RH Recrutamento e Seleção sec

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Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh Professora Cristiana Duran 
 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Recrutamento e Seleção 
Técnicas de Recrutamento e Seleção: 
O ambiente organizacional: 
 
 
 
 ENTRADA SAÍDA 
 
O mercado de RH X O mercado de trabalho: 
Conceito de MERCADO: 
- Uma dimensão de espaço – área física, geográfica ou territorial. 
- Uma dimensão de tempo – depende de uma época. 
- Uma dimensão de oferta e de procura – oferta (disponibilidade) e procura (demanda). Se a oferta é maior que a procura, 
trata-se de algo que é fácil ser obtido. Se a procura é maior que a oferta, trata-se de algo difícil de ser obtido. 
Mercado de trabalho / mercado de emprego: 
Constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada 
época. É definido pelas organizações. É o conjunto de empregos. 
Emprego: utilização do trabalho humano. 
Pode ser segmentado por setores de atividades ou por categorias, por tamanhos ou por regiões. 
Funciona em termos de oferta e procura: 
- Oferta maior do que a procura: RH difícil e escasso. 
- Oferta equivalente a procura: RH e mercado de trabalho em equilíbrio. 
- Oferta menor do que a procura: excesso de RH. 
Mercado de RH: 
Constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época. Pode ser: 
 
 Aplicados Na própria empresa Reais Recrutamento Interno 
 Potenciais 
Candidatos Em outras empresas Reais 
 Potenciais 
 Recrutamento Externo 
 Disponíveis Reais 
 Potenciais 
 
Aplicados: trabalhando. Disponíveis: desempregados. Reais: que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de 
emprego. Potenciais: que não estão interessados em mudar de emprego. 
* Mercado de RH e mercado de trabalho: interação constante. 
 
Recrutamento de pessoal: 
Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos 
dentro da organização. Basicamente, é um sistema de informação. 
Objetivo: suprir a seleção de matéria-prima básica para o seu funcionamento. 
Planejamento de pessoal: 
Processo de decisão a respeito dos RH necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de 
tempo. Geralmente, comparação entre oferta e procura. 
Processo de recrutamento: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Insumos 
RH 
Organização Produtos e serviços 
RH 
Requisição de 
pessoal 
Assinatura do 
órgão 
requisitante 
Aprovação da 
diretoria 
Aumento de 
efetivo? 
SIM 
Verificação dos 
códigos e 
títulos da 
requisição 
NÃO 
Verificação de 
arquivo de 
candidatos 
Existem candidatos 
disponíveis no 
arquivo? 
SIM 
NÃO 
Chamada dos 
candidatos 
Aplicação de 
outras técnicas 
de recrutamento 
Atendimento 
aos 
candidatos 
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Meios de recrutamento: 
1 – Recrutamento interno: Havendo vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus 
empregados. 
- Promoção: movimentação vertical. 
- Transferência: movimentação horizontal. 
- Transferência com promoção: movimentação diagonal. 
1.1 - Vantagens: 
 É mais econômico; 
 É mais rápido; 
 Apresenta maior índice de validade e segurança; 
 É uma fonte poderosa de motivação para os empregados; 
 Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal; 
 Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. 
1.2 – Desvantagens: 
 Exige que os novos funcionários tenham potencial para desenvolvimento; 
 Pode gerar conflito de interesses; 
 Quando administrado incorretamente, pode levar ao “Princípio de Peter”: elevação ao máximo da incompetência; 
 Quando contínuo, leva a organização a uma limitação, fazendo com que raciocinem dentro dos padrões culturais da 
empresa (falta oxigenação); 
 Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. 
 
2 – Recrutamento externo: Candidatos vindos de fora da organização. 
- Consulta ao arquivo de candidatos. 
- Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa. 
- Cartazes ou anúncios na portaria da empresa. 
- Contatos com sindicatos e associações de classe. 
- Contatos com universidades e escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola. 
- Conferências e palestras em universidades e escolas. 
- Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado. 
- Viagens de recrutamento em outras localidades. 
- Anúncios em jornais e revistas. 
- Agências de recrutamento. 
2.1 – Vantagens: 
 Traz sangue-novo e experiências novas para a organização. 
 Renova e enriquece os RH da organização. 
 Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento efetuados por outras empresas ou pelos próprios 
candidatos. 
2.2 – Desvantagens: 
 É geralmente mais demorado. 
 É mais caro. 
 É menos seguro do que o recrutamento interno. 
 Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar 
barreiras para o seu crescimento. 
 Afeta a política salarial da empresa. 
 
3 – Recrutamento misto: Aborda tanto fontes internas quanto fontes externas. 
 
Seleção de Pessoal: 
Busca entre os candidatos recrutados os mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter e aumentar a 
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. 
É um processo de comparação entre duas variáveis: requisitos do cargo e perfil das características dos candidatos que se 
apresentam. 
É um processo de decisão – com três modelos: 
- Modelo de colocação: há um só candidato para uma vaga. 
- Modelo de seleção: vários candidatos para uma vaga. 
- Modelo de classificação: vários candidatos para várias vagas. 
 
Bases para a seleção: 
1 – Colheita de informações sobre o cargo: 
 Descrição e análise do cargo 
 Aplicação da técnica dos incidentes críticos 
 Requisição de empregado 
 Análise do cargo no mercado 
 Hipótese de trabalho 
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2 – Escolha das técnicas de seleção 
2.1 – Entrevista de seleção: 
 Dirigidas (com roteiro) 
 Não dirigidas (sem roteiro) 
Cinco etapas da entrevista: preparação, ambiente, processamento, encerramento e avaliação. 
2.2 – Provas de conhecimentos ou capacidade 
 Gerais (de cultura geral; de línguas) 
 Específicos (de cultura profissional; de conhecimentos técnicos) 
2.3 – Testes psicométricos: 
De aptidões (gerais; específicas) 
2.4 – Testes de personalidade: 
Analisa traços de personalidade, sejam determinados pelo caráter (fenótipo, adquirido) ou pelo temperamento (genótipo, 
inato). 
Globais: 
 Expressivos (PMK) 
 Projetivos (da árvore; Rorscharch; TAT; Szondi) 
Específicos: 
 Inventários (de motivação; de frustração; de interesses) 
2.5 – Técnicas de simulação: 
 Psicodrama (teoria geral dos papéis) 
 Dramatização (role-playing) 
3 – Processo de seleção 
Precisa ser eficiente e eficaz.Quociente de seleção = Nº candidatos admitidos x 100 
 Nº de candidatos examinados 
Mede a eficácia da seleção. À medida que diminui o QS, aumenta sua eficiência e seletividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências utilizadas: 
 
Chiavenato, I. Recursos Humanos. 6ª Ed. SP: Ed. Atlas, 2000. 
 
Marras, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 6ª ed. São Paulo: Futura, 2000.