CADERNO DIREITO DO TRABALHO I - PROFA ADRIANA WYZYKOWSKI

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Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
1. O TRABALHO E A FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO 
TRABALHO 
Primeiramente, importante salientar que a história do trabalho humano 
não se confunde com a história do direito do trabalho. A primeira existe desde 
que o homem existe, pois o trabalho consiste numa atividade em que temos um 
dispêndio de energia direcionado a uma atividade comum; a um fim comum. 
Já o direito do trabalho, enquanto disciplina organizada, com normas 
jurídicas e princípios próprios, só vai se desenvolver no período pós Revolução 
Industrial. 
a) Submissão e trabalho 
Nós primórdios da humanidade (antiguidade), trabalho tinha relação 
direta com submissão. Inicialmente, essa submissão acontecia no próprio âmbito 
familiar, por meio da figura do pater famílias. Este era o chamado “chefe de 
família” e que detinha o poder sobre os demais membros da família, que se 
tornavam, basicamente, peças dentro de uma chave de submissão. Então a 
primeira forma de agregação social é alguém tendo poder e alguém submetido a 
esse poder, mostrando uma figura já hierarquizada do trabalho. Já traz como 
resultado essa noção de submissão que existe no trabalho e no domínio de 
alguém que tem o poder em relação ao outro. 
Tanto é assim que a palavra trabalho vem de penalidade. Trabalho vem 
do latim “tripaliare”, que seria um verbo que advém do instrumento chamado 
“tripalium”, que era um instrumento de tortura da idade antiga, que era colocada 
na cabeça das pessoas. Daí que vem a palavra trabalho, associando-se à 
penalidade. Essa ideia de trabalho como penalidade é uma ideia enraizada até 
hoje na sociedade. O ócio sempre foi garantido para aqueles das classes mais 
abastadas. 
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O trabalho é associado, primeiro, à construção .... Também se fala em 
perspectivas bíblicas do fruto proibido, em que a penalidade de Adão e Eva foi 
ir ao mundo para trabalhar. Tanto é assim que, quando pensamos na sociedade, 
que se desenvolveu na antiguidade clássica, essa perspectiva de trabalho como 
pena é muito evidente, pois temos o trabalho escravo como base. A penalidade é 
destinada àqueles que eram escravos, enquanto os nobres não trabalhavam, pois 
o trabalho intelectual não era considerado trabalho. Então fazer poesia, participar 
da política não era considerado trabalho. Quem se tornava escravo? Aqueles que 
eram capturados em guerra, aqueles que tinham dívidas, aqueles que nascem em 
castas inferiores etc. 
No entanto, no Direito Romano, além desses escravos, também tínhamos 
uma espécie de autônomo. Se fala das chamadas “locatio”, que seria uma espécie 
de locação, que se assemelha, de alguma forma, ao trabalho que conhecemos. 
A primeira forma de locatio, além da escravidão, no Direito Romano, é a 
chamada locatio operis. Nesta, tínhamos uma semelhança ao contrato de 
empreitada, de sorte que contratávamos alguém para realizar uma prestação 
global dos serviços. Exemplo: construção, pavimentação. Não se pode falar ainda 
de Direito do Trabalho, mas se assemelha ao contrato de empreitada, que não 
deixa de ser um trabalho em sentido amplo. Um empreiteiro pode ser um 
autônomo, por exemplo, o que é um trabalho. Mas isso não gera um direito do 
trabalho. 
A segunda forma é a chamada locatio operarum. É um estilo de prestação 
de serviços. Era como se a gente “locasse” aquela pessoa para realizar os serviços. 
Assim, a pessoa prestava os serviços como uma espécie de locação da sua força 
de trabalho. Exemplo: prestação de serviços de hoje. Mais uma vez, é trabalho em 
sentido amplo, mas não é direito do trabalho. 
Existe, ainda, a locatio rei relacionada aos direitos reais: posse e 
propriedade. 
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Quando chegamos na Idade Média, essa ideia continua a ocorrer, pois a 
base continua sendo escravidão e, também, o feudalismo, com um regime 
diferente. São dois regimes que não têm como pressuposto a liberdade. Assim, 
depreende-se que, enquanto não há o trabalho livre, não se pode ter o direito do 
trabalho. O pressuposto para o direito do trabalho, necessariamente, tem de ser 
o trabalho livre. Por isso não se fala ainda de direito do trabalho. Mão de obra 
escrava trata o ser humano como coisa. No feudalismo, embora haja um padrão 
um pouco mais livre, ainda há uma coação para a realização daquele serviço. 
Liberdade é um pressuposto essencial do Direito do Trabalho. 
b) A ressignificação da palavra trabalho e a subordinação 
Ocorre na Revolução Protestante. Esta traz como um dos pressupostos que 
o trabalho dignifica o homem. Trabalho é algo bom. O trabalho faz com que a 
pessoa consiga ter uma vaga no céu. Essa premissa é essencial para o 
desenvolvimento do capitalismo e, consequentemente, resulta na origem do 
direito do trabalho, pois se não há um exercito de empregados, não há como 
desenvolver comércio e, consequentemente, não se desenvolve o direito do 
trabalho. Então é necessário pessoas que acreditem que o trabalho é algo bom. 
Assim, a revolução protestante é algo crucial para a origem do direito do 
trabalho, em que se tenta abandonar a ideia do trabalho como pena, passando a 
ser um elemento consagrador de dignidade. 
O iluminismo também colabora para a ideia de trabalho livre. O trabalho 
livre faz com que o direito do trabalho possa realmente se desenvolver enquanto 
disciplina. Por isso a grande maioria dos autores afirma que a revolução 
industrial é o momento em que há o desenvolvimento do direito do trabalho; 
quando, efetivamente, passa a ser visto como disciplina. 
Inicialmente, a classe trabalho vê a revolução industrial como uma 
oportunidade para a melhoria das suas condições sociais. Isso porque a 
sociedade era de agricultura e manufatura, ou seja, trabalhos que demandam 
muito esforço. A indústria possibilita uma rapidez. Então pensou-se, em primeiro 
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momento, que a indústria seria extremamente benéfica para a classe 
trabalhadora. Mas depois foi vendo que havia uma imensa quantidade de mão 
de obra e um número reduzido de postos de trabalho. Isso implica a necessidade 
de uma proteção, afinal é um período marcado por uma grande rotatividade. 
Havia a ideia do exército de reserva, tornando os trabalhadores descartáveis, de 
modo que se reivindicassem direitos, seriam demitidos facilmente. Então 
desenvolve-se um trabalho numa perspectiva de insegurança, fazendo com que 
se vislumbre a necessidade de consciência coletiva, pois, individualmente, a 
fragilidade é latente. 
A consciência coletiva é muito importante para este período, justamente 
para a verificação de que demandas de natureza individual não teriam força 
diante dessa vulnerabilidade que o empregado tem. As demandas precisam ser 
coletividades; precisam ser fruto de uma atuação coletiva. Assim, desenvolve-se 
nesse período o sindicato. 
A Revolução Industrial deixa evidente o conflito capital/trabalho. Os 
interesses da classe operária e os interesses da classe patronal são distintos. Por 
conta desse conflito e dessa perspectiva de conscientização coletiva, as categorias 
passam a reivindicar alguns direitos. Essa reivindicação leva o nome de questão 
social. 
A primeira reivindicação foi a limitação da jornada de trabalho. A classe 
trabalhadora, no início da Revolução Industrial, trabalhava 16 a 18 horas por dia. 
Segunda reivindicação foram os intervalos e momentos de lazer. 
Por isso também se falava na necessidade de limitação do trabalho de 
crianças, idosos e mulheres gestantes. Uma boa parte dessa mão de obra era 
infantil. Mulheres em estado gestacional trabalhando até o dia do parto e 
voltando dias após o parto. O índice de acidentes de trabalho era altíssimo. 
Segundo estudo de Supiot, 70% das crianças trabalhadorasnão chegavam a 12 
anos, pois morriam antes. 
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Por fim, a última reivindicação era o salário mínimo. O hino dos 
trabalhadores desse período era “eight hours to work, eight hours to play, eight hours 
to sleep, eight shillings a day”. 
A Rerum Novarum, do Papa Leão XIII, determinou que o salário fosse justo 
e que houvesse melhores condição de trabalho. Ou seja, até a Igreja falava sobre 
isso. 
1.1. FASES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO 
A doutrina costume dividir o desenvolvimento do direito do trabalho em 
três fases a nível mundial: (a) manifestações incipientes ou esparsas; (b) 
sistematização e consolidação; (c) 
a) Manifestações incipientes ou esparsas 
É marcada pelo início do Direito do Trabalho, ou seja, quando temos as 
primeiras normas voltadas à proteção social do trabalho, em especial, por meio 
de legislação que proteja crianças e mulheres grávidas. 
A primeira legislação que se faz menção a essa época é o popularmente 
chamado “Peel’s Act”, de 1802. Foi uma legislação realizada por Robert Peel, na 
Inglaterra, voltada à proibição da jornada noturna (a partir das 22h) pelos 
menores e fixação de jornada máxima de 12 horas diárias. 
Na Inglaterra também se proibiu trabalho de menores de 9 anos de idade 
e, também, a diminuição da jornada dos menores de 13 anos para 9 horas diárias. 
Nessa fase, a principal característica são normas esparsas, ou seja, leis 
assistemáticas com esse conteúdo, que é proteger o trabalho do menor e da 
mulher gestante. Poucas legislações voltadas à licença maternidade, mas pelo 
menos estabelecendo um período de 5 dias/uma semana, mas de forma pontual: 
algumas normas na Inglaterra, outras na França, de forma realmente 
assistemática. Enquanto isso nada se discute no Brasil, por ainda estar em regime 
de escravidão. 
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Como elas não eram sistematizadas, era difícil a fiscalização do 
cumprimento dessas normas. O sindicato era o maior fiscal desse período, mas 
eles ainda eram vistos como crimes. Ainda era um período muito inicial do 
direito do trabalho. 
b) Sistematização e consolidação 
É inaugurada em 1848, com dois movimentos: o primeiro é o Movimento 
Cartista e o segundo é o Manifesto Comunista. 
O Movimento Cartista buscava o reconhecimento dos direitos sociais, não 
apenas trabalhistas, mas voltados a voto, democracia participativa, mas também 
direitos trabalhistas. 
O Manifesto Comunista é uma obra que escancara os conflitos 
capital/trabalho. Ela foi importante pois os estudos dos autores escancaram 
certos fenômenos, como, por exemplo, a alienação do trabalhador, mostrar a 
necessidade de períodos de repouso, escancarar a exploração do trabalho 
humano, já que não havia uma consolidação normativa. 
Isso serviu como um alerta à classe trabalhadora e, consequentemente, os 
Estados começaram a agir um pouco mais. 
Na França se reconhece uma redução de jornada para 10h, em 1848, pois a 
França acabou tendo um problema que seus escravos trabalhavam 10 horas e os 
trabalhadores não. Os escravos tinham jornada menor que os trabalhadores 
livres. E, também, reconhece como um direito trabalhista a associação e greve, 
descriminalizando a atividade sindical. 
Na Inglaterra também houve a redução, um ano depois, da jornada de 
trabalho para 10h (1849). 
Essa fase, os países começam a legislar mais, a reduzir jornada, a pensar 
em salário, e vai até 1919. Em 1890 há a primeira conferência internacional do 
trabalho, com a participação de 13 países, sendo o embrião da OIT, que será 
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criada em 1919. Daí várias ideias surgem e, em 1894, a Austrália inaugura a 
primeira lei de salário mínimo do mundo, seguida pela Nova Zelândia. 
As caraterísticas são: 
Maior grau de consciência coletiva: as categorias começam a estar mais 
organizadas. Categoria no sentido da união de trabalhadores em prol de um 
interesse coletivo. Elas passam a reivindicar mais direitos, a fazer greve. 
Direito do Trabalho como parte das reivindicações sociais: o direito do 
trabalho ganha um aspecto de centralidade desse momento. Por isso é uma fase 
que acaba coincidindo com a segunda dimensão dos direitos fundamentais (os 
direitos sociais). Fala-se de direito ao trabalho nessa fase. Os países europeus, 
principalmente, começam a legislar sem parar. Surge a tríade normativa do 
direito do trabalho: (a) a norma estatal protegendo; (b) proteção pela entidade 
coletiva, pelas categorias, que ganham um grau de consciência coletiva; (c) a 
proteção individual, quando o direito do trabalho impede que faça negociações 
prejudiciais ao trabalhador. Ou seja, Estado, individual e coletivo, dando muita 
ênfase ao direito estatal. 
A Inglaterra vai dar uma prevalência para a atuação sindical e a França 
mais para o caminho do Estado legislando. O Brasil segue mais o caminho da 
França. 
c) Institucionalização do Direito do Trabalho 
Ocorre em 1919 com a criação da Organização Internacional do Trabalho 
(OIT). A influência para a sua criação foi, justamente, as duas constituições 
cidadãs: a Mexicana (1917) e a Weimar (1919). É por meio das convenções da OIT 
que temos um direcionamento da atuação dos países signatários em relação ao 
mundo do trabalho. Um dos principais pilares da OIT é a valorização do trabalho 
humano. Há outros: previsão de discriminação, combate ao trabalho infantil, às 
piores formas de trabalho humano, salários dignos, discriminação por gênero, 
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questões que envolvem raça etc. A valorização do trabalho humano é mais geral, 
como um princípio universal do direito do trabalho. 
Buscamos, basicamente, esses quatro ideais: 
Descarte de interpretações que não tragam a valorização do trabalho, ou 
seja, se pode interpretar uma norma jurídica, tem de interpretar de forma a 
valorizar o trabalho humano, pois este conduz à dignidade, pois é parte da 
pessoa; 
Impedimento do labor desinteressado (sem retribuição/trabalho escravo 
e isonomia salarial): primeiro, todo trabalho precisa ter retribuição, se não ele é 
voluntário e trabalho voluntário é feito para finalidade altruística, para realização 
pessoal. Quando se fala de trabalho, precisa haver retribuição, e esta precisa ser 
digna; capaz de fazer com que a pessoa possa desenvolver as potencialidades. 
Outro combate é o trabalho escravo, que existe até hoje, o chamado trabalho 
escravo moderno. 
Também se busca a isonomia salaria. Ainda temos diferenças entre 
salários de homens e mulheres exercendo a mesma função. É uma diferença de 
pouco mais de 20%, segundo a última pesquisa da OIT. Há, também, as 
discriminações indiretas, onde, por exemplo, mulheres não chegam a 
determinados cargos. 
Descarte de exegeses que fomentem desigualdades 
Busca do pleno emprego: o ideal é que todos que quisessem trabalhar, 
tivessem emprego. O Poder Público não pode obrigar as empresas a contratar. 
Emprego decorre de diversos outros fatores econômicos e sociais. Então a busca 
do pleno emprego é uma utopia. É a busca do maior número de pessoas 
empregadas, se estas querem desenvolver atividade laboral. 
Na realidade do Brasil, há uma taxa de desempregados muito alta. Com a 
crise do Covid-19, a PNAD Contínua mostrou um percentual de mais de 13% de 
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desempregados. Destaca-se que os trabalhadores informais, que estão 
trabalhando, mas sem carteira assinada não entram nesse percentual: eles entram 
no percentual de pessoas empregadas, pois para a pesquisa, você tendo trabalho 
ou emprego, tanto faz, pois está no grupo de pessoas que tem uma atividade, 
ainda que não seja formalizada. Então 13% é uma porcentagem de pessoas quequerem trabalhar, mas não fazem absolutamente nada. 
1.2. MODELOS PRINCIPAIS DE ORDENS JURÍDICAS 
TRABALHISTAS 
Existem duas formas de se promover a proteção dessa categoria e de se 
desenvolver o direito do trabalho: a (a) normatização autônoma e privatística; (b) 
normatização privatística subordinada. 
a) Normatização autônoma e privatística 
É um modelo que traz como privilégio a norma jurídica negociada. 
Significa dizer, portanto, que a norma trabalhista advém muito mais de 
negociação coletiva; das negociações sindicais, do que do Estado. O Estado 
garante apenas o básico de direitos trabalhistas, de modo que o restante pode ser 
negociado, desde que esse patamar básico seja respeitado. Aqui entra como 
exemplos Estados Unidos e Inglaterra. Há um sindicato forte para negociar os 
direitos trabalhistas. No Brasil não temos esse modelo. 
b) Normatização privatística subordinada 
Neste modelo, há um privilégio às normas estatais e as negociações 
coletivas ficam subordinadas às normas estatais. Aqui entra o Brasil. O Brasil é 
um país cuja intervenção do direito estatal no direito do trabalho é muito forte. 
Temos Constituição Federal com texto trabalhista. 
Estão tentando o implementar o primeiro modelo no Brasil. Após a 
reforma trabalhista (2017), passou a existir uma busca de uma parte da doutrina 
trabalhista (muito mais do Congresso Nacional do que da própria doutrina em 
si), de dar um maior poder negocial às partes trabalhistas, em especial para a 
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negociação trabalhista, para enfatizar a autonomia privada trabalhista. Surgiu aí 
o art. 611-A da CLT que diz que as negociações trabalhistas prevalecem sobre a 
lei (prevalência do negociado sobre o legislado). Então existe um movimento 
dentro do Congresso Nacional, principalmente, para tentar tirar essa 
dependência do Brasil das legislações. 
Assim, na realidade atual, o Brasil sofre com o enfraquecimento dos 
sindicatos. Um processo de precarização do Direito do Trabalho, chamado de 
“modernização”. 
AULA 25 DE AGOSTO 
2. HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 
A) Primeiro período 
O brasil é um dos últimos países a desenvolver o direito do trabalho, vez 
que fomos um dos últimos a abolir a escravidão. Então o DT como uma disciplina 
autônoma só vem a acontecer no Brasil após a abolição da escravatura, enquanto 
o mundo todo já havia passado pelas transformações trabalhistas. Então a 
história do direito do trabalho no Brasil é tardia e, por isso, a forma do DT se 
desenvolveu diferente em comparação ao europeu. 
O trabalho era destinado à população negra, pois era visto como pena. 
Então até a abolição, não se pod falar nada de direito do trabalho no brasil, apenas 
manifestações pontuais. 
A Lei Áurea é a legislação que “permite” o início do Direito do Trabalho, 
pois ela trata do pressuposto “trabalho livre”, fazendo com que a gente possa 
desenvolver o direito do trabalho no Brasil. Então é a partir de 1888 que o Brasil, 
de uma forma tardia, pôde iniciar o Direito do Trabalho. 
A Lei Áurea foi uma mera formalidade, pois não houve uma política 
pública efetiva para a inclusão dos negros no mercado de trabalho, para que 
pudéssemos usufruir efetivamente de um direito de liberdade. Era uma 
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liberdade muito mais formal do que efetiva e isso faz com que nós tenhamos 
resquícios de escravidão até hoje no trabalho brasileiro. Exemplo: quando 
pensamos em emprego doméstico, nós temos uma maioria de trabalhadoras 
negras (em torno de 89%). Temos, até hoje, uma diferença substancial, em termos 
salariais, entre brancos e negros. Isso tudo é fruto da história de exploração e de 
uma Lei Áurea que foi mera formalidade. 
Então os negros passam a trabalhar conforme essa perspectiva de trabalho 
livre, mas muitos acabam continuando nas antigas residências, inclusive 
realizando serviços domésticos, afetando a forma como enxergamos o trabalho 
no Brasil hoje. 
Essa fase é marcada por um movimento operário sem muita pressão ou 
organização, até porque o Brasil era predominantemente agrícola. Pouca 
manifestação, inclusive, trabalhista em termos legislativos. 
Tivemos pouca legislação nesse período (1888-1930). Basicamente a 
legislação que tínhamos era o CC/16, que, de forma equivocada, colocava a 
prestação laboral como uma forma de locação de serviços, objetificando os 
trabalhadores. 
Nessa fase, uma categoria se destaca e esse grupo é o dos ferroviários, pois 
se o Brasil era predominantemente agrícola, precisava dos ferroviários para 
escoar a 
Houve a estabilidade decenal aos ferroviários. Isso significava que, se você 
era ferroviário, após 10 anos prestando serviço para a mesma empresa, você se 
tornaria estável, tal como temos hoje no serviço público. Ser estável é não poder 
ser despedido sem justa causa. 
Também é desse período a criação do Conselho Nacional do Trabalho, que 
é um prelúdio do Ministério do Trabalho (hoje extinto). 
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Surge as primeiras manifestações trabalhistas, tudo de forma bem 
desorganizada ainda. 
B) Segundo período 
O direito do trabalho começa a ganhar força no segundo período, que vai 
de 1930-1988. 
Em 1930 é criada o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. 
Importante para a regulação social do trabalho, a fiscalização, controle melhor 
em relação ao combate escravo, erradicação do trabalho infantil, igualdade 
salarial. 
Em 1934, tivemos uma grande evolução trabalhista, consagrada numa 
Carta Constitucional. Esta Constituição traz autonomia sindical, férias, repouso, 
e vários outros direitos trabalhistas. A CF/34 enfatiza muito o poder dos 
sindicatos nas negociações coletivas, no exercício da liberdade. Então o direito do 
trabalho evolui no Brasil, começando a ter, inclusive, movimentos sociais 
voltados à conquista dos direitos trabalhistas. 
Por conta disso, vivemos uma intensa atividade legislativa. Isso porque o 
resto do mundo já havia vivido isso. Então o Brasil estava atrasado nesse aspecto. 
Em 1943 é um marco na área trabalhista, pois toda essa legislação é 
consolidada em uma só, surgindo a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 
Ela leva esse nome (e não de Código), pois como foi um período de muita 
legislação, foi aglutinada essas legislações num documento único. 
Em 1946 temos uma grande atividade em relação a direitos trabalhistas 
pela própria Constituição. Temos a manutenção dos direitos trabalhistas que já 
existiam, a criação de outros, reconhecimento de direito de greve como um 
direito fundamental. 
Também é de 46 que a justiça do trabalho passa a ser órgão do Poder 
Judiciário. A Justiça do Trabalho surgiu no poder executivo, como uma justiça 
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administrativa. Tanto é assim que a ação trabalhista é chamada, na CLT, de 
“Reclamação Trabalhista”, pois é resquício dessa época em que a justiça do 
trabalho era administrativa (quando vai num órgão administrativo, você 
“reclama”). Foi só em 1946 que incorpora-se a justiça do trabalho como uma 
justiça especializada. 
Quando chega entre 1966-67, o Brasil vive uma ditadura. Durante este 
período, temos certo freio em relação à criação dos direitos trabalhistas. Então é 
um período que passa a ter menos atividade legislativa, mais precária, mas não 
significa que não teve nada em relação ao direito do trabalho. Teve, por exemplo, 
a lei do empregado doméstico, a lei do empregado rural, a lei do trabalho 
temporário. Então há atividade legislativa, mas numa quantidade bem menor. 
C) Terceiro período 
Alguns acreditam que esse período está em curso, outros acreditam que 
está em vias de acabar. 
O marco é a CF/88. Há um avanço democrático em termos trabalhistas, 
um avanço nos direitos denatureza social. Então após um período conturbado 
de ditadura, passa-se a adotar o Estado democrático e, consequentemente, a 
valorização dos direitos sociais, influenciando no direito do trabalho. 
Por conta disso, a CF/88 dedica uma parte muito grande ao Direito do 
Trabalho. De forma específica, o art. 7º passa a elencar direitos trabalhistas. 
Encontra direitos como proteção em face dos riscos da automação, direito à 
licença maternidade/paternidade, férias, 13º salário, FGTS, jornada, dentre 
outros. 
Além desse, temos outros trechos da Constituição que tem toda a relação 
ao direito do trabalho, como, por exemplo, o direito à vida, saúde e segurança, 
lazer, dentre outros. Então a CF/88 é uma carta de direitos trabalhistas, 
específicos e inespecíficos. 
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Por isso que em 88 temos a mudança na área trabalhista e essa visualização 
da necessidade de proteção àquele que é vulnerável, ao hipossuficiente. Isso dura 
até o final dos anos 1990, quando a gente tem a primeira onda de flexibilização 
de uma forma mais severa no Brasil. 
Defende-se com a flexibilização trabalhista um maior poder negocial das 
entidades coletivas e das negociações individuais entre empregado e 
empregador. Esse movimento de flexibilização entende que, se eu consigo ter 
uma maior negociação e, consequentemente, menos direitos trabalhistas, eu 
conseguiria aumentar o número de empregos no Brasil. Essa política 
flexibilizatória foi bastante recorrente no governo de FHC. O principal nome, na 
economia sobre essa tema, é o José Pastori. 
No entanto, essa primeira onda de flexibilização, que no resto do mundo 
ocorreu nos anos 1970, não ensejam o número de empregos que se esperava. A 
gente não tem um número de empregos grande, na verdade o Brasil passa por 
determinada crise, e um movimento de precarização nas condições laborais. Por 
isso, essas teorias acabam perdendo força, principalmente depois que temos a 
eleição de Lula, que retorna à primeira ideia de Estado democrático, de muitos 
direitos trabalhistas, de proteção ao vulnerável e garantias sociais. 
Esse período de um direito do trabalho protetivo é um período que vai até 
2016-17 no Brasil. Por conta do impeachment de Dilma, várias teorias 
flexibilizatórias voltam a fazer parte do cenário brasileiro. Em especial, por conta 
de Michel Temer, que também defendia que menos direitos significava mais 
empregos. 
Por conta disso, um projeto de lei é apresentado nesse período, com o 
objetivo de “modernizar” o direito do trabalho, permitindo maior negociação, 
maior flexibilização. O relator desse PL é Rogério Marinho. Esse PL, incialmente, 
iria modificar nove artigos na CLT, seis artigos na Lei do Trabalho Temporário e 
mais alguns poucos esporádicos. Seria uma modificação em torno de 14 a 15 
artigos na legislação trabalhista. 
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Todavia, esse PL passa a ter uma tramitação recorde, e são apresentadas 
diversas emendas a esse projeto, que culminam em 200 alterações na legislação 
de uma forma geral. Essa é a primeira crítica que faz à reforma trabalhista, que é 
o seu déficit democrático, já que a discussão inicial foi em torno dos 14 primeiros 
artigos que seriam modificados. 
O Procurador do Trabalho disse que existe esse problema de conversa com 
a sociedade. O PL foi aprovado em tempo recorde e, no dia 13.07.2017, aprovou-
se a Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista). 
Não houve vetos. O que foi feito foi um grande acordo com o Congresso 
Nacional, que iria aprovar a reforma como estava, e iria editar medida provisória 
para consertar alguns pontos da reforma, que eram nitidamente inconstitucional. 
Assim, veio a MP 808/17, justamente para consertar esses problemas de 
inconstitucionalidades que a reforma trabalhista possuía. Todavia, a MP caduca, 
isto é, não é votada a tempo, voltando, portanto, à redação original da reforma 
trabalhista. 
Assim, veio nova alteração no governo Bolsonaro que foi a Lei da 
Liberdade Econômica, tendo algumas modificações na CLT. Criou-se uma MP 
com um contrato chamado “contrato de trabalho verde e amarelo”, com menos 
direitos trabalhistas, para permitir o ingresso, principalmente, de jovens no 
mercado do trabalho. Foi a MP 905/19. Todavia, ela também caducou, por falta 
de acordo político. 
Isso tudo mostra que a área trabalhista toda hora sofre alteração. O 
governo está preparando nova reforma trabalhista, de natureza sindical. Por isso 
que alguns autores acham que nós estamos, na verdade, numa nova fase, voltada 
ao direito do trabalho menos protetivo, mais flexível etc. 
3. CARACTERIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
3.1. DEFINIÇÃO 
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Nós temos definições que focam mais na questão relativa à relação jurídica 
desenvolvida, e definições que dão enfoques maior aos sujeitos da relação. Por 
isso, são três correntes básicas: 
Corrente subjetivista: Defendida por Nipperdey e Hueck, diz que o direito 
do trabalho deve ser definido de acordo com os sujeitos participantes das relações 
jurídicas trabalhistas. Então o direito do trabalho consiste num ramo autônomo 
do direito, voltado ao estudo dos empregados e dos empregadores. O problema 
dessa corrente é que ela não trata da relação jurídico-trabalhista em âmbito 
individual e coletivo. Por isso, a corrente oposta a ela seria a objetivista. 
Corrente objetivista: Defendida por Messias Donato, ela enfatiza a 
definição do direito do trabalho no seu objeto. Então o direito do trabalho 
consiste no ramo autônomo do direito, voltado ao estudo da relação jurídico-
trabalhista, seja em âmbito individual ou coletivo. Aqui a crítica é por não trazer 
os sujeitos da relação de emprego. 
Corrente mista: Defendida por Octavio Buena Magano, essa corrente 
surgiu sendo hoje a que tem uma aceitabilidade melhor. Segundo ela, seria o 
direito do trabalho o ramo autônomo do direito, voltado a estudar as relações 
trabalhistas, que envolvem empregado e empregador e que envolvem os sujeitos 
coletivos de trabalho. 
3.2. DENOMINAÇÃO 
As denominações tradicionais, também chamadas de denominações 
antigas, enfocavam à parte do direito que acontecia naquele momento histórico. 
Então elas traziam por enfoque um aspecto histórico do desenvolvimento 
daquele âmbito do direito. Por isso, incialmente o direito do trabalho foi chamado 
de “direito industrial”, pois o seu desenvolvimento se deu no seio da indústria 
(pós-revolução industrial). 
Também foi chamado nesse mesmo período de “direito operário”. 
Também foi chamado de “direito sindical”, enfatizando a importância dos 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
sindicados. Atualmente direito sindical é tido como parte do direito coletivo do 
trabalho. Por fim, também levou o nome de “legislação social”, pois antigamente 
não havia a distinção entre direito do trabalho e previdenciário. 
Atualmente, encontra-se o direito do trabalho como a denominação mais 
ampla, mais aceitada e mais difundida. É comum encontrar, também, “direito 
laboral”, principalmente em outros países. 
3.3. CONTEÚDO E CARACTERÍSTICAS 
Conteúdo do Direito do Trabalho relação de emprego e direito sindical 
Ele se divide em dois grandes âmbitos, quais sejam, direito individual e 
coletivo do trabalho. 
Direito individual: No direito individual do trabalho, a nossa preocupação 
é com a relação de emprego. As características da relação de emprego são: (a) 
pessoa física; (b) pessoalidade; (c) onerosidade; (d) não-eventualidade; e (e) 
subordinação jurídica. Essas são as características que tornam alguém emprego. 
Direito coletivo: Essas relações envolvem (a) sindicato obreiro x sindicato 
dos empregadores; ou (b) sindicato obreiro x empresa(s). Esse é o panorama do 
direito coletivo de trabalho.OBS: Quando há uma relação que envolve sindicato obreiro e sindicato 
dos empregadores, teremos uma formação de uma norma jurídica chamada de 
“Convenção coletiva”. Já quando se tem uma relação que envolve o sindicato 
obreiro e as empresas, tem-se uma norma chamada de “Acordo coletivo”. A 
norma jurídica trabalhista pode vir, normalmente, de lei ou pode vir de uma 
norma negociada. 
Características 
a) Tendência in fieri (ampliação crescente) 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
O Direito do Trabalho, incialmente, se preocupou especificamente com a 
indústria, com a situação do capitalismo de “chão de fábrica”. Mas percebeu-se 
que outas características também deveriam estar sob a tutela do direito do 
trabalho, como, por exemplo, trabalho doméstico, trabalho rural, contratos 
temporários, terceirização etc. Então a nossa tendência é de expandir o âmbito de 
proteção, a rede de proteção social do trabalho. Mesmo nas relações de trabalho 
(não de emprego), há direitos trabalhistas. 
b) Cunho intervencionista 
A intervenção estatal por meio da legislação. Faz parte da ideia de 
proteção. 
c) Direito tuitivo, de reivindicação de classes 
A palavra tuitivo vem de proteção. Então o direito do trabalho é um direito 
com base protetiva em face desses conflitos que existem entre as classes ali 
envolvidas. 
3.4. DIVISÃO INTERNA 
Há aqui uma amplitude maior, em sentido lato sensu. 
3.4.1. Área Trabalhista lato sensu 
Significa analisar quais são as matérias que tem relação com o mundo do 
trabalho. Quais sejam: 
• Direito internacional do trabalho: não é parte da nossa disciplina. É 
uma disciplina autônoma. 
• Direito público do trabalho (direito processual, administrativo, 
previdenciário, acidentário, penal): Aqui envolve o processo do 
trabalho 
• Direito material do trabalho: É o foco da disciplina. 
 
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3.4.2. Direito do trabalho 
Subdivide-se o direito do trabalho em direito coletivo e direito individual. 
Direito coletivo: não tem subdivisões internas, ele é uno. O conteúdo é (a) 
o estudo principiológico do direito coletivo, em especial, por conta do princípio 
da liberdade sindical; (b) o estudo das entidades sindicais e do sistema 
confederativo brasileiro; (c) o estudo da negociação coletiva e das formas de 
soluções dos conflitos coletivos do trabalho; e (d) a greve. 
Direito individual: subdividido em parte geral e parte especial. A parte 
geral tem relação com as noções iniciais históricas, princípios, os sujeitos da 
relação de emprego e a própria relação em si. A parte especial, por sua vez, diz 
respeito ao estudo do contrato de trabalho. Aqui, os contratos de trabalho, em 
regra, são por prazo indeterminado, mas também se estuda os contratos por 
prazo determinado (exceções) e os direitos que são decorrentes desse contrato. 
3.5. AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO 
É a compreensão do porquê o direito do trabalho é um ramo autônomo do 
direito. 
Autonomia didática: Existe legislação no MEC específica que autoriza os 
cursos de direito, que traz a cadeira trabalhista à área trabalhista como 
obrigatória. Então a nossa legislação reconhece o direito do trabalho como uma 
cadeira própria. 
Autonomia científica: Temos princípios próprios, autores próprios, livros 
próprios. Então é uma disciplina completa, que comporta dogmática, teoria, 
princípios específicos para a área trabalhista. 
Autonomia legislativa: Temos legislação própria para a área trabalhista, 
inclusive temos até um “Código”, pois a CLT não deixa de ser um Código, bem 
como outras leis esparsas. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Autonomia judicial: Justiça do Trabalho. Temos uma justiça que é 
especializada em processar e julgar os conflitos que envolvem as relações de 
trabalho em sentido amplo. 
3.6. NATUREZA JURÍDICA 
Aqui é compreender qual o lugar do direito do trabalho, ou seja, onde ele 
se encaixa, como ele pode ser vislumbrado. A discussão maior é saber se é de 
âmbito público, privado ou misto. Com isso, há doutrinas para vários lados. 
Público: A primeira corrente defende que o direito do trabalho faz parte 
do direito público, na medida em que temos a presença do Estado nas 
intervenções estatais por meio da legislação. 
Privado: A segunda corrente defende que o direito do trabalho está inserto 
no direito privado, na medida em que a relação trabalhista seria um negócio 
jurídico, pautada, portanto, na autonomia privada dos sujeitos. 
Mista: Por fim, a corrente mista enxerga o direito do trabalho como um 
direito social, possuindo características de direito público e de direito privado. 
A maioria da doutrina entende que o direito do trabalho é um ramo do 
direito privado. E a reforma trabalhista vai justamente nessa linha (art. 8º, CLT), 
afirmando que, nos casos de lacunas, deve-se utilizar o direito comum, direito 
civil. 
4. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
4.1. CONCEITO DE FONTES DO DIREITO 
As fontes têm importância salutar, em qualquer ramo do direito, para que 
possamos compreender de onde o direito vem. O nosso fenômeno social é o 
mundo do trabalho. 
4.2. CLASSIFICAÇÃO GERAL DAS FONTES 
a) Fontes materiais 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Elas representam um momento pré-jurídico, ou seja, um momento em que 
as fontes ainda não foram incorporadas formalmente pelo ordenamento. Então 
elas resultam em momentos de natureza econômica, sociológica, política etc., 
situações que ocorrem no mundo e que influenciam a criação das chamadas 
fontes formais. 
Ao direito do trabalho, as fontes materiais sociológicas são muito 
importantes, pois o mundo do trabalho acontece na sociologia. Então identifica-
se as fontes econômicas, sociológicas e político-filosófico. 
Econômicas: As econômicas dizem respeito às fontes que advém do fato 
econômico, seja num modelo de organização econômica de determinado estado, 
seja por momentos de crises/prosperidades. Pós-impeachment, nós mudamos de 
um estado de social democracia para um Estado que tem características voltadas 
ao sistema neoliberal, influenciando, diretamente, o direito do trabalho. Com 
características neoliberais, consequentemente se quer flexibilização, menos 
direitos trabalhistas etc. Então as fontes materiais econômicas influenciam 
diretamente o direito do trabalho. 
Sociológicas: Também influenciam diretamente o direito do trabalho, pois 
o fato social trabalhista é diuturno, da nossa vida. A nossa vida é uma vida 
laboral. Então movimentos sociais influenciam diretamente no mundo do 
trabalho, como, por exemplo, reivindicações sociais. 
Político-filosóficas: Entendendo o fenômeno político que influencia 
diretamente na área trabalhista, como, por exemplo, a mudança de perspectiva 
de Estado, a mudança de líderes estatais, de formação de Congresso Nacional, e 
isso influencia diretamente em determinada legislação ou em outra legislação. 
OBS: Destaca-se que esses três aspectos andam juntos, influenciando 
diretamente nas fontes formais. 
b) Fontes formais 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Estamos falando aqui de um momento jurídico, ou seja, de um momento 
de incorporação dessas ideias, dessas questões que vêm das fontes materiais para 
o âmbito do direito. Então quando se fala de fonte formal, já está se falando dessa 
incorporação no âmbito jurídico. Aqui se destacam as teorias monistas e 
pluralistas das fontes formais. 
Teoria monista: O monismo é muitas vezes atribuído ao monismo estatal, 
embora não seja a única forma de monismo. Por essa teoria, as normas jurídicas, 
as fontes formais, advêm de um único centro de poder e esse centro de poder, 
para aqueles que defendem o monismo estatal, é o Estado. Então só caberia ao 
Estado a elaboração de fontesformais. Essa teoria, inclusive, coincide, em alguma 
medida, com a ascensão do liberalismo, na medida em que fazia necessário um 
Estado que estivesse presente, mas que desse liberdade às pessoas. Por isso, a 
regulação ficava no âmbito do Estado (fontes formais), embora houvesse essa 
liberdade no âmbito prático. Por conta disso, o monismo se desenvolve nessa 
premissa (monarquias absolutistas, “Estado sou eu”), embora as teorias 
pluralistas sejam até mais antigas que as teorias monistas estatais. 
Teoria pluralista: Defende que as fontes formais podem advir de diversos 
centros de poder, inclusive não estatais. Defende diversos centros de poder 
atuando de forma paralela na elaboração de fontes formais. Por isso, inclusive, 
elas são mais antigas. Quando pensamos na Idade Média, regime feudal, a Igreja 
atuando etc., são diversos centros de poder. Todavia, o pluralismo ficou por um 
tempo desprezado, por conta da ascensão do liberalismo e da necessidade da 
centralização do poder no Estado. Mas os centros de poder diferentes do Estado 
sempre existiram, como, por exemplo, a Igreja, sindicatos, centros de bairros etc. 
Na ideia pluralista é que o direito do trabalho se desenvolve em dois tipos 
de fontes: 
Fontes formais autônomas: São aquelas cujos interessados na norma 
participam diretamente da sua elaboração. O principal exemplo está na área 
trabalhista, quando pensamos nos acordos e nas convenções coletivas. Os 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
acordos e convenções coletivas visam criar normas jurídicas específicas para 
aquela categoria. Por exemplo: temos as normas jurídicas dos professores de 
Salvador; bancários de Salvador. Elas são bem específicas para a realidade de 
cada categoria. 
No Brasil, só podemos ter um único sindicato por base territorial, por 
categoria e a base territorial não pode ser inferior a área de um município. 
Significa, portanto, que eu tenho uma convenção ou acordo coletivo para cada 
categoria em cada base territorial. Por isso é “professores de Salvador”, que não 
vai ser a mesma norma de “professores de Feira de Santana”. Então no Brasil só 
temos um único sindicado por base territorial por categoria, sendo que a base 
territorial não pode ser inferior a área de um município. 
Fontes formais heterônomas: Os sujeitos interessados na norma não 
participam diretamente na sua elaboração. Por exemplo: toda a legislação que 
vem do Congresso Nacional. EU pariticpo indiretamente a partir do momento 
que eu voto em determinado representante político, mas não participo 
diretamente da elaboração da norma. 
Na área trabalhista, as duas espécies de fontes convivem (autônomas e 
heterônomas), podendo aplicar, por exemplo, numa mesma situação, uma norma 
estatal e outra que advém de acordo ou de convenção. 
Espécies de fontes formais heterônomas 
I - Constituição 
Ela é fonte formal autônoma em face do seu conteúdo normativo. Em 
sentido formal, a Constituição é vista como as disposições que são encontradas 
dentro do texto constitucional. Já em sentido material, a CF é vislumbrada como 
aqueles aspectos que garantem a estruturação e funcionamento do Estado, os 
órgãos relativos ao poder estatal, e a declaração de direitos. Na área trabalhista, 
a CF traz disposições de direitos trabalhistas específicos e inespecíficos, como, 
por exemplo, aqueles vinculados a meio ambiente, vida, lazer etc. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
II – Leis em sentido amplo 
A legislação é tida como geral, abstrata, impessoal, obrigatória, oriunda de 
autoridade competente e expressa em fórmula escrita (Bobbio). É importante 
salientar que para a ideia de Direito do Trabalho, em regra, a competência 
legislativa é da União. De forma excepcional, quando se trata de meio ambiente 
de trabalho, segurança e saúde no trabalho, se admite competência legislativa 
concorrente. 
Exemplo: CLT e legislações esparsas na área trabalhista. 
III – Tratados e convenções internacionais 
São documentos de natureza internacional obrigatórios, programáticos e 
com conteúdos normativos. O BRASIL É um dos países fundadores da OIT e, por 
conta disso, é que nós temos toda essa vinculação em relação aos tratados 
internacionais advindos da OIT. No entanto, a OIT não tem uma formula de 
realizar uma obrigatoriedade nas ratificações de convenções internacionais. Não 
tem como obrigar um país, mesmo sendo um país que fundou, que tem um bom 
relacionamento, a ratificar tratados internacionais. E, por isso, o Brasil não ratifica 
todos os tratados da OIT, inclusive tratados de natureza fundante da OIT. 
Por exemplo: Convenção nº 87 da OIT, que é uma convenção que trata de 
liberdade sindical, pois ela não é compatível com a nossa Constituição. 
Por exemplo: Convenção nº 110 que trata de assédio no ambiente de 
trabalho. 
Os tratados quando são ratificados, eles adentram como normas de 
natureza infraconstitucional, salvo os de conteúdo de direitos humanos, que 
entram como normas de natureza constitucional. Nesses casos de direitos 
humanos, o tratado deve ser ratificado com quórum de emenda constitucional, 
conforme art. 5º, § 3º, CF/88. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Exemplo de direitos humanos: Pacto de Nova Iorque, que trata das 
pessoas com deficiência. 
Enquanto esse tratado não passar por esse procedimento constitucional, 
terá status supralegal, por decisão do STF. Ou seja, acima da legislação 
infraconstitucional, mas abaixo do texto constitucional. 
OBS: Há quem entenda que tratados com conteúdo de direitos humanos 
já estariam automaticamente incorporados como eficácia constitucional. Porém é 
doutrina minoritária. 
IV – Sentença normativa 
Na sentença normativa, temos uma atuação do judiciário trabalhista para 
resolver o conflito coletivo de trabalho. 
Numa negociação trabalhista, as vezes as categorias não conseguem 
chegar a um acordo sozinhas, nem convenção coletiva com os empregadores. Daí 
pode surgir a mediação e arbitragem, pode partir para uma greve, ou pode levar 
o conflito ao judiciário. Quando levamos ao judiciário, ajuíza-se uma ação 
chamada de “dissídio coletivo”. Assim, a sentença normativa é o produto do 
dissídio coletivo. Por isso que sentença normativa é fonte formal, pois é um 
terceiro que decide aquele conflito e cria norma daquela categoria. Então pode 
haver norma vinda de acordo, de convenção (autônomas) ou advinda do poder 
judiciário. 
A justiça do trabalho, se for analisar convenção ou acordo, só poderá 
analisar elementos relativos ao negócio jurídico, não podendo intervir mais no 
conteúdo. Mas quando a justiça do trabalho atua num dissídio coletivo, para 
resolver o impasse da categoria, ela terá um poder de criação maior, vai criar a 
norma coletiva daquela categoria, por meio da sentença normativa. 
No entanto, como dito, se a Justiça do Trabalho só for analisar uma 
convenção ou um acordão coletivo já existentes, ela não poderá intervir no 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
conteúdo, de modo que a análise será apenas em relação aos elementos essenciais 
daquele suposto negócio jurídico. Isso é fruto da modificação promovido do art. 
8º, § 3º, da CLT, pós reforma trabalhista. 
V- Sentença arbitral 
A sentença arbitral é fruto da arbitragem na área trabalhista. Discute-se se 
a sentença arbitral seria uma fonte heterônoma ou uma fonte autônoma do 
direito do trabalho. Isso porque, na arbitragem, as partes que estão no conflito, 
decidem pela utilização do procedimento arbitral, que não é obrigatório. Então 
parte da doutrina entende que, como o poder decisório é das partes, por submeter 
aquele conflito à via arbitral, estaríamos diante de uma fonte autônoma. 
No entanto, a grande maioria defende que a sentença arbitral é uma fonte 
heterônoma, pois emboraas partes tenham esse poder decisório de submeter ou 
não o conflito à via arbitral, o poder decisório, a criação da norma advinda da 
sentença arbitral, está diante do árbitro ou do corpo de árbitros. Ou seja, a criação 
da norma advinda da sentença arbitral é feita pelo árbitro, ou corpo de árbitros, 
e não pelas partes. 
No direito do trabalho, em âmbito coletivo, a CF/88 autoriza a utilização 
de arbitragem (art. 114, § 2º). 
Em âmbito individual, há controvérsias. Não há disposição na CF/88 
sobre isso. O que se tem é um artigo inserido pela reforma trabalhista na CLT, 
permitindo a utilização de arbitragem no direito individual do trabalho, desde 
que respeitados alguns requisitos (art. 507-A, CLT). 
“Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja 
remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo 
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula 
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do 
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos 
termos previstos na Lei nº 9.307/1996.” 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Críticas do dispositivo: (a) O dispositivo só permite “cláusula 
compromissória de arbitragem”, não falando sobre o “compromisso arbitral”. 
Essa seria a primeira crítica; (b) a segunda crítica é que a arbitragem poderia 
acontecer se fosse por iniciativa do empregado, ou pela sua concordância 
expressa. Ocorre que na prática não haverá concordância expressa, na medida 
em que um empregado firmando um vínculo vai aceitar qualquer coisa; (c) a 
parte mais polêmica diz respeito ao critério que foi estabelecido: a remuneração. 
Qual é o tipo de empregado que pode utilizar a arbitragem? Aquele que tem a 
remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social (que hoje é em torno de 6 mil 
reais), ou seja, o empregado deve ter remuneração superior a 12 mil reais. 
Significa que os direitos são disponíveis nesse caso? O fato de eu receber 
uma remuneração superior a duas vezes o teto da previdência, significa que 
aquele direito é disponível? 
Antes da reforma, a posição da doutrina era contrária à utilização da 
arbitragem em âmbito individual, justamente porque os direitos não são 
disponíveis enquanto houver um contrato de trabalho vigente. É a ideia da 
subordinação, que faz com que a pessoa queira aceitar tudo para a manutenção 
do vínculo empregatício. A reforma veio, trouxe a possibilidade de arbitragem, 
mas não enfrentou diretamente esses problemas que a doutrina identificava. 
Então a arbitragem é possível hoje, embora a doutrina critique muito esse 
dispositivo, o que não significa que é contra a arbitragem. 
AULA 1º DE SETEMBRO 
Espécies de fontes formais autônoma 
Sempre que falamos de fonte formal autônoma, há a participação da classe 
trabalhadora. 
I – Convenção e acordo coletivo de trabalho 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
São normas trabalhistas negociadas. São fruto, portanto, de negociação 
coletiva entre a classe obreira e a classe patronal. 
A diferença é que a convenção é mais ampla. O acordo é mais restrito. Isso 
porque, na convenção, a negociação coletiva se dá entre sindicato dos 
empregados e sindicato dos empregadores, numa base territorial (pelo menos do 
tamanho da área de um Município). 
Já o acordo coletivo ocorre quando temos negociação entre o sindicato dos 
empregados e a empresa ou grupo de empresas. Então o acordo acaba sendo mais 
restrito, pois aquela norma jurídica criada será aplicada somente naquela 
empresa ou grupo de empresas. 
OBS: A CF/88 reconhece o acordo e a convenção coletiva como normas 
jurídicas trabalhistas (art. 7º). 
II – Usos e costumes 
O art. 8º da CLT faz menção como fontes do direito do trabalho aos usos e 
costumes. 
O uso seria um modelo de conduta reiterada, estabelecida numa relação 
jurídica em específico. Então quando falamos de uso, imaginemos que estamos 
falando de uma situação em que empregado e empregador, naquela relação 
jurídica estabelecida, estabelecem um padrão jurídico normativo. 
Exemplo: Adriana é uma ótima empregada, se você terminar seu serviço 
antes, você pode não cumprir sua jornada integral, pode sair mais cedo. Isso não 
é uma conduta geral na empresa, é específico para Adriana. 
O costume, por sua vez, consiste numa fonte que advém de um modelo de 
conduta impessoal, aplicável a todo e qualquer empregado daquela empresa. 
Imaginemos que todos os empregados dessa empresa podem sair mais cedo se, 
porventura, terminam o serviço antes. É algo típico daquela empresa. Ou, na 
sexta feira, os empregados podem se vestir da forma que quiserem. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
A exegese que temos da escola histórica do direito é que os usos e 
costumes seriam um método de integração. 
4.3. FIGURAS ESPECIAIS 
I – Regulamento empresarial 
Consiste num documento empresarial que contém as diretrizes básicas de 
atuação dos empregados naquela empresa. Pode contemplar o código de ética e 
conduta, normas internas, dentre outras questões. Aqui se discute se esse 
regulamento de empresa poderia ser tido como uma fonte formal. A 
jurisprudência vem negando essa ideia de fonte formal, se o documento for feito 
de forma unilateral, ou seja, de vontade única do empregador. No entanto, 
aqueles documentos que tenham a participação dos empregados, eles são tidos 
como fontes autônomas. 
Na reforma trabalhista há o art. 611-A que traz as hipóteses que a 
negociação coletiva prevalece sobre a lei, ainda que a negociação seja pior que a 
lei. 
II – Jurisprudência/doutrina 
São tidas como fontes do direito do trabalho e a reforma trabalhista fala 
um pouco sobre elas. 
4.4. HIERARQUIA ENTRE AS FONTES JUSTRABALHISTAS 
A defesa doutrinária é de falta de rigidez na pirâmide Kelseniana. É aquilo 
que se chama de hierarquia dinâmica da norma trabalhista, em oposição à 
hierarquia estática (hierarquia Kelseniana). Significa que posso mudar a posição 
da norma, dentro da pirâmide, se ela for mais favorável ao empregado. Se há 
duas ou mais normas aplicáveis numa situação concreta, deve prevalecer aquela 
que for mais favorável ao empregado. 
No entanto, essa hierarquia dinâmica encontra alguns limites: 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Normas heterônomas proibitivas sempre terão preponderância. Ou seja, 
se há na legislação uma proibição, esta sempre irá prevalecer. Exemplo: proibição 
do trabalho infantil. 
Segundo limite é o art. 611-A, da CLT. Foi incluído pela reforma 
trabalhista. Ele traz um status maior para a convenção ou acordo coletivo de 
trabalho. 
O dispositivo traz o rol que o acordo ou a convenção coletiva prevalece 
sobre a lei. 
OBS: Tudo indica que o rol é exemplificativo e não taxativo. Mas há quem 
diga (Jorge Luis Souto Severo e Valdete Souto Severo) que não há como pensar 
nesse rol de forma exemplificativa, desconsiderando a aplicação da norma mais 
favorável. Mas não é a posição que prevalece. 
Esse dispositivo é muito mal visto dentro da área trabalhista, mas até então 
não houve manifestação do STF acerca da sua inconstitucionalidade. Há duas 
situações específicas que são evidentemente inconstitucionais, quais sejam, os 
incisos XII e XIII (insalubridade e prorrogação da jornada). 
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho 
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem 
sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais; 
II – banco de horas atual; 
III – intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de trinta 
minutos para jornadas superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a 
Lei nº 13.189, de 19 de novembrode 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a 
condição pessoal do empregado, bem como identificação dos 
cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas 
percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho 
individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem 
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do 
Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente 
concedidos em programas de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.” 
Insalubridade é medida por perícia. Assim, o adicional vem para minorar 
o potencial dano à saúde do empregado. Então o empregado poderá estar diante 
de um grau máximo de insalubridade, sem receber adicional proporcional ao 
grave dano. 
OBS: Se o empregado é hipersuficiente, ele pode negociar nos mesmos 
termos que o sindicato. O hipersuficiente é aquele com nível superior e que 
percebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral da Previdência Social. Esse empregado pode 
negociar nos mesmos termos do art. 611-A. 
5. APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
5.1. APLICAÇÃO NO TEMPO 
Depende de qual tipo de norma para saber o padrão de aplicação no 
tempo. Há diversas fontes do direito do trabalho e essas fontes reagem a um 
padrão de participação na vida trabalhista de formas diferentes. 
I – Norma heterônoma estatal 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Ela se incorpora imediatamente ao contrato de trabalho, respeitando-se, 
por óbvio, o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada. Então o 
efeito é imediato. 
Lembrando que o efeito imediato ocorre após o período de vacatio legis, se 
assim o legislador determinar. 
Claro que se eu já tiver um direito adquirido, a alteração legislativa não 
ensejará mudança no direito adquirido. Exemplo: a CF/88 extinguiu as 
estabilidades decenais, isto é, após 10 anos na mesma empresa, o empregado se 
tornava estável, não podendo ser dispensável sem justa causa. Quem já tinha 
direito adquirido, não teve nenhum tipo de prejuízo com essa alteração 
constitucional, mas aqueles que ainda não tinham adquirido esse direito, 
submeteram-se ao efeito imediato da norma. 
II – Determinações contratuais 
Em regra, não é possível suprimir. É o que se chama de “aderência 
contratual absoluta”. Então se a norma é prevista no contrato de trabalho, a 
alteração apenas pode se dar para beneficiar o empregado, em homenagem ao 
princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
Em relação ao empregado hipersuficiente, a modificação do contrato de 
trabalho que não lhe seja benéfica é possível, nos termos do art. 611-A, CLT. 
III – Normas jurídicas autônomas 
É tratada a norma trabalhista no tempo em relação aos acordos e 
convenções coletivas. Aqui a aderência ao contrato de trabalho é uma aderência 
relativa, limitada. Segundo o art. 614, § 3º, CLT, os acordos e convenções têm 
vigência máxima de dois anos. 
E quando terminam esses dois anos? Os direitos previstos no acordo e 
convenção coletiva passam a fazer parte do patrimônio jurídico do empregado 
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ou ele perde aqueles direitos, dependendo de um novo acordo ou nova 
convenção coletiva? Esse é o questionamento sobre o tema. 
Duas teses jurídicas forma criadas: 
Aderência limitada no prazo: afirma que os direitos previstos no acordo 
e na convenção só são aplicáveis durante o período de vigência deste acordo ou 
desta convenção. 
Exemplo: meu acordo me garante um plano de saúde nacional e garante 
que a hora extra que eu recebo, se eu fizer a hora extra, é num percentual de 100%, 
ao invés dos 50% que a lei determina. Imaginemos que acabou o acordo e 
convenção. Eu perco esses benefícios? Volta o padrão da lei? Para essa primeira 
tese, é isso que ocorre. O direito decai. 
Aderência limitada por revogação: essa teoria entende que aquele direito 
previsto no acordo ou convenção se incorpora ao contrato de trabalho do 
empregado até que haja revogação expressa desse direito. Então essa é uma tese 
que prevê uma ultratividade normativa. 
Exemplo: plano de saúde nacional e adicional de hora extra de 100%. A 
categoria tentou negociar e não conseguiu. Mesmo encerrado o prazo de 
vigência, continua com os benefícios, salvo se fosse negociada a revogação desses 
direitos. De outro modo, ele irá se incorporar ao patrimônio jurídico. 
Até 2012 a primeira corrente que prevalecia na jurisprudência. Deste ano 
até 2016, prevaleceu a segunda corrente. 
A súmula 277 do TST foi alterada para demonstrar que a posição nova 
deste Tribunal era a segunda teoria. Foi ajuizada uma ADPF 323 contra o 
contexto da aludida súmula, alegando que não poderia o TST legislar. Ou seja, 
não poderia criar uma ultratividade. O fundamento da ADPF, portanto, vai na 
linha da legalidade e separação de poderes. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Em 2016, o Min. Gilmar Mendes defere medida cautelar para suspender a 
súmula 277. Hoje esse processo está parado no supremo. Mas houve uma perda 
de objeto nele, pois a reforma trabalhista passou a aderir a primeira corrente, por 
meio do art. 614, § 3º, CLT. 
“§ 3º Não será permitido estipular duração de convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois 
anos, sendo vedada a ultratividade”. 
O objetivo foi não engessar a negociação, pois os empregadores 
afirmavam que seria sempre uma negociação apenas para manter ou para 
melhorias aos empregados. 
5.2. APLICAÇÃO NO ESPAÇO 
Dentro das fronteiras brasileiras, aplica-se, óbvio, o Direito brasileiro. No 
entanto, alguns empregados são contratados no Brasil para prestar serviços no 
exterior, ou são transferidos para o estrangeiro. Nesse sentido, qual a norma será 
aplicada? A do local da contratação ou a norma do local onde ele está prestando 
o serviço? 
Durante muito tempo se pensou que o critério deveria ser o local da 
prestação dos serviços, pensando num critério de territorialidade da aplicação da 
norma trabalhista. O próprio TST pensava dessa forma. Todavia, a posição atual 
e que encontra sustentáculo legal na lei 7.064/82, é a de que se aplica a norma 
mais favorável ao empregado. 
Exemplo: uma pessoa foi contratada na Bahia para trabalhar em Angola. 
Tem que verificar qual das duas legislações é mais favorável ao sujeito. Há uma 
técnica para conseguir fazer a definição de qual lei é a mais favorável. 
6. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
Os princípios, tal como qualquer outro princípio, possuem algumas 
funções. Lembrando que os princípios são as vigas mestras de sustentação de 
uma área, considerados por Alexy como “mandados de otimização”. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
6.1. FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO 
6.1.1. Fase pré-jurídica ou política 
Na fase política, os princípios funcionam como fontes materiais do direito. 
Antecedem, portanto, as fontes formais, inspiram os fatos sociais e o 
desenvolvimento social, econômico, político, filosófico do direito do trabalho. 
6.1.2. Fase jurídica 
Aqui, os princípios possuem tripla função: (a) função de integração; (b) 
interpretação; e (c) normativa. 
Função de integração: podemos ter uma integração do direito levando-se 
em consideração os princípios. Então, em caso de lacunas jurídicas, os princípios 
funcionam comométodos de integração do direito. 
Função de interpretação: indica que a interpretação jurídica deve levar em 
consideração os princípios atinentes àquela área. No direito do trabalho nós 
interpretamos o direito com base no nosso principal princípio, que é o princípio 
da proteção. É o princípio que dá ensejo aos demais princípios. 
Fundação normativa: enxerga os princípios como verdadeiras normas 
jurídicas, de sorte que em caso de conflito entre uma regra e um princípio, deve 
prevalecer o princípio, em face da sua densidade normativa. E, em caso de 
conflitos entre princípios, o Brasil vem seguindo a técnica da ponderação 
desenvolvida por Alexy. 
7. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS AO DIREITO DO TRABALHO 
Existem princípios que são comuns a diversos ramos do direito, mas há 
aqueles que são específicos ao direito do trabalho. Quais sejam: 
7.1. Princípio da proteção 
É o princípio mor do direito do trabalho. Decorre da própria origem do 
direito do trabalho, de se reconhecer que uma das partes da área trabalhista, da 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
relação jurídico-trabalhista, se encontrem em posição de vulnerabilidade, o que 
faz com que seja necessária uma atenção maior para a garantia da isonomia 
substancial. 
A vulnerabilidade se manifesta na relação trabalhista de diversas formas. 
A primeira forma é a chamada vulnerabilidade negocial, em que se verifica que 
empregado e empregador não estão na mesma posição jurídica em termos 
negociais. Isso ocorre, pois o empregador detém poder social, poder econômico, 
poder de comando, de controle da relação de emprego. Então o empregador está 
numa posição superior. O empregado está numa posição de inferioridade. O 
direito do trabalho, então, protege o empregado visando equilibrar essa 
negociação. 
Nessa mesma linha, também se verifica a vulnerabilidade que decorre da 
subordinação jurídica. A relação de emprego é uma relação subordinada, em que 
o empregado se submete aos poderes do empregador. O empregador tem poder 
de comando (poder diretivo), tem poder disciplinar (sanções), poder 
regulamentar e poder de fiscalizar, de verificar se o empregado vem cumprindo 
suas atividades. 
Todos esses poderes do empregador colocam o empregado numa posição 
de vulnerabilidade/inferioridade. 
Ainda é vislumbrada uma vulnerabilidade econômica, pautada na ideia 
de que o empregado não possui os meios de produção. Logo, ele depende 
economicamente daquele emprego para sua subsistência e para a subsistência da 
sua família. 
A última vulnerabilidade é a informacional. Essa se manifesta porque o 
empregado, em regra, não tem conhecimento acerca do direito do trabalho, sendo 
mais difícil a assimilação. Isso se dá por diversos motivos, como, por exemplo, a 
linguagem jurídica. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Plá Rodrigues subdivide o princípio da proteção em (a) princípio da 
norma mais favorável; (b) princípio da condição mais benéfica; e (c) princípio do 
in dubio pro operario. 
Porém, vamos trabalha-los como princípios autônomos. 
Crítica ao princípio da proteção: Encontra-se dentro da teoria econômica e 
do direito do trabalho uma parcela da doutrina que critica o princípio da 
proteção, da forma que ele está posto no Brasil (Arion Sayão Romita e José 
Pastore como dois dos principais nomes). 
Eles defendem que o direito do trabalho precisa ser mais flexível, isto é, 
menos legislado e mais negociado. Então são autores que prezam pela 
valorização da autonomia privada no direito do trabalho. Eles defendem uma 
liberdade negocial mais ampla, que não seja tão amarrada ao texto de lei. 
Existem diversas teorias flexibilizatórias. Há autores que defendem uma 
flexibilização mais radical e outros que defendem uma flexibilização mais segura 
(flexissegurança). Nesta, o poder de negociação seria maior aos sindicatos. 
Caberia a legislação só estabelecer um patamar mínimo de direitos e o sindicato 
teria um amplo poder negocial. No entanto, em âmbito individual, das 
negociações entre empregado e empregador, não se visualizaria essa mesma 
premissa, ou seja, teríamos maiores restrições à negociação. 
Já aqueles que defendem uma flexibilização mais radical, defendem a 
amplitude de poderes negociais em âmbito individual e coletivo. Essa é a linha 
seguida pelo Ministro da Economia na atualidade (Paulo Guedes). 
OBS: Flexibilização não se confunde com desregulamentação. A 
flexibilização pode levar a uma desregulamentação, mas são fenômenos 
diferentes. Desregulamentar consiste em retirar direitos que estão previstos na 
legislação. Nós podemos, com a flexibilização, se ela for muito radical, retirar 
direitos. Mas são fenômenos distintos. Para alguns, a flexibilização é o primeiro 
passo para a desregulamentação. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
7.2. Princípio da norma mais favorável 
Para Plá Rodrigues, é uma decorrência do princípio da proteção. Esse 
princípio foi criado para aquelas situações em que haja confrontos de normas 
concorrentes. Havendo duas ou mais normas trabalhistas, aplicáveis à mesma 
situação concreta, deve se optar por aquela que for mais favorável ao empregado. 
Após a reforma trabalhista, esse princípio enfraqueceu, pois ele sempre foi 
pensado para proteger o empregado. No entanto, a reforma trouxe situações que 
já há uma prevalência de uma norma em detrimento de outras, 
independentemente dela ser mais favorável ou não. São três situações: 
Prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A, CLT): a negociação 
coletiva prevalecendo sobre a lei, independentemente dela ser mais benéfica ou 
não; 
Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva (art. 620, CLT): 
o acordo coletivo prevalece por ele ser mais específico. Esse artigo 620 foi 
modificado com a reforma. Antes, esse dispositivo dizia que prevalece o acordo 
sobre a convecção, salvo se a convenção for maios favorável. Essa última parte 
foi retirada com a reforma. 
Prevalência da negociação individual sobre a coletiva (art. 644, par. Único, 
CLT): acontece para aqueles empregados chamados hipersuficientes. 
Então são três modificações substanciais e que mitigam a importância 
deste princípio. 
Execução do critério hierárquico 
Para a execução desse critério, temos três teorias: 
Teoria da acumulação ou atomista: havendo conflito normativo, iremos 
pinçar os trechos mais favoráveis de ambas as normas, construindo nova norma. 
A principal crítica é a atividade legislativa 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Teoria do conglobamento: entende que havendo conflito normativo, deve 
se optar pela norma que for mais favorável no todo. O problema dessa teoria são 
os juízos de valor pessoais. 
Teoria do conglobamento por institutos ou mitigado: defende que, no 
conflito normativo devemos optar pela norma mais favorável, comparando o 
conjunto de matérias ou institutos. 
Exemplo: compara regime de férias com o regime de férias dessa norma. 
Aplico, no tocante às férias, o que for mais favorável. 
7.3. Princípio da condição mais benéfica 
Devemos preservar as cláusulas contratuais e regulamentares mais 
benéficas aos empregados. É um princípio que tem relação com o passar de 
tempo no direito do trabalho. E, por isso, aquelas cláusulas regulamentares que 
alterem vantagens trabalhistas, diminuindo ou retirando essas vantagens, só 
serão aplicáveis aos empregados contratados após a alteração. 
Esse princípio é sumulado no verbete 51, I, do TST 
7.4. Princípio do in dubio pro operario 
Na dúvida, em relação à interpretação do direito do trabalho, temos que 
decidir pró-empregado. 
A primeira crítica diz respeito à sua redundância, pois o princípio da 
proteção já fala isso. 
Alguns autores falam que ele não deve ser um princípio só de direito 
material, mascom aplicação, também, no direito processual. Então o magistrado, 
analisando o conteúdo probatório, e tendo dúvidas, deve decidir pró-
empregado. Mas o ônus da prova serviria para quê? 
AULA 08 DE SETEMBRO 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
7.5. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
Segundo esse princípio, as normas trabalhistas são cogentes, são 
obrigatórias, de sorte que não pode o empregador, de alguma forma, se negar a 
cumpri-las. 
Por conta dessa interatividade, é que entendemos que a autonomia 
privada é restringida na área trabalhista, justamente porque como as normas têm 
conteúdo imperativo, não há muito espaço para liberdade negocial individual. 
Além disso, importante salientar que estou diante de uma relação jurídica 
em que há um desequilíbrio de forças, que há necessidade de proteção a aquele 
está na posição de vulnerabilidade. Logo, há uma restrição em relação à sua 
expressão de vontade, justamente porque nós podemos ter vícios de 
consentimento por conta desse desequilíbrio. 
Não pode o empregador, por exemplo, negociar o 13º salário 
individualmente. 
OBS: Em relação ao empregado hipersuficiente pode haver uma liberdade 
negocial um pouco mais ampla. 
7.6. Princípio da indisponibilidade de direitos trabalhistas 
Também encontra esse princípio com o nome da “irrenunciabilidade de 
direitos”. 
É aquele que proíbe renúncias e transações como regra em âmbito 
individual. Proíbe-se, portanto, que o empregado abra mão do seu direito. Não é 
um princípio específico da área trabalhista, apenas. Fala-se, também, na seara 
constitucional (direitos fundamentais), no direito civil (direitos da 
personalidade) etc. Portanto, o objetivo maior desse princípio é a prevenção de 
renúncias. De o empregado renunciar ao seu direito. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Por conta dessa característica, é que tradicionalmente, no direito do 
trabalho, se fala em princípio da irrenunciabilidade de direitos, de sorte a se 
proibir renúncia (ato de abdicar de um direito). 
No entanto, autores mais modernos defendem que o princípio deveria ser 
chamado da “indisponibilidade de direitos”, pois traria um conceito mais amplo 
de proteção aos direitos trabalhistas, sendo, portanto, maior do que apenas a 
ideia de proibição da abdicação de direitos. O maior exemplo é Godinho 
Delgado. 
Segundo ele, o princípio da indisponibilidade teria uma subdivisão: (a) 
indisponibilidade absoluta; e (b) indisponibilidade relativa. 
Os direitos da indisponibilidade absoluta seriam aqueles que indicam um 
patamar civilizatório mínimo na área trabalhista. Esse patamar seriam, por 
exemplo, os direitos fundamentais trabalhistas, específicos e inespecíficos. Então 
esses direitos não poderiam sofrer renúncia, tampouco transação. 
Já os direitos que não estivessem vinculados a esse patamar civilizatório 
mínimo, poderiam ser alvo de transação, jamais de renúncia. Então, por 
exemplo, eu não poderia, de forma alguma, suprimir um intervalo de almoço do 
intervalo. Período de descanso é norma de saúde. Agora eu poderia transacionar 
para aumentar o período, ao invés de uma hora, ser duas horas. 
O cuidado que Godinho traz é que essas transações devem trazer uma 
melhoria para a vida laboral do empregado. 
7.7. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
Tem origem na pacta sunt servanda. Esta significa que os contratos devem 
ser cumpridos, a chamada força obrigatória dos contratos. O Direito do Trabalho 
fez algumas modificações para adequar esse princípio à nossa realidade. Daí que 
surgiu esse princípio. 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Veda-se, em regra, as alterações contratuais lesivas. Aquelas que tragam 
prejuízo ao empregado. No entanto, são permitidas as alterações benéficas. 
Existem situações em que a própria legislação (ou norma autônoma) 
permite modificação contratual prejudicial. Exemplo: art. 469, CLT, que traz as 
possibilidades de transferências sem a anuência do empregado. 
Esse princípio encontra sede no caput do art. 468 da CLT. 
7.8. Princípio da intangibilidade salarial 
Segundo esse princípio, o salário é intocável. Intangível, portanto, por se 
tratar de uma verba de natureza alimentar. Logo, há todo um sistema de proteção 
ao salário previsto na CLT, relacionada a dia de pagamento, local de pagamento, 
proteção em relação aos credores etc. Um desses mecanismos acaba resultando 
no próximo princípio: 
7.8.1. Princípio da irredutibilidade salarial. 
Segundo esse princípio, o salário é irredutível, salvo se houver acordo ou 
convenção coletiva. Essa exceção encontra-se no art. 7º, VI, CF/88. É irredutível 
para a promoção do mínimo existencial. O art. 503 da CLT afirma que nas 
situações de força maior ou prejuízo comprovado da empresa, seria possível a 
redução salarial, desde que essa redução não atingisse o salário-mínimo e não 
fosse maior do que 25%. Perceba que não fala da negociação coletiva, que é o que 
o art. 7º da CF/88 fala, pois é anterior ao texto constitucional. Então discute-se se 
o art. 503 foi ou não recepcionado pela Constituição. Aqui temos dois 
posicionamentos: (a) uma parte acredita que esse dispositivo não foi 
recepcionado (posição MINORITÁRIA); (b) mas a maioria da doutrina entende 
que o art. 503 deve ser interpretado em conjunto com o art. 7º, VI, da CF/88. Ou 
seja, poderia aplicá-lo, desde que seja por acordo ou convenção coletiva. 
7.9. Princípio da primazia da realidade sobre a forma 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
Afirma que deve prevalecer a realidade dos fatos em detrimento dos 
documentos formais. Significa dizer, portanto, que se o contrato traz 
determinada disposição, mas, na prática, ocorre outra, é a realidade que 
prevalece. 
Exemplo 1: pagamento por fora, normalmente feito como uma fraude. O 
pagamento por fora é um salário. 
Exemplo 2: seu contrato diz que você tem determinada função, mas, na 
prática, você exerce outra completamente diferente. Prevalece a prática. 
7.10. Princípio da continuidade da relação de emprego 
A relação de emprego se prolonga no tempo, devendo ser firmada por 
prazo indeterminado, como regra. Por isso falamos em continuidade, pois 
conseguimos vislumbrar o termo inicial, mas não o termo final, pois ele não 
existe, como regra. 
Entretanto, existem algumas repercussões desse princípio: 
PRIMEIRA REPERCUSSÃO: Os contratos a termo são exceções no nosso 
sistema jurídico, pois, em regra, não temos termo final. Então os contratos por 
prazo determinado são excepcionais na área trabalhista. 
SEGUNDA REPERCUSSÃO: Sucessão trabalhista (ou trabalhista ou 
empresarial). Permite que tenhamos alteração no empregador (ou seja, de um dos 
polos da relação jurídica), sem alteração no contrato de trabalho. Ocorre, por 
exemplo, quando há transferência de uma emprega. Uma empresa X foi vendida 
a outro grupo. O meu contrato continua o mesmo, tendo apenas a alteração do 
empregador. 
OBS: Esse princípio vem se enfraquecendo ao longo do tempo. Ele tinha 
muita força na área trabalhista até a CF/88, pois até lá, se você completasse 10 
anos na mesma empresa, você adquiria uma estabilidade, chamada “estabilidade 
decenal”. No final dos anos 1960, esse regime passou a ser adotado em conjunto 
Direito do Trabalho I – Leonardo David – Profa. Adriana Wyzykowski – 2020.2 
com o regime FGTS, cabendo ao empregado a escolha se ele queria ser estável 
após 10 anos, ou se ele queria receber uma indenização caso fosse demitido. 
Com a CF/88, o regime da estabilidade decenal foi extinto, resguardando-
se o direito adquirido. 
Atualmente, há algumas estabilidades chamadas “provisórias” (garantia 
de emprego, pois nada pode ser considerado estável provisoriamente). 
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO 
Trabalho