13 17 Avaliação de desempenho 2

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Contras:
1. Técnica altamente subjetiva e forte margem
de erro e variação.
2. Nem sempre o candidato se sai bem na
PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção
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2. Nem sempre o candidato se sai bem na
entrevista.
3. Difícil comparar vários candidatos entre si.
4. Exige treinamento do entrevistador.
5. Exige conhecimento a respeito do cargo e
suas características básicas.
Número de Candidatos Admitidos
Q.S. = ----------------------------------------------------------------- x 100.
Número de Candidatos Examinados
Quociente de Seleção de Pessoal
Avaliação do Desempenho Humano
• Conceito de Avaliação do Desempenho.
• Quem Deve Avaliar o Desempenho.
• Métodos Tradicionais de Avaliação do
Desempenho.p
• Métodos Modernos de Avaliação do
Desempenho.
• Usos da Avaliação do Desempenho.
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Subjetivismo - Atribuir ao avaliado qualidades e
defeitos que o avaliador julga existir.
Unilateralidade - Valorizar aspectos que apenas o
avaliador julga importantes.
Tendência Central - Não assumir valores extremos por
Vícios de Avaliação Definição _ERROS
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medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade
pelos excelentes.
Efeito de Halo - Contaminação de julgamentos;
tendência a avaliar o funcionário em aspectos de seu
desempenho igualmente relevantes.
Falta de Memória - Ater-se apenas aos últimos
acontecimentos.
Supervalorização da Avaliação - Acreditar que um
simples instrumento de avaliação das diferenças
individuais possa corrigir diferentes defeitos profissionais.
Desvalorização da Avaliação - Acreditar que a
Vícios de Avaliação Definição _ERROS
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Avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e
que nada possa contribuir para melhorar o
aproveitamento dos recursos humanos na empresa.
Falta de Técnica - emitindo julgamentos unicamente
através do bom senso.
Os métodos acima descritos, considerados
tradicionais, possuem uma característica comum que
é olhar quase que exclusivamente para o cargo e
tarefas que o funcionário desempenha,
desconsiderando as competências pessoais.
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A tendência contemporânea aborda novas
formas de avaliação de desempenho:
Avaliação por Competência; Balanced
Scorecard - BSC; Avaliação de múltiplas
fontes ou Freedback 360 Graus
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Avaliação
do
Desempenho
Processos de
Agregar
Pessoas
Processos de
Aplicar
Pessoas
Localizar s pessoas com características
e atitudes adequadas aos negócios
da organização
Indicar se as pessoas estão bem
integradas aos seus respectivos
cargos e tarefas
Indicar se as pessoas estão sendo
adequadamente recompensadas 
e remuneradas
Processos de
Recompensar
Pessoas
Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH.
como
Elemento
Integrador
das práticas
de RH
Processos de
Manter
Pessoas
Processos de
Desenvolver
Pessoas
Processos de
Monitorar 
Pessoas
Indicar o desempenho e os
resultados alcançados pelas pessoas
e remuneradas
Proporcionar retroação às pessoas
a respeito de seu desempenho e
potencialidades de desenvolvimento
Pessoas
Indicar os pontos fortes e fracos, 
as potencialidades a serem ampliadas
e as fragilidades a serem corrigidas 
• Avaliação do desempenho é o processo que
mede o desempenho do funcionário. O
desempenho do funcionário é o grau em que ele
alcança os requisitos do seu trabalho.
Avaliação do Desempenho Humano
• Avaliação do desempenho é o processo de
rever a atividade produtiva passada para avaliar
a contribuição que os indivíduos fizeram para o
alcance dos objetivos do sistema administrativo.
Questões fundamentais na Avaliação do 
Desempenho.
Existem seis questões fundamentais na avaliação
do desempenho:
1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3 Como avaliar o desempenho?3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do
desempenho?
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Por que avaliar o desempenho? 
1. A avaliação do desempenho proporciona um
julgamento sistemático para fundamentar aumentos
salariais, promoções, transferências e, muitas vezes,
demissões de funcionários.
2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários 
como eles estão indo no seu trabalho sugerindocomo eles estão indo no seu trabalho, sugerindo 
quais as necessidades de mudanças no 
comportamento, nas atitudes, habilidades ou 
conhecimentos. 
3. A avaliação permite que os subordinados conheçam 
aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é 
amplamente utilizada pelos gerentes como base para 
conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de 
seu desempenho.
Responsabilidade pela avaliação do desempenho 
Órgão de
RH
Chefe
Imediato
Comissão de
Avaliação do
Desempenho
Subordinados
FuncionárioColegas
Clientes
Internos
Clientes
Externos
Colegas
A responsabilidade pela avaliação do 
desempenho
zAvaliação de 360º:
Esta metodologia trata-se 
de uma recente inovação 
na avaliação dona avaliação do 
desempenho que 
possibilita optimizar a 
produtividade e prevê a 
participação de todas as 
pessoas que interagem 
com o colaborador 
avaliado.
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Critérios para avaliação do desempenho 
Conhecimento do cargo
Conhecimento do negócio
Pontualidade
Assiduidade
Desempenho da tarefa
Espírito de equipe
Relacionamento humano
Cooperação
Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Atendimento ao cliente
Satisfação do cliente 
Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /
Necessidades / Traços
Lealdade
Honestidade
Apresentação pessoal
Bom senso
Capacidade de realização
Compreensão de situações
Facilidade de aprender
p ç
Criatividade
Liderança 
Hábitos de segurança
Responsabilidade
Atitude e iniciativa
Personalidade 
Desembaraço
ç
Redução de custos
Rapidez nas soluções
Redução de refugos 
Ausência de acidentes 
Manutenção do equipamento
Atendimento a prazos
Foco em resultados
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Método da escala gráfica
Superior
qualidade
no trabalho
Sempre 
ultrapassa
os padrões
Às vezes,
abaixo dos
padrões
Conhece
parte do
trabalho
Fatores:
Produção
(Quantidade de
trabalho realizada)
Qualidade
(Esmero no
trabalho)
Conhecimento
do Trabalho
(Perícia no
trabalho)
Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Conhece
todo o
trabalho
Excepcional
qualidade
no trabalho
Às vezes,
ultrapassa
os padrões
Conhece o
suficiente
Satisfaz os
padrões
Péssima
qualidade
no trabalho
Qualidade
insatisfa-
tória
Sempre 
abaixo dos
padrões
Conhece
pouco o
trabalho
Qualidade
satisfatória
Conhece
mais do que
necessáriotrabalho)
Cooperação
(Relacionamento
interpessoal)
Compreensão
de Situações
(capacidade de
resolver problemas)
Criatividade
(capacidade
de inovar)
Realização
(capacidade 
de fazer)
Excelente 
capacidade 
de intuição
Excelente
espírito de
colaboração
Excelente
capacidade
de realizar
Tem sempre
excelentes
idéias 
Quase sempre
excelentes
idéias
Boa
capacidade
de realizar
Bom
espírito de
colaboração
Boa
capacidade
de intuição
Colabora
normalmente
Capacidade
satisfatória
deintuição
Algumas vezes
apresenta
idéias
Razoável
capacidade
de realizar
Raramente
apresenta
idéias
Nenhuma
capacidade
de intuição
Pouca
capacidade
de intuição
Não 
colabora
Colabora
pouco
Incapaz de
realizar
Nunca
apresenta
idéias
Dificuldade
em realizar
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ESCALAS GRÁFICAS
z PONTOS POSITIVOS:
z Simplicidade e facilidade de compreensão e 
utilização. 
z Facilidade na comparação dos resultados de p ç
vários funcionários. 
z PONTOS NEGATIVOS:
z Nenhuma participação ativa do funcionário 
avaliado. 
z Limitação dos fatores de avaliação: funciona 
como um sistema fechado.
Método da pesquisa de campo
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
Avaliação
Inicial
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
16. Este desempenho é características do funcionário?
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
Análise
Complementar
Planejamento
Acompanha-
mento
PESQUISA DE CAMPO
z PONTOS POSITIVOS:
z Enfatiza a melhoria do desempenho e o 
alcance de resultados. 
z Proporciona profundidade na avaliação do 
d hdesempenho. 
z PONTOS NEGATIVOS:
z Processo de avaliação lento e demorado. 
z Custo operacional elevado por exigir a 
assessoria de especialista.
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Método dos incidentes críticos
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente Positivos
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e bitolado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
Método da escolha Forçada
Este método consiste em avaliar o desempenho dos
indivíduos por intermédio de frases descritivas de
alternativas de tipo de desempenho individual.
A natureza das frases varia bastante, porem existem
duas formas de composição das frases:
a) Os blocos são formados por duas frases de
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a) Os blocos são formados por duas frases de
significado positivo e duas de significado negativo
b) Os blocos são apenas formados por quatro frases
de significado positivo
O supervisor nos dois casos deve escolher a frase que
mais se aplica ao desempenho do avaliado.
ESCOLHA FORÇADA
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ESCOLHA FORÇADA
z PONTOS POSITIVOS:
z Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, 
a subjetividade. 
z Não requer treinamento dos avaliadores para 
a sua aplicação.a sua aplicação. 
z PONTOS NEGATIVOS:
z Não proporciona uma visão global dos 
resultados da avaliação. 
z Não provoca retroação de dados, nem permite 
comparações. 
MÉTODOS POR INCIDENTES CRÍTICOS
z PONTOS POSITIVOS:
z Avalia desempenho excepcionalmente bom e 
excepcionalmente ruim. 
z Método de fácil montagem e fácil utilização. 
z PONTOS NEGATIVOS:z PONTOS NEGATIVOS:
z Não se preocupa com os métodos normais de 
desempenho. 
z Fixa-se em poucos aspectos do desempenho: 
tendenciosidade e parcialidade. 
PESQUISA DE CAMPO
z PONTOS POSITIVOS:
z Enfatiza a melhoria do desempenho e o 
alcance de resultados. 
z Proporciona profundidade na avaliação do 
d hdesempenho. 
z PONTOS NEGATIVOS:
z Processo de avaliação lento e demorado. 
z Custo operacional elevado por exigir a 
assessoria de especialista.
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