INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

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UNIVERSIDADE DA REGIÃO DE JOINVILLE – UNIVILLE
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
INCLUSÃO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
MAIARA WEGNER
PROFESSORA INEZ MARIA DE FATIMA ROBERT
Administração de Recursos Humanos
Joinville - SC
2016
MAIARA WEGNER
INCLUSÃO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
Trabalho bimestral apresentado ao Curso de Admnistração de Empresas da Universidade da Região de Joinville – Univille – como requisito parcial para obtenção da nota do quarto bimestre, sob orientação da Professora Inez Maria de Fatima Robert.
Joinville - SC
2016
INTRODUÇÃO
	O trabalho a seguir irá abordar alguns pontos referentes a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
	Exitem muitas dificuldades de inclusão e alguns tipos de preconceitos, porém com o passar dos anos o número de pessoas com deficiência no mercado de trabalho vem aumentando. 
INCLUSÃO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
	Em 24 de julho de 1991, foi criada a Lei 8213/91 conhecida pela população como lei de cotas para deficientes, essa obriga empresas com 100 ou mais funcionários a preencher entre 2% e 5% das vagas para funcionários reabilitados ou com algum tipo de deficiência. 
	Podemos considerar uma pessoa com deficiência – PCD qualquer pessoa que tenha algum tipo de impedimento de longo prazo, sendo ele de natureza física, mental, intelectual ou sensorial. 
	No Brasil a existência dessa lei vem causando grande polêmica e seu cumprimento ainda não é certo no meio das empresas. A inclusão de PCD no marcado de trabalho pode ser visto de formas diferentes como crise ou como uma oportunidade incrível.
	A lei pretende minimizar o numero de brasileiros com deficiência sem acesso a educação, ao emprego e ao consumo e dar oportunidade para que essas pessoas voltem a fazer parte da comunidade. 
	Para a empresa receber pessoas com deficiência se faz necessário algumas adaptações físicas no ambiente como a instalação de rampas, adaptação de banheiro para cadeirantes, instalação de sinais sonoros e instruções em Braile para deficientes visuais. Porém, as maiores adaptações estão ligadas ao comportamento das pessoas, pois como não tiveram convivência na infância com pessoas com deficiência temos uma enorme resistência a essa ideia. 
	Toda empresa quando quer implantar um programa de inclusão de pessoas com deficiência deve primeiro montar um comitê de inclusão. Esse comitê é formado por pessoas de diversas áreas como recursos humanos, segurança e medicina do trabalho, jurídico e responsabilidade social. O objetivo desse comitê é coordenar e implantar o programa de inclusão. 
	O trabalho do comitê inicia com o mapeamento, nessa etapa a equipe tem como objetivo avaliar quais os tipos de deficiência que irão se adequar melhor com cada função escolhida. Após a coleta dessas informações se faz necessário a verificação das adaptações necessárias para cada setor. 
	No caso de contratação de uma pessoa com deficiência é preciso um cuidado maior para não cometer nenhum ato de injustiça. 
Todos da empresa devem estar cientes da necessidade desse projeto na empresa, pois cada um tem uma função diferente. Os gestores devem abrir as vagas para PCD e verificar quais as dificuldades para executar a função e quais as necessidades de adaptações. Os funcionários precisam estra prontos para recepcionar essas pessoas com deficiência, como no caso de deficientes auditivos, a empresa deve disponibilizar um curso de linguagens brasileiras de sinais, conhecido como libras para facilitar a comunicação entre eles. 
Como implementar um programa de inclusão de PCDs
       A implantação de um programa de inclusão da pessoa com deficiência é um desafio que toda empresa com mais de 100 colaboradores experimentam atualmente. Para implementar esse programa é necessário algumas etapas.
Primeira etapa: Defina quem e de que área será a gestão do projeto. 
Essa pessoa terá a responsabilidade de: elaborar um projeto, apresentá-lo e aprová-lo junto aos diretores e presidente além de articular a rede de parceiros fundamentais para cada etapa e fase do projeto. 
Segunda etapa: Conheça de maneira sistemática a realidade da empresa com foco na inclusão. 
O grande desafio, é que o profissional encarregado dessa tarefa também é uma pessoa e, portanto, deverá se desmontar e se remontar junto com o processo, sem perder seu referencial e ao mesmo tempo, sem ser escravo dele. Um profissional que não faça esse exercício a cada diagnóstico, não conseguirá absorver a cultura da empresa para depois impregná-la com os valores da inclusão. Essa impregnação dependerá de uma fala absorta desses mesmos valores, tornando a fala inteligível aos ouvintes colaboradores. 
          A sustentabilidade do projeto depende dessa imersão cultural. O resultado dessa segunda etapa deverá ser a mensuração do nível de aceitação x rejeição ao novo no aspecto humano e atitudinal dos colaboradores e terceiros, com detalhamento do perfil dos setores para posterior elaboração das palestras de sensibilização e treinamentos para inclusão. 
          Se olharmos atentamente, esse caminho trabalha TODA a diversidade, e não apenas a inclusão de PcD (Pessoas com Deficiência). Outros que se beneficiam muito dessa metodologia são os jovens aprendizes, estagiários, mulheres, negros, idosos, imigrantes, índios, etc. Há muito a se fazer e com ações bem planejadas, os recursos financeiros são otimizados apresentando resultados amplos e eficientes. 
Terceira etapa: Elaboração e aplicação das palestras de sensibilização e dos treinamentos para os setores. 
          Essas palestras apresentarão a realidade da pessoa com deficiência e mostrará exemplos de superação que essas pessoas já concretizaram além do que são capazes. Muitas empresas apresentavam apenas a superação, inclusive como ação motivacional. Temos que ter muito cuidado pois o uso incorreto dessas experiências, pode provocar efeitos contrários aos pretendidos, por exemplo: As pessoas que assistem podem ter sua auto-estima prejudicada por verem pessoas em situação de risco e discriminadas sendo mais valorizadas que elas, o protecionismo pode ser “sugerido” - mesmo de maneira não intencional - prejudicando a inclusão com dignidade das PcD e até aumentando essa forma de preconceito, além de outros indesejáveis sentimentos que tiram a sinergia da equipe. 
          Os treinamentos de inclusão são fundamentais para oferecer informação, conhecimento, desenvolver habilidades e incentivar atitudes para o dia-dia e o convívio no setor. Os conteúdos atitudinais como, por exemplo: como tratar, falar ou não da deficiência com a PcD, oferecer ou não ajuda, LIBRAS (linguagem brasileira de sinais), acessibilidade, potencial de trabalho de acordo com o grau de deficiência, gestão de pessoas em ambientes híbridos, entre outros tornam a inclusão efetiva e aumentam a retenção de talentos. Outra conseqüência indireta dessas ações é a melhoria do clima organizacional. As pessoas motivadas a falar de assuntos “tabus” até então, ampliam suas comunicações criando o que Enrique Pichon Rivière chamava de “Mutua Representação Interna”, elemento fundamental para a conquista dos grupos operativos. 
           Os trabalhos de sensibilização e treinamento devem começar pelos donos da empresa, seus presidentes, diretores, gerentes até o colaborador mais operacional da cadeia hierárquica. Sem a adesão dos dirigentes da empresa, nada de concreto se pode fazer. 
Quarta etapa: Acessibilidade arquitetônica. 
          Não há como contratar PcDs se os contratados não conseguirem entrar na sua empresa. Uma análise de acessibilidade é fundamental para efetivamente incluir. A arquitetura, por meio do desenho universal, oferece soluções customizadas para cada local. Tenho uma parceira, por exemplo, que é mestre em desenho universal e que a admiro por oferecer soluções eficazescom investimentos mínimos. 
Quinta etapa: Mapeamento dos colaboradores e postos de trabalho. 
          Há empresas com mais de mil funcionários que podem já ter em seu quadro pessoas com deficiência trabalhando e não sabem disso. Lembre-se de que nossa cultura ainda é excludente e que os exames médicos admissionais sentenciam “apto” ou “não apto”. Muitos colaboradores escondem as deficiências – em especial os mais velhos – por medo de serem demitidos. Isso também é um reflexo da cultura da empresa. O mapeamento deve ser sistematizado e por meio de treinamento dos supervisores e encarregados, especialmente, pois são os colaboradores que atuam diretamente com as massas de colaboradores. Eles deverão ser capazes de identificar as deficiências, saber atribuir tarefas executáveis para cada tipo e grau de deficiência ajudando no desenvolvimento do colaborador e identificando se a deficiência pode ser, para fins da Lei 8.213 – Lei de Cotas -, contabilizada na cota da empresa. Isso será aplicado nos atuais colaboradores e nos futuros colaboradores. 
             Há ainda empresas com muitas vagas de alta periculosidade e que, por definição técnica das tarefas atribuídas à vaga, limitam muito a sua execução por alguns tipos de deficiência. Vale aqui o mapeamento dos postos que poderão, inclusive, sugerir a criação de novos postos, desmembrando uma função em duas, entre outras ações para efetivar as contratações. 
            Novamente, chamo a atenção para uma conseqüência em segundo plano. A empresa reavaliará suas políticas de benefícios, plano de desenvolvimento, cargos e salários entre outros para atender a nova realidade. O resultado é que toda a empresa se beneficia, aumentando a qualidade de vida e reconhecimento dos colaboradores. 
Sexta etapa: Recrutamento e seleção de PcDs. 
          Veja que coloquei o famoso R&S apenas na sexta etapa. Na prática, ela acaba acontecendo primeiro e, muitas vezes como única etapa. Minha advertência é clara: Sem um programa amplo, o turnover será alto e sua empresa ficará escrava dessa etapa, com baixo rendimento dos contratados e altos custo dos processos. 
             Querer economizar nas etapas anteriores não será estratégico. O programa não deve ser visto como remediação à LEI 8.213, mas deve ser um investimento na gestão de pessoas e na marca da empresa. 
           Recrutar e selecionar PcDs, em especial nas grandes capitais é o tema de inúmeros debates e até entraves entre Ministério Público, SRTE (Superintendência Regional do Trabalho) e as empresas. Os famosos acordos como o “TAC” – Termo de ajustamento de conduta, faz as empresas empreenderem verdadeiras odisséias frente ao Ministério Público, SRTE e o Governo. Na prática, não há como fugir da LEI e as empresa acabam contratando. 
             Os números do IBGE, SRTE e ouros indicadores mostram que há sim PcD para todas as empresas e até mais, só que encontramos a seguinte realidade: Falta de qualificação, resistência por parte das PcD para abrir mão dos benefícios que ganham do governo, protecionismo e preconceito das famílias que ainda escondem seus deficientes atrasando ainda mais o processo. 
           Para vencer esses desafios, as redes de parcerias e consultorias são fundamentais pois conseguem encontrar, selecionar e preparar esse público ao mercado. 
Sétima etapa: Capacitação das pessoas com deficiência. 
           Eis uma solução que pode e deve ser praticada pelas empresas para aumentar a retenção de talentos e, ao mesmo tempo, aprimorar os resultados dos trabalhos dos colaboradores o que, conseqüentemente, ampliará a qualidade de seus serviços e produtos. Aqui pode-se criar um outro projeto paralelo que inclui ações voluntárias dos atuais colaboradores. Esses voluntários sob coordenação de um profissional remunerado pela empresa, ensinarão suas especialidades e conhecimentos técnicos aos PcDs de modo a ampliar o ganho e alcance das ações humanitária em sua empresa. 
             Com pelo menos essas etapas, toda empresa poderá entender como funciona um programa de inclusão de pessoas com deficiência. O mais importante é escolher com muito zelo a consultoria e os parceiros para o sucesso do projeto. As consultorias devem ser especializadas em empresas, com foco nos resultados. Conheço muitas ONGs e Oscisp que possuem anos no mercado, mas foram criadas para atender a pessoa com deficiência e não as empresas. A tentativa de transpor os serviços mostrou-se superficial deixando muitos clientes insatisfeitos. 
              A pesquisa da empresa deve levar em consideração as atividades dos profissionais que realmente se envolverão dentro de sua empresa. Cuidado com as organizações que prometem contratações e cota cumprida, pois não há como garantir as contratações, sendo essa, uma responsabilidade e conseqüência do bom trabalho desenvolvida pela empresa e seus parceiros. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
	Durante a realização do Trabalho, assumi o desafio de buscar o informações referentes ao envolvimento de profissionais portadores de necessidades especiais no mercado de trabalho.
	Graças a criação de uma Lei, as empresas estão inserindo essas pessoas no mercado de trabalho e fazendo com que elas comecem a fazer parte de uma sociedade trabalhadora. Considero, sem dúvida que o fato dessas pessoas estarem sendo inseridas aos poucos na sociedade, fazem com que a nossa sociedade perceba quão grande é a importância delas no país. 
	O objetivo geral do trabalho é fazer com que todos percebam a importância de pessoas com necessidades especiais no mercado de trabalho e na sociedade. 
REFERÊNCIAS
GOLDSCHMIDT, Andrea. Responsabilidade Social: Os desafios da inclusão de deficientes no mercado de trabalho. Disponível em: <http://www.responsabilidadesocial.com/artigo/os-desafios-da-inclusao-de-deficientes-no-mercado-de-trabalho/>. Acesso em: 16 jun. 2016.
LUCCA, Guss de. Vagas Profissões: Lei ajuda PCDs a conquistarespaço no mercadode trabalho. Disponível em: <http://www.vagas.com.br/profissoes/acontece/no-mercado/pcd-conquista-espaco-mercado-de-trabalho/>. Acesso em: 13 jun. 2016.
BANDINI, Adriano. Artigos: Como implementar um programa de inclusão de pessoas com deficiência?. Disponível em: <http://eee.administradores.com.br/artigos/negocios/como-implementar-um-programa-de-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia/24733/>. Acesso em: 15 jun. 2016.