C&S II (1)

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Disciplina: Sistemas de Remuneração (C&S) 
Curso: Recursos Humanos - 3º período 
Profª Selma Ludgero 
professoraselma@hotmail.com 
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: 
  Conceito de Administração de Salários; 
 Objetivos alcançados com a Adm de Salários; 
 Equilíbrio Interno e Externo; 
 O Sistema de Administração Salarial; 
 Etapas para a Implantação do Plano de Cargos e Salários; 
 Salário e Motivação; 
 O Caráter Multivariado do Salário; 
 O Caráter Multivariado da Compensação; 
 Diferença entre Salário Nominal e Real; 
 O Composto Salarial 
 Definição de Termos Empregados na Adm de C&S. 
 
 Conjunto de normas e procedimentos que visam 
estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas 
na organização com relação a: 
1. Salários em relação aos demais cargos da própria organização, 
visando o equilíbrio interno dos salários. 
2. Salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas 
que atuam no mercado de trabalho, visando o equilíbrio externo 
dos salários. 
 O estabelecimento e/ou manutenção de estruturas de salários 
equilibradas permite atingir os seguintes objetivos: 
1.Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo 
ocupado. 
2. Recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação. 
3. Manter equilíbrio entre interesses financeiros da organização e 
sua política de relações com os funcionários. 
4. Dar flexibilidade à organização, racionalizando o desenvolvimento. 
5. Obter plena aceitação dos sistemas de remuneração adotados. 
6. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos. 
 
 Uma das preocupações centrais da Administração de Cargos 
e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. 
 
Equilíbrio Interno (ou consistência interna dos salários): 
 É alcançado por meio de informações internas obtidas através da 
avaliação e classificação de cargos com base no programa de 
descrição e análise de cargos. 
 O equilíbrio interno é muito importante, porque os colaboradores 
comumente julgam a equidade de suas remunerações, 
comparando-as com as dos demais colaboradores. 
Equilíbrio externo (ou consistência externa dos salários): 
 É alcançado por meio de informações externas obtidas através 
de pesquisas de salários. 
 O equilíbrio externo é muito importante, porque os colaboradores 
comumente julgam a equidade de suas remunerações, 
comparando-as com as dos ocupante dos cargos similares em 
outras organizações. 
 Quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem 
dificuldade em manter seus talentos profissionais. 
 
Dicas Importantes! 
 Com as informações internas e externas, a organização define sua 
política salarial e os procedimentos de remuneração do pessoal. 
 Para que os equilíbrios interno e externo sejam mantidos, é 
necessário o desenvolvimento criterioso de um programa de C&S. 
 A política salarial representa um aspecto particular e específico das 
políticas gerais da organização. 
 A avaliação e classificação de cargos tratam do equilíbrio interno 
dos salários. 
Retroação (Reciclagem) 
ETAPAS FASES IMPORTANTES 
1 - Planejamento e Divulgação do 
Plano 
Elaboração do plano; Discussão e 
Aprovação; Divulgação do plano 
2 - Análise de Cargos Coleta de dados; Descrição de cargos; 
Especificação, Titulação e 
Classificação dos cargos. 
3 - Avaliação dos Cargos Escolha dos cargos; Formação do 
Comitê de avaliação e escolha do 
método de avaliação. 
4 - Pesquisa Salarial Escolha dos cargos e das empresas; 
Elaboração do manual de coleta de 
dados; Tabulação; Análise dos dados 
e relato às empresas participantes. 
ETAPAS FASES IMPORTANTES 
5 – Estrutura Salarial Cálculo e Análise das amplitudes dos 
graus. 
6 – Política Salarial Salário de admissão; Promoção 
horizontal e vertical; Reavaliação de 
Cargos e Reajustes Salariais. 
7 – Política de Remuneração Definição de adicionais salariais e do 
pacote de benefícios; Composição da 
remuneração. 
8 – Plano de Carreira Sucessão de cargos; Divulgação das 
carreiras aos colaboradores; Definição 
do planejamento de RH; Programa de 
Desempenho e de T&D. 
“O meio mais eficaz para intensificar o potencial de 
criatividade e aprendizado de uma organização, o melhor 
meio para mantê-lo sempre vivo e vibrante, consiste em 
apoiar e fortalecer os funcionários.” 
 
Fritjof Capra 
As conexões ocultas, Ed Cultrix. 
 
 Uma das questões mais polêmicas referentes a salário é se este 
funciona como um fator de motivação para os funcionários. 
 Com os estudos de Hawthorne, década de 30, que serviram como 
base para a “Teoria das Relações Humanas”, E. Mayo concluiu depois 
de anos de pesquisa que o grupo social, dentro da organização, afeta 
profundamente as atitudes dos funcionários. 
 A partir de então, começaram a estudar os fatores que influiriam no 
processo de motivação dos empregados, daí foi percebido que, 
isoladamente, o salário não é fator motivacional. 
 Para Maslow, as necessidades humanas podem ser divididas em cinco: 
Fisiológicas – Segurança – Social – Autoestima – Autorealização. 
 
 
 Associando a teoria de Maslow à nossa questão de salário como fator 
de motivação, observamos que, indiretamente, este contribui, é o 
pano de fundo para a satisfação das necessidades. 
 Pela teoria de Herzberg, compreendemos que o papel do salário está 
intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas. 
 Herzberg divide os fatores em Higiênicos e Motivadores. 
 Os Higiênicos abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa, 
tais como: ambiente de trabalho, relacionamento com superiores, etc. 
 Os Motivadores estão relacionados com o cargo ocupado pelo 
empregado e abrange o trabalho adequadamente realizado, 
responsabilidade exigida, reconhecimento, etc. 
 
 
 Para a organização: é uma despesa, hoje compreendida como 
um investimento que produz retornos. produz retornos. 
 
 Para o funcionário: é sua fonte de receita e que define seu 
status e poder de compra. 
 
 Para a sociedade: é a riqueza que transita e faz a economia 
crescer. 
 Compensação corresponde à recompensa que a 
pessoa recebe como retorno pela execução de tarefas 
organizacionais. 
 É basicamente uma relação de intercâmbio entre as 
pessoas e a organização. 
 
 Cada funcionário transaciona seu trabalho para obter 
recompensas financeiras e não- financeiras. 
Compensação 
Financeira 
Direta Indireta 
Não Financeira 
Relativo ao 
Cargo 
Relativo ao 
Ambiente 
Compensação 
Financeira 
 
Direta: 
 
Salário 
Prêmios 
Comissões 
Bônus 
 
 
Indireta: 
Legal: Plano de Incentivo; Gratificações; 
Horas Extras; Adicional de Insalubridade 
e de Periculosidade; DSR; Seguro 
Desemprego; Férias e 13º Salário 
Voluntária: Tempo não trabalhado; 
Complementação de Aposentadoria; 
Seguro de Vida em grupo; Benefícios 
Sociais; Serviços Sociais; Prêmios de 
Produção. 
Compensação 
Não Financeira 
 
Relativo ao Cargo: 
 
Variedade 
Identidade 
Significado 
Autonomia 
Retroação 
 
 
 
Relativo ao Ambiente de Trabalho: 
 Políticas de RH; Símbolo de Status; 
Reconhecimento; Orgulho; Condições 
Ambientais; QVT; Cafeteria; Área de 
Lazer; Segurança no Emprego. 
 
Flexibilidade: Flextime; Semana 
reduzida; Compartilhamento e Rodízio 
de Cargos. 
 
 
 O salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato 
individual pelo cargo ocupado. Em uma economia inflacionária, 
o salário nominal sofre erosão quando nãoé atualizado 
periodicamente. 
 
 O salário real significa a quantidade de bens que o funcionário 
pode adquirir com o dinheiro e representa o poder aquisitivo, ou 
seja, o poder de compra e a quantidade de mercadorias que 
pode adquirir com o salário. 
 
 A mera reposição do valor real não significa aumento salarial: o 
salário nominal é reajustado para proporcionar salário real 
equivalente ao período anterior. (Dissídio) 
 
 Daí a distinção entre reajuste do salário (recompondo o salário 
real) e aumento real do salário (acréscimo do salário real). 
Importante!! 
 
 A determinação dos salários é complexa, pois muitos fatores 
variáveis e inter-relacionados exercem efeitos diferenciados 
sobre os salários. 
 Esses fatores atuam independente ou harmonicamente uns 
com os outros, no sentido de elevar ou abaixar os salários. 
 Quando atuam como forças oponentes, todavia, tais fatores 
podem servir para anular uns aos outros e estabilizar os salários. 
 
 Tarefa: É a atividade executada por um indivíduo na 
organização, como por exemplo: atendimento telefônico ao 
cliente, arquivo de documentos, manutenção de 
equipamentos e outros. 
 Função: É o agregado das tarefas atribuídas a cada 
indivíduo na organização, por exemplo: serviço de secretaria 
da área comercial, serviços de secretaria da área de 
marketing e outros. 
 
Cargo: É o conjunto de funções substancialmente idênticas 
quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações 
exigidas dos ocupantes. 
Grupo Ocupacional: É o conjunto de cargos que se 
assemelham quanto à natureza do trabalho. 
Análise de Cargo: É o estudo que se faz para corrigir 
informações sobre as tarefas componentes do cargo e as 
especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a 
descrição e a especificação do cargo. 
 
 
 
Descrição de Cargo: É o relato das tarefas descritas de 
forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das 
atividades narradas. 
Especificação do Cargo: É o relato dos requisitos, 
responsabilidades e incômodos impostos aos ocupantes do 
cargo. 
Obs: Estudaremos mais detalhadamente a Análise, a Descrição e a 
Especificação do Cargo nos próximos módulos. 
 
 Segundo Zimpeck (1990), “ a tarefa existe como um conjunto 
de elementos que requer o esforço humano para determinado 
fim”. Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o 
emprego de um trabalhador, surge a função. 
 
 Assim, “a função é um agregado de deveres, tarefas e 
responsabilidades que requerem os serviços do indivíduo. 
Desse ponto de vista, pode-se inferir que numa organização 
existem tantas funções quantos empregados”. 
 Podemos concluir que quando há um conjunto de funções 
similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido como 
“um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os 
aspectos mais importantes das tarefas que as compõem”. 
 
 A Empresa X, fabricante de máquinas especiais, tinha em sua 
área de usinagem leve 35 profissionais trabalhando como tornos. 
Havia, assim, 20 funções. 
 Se todos os tornos fossem iguais e as exigências para operá-los do 
mesmo nível, a Empresa X teria em sua estrutura orgânica apenas 
um cargo: o de torneiro. 
 Contudo, essa não era a realidade. Havia funções e exigências 
diferenciadas e, portanto, foram titulados diferentemente em cada um 
dos perfis, gerando cinco cargos: torneiro de produção; torneiro 
mecânico I; torneiro mecânico II; torneiro mecânico III e torneiro 
especializado.