Remuneração e Benefícios na ARH

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CAPÍTULO 5 – BENEFÍCIOS
 REMUNERAÇÃO
A remuneração é um dos subsistemas mais importantes da área de Recursos Humanos, pois se a organização se preocupa em bem recompensar seus colaboradores, os mesmos se sentirão valorizados e permanecerão por muito mais tempo na mesma. Quando falamos em remuneração, vai além do salário, mas inclui, a soma do salário total e outros benefícios agregados.
A remuneração ou salário, assim mais conhecido é a forma de retribuição ao colaborador, e que em troca disso injeta na empresa, seu conhecimento adquirido em cursos especializados ou até mesmo em outras organizações ao longo da vida. Remunerar é muito mais que pagar o salário ao final de cada mês, é reconhecer o valor do colaborador para o desenvolvimento e crescimento da organização e assim remunerá-lo de forma condizente à sua função e as atividades desenvolvidas. 
Segundo YOUNG (2009, p.34) “a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado, é reconhecido como remuneração”.
Existem diferentes formas de remuneração, podendo ser baseada em: competência, variável e indireta.
Remuneração por Competência- avaliada em relação às responsabilidades e atividades que o empregado assume, ou seja, o nível de complexidade.)
Remuneração Variável- está relacionada ao desempenho profissional individual ou de um grupo. Segundo, BITTENCOURT (2005,p.95) “esse tipo de remuneração deve criar mecanicismos de incentivo para o alcance de objetivos e superação de desafios que se colocam periodicamente para as equipes e indivíduos” . 
Remuneração Indireta- é o mesmo que dizer que são os benefícios concedidos pela empresa aos funcionários. Exemplo: assistência médica, seguro de vida, empréstimos pessoais, entre outros.
Outro subsistema importante para a área de ARH e aliado à remuneração, são os benefícios, que segundo, MARRAS (2002, p.137) “é o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado. ”
Ou seja, todos os valores agregados em cima do salário, são chamados de benefícios, podendo ser classificados em compulsórios (é imposto por lei em acordo ou convenção coletiva), ou espontâneos (oferecido pela organização por vontade própria, até mesmo para ser um atrativo diferente de outras organizações). 
Sabemos que Remuneração e Benefícios, não são os únicos instrumentos para manter colaboradores dentro da organização, mas é um fator incentivador para que os mesmos queiram chegar e ficar. A ARH deve estar buscando sempre reciclar seus planos de Remuneração e Benefícios, para que não percam profissionais qualificados, por não estar dentro das expectativas do mercado.
 Remuneração por Conhecimento e Habilidade
Para Gil (2001, p. 190), “essa estratégia recompensa as pessoas não por um trabalho especifico, mas pelos conhecimentos e habilidades exigidas para seu desempenho”.
A remuneração por habilidade não abandona radicalmente a forma de recompensa tradicional, embora possa ser percebida uma real diferença em sua remuneração. Ao pagar os empregados pelas habilidades necessárias para exercer as funções da organização, irá contribuir para a redução ou até mesmo eliminar as resistências às mudanças existentes na organização (GIL, 2001, P. 190).
 Remuneração por Competências
Segundo Gil (2001, p. 190), “a base desse tipo de remuneração é constituída pelas competências que o indivíduo possui; o cargo que ocupa e o tempo de serviço têm um papel secundário”.
Gil (2001) complementa que, o uso dessa abordagem reforça a estratégia que o indivíduo tenha um aprendizado e aperfeiçoamento contínuo. A organização contrata as pessoas em função das habilidades que ela já possui e pelo potencial de desenvolvimento de outras habilidades. Para a implantação do programa dessa natureza devem-se primeiramente identificar quais as competências que criam valor para a organização, e que, portanto, devem ser recompensadas.
A remuneração do funcionário, segundo Chiavenato (2004), é composta por três componentes principais:
Remuneração básica: é o salário fixo ou por hora recebida pelo funcionário; 
Incentivos salariais: são programas desenvolvidos para recompensar os funcionários pelo seu desempenho bem-sucedido, podem ser bônus, participação nos resultados, premiações com viagens etc.; 
Benefícios: também consideradas remunerações indiretas, são os planos de saúde, de seguro de vida, previdência privada, refeição e transportes pagos etc. 
Knapik (2006, p. 189) afirma que “as empresas precisam desenvolver sistemas de remuneração eficazes para proporcionar motivação, retenção e interesse das pessoas em permanecer na organização”.
A remuneração indireta acontece por meio dos benefícios, os quais, quando são alinhados com as demais estratégias da organização, fazem com que os colaboradores retornem, em produtividade e comprometimento, todo o investimento destinado ao seu bem-estar.
Alguns benefícios chamam mais a atenção e são mais comentados, como os relacionados à saúde, segurança e educação. Outros são mais simples, porém também geram impacto positivo na relação colaborador-organização.
Desde o processo seletivo, o candidato está interessado não apenas no salário oferecido para a vaga em aberto, mas também sobre o “pacote” de benefícios ao qual terá direito, caso seja aprovado. Não que o candidato queira demais, mas com a precariedade da saúde, educação e segurança pública, o indivíduo espera que a organização possa diretamente amenizar essas carências, complementando sua renda por meio de benefícios como: plano de saúde, odontológico, seguro de vida em grupo, associação recreativa, previdência privada, bolsa de estudos, entre outros.
O colaborador considera que a organização, devido ao seu porte, tenha maior poder de negociação junto a agências, bancos ou convênios do que se ele fizesse algo particular.
Benefícios Legais e Espontâneos
Os benefícios oferecidos aos funcionários visam satisfazer vários objetivos:
Individuais: Atendem as necessidades, proporciona uma vida mais tranquila.
Econômicas: Tem objetivo diminuir a rotatividade, reduzir absenteísmo.
Sociais: Preencher a carências da previdência social etc.
Há dois tipos de benefícios os legais e os espontâneos
Benefícios legais:  são benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária.
·         Férias
·         13° salário
·         Abono de férias
·         Repouso semanal renumerado
·         Contribuição para previdência social
·         Salário família
·         Salário licença maternidade
·         Horas extras
·         Aposentadoria
·         Seguro acidente de trabalho
·        Auxilio doença
Benefícios espontâneos: são benefícios concedidos por liberdade das organizações, pois, não são exigidos por lei.
·         Gratificação
·         Refeições
·         Transporte
·         Empréstimos
·         Assistência medica e odontológica
·         Cesta básica
·         Assistência farmacêutica
·         Bolsas de estudo
·         Clube e/ou grêmio
·         Horário flexível
Para a empresa é muito importante não conceder somente benefícios legais mais como espontâneos também, pois, eles garantem ainda mais a retenção dos talentos necessários dentro da organização. Porém, cada organização traça o seu plano de benefícios para atender as necessidades dos funcionários.
Benefícios flexíveis e a importância dos benefícios para a retenção de pessoas.
Benefícios Flexíveis Segundo Dessler (2003), os planos de benefícios flexíveis foram inicialmente chamados de planos de cafeteria, porque, como em uma cafeteria, os funcionários podiam escolher entre várias opções de benefícios. 
A ideia é permitir ao funcionário montar o seu próprio pacote de benefícios, comduas restrições. Primeiro, o empregador deve limitar o custo total de cada pacote de benefícios. Segundo, cada plano de benefícios deve incluir certos itens não opcionais, de acordo com a legislação. 
O autor Chiavenato (1999) expõe os prós e contras dos benefícios flexíveis: 
Prós:
 • os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais; 
• os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável; 
• aumenta o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios;
 • planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos;
 • limita-se os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários escolhem dentro dessa limitação
Contras:
 • os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e não irão se sentir seguros quanto a emergências previsíveis;
 • os custos e a carga administrativa aumentam; 
• a seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A consequente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo. Além dos aspectos elencados por Chiavenato (1999), é importante atentar para dois aspectos que devem também ser levados em conta na hora da implantação:
A). Como a escolha passa a ser livre, isso acaba diluindo a preferência por determinados benefícios e pode suscitar uma perda de escala na negociação com os fornecedores de determinado benefício; 
B). Requer acompanhamento, pois escolhas erradas dos funcionários podem comprometer o caráter estratégico de alguns benefícios. 
Com relação à configuração, as iniciativas no campo dos benefícios flexíveis se resumem principalmente a dois tipos, com eventuais variações:
A). Blocos de benefícios; 
No sistema por blocos, a empresa cria agrupamentos de benefícios, cuja composição de cada grupo é baseada em suposições ou pesquisas do que é importante para nichos específicos de empregados dentro da empresa. Como exemplo, temos o nicho de jovens até 25 anos, mulheres solteiras acima de 40 anos, homens casados com filhos acima de 25 anos e vários outros que dependem do extrato social da força de trabalho da empresa. 
É importante que, estrategicamente, a empresa inclua em cada bloco aqueles benefícios aos quais ela tenha interesse que todos façam adesão. Como o funcionário só pode optar por blocos, pode ser importante, para algumas empresas, por exemplo, incluir o seguro de vida em todos os blocos. 
B) Sistema por pontos: 
Nesse sistema, o funcionário pode escolher livremente entre todos os benefícios de uma lista, aqueles dos quais deseja usufruir, respeitando uma determinada quantidade de pontos que tem à disposição. Cada benefício representa um determinado número de pontos: esses pontos dependem muito mais de uma definição arbitrária e estratégica da empresa do que de uma relação direta de custo. Significa que, por estratégia da empresa, um determinado benefício, mesmo sendo mais caro, pode consumir poucos pontos do funcionário, como forma de estimular a adesão a este benefício. 
As listas ou o número de pontos podem variar por nível hierárquico, desde que respeitados alguns critérios.
Antes de decidir pela implantação de um programa formal de benefícios flexíveis, a empresa deverá efetuar um estudo de viabilidade do projeto. Muitas variáveis deverão ser consideradas, principalmente: custos, sistemas de controles, legislação. Outras questões como tamanho, setor de atividade e dispersão geográfica podem ser determinantes para o sucesso ou fracasso da iniciativa. 
A empresa deverá, para iniciar, conhecer o custo dos benefícios hoje fornecidos, e então criar um “pacote” de benefícios flexíveis, evitando alteração prejudicial. A experiência de algumas empresas demonstra uma administração por meio de pontos concedidos a cada empregado de acordo, por exemplo, com sua faixa salarial. O empregado pode, respeitando a limitação de pontos, optar pelos benefícios constantes da sua faixa. 
Sempre que a empresa implanta uma política de benefícios deve se preocupar com a natureza jurídica desse fornecimento. A legislação trabalhista considera salário utilidade as vantagens fornecidas ao empregado e que configurem uma economia de seus gastos quando tais vantagens não são fornecidas como ferramentas ou instrumentos de seu trabalho. Há ainda que se analisar e evitar a configuração de prejuízo ao empregado dos benefícios atuais. A assessoria jurídica deverá emitir parecer sobre o programa de benefícios flexíveis para sustentar a implantação do programa e é importante também que a alteração da forma de concessão dos benefícios seja efetuada por meio de instrumento de negociação coletiva. 
Entre os aspectos fundamentais a serem lembrados na implantação, estão: 
a) Elaboração de um termo de adesão claro, especificando a livre opção do funcionário e a sua ciência quanto ao que está abrindo mão em cada uma das opções que realizar; 
b) Negociação prévia e formalização com o sindicato da categoria; 
c) Especificação de um “período de carência” ou intervalo de tempo mínimo para que cada funcionário possa alterar sua opção. 
Para aproveitar seu caráter flexível, é importante que o funcionário possa alterar suas opções quando mudar sua configuração familiar ou social; no entanto, não pode fazer isso sem limitador de tempo, para evitar o aspecto oportunista.
Os benefícios flexíveis podem ser adotados por qualquer empresa, independentemente do tamanho, perfil e ramo de atividade. No entanto, o desenho para cada organização será diferente. 
A empresa que adotar o sistema de benefícios flexíveis deverá, portanto, ficar atenta à precificação do programa (para que não acarrete aumento nos custos), ao acompanhamento jurídico e ao bom planejamento da administração, incluindo o uso de um sistema para administrar a cota de benefícios. O correto gerenciamento do plano de benefícios, além de manter a satisfação de quem o usufrui, garante que os recursos da empresa sejam aplicados de maneira correta. O programa de benefícios flexíveis, para a empresa, é uma forma de reter e atrair talentos. Tendo em vista maior satisfação dos funcionários, passa a ser um diferencial competitivo no mercado de trabalho.
Geralmente os objetivos básicos dos benefícios são: a melhoria da qualidade de vida, melhoria do clima organizacional, redução da rotação de pessoal e do absenteísmo, facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos e aumento da produtividade em geral.
Tabela com os benefícios oferecidos pela empresa do projeto e de duas principais concorrentes. 
	PROACTIVA
Empresa pesquisada
	Eco Urbis ambiental
	CONSTRURBAN
	Vale Refeição
	Vale Refeição
	Vale Refeição
	Cesta Básica
	Cesta Básica
	Cesta Básica
	Plano Saúde
	Plano Saúde
	Plano Saúde
	Plano Odontológico
	Plano Odontológico
	Plano Odontológico
	Seguro de Vida
	Seguro de Vida
	Seguro de Vida
	Empréstimo consignado
	X
	X
	Bolsa de Estudos
	X
	X
	X
	X
	Plano Previdência Privada
	Transporte fretado
	Transporte fretado
	Transporte fretado
Os benefícios mais comuns entre as três empresas são:
Transporte (benefício obrigatório) Vale Refeição, plano de saúde, Plano Odontológico, e o Seguro de Vida, que podem fazer parte do acordo coletivo com o sindicato da empresa. É comum nos acordos coletivos, estabelecerem estes itens tornando a espontaneidade também obrigatória.
A empresa pesquisada, Proactiva se destaca em oferecer maiores benefícios como, empréstimo conseguindo, bolsa de estudos.
Pode-se perceber que a maioria das empresas se preocupa com as necessidades básicas do ser humano: a saúde e a alimentação são os benefícios que mais fazem falta. O benefício que ganhou destaque foi à concessão de Bolsa de Estudos. Essa necessidade é maior entre pessoas com idade entre 24 a 35 anos e que procuram desenvolvimentoprofissional.
QUESTIONARIO DE PESQUISAR A SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE OS BENEFÍCIOS. 
Quando você se juntou a Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda, você recebeu uma explicação clara sobre todos os benefícios?
( ) SIM ( ) NÂO
Você recebe informações suficientes sobre todos os benefícios Da Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda?
( )SIM ( ) NÂO
Quão satisfeito você está com benefícios da Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda?
( ) SATISFEITO ( ) INSATISFEITO ( ) NEM SATISFEITO ,NEM INSATISFEITO
Avalie seu nível de satisfação com cada um dos benefícios da Proactiva Meio Ambiente Brasil Ltda?
	BENEFICIOS
	SATISFEITO
	INSATISFEITO
	Nem satisfeito,
Nem insatisfeito
	Vale Refeição
	
	
	
	Cesta Básica
	
	
	
	Plano Saúde
	
	
	
	Plano Odontológico
	
	
	
	Seguro de Vida
	
	
	
	Empréstimo Consignado
	
	
	
	Bolsa de Estudos
	
	
	
O atendimento dos médicos do convênio da empresa é:
( ) BOM ( ) REGULAR ( ) RUIM ( ) NUNCA ULTILIZEI
As coberturas do Seguro de Vida são adequadas as suas necessidades?
( ) SIM ( ) NÃO
Você concordaria em pagar por uma diferença maior na cobertura do seu Seguro de Vida em Grupo?
( ) SIM ( ) NÃO
Minha maior preocupação é com:
(  )  Alimentação
(  ) Segurança
(  )  Saúde
( ) Lazer
Os benefícios oferecidos pela empresa atendem as suas necessidades?
( ) SIM ( ) NÂO ( ) MAIS OU MENOS
Por favor, descreva as mudanças que você faria no plano de benefícios existente?