DIREITO DO TRABALHO CERTO

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Direito do Trabalho I
O Trabalho na História e o Nascimento do Direito do Trabalho:
PERÍODIO ANTERIOR A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL (PRÉ-INDUSTRIAL)
Escravidão. Feudalismo- Servidão- Os servos entregavam parte da produção aos senhores feudais em troca da proteção militar e política do uso da terra. Corporações de Ofícios- Constituídas por mestres, companheiros e aprendizes. 
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL (FINAL SÉC. XVIII) 
Surgimento da máquina a vapor como fonte de energia em substituição a força humana. Surgimento das grandes indústrias- o trabalhador deixou de trabalhar por conta própria e passou a ser assalariado e subordinado ao detentor do capital. Direito do Trabalho veio para equilibrar a relação entre empregado x empregador. 
CARACTERÍSTICAS DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
O trabalhador era treinado para operar a máquina, sem levar em conta suas habilidades pessoais- trabalho repetitivo. 
Submissão dos trabalhadores a péssimas condições de trabalho 
Exploração do trabalho da mulher e do menor 
Liberdade Contratual - Ausência de limite a autonomia da vontade das partes- sem intervenção estatal. 
Estrutura Piramidal do Poder - Topo manda, base obedece. 
Nascimento dos movimentos sindicais- Concentração dos trabalhadores/protestos 
Intervenção estatal - A partir dessa situação decorreu o surgimento do Direito do Trabalho, ramo jurídico específico que tem como função regular as relações entre empregados e empregadores. 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO MUNDO 
- Fase de formação: Surge na Inglaterra à primeira lei trabalhista tutelar, que proíbe o trabalho dos menores á noite e por duração superior a 12 horas diárias, na França em 1813 foi proibido o trabalho dos menores em minas; em 1814, vedado o trabalho aos domingos e feriados em 1839 foi proibido o trabalho dos menores de 9 anos. 
- Fase de Intensificação: Implantação da primeira forma de seguro social (Alemanha). 
- Fase de Consolidação: Encíclica Papal Rerum Novarum preconizando o salário justo. 
- Fase de Autonomia- Criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que visa à proteção da relação entre empregadores e trabalhadores. 
EVOLUÇÃO NO BRASIL
Em 13 de maio de 1888- Abolição da Escravatura- Fato importante para o nosso Direito do Trabalho, eis que um grande número de trabalhadores passou a ter direitos trabalhistas- trabalhador livre. 
Em 1891, o Decreto 1313 inaugura a fase legislativa, regularizando o trabalho e as condições dos menores empregados, traçando, dentre outros, os seguintes direitos: Proibição de trabalho até 12 anos de idade com exceção do contrato de aprendizagem nas fábricas de tecido, cujo limite seria de oito anos, proibição do trabalho nos domingos e feriados e das seis da tarde ás seis da manhã, em qualquer dia, pra menores de 15 anos, normas de higiene no local de trabalho, proibição de trabalhos de menores em locais perigosos e insalubres. 
- Constituição de 1934 - É a primeira constituição brasileira a tratar especificamente do Direito do Trabalho- Garantia a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas diárias de trabalho, proteção ao trabalho da mulher e do menor, repouso semanal e férias anuais remuneradas. A designação de Justiça do Trabalho surge pela primeira vez na Constituição de 1934. 
- Constituição de 1937 - Expressa uma maior intervenção do Estado, com proibição da greve, já que visto como recurso anti-social e nocivo á economia. 
- Constituição de 1943- Consolidações das Leis do Trabalho (CLT) - Institucionalizou as leis até então vigentes, passando a funcionar como um verdadeiro Código do Trabalho. 
- Constituição de 1946- Assegurou o princípio da isonomia ao vedar diferença de salário para o mesmo trabalho por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; restabeleceu o direito de greve e a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário, como órgão especializado. 
- Constituição de 1967- Assegurou o salário-família aos dependentes dos trabalhadores e reduziu a idade mínima para o trabalho para 12 anos. 
- Constituiçaõ de 1988- Art.7º- Arrolam os direitos sociais dos empregados urbanos e rurais- redução da carga horária semanal para 44 horas, férias acrescidas de 1/3, fixa a idade mínima para o trabalho em 14 anos, ainda que na condição de aprendiz; a EC 72/2013 igualou os direitos das domésticas a dos demais trabalhadores. 
ORIGEM DA PALAVRA TRABALHO 
“Dor, castigo, sofrimento, tortura – tripalium”.
Definição atual -> trabalho é toda energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva.
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
Corrente subjetiva prioriza os sujeitos (empregado-empregador).
Corrente objetiva prioriza o conteúdo do Direito do Trabalho.
Corrente mista tanto os sujeitos, quanto o conteúdo.
DIVISÃO *O empregador pode dar/negociar benefícios melhores que os fornecidos pela CLT.
Direito individual do Trabalho 
Direito coletivo do Trabalho
NATUREZA JURÍDICA
De direito privado, visto que decorre de um negócio jurídico feito entre particulares.
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
Didática, doutrinária e jurisdicional.
Temáticas próprias, como: greve, sindicato, salário, jornada de trabalho, etc.
Poder normativo (pela Justiça do Trabalho)
RELAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO COM OUTROS RAMOS DO DIREITO
Artigo 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais (1º Requesito- Omissão da legislação trabalhista), decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Paragrafo unico: o direito comum será fonte subsidiaria do direito do trabalho, naquilo em que não for incompátivel com os princípios fundamentais deste (2° requisito – compatibilidade de solução integrativa com os principios do direito do trabalho.
FONTES DE INTEGRAÇÃO
Jurisprudência
Ex1: Equiparação Salarial, no qual um empregador que trabalhe na mesma empresa tenha uma diferença salarial, conforme o art. 461 da CLT tem como requisito a Mesma Localidade, o empregado tem que estar localizado mesmo município e região metropolitana e foi decidido pela Súmula 6, X, do TST. 
Ex1: O desligamento do empregado por abandono de emprego, conforme o art. 482, i, CLT- Não esclarece o lapso de tempo para caracterização do abandono, portanto, a Súmula 32 TST veio resolver a questão prevendo que 30 dias é o prazo para caracterização do abandono do emprego. 
Analogia – processo comparativo em que se pode estender para casos não previsto, o que foi decidido em casos semelhantes. 
Processo comparativo em que se pode estender para caso não previsto, o que foi decidido em outros casos semelhantes. Ex: Súmula 346 do TST e OJ 355 SDI-I TST. 
A súmula 346 fala sobre que os digitadores por aplicação analógica se equiparam aos trabalhadores nos serviços de mecanografia, com direito a intervalo de descanso de 10 minutos. O OJ 355 fala sobre o desrespeito sobre o intervalo mínimo interjornadas, por analogia, terá os mesmo efeitos produzidos pelos artigos correspondentes da CLT e da Súmula, devendo-se pagar a integralidade das horas subtraídas do intervalo, acrescido do respectivo adicional. 
Equidade – é um referencial para o julgamento do magistrado, dentro dos limites da lei, os efeitos de uma decisão. 
Ex: Na fixação de Danos morais, o Juiz vai dosar com humanidade, dentro dos limites da lei. Essa fixação do valor se dá por um critério de equidade, ponderando a extensão do dano, condição social, econômica, o transtorno sofrido. A reparação deve ser digna e estabelecida com base em parâmetros razoáveis.
Princípios
O aplicador do direito pode invocar um princípio geral para encontrar uma solução não apresentada de modo expresso pela lei. 
Ex Bis in Idem na aplicação de Justa Causa – critério de singularidadeda punição. (*Advertência, Suspensão, justa causa).
Usos e Costumes
Como exemplo, a lei do trabalhador rural, onde em qualquer trabalho continuo de duração superior a seis horas, será obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação observado os usos e costumes da região, não se computando este intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. 
APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO TEMPO E NO ESPAÇO:
Aplicação espacial – local onde vai ser aplicada a norma.
Regra geral: princípio da territorialidade (Lex Loci Executores) – artigo 198, do Código Bustamante. 
Regime geral: Aplicação da norma mais favorável – artigo 3º, II c/com artigo 2º, III Lei 7064/82 (antes prevalecia o princípio da territorialidade).
A aplicação da norma mais favorável – artigo 3°, II c/com artigo 2°, III da Lei n° 7.064/82: empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a ser serviço no exterior ou transferido (em período acima de 90 dias) – aplica-se a lei brasileira, quando mais favorável.
Não adianta estabelecer foro de eleição no contrato, vai ser a lei mais favorável.
LEI 7064 de 06/12/1982 
Artigo 1º “Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior.
Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias. ”
Artigo 3º “A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
I - Os direitos previstos nesta Lei;
II - A aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
Parágrafo único. Respeitadas as disposições especiais desta Lei, aplicar-se-á a legislação brasileira sobre Previdência Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP”.
Aplicação temporal
Regime geral: As mudanças entram em vigor na publicação, com eficácia imediata (Se a lei omitir, conta pela lei da vacância de 45 dias).
Os efeitos atingem apenas aos contratos em curso, não modificando os já extintos ou situações consumadas (irretroatividade).
Questão 1:
João Silva, residente em Petrolândia – PE, foi contratado no Brasil por uma empresa com sede em SP, para trabalhar no Haiti. Contrato findo, ajuizou ação trabalhista contra seu empregador na Justiça do Trabalho Brasileira, pleiteando o pagamento de verbas rescisórias e outros títulos decorrentes da pactuarão laboral.
Em defesa, a reclamada apresentou exceção de incompetência em razão do lugar, afirmando que a execução do contrato de trabalho, assim como toda prestação de serviços do João da Silva se deu no exterior (Haiti), não podendo a presente reclamação ser mérito, aduz a reclamada que foi pactuado entre as partes contrato de trabalho regido pelas leis do país da prestação de serviços e assim, não é possível aplicar a legislação estranha à relação, no caso a brasileira.
Com base nos fatos narrados, responda: 1) neste caso, qual a legislação trabalhista que deverá ser aplicada a João Silva? 2) A exceção de incompetência em razão de lugar alegada pela reclamada em defesa deve ser acolhida?
Resposta: 1) A legislação que deverá ser aplicada no caso de João Silva, é a legislação mais benéfica para ele, (2) visto isso não é válida a clausula que foi posta no contrato, pois sempre será a legislação mais favorável.
Questão 2: 
Juventino, brasileiro, residente e domiciliado em João Pessoa, foi contratado pela empresa Engenho Engenharia S.A., com sede em Salvador, para trabalhar como mestre de obras. Após dois anos trabalhando em João Pessoa, foi transferido para trabalhar no Japão, onde ficou por 3 anos. Retomando ao Brasil, após laborar por um mês, foi dispensado imotivadamente. Insatisfeito, ajuizou ação trabalhista requerendo que lhe fossem pagos todos os direitos previstos na legislação brasileiro no período em que trabalho fora do pais, pois no Japão tinha apenas 7 dias de férias por ano, não tinha FGTS e a jornada de trabalho era de 9 horas. O juiz julgou o pedido improcedente fundamentando a decisão no princípio da lei do local da prestação de serviços; logo, aplicação da lei brasileira no Brasil e a japonesa no Japão, mesmo porque Juventinno trabalhou mais tempo fora do que dentro do Brasil. Essa decisão foi acertada? Por quê? Fundamente.
Resposta: A decisão não foi acertada pelo fato de não vigorar o princípio da territorialidade e sim o princípio da lei mais benéfica para o trabalhador. 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS:
Dignidade da pessoa humana – artigo 1º, III 
Princípio da igualdade – artigo 5º, caput
Princípio da liberdade de trabalho – artigo 5º, XIII
Direito a indenização por danos morais, materiais ou à imagem – art. 5º, V
Inviolabilidade à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem – artigo 5º, X
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO:
Princípio protetor – a finalidade do direito do trabalho é a proteção do trabalhador, compensadora da inferioridade em que se encontra num contrato de emprego, pela sua posição econômica de dependência do empregador. O trabalhador autônomo possui o cenário de maneira mais litigada, com uma liberdade muito maior, pois não está subordinado diretamente a alguém. 
In dubio pro operário (mísero ou empregado) Diante de uma única disposição, susceptível de interpretações diversas, e ensejadora de uma pluralidade de normas com vigência simultânea, há que se preferir a mais favorável ao trabalhador. 
*Na dúvida de interpretação, em favor do empregado.
Princípio da prevalência da norma mais favorável Diante de uma pluralidade de normas com vigência simultânea, há que se preferir a mais favorável ao trabalhador.
Exemplo: que o empregado fala que trabalhava a mais durante 6 meses sem receber a mais sobre isso. A constituição manda pagar 50% a mais pelo menos nesses casos (artigo 7°), mas uma clausula sindical que manda ágar 60%, mas nos altos da prova que o trabalhador iria pagar na base de 80% como uma maneira de estimular, empregadora. Irei pagar a maneira mais favorável ao empregado.
Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador Esse princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de direito adquirido.
SÚMULA 51 Um acordo pior tem início dos efeitos do momento para frente.
Princípio da Primazia da Realidade: 
*Determina que a realidade dos fatos prevaleça sobre meras cláusulas contratuais ou registros documentais. Por exemplo: o empregador dá um salário maior na realidade, do que no papel. Ele tem como conseguir ajustar que o décimo terceiro e outros benefícios, venha baseado no salário real dele!
REENQUADRAMENTO DE FUNÇÃO. Princípio da primazia da realidade sobre a forma. NECESSIDADE DE INTERPRETAÇÃO EM CONFORMIDADE COM O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO. Demonstrado nossos autos que o reclamante executava tarefas além daquelas para as quais fora incialmente contratado, bem como que está soa inerentes a outro cargo na estrutura organizacional do empregador, torna-se inarredável o reconhecimento do desvio de função. Mencionada conclusão, outrossim, decorre da aplicação do princípio da primatiza da realidade sobre a forma, corolário substancial do princípio da proteção.
Princípio da Intangibilidade ou Irredutibilidade Salarial – artigo 7, VI da CF e 462 dá CLT
Artigo 82 + OJ 18 SSC TST
*Irredutibilidade à garantia do trabalhador de não ver seu salário integral reduzido pelo empregador (artigo 7, VI CF).
*Intangibilidade, salário deve ser pago integralmente, sem diminuições através de descontos, salvo o estipulado no artigo 462, CLT. 
O princípio da irredutibilidade salarial é uma garantiaconstitucional, está no rol dos direitos trabalhistas, todavia não é um princípio absoluto salvo quando a empresa está em dificuldade pode estabelecer por meio de sindicatos uma redução coletiva, entende-se do máximo de 30% (negociação coletiva), não necessariamente é do salário na maioria das vezes é ajuste dos benefícios, quando está todos cientes não tem nada a reclamar. 
Princípio da intangibilidade salarial é a respeito à descontos com o salário do seu empregado. O artigo 462 estabelece as possibilidades. Existem empresas que estabelecem o sistema de adiantamento salarial, assim quando receber estará consignado os valores.
O artigo 82 da CLT e OJ 18 TST. 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Exemplo: a pessoa tinha que ir no correio postar determinar um documento, e o empregado foi e não enviou da maneira mais rápida, e daí o empregador fez a carta voltar e o empregado pagar (negligência, imperícia imprudência), tem que ser previamente acordada de MANEIRA EXPRESSA. 
Art. 477 - § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 2º -. É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
“É garantia do trabalhador de não ver o seu salário reduzido pelo empregador”. Artigo 7°, inciso VI da Constituição federal – irredutibilidade salarial. 
“Salário deve ser pago integralmente ao trabalhador sem diminuições através de descontos, salvo o estipulado 462 da CLT” – intangibilidade salarial.
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva (In pejus) – artigo 444 e 468 (importante)
*Os contratos não podem ser alterados para prejudicar o empregado, portanto, como regra geral para configuração da alteração lícita será necessário o cumprimento de dois requisitos:
1- Consentimento das partes (empregado e empregador)
2- Não lesividade aos direitos do empregado (ausência de prejuízo)
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Autonomia para a criação das cláusulas, das partes interessadas. Empregado e empregador podem ajustar o que quiserem desde que não contrariem a lei, os princípios do trabalho, ou qualquer outra coisa. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Que o empregador não pode promover alterações desfavoráveis ao empregado. 
“Os contratos não podem ser alterados para prejudicar o empregado. Portanto, e como regra geral para configuração da operação licita será necessário o cumprimento de dois requisitos: consentimento das partes (empregado e empregador), e a não lesividade aos direitos dos empregados (ausência de prejuízo). ”
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Súmula 212 do TST – despedimento. Ônus dá prova (o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado)
*A regra é que o contrato de emprego seja sempre por prazo indeterminado e quando se quiser pactuar por prazo determinado, tal condição deverá ser expressamente ajustada. A relação de emprego, por regra, tende a ser duradoura.
Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas
Acordo a respeito dos direitos trabalhistas é autorizado. MAS SOMENTE SE FOR JUDICIAL OU ESTA RENÚNCIA FOR PERANTE O SINDICATO, autorizado por um Juiz, se não for não existe.
*Como regra, não pode o empregado, antes da admissão, no curso do contrato ou após o seu término, renunciar a seus direitos trabalhistas, seja de forma expressa ou tácita. Artigo 9° da CLT
Jurisprudência 
RECURSO ORDINARIO DA RECLAMADA HORAS DE SOBREAVISO. No ordenamento jurídico brasileiro, vigora o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, segundo o qual o empregado não pode dispor das normas e disposições que lhe favoreçam. Conforme preceitua o artigo 9° da CLT, os atos praticados com o objetivo de desvirtuar impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas serão considerados nulos de pleno direito, sendo certo que, nesse caso, o princípio da irrenunciabilidade sobrepõe-se ao princípio da autonomia da vontade das partes. Nesse prisma, o acordo pactuado entre a reclamante e a reclamada é nulo de pleno direito uma vez que menos benéfico.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO – relações inerentes a chamada autonomia privada coletiva, isto é, relações entre organizações coletivas de empregados e empregadores e/ou entre as organizações obreiras e empregadores diretamente, a par das demais relações surgidas na dinâmica da representação e atuação coletiva dos trabalhadores. 
É o conjunto de regras, princípios e institutos regulatórios das relações entre os seres coletivos trabalhistas: de um lado, os obreiros, representados pelas entidades sindicais, e, de outro, os seres coletivos empresariais, atuando quer isoladamente, que através de seus sindicatos (Maurício Godinho Delgado).
PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Princípio da Liberdade sindical: artigo 89, I da CF – é o princípio segundo o qual os trabalhadores e empregadores, sem qualquer distinção e sem autorização prévia tem o direito de constituir organizações que entendam convenientes ou a filiar-se a essas organizações e de nela permanecerem.
Assegura consequência jurídico constitucional a qualquer iniciativa de agregação estável e pacifica entre as pessoas, independentemente de seu segmento social ou dos temas causadores da aproximação, envolvendo assim noções conexas de (reunião e associação). Por reunião entende-se, agregação episódica de pessoas em face de problemas e objetivos comuns; por associação, a agregação permanente de pessoas em face de problemas e objetivos comuns. 
- Não pode ser compelido a permanecer
Princípio da Preponderância do interesse Coletivo sobre o Individual: o interesse coletivo prevalece sobre o interesse meramente individual, sendo possível, por exceção, a negociação coletiva para suprimir, flexibilizar ou alterar direitos garantidos por lei. Artigo 7° incisos 6, 13 e 14 da CF
Princípio da Autonomia Coletiva: os sindicatos negociam com a finalidade de criar, alterar ou suprimir direitos trabalhistas,vinculando as partes por ela atingidas. Artigo 611 da CLT “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.  
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. 
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias   econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações. “
Princípio do Equilíbrio Social ou da Paz Social: a negociação coletiva tem como base buscar o equilíbrio entre dois lados desiguais.
Princípio da Adequação: a finalidade da negociação coletiva é adequar os direitos trabalhistas a cada categoria, de acordo com a região, época, situação econômica, condições de trabalho e etc. as normas jus coletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico- profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo jus trabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. 
Princípio do Limite da Negociação Coletiva: a negociação coletiva encontra limites nas normas de ordem pública. Em regra, tudo o que for mais benéfico que a lei poderá ser objeto de convenção ou acordo coletivo. 
Princípio da Intervenção Obrigatória dos Sindicatos – artigo 8°, III e VI da CF c/com artigo 611 da CLT: A participação da entidade sindical obreira (trabalhador) é indispensável à caracterização da negociação coletiva. Se os trabalhadores não estiverem acompanhados por sua entidade sindical, não se poderá falar na existência de negociação coletiva.
Princípio da Equivalência entre os Negociantes: os contratantes estão no plano de igualdade e dotados dos mesmos instrumentos de ação e resistência. Não há vulnerabilidade dá representação dos trabalhadores. (O sindicato dos trabalhadores não é submisso, ou menor que o sindicato dos empregadores, estão em igualdade).
SINDICATOS – os sujeitos do Direito Coletivo são, portanto, essencialmente os sindicatos embora também os empregadores possam ocupar essa posição, mesmo que agindo de modo isolado. Tal diferenciação ocorre porque os trabalhadores somente ganham corpo, estrutura e potência de ser coletivo por intermédio de suas organizações associativas de caráter profissional, no caso, os sindicatos. 
(Seres legitimados para representação dos interesses de um grupo de trabalhadores ou empregadores de uma mesma categoria). 
Artigo 511, caput da CLT “É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas”.
Sindicato de empregados (categoria profissional): constituído para a defesa e reapresentação dos interesses dos trabalhadores.
Sindicato patronal (categoria econômica): constituído para a defesa e representação dos empregadores do mesmo ramo.
Como os sindicatos são formados? Quem forma?
Organização​ dos Sindicatos – artigos 511, 570 a 577 dá CLT – categoria >> universo de pessoas que desempenham a mesma atividade profissional ou atuam no mesmo setor econômico, GERALMENTE​ SE REUNEM OS QUE TENHAM O MESMO EMPREGADOR.
>> Categoria profissional – art. 511, parágrafo 2 da CLT “É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional”.
>> Categoria econômica – artigo 511, § 1º “A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica”.
Aqui estão representados os interesses econômicos dos empregadores 
>> Categoria Diferenciada – artigo 511, §3º da CLT “Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares”, súmula 374 TST. Tem um órgão de classe (OAB) estatuto próprio. 
Natureza jurídica – artigo 564 “Às entidades sindicais, sendo-lhes peculiar e essencial a atribuição representativa e coordenadora das correspondentes categorias ou profissões, é vedado, direta ou indiretamente, o exercício de atividade econômica”.
Registro – artigo 558, CLT “São obrigadas ao registro todas as associações profissionais constituídas por atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, de acordo com o art. 511 e na conformidade do Quadro de Atividades e Profissões a que alude o Capítulo II deste Título. As associações profissionais registradas nos termos deste artigo poderão representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses individuais dos associados relativos à sua atividade ou profissão, sendo-lhes também extensivas as prerrogativas contidas na alínea "d" e no parágrafo único do art. 513” – registro no ministério do trabalho (Súmula 677 do STF – “Até que lei venha a dispor a respeito, incube ao Ministério do trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade – um sindicato dá categoria).
Estrutura artigo 522 da CLT “A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral”.
Estrutura externa – como regra geral, dentro dos moldes corporativistas, que não foram inteiramente revogados pela Constituição de 1988, como visto. Há, no sistema, uma pirâmide, que se compõe do sindicato, em seu piso, da federação, em seu meio, e da confederação em sua cúpula. As centrais sindicais não compõem o modelo corporativista, sendo, de certo moo, seu contraponto. 
Assembleia geral: Será o órgão de deliberação para qualquer decisão
Diretoria: elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato. E será responsável pela administração do sindicato. Máximo 7 e mínimo 3 membros. § 3º - “Constituirão atribuição exclusiva da Diretoria do Sindicato e dos Delegados Sindicais, a que se refere o art. 523, a representação e a defesa dos interesses da entidade perante os poderes públicos e as empresas, salvo mandatário com poderes outorgados por procuração da Diretoria, ou associado investido em representação prevista em lei”.    
Conselho fiscal: 3 membros eleitos pela assembleia geral, responsáveis pela gestão financeira do sindicato.
Estabilidade sindical: do registro da candidatura já está estável, se eleito durante todo o mandato. Quando acabar o mandato, ainda tem um ano de estabilidade. Para dispensar esse empregado, o empregador tem que bancar economicamente esse tempo de estabilidade. OJ 365 Sumula 368.
Garantia provisória de emprego – é a vedação à dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei, conhecida como ESTABILIDADE SINDICAL.Funções dispostas no artigo 514 e 564 da CLT “Às entidades sindicais, sendo-lhes peculiar e essencial a atribuição representativa e coordenadora das correspondentes categorias ou profissões, é vedado, direta ou indiretamente, o exercício de atividade econômica”. Representação negocial e assistencial – artigo 592 dá CLT – ex. Saúde, assistência jurídica para os que não tenham condições, etc.
A PRINCIPAL FUNÇÃO E PRERROGATIVA DO SINDICATO É A REPRESENTAÇÃO, NO SENTIDO AMPLO, DE SUAS BASES TRABALHISTAS. O SINDICATO ORGANIZA-SE PARA FALAR E AGIR EM NOME DE SUA CATEGOIA; PARA DEFENDER SEUS INTERESSES NO PLANO DE RELAÇÃO DE TRABALHO E, ATÉ MESMO, EM PLANO SOCIAL MAIS LARGO. 
Deveres – artigo 514 da CLT  “São deveres dos sindicatos:
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe. (Incluída pela Lei nº 6.200, de 16.4.1975)
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de:
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;
b) fundar e manter escolas da alfabetização e pré-vocacionais”.
Paralelismo sindical: o nosso sistema adota o paralelismo, um sindicato representativo do trabalhador e o outro dos empregadores – os interesses nunca vão se encontrar, vão andar paralelos... para negociar é necessário que haja dois sindicatos, e que os interesses desses sindicatos nunca se encontrem. 
Unicidade sindical – art. 516 “Não será reconhecido mais de um Sindicato representativo da mesma categoria econômica ou profissional, ou profissão liberal, em uma dada base territorial” e 517 “Os sindicatos poderão ser distritais, municipais, intermunicipais, estaduais e interestaduais. Excepcionalmente, e atendendo às peculiaridades de determinadas categorias ou profissões, o ministro do Trabalho, Indústria e Comércio poderá autorizar o reconhecimento de sindicatos nacionais”. E artigo 8°, II CF – súmula 677 STF. Só um sindicato representativo de cada classe. 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA – acordo coletivo ou a convenção coletiva.
Métodos de solução de conflitos interindividuais e sociais hoje conhecidos. Classificam-se em três grandes grupos: autotutela, heterocomposição e autocomposição. A negociação coletiva enquadra-se no grupo dos instrumentos de autocomposição. 
A autocomposição ocorre quando o conflito é solucionado pelas próprias partes, sem intervenção de outros agentes no processo de pacificação de controvérsia. 
Convenção 154 OIT, define negociação coletiva:
‘Negociação coletiva” compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores (sem representação sindical), ou uma organização (sindicato) ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores (sindicatos -PODE TER EMPREGADOR SSOZINH NO POLO DA AÇÃO, MAS TRABALHADOR NÃO, TEM QUE SER REPRESENTADO POR SINDICATO) com o fim de:
Fixar as condições de trabalho e emprego, ou
Regular as relações entre empregadores e trabalhadores, ou
Regular as relações entre os empregadores ou suas organizações é uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes objetivos de uma vez só.
>> CONVEÇÃO COLETIVA DO TRABALHO
– Artigo 611 caputs, da CLT “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
SEMPRE: sindicato dos empregadores x sindicato dos empregados abrangência para toda a categoria 
>> ACORDO COLETIVO DO TRABALHO
– Artigo 611, §1º da CLT “É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho”.
SEMPRE: sindicato dos trabalhadores x empregador (ou empregadores sem sindicato) Abrangência restrita, só para os trabalhadores do empregador que negociou.
Condições da Validade das Normas Coletivas:
Conteúdo artigo 613 CLT “As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:  
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;  
II - Prazo de vigência; 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;   
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;   
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;  
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;  
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.  
Forma artigo 613, parágrafo único da CLT ”As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro”.
Depósito da norma artigo 614 CLT “Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos”
Entrada em vigor artigo 614 §1 “As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo CLT”.
Duração artigo 614 §3º “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos”. CLT + OJ 322, SDI-I do TST
Incorporação ao contrato súmula 277 do TST redação antiga - “os direitos previstos não se incorporam em definitivo no contrato e acabam ”
 	REDACAO ATUAL DA SÚMULA – as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação de trabalho. A súmula está suspensa desde 2016 para o Tribunal observar se a lei deve permanecer ou ser alterada. 
FORMAS DE CUSTEIO DE SINDICATOS – CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS
Contribuição Sindical Compulsória
Artigo 578 e ss. da CLT 598, 580, §6
É obrigatória, e recolhida de uma só vez no ano de acordo com os meses, e os montantes fixado na CLT. *Por decisão do STJ, os servidores públicos também terão que contribuir (eles são estatutários, e não se aplica a eles a CLT, por isso a decisão pelo STJ).
Quem não paga: Lei 8906/94
Destino da contribuição compulsória – arts. 589 a 591.
Contribuição Estatutária ou Mensalidade Sindical: não tem um valor fixo, pode ser decidido de acordo com o estatuto (corresponde apenas para quem é sindicalizado). 
Artigo 548, b da CLT ”Constituem o patrimônio das associações sindicais: b) as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas Assembleias Gerais”.
É facultativa, devida apenas pelos associados e se destina a serviços acessórios, como atividades recreativas, serviços odontológicos, etc.
Contribuição Confederativa: serve para custear o sistema confederativo, deve ser pago de maneira FACULTATIVA, e tem como objetivo a manutenção do sistema confederativo. 
Artigo 8º, IV da CF “É livre a associação profissional ou sindical, observado oseguinte:  IV a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei”.
É facultativa, prevista em assembleia (o seu valor será decidido pela mesma) e se destina para custear o sistema confederativo (o que é? Sistema de organização sindical). 
Contribuição Assistencial 
Artigo 545 da CLT “Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao Sindicato, quando por este notificados, salvo quanto à contribuição sindical, cujo desconto independe dessas formalidades”.
Aprovada em Assembleia, e prevista em ACORDO COLETIVO DE TRABALHO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, e é devida apenas pelos trabalhadores filiados ao sindicato. Destinada a serviços acessórios, e ao custeio do processo negocial 
*Vide Precedente Normativo 119 do TST – CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS – INOBERVÂNCIA DE PRECEITOS CONSTITUCIONAIS. É inconstitucional cobrar as contribuições facultativas de quem não for sindicalizado.
COMPOSIÇÃO DO SISTEMA SINDICAL
Art. 533 Constituem associações sindicais de grau superior as federações e confederações organizadas nos termos desta Lei. 
Art. 534 É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação.
§1º - Se já existir federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 (cinco) o número de Sindicatos que àquela devam continuar filiados. 
§ 2º - As federações serão constituídas por Estados, podendo o Ministro do Trabalho, Industria e Comercio autorizar a constituição de Federações interestaduais ou nacionais. 
§ 3º - É permitido a qualquer federação, para o fim de lhes coordenar os interesses, agrupar os Sindicatos de determinado município ou região a ela filiados; mas a união não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas.
Art. 535 As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.
§ 1º - As confederações formadas por federações de Sindicatos de empregadores denominar-se-ão: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional de Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional de Transportes Terrestres, Confederação Nacional de Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional das Empresas de Crédito e Confederação Nacional de Educação e Cultura.
§ 2º - As confederações formadas por federações de Sindicatos de empregados terão a denominação de: Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Terrestres, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito e Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Educação e Cultura.
§ 3º - Denominar-se-á Confederação Nacional das Profissões Liberais a reunião das respectivas federações.
§ 4º - As associações sindicais de grau superior da Agricultura e Pecuária serão organizadas na conformidade do que dispuser a lei que regular a sindicalização dessas atividades ou profissões.
Art. 537 O pedido de reconhecimento de uma federação será dirigido ao ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, acompanhado de um exemplar dos respectivos estatutos e das cópias autenticadas das atas da assembleia de cada sindicato ou federação que autorizar a filiação.
§ 1º A organização das federações e confederações obedecerá às exigências contidas nas alíneas b e c do art. 515.
§ 2º A carta de reconhecimento das federações será expedida pelo ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, na qual será especificada a coordenação econômica ou profissional conferida e mencionada a base territorial outorgada.
§ 3º O reconhecimento das confederações será feito por decreto do Presidente da República.
Art. 538 A administração das federações e confederações será exercida pelos seguintes órgãos: 
a) Diretoria;  
b) Conselho de Representantes; 
c) Conselho Fiscal.
§ 1º - A Diretoria será constituída no mínimo de 3 (três) membros e de 3 (três) membros se comporá o Conselho Fiscal, os quais serão eleitos pelo Conselho de Representantes com mandato por 3 (três) anos.  
§ 2º - Só poderão ser eleitos os integrantes dos grupos das federações ou dos planos das confederações, respectivamente.  
§ 3º - O Presidente da federação ou confederação será escolhido dentre os seus membros, pela Diretoria.  
§ 4º - O Conselho de Representantes será formado pelas delegações dos Sindicatos ou das Federações filiadas, constituída cada delegação de 2 (dois) membros, com mandato por 3 (três) anos, cabendo 1 (um) voto a cada delegação. 
§ 5º - A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscalização da gestão financeira.  
Art. 539 - Para a constituição e administração das Federações serão observadas, no que for aplicável, as disposições das Seções II e III do presente Capítulo.
561 “A denominação "sindicato" é privativa das associações profissionais de primeiro grau, reconhecidas na forma desta Lei”.
562 “As expressões "federação" e "confederação", seguidas da designação de uma atividade econômica ou profissional, constituem denominações privativas das entidades sindicais de grau superior”.
Em uma estrutura piramidal, os sindicatos ficam na base, as federações no meio, e as confederações no topo (com força nacional), entretanto entre elas NÃO HÁ HIERARQUIA, a estrutura serve para juntar forças.
Sindicatos se não existir sindicato em uma cidade pequena, a federação poderá compor o polo de uma ação.
Federações artigo 534. É estadual, e deve ter no mínimo 5 sindicatos de uma mesma categoria, e existe para coordenar as forças dos sindicatos.
Confederações artigo 535. A nível federal, com sede em Brasília, e formada por, no mínimo 3 federações. E terá como escopo coordenar as forças das federações.
CENTRAIS SINDICAIS – Lei 11.648/08:
Não podem: declarar graves, realizar acordos e convenções coletivas nem de forma supletiva, representar a categoria. Ex: CUTI
Só existe central sindical de trabalhador.
Diálogo entre trabalhadores, poder público e empregadores.
As centrais sindicais, repita-se, não compõem o modelo corporativista. De certo modo, representam até mesmo seu contraponto, a tentativa de superação. Porém constituem, do ponto de vista social, político e ideológico, entidades líderes do movimento sindical que atuam e influem em toda a pirâmide regulada pela ordem jurídica. 
As atribuições e prerrogativas para a central sindical: I – coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais e filiadas; II – participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de dialogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. 
Relação do Trabalho e Relação de Emprego
Maurício Godinho – “Relação de trabalho traduz o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existente no mundo jurídico atual. ” Autônomo, eventual, avulso, estagiário, etc.
Afirma-se todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.
A CLT só se preocupa com o empregado urbano, que trabalha para o empregador urbano, todos os demais possuem alguma equiparação, alguns direitos, mas não se confundem com os direitos trabalhistas previstos na CLT.
EMPREGADO
Artigo 3° da CLT- considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e a condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Se estiver diante dos requisitos dispostos nesse dispositivo está diante dos direitos previstos pela CLT.
 RELAÇÃO DE EMPREGO – REQUISITOS:
ARTIGO 3° CLT – para que um trabalhador urbano ou rural seja considerado empregado deve preencher de forma CUMULATIVA, os seguintes requisitos:
Pessoa física: 
Pessoalidade: vinculada com a pessoa física.
Onerosidade/ salário:
Não eventualidade:
Subordinação jurídica/ dependência:
Alteridade – não assunção dos riscos do empreendimento (este foi extraído do artigo 2° da CLT, frente as inúmeras ações trabalhistas que existem modernidade. “Trabalhar com a empresa, não interessa os riscos sobre o empreendimento, com relação ao lucro do empregador. ”
ELEMENTOS COMPONENTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO
TRABALHO POR PESSOA FÍSICA
Empregado é sempre pessoa física
PESSOALIDADE (caráter intitui personae)
O contrato de empregado é PESSOAL em relação ao empregado – aquela pessoa física escolhida é quem deve executar o serviço o contratado.
Casos em que a pessoalidade é atenuada – trabalho em domicilio/ teletrabalho (fora do espaço do empregador, no qual utiliza outros meios – telefone, internet, computador “extensão geográfica do empregador”). 
O empregado ser pessoalmente prestar esses serviços e eventualmente ter a substituição (no caso dos professores quando faltam). 
Exemplo: a costureira trabalha na casa dela, mas é empregada de uma escola, por exemplo. Como vai saber que é ela pessoalmente cumpre as atividades. Neste caso é extraído pela responsabilidade, não necessariamente pela pessoalidade. 
O teletrabalhador se der algum problema de prazo não pode usar de argumento que não fui eu, a resposta é que a responsabilidade é sua e que você se comprometeu pessoalmente em cumprir está prestação.
JURISPRUDÊNCIA
VÍNCULO DE EMPREGO. MOTOBLOY. AUSÊNCIA DE PESSOALIDADE. O conjunto probatório demonstra que o trabalho não era prestado com pessoalidade, na medida em que o reclamante podia se fazer substituir por terceiro, além de estar investido de poderes para chamar um auxiliar para a prestação de serviços de emprega de lanches. Recurso interposto pelo reclamante a que se nega provimento. 
Nesse caso não foi comprovada a pessoalidade, isso já faz com que se não reconheça o vínculo de empregado
FRAUDE DA LEGISLAÇÃO – pejotização como fraude das relações de trabalho, para não se pagar os requisitos postos na CLT.
ONEROSIDADE (artigo 3° da CLT)
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Para todo trabalho deverá haver uma retribuição – salário – isso porque o trabalho tem por meta a subsistência humana. 
Diferença do estágio é que recebe uma bolsa auxilio, pois não tem como requisito de subsistência da própria família. 
Intenção contra prestativa das partes – aspecto subjetivo.
A doutrina e jurisprudência, caso não exista o pagamento em dinheiro o juiz tem que buscar a intenção econômica, podendo de ser de algum modo podendo ser em pecúnia (troca por vaquinhas, porquinhos, madeira, tanto faz). A intenção econômica é um caráter subjetivo. 
Exemplo: a diferença entre trabalho voluntário, padre (não tem a intenção econômica). 
Hoje que a empresa não pague um trabalho relacionado sobre o horário, e sim a produtividade, crescimento profissional, tem que possuir outro foco. 
JURISPRUDÊNCIA
RELAÇÃO DE EMPREGO. TRABALHO DE NATUREZA FAMILIAR E ASSOCIATIVA. O reclamante, trabalhando na fazenda da sua tia onde morava e explorava atividade pecuniária em proveito próprio, sem o animus contrahendi entre as partes, ou seja, sem ter sido intenção de o autor se vincular à reclamada como empregado, a título oneroso; ou intenção desta em admiti-lo assim, não pode ser considerado empregado, ainda mais quando demostrado que ele dirigia a atividade, sem receber pagamento de qualquer quantia em espécie por isso. Sem o conteúdo da onerosidade, não pode se falar em relação de emprego. 
HABITUALIDADE OU NÃO EVENTUALIDADE 
4.1. FINS DE EMPREENDIMENTO – a necessidade daquele tipo de serviço para o empregador é permanente ou acidental (fortuita)? Exemplo: garçom para restaurante, engenheiro para consultoria, etc.
Trabalhador eventual – circunstancias excepcionais ou transitórias.
Necessidade do serviço independe se o empregado trabalhar continuamente ou com intermitência – ex. garçom contratando para trabalhar somente sábados ou domingos em dias de maior movimento, etc. 
Exemplo: o Uni Curitiba tem a grande finalidade de dar aula, TEORIA DOS FINS DO EMPREENDIMENTO, com a necessidade se é permanente ou fortuita e eventual, visto isso quando um professor falta não terá aula, diferente de uma moça da limpeza faltar, pois se isso acontecer ainda continua tendo aula. 
4.2. COMPARECIMENTO DO EMPREGADOR DE FORMA USUAL/ FREQUENTE – não importa que o comparecimento do trabalhador ocorra só uma ou mais vezes na semana, pois o requisito não é o comparecimento diário. 
Exemplo: não há na legislação exigência de número de dias para existir o vínculo do trabalhador, deve ser avaliado a intenção de continuidade. Podendo existir aqueles que não são empregados (que trabalham por dia, p. exemplo), pois ele não tem os requisitos previstos na CLT, visto isso, ele não possui horários, não tem o requisito de subordinação, ele é autônomo. 
No caso da doméstica releva o número de dias (3 ou mais dias), esta é uma lei expressa, apenas por esse requisito ela deixa de ser diarista e passa a ser doméstica. 
JURISPRUDÊNCIA 
VÍNCULO DE EMPREGO. HABITUALIDADE. FINS DO EMPREENDIMENTO. A doutrina construiu distintas teorizações com o fim de precisar com maior clareza o exato sentido do elemento fático- jurídico da não-eventualidade. Dentre elas, a teoria dos fins do empreendimento (ou fins da empresa) é a mais privilegiada pela doutrina e jurisprudência. Explorando o empreendedor o ramo do entretenimento, estabelecendo casa de espetáculos e comercio de bebidas alcoólicas, estava inserida na rotina ordinária da empresa a contratação da mão de obra necessária para o atendimento do público que afluía ao local, segundo as necessidades próprias do objeto econômico eventual...
 4.3. Subordinação
Não significa submissão pessoa ou sujeição pessoal – não compreende a pessoa do empregado, mas tão somente a atividade laborativa, esta sim submetida de forma limitada e sob ressalvas, ao jus variandi.
Fato do empregado não define a sua prestação do serviço, mas não significa que você pessoa está subordinada a sua vida pessoal, os aspectos pessoais. Há não ser que impacte negativamente na sua prestação de serviço.
Quem é empregado não tem liberdade de definir como irá trabalhar, desta maneira respeitar as diretrizes dadas. 
Já o empregado autônomo não tem subordinação a ninguém, sendo livre no desempenho das suas atividades, tem o poder de COORDENAÇÃO, DEFINIR MODOS DE EXECUÇÃO. 
A subordinação significa que o empregador, dentro dos limites legais, coordena a realização dos serviços, definindo o modo de execução dos serviços definindo e fiscalizando o desenvolvimento das atividades do empregado. 
VÍNCULO DE EMPREGO. ADVOGADO ASSOCIADO. A liberdade intelectual na confecção de petições, bem como o patrocínio de ações particulares e a liberdade de realizar viagens mediante simples comunicação revelam a ausência de exclusividade e subordinação jurídica do Advogado. Diante disso, prevalece a tese de que a autora era “advogada associada”, situação jurídica que foi recentemente regulamentada pelo Conselho Federal da OAB, por meio de provimento n; 169.
ADVOGADA. VÍNCULO DE EMPREGO. “AFFECTIO SOCIETATIS” NÃO CONFIGURADO... É incontroverso que a prestação de serviçossempre foi realizada pessoalmente pela Autora, motivo pelo qual se conclui pela caracterização do primeiro pressuposto, a pessoalidade. Também incontroverso que o serviço prestado não era eventual. A onerosidade, igualmente, não se discute. Resta, portanto, aferir a presença ou não da subordinação jurídica... A existência de metas; o pagamento fixo do salário, sem qualquer participação dos honorários sucumbenciais; a orientação e supervisão dos trabalhos; a dependência econômica; a alteridade, tendo em vista que prestava os serviços por conta alheia, sem assunção de riscos; são elementos que convencem o Juízo quanto à presença de relação de emprego. Recurso do Réu a que se nega provimento. 
Lei 12.551/2011 – acrescentou o parágrafo único ao artigo 6° CLT. 
Artigo 6° Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicilio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle de supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Variação de intensidade
Inversamente proporcional com relação ao crescimento de uma empresa. Mais você cresce na empresa é o menor o seu grau de subordinação. Quando menor é o grau maior é o grau de subordinação.
Natureza da subordinação – teorias
Subordinação técnica: reside no fato do empregador dar ordem, diretrizes técnicas na execução das tarefas que são repassadas. Funcionou por muitos anos, que esse estado de dependência que ele não tinha liberdade técnica (pois o empregado não tinha a técnica), atualmente não se sustenta mais, pois por vezes o empregado tem mais conhecimento técnico que o seu superior. 
Subordinação econômica: por exceção não existindo não pode fundamentar uma relação empregatícia. 
Subordinação jurídica: resultante de um contrato. É através de tal situação aceita se sujeitar ao recebimento e cumprimento de ordens licitas, ditadas pelo empregador. No brasil a teoria que justifica a subordinação é da subordinação jurídica. 
Subordinação que foi criada por Mauricio Godinho Delgado – é uma subordinação diferente (no qual não consegue extrair os requisitos de uma relação de emprego, quando isso acontece a Doutrina e a Jurisprudência uma SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL). 
SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL – a moderna teoria da subordinação objetiva – A configuração do vínculo empregatício pressupõe que o trabalhador esteja inserido na estrutura da empresa e que ofereça prestação laboral indispensável aos fins da atividade empresarial. 
VÍNCULO DE EMPRFO COM EMPRESA DE TELEFONIA – INSTALADOR – SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL – CARACTERIZAÇÃO – Restou demonstrando nos autos que as atividades desenvolvidas pelo reclamante, na qualidade de instalador, beneficiada diretamente a quarta reclamada (BRASIL TELECOM), uma vez que visava a instalação de linhas telefônicas. Assim, dentro da estrutura da quarta reclamada, o serviço prestado pelo autor lhe era essencial, não se vislumbrando que está pudesse abrir mão dos mecanismos, o que caracteriza a subordinação estrutural, tese recentemente contemplada pelo TST. Recurso do reclamante a que se dá provimento para reconhecer o vínculo empregatício diretamente com o BRASIL TELECOM. 
5.0. Não assunção dos riscos (ALTERIDADE) – artigo 2° CLT.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
O empregado não assume os riscos da atividade desenvolvida pelo empregador, estando alheio a qualquer dificuldade financeira ou econômica deste ou do seu empreendimento. 
DESCONTOS. COMISSÕES. INADIMPLÊNCIA DOS CLIENTES. PRINCÍPIO DA ALTERIDADE. É vedado descontar do empregado os valores inadimplidos pelos clientes, sob pena de se transferir o risco da atividade econômica, violando-se o princípio da alteridade insculpido no artigo 2° da CLT. Recurso patronal a que se nega provimento. 
O autônomo ele custeia de maneira própria para trabalhar. O empregado não paga para trabalhar.
A alteridade também pode ser reconhecida nos instrumentos de trabalho, por exemplo: o pedreiro autônomo que tem as suas próprias ferramentas, já o pedreiro de uma empresa ele tem todos os instrumentos fornecidos pela sua empreiteira. 
IMPORTANTE – A EXCLUSIVIDADE NÃO É CARACTERISTICA NEM CARACTERIZAÇÃO, NEM DESCARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO. Mas pode ser condição da relação contratual!!
O princípio da primazia da realidade e a configuração da relação de emprego.
VÍNCULO DE EMPREGO. MÉDICO. RADIOTERAPEUTA. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA. O contrato de trabalho é denominado contrato realidade porque existe, não no acordo abstrato de vontades, mas na realidade na prestação do serviço, independentemente do que foi pactuado entre empregado e empregador. Se comprovado que o médico radio terapeuta, apesar de contratado para prestar serviços na condição de autônomo, na realidade trabalhava para o réu com pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e onerosidade, torna-se imperioso reconhecer a existência do vínculo de emprego com todas as suas repercussões legais. Recurso do autor a que se dá provimento para reconhecer o vínculo de empregado com o réu no período em que laborou na condição de médico.
TRABALHADOR AUTÔNOMO - é aquele trabalhador que presta serviços sem vínculo de subordinação, assumindo os riscos de sua atividade. Autônomo é sinônimo de independência, liberdade, no modo de execução do contrato. 
- EMPREGADOR: ARTIGO 2° DA CLT
ARTIGO 2° - Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§1°- Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
Tem uma discordância no que diz respeito ao conceito de empregador, que é definido como empresa, mas nem sempre o empregador é uma empresa, pode ser de atividade filantrópica (igreja), caseiro, empregada domestica, alguns casos que o empregador não é necessariamente uma empresa. 
Teoria das despersonificação do empregador – a CLT ao vincula o empregado a uma empresa está protegendo os direitos, no caso se houver alguma mudança não tem prejuízo de direitos. 
Grupo de empregadores/ grupo econômico 
Artigo 2°, §2° da CLT
Efeito – responsabilidade solidaria dos componentes do grupo – confere ao credor empregado o poder de exigir de todos os componentes do grupo ou de qualquer eles o pagamento por inteiro de sua dívida, ainda que tenha sido contratando e laborando por apenas uma das pessoas jurídicas integrantes do grupo. (É uma faculdade, tem que noticiar ao juiz, não tem necessidade de provar, pois na emprega nos “atos constitutivos” tem-se o conhecimento do grupo econômico). 
“Grupo econômico ocorre quando dois ou mais entes se favorecerem direta ou indiretamente do mesmo contrato de emprego, em decorrência de existir entre eles laços de direção e coordenação”.
Bradesco – que tem vários outros desmembrados (Bradesco previdência, informática, seguros), mas comobjetivo de gerar lucro para o lucro. 
Liberdade de entrar sobre todos os componentes do grupo, ajuizar a demanda (Bradesco informática, previdenciária, informática), como se for um empregador único. Como se todos eles se responsabilizam de maneira solidaria, podendo executar em face de qualquer um deles. 
IMPORTANTE – não pode mencionar apenas na fase de execução sobre qual ente quer cobrar, logo, tem que mencionar na PI. 
Sumula 129 TST – CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
JURISPRUDENCIA 
RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. CARACTERIZAÇÃO...In casu, resto comprovando que muito embora cada uma das empresas inscrição diversa no cadastro nacional de pessoas jurídicas (CNPJ), dando a entender que se tratavam de estabelecimentos independentes, ambas eram controladas pelo terceiro e quarto reclamados (pessoas físicas), e tinham até o mesmo objeto social. Além de compartilharem os mesmos empregados para a comercialização de seus produtos, o que é suficiente para a caracterização do grupo econômico notificado pelo obreiro. Por tais razoes, forçoso é manter a responsabilidade solidaria nos moldes reconhecidos pelo juízo a qui...
SUCESSÃO TRABALHISTA DE EMPREGADOS: no caso que a unicuritiba é vendida para a positivo, neste caso assume todos os passivos e ativos passados, presentes e futuros.
Para ser sucessão trabalhista não pode mudar nada, tem que dar continuidade do que já vinha sendo realizado na empresa, se mudar a finalidade da empresa é outro regramento. A partir no momento que o novo grupo assume ele não pode diminuir os benefícios, os direitos já conquistados (os contratos de trabalho, não podem ser afetadas por essa mudança), neste caso pode demitir, mudar cargos, menos tirar os direitos!!
Exemplo: quando o Itaú comprou o Banestado. Que no caso o Banestado possuía mais benefícios que os do Itaú, e os empregados do Itaú queriam ter os mesmos benefícios que os trabalhadores do Banestado, mas o Itaú não tem essa prerrogativa de ajustar os salários de acordo com os do Banestado, pois no momento que foi contratado era diferente, NÃO PODE DIMINUIR.
A sucessão trabalhista se caracteriza sempre que a pessoa do empregador é substituída na exploração do negócio, com transferência de estabelecimento, entendido este como uma organização dos fatores de produção, e sem ruptura na continuidade da atividade empresarial
Fundamento – artigos 10 e 448 da CLT. 
Consequência – A sucessão de uma sociedade por outra ou a alteração de titularidade da empresa ou do estabelecimento, preservam com os novos empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presente e futuros!
Exemplo: OJ 261 SDI-1 TST
JURISPRUDÊNCIA 
SUCESSÃO DE EMPREGADORES. CRÉDITO TRABALHISTA. RESPONSABILIDADE DO SUCESSOR. CABIMENTO. A teoria moderna pressupõe apenas a transferência significativa do estabelecimento ou da empresa de modo a afetar os contratos de trabalho, para caracterizar a sucessão de empregadores. Entende-se como objeto da aludida transferência, não apenas o espaço físico, mas, principalmente, o fundo do comércio. Caracterizada a sucessão de empregadores, a responsabilidade quanto a débitos e obrigações trabalhistas, inclusive o passivo, recai sobre o sucessor, nos termos dos arts. 10 a 448 da CLT, em fase do princípio da despersonificação da pessoa jurídica, tornando-se irrelevante o fato de o reclamante jamais haver prestado serviços à sucessora ou que esta não tenha integrado antes o polo passivo da ação 
É POSSÍVEL O SUCEDIDO SER RESPONSABILIZADO? SIM!!
...A permanência do sucessivo no polo passivo da demanda, com vistas à possibilidade de sua responsabilização solidaria e/ ou subsidiaria, somente é admitida, portanto, quando evidencia fraude no negócio jurídico, a teor do que dispõe os arts. 949 do CC e 9º da CLT, em geral com a demonstração de que o sucessor não é capaz de honrar as obrigações do pacto laboral, constituídas antes ou depois da alteração empresarial, o que não se verifica na hipótese examinada. Recurso ordinária segunda Reclamada a que se nega provimento. 
No caso do grupo familiar, quando o empregador morre, pode o cônjuge continuar com o mesmo vinculo de trabalho é configurado por uma sucessão trabalhista. Mas diferente de quando uma pessoa sozinha é empregadora, e se ela morrer, não pode a mãe dela assumir o vínculo trabalhista existe. 
Diferente do caso das falências que quando a empresa é comprada, o comprador não assume nenhum tipo de prestação passada existe da empresa.