DIREITO TRABALHISTA 1 MATERIA DO SEMESTRE

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Apresentação e introdução
 
Professor Helio Jose de Souza Filho
Plano de ensino está no espaço aluno.
O professor já postou quatro documentos no espaço aluno. Mandou um documento da aula 01, com o primeiro contato, o plano de ensino, mais um documento que contém a segunda aula desta semana, que trata sobre o histórico do Direito do Trabalho no Brasil e no mundo, e mais duas aulas da semana que vem, 03 e 04, com conceito, autonomia, princípios do Direito Trabalhista. Até segunda-feira que vem o professor mandar-nos-á um “catatau” de documentos. Imprimam!
Nossas comunicações com o professor serão sempre pelo SGI. O professor mandará por arquivos, não por mensagem. 
O professor está aqui há seis anos, e leciona na parte da manhã aqui no curso de graduação e advoga durante a tarde. Fez mestrado na UFPE. Já nos dá uma dica: temos que nos superar a cada dia que passa. Transponha cada barreira que surgir ao longo dos dias. O diferencial é a quantidade de vontade que se tem para fazer as coisas. 
Nesta matéria trabalharemos de forma que sejamos sempre estimulados à pesquisa. Veremos o seguinte: para irmos para a pesquisa acadêmica, temos que ter acesso a essas fórmulas, além da doutrina e da jurisprudência. A doutrina, sendo ou não fonte, é usada na elaboração de sentenças. E a sentença é fonte. Então, se a doutrina não é fonte porque você segue as ideias de determinado doutrinador que não considera a própria doutrina como fonte do Direito, como Miguel Reale, ela passará a ser. Particularmente, quando o doutrinador coincide com a comunidade judicial, como o Ministro Maurício Godinho, do TST, é bom que quem quer que peticione para o juízo trabalhista inclua uma decisão dele na redação, pois, se a causa subir para o TST, seu processo poderá passar pela mão dele. Assim você saberá da resposta desde já. 
Vamos usar muitos estudos de caso, que são baseados em decisões do TST e do TRT, que são aplicações do nosso estudo dentro de sala de aula. O caso não é longo, é uma lauda ou uma e meia no máximo. 
Outro ponto é com relação ao exame da OAB. Agora a prova da Ordem não mais permitirá a consulta a livros, só a diplomas legais secos. Isso deve acabar com aquele problema das divergências doutrinárias que emergiam. Existem publicações com link entre artigos, com os conteúdos mais relevantes. O que importa não é o que o artigo diz, mas o que se deve entender. Isso porque o acesso à informação é tido por quase todos, afinal, qualquer um pode acessar a Constituição ou a CLT no site planalto.gov.br. O lance é: o que fazer com essa informação? Isso passa a ser da cabeça do ser humano. Significa que pelo menos sobrou algo para nós. Esse é o diferencial. Como fazer os links, como organizar as ideias, e isso é o que diferenciará um de outro. Por isso há gente que tira 6, 5 e 9 na prova subjetiva da Ordem. Por quê? Porque não conseguem expressar suas ideias. Exprimir o que se está pensando é algo que em a qualquer tempo você pode ter seu tapete puxado. Cuidado para não fundamentar suas ideias, numa prova subjetiva, por exemplo, usando a expressão “o desmatamento do peixe-boi”.
Há outra observação: como evitar o desperdício de tempo? Organizem-se. Haverá trabalho. Se houver roteiros, tenha-os à mão. Encaderne o que for. Quanto mais se interessar pelo que se faz, melhor as coisas sairão. Faça um mapa mental.
Esta matéria é pré-requisito de Direito do Trabalho II e Direito Processual do Trabalho. São disciplinas comuns a qualquer escolha que venhamos a fazer. 
Grandes coisas dentro da área: advocacia, curso e concurso para juiz do trabalho, ensino superior do TST e fiscal do trabalho. Este último não tem muita relação direta com o que faremos aqui em sala. 
Não fiquem agora preocupados em escolher o futuro de vocês. Aprendam, aprendam. Se não gosta de Direito Penal, estude mesmo assim. Tenha coração de mãe. Você não está no momento de ter gosto. 
 
Vejamos o plano de ensino e a avaliação.
Conteúdo: são seis unidades didáticas. 
Introdução ao Direito Trabalhista, relação de emprego, empregado e empregador, contrato de trabalho, noções de remuneração, tratados internacionais, a OIT, eficácia da lei trabalhista no tempo e no espaço. Precisamos saber os princípios para saber como as coisas funcionam efetivamente. Se quebrei sem querer o ar condicionado da empresa onde trabalho, deverei verificar o contrato de trabalho para as consequências. Se eu o tiver feito dolosamente, terei que indenizar o empregador. Se o dano tiver sido causado culposamente, aí deverei ver o que diz o contrato. Faz parte do risco do empregador. O Direito do Trabalho visa proteger o empregado, enquanto o Direito Administrativo visa proteger o Estado.
Relação de emprego: fundamentos. Relações de emprego, sociedade, parceria, prestação autônoma de serviços, representação comercial, empreitada, trabalhadores eventuais e servidores públicos; elementos caracterizadores da relação de emprego, sujeitos da relação, tipos de trabalhadores, trabalhador voluntário, cooperativas; poderes do empregador, grupo econômico, responsabilidade solidária e subsidiária, sucessão e alteração da estrutura jurídica, terceirização. Aprenderemos, por exemplo, que o sócio não tem direito ao décimo terceiro, enquanto o empregado tem. Prestador de serviço VS. Empregado, princípio da primazia da realidade: não vale o que está escrito, mas o que está de fato ocorrendo. 
Contrato de trabalho. Até que ponto o empregador pode variar o empregado dentro da empresa, transferi-lo, trocar seu turno, se isso é possível, se o empregado pode se opor. Oposição à promoção. A maior parte dos postos de trabalho é oferecida pelo particular. O que rege o serviço público é o Direito Administrativo e o Direito Constitucional. Então não feche os olhos para o funcionamento das relações da maior parte da sociedade, que são regidas pelo Direito do Trabalho.
Remuneração. Salário e remuneração, formas e modos de pagamento, salário mínimo, equiparação salarial, reenquadramento, proteções legais ao salário, intangibilidade, impenhorabilidade, privilégio em concurso de credores do empregador, irredutibilidade, revisão, periodicidade, pontualidade, gratificação natalina. Já será a matéria do segundo bimestre. Falamos em parcelas do pagamento. O que é um 13º, um adicional noturno, insalubridade... Faremos cálculo de horas extras, rescisão. Questões sobre penhora salarial, o que é a princípio vedado pelo Código de Processo Civil. Discute-se se é possível que um empregado, que por sua vez emprega um trabalhador doméstico em sua residência, tenha seu salário penhorado para pagar o seu próprio empregado. Pessoas há que realmente têm o dinheiro e não podem pagar. 
Noções de Direito Coletivo. É aquele que analisa o trabalho dos sindicatos, convenções e acordos coletivos. São coisas mais “macro”. 
Flexibilização do Direito do Trabalho. Como isso tem feito? Pode-se reduzir o direito do empregado para que a empresa tenha condições de pagar todos? 
Lembre-se que, com vontade de fazer algo, fazemos. 
O que usar: Constituição, CLT e Código Civil. Vade Mecum resolve tudo. Usaremos mais a CLT do que o Código Civil, é claro.
Avaliação: discutiremos os casos dados em sala de aula. Veremos um filme sobre trabalho escravo produzido pela Câmara Federal e pelo Ministério Público do Trabalho.
Teremos duas avaliações subjetivas e/ou objetivas, contemplando os casos vistos em sala. Avaliação vale 90% da nota. 10% ficarão por conta de um trabalho que faremos. É um questionário que faremos nos preparando para a prova. Haverá um para cada avaliação. A segunda avaliação é cumulativa. Isso é bom porque reduziu muito o número de reprovados desde que o cúmulo de conteúdos foi implantado. 
Indicação de bibliografia: é dada pelo conselho pedagógico. Temos três obras para a bibliografia básica, sendo a principal a do Ministro Maurício Godinho. É uma obra abrangente. Não usem resumos para começar a matéria. 
Dicas: o aluno é o responsável por sua aprendizagem. Na graduação, temos menor aproximação com o professor. Invistana decisão, qualquer que seja. Não perca essa oportunidade.
Veja a aula no espaço aluno. Quarta e quinta o professor tá no CEUB à tarde. 
Histórico do Direito do Trabalho no Brasil e no mundo
Leiam o que foi posto no espaço aluno!
É importante que você traga todo dia os documentos que o professor posta lá. Os roteiros de cada dia acompanharão o plano de ensino. Esta é a unidade didática I.
A ideia da aula de hoje é termos um posicionamento, uma visão histórica da evolução do Direito do Trabalho. Todas as vezes que depararmos com um direito que foi oferecido ou retirado, devemos ver que para alcançá-los muitos morreram. Se alguém perdeu o direito de férias, ou do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, devemos identificar que perdeu algo que demorou muito a conseguir. Quando a história nos dá nossa posição no tempo, essa visão é importante para saber de onde viemos e para onde vamos. 
Este conteúdo começa com a história do Direito do Trabalho e vamos identificar, em determinado momento, se podemos considerar aquele momento historicamente como o surgimento ou não do Direito do Trabalho. Não é o surgimento da figura do empregado, mas o da figura do Direito do Trabalho, como um conjunto de normas, com uma necessidade, com uma aplicabilidade. 
Começamos a atividade falando dessa relação entre o escravo e o senhor. Na verdade, o que existia era uma relação de subordinação. O escravo não se encontrava de nenhum lado da relação, mas era um objeto. Nesse tempo, portanto, não podemos dizer que estabelecia um Direito do Trabalho. O Direito das Obrigações nos lembra do surgimento da obrigação natural. Ela é caracterizada pela inexigibilidade da prestação. O que se discutia é se o escravo poderia receber moedas de seu senhor, o dono. O escravo jamais poderia estar na condição de credor, só devedor ou objeto. Entendeu-se, inicialmente, que o escravo não poderia receber o que o senhor lhe deixasse com a morte. 
Alguns entenderam que não, outros que sim. Uns entenderam que o direito do escravo de receber dádivas do senhor que morresse era um reconhecimento de todo o trabalho que havia sido feito, não um dever jurídico, mas dever de consciência, um dever moral. Esse foi o primeiro caso que os livros indicam como de obrigação natural: a inexigibilidade. É um pagamento feito não por engano, mas por liberalidade do senhor. 
Nesse tempo, um conjunto de normas reguladoras do Direito Trabalhista não era cogitável. 
Trabalho vem de tripalium, três paus, onde se colocavam algumas pessoas para o sacrifício. Até hoje essa expressão de trabalho ficou com essa conotação de sofrimento. Quando o professor anuncia que passará um trabalho, logo respondemos “trabalho não!” usamos até uma expressão afetiva: “trabalhinho para passar na matéria.” Fato é que ficamos com esse sentimento de que a palavra trabalho traz sofrimento.
Depois vamos à fase da escravidão econômica, em que o escravo, desprotegido, era a fonte de renda do senhor. Isso teve seu auge durante a Roma antiga.
Depois, já na Alta Idade Média, tivemos o feudalismo, em que a pessoa ficava vinculada à terra. Quando alguém comprava uma fazenda, a compra incluía aqueles empregados; a diferença é que hoje em dia ele não tem mais a obrigação de permanecer. Antigamente ele estava adstrito à terra vendida. Hoje ele agrega valor à empresa ou a uma propriedade rural.
O problema é que no feudalismo a pessoa estava presa à terra. Era um acessório, que só existia em função do principal. Havia a linha de vassalagem, com terras divididas, e cada terrinha tinha um conjunto de vassalos. Havia uma cadeia, com senhor dos senhores. Não havia relação de Direito do Trabalho, mas somente de subordinação à terra. Os filmes passam muito bem isso aí.
Depois vemos o declínio do Estado feudal, passando a ter a centralização do governo. Surgiu o instinto nacionalista, e as pessoas saíram das regiões rurais e foram para as vilas e cidades. Isso foi um marco para o surgimento de diversas ciências, como a Sociologia. 
Assim vieram as corporações de ofício. Havia o artesão e o aprendiz. Este aprendia ofícios daquele. O companheiro era o que  trabalhava mas almejava ser mestre. Naquele ambiente, havia poucos caciques para muitos índios. Para ser promovido a mestre era muito difícil. Os pequenos grupos foram se ajustando ao redor das corporações. Daí surgiu a necessidade de regulamentação.
Veio depois de alguns séculos o laissez-faire, com a ideia e que o Estado não deveria interferir nas relações entre particulares. Era o lema em voga era o da liberdade do cidadão. O Estado entendia que as pessoas eram iguais, e que poderia existir esse equilíbrio. 
No século XVIII, inventou-se a máquina a vapor. Era usada na área de tecelagem e produção de outras peças. 
Quando as máquinas começaram a ser criadas, as pessoas eram mais demandadas. Daí todos trabalhavam até 18 horas por dia. Havia o descanso da máquina, e não do empregado.
Revolução industrial dos séculos XVIII e XIX: as mulheres iam quebrar máquinas para que os maridos não ficassem trabalhando. Daí veio o termo sabotagem. 
A revolução industrial era para uma sociedade industrial, mas depois houve uma revolução pós-industrial. Informática, por exemplo. 
Não conseguimos estar no meio da revolução industrial e dizer que estamos. Quem vivia no tempo não notava a temporalidade. Só depois que se notou o progresso que fora feito.
1789: Revolução Francesa, com os ideais de liberdade, igualdade e fraternidade. Mas essa revolução estava na contramão da revolução industrial. O cidadão ficou desamparado. Assim começou uma polarização entre empregados e empregadores. Isso deu ensejo ao surgimento dos sindicatos. Com isso, montar-se-ia uma estrutura entre o Estado e o cidadão. Mas isso lembraria as corporações de ofício. Então acharam a ideia de sindicatos um crime. Muito depois veio a regulamentação dos sindicatos.
Então, o Direito do Trabalho nasceu juntamente com o advento dos sindicatos. Quando eles procuraram a representação dos sindicalizados, começou a surgir o Direito do Trabalho.
Igreja: também interferiu na questão da evolução do Direito do Trabalho no mundo, e o papa Leão XIII lançou sua Enciclica. 
A colaboração da Igreja é que ela não era a favor da extinção da classe empregadora. Se o professor está dando aula, tem que ter alguém atrás pensando nisso, nessa estrutura. O trabalho da classe empregadora, portanto, se complementa ao trabalho da classe empregada. Tem que haver o trabalho de alguém que realiza e de alguém que dirige. Talvez o contrário não acontecesse. Eu mesmo não sei cozinhar. A igreja só se preocupava com a exploração do homem pelo homem. 
Em 1919, houve o Tratado de Versalhes, ao final da primeira guerra mundial. Muita gente, quando falam do Tratado, falam dos resultados da guerra, como a devolução de terras, aplicação de multas, etc. Vamos tratar aqui da colaboração do Tratado de Versalhes para a colaboração na ceriação de direitos sociais no mundo. Temos normas que surgiram em função do estabelecimento desse Tratado em 1919. Ele deu origem à OIT
Aqui terminamos essa colaboração do Direito do Trabalho no mundo. 
 
Direito do Trabalho no Brasil
Até 1888, tínhamos escravidão. Então não poderíamos falar em legislação do trabalho. Naquele ano tivemos a libertação dos escravos. Foi praticamente 100 anos depois da Revolução Francesa, que já foi um grande passo para a evolução do próprio Direito. Com a abolição da escravtura, iniciamos um espalhamento dessas pessoas que estavam desqualificadas profissionalmente para se integrarem à sociedade. Nunca houve a preocupação na “desescravização”. Tanto que a primeira favela do RJ surgiu nesse período: Morro da Providência. Em 1903, 15 anos depois, tivemos a primeira legislação tratando de sindicatos no Brasil. se tratamos de sindicatos no Brasil, falamos da maior parte da população, que era a população rural. Tínhamos mais de 80% da população no meio rural, e menos de 20 no meio urbano. Na virada do século, as coisas se inverteram. 
Em 1907 surgiu o sindicato urbano,com a primeira lei sobre ele. Acompanhou a de 1903. Em 1930 foi criado o Ministério do Trabalho. Foi uma proteção aos trabalhadores brasileiros contra os estrangeiros que estavam povoando o Brasil. Vargas, como pessoa astuta, sentiu que se não alterasse a legislação trabalhista, ele seria totalmente atropelado pela sociedade. Por que ele fez isso? Havia uma onda de direitos sociais. Ele sofreria uma pressão enorme da sociedade. Daí vemos que Vargas, de acordo com os livros, foi quem trouxe o maior número de avanços na área.
Pluralidade sindical: 1934. Podemos ter vários sindicatos na mesma base territorial. Sindicato dos professores da Asa Norte, por exemplo. Em nosso direito atual não podemos ter isso, mas naquele tempo era possível. Então, naquela época, embora houvesse essa pluralidade sindical, na prática era diferente: ele pegava o sindicato mais forte e encampava. A pluralidade permanecia na Constituição. Só o sindicato que ele queria era estabelecido. Temos, hoje, uma contribuição sindical, criada em 1943, prevista na CLT. Hoje não é chamado imposto, mas é um tributo latu sensu. Quem criou isso, à época? Getúlio, para que o sindicato ficasse em sua mão.
Leia o art. 249 de nossa atual Constituição: “Com o objetivo de assegurar recursos para o pagamento de proventos de aposentadoria e pensões concedidas aos respectivos servidores e seus dependentes, em adição aos recursos dos respectivos tesouros, a União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios poderão constituir fundos integrados pelos recursos provenientes de contribuições e por bens, direitos e ativos de qualquer natureza, mediante lei que disporá sobre a natureza e administração desses fundos.”
As Constituições posteriores a 34 respeitaram a liberdade sindical, mas a efetividade só veio com a Constituição de 88. Paralelamente, há uma mudança do Estado. Os sindicatos hoje têm uma atuação muito significativa. 
Art. 511 da CLT: “É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
§ 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitue o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional.
§ 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
§ 4º Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural .”
Fala sobre a licitude da criação de novas entidades sindicais. Dá o poder de juntar 
forças para alcançar os objetivos de determinada classe.
Conclusão do histórico do Direito do Trabalho, conceito de Direito do Trabalho e princípios relacionados
 
Vamos começar com o direito industrial. Naquele contexto surgiram os primeiros sindicatos. Daí essa denominação de Direito industrial.
Começou ou na Inglaterra ou na França; os autores não conseguem precisar isso. Depois veio o Direito Corporativo, na Itália, e com ele veio a denominação de “direito social”, mas era uma denominação muito abrangente. Tudo é social, na verdade. De qualquer forma, ela engloba o Direito Previdenciário, e o que existia anteriormente, que estava voltada para o hipossuficiente, que era o  empregado. Não apenas em termos materiais, mas também processuais. Ele também depende do salário, da contraprestação do empregador, e precisa atender seus compromissos. O empregado também não consegue provas tão facilmente.
Por fim, veio o Direito do Trabalho, que iniciou em 1912, na Alemanha. Não é Direito Industrial nem Social.
 
Conceito de Direito do Trabalho
Esse conceito admite critérios distintos, pois a relação empregado-empregador é uma relação jurídica obrigacional, já que tem cunho econômico, e uma parte fica obrigada a fazer ou não fazer em prol da outra; existe contraprestação e conversibilidade em dinheiro.
Temos que saber bem as obrigações. Temos, na relação obrigacional, um com o dever de prestar e outro o direito de recebê-la. Esses são os sujeitos. O que se busca fazer ou não fazer é o objeto, e a razão de ser é o vínculo. Qualquer um pode figurar como sujeito ativo ou passivo. O empregador é titular do direito da prestação do serviço, do outro lado o empregado é o sujeito passivo. Mas é uma relação de mão dupla, pois o empregado também é sujeito ativo da prestação denominada salário, sendo o empregador o sujeito passivo dela.
Então, em virtude disso, temos três critérios que buscam denominar ou conceituar o Direito do Trabalho: o objetivista, voltado para o objeto da prestação, o subjetivista, ligado aos sujeitos, e o misto. O que é diferente de tudo chamamos de sui generis.
Houve a primeira definição sobre critério objetivista: Envolve a matéria do Direito do Trabalho, ou seja, aquela que estuda o trabalho e os vínculos trabalhistas. Não considera os sujeitos da relação. Está voltado para o resultado (prestação) e não para o sujeito. É voltado para a atividade realizada. 
Critério subjetivista: É o direito especial dos empregadores e dos empregados (Kasnel, Dersh; Nipperdey). É o que apresenta caráter protecionista ao empregado (Cesarino Júnior). O Direito do Trabalho tem como objeto a proteção do trabalho subordinado. O sujeito que bate ponto, recebe pauta, tem agenda para cumprir, e se submete ao gerenciamento constante do empregador. Usaremos muito o termo subordinação.
Critério misto: É um conjunto de princípios e normas tutelares que disciplinam as relações entre empresários e trabalhadores e entre as entidades sindicais que os representam, assim como fatos jurídicos resultantes do trabalho (Victor Russomano).
Aqui vemos a relevância da aplicação do vínculo de emprego, e aí caracterizamos a figura do empregado. Ele tem direito a férias, adicional noturno, 13º salário, e todas as vantagens definidas em lei. 
Atenção para o adicional noturno: em geral ele costuma valer por volta de 20% do valor da hora durante o dia. Profissionais liberais, como os advogados, não têm adicional noturno pois não há como contabilizar. Utilizamos as regras próprias do Direito do Trabalho quando houver a figura do empregado e do empregador.
 
Autonomia do Direito do Trabalho
Nomos = regra, auto = próprio. Então dizemos que tem autonomia quem ou o que tem suas próprias regras. Distinção em relação aos outros. Se sou profissional autônomo, eu tenho regras próprias. Claro que atendo a uma legislação específica, mas eu mesmo que me dirijo. Ninguém me coordena, ninguém me controla e ninguém me fiscaliza.
É uma autonomia científica, não pessoal. A autonomia se subdivide em legislativa, doutrinária, jurisdicional e didática.
A autonomia legislativa passa pelo fato de termos uma sistematização de normas, e assim conseguirmos encontrar o Direito do Trabalho em normas específicas. Temos, por exemplo, uma codificação, como um Código Civil ou Código Penal, coisas difíceis de serem mudadas. Os Códigos, entretanto, têm uma lógica, até cartesiana: do mais simples ao mais complexo.
No sistema consolidado, as coisas são diferentes. Reuniram-se todos os dispositivos relacionados. Então, em matéria trabalhista, buscamos a Consolidação das Leis do Trabalho imediatamente. Não temos um Código de Processo do Trabalho. Usamos o Código de Processo Civil subsidiariamente para o que a CLT for omissa.
Há também as leis esparsas, como a lei do estagiário e a legislação do trabalhador rural.
Estatuto: esgotatodo o regramento acerca de um instituição. Exemplo: Estatuto da Criança e do Adolescente: todas as normas de Direito do Trabalho voltadas para crianças e adolescente estão no ECA. Direitos que o menor tem: está tudo no Estatuto. O órgão que quiser legislar sobre direito do menor terá que alterar o Estatuto. Ele serve para facilitar.
Resumindo então, onde achamos a autonomia legislativa do Direito do Trabalho? Particulamente na CLT. Então além de encontrar o Direito na CLT, achamos também no sistema codificado, no Código Civil, nas leis esparsas, e nos estatutos, como o ECA.
Outras facetas da autonomia científica do Direito do Trabalho são:
         Autonomia doutrinária: encontramos bibliografia específica e princípios próprios para o Direito do Trabalho. Está em nosso conteúdo programático.
         Autonomia jurisdicional: há o juízo próprio. Como há o juízo comum, o militar, o eleitoral, e o trabalhista!
         Por último, a autonomia didática: é uma disciplina própria em vários cursos. Usa-se o Direito do Trabalho como disciplina em outros curso, como Administração de Empresas.
 
Princípios do Direito do Trabalho
Se conseguirmos entender os princípios, ficará muito mais fácil de interpretar uma situação e identificar um direito em favor de um sujeito. O professor de Introdução ao Estudo do Direito não tem condições de trazer todos para nós no tempo de um semeste. Não falou, por exemplo, de princípios do Direito do Trabalho e do Direito Administrativo. E os professores de hoje irão partir do pressuposto que já sabemos alguns. Então, temos que saber os princípios desde já.
Você consegue pensar numa interpretação extensiva do Direito Penal? Não mesmo. Ele está voltado para a verdade real. Isso é próprio do Direito Penal, e isso pesa muito para aquele ramo do Direito. Se você filosofar muito acerca de um fato criminoso, você pensará que nunca se sabe exatamente o que aconteceu; isso vai da percepção de cada um, mas se chegará ao mais próximo possível da verdade, baseando-se nas perícias e depoimentos.
No Direito Civil, temos a verdade formal, e o Processo Civil, apesar de também buscar a verdade material, satisfaz-se com a verdade formal, e basta a presunção de que um fato é verdadeiro para que o órgão jurisdicional pratique um ato decisório.
E no Direito do Trabalho? Vamos lá. O que é um princípio? 
A lei obedece o princípio. Ele está ligado ao Direito Natural. Ideia de liberdade, por exemplo. Existe uma outra corrente que diz que o princípio advém da lei. A primeira corrente é a dos jusnaturalistas, e a outra é a do positivismo.
Desde 1988, ficou positivado que o Estado brasileiro deve respeitar o princípio da eficiência. O Estado passou a ser eficiente depois que esse princípio foi posto na Constituição, ou ele já deveria ser eficiente antes? Desde antes de 1988, é claro. Se você segue essa ideia, você é jusnaturalista. Só que, quando o Estado determinou, pela Constituição, que ele deveria ser eficiente, ele passou a tomar um sem-número de medidas para aprimorar sua eficiência. Daí o Estado bancar cursos dos servidores no exterior, por exemplo.
Vamos aos princípios: art. 4º da Lei de Introdução ao Código Civil: “Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.” ...e o art. 8º da CLT: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, Principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”
Isso é integração. Usamos a interpretação quando a lei existe; na sua ausência, integramos. 
Vamos aos princípios.
Se pegarmos alguns livros, eles nos darão centenas de princípios. O mega-princípio da proteção é o mais detalhado. Ao longo do curso veremos outros. Aqui vamos nos ater a quatro. 
Mega-princípio da proteção: é matéria de prova. Na nossa bibliografia, temos a obra de Plá Rodrigues falando em princípios do Direito do Trabalho. Poderemos precisar para fazer uma contestação, por exemplo. O princípio da proteção busca o equilíbrio da relação empregatícia. A isso porque a primazia econômica é o empregador. O empregado é por isso chamado hipossuficiente. Primazia é prioridade, então o empregado terá primazia jurídica, para que haja equilíbrio na relação. 
Mas existem regras que protegem o empregado!
Plá Rodrigues: “O fundamento deste princípio liga-se à própria razão de ser do Direito do Trabalho”
Para que mesmo surgiu o Direito do Trabalho? Vimos lá na origem. Surgiu com o sindicato, para garantir os direitos do empregado, que naquela época estava sendo explorado pelo empregador exatamente em razão da revolução industrial. Viabilizou a proteção do empregado e mantendo a viabilidade econômica do empregador. Daí temos uma tendência ao equilíbrio. Busca-se a dignidade mínima do trabalhador e na função social do trabalho, contra o enriquecimento exacerbado do empregador.
 
Subprincipios: 
Princípio da norma mais favorável: está voltado para o intérprete, para o legislador: quando elaborar uma norma trabalhista que revogará a anterior, a nova necessariamente terá que ser mais favorável. Esse é um recado para o legislador.
Não deixem de ler o art. 7º da Constituição.
Princípio da hierarquia: quando houver hierarquia entre duas normas, aplicamos a mais favorável ao trabalhador. Não se fica preso à pirâmide que contém o decreto, lei ordinária, lei complementar, Constituição, etc. Aqui, aquela pirâmide kelseniana que aprendemos no início do curso é dinâmica.
Princípio da interpretação: significa que, se houver duas ou mais interpretações para mesma norma, usamos a mais favorável ao trabalhador. Cabe ao advogado, na contestação, que ele tenha cuidado de citar a hierarquização, e convencer o juiz. Se o assunto não for mencionado, o juiz decidirá como quiser.
Princípio da condição mais benéfica: Ele se assemelha ao da norma mais favorável. Mas enquanto lá fala-se de criação de leis, aqui tratamos mais da relação entre empregado e empregador. Se refere a cláusulas contratuais que devem permanecer. O entendimento é o seguinte: na relação entre empregado e empregador, a cláusula que deve prevalecer expressa ou tacitamente é a mais benéfica. Exemplo: se ofereço ao meu empregado uma determinada vantagem durante um certo período indeterminado, esta depois não poderá mais ser retirada. Isso porque ela é tida como incorporada ao patrimônio jurídico do empregado. Sobre isso há uma súmula do TST (Súmula 51) que usaremos bastante: ”as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.” Então, se eu, na condição de empregador, alterar ou remover uma vantagem, essa remoção só atingirá novos empregados. A questão aqui é mais de gerneciamento, liderança dentro da empresa. Só se pode retirar, ou melhor, oferecer menos direitos a novos empregados. Há determinadas vantagens: não se pode pagar mais a um e menos a outro pela mesma atividade. É a chamada equiparação salarial. Mas e se houver quadro de carreira e tempo de serviço? Aí sim poderá haver diferença de salário, pois os empregados já não serão iguais.
Princípio in dúbio pro operário (ou “pro mísero”, expressão abolida). Deriva do princípio do Direito Penal in dúbio pro reo. Mas, se falássemos em in dúbio pro reo no Direito do Trabalho, o réu em geral seria o empregador. Então mudou-se o finalzinho do princípio: in dúbio pro operário. Tem relação com o princípio da norma mais favorável. Existem autores que dizem haver uma superposição entre esses dois princípios. O princípio nãoalcança a dimensão processual. É só de relação material.
Se o empregador tiver que fazer prova de algo e não provar o que alega, o direito não é alegável. É um tema mais de Direito Processual Civil. Já o tema da prova é muito prático.
Outros três princípios veremos na 
próxima aula.
Princípios do Direito do Trabalho - continuação
Ainda estamos na unidade didática 1. Vimos as formas de autonomia do Direito do Trabalho, e agora estamos vendo quatro princípios. O primeiro é o mega-princípio da proteção, com três sub-princípios: norma mais favorável, condição mais benéfica e in dúbio pro operário.
Faltou ver o princípio da primazia da realidade. São quatro dos vários princípios que existem no Direito do Trabalho. Alguns autores apresentam outros tantos princípios. 
O princípio da primazia da realidade é chamado também de princípio da primazia da realidade sobre a forma. Em boa parte dos negócios jurídicos do Direito Comum não utilizamos a premissa de que vale o que está escrito; mas sim a verdade, o que efetivamente está ocorrendo. A verdade tem primazia sobre a forma. Significa então que pode-se contratar alguém, declarar na carteira de trabalho que paga à pessoa R$ 600,00 e, por fora, pagar mais R$ 400,00 por algum moivo. Na hora de pagar o 13º salário, você, empregador, terá que pagar quanto? R$ 600,00 ou 1.000,00? 600 mais os 400. Qual é a realidade? Quanto se paga realmente? Mil. Isso quer dizer que se o empregado comprovar que recebe R$ 400,00 por fora, por testemunhas ou cheque ou qualquer meio de prova, significa que todo cálculo será feito em cima de R$ 1.000,00 de salário e não em cima de R$ 600,00.
Isso em termos numéricos.
Diga que você é advogado e tem uma trabalhadora doméstica. Como você tem um escritório em casa, ela liga para seus clientes, serve cafezinho para os que comparecem, faz também um trabalho de marketing, e outros. Ela é uma empregada doméstica ou, na verdade, faz um serviço de secretária? Claro que é secretária. Isso é o que vale.
Como mostrar? Documentos, depoimento de testemunha, perícia, etc. Excepcionalmente o princípio pode ser desfavorável ao empregado. Os tribunais não alteram os casos nem as súmulas, mas alteram a interpretação. Aconteceu quando um advogado foi contratado por um partido político para acompanhar um caso durante o período eleitoral em determinado ano. Atuou somente naquela causa, e seu serviço se encerrou. Quatro anos depois ele ajuíza ação trabalhista pedindo o reconhecimento de vinculo empregatício com o partido, alegando que trabalhara habitualmente durante esse período de 4 anos. Ficou provado, no final das contas, que ele só havia trabalhado naquela causa e nunca mais, e seu pedido foi negado, apesar de haver um contrato de trabalho demonstrando que ele não era profissional liberal, mas advogado empregado.
O princípio da verdade real é próprio do Direito Processual Penal. Esse entendimento é que migrou para o Direito Processual do Trabalho: a análise das provas pelo juiz. Busca no máximo a realidade dos fatos. No final, o Processo Penal termina acarretando pagamento de multa, restrição de liberdade, ou outras penas, enfim, há necessidade de se saber o mais fielmente possível o que aconteceu. Mas o Processo do Trabalho não tem a mesma contundência do Processo Penal. Se você agir com a perspicácia do Processo Penal, o juiz do trabalho poderá estranhar e negar relevância à sua pergunta. A pergunta pode ter a ver com o caso. Discutir com o juiz é a pior coisa a se fazer. Educação é o melhor caminho.
Primazia da realidade, portanto, se associa à ideia de verdade real.
Os documentos que são unilateralmente feitos pela empresa não oferecem toda a prova que a empresa poderia fazer. Cuidado então: esses documentos podem fazer prova contra própria empresa. Os registros oferecidos unilateralmente não têm efeito quando se precisa de outra prova para dar substância dela, a essência do ato. O pagamento, por exemplo, é comprovado pelo recibo, que é um instrumento de quitação. Existe a possibilidade de se provar além do recibo? Sim, como nos casos em que o pagamento é feito a credores desqualificados, credor putativo, etc. Fato é que o recibo é o primeiro instrumento de quitação que facilita, e afasta a exigência de se buscar outras provas de pagamento. O que pode-se alegar depois é a inidoneidade do recibo. Basta que a empresa declare que pagou? Não mesmo. Ela tem que mostrar o recibo.
Outro ponto é que temos uma posição semelhante no Código Civil, no art. 112:
“Art. 112. Nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciada do que ao sentido literal da linguagem.” 
Se você escreve um documento de promessa de compra e venda de um apartamento, e nele escreve “Apartamento 302”, quando na verdade você mora no 202, nem você nem seu comprador estará imerso numa complicação. Até porque, quando se verificar que o apartamento 302 nem é de propriedadde do vendedor, aquele documento não terá validade.
Esse artigo 112 é dito pela doutrina como uma ligação, uma ideia com o princípio da primazia da realidade. Dá-se maior valor à intenção, à vivência daqueles fatos. Vivenciamos a realidade. No caso introdutório desta aula, vivenciamos um pagamento de R$ 1.000,00 e não de R$ 600,00. É a declaração de vontade. Embora esteja escrito que o empregador paga R$ 600,00, ele na verdade paga R$ 1.000,00.
O contrato de trabalho é denominado por Mario De La Cueva como contrato-realidade. O contrato-realidade fecha toda essa ideia: não é um contrato formal, mas que se está vivenciando, a ponto de, no Direito do Trabalho, o contrato pode até ser verbal. O Estado, por exemplo, não aceita um contrato verbal de 10 anos, mas isso não pode aproveitar ao empregador. O que não está escrito pode valer.
 
Princípio da continuidade da relação de emprego
Ele transvaza o Direito do Trabalho, e passa até pela Sociologia. O que é mais interessante para o empregado? Realizar um contrato determinado de 3 ou 4 meses, ou um por prazo indeterminado? Indeterminado. Qual a importância? O sentimento de estabilidade e de segurança. E quais outras vantagens? Possibilidade de promoção. A promoção está ligada ao contrato de trabalho por prazo indeterminado. Não é razoável promover um sujeito que assinou um contrato de seis meses. Outras coisas são educação e profissionalização. Quem bancará para você um mestrado de três anos se você só vai trabalhar por um ano?
O princípio é importante para o Estado pois um empregado estável é mais rentável para o fisco. É importante para o fomento da economia, pois sem estabilidade o consumo diminui, e assim não se podem abrir outros postos de trabalho.
E para o empregador? Qual a vantagem? Esforço do empregado para o empregador. Haverá retorno constante, permanente, em prol dos interesses do empregador. Então é interesse do empregador qualificar seus empregados, pois assim sua instituição irá pontuar no mercado.
Qual é a relação entre esse princípio e o da norma mais favorável? Quando tenho normas mais favoráveis de um lado, é melhor que o empregado tenha contratos por prazo determinado ou indeterminado? Indeterminado porque daí segue que haverá a incidência de normas mais favoráveis. 
 
Princípio da força obrigatória
É o pacta sunt servanda. Só se pode alterar o contrato (art. 468 da CLT) se tiver-se a aquiescência do empregado e não trouxer prejuízo imediato ou mediato. Exemplo: baixar salário imediatamente, para que em seis meses se aumente mais do que o valor atual: essa cláusula é nula. Os pactos devem ser observados. Note que o latim é língua mãe. É é bom que se use uma língua morta, pois não variará. Não há gírias em latim. Pacta sunt servanda terá o mesmo significado daqui a cem anos.
Se a mudança trouxer prejuízo para o empregado, dizemos que há uma reforma in pejus. Mauricio Godinho denomina esse princípio de inalterabilidade contratual lesiva. 
O pacta está no art. 313 do Código Civil: O credor não é obrigado a receber prestação diversa da pactuada, ainda que de maior valor. Da mesma forma, o devedor não é obrigadoa dar mais do que foi acordado. 
Mas se sou empregador de alguém, e me dirijo à pessoa e diga que pagarei não mais 50%, mas 70% de hora extra. Posso? Sim. Pode-se fazer alterações in mellius.
Por que o empregado fica proibido de negar benefício? É para evitar coação do empregador sobre o empregado: “assina aqui declarando que você está ciente de que eu te ofereci o aumento e você assina declarando que não quer.” Daí o legislador não dá esse direito à negativa. Só pode negar em caso de prejuízo, como uma transferência para a Amazônia. No Direito das Obrigações, o credor é obrigado a receber antecipadamente, salvo comprovado o prejuízo.
Ainda sobre a força obrigatória: o surgimento de novos planos econômicos não caracteriza a força maior do Direito Civil. Aqui no Direito do Trabalho a reforma econômica tem um outro entendimento. A empresa continua devedora do empregado mesmo que haja mudança drástica do status quo.
Fontes do Direito do Trabalho
Vamos ver hoje as fontes do Direito do Trabalho. Está na unidade didática I (introdução). Estamos encerrando-a agora. temos no máximo mais uma aula sobre esta unidade, que vale como introdução ao estudo do Direito do Trabalho.
Natureza jurídica do Direito do Trabalho 
É pública, privada ou mista? Sendo de Direito Público, seria em virtude do caráter administrativo que tem o próprio Direito, quando que na CLT temos a previsão de multa, autuação, medidas a serem tomadas pelo Ministério do Trabalho, nulidade do contrato conforme o caso do art. 9º da Consolidação:  “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”, entre outros.
Pelo princípio da primazia da realidade, aquela situação em que uma empregada é contratada como doméstica mas acaba realizando função de secretária, seu contrato de trabalho será nulo de pleno direito. Daí vemos um caráter imperativo do art. 9º da CLT. Os pedidos feitos à jurisdição trabalhista são em geral para pedir a declaração de nulidade de algum contrato ou cláusula, bem como coisas estatutárias, como férias ou dispensa do empregado por justa causa. A CLT nem fala em advertência, mas em suspensão e dispensa sem justa causa. Esse é o caráter público.
O caráter de Direito Privado é aquele em que verificamos a existência de dois elementos, dois sujeitos, empregado e empregador, com vínculo obrigacional entre eles. A principal tarefa do empregador é pagar e dar trabalho, não apenas pagar. O trabalho está ligado à dignidade da pessoa, e assim o ser humano se constrói. Se o vínculo se mantém sem trabalho, há uma depreciação, um desrespeito à dignidade da pessoa humana. Esse “deixar ao léu” está ligado à figura do assédio moral, quando se contrata a pessoa e se isola-a dentro da empresa, ou se atribuem a ela tarefas muito abaixo de suas qualificações. Lembrando que o ato isolado pode caracterizar constrangimento, mas não assédio moral, que requer habitualidade. Para este, tem que haver habitualidade e uma conduta maquinada pelo chefe ou superior.
Prevalece a faceta de Direito Público.
 
As fontes do Direito do Trabalho
Com relação às fontes especificamente, temos um conteúdo na obra de Orlando Gomes, em Curso de Direito do Trabalho. Diz o autor que existem dois tipos de fontes: as primárias, que são as que dizem, entre outras coisas, como está ocorrendo o contrato, qual a previsão, onde se reputa celebrado, etc. Se da fonte emana um direito, temos que identificar a fonte. Identificando a fonte, localizamos o direito. Daí podemos elaborar uma petição, uma contestação, um recurso. Em geral é o próprio contrato individual. Se você for procurado como advogado, a primeira coisa a perguntar ao novo cliente é onde está o contrato. O princípio da primazia da realidade será usado exclusivamente quando ele for contrário ao previsto no contrato. Se, entretanto, o contrato convergir com o que de fato acontece no dia-a-dia, eles estão “casados”, e não deverá haver problema. Havendo divergência, prevalece o fato, e não a previsão formal. Esse é um importante princípio do Direito do Trabalho: o princípio da primazia da realidade.
Fontes imperativas: são, como diz Orlando, externas. Têm força cogente e temos uma classificação: 
1.  Fontes de produção estatal
2.  Fontes de produção profissional
3.  Fontes de produção internacional 
4.  Fontes de produção mista. 
O que é tudo isso?
Veja o art. 7º da Constituição. O legislador constituinte estabeleceu o FGTS, adicional noturno, seguro-desemprego, e muitas outras garantias. Este artigo contém tudo que estudamos durante o semestre. Então vamos ver de maneira diluída ao longo das duas disciplinas de Direito do Trabalho, e apontaremos aqui para a Constituição.
Fontes de produção estatal: Constituição, Emenda Constitucional, com seu devido quorum de aprovação, lei complementar, que é aprovada por maioria absoluta dos parlamentares. E a lei ordinária, com quorum exigido de maioria simples: presença da maioria absoluta, mas maioria dos presentes; medidas provisórias, que substituíram o Decreto-lei, e os regulamentos: atos do Executivo, que tem seu poder regulamentar, e busca destrinchar a lei. Por exemplo: se temos a lei do estagiário, temos um regulamento que trata da lei do estagiário, e assim por diante. Há decretos executivos e decretos autônomos. Têm boa referência no art. 59 da Constituição. Lembrem-se do princípio da norma mais favorável: a norma estatal posterior tem que ser mais favorável que a anterior, e também a mais favorável deverá ser aplicada apesar de ser hierarquicamente inferior.
Fontes de produção profissional: essa fonte é específica do Direito do Trabalho. Não há nada parecido com outros ramos do Direito. É a chamada convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho.
O que é convenção? Art. 611 da CLT: “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.”
Sindicato de empregadores e empregados, numa base territorial, estabelecem uma convenção. Interferem na relação individual empregado-empregador. Mas veja bem que algumas convenções podem atingir imediatamente o contrato individual de trabalho. Não há possibilidade de se estudarem as fontes sem saber os acordos e convenções. 
As convenções podem viger por prazo máximo de 2 anos. Em geral usa-se o período de 1 ano. No final, uma nova deve ser elaborada, e não ocorre prorrogação tácita.
E no mesmo artigo, no § 1º, temos os acordos coletivos de trabalho: “É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.”
É facultado aos sindicatos estabelecer ACT, e não convenção, que será aplicado em uma ou mais empresas que participem do ajuste. Podem atingir toda a área: o sindicato dos trabalhadores dos estabelecimentos de ensino particular superiores do Distrito Federal pode celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com todos os estabelecimentos de ensino superior particulares do DF. Podemos, portanto, ter uma convenção coletiva e um acordo coletivo de trabalho, que atinge somente as empresas.  
Uma bolsa para doutorado pode atingir somente o UniCEUB, e não outras instituições. Convenções atingem todas as empresas representadas por dado sindicato. O que precisamos saber é que as partes são: sindicato dos empregadores e sindicato dos empregados, na convenção e, no acordo coletivo de trabalho, sindicato dos empregados (não dos empregadores) e empresas acordantes. Na convenção, os sindicatos são chamados de convenentes (não confundir com convenientes). 
Outra fonte é o regulamento da empresa, também chamado de regimento interno. É como se fosse um subordenamento jurídico.São regras, dentro da empresa, que terminarão vinculando o empregador e o empregado. A Súmula 51 do TST, que temos que saber, e que fala sobre a condição mais benéfica, a alteração regimental desfavorável só atingirá novos empregados. É interessante, portanto, ter no regulamento uma vinculação do empregado, e como ele deve agir no dia-a-dia; normas de conduta. O regulamento não é obrigatório; ele está dentro da área de liberalidade do empregador. A lei não obriga o empregador a elaborar um. Pode-se, por exemplo, exigir que o empregado use determinada marca de tênis, desde que fornecido gratuitamente. Tênis assume a característica de uniforme. Pode estar no regulamento, e o empregado está ciente.
O regulamento adere ao contrato como um conjunto de normas. Para que tenhamos certeza de que o empregado tomou ciência, exige-se uma assinatura. Sem a formalidade, caberá ao empregador provar que o empregado sabia das condições.
O regulamento também pode restringir locais pelos quais determinados empregados irão transitar, como datacenters e laboratórios. Não é ferimento à liberdade do empregado pois é a liberdade do empregador.
Outra coisa importante do regulamento da empresa é que ele vincula o empregador, no sentido de que ele está obrigado a agir de determinada forma. Obrigam o Estado também, desde que não haja conflito de normas.
Quadro de carreira: é constituído com os padrões salariais e a tarefa de cada um. Algumas empresas afixavam nos murais uma tabela com duas colunas: função e salário correspondente. Hoje em dia não se divulga mais o salário de cada função em público. É um quadro homologado pelo Ministério do Trabalho.
Orlando Gomes diz que o regulamento e o quadro se constituem fontes do Direito do Trabalho quando e somente quando tanto empregado quanto empregadores elaboram o próprio regulamento e quadro de carreira. Daí dizer que é uma fonte de natureza profissional. Isso se põe à semelhança da co-gestão: gerenciamento de algo um com o outro, ou empregador gerenciando a empresa com o empregado. Como o risco é do empregador e não do empregado, não há co-gestão propriamente dita; há, na medida do possível, uma caixa de sugestões.
 
Fontes supletivas
Equidade, princípios gerais do Direito, analogia, integração da norma jurídica, Direito Comparado, jurisprudência, usos e costumes: art. 4º da Lei de Introdução ao Código Civil (Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.) e art. 8º da CLT (As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.)
Qual a diferença entre usos e costumes? A habitualidade? A própria doutrina não é pacífica com relação à diferença entre as duas coisas. Há quem fale que o costume é uma conduta repetitiva, realizado de forma voluntária, portanto não há costume de pagar imposto ou de matar, mas atinge um número significativo de pessoas de uma determinada comunidade. No caso do Direito do Trabalho, tanto o uso quanto o costume aderem ao contrato. O costume está ligado a qual princípio? Primazia da realidade. Os fatos superam a formalidade, e os costumes se caracterizam como fato. Costume é uma conduta lícita e voluntária.
Já o uso seria visto do mesmo modo que os costumes, na medida em que, atingem uma pessoa, e não uma comunidade. No Direito do Trabalho, busca-se caracterizar que o uso é uma fonte de direito do empregado em relação ao empregador. Usos e costumes são duas palavras tão ligadas quanto “perdas e danos”. 
Jurisprudência: temos súmulas do Supremo, do TST, do TRT, além do que chamamos comumente de “OJ” e “PN”: orientação jurisprudencial e precedente normativo. Quando verificamos a CLT, veremos que, em seus 922 artigos, a Consolidação traz legislações esparsas.
As súmulas do TST são decididas dentro do pleno. As orientações jurisprudenciais trazem questões individuais e de direito coletivo. Quando tivemos súmula de Direito Individual, veremos algo na forma “OJ nº 10, SDI-1”. O que significa? SDI é Seção de dissídios individuais, letras essas seguidas pelo número 1 ou 2. O número 1 se refere a direito material enquanto o 2 é para direito processual.
OJ nº 3-SDC: seção de dissídios coletivos. Essas OJ’s falam de sindicatos, greves, e relações entre sindicatos e sindicatos, ou sindicatos e empresas. E o acordo individual do trabalho? Se versar sobre direito material, ele deverá estar disciplinado na SDI-1. Essa é a fonte. Vá direto nela!
Precedentes normativos: versam sobre decisões acerca de dissídios coletivos que tenham ocorrido entre sindicato x sindicato ou sindicato x empresa. São os precedentes normativos da seção de dissídios coletivo.
À proporção que a OJ vai sendo aplicada e aceita, ela é transformada em súmula, e passa a ter força maior dentro da jurisprudência do próprio TST.
Site do Tribunal Regional do Trabalho: vemos os Verbetes. Funcionam como súmulas. Se for atuar na área trabalhista, salve todos em seu notebook e, quando tiver uma causa, você terá acesso rápido. Temos verbetes do pleno e de turmas.
Agora, pegue a CLT e dê uma paginada, para identificar os precedentes normativos. Isso cai muito em prova: OJ e súmulas. É grande motor do Direito do Trabalho. Isso porque a CLT, de 1943, não consegue mais se adequar a toda nossa realidade.
 
Fontes de produção internacional
Vamos ver no futuro quando estudarmos os tratados internacionais sobre normas trabalhistas. Basicamente é o objeto da OIT.
 
Hierarquia das normas jurídicas trabalhistas
Busca-se sempre melhorar o nível de proteção para o trabalhador. Existe, pela CLT, uma limitação exatamente no momento em que o Estado também participa dessa relação e isso traz reflexos para outras pessoas, como o cidadão ou o consumidor. Imaginem, por exemplo, se a TAM resolve dar um reajuste de 100% a seus empregados. Isso seria uma norma absolutamente benéfica a eles. Mas quem pagaria por esse aumento? O consumidor, sem sombra de dúvida. Já nos casos em que o Estado estiver envolvido na melhora da condição dos empregados, ele deverá dar um parecer e autorizar ou não determinada vantagem para eles sob pena de essa vantagem ser sustentada não pelo empregador, mas sim pelo consumidor final dos produtos daquela atividade.
Atenção para as fontes de natureza profissional, que são diferentes de todo o resto do Direito. Elas podem cair. Também entendam a jurisprudência do TST, as súmulas e as OJs.
De maneira geral, os juízes não aceitam a aplicação de tais OJs e precendentes normativos em lides individuais. Usa-se mais as súmula, SDI-1 ou 2. Professor discorda dessa prática. Pode-se usar até o Código de Defesa do Consumidor, mas não se pode usar a própria decisão do Tribunal?
Eficácia da lei trabalhista no tempo e no espaço
O assunto da eficácia da lei trabalhista emerge quando levantamos algumas questões, tais como: “se tenho meu contrato em curso, e surge uma lei que necessariamente terá que ser mais favorável, ela alcançará meu contrato?” “Ela retroagirá para alcançar direitos aos quais eu faço jus antes de entrar em vigor o novo dispositivo?” “Em que espaço territorial é aplicada determinada fonte de Direito?” Ao final, vamos ver quais são as pessoas que são alcançadas pela Consolidação das Leis do Trabalho. Policial, por exemplo: ele está amparado pela CLT? Não. São questões sem as quais não conseguimos pegar um contrato, analisá-lo, e saber quais seus limites. É um dos diferenciadores entre o estudioso do Direito e um concurseiro. Vamos ter uma ideia mais abrangente do Direito do Trabalho, e poderemos comparar com o Direito Comum, e veremos que existe eficácia da lei trabalhista de forma distinta. São esses os temas que veremos na aulade hoje.
 
Aplicação da lei trabalhista no tempo
Mentalizem uma linha do tempo. Temos um contrato de trabalho, em que são partes um empregado 1 e seu empregador, que tem com aquele uma determinada relação laboral. Depois de firmada essa relação, sobrevém uma lei que eleve o valor do adicional noturno, aumentando de 20% para 30%. Significa que, se o empregado recebia R$ 40,00 por hora, ele recebia, antes, R$ 48,00. Com a elevação, a hora sairia de 48 para 52 Reais. Dentro dessas considerações, começaremos a navegar nesta linha do tempo, conversando sobre essa aplicação da lei trabalhista no tempo. 
Primeiramente, como é que aplicamos a lei? Ela alcançará novos crimes e atos jurídicos ainda não praticados nos contratos em curso. O que nos interessa é o segundo item, os novos contratos: se eu contrato o empregado 2 depois da vigência da lei, pagarei o adicional de 20% ou de 30%? De 30%, claro. E os atos jurídicos ainda não praticado nos atos em curso? E se o empregado 1 tiver trabalhado 20 horas noturnas antes da vigência da lei, e 10 depois do início da vigência, como ficaria a situação? Para simplificar, imagine que a vacatio legis é zero. Aplicamos, se a lei for de efeito imediato, apenas para as 10 horas trabalhadas depois da vigência.
 
Princípio da irretroatividade 
Diz que, se por outro lado temos a retroatividade da lei, art. 5º da Constituição, inciso XXXVI, a nova lei é saudável ou não? Não, pois o fato gerador ocorreu antes. E a segurança? Sim, a segurança jurídica é muito importante aqui. A segurança jurídica deve beneficiar o empregador. A nova lei faria alterar todo o status jurídico da lei anterior. Fere o princípio da segurança jurídica no sentido de que as coisas que já estavam assentadas, de acordo com a regulamentação daquele período, passariam, de uma hora para outra, a não estar mais.
O princípio da segurança jurídica é de suma importância tanto do Direito Material quanto no Direito Processual.
No caso da retroatividade, a nova lei tem necessariamente um conteúdo mais favorável a lei anterior. Neste caso, o que se faria com o empregador se se admitisse a retroatividade? Seria o mesmo que pedir a ele que nunca mais abra um empreendimento.
Qual a relação entre este princípio da irretroatividade e a teoria do efeito imediato? O efeito imediato alcançará contratos futuros e atos jurídicos de contratos em curso, enquanto a regra da irretroatividade garante que a lei não retroagirá para atingir os atos jurídicos perfeitos.
Há autores que separam a teoria do efeito imediato do princípio da irretroatividade. Um deles é Amaury Nascimento. Outros dizem que o princípio que rege a aplicação da lei trabalhista no tempo é o princípio da irretroatividade, aplicando-se somente aos elementos futuros e, logicamente, não atingindo atos anteriores, extintos, ou o que quer que tenha ocorrido no passado. Então, no final das contas, quando se fala em irretroatividade, fala-se que o efeito imediato fica embutido no conceito de retroatividade. O que temos que saber é que a lei tem efeito imediato e que não retroage.
Depois, temos a questão da convenção coletiva. A convenção e o acordo são fontes do Direito do Trabalho. O que é uma convenção coletiva? Um acordo entre dois sindicatos, quais sejam, o dos empregadores e o dos empregados. A diferença para o acordo coletivo de trabalho é que neste o sindicato dos empregados irá fazer um acordo com a(s) empresa(s).
A convenção e o acordo têm prazo de vigência de até 2 anos, de acordo com a própria CLT, no art. 614, § 3º. Então, qual é a consequência disso? Como ela tem uma vigência, temos um direito oferecido naquele período. Daí vem um ponto importante: não falamos em norma mais favorável quando falamos em acordo ou convenção. É uma transação, uma barganha. Como transação, uma das funções é evitar litígio. No dia-a-dia, “o acordado não é caro”, como se diz. Então diz-se que a transação, no aspecto técnico, está boa, e atende todas as partes, salvo se houver vício. No caso dos professores, eles podem ter feito uma convenção, para viger de 1º de maio de 2009 até 30 de abril de 2010, dizendo que “será pago adicional noturno de 30% nesse período”. Neste caso, a convenção não terá indeterminação que tem a lei. Isso se chama autonomia privada coletiva. É autonomia das categorias, representadas cada uma delas por seu respectivo sindicato. De tal maneira que os direitos oferecidos que vigeram durante a convenção só poderão ser prorrogados com nova convenção.
 
Aplicação do Direito do Trabalho no espaço
Temos alguns aspectos relevantes aqui. O art. 22, inciso I da Constituição (Compete privativamente à União legislar sobre: I – direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;) indica é que competência da União elaborar normas de Direito do Trabalho. A lei é federal, e a lei do trabalhador rural atinge todos os trabalhadores rurais do Brasil inteiro. O município pode legislar? Nunca. Mas quais as exceções? O que temos de fonte do Direito do Trabalho que estão na exceção da lei? A convenção coletiva e o acordo coletivo. Se pegarmos uma convenção coletiva, temos que ver onde ela foi celebrada. É aplicada na área estabelecida pelos empregados, coincidente com a área de atuação do sindicato, denominada base territorial. Aqui, a base territorial é o Distrito Federal. 
Existe a previsão de que essa área tem que ser maior ou igual à área de um município. Exemplo: sindicato dos bancários do Distrito Federal. Todos os benefícios irão atingir os que estão nessa base territorial. É uma exceção trazido pela própria Constituição.
E o acordo? Qual seu espaço territorial? Se na convenção coletiva são partes os convenentes, no acordo temos os acordantes. Em que espaço territorial aplicamos um acordo coletivo de trabalho? Na empresa! Na empresa que participar do próprio acordo. Pode haver mais de uma participante. Não é a empresa fisicamente colocada, mas em termos de estabelecimento empresarial.
 
Princípio da territorialidade
Tem previsão na Súmula 207 do TST: “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.” É o princípio da lex locis execucionis: não precisa nem saber a pronúncia. Latim é importantíssimo em concursos públicos.
O que diz esse princípio? A regra é atender à isonomia. Como? Se o empregado está trabalhando aqui no Brasil, aplicaremos a lei do território brasileiro. Mas se tiver sido uma embaixada quem contratou um brasileiro? Usamos a lei do Estado acreditado. Isso tem a ver com a forma como o Estado se projeta na ordem internacional. A soberania se reflete na forma como o Estado se projeta na ordem interna e na ordem internacional.
 
Pessoas alcançadas pela Consolidação das Leis do Trabalho
Aquilo que não está estabelecido para a União nem para o município ficará para o estado. Vejam o art. 7 da CLT, que traz exceções ao alcance da própria Consolidação. O artigo exclui servidores públicos, para os quais aplicamos a Lei 8112. Para eles temos a Administração Pública Direta. Além deles, temos o trabalhador doméstico, o trabalhador rural, servidores das autarquias, fundações (FUNAI, por exemplo), que são regulados pela Lei 8112, que é o regime jurídico único também. Na sociedade de economia mista e a empresa pública, como Embrapa, ECT e CEF, temos uma relação de natureza privada, com regime jurídico específico, e usamos a CLT. Mas, como há dinheiro público aplicado, temos um tratamento adequado ao fato de se ter dinheiro público aplicado naquela instituição.
Falaremos mais adiante do trabalhador doméstico, que é aquele que trabalha num ambiente familiar. Vigia, doméstica, governanta, babá, e o trabalho delas não atinge um grupo que tenha fim lucrativo. Se sua doméstica recebe para te ajudar a fabricar pulseiras artesanais, ela já não é doméstica. Qual é o princípio? Primazia da realidade. Neste caso, ela não está fazendo um serviço propriamente doméstico, mas sim um serviço artesanal com fim lucrativo.No caso rural, a CLT também não se aplica. Só se aplica a CLT subsidiariamente. É considerado rural, de acordo com o art. 7º alínea b, “aquele que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não seja empregado em atividades que, pelos métodos de execução dos Respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifique como industrial ou comercial”. Conclusão: não são rurais os que estão no ambiente rural mas que não usam instrumentos do meio rural. Dentro da CLT, por exemplo, dentro de uma fazenda, o sujeito que trabalha cortando cana é rural. Se nessa fazenda há outro empregado que recebe o leite da vaca e o vende, o que ele é? Rural? Não, ele apenas é empregado comercial. Se o sujeito corta a cana e produz a cachaça, ele é um industrial.
Na lei do trabalhador rural, que não está adequada à CLT, o que há? O empregado rural é o que trabalha para empregador rural. E quem é o empregador rural? Aquele que realiza uma atividade rural, num prédio rústico, no meio rural, então todos que ali trabalham são rurais, exceto o doméstico. Então, se tenho uma fazenda e tenho alguém que trabalha com boi e com cana, o sujeito é rural. Se ele tabalha com venda de leite, ele é rural, de acordo com a a lei do rural. Mas de acordo com o art. 7º da CLT ele não é mais rural. Então, a CLT diferencia essas pessoas que trabalham para o mesmo empregador dizendo que é rural somente o que trabalha com os instrumentos rurais.
É um pouco confuso mesmo, mas basta ler o parágrafo acima duas vezes.
Vinculo de emprego
O que vimos até agora? História do Direito do Trabalho, princípios, autonomia, princípio da proteção, pacta sunt servanda, e o  da continuidade da relação de emprego. E depois vimos fontes, convenção coletiva, acordo coletivo de trabalho, CLT, jurisprudência, OJs e Precedentes Normativos. Na aula passada falamos sobre a aplicação da lei trabalhista no tempo e no espaço. Vamos agora para a unidade didática II, que é a figura do empregado. A CLT diz não quem é alcançado, mas não quem não é. 
Vamos ver o art. 3º da CLT, que define a figura do empregado. Depois, veremos o empregador. Aliás, o melhor é internalizarmos de uma vez por todas o art. 3º: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.” Pessoa física, não eventual, sob dependência, mediante salário. Vamos estudar cada uma dessas coisas.
Logo saberemos ver a diferença entre o risco da atividade de um prestador de serviço e de um empregado. 
 
 
Não-eventualidade
O primeiro elemento caracterizador de um empregado é a não-eventualidade. O que é um evento? Algo que não acontece com muita frequência. A não-eventualidade é algo que se dá, portanto, com certa reiteração, ou habitualidade. Essa palavra é importante porque termina interferindo na relação empregado-empregador de maneira significativa. Algo que não é eventual traz determinadas consequências. Uma gratificação dada ao empregado a cada dois anos, ou 10 meses, é eventual. Daí não trará as consequências que o Direito do Trabalho reserva. O Direito do Trabalho se preocupa com a continuidade.
Em algumas situações, o sujeito já tem a carteira de trabalho assinada, portanto não haverá maiores problemas. Mas alguém que trabalhe por quatro, ou seis meses poderá pedir o reconhecimento da relação de emprego. O prestador de serviços vai a juízo pedir a declaração da relação de emprego. Qual a consequência? Os direitos sociais: 13º salário, férias, adicional noturno...
Note que há situações em que o empregador tenta burlar a norma trabalhista. Como os empregadores que propõem que o prestador constitua pessoa jurídica para continuar com o mesmíssimo trabalho, na mesma sala e com as mesmas atribuições. Significa que, tecnicamente, ele não é mais um empregado, mas devemos sempre atentar para o princípio da primazia da realidade nessas ocasiões. Significa que fatos se sobrepõem aos documentos, e esse “prestador de serviços” será reconhecido como empregado em juízo. Isso se dá analisando o tempo, e não algo pontual.
Cuidado com o risco material e processual sobre o sujeito que acha que, constituindo pessoa jurídica, irá ganhar dinheiro no futuro pleiteando o reconhecimento da relação de trabalho, e não de prestação de serviços. Muitos, depois de saber desse direito ao reconhecimento da relação de emprego, acharão que poderão seguramente continuar trabalhando como pessoa jurídica e não mais como pessoa física, e, depois, pleitear em juízo a declaração de que ele era, durante todo esse tempo, um empregado. Isso é uma roleta russa, na verdade. O órgão julgador poderá entender que o sujeito era de fato um prestador mesmo, e não um empregado.
O que importa é a reiterabilidade, o que não é ocasional. Essa repetição não precisa ser necessariamente diária. Sendo diária, claro, ter-se-á maior facilidade de caracterizar tudo. O professor, por exemplo, poderia dar uma disciplina de apenas dois créditos, trabalhando um dia por semana. Ainda assim seria habitual e suficiente para caracterizar a relação de emprego, até porque é o teor do contrato, em que o professor participa de um sistema acadêmico. Na graduação, felizmente, não há espaço para que se contrate um professor como prestador de serviços.
Outra coisa da não-eventualidade é a figura da necessidade do serviço, na atividade direta ou indireta. Atividade direta é a atividade-fim. Se eu contrato um empregado para uma atividade que não é a atividade-fim, posso dizer que ele não é empregado? Essa é uma discussão que divide opiniões; irá depender da corrente. O pessoal da limpeza aqui do CEUB, por exemplo, está aqui para a atividade fim? Não. Mas os faxineiros são empregados. Os professores, por sua vez, estão empregados na atividade-fim, que é a atividade acadêmica. Significa então que a atividade não necessariamente coincide com a atividade-fim. O mesmo para um convite feito ao Prof. Rezek para dar uma palestra.
Todos são empregados, independentemente da atividade desempenhada. 
 
Pessoa física
Passamos agora para a pessoa física. O empregado é pessoa física, não pode ser pessoa jurídica. Não pode ser empresa, nem pode ser um animal. Como reconhecer uma pessoa física? É a pessoa de acordo com a formalidade do Código Civil, ou usamos o princípio da primazia da realidade? Determinaremos quem é pessoa física de acordo com o princípio da primazia da realidade, é claro. Devemos aferir, caso a caso, se o sujeito de fato trabalha como empregado, ou como empresa prestadora de serviços.
Empresas que trabalham com mais segurança contratam alguém na área de propaganda ou como representante comercial desde que o sujeito tenha no mínimo dois anos de prática no mercado. Assim tem-se mais segurança no sentido de que o tomador terá mais fé no sujeito que se apresenta no mercado como pessoa jurídica. Segundo porque o tomador irá contratar os serviços de alguém que já conhece a região, e a praça muitas vezes coincide com o interesse do próprio tomador. Se minha empresa vende roupas de cama, e conheço um sujeito que atualmente é um representante comercial na área de roupas íntimas, contratá-lo para vender minhas roupas de cama na mesma área de atuação dele, aquela praça, onde ele já é conhecido, será favorável tanto para ele quanto para mim. O cliente também continuará comprando de uma pessoa já conhecida. Se uma empresa contrata alguém que tem dois anos de pessoa jurídica, aquela presume que esta trabalha com boa-fé. 
Mas também é normal que se peça que o prestador constitua uma pessoa jurídica. Assim, ele terá gastos com registro, por exemplo. Os juízes têm decidido no sentido de que cabe à empresa pagar os gastos que o sujeito teve ao constituir a pessoa jurídica, como os gastos cartorários. O que é isso? Princípio da reparação integral. 
O empregado tem que ser pessoa física, portanto. Entretanto, se ele for uma pessoa jurídica, mas se verificar que ele está sendo tratada como pessoa física, então ele deverá pedir o reconhecimento darelação empregado-empregador.
Outra coisa: eu contrato você, e você constitui uma sociedade para que você fique numa situação de empresa individual. Mas como pode uma sociedade ser uma empresa individual, já que, para a existência de uma sociedade, são necessários pelo menos dois sócios? Justamente. Alguém terá 99% das cotas e o outro terá 1%. Não deixa de ser uma sociedade, pois tem dois ou mais sócios. mas nem se sabe quem é o sujeito do 1%. Isso é o que empresas têm feito para descaracterizar a relação de emprego. É uma maneira de burlar a legislação. E, mesmo que se descubra quem é o detentor do 1% restante, provavelmente ele integralizou esse capital usando empréstimo do majoritário, que detém 99%. Acaba sendo uma empresa individual. O professor ainda não viu o tema passar pelos tribunais.
Não existe ninguém, nenhum advogado, membro do Ministério Público do Trabalho ou profissional do Direito voltado para a criação de instrumentos que visem reduzir os encargos trabalhistas. Só há uma pessoa que termina inventando esse tipo de coisa, no sentido de identificar uma forma de evitar a aplicação da lei trabalhista, que é exatamente quem sofre com isso: o tomador.
 
Subordinação
É o que o art. 3º chama de dependência. Quando se tem a relação de emprego formalizada, até se coloca em segundo plano a figura e o entendimento desses elementos, uma vez que o sujeito já está estável e com carteira de trabalho assinada. Esses elementos só são notados quando não se tem uma situação estável. Daí, o que fazer? De novo: princípio da primazia da realidade. 
E a dependência, o que é? Dependência do empregado para com o empregador, no sentido de que o empregador tem mais conhecimento que o empregado, tem know-how e, por ser o organizador dos meios de produção, sabe o que e como fazer as coisas? É uma coisa que não é muito verificada na prática. O tomador é quem, na verdade, não tem o mesmo conhecimento do que o prestador do serviço. Em nossa casa mesmo vemos: a empregada doméstica sabe cozinhar muito melhor que nós! Ao mesmo tempo que o tomador de um serviço prestado por um pintor, contratado para fazer um trabalho numa sala, não tem o mesmo conhecimento do prestador.
Subordinação moral: obrigação de cooperar com eficiência e lealdade. É o aspecto espiritual. Tem relação com a corrente dualista das obrigações, que fala que a relação que existe entre devedor e credor é uma relação primeiramente espiritual, e o patrimônio do devedor só será alcançado quando essa relação espiritual for quebrada.
Subordinação disciplinar: poder do empregador de punir. Também diz respeito à posição do empregado na empresa. Agora perguntamos: ser subordinado por si só, já caracteriza a dependência, a dependência é mais ampla do que somente a subordinação disciplinar? Claro que não quer dizer respeito apenas à subordinação disciplinar. Suspender o empregado, que é um dos poderes do empregador, também importa certo prejuízo. Uma punição para o prestador ou empregado também tem um reflexo negativo para o tomador ou empresa. Suspensão por oito dias significa pagamento de menos oito dias, mas também significa que não se terá oito dias de serviço.
Conclusão: a subordinação disciplinar é suficiente para caracterizar a dependência, ou esta é mais abrangente? Ela é com certeza mais abrangente. Não é puramente disciplinar.
Subordinação econômica: deriva de correntes alemãs e francesas. O conjunto de bens do tomador é maior do que o conjunto de bens do empregado. É como se o empregador fosse mais rico e tivesse patrimônio maior que o empregado. Isso é verdadeiro? Na maioria das vezes. Mas há situações em que o empregador está em processo de falência, enquanto o empregado está em situação estável. Um exemplo é um boteco que por algum motivo perdeu a clientela. O empregado pode estar lá há muitos anos, e ter acumulado vários benefícios. O dono entrou em falência, e é a parte hipossuficiente.
Subordinação social: parecida com a econômica. O empregado depende do empregador para cumprir com seus compromissos sociais, como pagar a escola do filho e suas necessidades para a convivência com a sociedade. Daí ele precisa do dinheiro, que é o salário. No final das contas, essa dependência social se traduz na necessidade e mesmo na urgência/imprescindibilidade do salário. Não podemos deixar para comprar a água amanhã; é hoje que temos sede. E se não houver como pagar? Não pagará. Pior que pagar menos é não pagar. Daí surge a importância do acordo.
Sugestão de filme: Tempos Modernos.
Subordinação jurídica: é o entendimento majoritário. É o poder do empregador de controlar, coordenar e fiscalizar a atividade do empregado. Por exemplo, obrigá-lo a participar de reuniões e assinar pontos. O empregado tem ordens, e se submete a fiscalização. Aqui no CEUB, o coordenador pode aparecer a qualquer momento para ver o desempenho do professor. 
Quando o empregador atua com excesso na fiscalização, o empregador incorre em abuso ou assédio moral, como a colocação de câmeras em banheiros e revistas na saída. Houve uma empresa que designou um homem e uma mulher para revistarem os empregados na saída todos os dias. A mulher revistava as mulheres e o homem os homens. O constrangimento foi inevitável. Um homem e uma mulher, ambos empregados da mesma empresa, ajuizaram pedido de danos morais. A empregada recebeu indenização quatro vezes maior do que o empregado.  
Resumindo, então, a subordinação pode ser moral, disciplinar, econômica, social ou jurídica.
 
Mediante salário
Vamos agora para este termo usado pelo art. 3º da CLT. O que podemos ver agora é que o salário pode ser pago em pecúnia, dinheiro, ou em vantagens, o que se chama de “utilidades”. O que é um salário utilidade? Traz determinada vantagem para o empregado, mas não se constitui em moeda. Como habitação, roupas (desde que não seja o uniforme): algo recebido pelo trabalho, e não para o trabalho.
Existem exceções. Onde não houver salário não há trabalho; não há vínculo de emprego. O salário é essencial para existência da relação. Como bolsa-estágio, pro labore, e dividendos de uma sociedade.
Outra situação é aquela em que a prestação de serviço é gratuita. Como trabalho voluntário, em que se ajudam doentes, por exemplo. O trabalhador voluntário pode receber uma contraprestação, como apoio para o transporte, o alimento, mas isso também não é salário. 
Veremos o salário em detalhes depois. O que temos que saber agora é que o valor pago pelo empregador ao empregado se denomina salário. Na sua falta, já temos grandes indícios de que não se trata de uma relação de emprego. 
E assim fechamos os quatro elementos que constituem a figura do empregado: não-eventualidade, pessoa física, sob dependência e mediante salário.
Alguns autores, quando falam de pessoa física, dizem que o trabalho é intuitu personae. Qual a diferença entre uma obrigação de fazer personalíssima e um trabalho intuito personae? Nenhuma! Tudo está na mesma ideia. Significa que não há possibilidade de substituição do empregado quando se fala em pessoa física. O trabalho é pessoal, e não se pode substituir o empregado pura e simplesmente, mesmo que o substituto faça exatamente a mesma coisa. Outra pessoa até pode realizar o trabalho em meu lugar. Mas isso traz duas consequências: não porá fim ao meu contrato de trabalho pois da pessoa que acidentalmente está me substituindo é ocasional; outra é que isso não fará nascer um contrato de trabalho com o substituto, pois não se consegue caracterizar a dependência. 
A ideia de dependência e não-eventualidade estão ligadas demais ao princípio da primazia da realidade e ao da continuidade da relação de emprego. 
 
Exclusividade
A ideia de exclusividade está no fato de que o prestador de serviço realiza exclusivamente a tarefa para aquele tomador. A faculdade, por exemplo, não exige que o professor seja empregado exclusivo. A lei também não impõe que a empresa pague um adicional de exclusividade. Mas, de qualquer forma, numa contratação entre tomador e prestador de serviço, pode ser que o