14 17 Desenvolvimento e Treinamento

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DESENVOLVIMENTO 
& 
TREINAMENTO DE PESSOAS
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Treinamento
• Conceito de Treinamento.
• Processo de Treinamento.
• Diagnóstico das Necessidades de
TreinamentoTreinamento.
• Desenho do Programa de Treinamento.
• Condução do Programa de Treinamento.
• Avaliação do Programa de Treinamento.
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades
nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais
produtivos e contribuir melhor para o alcance dos
objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é
aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos
Definições de Treinamento.
aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos
influenciando seus comportamentos.
Treinamento é o processo de ensinar aos novos
empregados as habilidades básicas que eles necessitam
para desempenhar seus cargos.
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Tipos de Mudanças de Comportamento Através do Treinamento
T i
Desenvolvimento
de Habilidades
Transmissão 
de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas
* Informações sobre a organização,
seus produtos/serviços, políticas e 
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
* Habilitar para execução e operação
de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas. 
Treina-
mento
Desenvolvimento
de Atitudes
Desenvolvimento
de Conceitos
Desenvolver/modificar comportamentos
* Mudança de atitudes negativas para
atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas, 
com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração: 
* Desenvolver idéias e conceitos
para ajudar as pessoas a pensar 
em termos globais e amplos.
As Etapas do Processo de Treinamento
1
Levantamento de
Necessidades de
Treinamento a
Serem Satisfeitas
24
Desenho do
Programa de
Treinamento
3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
4
Avaliação dos
Resultados do
Treinamento
O Processo de Treinamento
Necessidades 
a Satisfazer
Avaliação dos
Resultados
Condução do
Treinamento
Desenho do 
Treinamento
* Objetivos da
Organização
Diagnóstico 
da Situação
Avaliação 
e Controle
Implementação
ou Ação
Decisão Quanto 
à Estratégia
Programação do * Monitoração 
do Processog ç
* Competências
Necessárias
* Problemas de
Produção
* Problemas de
Pessoal
* Resultados da
Avaliação do
Desempenho
treinamento: 
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar
do Processo
* Avaliação e 
Medição de
Resultados
* Comparação da
Situação Atual
com a Situação
Anterior
* Análise do 
custo/benefício
* Condução e
aplicação do
Programa de
Treinamento
através de:
- Gerente de linha,
- Assessoria de RH 
- por ambos
- por terceiros
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Os passos no levantamento de necessidades de 
treinamento 
Análise organizacional
Análise dos recursos hum anos
Diagnóstico organizacional.
Determ inação da m issão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
Determ inação de quais os com portam entos,
atitudes e com petências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do program a de treinam ento
Análise dos cargos
Análise do treinamento
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exam e dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
Desenvolvimento de Pessoas e de Organizações
• Os Novos Tempos.
• Uma Onda de Reorganizações.
• Criatividade e Inovação.
• Mudança Organizacional.ç g
• Desenvolvimento de Pessoas.
• Desenvolvimento Organizacional.
Características das pessoas e organizações criativas. 
A Pessoa Criativa A Organização Criativa
!. Fluência conceitual
Abertura mental
1. Canais abertos de comunicação
Interação com fontes externas
Territórios sobrepostos. Sistemas de sugestões, 
técnicas grupais (brainstorming)
2. Originalidade 
2. Atribuição de problemas a não-especialistas
Atribuições excêntricas
Utilização intensiva de equipes
3 Descentralização Posições pouco definidas
3. Menor autoridade
Maior independência
3. Descentralização. Posições pouco definidas
Controle frouxo. Aceitação de erros
Normas para assumir riscos 
5. Persistência
Comprometimento
Abordagem focalizada
5. Recursos alocados ao pessoal criativo e a
projetos sem retorno imediato
Sistema de recompensas para a inovação
Atribuição de responsabilidades periféricas
4. Alegria no trabalho
Curiosidade
Exploração não-disciplinada
4. Liberdade de escolha e busca de problemas
Cultura descontraída e pouco rígida
Liberdade para discutir idéias 
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As fases do processo de mudança.
Descongelamento RecongelamentoMudança
Tarefa do gerente: 
Criar um sentimento de 
necessidade de mudança
Tarefa do gerente: 
Estabilizar a mudança
Tarefa do gerente:
Implementar a mudança
Através de:
* I ti à i ti id d à
Através de:
* C i ã d it ã d
Através de:
* Id tifi ã d* Incentivo à criatividade e à
inovação, a riscos e erros
* Boas relações com as 
pessoas envolvidas
* Ajuda às pessoas com
comportamento pouco 
eficaz
* Minimização das resistências
manifestadas à mudança
* Criação da aceitação e de
continuidade dos novos
comportamentos.
* Estímulo e apoio necessário 
às mudanças. 
* Uso de recompensas
contingenciais de
desempenho e do
reforço positivo.
* Identificação de 
comportamentos novos e 
mais eficazes 
* Escolha de mudanças
adequadas em tarefas,
pessoas, cultura, tecnologia
e/ou estrutura
* Ação para colocar as
mudanças na prática
13.3. As forças positivas e negativas
no processo de mudança.
Forças Positivas
(de apoio e suporte)
Forças Negativas
(de oposição e resistência)
* Necessidades dos clientes * Acomodação dos funcionários
* Oportunidades do mercado * Hábitos e costumes da organização
* Novas tecnologias mais * Dificuldades de aprender novas 
sofisticadas técnicas
* Concorrência feroz * Miopia e falta de percepção do 
ambiente
* Novas demandas sociais e culturais * Velhos paradigmas culturais
* Culturas organizacionais adaptativas * Culturas organizacionais 
conservadoras
· Desenvolvimento de RH: é o conjunto de 
experiências organizadas de aprendizagem (intencionais e 
propositais) proporcionadas pela organização, dentro de um 
específico período de tempo, para oferecer a oportunidade 
de melhoria do desempenho e/ou do crescimento humano. 
Definição de Desenvolvimento, 
Treinamento e Educação 
p
Inclui três áreas de atividades: treinamento, educação e 
desenvolvimento.
· Desenvolvimento pessoal: são as experiências 
não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas 
que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e 
crescimento profissional.
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· Treinamento: são as experiências
organizadas de aprendizagem centradas na
posição atual da organização. O treinamento
deve aumentar a possibilidade do funcionário
Definição de Desenvolvimento, 
Treinamento e Educação 
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deve aumentar a possibilidade do funcionário
desempenhar melhor suas atuais
responsabilidades.
· Educação: são as experiências de
aprendizagem que preparam a pessoa para
enfrentar futuros deveres na organização.
Métodos de Desenvolvimento de 
Pessoas
1. Rotação de cargos.
2. Posições de assessoria.
3. Aprendizagem prática.
4. Atribuição de comissões.
5. Participaçãoem cursos e seminários
externosexternos.
6. Exercícios de simulação.
7. Treinamento (outdoor) fora da empresa.
8. Estudo de casos.
9. Centros de desenvolvimento internos.
10.Coaching.
11.Mentoring e Tutoria.
12.Aconselhamento de funcionários.
é um esforço de longo prazo, apoiado pela alta
direção, no sentido de melhorar os processos de
resolução de problemas e de renovação
organizacional, particularmente através de um
eficaz e colaborativo diagnóstico e administração
Desenvolvimento 0rganizacional
eficaz e colaborativo diagnóstico e administração
da cultura organizacional – com ênfase especial
nas equipes formais de trabalho, equipes
temporárias e cultura intergrupal – com a
assistência de um consultor-facilitador e a
utilização da teoria e tecnologia das ciências do
comportamento, incluindo ação e pesquisa.
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As novas tendências no trabalho. 
Os Velhos Meios Aspectos Os Novos Meios
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Centralizada na Descentralizada em todos
cúpula da administração Å Autoridade Æ os níveis: “empowerment” 
Simplificados e estreitos. Multifuncionais e amplos
Os gerentes pensam e as Å Desenho dos Cargos Æ As pessoas pensam e
pessoas fazem e executam melhoram continuamente
Importantes como Como sistemas sociotécnicosImportantes como Como sistemas sociotécnicos
unidade administrativa Å Grupos de Trabalho Æ integrados e equipes
formal amplamente utilizadas
Salário conforme a Salário flexivel por metas
classificação do cargo e Å Compensação Æ e pelo desempenho
o desempenho individual individual e grupal
Limitado apenas ao cargo. Amplo e conceitual. 
Ocupante é descartável Å Treinamento Æ Ocupante é valioso e é 
encorajado a aprender novas
habilidades e competências
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS. 
INTRODUÇÃO
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