Aula 9 Conceitos Básicos de Gestão

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Aula 9 – Unidade 2 
• Era Industrial x Era do Conhecimento 
Profª Ana Luísa Vieira de Azevedo 
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Sumário da Aula: 
 a) Fases da História das Organizações; 
 
 b) Diferenças entre a Era Industrial e a Era do 
Conhecimento; 
 
 c) Transformações da Era do Conhecimento; 
 
 d) Novos Fatores Críticos de Sucesso Empresarial; 
 
 e) Exercício 1; 
 
f) Exercício 2. 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
a) Fases da História das Organizações 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Para compreendermos as diferenças entre a Era 
Industrial e a Era do Conhecimento é necessário que 
primeiro estudemos a história das organizações em 
suas diferentes fases. 
Considerações Iniciais 
Existem várias denominações para o que hoje 
conhecemos como Era do Conhecimento, como por 
exemplo, o termo Era da Informação utilizado por 
Chiavenato. 
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A História das Organizações pode ser dividida em seis fases: 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
1. Fase artesanal; 
 
2. Fase da transição do artesanato à 
industrialização; 
 
3. Fase do desenvolvimento industrial; 
 
4. Fase do gigantismo industrial; 
 
5. Fase moderna; 
 
6. Fase da globalização. 
(CHIAVENATO, 2007, p.36) 
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As Fases da História das Organizações 
(CHIAVENATO, 2007, p.36) 
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História das Organizações 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
(CHIAVENATO, 2007, p.34) 
1. Fase artesanal: “é a fase que vai desde a 
Antiguidade até aproximadamente 1780, quando se 
inicia a Revolução Industrial. Nesta fase, o regime de 
produção é fundamentado no artesanato rudimentar 
das pequenas oficinas e na mão-de-obra intensiva e 
não-qualificada na agricultura. Há um predomínio de 
pequenas oficinas, granjas e agricultura, com base no 
trabalho escravo e no uso de ferramentas 
elementares. Há resquícios ainda do feudalismo e o 
sistema comercial baseia-se na antiga tradição das 
trocas em mercados locais”. 
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História das Organizações 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
(CHIAVENATO, 2007, p.34-35) 
2. Fase da transição do artesanato à industrialização: 
“corresponde à Primeira Revolução Industrial, que 
aconteceu entre 1780 e 1860. Foi nesta fase que 
nasceu a Era Industrial com a intensa industrialização 
e mecanização das oficinas e da agricultura. Nesta 
fase ocorre uma crescente mecanização das oficinas 
e da agricultura. A máquina a vapor e a aplicação da 
força motriz do vapor à produção provocam a 
aparecimento do sistema fabril: as oficinas 
mecanizadas transformam-se em fábricas e usinas 
dotadas de enormes e pesadas máquinas que 
passam a substituir o esforço muscular humano.” 
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História das Organizações 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo (CHIAVENATO, 2007, p.35) 
3. Fase do desenvolvimento industrial: “corresponde à 
Segunda Revolução Industrial, entre 1860 e 1914. Os dois 
expoentes são o aço e a eletricidade. Dá-se a substituição 
do ferro pelo aço como material industrial, e do vapor pela 
eletricidade e pelos derivados do petróleo como principais 
fontes de energia. Surge o intenso desenvolvimento da 
maquinaria, com o aparecimento do motor a explosão e do 
motor elétrico. Há um crescente domínio da nascente 
indústria pela ciência e pelo avanço tecnológico por 
intermédio de uma onda de invenções. Surgem os grandes 
bancos e as instituições financeiras junto com uma 
ampliação dos mercados. As empresas bem-sucedidas 
crescem largamente e passam por um processo de 
burocratização em função do seu tamanho e por um 
enfoque mecanicista de suas funções.” 
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História das Organizações 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo (CHIAVENATO, 2007, p.35) 
4. Fase do gigantismo industrial: “é a fase situada entre as 
duas Grandes Guerras Mundiais (entre 1914 e 1945) nas 
quais se incrementa a organização e a tecnologia 
avançada para fins predominantemente bélicos. É a fase 
que compreende a grande depressão econômica de 1929 
e a crise mundial por ela provocada. Nesta fase as 
empresas atingem grandes proporções, atuando em 
operações de âmbito internacional. Ocorre o predomínio de 
aplicações técnico-científicas e a ênfase em materiais 
petroquímicos. Os transportes se intensificam com, por 
exemplo, o aprimoramento do automóvel e do avião, além 
do incremento de estradas de ferro e rodovias. As 
comunicações também se tornam mais amplas e rápidas, 
com o telefone, o rádio e a televisão.” 
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História das Organizações 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo (CHIAVENATO, 2007, p.35) 
5. Fase moderna: “é a fase que vai de 1945 (pós-guerra) a 1980 e 
estabelece uma nítida separação entre países desenvolvidos 
(industrializados), os subdesenvolvidos (não-industrializados) e os 
países em desenvolvimento. É marcada por um grande 
desenvolvimento tecnológico e sua utilização para fins comerciais 
se intensifica a partir de produtos e processos mais sofisticados. 
Novos materiais básicos surgem (como plástico e alumínio) e 
novas fontes de energia são desenvolvidas (energia nuclear, solar 
e eólica), porém o petróleo e a eletricidade mantêm seu 
predomínio. Novas tecnologias surgem (como o silicone e o 
circuito integrado) possibilitando o aparecimento de avanços, 
como a televisão a cores, o computador e a transmissão via 
satélite. A pesquisa e o desenvolvimento tecnológicos passam a 
ser feitos dentro das organizações e orientados basicamente para 
fins comerciais. Por outro lado, é uma fase também marcada pela 
escassez de recursos, inflação, juros e custos em contínua 
ascensão.” 
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História das Organizações 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo (CHIAVENATO, 2007, p.36) 
6. Fase da globalização: “é a fase pós 1980, carregada de 
desafios, dificuldades, ameaças, coações, contingências, 
restrições e adversidades para as organizações. O ambiente 
externo passa a se caracterizar por uma complexidade e uma 
mutabilidade de difícil interpretação. Assim, ocorre a incerteza 
por parte das empresas em relação ao que está ocorrendo ao 
seu redor e, principalmente, quanto ao que poderá ocorrer em 
um futuro próximo. Nesta fase, as empresas lutam com 
acirrada concorrência e enfrentam a dificuldade em entender 
as reações do mercado e as ações dos concorrentes. A 
maneira tradicional de administrar e de fazer as coisas como 
elas sempre foram feitas no passado não proporcionará os 
resultados adequados. É a fase da revolução do computador e 
da utilização da internet como uma nova maneira de se fazer 
negócios, marcando a entrada na Era da Informação.” 
b) Diferenças entre a Era Industrial e a Era do 
Conhecimento 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Na verdade, o mundo dos negócios ingressou na Era 
da Informação (ou Conhecimento) em 1990. 
Era Industrial x Era do Conhecimento 
“Na Era Industrial imperou a fábrica e a empresa de 
concreto e tijolo, enquanto na Era da Informação 
impera a empresa que faz negócios por meio de 
conceitos virtuais”. 
(CHIAVENATO, 2007, p.36) 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“Na Era Industrial a ênfase estava nos recursos, no 
tamanho da organização, na estabilidade e 
permanência”. “Na Era da Informação a ênfase está 
nas competências, na conectividade e na agilidade”. 
Era Industrial x Era do Conhecimento 
“Na primeira, as pessoas eram fornecedoras de mão-
de-obra e trabalho servil; na segunda, as pessoas são 
fornecedoras tanto de competências e conhecimentos 
quanto de trabalho intelectual”. 
(CHIAVENATO, 2007, p.37) 
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“Na Era Industrial os resultados eramfocados 
exclusivamente no acionista ou proprietário 
(shareholder). Na Era da Informação os resultados 
são totalmente focados nos grupos de interesses 
envolvidos no negócio das organizações 
(stakeholders).” 
Era Industrial x Era do Conhecimento 
(CHIAVENATO, 2007, p.37) 
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O Modelo Shareholder e o Modelo Stakeholder 
(CHIAVENATO, 2007, p.37) 
Modelo 
Shareholder 
Modelo 
Stakeholder 
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A Era Industrial e a Era da Informação 
(CHIAVENATO, 2007, p.38) 
* Segundo o IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa), Governança 
Corporativa é o sistema pelo qual as organizações são dirigidas, monitoradas e 
incentivadas, envolvendo relações entre os proprietários, conselhos de 
administração, diretoria e órgãos de controle. 
c) Transformações da Era do Conhecimento 
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“Durante décadas e em todo o decorrer da Era 
Industrial a abordagem predominante a respeito da 
atividade humana nas organizações era de uma 
atividade meramente rotineira, repetitiva, física ou 
muscular”. 
Considerações Iniciais 
“A atividade humana nas organizações fazia parte dos 
processos produtivos como qualquer máquina ou 
equipamento”. 
“No entanto, com o crescente processo de automação 
e robotização e as demais mudanças da Era da 
Informação o papel das pessoas nas organizações 
precisa ser repensado”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.3) 
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Transformações da Era do Conhecimento 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
1. Trabalho físico versus mental: “o trabalho está se 
tornando cada vez menos físico e muscular e cada vez 
mais cerebral e mental”. “A atividade humana está 
deixando de ser repetitiva e imitativa para ser cada vez 
mais criativa e inovadora”. “As pessoas deixaram de ser 
apenas fornecedoras de mão-de-obra para serem alçadas 
à categoria de fornecedoras de conhecimento e de 
competências”. “Hoje, elas atuam como parceiros e 
colaboradores da organização – e não como empregados 
burocratas submetidos a um contrato formal de trabalho”. 
“Cada pessoa é uma cabeça, uma inteligência a serviço da 
organização e não um simples conjunto de músculos e 
habilidades físicas”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.3) 
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Transformações da Era do Conhecimento 
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2. Padronização versus diversidade: “as pessoas estão 
deixando de ser meras commodities (mercadorias) nas 
organizações e estão cada vez mais assumindo seu caráter 
pessoal e singular em função das diferenças individuais”. 
“Antes, as práticas de RH das organizações (como seleção, 
treinamento, remuneração, benefícios etc.) eram 
padronizadas e estereotipadas a fim de garantir a 
homogeneidade de comportamento das pessoas”. “Hoje, pelo 
contrário, as diferenças individuais estão sendo realçadas e 
incentivadas, os talentos estão sendo procurados e as 
competências pessoais estão sendo aprimoradas para 
garantir a competitividade organizacional”. “A diversidade está 
em alta”. “As pessoas estão deixando de ser meros recursos 
produtivos para ser o capital humano dentro da organização”. 
“Cada pessoa tem conhecimentos, habilidades e 
competências que constituem aspectos importantes da 
vantagem competitiva da organização”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.3) 
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Transformações da Era do Conhecimento 
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3. Trabalho Individual versus trabalho de equipe: “o 
trabalho está deixando de ser individualizado, solitário e 
isolado para se transformar em uma atividade grupal, 
solidária e conjunta”. “Enquanto os cargos – conceito típico 
da Era Industrial – estão passando por uma total 
redefinição, as equipes estão cada vez mais em voga”. “A 
velha abordagem da divisão do trabalho e da 
especialização cede espaço para noção de que as pessoas 
trabalham melhor e mais satisfeitas quando o fazem 
juntas”. “Em vez de dividir, separar e isolar, tornou-se 
importante juntar e integrar para obter um efeito 
sinergístico e multiplicador. Equipes, times, trabalho 
conjunto, participação, compartilhamento, 
multifuncionalidade, diversidade, estão entre as palavras 
de ordem nas organizações”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.4) 
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Transformações da Era do Conhecimento 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
4. Reter talentos versus aplicar talentos: “hoje não é mais 
tão importante reter talentos na organização”. “Possuir 
talentos é apenas uma parte da questão”. “O mais 
importante é o que fazer para que esses talentos sejam 
aplicados de maneira rentável, ou seja, como aplicar esses 
talentos no sentido de obter elevados retornos desse 
capital humano”. “Isso significa preparar e motivar talentos 
para um contínuo crescimento e desenvolvimento 
profissional e abrir oportunidades para que eles alcancem 
sucesso”. “Isso tem a ver com conhecimento, habilidades e 
competências internas”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.4) 
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Transformações da Era do Conhecimento 
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5. Gerentes versus líderes: “o papel dos executivos também 
está mudando rapidamente”. “Os executivos estão se 
transformando em líderes democráticos, incentivadores e 
renovadores”. “O tradicional papel gerencial de pensar e de 
comandar pessoas com um comando autocrático e 
impositivo e uma obediência cega funcionaram bem em 
uma época em que as mudanças eram lentas e contínuas 
e se privilegiava a manutenção do status quo”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.4) 
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Transformações da Era do Conhecimento 
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6. Treinamento e Desenvolvimento versus Aprendizagem 
Organizacional: “o desenvolvimento das pessoas deixou 
de ser uma tarefa exclusiva da área de treinamento e 
desenvolvimento para se transformar em uma preocupação 
holística (visão de conjunto, de integração entre as partes) 
na organização”. “A gestão do conhecimento e das 
competências, a criação de universidades corporativas, a 
transformação das empresas em agências de 
aprendizagem são decorrências diretas dessa 
transformação”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.5) 
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Transformações da Era do Conhecimento 
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7. Capital Humano: “por fim, cada executivo passou a ser 
inserido no esforço conjunto de cultivar e desenvolver 
continuamente o talento humano”. “Aumentar, aplicar e 
rentabilizar o capital humano constitui uma preocupação 
das empresas competitivas”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.5) 
d) Novos Fatores Críticos de Sucesso 
Empresarial 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Fatores de sucesso empresarial que predominaram no 
século XX: “tamanho organizacional para proporcionar 
produção em escala, clareza do papel para uma melhor 
definição de responsabilidades, especialização baseada na 
divisão do trabalho e controle por meio da hierarquia”. 
Fatores de Sucesso Empresarial 
Fatores de sucesso que estão predominando no início do 
século XXI incluem aspectos diferentes como: “velocidade 
para obter rapidez na resposta ao cliente, flexibilidade a 
partir da capacidade de aprender e mudar tanto da 
organização como de seus participantes, integração para 
mobilização integrada com iniciativa, participação e 
inovação baseada na criatividade para mudar 
rapidamente”. 
(CHIAVENATO, 2005, p.18) 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Os Velhos e os Novos Fatores Críticos de Sucesso Empresarial 
(CHIAVENATO, 2005, p.18) 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Para tirar proveito desses novos fatores de sucesso, as 
empresas precisam saber reconfigurar quatro tipos de 
fronteirasorganizacionais que estão engessando e 
dificultando seu funcionamento: 
 
• fronteiras verticais; 
 
• fronteiras horizontais; 
 
• fronteiras externas; 
 
• fronteiras geográficas. 
 
Fronteiras Organizacionais 
(CHIAVENATO, 2005, p.18) 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Fronteiras verticais: “são os andares e tetos que separam 
as pessoas por meio de níveis hierárquicos, títulos, status 
e classificação de cargos”. “A hierarquia de autoridade 
criou barreiras internas dentro da organização que 
precisam ser removidas”. “A forte diferenciação de poder 
cria mais problemas que soluções”. 
Fronteiras Organizacionais 
(CHIAVENATO, 2005, p.18) 
Fronteiras horizontais: “são as paredes internas que 
separam as pessoas em departamentos por funções, 
unidades de negócios, grupos de produtos ou divisões”. “A 
departamentalização e a divisionalização criaram barreiras 
internas dentro da organização que precisam ser 
derrubadas ou flexibilizadas”. “A organização precisa 
funcionar como um sistema aberto e integrado e não mais 
como um conjunto de órgãos independentes e sem 
relacionamento entre si”. 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Fronteiras externas: “são as paredes externas que 
separam as empresas de seus clientes, fornecedores, 
comunidades e outros grupos externos”. “O conceito atual 
de empresa é integrador”. “As empresas estão procurando 
eliminar suas barreiras externas e incentivando o 
relacionamento com os clientes em uma ponta e com os 
fornecedores na outra para alcançar maior e melhor 
integração externa por meio de uma enorme cadeia de 
valor”. 
Fronteiras Organizacionais 
(CHIAVENATO, 2005, p.19) 
Fronteiras geográficas: “são as paredes culturais 
decorrentes de diferentes países e regiões e que também 
funcionam no tempo e no espaço”. “A globalização impõe a 
derrubada dessas fronteiras geográficas sob pena de 
redução de mercados e oportunidades”. “Por essa razão, 
muitas empresas estão se tornando globais”. 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
“Todas essas fronteiras requerem permeabilidade e 
flexibilidade para que ideias, informação e recursos 
possam fluir livremente para cima e para baixo, para dentro 
e para fora e ao longo de toda a organização”. 
Fronteiras Organizacionais 
(CHIAVENATO, 2005, p.18) 
“Em geral, pode-se pensar que fronteiras permeáveis ou 
ausência de fronteiras signifique desorganização”. “Nada 
mais errado”. “Ao contrário do que existia antes, nos 
tempos atuais de mudanças e transformação a 
permeabilidade e flexibilidade são condições essenciais 
que permitem à organização poder responder e ajustar-se, 
pronta e criativamente, às rápidas mudanças do ambiente 
de negócios”. 
e) Exercício 1 
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Para Refletir 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
 Como este caso da Nissan nos ajuda a entender as 
mudanças trazidas pela Era da Informação ou do Conhecimento 
para a gestão das organizações? 
(ROBBINS, 2005, p. 18) 
f) Exercício 2 
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Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
Matéria Cadê o Sucessor que estava aqui? Jornal O Globo (Boa Chance) de 24/04/11 
EXERCÍCIO 
 Qual é a ideia principal da reportagem? 
 
 Como esta reportagem se relaciona com as 
características da era do conhecimento? 
 
(*) CEO (Chief Executive Officer): Representa o mais alto cargo 
executivo dentro da empresa . Isto é, consiste no dirigente 
executivo máximo da empresa, responsável pelo cumprimento da 
missão corporativa com a criação e desenvolvimento de sua 
estratégia organizacional, desempenhando o principal papel de 
liderança e se relacionando ainda com stakeholders externos de 
mais alto nível. Às vezes se chama presidente, outras vezes vice-
presidente executivo (quando o presidente se encarrega da função 
de "símbolo da empresa"), podendo assumir outros nomes. 
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Referências Utilizadas 
Prof. Ana Luísa Vieira de Azevedo 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e 
prática. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. 
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: 
transformando o executivo em um excelente gestor de 
pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.