
Autoritário 
Teoria Y 
Teoria X 
 
 
 
1. Ênfase nas pessoas. 
 
2. Abordagem mais descritiva e menos prescritiva. 
 
3. Profunda reformulação na filosofia administrativa. 
 
4. Dimensões bipolares da Teoria Comportamental. 
 
5. A relatividade das Teorias de Motivação. 
 
6. Influência das ciências do comportamento sobre a Administração. 
 
7. A organização como um sistema de decisões. 
 
8. Visão tendenciosa. 
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o mundo em constante mudança 
conceito de D.O. 
O conceito de D.O. está 
relacionado com a capacidade 
da organização de se adaptar 
às demandas e mudanças do 
ambiente em que está inserida. 
“Um conjunto de premissasque um grupo 
aprendeu a aceitar, como resultado da 
solução de problemas de adaptação ao 
ambiente e de integração intensa. 
Essas premissas funcionam suficientemente 
bem para serem consideradas válidas e 
podem ser ensinadas a novos integrantes 
como sendo a forma correta de perceber, 
pensar e sentir-se em relação a 
esses problemas de adaptação 
externa e integração interna.” 
Edgar Schein 
cultura organizacional 
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17 
cultura organizacional 
MODELOS DE D.O. 
ESTÃO BASEADOS 
ambiente 
organizacional 
a organização 
o grupo o indivíduo 
características da cultura 
cultura como sistema 
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18 
comercial do VW golf 
cultura organizacional 
o que é melhor ? 
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É a transição de uma situação para 
outra diferente ou a passagem de 
um estado para outro diferente. 
A passagem de uma situação para outra 
diferente, implica em ruptura, 
transformação, perturbação e interrupção. 
conceito de mudança 
mudança 
MUDANÇA: 
BOA OU MÁ? 
processo de mudanças 
por KURT LEWIN 
Descongelamento 
Mudança 
Recongelamento 
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 Forças 
Impulsionadoras 
 e Favoráveis 
 Forças 
 Restritivas 
e Impeditivas 
MUDANÇA 
passagem 
 
de um 
 
estado 
 
para outro 
• Desejo de mudar 
 
• Vontade de melhorar 
 
• Novas ideias 
 
• Criatividade 
 
• Inovação 
 
• Inconformismo 
 
• Empreendedorismo 
+ 
 
 
+ 
 
 
 
+ 
 
 
 
+ 
 
+ 
• Desejo de ficar 
 
• Manter status quo 
 
• Velhas ideias 
 
• Conservantismo 
 
• Rotina 
 
• Conformismo 
 
• Burocracia 
- 
 
- 
 
 
- 
 
 
- 
 
- 
forças de mudanças 
métodos de mudanças 
 Tecnológico: introdução de nova tecnologia na organização; 
 
 Produtos/Serviços: pesquisa e desenvolvimento de novos produtos e serviços; 
 
 Estrutural: alterações na estrutura física da organização; 
 
 Gerencial: alteração da forma de gestão entre funcionários e organização; 
 
 Humano: alterações das pessoas na busca de novas habilidades e competência; 
 
 CULTURAL: mudança na filosofia, mentalidade, valores, princípios da organização. 
na sua opinião ... 
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Recomenda-se leitura preliminar e a utilização da bibliografia especificada no plano de ensino. 
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
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21 
Bertalanffy criticava a 
visão dividida em diferentes 
especialidades, como: 
Física, Química, Biologia, 
Psicologia, Sociologia. 
 
“sistemas são divisões arbitrárias 
e com fronteiras bem definidas, 
composta de áreas vazias entre elas.” 
 
“sistema é um conjunto de unidades 
reciprocamente relacionadas, 
decorrentes de dois conceitos: 
o de propósito (ou objetivo) e 
o de globalismo (ou totalismo)” 
Biólogo 
LUDWIG VON BERTALANFFY 
1901-1972 
Algumas pessoas ainda acham que podem 
agir isoladamente... 
1. Sistemas existem 
dentro de sistemas; 
2. Os sistemas são 
abertos; 
3. As funções de um 
sistema dependem 
da sua estrutura. 
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22 
ENTRADA 
(input) 
PROCESSAMENTO 
(throughput) 
SAÍDA 
(output) 
RETROALIMENTAÇÃO (feedback) 
AMBIENTE (feedback) 
Concretos, Naturais ou Físicos: 
“Hardware”, equipamentos, 
máquinas, objetos, coisas reais. 
 
 
Abstratos, Artificiais ou Conceituais: 
“Software”, planos, filosofias, 
atributos, ideias, pensamentos. 
 
 
 
Fechados: não recebem 
influência do ambiente, 
bem como não o influencia. 
São herméticos. São mecânicos. 
 
Abertos: apresentam relação 
com o ambiente trocando matéria e 
energia regularmente com o mesmo. 
Tem inúmeras entradas e saídas. 
São adaptativos 
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FRE 
QÜÊN 
CIA 
FINAN 
CEIRO 
BIBLIO 
TECA 
DOCU 
MENTAL 
AVALIA 
ÇÕES 
MATRÍ 
CULA 
1. Comportamento probabilístico e não-determinístico; 
 
2. Organizações como partes de uma sociedade maior; 
 
3. Interdependência das partes - Sinergia; 
 
4. Fronteiras ou limites (o interno e o externo); 
5. HOMEOSTASE: ou “estado firme” (equilíbrio): 
• Unidirecionalidade; 
• Progresso em relação ao objetivo; 
• Homeostasia (equilíbrio dinâmico entre as partes)(status quo interno / estabilidade interna); 
• Adaptabilidade; 
 
6. MORFOGÊNESE: 
modificações ou transformações; 
 
7. RESILIÊNCIA: 
enfrentar e superar perturbações externas. 
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Eliminação de desperdícios: 
produção enxuta, com máximo 
de economia de recursos; 
Fabricação com qualidade: 
produzir sem defeitos, evitando 
os desperdícios; 
Participação dos funcionários: 
comprometimento/envolvimento 
dos funcionários nas decisões. 
MODELO JAPONÊS: 
PRINCÍPIOS DO SISTEMA 
DE PRODUÇÃO TOYOTA (TPS) 
F
A
B
R
I
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C
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D
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S
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S
 
PARTICIPAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS 
 Toyota Production System (TPS) baseia-se no fato de que 
quanto menor uma operação, mais rápida ela será executada. 
 
 Fornecedores: lotes de produção reduzidos ao mínimo para 
baixar estoques, é o just-in-time, o trabalho é feito em células 
de produção. 
 
 Com o TPS, o de tempo de produção passou de 15 para 1 dia, 
a Toyota mudou seus sistemas de vendas e distribuição. 
 
 O pessoal de vendas passou a vincular-se diretamente 
às fábricas para a programação da manufatura. 
 
 A Toyota chegou ao patamar da pós-manufatura enxuta. 
1. Confronto entre teorias de sistemas abertos e de sistemas fechados; 
 
2. Características básicas da análise sistêmica; 
 
3. Caráter integrativo e abstrato da Teoria de Sistemas; 
 
4. Efeito sinérgico das organizações como sistemas abertos; 
 
5. O “homem” funcional; 
 
6. Uma nova abordagem organizacional; 
 
7. Ordem e desordem. 
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25 
EMPRESA 
• produto / produção; 
• distribuição / vendas; 
• preço / finanças; 
• comunicação; 
• rh / marketing; ... 
• Político/Legal; 
• Econômico/Demográfico; 
• Sócio-Cultural; 
• Tecnológico/Inovador; 
• Ecológico/Natural. 
MERCADO 
• fornecedores; 
• acionistas; 
• clientes; 
• concorrentes; 
• ent. reguladoras. 
Variáveis 
Controláveis 
Variáveis 
Incontroláveis 
Variáveis 
Semi-Controláveis 
Macro ambiente: Micro ambiente: 
Fornecedores: supridores de recursos – capital, mão-de-obra, 
insumos, materiais, equipamentos, serviços, informações; 
podem ser exclusivos, diversificados, de serviços, ...; 
 
Acionistas: investidores (financiadores) que possui uma ou mais 
ações numa sociedade financeira ou comercial, que visam retorno em 
determinado prazo; podem ser majoritários, minoritários; 
 
Concorrentes: provedores de bens, produtos ou serviços iguais, 
semelhantes ou sucedâneos, visando geralmente os mesmos clientes, 
consumidores ou usuários; podem ser diretos, alternativos, substitutos; 
 
Clientes: usuários dos produtos e serviços, podem ser pessoas 
físicas ou jurídicas, como: consumidores, comunidades, funcionários; 
Podem ser fiéis, volúveis, esporádicos, sazonais; 
 
Entidades Reguladoras: entidades que impõem controles, 
restrições e limites à ação da organização, como: sindicatos, mídia, 
conselhos de classe, associações empresariais. 
Político-Legal: Analisa o impacto das leis e das normas e as 
pressões políticas sobre os negócios da empresa; 
 
Econômico: Abrange impactos de setores em crescimento e 
em declínio na economia do país e do mundo; 
 
Sócio-Cultural: Analisa como as crenças valores e atitudes 
influenciam no comportamento da população, monitorando 
indicadores sócio-culturais; 
 
Tecnológico: Analisa o impacto das mudanças tecnológicas 
nos padrões de comportamento das pessoas e nas formas de 
produção das organizações; 
 
Ecológico: Abrange os impactos das forças e recursos naturais 
nas empresas e na sociedade, com ênfase na sustentabilidade. 
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Concorrentes 
Entidades 
Reguladoras 
AMBIENTE 
DE TAREFA 
(micro) 
Fornecedores 
EMPRESA 
Clientes 
Tecnológico 
Inovador 
Político 
Legal 
Socio- 
Cultural 
Econômico 
Demográfico 
AMBIENTE GERAL 
(macro) 
Ecológico 
Natural 
STAKEHOLDERS: variáveis internas e externas do ambiente 
ambiente geral e ambiente de tarefa 
Acionistas 
“Nada é absoluto nas organizações 
ou na teoria administrativa. 
Tudo é relativo. Tudo depende.” 
(Chiavenato) 
Considerada a teoria do “se-então” 
Homem Complexo 
As concepções das teorias administrativas anteriores 
fragmentaram a natureza humana. Os estudiosos da 
abordagem contingencial entendem o homem como 
um sistema complexo de valores, percepções, 
características pessoais e necessidades. 
Variações no ambiente 
ou na tecnologia 
conduzem a variações na 
estrutura organizacional. 
QUAIS SÃO OS DOIS FATORES QUE 
AFETAM AS ESTRUTURAS DAS 
ORGANIZAÇÕES E QUE SÃO ÊNFASES 
DA TEORIA CONTINGENCIALISTA? 
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Analisa o impacto das leis e das normas e as 
pressões políticas sobre os negócios da empresa. 
 
FATORES POLÍTICOS E LEGAIS: 
• Código de defesa do consumidor 
• Código civil 
• Impostos e tributos 
• CLT 
• Abertura e proteção dos mercados 
• Privatizações 
• Fusões 
 Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade) 
 
cenário político legal 
OS NÚMEROS DA SADIA E PERDIGÃO (Dados de 2008) 
Fonte: Folha de S.Paulo 
Empresa Sadia Perdigão 
Receita Líquida R$ 10,7 bi R$ 11,4 bi 
Lucro/Prejuízo -R$ 2,5 bi R$ 54 mi 
Ebtida/Lajida (lucro antes de juros, 
impostos, depreciação e amortização) 
R$ 1,2 bi R$ 1,2 bi 
Exportações R$ 5,6 bi R$ 5,1 bi 
Funcionários60.580 59.008 
Fundação 1944, em Concórdia (SC) 1934, em Videira (SC) 
Produtos/Segmentos 
Industrializados congelados, 
resfriados (de carne, além de 
massas), margarinas e doces 
Industrializados e 
congelados de carnes, 
lácteos, massas prontas, 
tortas, pizzas, folhados e 
vegetais congelados 
Participação Acionária 32% 68% 
A Sadia havia ingressado com 
uma ação contra Adriano Ferreira, 
em abril de 2009, com o objetivo de 
imputar a ele a responsabilidade pelo 
prejuízo da empresa. 
 
Já os advogados de defesa do 
executivo alegavam que a 
Assembléia Ordinária da Sadia 
havia aprovado as contas, 
portanto estava ciente das 
manobras financeiras. 
Época Negócios - 26/08/2010: 
Justiça inocenta ex-diretor financeiro da Sadia 
 
Adriano Ferreira era acusado de ser responsável pelas perdas nas operações com 
derivativos que causaram o maior rombo da história da empresa. 
cenário político legal 
Margarina 
Pizzas semiprontas 
Massas 
Carnes congeladas 
Carnes refrigeradas 
PRODUTOS 
Fonte: Corretora Santander / 2009 
30% 18% 
33% 34% 
50% 38% 
36% 34% 
28% 25% 
48% 
67% 
88% 
70% 
53% 
PARTICIPAÇÃO DE MERCADO NO BRASIL 
cenário político legal 
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Abrange impactos de setores em crescimento 
e em declínio na economia do país e do mundo. 
 
FATORES ECONÔMICOS: 
• Distribuição de renda 
• Variação do PIB 
• Inflação 
• Taxas de juros 
• Poder de compra 
• Poupanças, empréstimos e 
disponibilidade de crédito 
cenário econômico 
2010: R$ 06 BI 
2015: R$ 15 BI 
2010: R$ 05 BI 
2014: R$ 10 BI 
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Analisa como as crenças valores e atitudes 
influenciam no comportamento da população, 
monitorando seus indicadores sócio-culturais. 
 
FATORES SÓCIO-CULTURAIS: 
• Valores culturais centrais 
• Sub-culturas e mudanças de valores 
• Crescimento da população 
• Composto etário da população 
• Mercados étnicos 
• Padrões educacionais e de moradia 
 
 
cenário sócio-cultural 
cenário sócio-cultural 
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30 
Analisa o impacto das mudanças tecnológicas 
nos padrões de comportamento das pessoas e 
nas formas de produção das organizações. 
 
FATORES TECNOLÓGICOS: 
• Velocidade das mudanças tecnológicas 
• Oportunidades de inovação 
• Investimentos em pesquisa 
• Novos meios de transportes 
• Agilidade na comunicação 
• Transplantes de órgãos 
cenário tecnológico 
Sobreviver, Crescer e Perpetuar 
 
Em 1983, Sobreviver, Crescer e Perpetuar sistematizou 
o que se decidiu chamar TECNOLOGIA EMPRESARIAL 
ODEBRECHT, contribuindo para a disseminação dos 
princípios, conceitos e critérios adotados desde as 
origens da Organização e para a prática do trabalho 
com base nos Planos e Programas de Ação. 
 
A edição foi ampliada em 1984, revista em 1987, 2002, 
2006 e 2007. Agora na 9ª edição, mantêm-se inalterada 
a essência que constitui os fundamentos da T.E.O.. 
 
A obra se compõe de um conjunto de 3 volumes e está 
disponível nos idiomas Português, Inglês e Espanhol. 
cenário tecnológico empresarial 
cenário tecnológico do petróleo 
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Analisa o impacto das forças e dos recursos 
naturais nas empresas e na sociedade. 
 
FATORES NATURAIS: 
• Escassez de matérias-primas 
• Custo de energia 
• Níveis de poluição 
• Pressão Governamental 
• Redução do lixo não biodegradável 
• Defesa e preservação do meio ambiente 
 
 
cenário ecológico natural 
COCA-COLA: vendas por tipo de embalagem 
fonte: www.abir.org.br 2008/2010 
• Uso de garrafas tem 
o maior crescimento 
anual. 
• Pet ainda não é 
reciclada para novas 
embalagens. 
• Lata tem uma 
película de plástico 
internamente. 
• Garrafa pode 
retornar 40 vezes. 
Custo e preço é 
20 a 25% menor. 
cenário ecológico natural 
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