Tema 1 Benefícios, vantagens e facilidades

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DEFINIÇÃO
Gestão estratégica de benefícios: conceitos, objetivos e formas de implementação. Benefícios
sociais: assistência à saúde, seguro de vida, previdência privada, transporte, alimentação e
refeição. Conceitos e exemplos de benefícios recreativos e supletivos. Benefícios flexíveis:
conceitos, objetivos, vantagens, desvantagens e formas de implementação.
PROPÓSITO
Aprofundar o conhecimento acerca dos benefícios em busca das boas estratégias de gestão,
assim como do funcionamento dos principais tipos oferecidos no mercado e da
implementação deles.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Formular os conceitos, os objetivos e as estratégias da gestão de benefícios
MÓDULO 2
Descrever os aspectos relevantes sobre os principais tipos de benefícios sociais praticados no
mercado brasileiro
MÓDULO 3
Distinguir as principais práticas de benefícios recreativos e supletivos
MÓDULO 4
Classificar os benefícios flexíveis, além de seus objetivos, vantagens, desvantagens e
implementação
INTRODUÇÃO
Quando se recebe uma proposta de trabalho, é muito comum perguntar o valor do salário e,
se ele corresponder à expectativa, aceitar a proposta feita. Outra questão, porém, tem surgido
cada vez mais antes de se dizer sim a uma oferta de emprego: qual é o pacote de
benefícios?
Os benefícios são as outras coisas que uma empresa oferece uma oportunidade. Há aqueles
legais (previstos em lei) e outros concedidos como prática de mercado (mesmo não
constando na legislação, toda empresa os oferece).
 EXEMPLO
Vai aqui uma breve lista: transporte, alimentação, plano de saúde, odontológico e de
previdência, além de creche e auxílio para academia e para estudos.
Nos casos em que poucas organizações oferecem certo tipo de benefício, pode-se dizer que
isso inclusive é um diferencial delas.
Olhar uma oportunidade de emprego sob a perspectiva de salário e benefícios pode ser mais
atrativo do que observar apenas um pagamento mais elevado, estando acima da média do
mercado. Afinal, muitos benefícios oferecidos pelas empresas são caros quando as pessoas
vão contratá-los individualmente. Isso acaba pesando no orçamento familiar, tornando o
salário inicialmente mais alto não tão relevante assim.
 EXEMPLO
Um plano de saúde contratado por uma pessoa diretamente de um fornecedor é muito mais
caro do que seria se a empresa o contratasse para oferecer a um grupo de funcionários, já
que ela consegue garantir maior quantidade ao plano de saúde, diminuindo, assim, seu preço.
Essa lógica não é diferente do mercado de varejo e atacado. Geralmente, no atacado (em que
ocorre a compra de mais quantidades do produto), o preço unitário tende a ser menor.
Do lado do empregador, os benefícios podem ser um componente valoroso para atrair e reter
os melhores talentos, além de motivar as pessoas da empresa. Existe ainda outro fator muito
importante: sobre ele não incidem os pesados encargos sociais para se manter a mão de obra
ativa no Brasil.
Para tirar o melhor dos dois pontos de vista (empregado e empregador), estabeleceremos
uma visão aprofundada acerca desse tópico nos módulos deste tema. Nosso objetivo é
delinear boas estratégias de gestão de benefícios, bem como aprender como funcionam os
principais tipos oferecidos no mercado.
MÓDULO 1
 Formular os conceitos, os objetivos e as estratégias da gestão de benefícios
COMMODITY
Ou comódite , algo produzido em escala e sem customização para o seu mercado.
Trata-se de produtos sem diferenciação.
PRIMEIRAS PALAVRAS
Infelizmente, muitas organizações ainda tratam o tema benefícios como uma commodity. O
que elas não sabem é que estão perdendo uma grande oportunidade de usá-los para
contribuir com seus objetivos estratégicos.
Um bom pacote de benefícios, afinal, motiva as pessoas, atrai e retém talentos. Antes
navegarmos por seus objetivos, contudo, falaremos um pouco mais sobre o conceito e a
estratégia de gestão de benefícios.
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CONCEITOS E OBJETIVOS: UM
PANORAMA GERAL
Benefícios são tudo aquilo oferecido pela empresa que não seja o seu salário, explica Ribeiro
(2015). Eles podem ser oriundos da:
Própria legislação brasileira
Há uma lei que o regulamenta.

Prática de mercado
Empresas do mesmo setor tendem a oferecer um pacote de benefícios similar.
Independentemente do tipo, tais benefícios têm como objetivo fazer com que as empresas
tenham condições de oferecer uma melhor qualidade de vida para seus colaboradores. Em
alguns momentos, ofertam-se coisas que deveriam ser papel do Estado, como a saúde e a
educação.
Do lado da gestão empresarial, pode-se enxergar que o objetivo da área de gestão de
benefícios de uma empresa é montar um pacote suficientemente competitivo e marcante a
ponto de atrair e reter os melhores talentos para si.
 ATENÇÃO
Consequentemente, os benefícios serão influenciadores direto do clima organizacional e do
nível de motivação e engajamento.
Para as empresas, os benefícios são despesas com as pessoas da organização. Mesmo
sendo consideravelmente tentador para vários empresários, elas não devem ser diminuídas
ou tratadas de qualquer jeito. Por mais que, em algum momento de crise, possa ser
necessário fazer um corte aqui e outro ali, tudo deve ser analisado com cuidado.
Há duas razões para tal cuidado:
 
autor/shutterstock
Como já foi dito, um bom pacote de benefícios ajuda a atrair e reter a melhor mão de obra.
 
autor/shutterstock
Alguns benefícios oferecidos com habitualidade podem, se cancelados, gerar um passivo
trabalhista (quando a empresa está em desacordo com a lei, ela fica à mercê de uma
fiscalização do governo ou de uma ação trabalhista por parte do empregado).
O QUE CONSIDERAR NA HORA DE
MONTAR UM PROGRAMA DE
BENEFÍCIOS?
Não dá para simplesmente seguir o mercado nem inventar coisas aleatórias. Sabemos que os
benefícios são uma despesa de mão de obra significativa. Justamente por isso eles não
podem ser tratados de qualquer jeito ou por mera empolgação.
Tendo isso em vista, veremos a seguir alguns pontos importantes elencados por Ribeiro
(2015). Eles devem ser considerados na hora de se montar um programa de benefícios
relevante, atrativo e estratégico.
CONSIDERAÇÕES
Estes pontos podem servir como um checklist na hora de meter a mão na massa:
a) Política salarial
Uma das primeiras coisas é pensar em um todo, alinhando os níveis de salários e benefícios.
É preciso, portanto, haver equilíbrio.
Considere aquilo que os seus concorrentes fazem, olhando para seu mercado. E faça as
contas: elas precisam fechar! Nunca se esqueça desta pergunta: quanto seu pacote de
benefícios vai custar por mês?
b) Localização da empresa e número de funcionários
Outras informações importantes acerca de sua empresa são:
Localização (um grande centro ou uma cidade pequena).
Número de funcionários.
Os dois aspectos podem influenciar o preço pago, ou seja, o custo da empresa, para alguns
benefícios.
 EXEMPLO
Planos de saúde e odontológico.
Cidades menores e um maior número de pessoas geralmente possuem um preço unitário
mais baixo.
c) Reunião de informações sobre os funcionários
Conheça suas pessoas, entenda como suas famílias são formadas, qual é o nível econômico
delas e sua faixa etária. Esse conjunto de informações vai lhe ajudar a oferecer um pacote de
benefícios alinhado com a realidade da sua população.
TOP-DOWN
Nível hierárquico mais alto impõe ao nível mais baixo.
d) Estímulo ao diálogo
Você vai conhecer melhor as pessoas se ouvi-las. Tomar uma decisão top-down , sem ouvir
o que seus funcionários pensam, pode fazer seu programa de benefícios naufragar.
Na verdade, uma empresa que não conversa com suas pessoas pode sofrer um naufrágio
completo. Faça sua liderança agir pelo exemplo e inspirar as pessoas a conversarem. Isso
pode inclusive ajudar a reduzir custos, já que as ouvir aumenta as chances de se fazer algo
relevante para elas, evitando-se, com isso, o retrabalho.
e) Dicas
Listaremos a seguir mais algumas dicas a serem seguidas:
Converse comas pessoas no campo, no seu dia a dia, ombro a ombro.
Faça uma lista do que já existe e do que pode ser melhorado.
Entenda o perfil das pessoas.
Realize um levantamento e uma análise dos recursos com os quais você pode contar.
Saiba o que diz o sindicato da categoria e o conteúdo da convenção coletiva.
Investigue o que deu errado anteriormente e o porquê disso (alguém do time já tentou fazer
algo antes? O que foi feito antes de você chegar?)
Converse com o próprio time de RH.
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Não deixe para depois.
PONTOS DE REFLEXÃO
Alguns pontos de reflexão precisam ser observados pela empresa antes e durante a gestão
dos seus benefícios:
a) Postura
Uma empresa que adota uma postura muito paternalista pode ser pressionada pelos próprios
funcionários a fazer cada vez mais. Isso sem contar a pressão dos sindicatos.
b) Alinhamento
Caso os benefícios oferecidos não estejam alinhados com a população da empresa, eles
podem constituir mais uma fonte de problemas que de solução.
Ainda há os casos em que alguns deles possuem muito valor para alguns colaboradores e
nenhum para outros. Se isso não for bem analisado, acabará gerando insatisfação no quadro
de funcionários.
Existem benefícios que, aos olhos da lei, depois de concedidos, são difíceis de se retirar.
 EXEMPLO
O princípio da habitualidade diz que um valor pago ao empregado habitualmente, ainda que
sem intervalo definido, pode ser integrado ao salário se a empresa decidir deixar de conceder
o benefício.
Qualquer programa de benefícios, antes de ser implementado, deve passar pelo aval do
departamento jurídico da empresa.
PONTOS DE CUIDADO
Agora veremos alguns pontos de cuidados a serem considerados no momento de se lançar
um benefício:
a) Hora ou momento errado
Um excelente pacote de benefícios lançado – ou mesmo o lançamento de um único elemento
desse pacote – na hora errada pode atrapalhar tudo. Então, antes de se movimentar
formalmente, a área de gestão de benefícios deve estar alinhada com as demais áreas para
não dividir a atenção dos colaboradores.
 EXEMPLO
Não lançar um benefício na data-base dos reajustes salariais, já que as pessoas anseiam pelo
salário, e não por benefícios.
Se alguma área da empresa ou ela mesma está em busca de uma grande meta, o
lançamento do benefício precisa coincidir ou ser posterior ao atingimento – caso contrário,
isso pode gerar conforto, o que não é algo conveniente antes de se conseguir o resultado.
b) Dificuldade financeira
Se a empresa estiver em alguma dificuldade do tipo conhecida pelos empregados – e mesmo
que tenha condições de lançar algum benefício –, ela deverá, antes de fazê-lo, avaliar a
situação e encontrar a melhor estratégia.
A solução encontrada pode ser inclusive a de não lançar nada, pois os empregados podem
não receber bem a notícia de um investimento (benefício) no momento de aperto financeiro.
Se essa dificuldade financeira – ou qualquer outro motivo – ainda resultar em demissões e
diminuição do quadro de pessoal, essa concessão pode passar uma mensagem muito errada.
TODAS AS SUAS ÁREAS
Gestão de cargos e salários, gestão de benefícios, treinamentos, recrutamento e
seleção, departamento pessoal etc.
ESTRATÉGIA NA GESTÃO DE BENEFÍCIOS
Para ter um RH forte e relevante o suficiente para a organização, todas as suas áreas têm
de atuar sempre de forma integrada com a estratégia. Para alcançar esse resultado, seja qual
for a área, deve-se olhar para o todo.
Para isso, destacaremos agora alguns pontos relevantes para a área de gestão de benefícios.
ALINHAR A POLÍTICA SALARIAL E A DE BENEFÍCIOS
Uma das principais estratégias é alinhar o equilíbrio dos salários e os benefícios oferecidos.
Isso significa olhar quanto o pacote de remuneração dos colaboradores representa em termos
de custos para a empresa.
Podemos dizer que há três vertentes principais nesse processo:
SALÁRIOS

BENEFÍCIOS

ENCARGOS
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Para buscar o equilíbrio dessa conta, deve-se garantir que a empresa conseguirá manter
esses três elementos no longo prazo de acordo com suas capacidades e necessidades. Não
adianta ser agressivo no início e perder o fôlego logo à frente.
Em alguns casos, o próprio mercado vai demandar uma política de salário-base mais alto,
porque ele atua assim por inteiro; portanto, se você não o fizer, poderá ficar de fora dele.
Neste caso, sua empresa é grande e estável o suficiente para manter um pacote de
benefícios competitivo e atraente?
Vamos dizer que, além dos salários, o mercado também seja agressivo no pacote de
benefícios. Resta a questão: como fazer para fechar essa conta?
Quanto maior o salário, maior será o nível de encargos; quanto mais agressivo o pacote de
benefícios, mais cara ficará a remuneração total.
É preciso conhecer o seu mercado e saber que jogo está sendo jogado – e, principalmente,
sua capacidade de acompanhar o ritmo da partida.
Outro cenário é um mercado em que seja possível oferecer salários menores, com um pacote
de benefícios que complemente a renda do funcionário, ajudando a lhe oferecer um bom nível
de qualidade de vida.
Se essa for a sua estratégia, aqui vão algumas dicas:
A remuneração de uma pessoa é o meio que ela tem para uma vida digna. Às vezes, o
dinheiro fica curto e não dá para pagar tudo. Desse modo, a empresa pode buscar um plano
de saúde competitivo que seja abrangente para a família do colaborador.
 EXEMPLO
Uma companhia oferece um refeitório ou paga o vale-refeição (VR). Ainda assim, ela também
pode pagar uma cesta básica a seus funcionários para ajudá-los nos gastos de supermercado
da família.
Ao entender quem são seus colaboradores, você vai poder verificar se eles têm muitos filhos
e as idades deles. Ajudar com um auxílio-creche ou o reembolso da escola para os mais
velhos é outra forma de benefício.
Seus colaboradores precisam ou têm interesse em estudar?
Uma bolsa em algum curso de graduação ou pós-graduação, assim como uma para terminar
o ensino fundamental ou médio, pode ser visto com bons olhos. Para muitas pessoas, é um
sonho completar ou avançar nos estudos.
Já pensou também em oferecer um dia de folga para quem entrega um resultado extra?
Reconhecer o esforço por meio de folgas é bom para o equilíbrio entre a vida pessoal e a
profissional, além de não representar gastos adicionais para uma organização.
 
Foto: Shutterstock.com
BENEFÍCIOS QUE AGREGAM VALOR
Navegamos apenas por alguns exemplos. No fim, a empresa precisa analisar sua realidade a
fim de oferecer um pacote atrativo para as suas pessoas. Entretanto, o mais pertinente é que
ela encontre a dose certa. Desenvolveremos essa ideia a seguir.
Como vimos, trata-se de uma tarefa complexa. Além da coleta de informações e do
entendimento de quem é seu público, vimos que a empresa precisa tomar o cuidado de não
ser tão paternalista e deixar seus funcionários dependentes. Ela também deve estar atenta
para que seus benefícios não se tornem problemas ao invés de solução, respeitando ainda os
conceitos da lei para evitar prejuízos oriundos do passivo trabalhista.
Considerar tudo isso e colocar a mão na massa dá muito trabalho, além de significar o
surgimento de mais gastos para a empresa. Por conta disso, deve ser uma estratégia
constante da área de benefícios entender:
Se o pacote oferecido agrega valor para as pessoas.
Se os funcionários sentem que os benefícios contribuem para uma melhor qualidade de vida.
Se o pacote gera um sentimento de agradecimento e desejo de permanecer na empresa.
OLHE PARA O TODO
A empresa não vive só de seus funcionários diretos. Também existem os terceirizados ou
estagiários que não possuem um vínculo empregatício com a organização.
Nesse contexto, sempre fica esta dúvida: eles podem – ou devem – participar dos benefícios
oferecidos?
Há algumas restrições legais para se ficar atento, mas a dica é não os ignorar, e sim olhar
para o todo. Claro que a empresa não será responsável pelo plano de saúde oferecido aos
terceirizados,porém ela pode, entre outras coisas, cobrar que seus prestadores paguem os
salários e os benefícios de seu pessoal de acordo com a lei (até para evitar problemas com a
justiça do trabalho).
A organização ainda pode fazer com que essas pessoas participem de algumas coisas
oferecidas diretamente por ela.
 EXEMPLO
Participar do café da manhã ou frequentar o refeitório, assim como o próprio happy hour da
organização.
Mais uma vez, embora haja questões jurídicas a se respeitar, somos, acima de tudo, seres
humanos – e não vivemos mais o tempo em que as pessoas eram segregadas
independentemente do motivo.
Quanto aos estagiários, uma boa prática é observar o mercado e ver o que seus
concorrentes oferecem. Aí você pode encontrar a estratégia para ser mais competitivo.
Há empresas que oferecem bolsas (estagiário não ganha salário, e sim bolsa-auxílio) bem
agressivas e um pacote de benefícios de dar inveja como ajuda para pagar a faculdade e os
melhores planos de saúde.
 
Foto: Shutterstock.com
OS DESAFIOS DA GESTÃO DE
BENEFÍCIOS
Neste vídeo, o especialista tratará sobre os desafios da prática da gestão de benefícios nas
empresas brasileiras.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. MARQUE A OPÇÃO CORRETA.
A) A melhor estratégia para uma organização ter benefícios atrativos é ser paternalista.
B) Ao serem paternalistas com seus colaboradores, as empresas garantem que não sofrerão
pressão dos sindicatos.
C) A área de benefícios é uma das principais responsáveis por cortar custos. Tendo isso em
vista, ela não pode ouvir as pessoas.
D) Na hora de montar seu programa de benefícios, as empresas devem ouvir as pessoas.
E) Ao ouvir as pessoas, a área de benefícios torna-se paternalista e não consegue reduzir
custos.
2. APONTE A OPÇÃO CORRETA.
A) Na busca de ofertar benefícios que agreguem valor, as empresas devem ser paternalistas.
B) Na busca de ofertar benefícios que agreguem valor, as empresas precisam aceitar as
pressões sindicais.
C) Na busca de ofertar benefícios que agreguem valor, as empresas têm de não limitar
gastos.
D) Na busca de ofertar benefícios que agreguem valor, as empresas devem considerar a
realidade das suas pessoas.
E) Na busca de ofertar benefícios que agreguem valor, as empresas precisam oferecer
pacotes únicos e igualitários.
GABARITO
1. Marque a opção correta.
A alternativa "D " está correta.
 
Entre os objetivos de área de benefícios, está o de motivar e engajar as pessoas. Essa é uma
das razões para que o pacote de benefício ofertado seja relevante para os funcionários. Como
saber, afinal, se isso é uma verdade sem ouvi-los?
2. Aponte a opção correta.
A alternativa "D " está correta.
 
Um pacote de benefícios competitivo e que atraia talentos é construído em conjunto com as
pessoas da organização. Como ocorre em muitos processos de RH, as empresas devem
ouvir as pessoas.
MÓDULO 2
 Descrever os aspectos relevantes sobre os principais tipos de benefícios sociais
praticados no mercado brasileiro
PRIMEIRAS PALAVRAS
Legislação trabalhista principal do Brasil, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) trouxe,
em 1943, algumas preocupações com o bem-estar do trabalhador, algo que se repete na
Constituição Federal de 1988. Rapidamente, essa tendência (que começou com força de lei)
foi ganhando espaço até virar uma prática do mercado manifestada na oferta de uma série de
benefícios que não estavam inicialmente previstos no ordenamento jurídico brasileiro.
Um diferencial estratégico da área de recursos humanos (RH) é seu aproveitamento do uso
do pacote de benefícios. Os benefícios sociais são os que muitas vezes se destacam aos
olhos dos colaboradores, já que ajudam as empresas na aplicação de melhorias na qualidade
de vida deles.
Isso impacta diretamente a cultura organizacional, reduzindo a rotatividade de funcionários e
gerando resultados para a empresa. Além disso, um bom pacote de benefícios tende a atrair
pessoas fiéis e engajadas.
ASSISTÊNCIA À SAÚDE MÉDICO-
HOSPITALAR E ODONTOLÓGICA
No Brasil, são poucas as pessoas com acesso a um bom serviço de assistência à saúde. Sem
dúvidas, esse é um dos benefícios mais desejados pela maioria dos funcionários de uma
empresa.
Esse benefício pode ser oferecido de formas variadas. Delinearemos a seguir alguns
entendimentos principais acerca desse oferecimento.
COMO OS PLANOS SÃO OFERECIDOS
Há inúmeras formas de isso acontecer. Algumas empresas contam com serviços próprios,
enquanto outras formam um fundo de reserva para cobrir despesas médico-hospitalares.
Certas organizações ainda utilizam o plano do tipo livre escolha, embora haja aquelas que se
limitem a uma rede credenciada.
Muitas empresas especializadas em planos de saúde no Brasil também oferecem:
PLANOS ODONTOLÓGICOS

PLANOS DE PREVIDÊNCIA PRIVADA

SEGURO DE VIDA
Oferecidos por um mesmo fornecedor, esses benefícios tendem a andar em conjunto em uma
organização. Ele pode, tanto no plano de saúde quanto no odontológico, oferecer até uma
estrutura própria; neste caso, o plano contratado prevê o atendimento dentro dela, não sendo
possível usar outra que esteja fora.
Falaremos agora sobre todos esses itens de forma mais detalhada.
a) Rede credenciada
Há casos em que o fornecedor já possui uma estrutura própria: ao adicionar credenciados à
sua rede de atendimento, ele cria a chamada “rede credenciada”.
b) Plano de livre escolha
O segurado tem o direito de usar qualquer serviço médico ou odontológico, recebendo um
reembolso por isso de acordo com as regras previstas em contrato. Esses modelos podem ser
empregados isoladamente ou em conjunto.
Um plano livre de livre escolha é mais adequado a um grupo de colaboradores que possua
maior poder aquisitivo, pincipalmente porque ele prevê o dispêndio prévio. Ou seja, a pessoa
precisa ter dinheiro em caixa para pagar a despesa e esperar alguns dias para ser
reembolsada (os recibos para o reembolso seguem regras próprias previstas em contrato).
Por conta disso, ele acaba sendo mais comum nos níveis mais altos da hierarquia
organizacional.
c) Forma de custeio e inclusão de dependentes
A forma de custeio pode variar em cada empresa, mas é comum que o funcionário pague
(seja descontado) de algum valor. Muitos planos permitem a inclusão de dois tipos de
dependente: cônjuges e filhos (até 21 anos de idade).
Também é comum haver a participação financeira de cada uma dessas vidas incluídas na
apólice do plano (documento que formaliza a oferta do serviço entre o prestador e a empresa
contratante).
VEJA O CASO A SEGUIR:
Um plano de saúde custa R$500 para cada pessoa. Pode-se estipular a participação de 20%
para cada vida incluída nele. Assim, se uma colaboradora for casada e tiver um filho, a
empresa pagará R$1.200 (R$400 por cada vida), enquanto a funcionária participará com
R$300 (R$100 por cada um).
 
Foto: Shutterstock.com
Quanto aos dependentes, há planos exclusivamente individuais, ou seja, que não preveem a
inclusão deles, embora haja outros que o permitam. Geralmente, a decisão sobre o tipo de
plano e a forma de oferecimento partem das capacidades financeiras da empresa.
Há empresas que permitem a inclusão dos dependentes, mas o funcionário é totalmente
responsável pelo pagamento do valor do plano. A vantagem para ele é obter um mais barato
do que ele conseguiria se tentasse contratar como pessoa física no mercado. Existem outros
casos em que as empresas custeiam parte do valor do dependente, umas mais e outras
menos.
As questões de remuneração e benefícios têm um link direto com os aspectos motivacionais e
de engajamento no ambiente de trabalho. A tendência em uma empresa que oferece
assistência à saúde para a família dos seus colaboradores é angariar melhores resultados e
clima organizacional.
d) Coberturas
As coberturas também variam a depender do plano, porém citaremos algumas delas agora:
Plano de saúde Plano odontológico
Entre outros itens, sua cobertura inclui: Estão cobertos em um plano odontológico:
Atendimentomédico ambulatorial Consultas
Consultas Exames
Exames Cirurgias
UTI Periodontia
Maternidade Odontopediatria
Cirurgias Endodontia
Diárias de internação Próteses
Equipe médica
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Autor: Rodrigo Monteiro
 ATENÇÃO
Diferentes níveis de planos atendem níveis distintos de procedimentos. Os de mero fim
estético, como a implantação de um dente, não são cobertos
e) Prazo
A apólice tem um prazo mínimo de 12 meses.
 SAIBA MAIS
A legislação que regulamenta os planos de assistência à saúde no Brasil é a Lei nº 9.656.
Quem fiscaliza esse serviço é a Agência Nacional de Saúde (ANS), uma autarquia federal.
SEGURO DE VIDA
Trata-se de um produto do mercado de seguros que vem ganhando força no Brasil, uma vez
que o objetivo principal desse benefício é trazer tranquilidade ao trabalhador.
 
Foto: Shutterstock.com
 EXEMPLO
O colaborador sabe que, se lhe acontecer alguma coisa, sua família (aqueles indicados como
beneficiados) não ficará desamparada, já que o seguro de vida será uma proteção financeira
para ela.
Esse seguro não é um benefício obrigatório por lei, mas tornou-se comum no mercado de
trabalho. A grande maioria das empresas o oferece – principalmente as grandes.
Estabeleceremos a seguir suas características e modalidades, além de apontar os principais
tipos de seguro:
a) Tipos
Existem vários tipos de seguros de vida. As principais modalidades são:
SEGURO DE VIDA EM GRUPO
Contratado pelas empresas, esse tipo de seguro tem seu preço adequado a um perfil médio
do grupo de indivíduos cobertos. O seguro de vida em grupo tende a ser mais barato e único
(como vimos, o preço, no caso de um seguro individual, costuma variar por faixa etária e estilo
de vida).
SEGURO DE VIDA INDIVIDUAL
Uma pessoa física o contrata diretamente na seguradora. Esse tipo de seguro leva em
consideração a idade, o estilo de vida e os interesses das pessoas nele cobertas. Essas
variáveis influenciarão diretamente em seu preço.
SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS
Falaremos sobre ele ao abordarmos o pagamento do seguro de vida.
SEGURO-VIAGEM
Além do seguro principal, é comum que as empresas ofereçam outros tipos de seguro – entre
eles, o seguro-viagem. Afinal, na vida profissional, é comum a gente viajar. Seja por ar, terra
ou mar, sempre há um risco envolvido nesses deslocamentos, e nada melhor do que dar essa
tranquilidade às pessoas.
Normalmente, ele se trata de um seguro específico para as viagens de trabalho. Suas
coberturas não se aplicam em uma viagem de cunho pessoal, ocasião em que seria mais
propício o seguro de vida principal.
Exemplo: Na modalidade morte acidental.
SEGUROS ESPECIAIS
O seguro de vida especial é uma opção disponibilizada pelas empresas, funcionando como
uma espécie de bônus do seguro principal. Quando oferecem essa modalidade, elas
comunicam que, caso haja algum dos eventos previstos na apólice, pretendem cobrir, além
dos valores referentes ao seguro principal, o montante adicional do especial.
b) Principais terminologias
Nesse tipo de seguro, existem alguns termos que devemos esclarecer:
Segurado principal: O funcionário da empresa.
Sinistro: O que acontece com o funcionário (doença ou morte).
Evento/fato gerador: O que leva ao sinistro.
Capital segurado/prêmio: A indenização que será paga ao segurado.
c) Cálculo do capital segurado e limite
Para seu cálculo, são utilizados múltiplos de salários (normalmente, 24 ou 36) limitados a um
teto.
 EXEMPLO
Na ocorrência do sinistro, a indenização a ser recebida seria a do salário-base multiplicado
por 24, sendo seu valor limitado a um estipulado pela empresa.
Segundo Ribeiro (2015), o limite tem o objetivo de educar e evitar abusos, além de deixar o
preço do programa viável. Lembre-se de uma regra do mercado: quanto mais limites, mais
barato será o plano; quanto menos, mais caro ele será.
d) Pagamento
O benefício é pago por meio de contribuições mensais descontadas diretamente do
contracheque do funcionário. Há empresas que oferecem essa proteção sem descontar nada.
No momento da adesão do seguro de vida, o funcionário deve indicar seus beneficiários e
estipular quanto do valor da indenização será pago a cada um. Caso haja mais de um
beneficiário, é feita uma divisão percentual; sendo uma pessoa, ela ficaria com 100% do valor.
Durante o andamento do plano, é possível alterar os beneficiários e a distribuição percentual
do prêmio. Quando acontecer o fato gerador ou evento do sinistro, será necessário apresentar
uma série de documentos comprobatórios e de identificação do funcionário com o objetivo de
garantir a veracidade do ocorrido.
Um fato gerador pode ser:
1
Morte (seja natural ou por acidente)
2
Invalidez (funcional ou laborativa, total ou parcial, por acidente ou por doença)
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3
Diárias de incapacidade temporária (DIT)
4
Diárias por internação hospitalar (DIH)
5
Auxílio ou assistência-funeral (SAF)
6
Doenças graves
Por se tratar de um benefício cuja contrapartida é um acontecimento grave, verifica-se no
seguro de vida uma tendência contrária à observada em outras questões burocráticas. O
pagamento de uma indenização desse seguro tende a ser muito rápida, além de ser isento de
imposto de renda.
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR OU
PRIVADA
O plano de previdência complementar (ou privado) é, em sua essência, e como o próprio
nome já diz, um plano de investimento com o objetivo de complementar a renda do
funcionário quando ele se aposentar. Ou seja, gerar uma renda futura.
Ele torna-se um plano relevante pelo fato de muitos profissionais atingirem certo patamar
salarial ao longo de suas carreiras, havendo uma queda muito grande no instante em que eles
passarem a viver com o benefício de aposentadoria oferecido pelo Instituto Nacional do
Seguro Inicial (INSS), ainda que pelo teto, de acordo com o que estipula o sistema de
previdência pública brasileiro.
Observemos esta definição da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho:
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
O REGIME DE PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR - RPC
TEM POR FINALIDADE PROPORCIONAR AO
TRABALHADOR UMA PROTEÇÃO PREVIDENCIÁRIA
ADICIONAL ÀQUELA OFERECIDA PELO REGIME
GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL – RGPS OU PELO
REGIME PRÓPRIO DE PREVIDÊNCIA SOCIAL – RPPS,
PARA OS QUAIS AS CONTRIBUIÇÕES DOS
TRABALHADORES SÃO OBRIGATÓRIAS.
BRASIL, 2020
De forma genérica, pode-se dizer que o funcionário realiza contribuições mensais
descontadas diretamente em folha de pagamentos, enquanto a empresa faz contribuições
adicionais em relação ao que ele contribuiu. Também existe a possibilidade de o funcionário
fazer depósitos extras.
O princípio objetivo é acumular dinheiro ao longo dos anos, gerando a renda extra do futuro.
Dependendo do tipo de plano escolhido, poderá ser feito:
Resgate único: gerenciado pelo próprio beneficiário.
Renda vitalícia: um salário mensal até a morte do beneficiário.
O dinheiro do fundo de previdência fica aplicado em um mix de investimentos de renda fixa e
variável, visando ao melhor rendimento.
Quanto aos tipos, os planos de previdência complementar podem ser abertos ou fechados,
conforme preconiza a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (2020):
INSTITUIÇÕES PRIVADAS DE PREVIDÊNCIA
COMPLEMENTAR
São as entidades fechadas de previdência complementar (EFPC) fiscalizadas pela
Superintendência Nacional de Previdência Complementar (Previc).
a) Planos fechados
São mantidos por instituições privadas de previdência complementar, podendo aderir
apenas quem faz parte de certos grupos que possuem parceria com essas instituições.
QUAIS SÃO EXEMPLOS DE PLANOS FECHADOS?
Funcionários de empresa privada ou servidores de empresa pública ou autarquia federal.
b) Planos abertos
São mantidos por instituições privadas, como os bancos. Trata-se das Entidades Abertas de
Previdência Complementar (EAPC). Elas não definem um grupo específico de pessoas para
sua adesão:trata-se, portanto, de um plano aberto. As EAPC são fiscalizadas pela
Superintendência de Seguros Privados (Susep), uma autarquia federal.
PLANO GERADOR DE BENEFÍCIO LIVRE (PGBL)

VIDA GERADOR DE BENEFÍCIO LIVRE (VGBL)
Conheceremos a seguir as características de cada um conforme a descrição da Susep
(2021b).
VGBL PGBL
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Resgate do valor total ou renda vitalícia. Resgate do valor total ou renda vitalícia.
Imposto de renda incide sobre os
rendimentos do valor investido.
Imposto de renda incide sobre todo o
montante a ser resgatado.
Mais indicado para quem declara
imposto de renda no modelo
simplificado.
Mais indicado para quem declara imposto
de renda no modelo completo.
Não é dedutível de imposto de renda.
É dedutível de imposto de renda, tendo o
limite de 12% da renda bruta anual.
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Autor: Rodrigo Monteiro
Por fim – e não menos importante – é a modalidade de aplicação do investimento que está
ligada à maneira como ocorrerá a tributação no momento de se fazer o resgate. Uma vez
escolhido o modelo (VBGL ou PGBL), assim, é hora de escolher o regime de tributação.
c) Regime progressivo
Em caso de resgate, há o desconto padrão de 15% de imposto de renda. No caso do
recebimento de renda, o desconto de imposto de renda (IR) será conforme a tabela de IR
vigente.
 SAIBA MAIS
Atualmente, esse desconto pode variar de 0% para quem tem renda mensal de até
R$1.903,98 a 27.5% para uma pessoa com renda até R$4.664,68.
Fonte: BRASIL, 2021a.
d) Regime regressivo
Em caso de resgate, o desconto varia de acordo com o tempo da aplicação, valendo, para
isso, a seguinte regra: primeiro que entra, primeiro que sai (os resgates acontecem dos
valores mais antigos para os mais novos). Valores de até 2 anos têm alíquota de 35%;
aqueles com mais de 10 anos, alíquotas de 10%.
Como as pessoas fazem aportes aleatórios ao longo do tempo, caso um beneficiário que
tenha feito 100 aportes queira sacar um valor referente a 35 aportes, é feita uma média
ponderada das taxas.
A lei que dispõe sobre o regime de previdência privada complementar no Brasil é a Lei
Complementar nº 109/2001. Já quem controla e fiscaliza esse serviço é a Susep.
TRANSPORTE
A Lei nº 7.418/95 regulamenta o benefício de vale-transporte previsto na CLT. Essa legislação
é clara: esse benefício precisa ser concedido de forma antecipada, ou seja, constitui um
adiantamento. Além disso, aparece de forma explícita na lei que sua utilização deve ser para
o trajeto casa-trabalho e trabalho-casa, não havendo limite mínimo ou máximo para tal.
Seu artigo 1º define que os vales-transportes são devidos àqueles trabalhadores que fazem
uso do sistema de transporte coletivo público urbano, intermunicipal e/ou interestadual, não
sendo devido a quem utiliza meio de transporte próprio.
Sobre a verba de vale-transporte, a lei esclarece que não há incidências de encargos
trabalhistas, previdenciários ou imposto de renda:

ART. 2º - O VALE-TRANSPORTE, CONCEDIDO NAS
CONDIÇÕES E LIMITES DEFINIDOS, NESTA LEI, NO
QUE SE REFERE À CONTRIBUIÇÃO DO
EMPREGADOR: (RENUMERADO DO ART. 3º PELA LEI
Nº 7.619, DE 30.9.1987)
A) NÃO TEM NATUREZA SALARIAL, NEM SE
INCORPORA À REMUNERAÇÃO PARA QUAISQUER
EFEITOS.
B) NÃO CONSTITUI BASE DE INCIDÊNCIA DE
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA OU DE FUNDO DE
GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO.
C) NÃO SE CONFIGURA COMO RENDIMENTO
TRIBUTÁVEL DO TRABALHADOR.
BRASIL, 1987
O vale-transporte deve ser custeado pelo empregado e empregador. A lei prevê que este
pode descontar 6% do salário-base daquele para arcar com o benefício.
 EXEMPLO
Se alguém recebe R$1.800 de salário-base e gasta R$300 por mês com vale-transporte, o
empregador pode descontar o valor de R$108 por mês. Com isso, o empregado contribui com
R$108 para suas despesas de transporte, enquanto a empresa paga os R$192 restantes.
Vale reforçar que a lei é clara quanto à utilização do vale-transporte. Ele deve servir para o
custeamento das passagens no trajeto casa-trabalho e vice-versa. Ao utilizar o valor dele para
outro fim, o trabalhador pode inclusive ser demitido por justa causa devido a estar agindo de
má-fé, pontua o artigo 482, a), da CLT.
ALIMENTAÇÃO E REFEIÇÃO
O artigo 458 da CLT destaca que o salário do trabalhador tem de ser suficiente e
compreender vários aspectos – entre eles, a alimentação. Por conta disso, a principal forma
de concessão do benefício alimentação, ou seja, os vales, não está prevista nessa legislação.
 DICA
Essa modalidade de concessão do benefício por meio de vales (alimentação e/ou refeição) ou
até de um refeitório no local de trabalho é algo comum no mercado. A maioria das empresas
oferece ao menos uma dessas opções.
Tentando prezar pelo trabalhador, em 1976 foi criado o Programa de Alimentação do
Trabalhador (PAT). O PAT constitui um programa facultativo para empresas e trabalhadores,
oferecendo vantagens para os dois lados.
Empresas
A principal vantagem é a dedução fiscal. Além de garantir cuidados com suas pessoas,
motiva-as ainda mais, o que impacta na capacidade produtiva.

Trabalhadores
Além de garantir o recebimento do benefício, qualquer um que ganhe até 5 salários-mínimos
não sofre descontos em seu salário.
Uma das formas de concessão desse benefício é o vale-alimentação (VA). Ele difere do VR,
pois o VA é destinado às compras de alimentos em supermercados, padarias e outros
estabelecimentos do tipo.
 
Foto: Shutterstock.com
O funcionário pode fazer as compras do mês e cozinhar na própria casa.
É importante mencionar que esse benefício possui restrições quanto aos produtos que se
pode comprar.
 
Foto: Shutterstock.com
Ele não pode comprar bebidas alcoólicas.
Já o VR tem como objetivo que os colaboradores da empresa façam sua refeição diária de
almoço (lanche ou jantar) dos dias de trabalho em algum restaurante próximo (ou mesmo
dentro) da empresa. Não há um valor mínimo estipulado pela lei, mas uma norma coletiva
pode estabelecê-lo.
Esse valor tende a se basear em uma média de mercado. Em geral, as empresas depositam o
valor de VR ou do VA uma vez ao mês, sendo uma reponsabilidade do empregado fazer a
gestão do benefício. Por fim, outra forma de cuidar da alimentação dos trabalhadores é, como
falamos, por intermédio de um refeitório.
A Norma Regulamentadora nº 24 (NR-24) impõe a disponibilização de um refeitório para as
empresas com mais de 300 colaboradores, porém não trata do fornecimento dos alimentos.
Nessa norma, é possível encontrar as orientações sobre o estado e as características
necessárias desse local para a refeições.
Ao mesmo tempo, a NR-24 exclui o refeitório de sua lista de exigências para a empresa que
oferecer o VR. No entanto, ela estabelece que essa organização deve oferecer um local com
condições para conservar, aquecer a comida e fazer a refeição dos funcionários que optarem
por trazê-la de casa.
UMA ANÁLISE DOS PRINCIPAIS
BENEFÍCIOS SOCIAIS APLICADOS PELAS
EMPRESAS BRASILEIRAS
Para finalizar, neste vídeo apresentaremos as práticas dos principais benefícios sociais
aplicados pelas empresas brasileiras.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1.SOBRE BENEFÍCIOS, QUAL É A OPÇÃO INCORRETA?
A) É estratégico para a área de RH se aproveitar do uso do pacote de benefícios, sejam eles
aqueles legais (previstos em lei) ou as meras práticas de mercado.
B) Oferecer benefícios afeta diretamente a qualidade de vida dos trabalhadores.
C) Os benefícios sociais são ofertados pelas empresas sem previsão no ordenamento jurídico
brasileiro.
D) Os benefícios sociais ofertados pelas empresas podem ser legais (previstos em lei) ou
meras práticas de mercado.
E) Os benefícios sociais são ofertados pelas empresas com previsão na Consolidação das
Leis Trabalhistas e na Constituição Federal.
2. CONSTITUI UM SINÔNIMO PARA A INDENIZAÇÃO RECEBIDA PELO
BENEFICIÁRIO DO SEGURO DE VIDA:
A) Prêmio
B) Evento
C) Segurado
D) Sinistro principal
E) Fato gerador
GABARITO
1.Sobrebenefícios, qual é a opção incorreta?
A alternativa "C " está correta.
 
Os benefícios ofertados pelas empresas podem ser legais (previstos no ordenamento jurídico
brasileiro) ou práticas de mercado comum às empresas.
2. Constitui um sinônimo para a indenização recebida pelo beneficiário do seguro de
vida:
A alternativa "A " está correta.
 
Embora possa parecer uma nomenclatura esquisita devido às condições práticas que levam
ao recebimento de uma indenização no seguro de vida, seu nome é prêmio.
MÓDULO 3
 Distinguir as principais práticas de benefícios recreativos e supletivos
PRIMEIRAS PALAVRAS
Os benefícios que as empresas oferecem são chamados de benefícios sociais. Eles podem
se dividir em diferentes modalidades:
a) Legais
Aqueles previstos na lei.
b) Monetários
Em forma de dinheiro, ainda que vales ou reembolsos.
c) Não monetários
Como o nome indica, eles não são financeiros.
d) Espontâneos
Pode (ou não) ser uma opção da empresa oferecer espontaneamente benefícios desse tipo.
e) Recreativos
Eles procuram oferecer:
1
Lazer
2
Diversão
3
Entretenimento
4
Repouso a funcionários e familiares
f) Supletivos
Oferecem facilidades, conveniência e utilidades para a melhoria da qualidade de vida.
 ATENÇÃO
Muitas vezes, esses benefícios podem estar em mais de uma modalidade. O 13º salário, por
exemplo, é um benefício legal (previsto em lei) e pago em dinheiro (benefício monetário).
Esclarecido isso, neste módulo nos aprofundaremos nos benefícios recreativos e supletivos.
Com isso em mente, abordaremos exemplos para cada um deles e veremos como as
empresas podem se beneficiar em cada caso.
BENEFÍCIOS RECREATIVOS
Como o próprio nome diz, eles remetem às questões de recreação e de lazer da vida social
dos colaboradores e de suas famílias.
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javascript:void(0)
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Condições de repouso, diversão, cuidados da saúde mental, mimos, momentos de lazer,
clubes, colônia de férias, ingressos para shows, cinema, passeios em grupo e uma área de
descompressão (pufes para relaxar, TVs, videogame, sinuca, pebolim etc.).
 
Foto: Shutterstock.com
As opções podem ser oferecidas de diferentes formas. A empresa:
Custeia 100% do valor.
Divide os custos com seus colaboradores.
Oferece programas de convênio, barateando o custo para seus funcionários.
Descreveremos a seguir os sete aspectos mais comuns de um benefício recreativo:
ATIVIDADES FÍSICAS
a) Academia dentro do trabalho
Manter atividade física regular é o remédio para muitas doenças: manter-se ativo melhora
inclusive nossa capacidade de produtividade.
Por conta disso, ter uma academia dentro do ambiente de trabalho pode tirar dos seus
colaboradores a desculpa de que não se cuidam mais por eles supostamente perderem tempo
ao frequentá-la. Além disso, na maior parte das organizações que a oferecem, eles não
precisariam pagar por isso (a empresa custeia 100%).
 
Foto: Shutterstock.com
b) Auxílio-academia
Se a sua empresa não pode manter uma academia dentro do espaço de trabalho,
experimente ajudar financeiramente seu empregado. Faça um convênio com uma academia
próxima ao escritório ou oferte vouchers para os funcionários usarem aquela que quiserem.
Também vem se popularizando a modalidade dos aplicativos que, a partir de uma
mensalidade, permitem às pessoas o livre acesso a diversas academias no país.
c) Competição interna
Alguns anos atrás, um famoso programa de televisão fez uma competição entre artistas que
deveriam cumprir certas tarefas de atividade física e perder peso. O grupo que, dentro dos
cuidados médicos recomendados, perdesse mais seria o campeão.
Essa ação popularizou esse tipo de competição dentro das empresas. Em parceria com
médicos e nutricionistas do próprio plano de saúde, você pode montar a equipe de apoio,
fazer um convênio com uma academia e contar com profissionais da educação física para
orientar as tarefas.
No final, aqueles que atingirem o resultado receberão um prêmio simbólico. O ganho principal,
contudo, é obtido na interação entre as pessoas e na melhoria da saúde delas.
d) Grupo de atividade física
Esse grupo pode incluir os adeptos de:
Bicicleta (eles podem usá-la para se locomover até o escritório).
Corridas e caminhadas (incentive sua participação em competições).
Academia.
Mas por que não incluir nele os nadadores? Ou qualquer outra modalidade que descobrir
dentro da empresa? Seja qual for o grupo, eles poderão fazer um treino juntos antes ou após
o expediente, assim como no fim de semana.
e) Ginástica Laboral
Ela está muito presente nas grandes empresas brasileiras. Trata-se de mais uma ação
preventiva contra os males de um posto de trabalho em que as pessoas passam muito tempo
sentadas, em pé ou com movimentos repetitivos.
CUIDADOS ESPECIAIS
a) Massagens, quiropraxia e osteopatia
Quantas vezes você já viu alguém na vida reclamar de dores nas costas?
Provavelmente, um número relevante na sua empresa sofre com essa ou com outras dores
pelo corpo. Que tal realizar uma ajuda preventiva?
 
Foto: Shutterstock.com
b) Massagens no escritório (shiatsu)
Pode-se oferecer um programa de qualidade de vida que contemple sessões de massagens
rápidas durante a jornada de trabalho. Aquelas com duração de 10 a 15 minutos já são
suficientes.
Em muitos postos de trabalho, como já frisamos, os funcionários passam muito tempo
sentados, em pé ou exercendo movimentos repetitivo. Desse modo, a massagem pode
funcionar como ação preventiva para ausências e afastamentos futuros.
c) Cuidados com a gestante no pré e pós-parto
O momento da gestação é muito especial. Oferecer conforto nesse período pode ser de
grande valia tanto para a empresa quanto para a futura mãe. Ofereça coisas simples, como,
por exemplo, apoio para os pés, massagens e estímulo ao acompanhamento médico.
d) Campanhas de vacinação
Tem se tornado cada vez mais comum as empresas realizarem companhas de vacinação
entre seus funcionários. Isso é uma forma complementar de cuidar da saúde deles.
e) Terceira idade
Esse cuidado se estende tanto aos próprios colaboradores quanto às famílias deles. A ajuda
nesse momento é um apoio do qual qualquer um pode necessitar. Além das questões
financeiras, pode-se oferecer um auxílio em relação a outros itens:
 
Foto: Shutterstock.com
Moradia

Medicamentos

Apoio psicológico para novos momentos da vida
f) Licença por perda
Perder alguém da família ou mesmo um amigo próximo é um choque emocional para muita
gente. Confortar seus funcionários em momentos assim pode fazer a diferença para se ter
alguém ainda mais engajado na sua equipe. Dê uma licença remunerada por alguns dias para
a pessoa curar a sua perda.
g) Licença pet
E se essa perda for a de um animal de estimação? Cada vez mais os pequenos estão se
tornando parte da nossa família. Colaboradores apaixonados por pets vão valorizar a empresa
por terem o seu momento de luto. Ao mesmo, aqueles que acabaram de adotar um podem
precisar de um tempo para se adaptarem à chegada do bichano.
 EXEMPLO
Acostumar-se com a casa nova ou com rotina modificada.
LAZER
a) Espaço de descompressão
Ele não é um espaço para se perder a produtividade. Pelo contrário: ele pode ajudar a relaxar
e proporcionar um momento inspiração, algo útil para o trabalho.
Um espaço de descompressão pode ter:
Cantinho da soneca (quem não tiraria bom proveito de alguns minutos de sono depois do
almoço?)
Mesas de sinuca ou totó
Videogame
 
Foto: Shutterstock.com
b) Benefícios de viagem
Esses benefícios podem incluir ações como:
Pagar uma viagem completa para a família.
Disponibilizar parcerias e descontos.
Conseguir envolver a família dos funcionários fará dessa uma experiencia ainda mais
marcante.
ENTRETENIMENTO
a) Vale-cultura
Apesar de ser um benefício relativamente novo, ele gera ganho para os dois polos da
empresa: empregados (entretenimento e lazer) e empregadores (aspectos fiscais). O vale-
cultura permite o acesso:
Às artesÀ música
Ao cinema
Ao teatro
À dança
À literatura
 
Foto: Shutterstock.com
b) Sessões de cinema
Que tal a combinação filme, pipoca e guaraná? Além de servirem de lazer, essas sessões
integram as pessoas da empresa.
c) Clube do livro
Para os amantes da leitura, esse clube servirá da mesma forma que as sessões de cinema,
além de promover conhecimento, comunicação e trabalho em equipe.
SAÚDE MENTAL
a) Espaço de descompressão (saúde mental)
Ele serve não só para se divertir ativamente, mas também para cuidar da mente por meio do
relaxamento. Nesse espaço, é possível meditar ou ouvir uma música relaxante.
b) Espaço da saúde
Nesse espaço, duas questões podem ser tratadas:
Mental
Facilitar o encontro (físico ou virtual) de um funcionário com um terapeuta para falar dos
problemas da vida.

Física
Manter uma enfermaria ou um consultório para ajudar os funcionários com questões mais
gerais, economizando, assim, o tempo de deslocamento.
 
Foto: Shutterstock.com
c) Apoio aos riscos psicossociais
Burnout , depressão e ansiedade estão cada vez mais presentes no ambiente de trabalho.
Acompanhamentos, licenças médicas e qualquer apoio que a empresa puder conceder
constituem atitudes relevantes.
 ATENÇÃO
É ainda mais necessário estar atento aos riscos psicossociais para prevenir seu
acontecimento.
d) Workshops e palestras em saúde mental
Eventos do tipo podem ter objetivos diretamente ligados à questão do apoio aos riscos
psicossociais. Uma ação como essa ajudará na educação da população da empresa.
 EXEMPLO
Ação com foco na saúde mental e no controle do estresse e ansiedade.
 
Foto: Shutterstock.com
e) Aplicativos ou espaço de meditação
A meditação é uma prática que vem crescendo na sociedade atual. Cada vez mais pessoas
relatam os benefícios dessa prática. Com o número de adeptos crescendo, a empresa precisa
acompanhar essa tendência.
Muitas empresas já oferecem espaços dedicados a isso ou uma ajuda financeira para custear
aplicativos de meditação guiada.
f) Programas de assistência ao trabalhador
Essa é outra prática comum em grandes empresas. Trata-se de programas que o empregado
pode encontrar apoios do mais diversos:
Orientação sobre assuntos financeiros (como se planejar melhor e pagar uma dívida) ou
jurídicos (como enfrentar um processo).
Direção para algum tema do lado psicológico.
Esses programas funcionam como um primeiro ponto de apoio para os colaboradores com
problemas em certos aspectos de suas vidas.
VOLUNTARIADO
a) Doação
Faça suas pessoas apoiarem causas sociais ou a caridade. Muita gente vê valor agregado
nessa prática e entende que é um propósito em suas vidas.
 
Foto: Shutterstock.com
b) Voluntariado
Trata-se de atuar como voluntário em uma causa. As empresas, afinal, têm responsabilidade
(chamada de responsabilidade social corporativa) com as comunidades ao seu redor. Seus
colaboradores podem participar de um mutirão para recuperar um lugar ou até dar aula para
as crianças da região.
c) Folga remunerada para voluntariado
Talvez você consiga mais adeptos se permitir que as pessoas façam o trabalho voluntário
dentro da jornada de trabalho e não tenham descontos em seus salários.
OUTROS TIPOS DE BENEFÍCIOS
a) Jornada reduzida
Que tal permitir às pessoas que possam reduzir suas jornadas? Há muitos estudos
questionando nosso modelo atual de trabalho (5 dias de semana para o trabalho e 8 horas de
jornada).
Por isso, algumas empresas já estão reduzindo a carga horária semanal. Uma prática cada
vez mais comum é reduzir a jornada justamente nas sextas-feiras, um dia adorado pelos
brasileiros. O tempo livre pode ser passado em família ou simplesmente “descansando a
cabeça”.
b) Folga de aniversário
Trata-se de outro benefício cada vez mais aplicado no Brasil. As empresas dão folgas aos
seus funcionários para eles celebrarem o aniversário – seja na própria data ou em outra a ser
combinada.
c) Períodos sabáticos remunerados
Um período sabático é quando a pessoa tira um tempo para descansar de verdade. Ao se
dedicar a uma causa especial, a um hobby , a uma paixão ou a um aprendizado profundo,
ela renuncia às suas atividades profissionais.
Algumas empresas já fazem essa concessão após certo tempo de serviço de um funcionário.
 EXEMPLO
Após cinco anos de trabalho, uma empresa concede um período sabático de dois meses.
BENEFÍCIOS SUPLETIVOS
Os supletivos provêm facilidades e conveniências para melhorar a qualidade de vida dos
funcionários, trazendo-lhes facilidades e conveniências.
EXEMPLO:
Estacionamento, ajuda financeira para coisas importantes (educação dos filhos, compras do
mês no supermercado, eletrodomésticos e eletrônicos) e transporte fretado.
 
Foto: Shutterstock.com
Já as opções oferecidas são as mesmas dos benefícios recreativos. Listaremos a seguir os
principais tipos de benefício supletivo:
VALES-COMPRAS
a) Vale-tech
A tecnologia é parte do mundo moderno. Ter acesso a ela ajuda; no entanto, infelizmente seus
recursos não são dos mais baratos.
Facilite a vida dos seus colaboradores. Ajude na compra de:
Computadores
Foto: Shutterstock.com
Monitores
Foto: Shutterstock.com
Conexão à rede mundial de computadores
Foto: Shutterstock.com
Além de ser um conforto na vida familiar, o vale-tech tende a ser uma boa ferramenta de
retenção de funcionários.
b) Vale-eletrodoméstico
Entre seus colaboradores, você pode ter pessoas com diferentes perfis:
Casados (um dos cônjuges cuida das tarefas de casa e gosta de ter os melhores
eletrodomésticos).
Solteiros (eles querem facilidade e rapidez).
Independentemente do perfil, se eles tiverem os eletrodomésticos certos, poderão se sentir
realizados com isso. Avalie essa possibilidade.
c) VR/VA
Seja na modalidade refeição ou alimentação, é possível prover um valor extra para ajudar seu
colaborador a:
Suplementar sua renda mensal.
Fazer compra de mês.
Ter menos gastos com padarias e mercearias.
CUIDADOS COM OS FILHOS
 
Foto: Shutterstock.com
A) AUXÍLIO-CRECHE/ESCOLA
A educação de uma criança é uma despesa cara e impacta o orçamento familiar. Contar com
a ajuda da empresa – seja no período da educação infantil ou quando as crianças estão um
pouco maiores – é mais do que bem-vindo.
 
Foto: Shutterstock.com
B) MATERIAL ESCOLAR
Não é só a mensalidade de uma escola que é cara: materiais escolares e uniformes também
são caros. Convênios e parcerias ajudam a baratear tais custos.
 
Foto: Shutterstock.com
C) ASSISTÊNCIA À CRIANÇA
Isso será muito importante, principalmente se não estiver previsto no plano de saúde. Esse
tipo de assistência ajuda em questões envolvendo saúde e remédios, assim como em outros
gastos.
Exemplo: Atividades extracurriculares: informática, aulas de idiomas, atividade física etc.
EDUCAÇÃO
a) Programa educativo de investimentos
A educação financeira ainda é um tabu na realidade brasileira. Embora recebam bons
salários, muitos funcionários não fazem uma boa gestão de seu dinheiro, acabando em
dívidas e tendo uma vida pior por causa disso. Uma possível solução é promover iniciativas
que os motivem a cuidar de sua renda com responsabilidade.
b) Desenvolver talentos
Muitos funcionários gostariam de desenvolver talentos, seja como um hobby ou um desejo
antigo. Entretanto, o dinheiro para isso é curto. Tenha sensibilidade para observar situações
do tipo.
OUTROS BENEFÍCIOS
a) Plano de saúde para pets
Essa prática vem crescendo ultimamente. Com o grande número de apaixonados por animais
de estimação e um mercado especializado caro, algumas empresas no mercado já oferecem
planos de saúde para pet.
Em geral, os companheiros de toda hora significam muito para a felicidade e a saúde mental
das pessoas. Mantê-las o mais intacta possível constitui obviamente algo de interesse da
empresa.
b) Estacionamento
Ele pode existir no próprio prédio da empresa ou em algum lugar perto do escritório. O gasto
com transporte ainda é um peso para muitas pessoas, sem contar a dificuldade de haverum
local que preste um bom serviço do tipo.
c) Subsídio para a limpeza de veículos
Os apaixonados por carros e motos vão amar esse tipo de benefício; afinal, muitos gostam de
ter seus veículos sempre limpos e brilhando.
d) Conveniência
Pode-se trazer para dentro ou próximo de sua sede um caixa eletrônico do banco por meio do
qual a empresa efetue o pagamento dos salários. Também é possível oferecer máquinas de
snacks ou bebidas no escritório. Quem sabe uma pequena mercearia bem perto da
empresa?
BENEFÍCIOS NA PRÁTICA
Neste vídeo, o especialista destacará as práticas de benefícios recreativos e supletivos
usados nos mais inovadores programas de benefícios das empresas.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. SÃO EXEMPLOS DE BENEFÍCIOS SUPLETIVOS, EXCETO:
A) Auxílio-creche-escola
B) Licença por perda de ente querido
C) Programa educativo de investimentos
D) Plano de saúde para pets
E) Subsídio limpeza de veículos
2. OS BENEFÍCIOS QUE AS EMPRESAS OFERECEM SÃO CHAMADOS
DE BENEFÍCIOS SOCIAIS. ELES PODEM SE DIVIDIR EM DIFERENTES
MODALIDADES. MARQUE A ÚNICA OPÇÃO INCORRETA.
A) Legais e espontâneos
B) Abertos e fechados
C) Monetários e não monetários
D) Recreativos e supletivos
E) Sociais e previstos em lei
GABARITO
1. São exemplos de benefícios supletivos, exceto:
A alternativa "B " está correta.
 
A perda de um ente querido funciona como um cuidado especial da saúde mental de seus
colaboradores; por isso, ele é caracterizado como um benefício recreativo. Lembre-se de que
esse tipo de benefício não engloba apenas o lazer e a diversão, mas também as condições de
repouso e saúde mental.
2. Os benefícios que as empresas oferecem são chamados de benefícios sociais. Eles
podem se dividir em diferentes modalidades. Marque a única opção incorreta.
A alternativa "B " está correta.
 
Os benefícios dividem-se em vários tipos: legais, espontâneos, monetários, não monetários,
recreativos e supletivos. Os abertos e fechados não fazem parte dessa lista.
MÓDULO 4
 Classificar os benefícios flexíveis, além de seus objetivos, vantagens, desvantagens
e implementação
PRIMEIRAS PALAVRAS
Os benefícios flexíveis são oriundos dos Estados Unidos: seus primeiros passos aconteceram
ainda na década de 1970. Naquele momento, as empresas estavam atrás de uma nova forma
de gerenciar benefícios com o propósito de melhorar seus resultados.
A ideia principal, para Ribeiro (2015), era esta: se sabia quanto a empresa gastava com
seu pacote de benefícios, mas não qual deles agregava mais valor para as pessoas.
Embora tal prática tenha começado tanto tempo atrás, suas ideias ainda são pouco
divulgadas. Impera, portanto, o que justamente inspirou sua criação há cinco décadas: o fato
de as empresas oferecerem o mesmo pacote de benefícios para todos os trabalhadores sem
levar em conta suas necessidades e quais deles agregam mais valor para seus funcionários.
Tendo isso em vista, precisamos entender os conceitos e os objetivos dos benefícios flexíveis.
CONCEITOS E OBJETIVOS
Esse tipo de benefício existe quando os colaboradores podem, a partir de suas necessidades,
negociar com a empresa aqueles que poderão desfrutar.
Mas por que isso é importante?
Porque cada vez mais falamos de diversidade dentro do ambiente de trabalho. Em seu
conceito amplo, ela significa ter um mix de pessoas diferentes, cada uma com suas
preferências, necessidades e seus desejos.
Com isso, as empresas que desejarem ser estratégicas deverão encontrar formas de tratar
suas pessoas de forma justa, respeitando suas diferenças. Essa já é uma tendência em um
RH moderno. A prática dos benefícios flexíveis é mais uma opção em casos do tipo.
Analisemos a situação de dois colaboradores de uma empresa: Francisco e Mariana!
FRANCISCO
Ele tem 40 anos. Casado e pai de um menino de 10 anos e uma menina de 12, Francisco
gosta de fazer programas em família.
 
Foto: Shutterstock.com
 
Foto: Shutterstock.com
MARIANA
Ela também tem 40 anos: solteira, Mariana adora frequentar academia, sair com os amigos e
viajar.
Bem possível que os dois profissionais tenham desejos diferentes devido ao estilo de vida de
cada um. Provavelmente, Francisco vai valorizar benefícios que o ajudem a cuidar de sua
família, como um plano de saúde e uma cesta básica para ajudar em casa. Já Mariana pode
querer valorizar outras coisas, como um bom vale-refeição para, além das despesas de
almoço no trabalho, ajudar a custear o chope no bar com os amigos ou um valor extra para
pagar a hospedagem dela durante suas viagens.
Em nossa suposição, sabemos que Mariana não gosta de cozinhar em casa: ela mora
sozinha – e não é legal cozinhar para só uma pessoa. O que ocorreria se ela ganhasse o
mesmo benefício de cesta básica que Francisco? Por outro lado, ele prefere ficar em casa
com a família; portanto, ganhar um vale-refeição extra ou algum valor para custear viagens
não está alinhado com suas necessidades.
Ribeiro (2015) afirma que os benefícios flexíveis são aplicados quando a empresa
disponibiliza um pacote de benefícios a ser escolhido pelo próprio colaborador. Ou seja, esse
pacote funciona como uma prateleira de mercado na qual se pode escolher o que vai ser
colocado na cesta.
Ribeiro (2015) ainda comenta que, para colocar um programa de benefícios flexíveis em
prática, alguns passos importantes precisam ser considerados:
Saber quanto é gasto atualmente com o pacote de benefícios dos colaboradores.
Conhecer o perfil deles (dessa maneira, pode-se adequar o programa à real necessidade e ao
desejo das pessoas).
Definir um teto de benefícios por funcionário (um percentual do salário, não pode ser algo que
o funcionário tenha como sacar em dinheiro).
Ter uma prateleira de benefícios atuais e relevantes para a necessidade deles.
São diversos os objetivos de uma organização na implantação de um programa de benefícios
flexíveis; contudo, podemos citar alguns mais importantes:
1
Dar mais autonomia para os profissionais.
2
Buscar motivá-los ainda mais.
3
Reduzir a taxa de turnover e aumentar a retenção.
4
Fortalecer a marca empregadora.
5
Melhorar o clima e cultura organizacional.
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COMO SÃO OFERECIDOS OS BENEFÍCIOS
FLEXÍVEIS
Os planos de benefícios flexíveis podem ser oferecidos a partir de:
SISTEMA DE PONTOS
Trata-se do método mais tradicional; por isso, ele será explorado nesta seção.
Percentual do salário-base
Sistema de pontos
Cada empresa tem uma política própria quanto a esse tema. Tendo isso em vista,
estabeleceremos um modelo genérico para permitir um entendimento essencial acerca do
assunto.
Tendo como base o desenho de cargos e salários da empresa, os cargos, a depender do nível
hierárquico e das responsabilidades, recebem certa quantidade de pontos. Aqueles de menor
nível hierárquico e com menos responsabilidades recebem menos pontos que os de maior
nível e responsabilidade.
Desse modo, cada benefício disponível também recebe um “preço” formado por certa
quantidade de pontos. Quando são contratados, os profissionais podem se dirigir até a
prateleira de benefícios e montar seus pacotes. Ou seja, isso funciona como uma compra
online.
 EXEMPLO
Você tem certa quantidade de pontos – o que equivale a dinheiro na sua carteira virtual – e
navega por uma plataforma (prateleira de benefícios). Durante essa navegação, poderá ir
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enchendo sua cesta (o carrinho de compras dos sistemas online) até o limite de “dinheiro”
(pontos) que você tiver.
Para facilitar a vida do RH na hora de gerenciar o benefício, os trabalhadores não podem
mudar suas cestas a qualquer tempo. Em geral, há intervalos de 6 meses a 1 ano – ou seja,
ciclos nesse período específico – para que seja possível fazer a alteração de itens de um
pacote. Além disso, os pontos não costumam ser cumulativos.
O que se deixa de gastar em um ciclo não acumula para o próximo: a quantidade de pontos é
fixa a depender do cargo.Dependendo do modelo, a empresa pode atrelar descontos em folha de pagamento. Uma
situação possível seria o condicionamento de regras próprias para benefícios específicos.
A opção pelo benefício de VR terá um desconto no contracheque de 1% do valor total do
salário.
Outra opção seria não haver um desconto até o limite de pontos. Isso aconteceria apenas se
ele ultrapassasse o total de pontos disponível.
O cargo X tem direito a 800 pontos, mas seu pacote de benefícios está custando 1.000
pontos. A empresa pode estabelecer que cada ponto vale R$1 ou criar algum tipo de escala
(nada abusivo). Assim, a cada ponto que ultrapassar o pacote no qual o colaborador será
elegível, haverá um desconto de acordo com o que foi estabelecido.
Há casos em que empresa simplesmente não permite nada além do montante de pontos
disponível. O que pode constar na prateleira de benefícios flexíveis oferecidos por ela?
 RESPOSTA
Pode constar desde os benefícios tradicionais até os mais inovadores (ou menos comuns de
se encontrar em qualquer empresa).
Benefícios mais tradicionais Benefícios mais inovadores
Plano de saúde, odontológico,
seguro de vida, auxílio-funeral
e previdência privada.
Auxílio-academia.
Vale-transporte, VR, VA, vale-
cultura e vale-combustível.
Dia de folga para cuidar de coisas pessoais.
Transporte fretado.
Licenças remuneradas (período sabático) e
jornada de trabalho reduzida.
Reembolso de despesas com
educação, creche e trabalho
remoto.
Benefícios/auxílio viagem (para viagens pessoais,
não aquelas relacionadas ao trabalho).
Bônus e premiações. Ajuda financeira com material escolar dos filhos.
Vale-tech para a compra de equipamentos de
tecnologia (pode ser adaptado a outros itens,
como, por exemplo, eletrodomésticos).
Aulas de ioga, massagem rápida (shiatsu) e
ginástica laboral (seja no local de trabalho seja em
locais especializados).
Trocar um dia de trabalho por um de trabalho
voluntário.
Plano de celular para toda a família a um custo
mais barato.
Plano de saúde para pets.
 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Autor: Rodrigo Monteiro
CARGOS ELEGÍVEIS
Não existe uma regra para quais cargos podem ser elegíveis ao programa. Há empresas que
apostam naqueles do nível mais alto da pirâmide, objetivando, com isso, menos
complexidade. Uma quantidade menor de pessoas é gerenciada de maneira mais fácil.
Em alguns casos todos, os colaboradores são elegíveis. Há uma oferta cada vez maior de
plataformas que ajudam na gestão de programas do tipo, o que permite uma popularização
ainda intensa deles.
Conheceremos a seguir as vantagens e as desvantagens dos cargos elegíveis:
VANTAGENS
Descreveremos as vantagens para:
a) Colaboradores
Uma vantagem importante em um programa de benefícios flexíveis é motivar os
colaboradores da empresa. Ao permitir que escolham seus benefícios, eles se sentem como
uma parte envolvida no processo e respeitados pela organização, vendo que ela quer ajudá-
los em suas necessidades principais.
Os colaboradores ganham a liberdade de personalizar seu pacote de benefícios. Isso se
reflete em:
 
Foto: Shutterstock.com
MELHOR AMBIENTE DE TRABALHO
 
Foto: Shutterstock.com
BOM CLIMA ORGANIZACIONAL
A flexibilização permitida pela empresa não impacta o custo dos benefícios, já que, ao montar
seu programa, estabelecendo pontos por cargos, há como prever os cenários máximos e
fazer uma boa gestão de controle de custos. Tudo depende, afinal, de um bom planejamento.
b) Empresa
Conforme destacamos no módulo anterior, aumentar o nível de satisfação dos colaboradores
amplia sua capacidade de entrega e reduz a rotatividade e o absenteísmo. Resultado? Uma
mão de obra motivada.
 COMENTÁRIO
Precisamos destacar e valorizar a motivação das pessoas da empresa, pois, na gestão
moderna, não é possível entregar resultados excelentes sem cuidar primeiramente das
pessoas.
Isso também permitirá à organização atrair e reter os melhores talentos. Ainda são poucas as
empresas que praticam um programa de benefícios flexíveis – e isso pode ser um diferencial
no processo de recrutamento e retenção.
Com as melhores pessoas e um bom clima, tudo fica propício para que elas consigam
aumentar sua capacidade de inovação e criatividade. Isso valoriza e fortalece a marca
empregadora, pois os funcionários sentem-se mais próximos da empresa.
 SAIBA MAIS
Uma das coisas por trás da melhoria dessa marca é o fato de as pessoas terem ganhado uma
luta antiga no mundo do trabalho. Em um passado não tão recente, era muito comum que os
funcionários das empresas fossem tratados como meros números de matrícula (os IDs). Ao
longo da década de 1990 e no início dos anos 2000, muitas novas práticas de gestão
chegaram, melhorando esse cenário.
As pessoas desejam a personalização – e não uma generalização.
Tal contexto é cada vez mais relevante. A prática de benefícios flexíveis oferece justamente
essa vantagem. Os indivíduos passam a respeitar e a valorizar ainda mais suas empresas,
pois se sentem tratados pelas suas essências.
 DICA
Para atingirem esse nível de compreensão dos trabalhadores, o departamento de RH e os
líderes precisam desenvolver um bom plano de comunicação.
A tecnologia funciona como uma grande aliada na gestão dos benefícios flexíveis. Podemos
encontrar uma variada gama de empresas que já oferecem plataformas focadas nesse tipo de
processo.
DESVANTAGENS
Uma das desvantagens do programa é o fato de não ter uma legislação definida;
consequentemente, pode haver problemas de interpretação jurídica quanto à oferta desse
pacote de benefícios (consideraremos aqui os princípios do direito do trabalho como
habitualidade e salário in natura ).
Isso configura uma realidade, por mais que a CLT estabeleça que:

NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO SÓ É
LÍCITA A ALTERAÇÃO DAS RESPECTIVAS
CONDIÇÕES POR MÚTUO CONSENTIMENTO, E AINDA
ASSIM DESDE QUE NÃO RESULTEM, DIRETA OU
INDIRETAMENTE, PREJUÍZOS AO EMPREGADO, SOB
PENA DE NULIDADE DA CLÁUSULA INFRINGENTE
DESSA GARANTIA.
BRASIL, 1943
Quando pensam em adotar esse tipo de benefícios, muitas empresas manifestam uma
insegurança em relação à cláusula acima. Além disso, também existe uma demanda por mais
esforço do departamento de RH, já que, para haver pacotes significativos, é preciso existir
uma grande variedade deles.
Em muitos casos, isso exige benefícios que não são tão convencionais. Para facilitar toda
essa gestão, é extremamente recomendável investir em tecnologia – e isso vai gerar um
custo.
 COMENTÁRIO
A tecnologia sempre é uma faca de dois gumes: de um lado, ela traz a facilidade de gestão;
por outro, acaba gerando algum custo. Cabe ao bom gestor entender o peso maior de cada
gume.
IMPLEMENTANDO UM PROGRAMA DE
BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
Já falamos um pouco sobre isso na seção relativa a conceitos e objetivos. Nosso objetivo
agora é que possamos nos aprofundar nos meandros desse tópico.
O primeiro passo é conhecer o programa atual da empresa.

Quais são os benefícios?
Quanto eles custam?


Quais são suas regras de utilização?
Como estão os contratos e seus prazos de renovação?

Em seguida, observe o que diz a convenção coletiva da categoria ou o acordo coletivo
com o sindicato (quando for o caso). Faça as seguintes perguntas: já há alguma previsão?
Existe alguma limitação?
Ao mesmo tempo, você pode dar uma olhada no que seus concorrentes estão fazendo. Se
algum deles já estiver implementado um programa do tipo, converse com ele sobre isso. A
colaboração vale mais do que a competição – e o mercado está aprendendo isso.
O próximo passo é entender a diversidade da sua população:
QUEM SÃO SEUS FUNCIONÁRIOS?

O QUE PENSAM?

QUAIS OS SEUS DESEJOS?
Busque ainda conhecer seus dados.
 EXEMPLO
Idade, composição familiar e sua opinião sobre o que seriam bons e maus benefícios.
Por fim, desenhe a prateleira de benefícios dos empregados. Depois de analisar tudo que
levantou até agora, como seria essaprateleira? Qual seria a lista de benefícios contida nela?
A fim de fazer a melhor administração dos benefícios, coloque em seu checklist a seguinte
tarefa: buscar uma plataforma para ajudar no controle e na gestão do dia a dia. Ter essa
plataforma e sustentar a cesta de benefícios definidos são algo sustentável financeiramente
para a empresa? Além disso, sua cultura organizacional está preparada para isso? Será que
vai ser preciso realizar alguma ação adicional?
Se tudo estiver certo até aqui, você já poderá:
Definir a política.
Criar os critérios.
Botar a mão na massa.
Monte um bom plano de comunicação e tenha os líderes e os funcionários cientes. Uma vez
comunicados, eles ficarão do seu lado. Cumprir esse roteiro vai ajudá-lo a minimizar possíveis
problemas com a nova forma de ofertar os benefícios da organização.
O QUE SÃO OS BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS?
Assista ao vídeo ao qual o especialista responderá à pergunta “O que são os benefícios
flexíveis?”, incluindo as vantagens, desvantagens e como implementar um programa de
benefícios flexíveis.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. QUANDO APARECERAM NO MERCADO NA DÉCADA DE 1970, OS
BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS QUERIAM SANAR UM DESAFIO AINDA
PRESENTE NOS DIAS DE HOJE. MARQUE A OPÇÃO CORRETA.
A) As empresas estavam atrás de uma forma de gerenciar benefícios para melhorar seus
resultados. A ideia principal era que se sabia quanto a empresa gastava com seu pacote de
benefícios, mas não qual deles agregava mais valor para as pessoas.
B) As empresas estavam atrás de uma forma de gerenciar benefícios independentemente do
que pensavam suas pessoas. Elas queriam melhorar seus resultados. A ideia principal era
reduzir o custo para enfrentar o momento de crise, estando preocupado apenas em saber
quanto custava o seu pacote de benefícios.
C) As empresas já sabiam que a melhor forma de gerenciar benefícios era por intermédio do
valor agregado para seus funcionários. Elas queriam encontrar uma fórmula para a redução
significativa do custo do pacote de benefícios.
D) Embora soubessem quais benefícios agregavam valor para seus funcionários, as
empresas não sabiam calcular os custos. Flexibilizar o pacote de benefícios parecia ser o
caminho correto para uma proposta única a todos os colaboradores, ajustando os custos.
E) Mesmo sabendo que flexibilizar os benefícios ajudaria a atrair e reter seus talentos, as
empresas não estavam muito preocupadas em encontrar uma nova forma de gerenciar
benefícios e com quanto se gastava no pacote único de benefícios.
2. SOBRE O CONCEITO DE BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS, PODEMOS DIZER
QUE:
A) Os benefícios flexíveis acontecem quando a empresa flexibiliza níveis, e não os itens
daqueles ofertados por ela.
B) Os benefícios flexíveis acontecem quando os colaboradores negociam com a empresa
quais deles poderão ter a partir de suas necessidades.
C) Os benefícios flexíveis acontecem quando os colaboradores podem negociar com a
empresa sobre a inclusão de seus dependentes em benefícios, como, por exemplo, os de
assistência à saúde.
D) Os benefícios flexíveis acontecem quando os colaboradores podem escolhê-los a partir de
uma cesta superior a três itens de benefícios.
E) Os benefícios flexíveis acontecem quando os colaboradores negociam com a empresa
quais deles poderão ter e sobre a inclusão de seus dependentes.
GABARITO
1. Quando apareceram no mercado na década de 1970, os benefícios flexíveis queriam
sanar um desafio ainda presente nos dias de hoje. Marque a opção correta.
A alternativa "A " está correta.
 
Oriundos dos Estados Unidos, os benefícios flexíveis tiveram seus primeiros ainda na década
de 1970. Naquele momento, as empresas estavam atrás de uma nova forma de gerenciar
benefícios a fim de melhorar seus resultados. A ideia principal era que se sabia quanto a
empresa gastava com seu pacote de benefícios, mas não qual deles agregava mais valor
para as pessoas.
2. Sobre o conceito de benefícios flexíveis, podemos dizer que:
A alternativa "B " está correta.
 
Os benefícios flexíveis não têm a ver com as quantidades nessa cesta ou mesmo com a
inclusão de dependentes. O ponto aqui é permitir um melhor ajuste às necessidades e aos
desejos dos colaboradores.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo deste tema, analisamos um assunto pouco explorado no Brasil: a teoria em relação
à gestão de benefícios. Entender os conceitos e os reais objetivos do assunto ajuda qualquer
um a ser mais estratégico. Com isso em mente, falamos sobre os principais aspectos a serem
considerados na hora de se montar um bom programa de benefícios.
Em seguida, vimos os principais benefícios que constam no pacote da maioria das empresas
brasileiras: assistência à saúde, seguro de vida, previdência complementar, transporte e
alimentação. Pontuamos seus conceitos e suas práticas, estabelecendo ainda as referências
sobre a legislação brasileira.
Versamos também sobre os benefícios recreativos e supletivos. Com o aumento de relevância
do assunto “sentido (ou propósito) do trabalho”, ambos vêm se destacando cada vez mais.
Por conta disso, realizamos uma imersão em ideias práticas para a aplicação deles – de
acordo com as necessidades existentes – em qualquer empresa.
Quanto aos benefícios flexíveis, apontamos seus conceitos e objetivos, além de delinearmos
sua implementação, suas vantagens e desvantagens. Simulamos também questões práticas
de um programa na tentativa de gerar um problema real para sua melhor compreensão.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho.
BRASIL. IRPF (Imposto sobre a renda das pessoas físicas). Consultado em meio
eletrônico em: 23 fev. 2021a.
BRASIL. Lei nº 7.418/95, de 16 de dezembro de 1985. Institui o vale-transporte e dá outras
providências.
BRASIL. NR-24 - condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho. Publicado em: 23
set. 2019.
BRASIL. O que é previdência complementar. Publicado em: 8 jun. 2020.
BRASIL. Perguntas mais frequentes sobre planos por sobrevivência - PGBL E VGBL.
Consultado em meio eletrônico em: 23 fev. 2021b.
RIBEIRO, A. de L. Gestão de benefícios. São Paulo: Saraiva, 2015.
EXPLORE+
Explore os sites:
Da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.
Das principais instituições bancárias do país, verificando o funcionamento de seus
planos de previdência privada.
Pesquise na internet sobre:
Leis que regulamentam os planos de assistência à saúde e a previdência privada no
Brasil.
A “gestão de benefícios flexíveis”, observando as soluções tecnológicas disponíveis no
mercado.
Os temas NR24 e PAT.
Sindicatos, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.
CONTEUDISTA
Rodrigo Monteiro
 CURRÍCULO LATTES
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