UNID. I - GESTÃO DE PESSOAS

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Seção 1.1 – Introdução e importância da atuação estratégica da área de gestão de pessoas.
A importância da valorização das pessoas no ambiente profissional é hoje incontestável, mas há algumas décadas o foco estava em tecnologias, ferramentas e instrumentos de trabalho. As pessoas eram consideradas, mas em grande maioria dos investimentos nas empresas recaia na automatização e modernização visando deixa-las mais competitivos.
Para Chiavenato, empresas e colaboradores formam uma relação de interdependência. 
Denominações mais comuns dadas às pessoas nas organizações:
Mão de obra 
Operário
Trabalhador 
Empregado
Funcionário
Recurso humano
Colaborador
Parceiro
Talento humano
Capital humano
	
Em síntese:
Gestão de pessoas implica em um conjunto integrado de atividades que envolvem contratar pessoas a partir de cargos previamente descritos, remunerá-las por meio de salários, benefícios e incentivos, avaliar seu desempenho profissional e desenvolve-las em suas necessidades e naquelas das organizações. Proporcionar condições de segurança e qualidade vida no trabalho ajuda mantê-las na empresa e a partir de sistemas de informações gerenciais, monitorar pessoas em seus mais diversos aspectos. (CHIAVENATO, 2014, p.11).
ASSIMILE – para uma adequada gestão de pessoas, há processos que podem ser utilizados. Para uma contratação eficiente de um novo colaborador, é fundamental partir de uma descrição de cargo, ou seja, da descrição de suas funções. Para atrair candidatos e posteriormente mantê-los na organização, é necessária uma política clara de remuneração e até de carreira. Muito bem, depois de determinado período, o colaborador deve ser avaliado em suas funções, e, se, houver um gap, ou seja, uma defasagem entre o que era esperado e o entregue por ele, aplicam-se treinamentos, por exemplo, para desenvolvimento das competências necessárias.
Conforme analisado, a gestão de pessoas envolve processos complexos. Sendo assim é importante enfatizar que colaboradores motivados resultam em sucesso no trabalho. Os trabalhos realizados em equipes engajadas também são essenciais para o bom desempenho organizacional. De acordo com Vergara (2006), esses assuntos compõem a gestão de pessoas e são da maior importância, pois as empresas enfrentam constantes mudanças.
Dutra (2009) concorda com Vergara e mostra que as empresa buscam pessoas comprometidas e envolvidas com o negócio e com uma postura autônoma e empreendedora.
Relembrando conceitos – Estratégia segundo Kasparov (2007)
Estratégia é diferente de tática, pois está não diz respeito à previsão de situações futuras;
Estratégia significa estabelecer metas a longo prazo e trabalhar em retrospecto para alcança-las por meio de ações especificas.
5 P´s : PLANO, um caminho que deve ser traçado para que se alcance determinados objetivos; PADRÃO, uma espécie de consistência gerada ao longo do tempo que mantém a organização firme no alcance de seus objetivos; POSIÇÃO, isto é, a forma como a organização aloca, escolhe, prioriza seus produtos/serviços em determinados mercados; PERSPECTIVA, uma maneira fundamental de a organização fazer as coisas, criando valores únicos que fazem ela ser diferente de seus concorrentes;  PRETEXTO, ou seja, um truque, uma manobra que engane o seu concorrente. 
Na prática, uma organização, ao desenvolver seu planejamento estratégico, imagina colocá-lo da forma como foi idealizado. Quando a estratégia se torna realizada, a organização consegue ter controle maior de suas ações, mas ela não aprende a lhe dar com as dificuldades. No ambiente de hoje, com tantas mudanças e forte concorrência, a estratégia idealizada muitas vezes não se concretiza. Desta forma, se torna evidente a necessidade de modificar ou de criar uma nova roupagem para adequar a estrutura ao ambiente organizacional. A organização aprende com o erro na estratégia idealizada, mas há o risco de perda de controle organizacional em detrimento da necessidade de mudança.
Lembre-se – Empresas que valorizam seus colaboradores estão sempre em destaque e atraem pessoas criativas, inovadoras e competentes, tornando-se competitivas a ponto de serem constantemente citadas como melhores empresas para se trabalhar.
Seção 1.2 – Mudanças e transformações na área de recursos humanos.
SAIBA – Expertise significa experiência, especializada, pericia. Consiste no conjunto de habilidades e conhecimentos de uma pessoa, de um sistema ou tecnologia.
Transformação do RH com o passar das décadas: 
Anos 1900 a 1950 – departamento pessoal (pessoas vistas como mão de obra). As oficinas se transformam em fabricas; há formação de departamentos e funções, existe estabilidade e permanência, e o modelo é mecanicista e burocrático, imperando as ordens e rotinas.
Anos 1950 a 1990 – departamento de recursos humanos (pessoas vistas como recursos). Expande-se a industrialização, instalam-se estruturas hibridas em um ambiente repleto de mudanças; ocorre a necessidade de adaptação.
Após 1990 – departamento de gestão de pessoas (pessoas vistas como parceiros). Mercado de serviços ultrapassa o industrial; adoção de unidades de negócios; externos dinamismo e turbulência; modelos ágeis e flexíveis; necessidade de constantes mudanças.
 
 Desta forma, considerando o colaborador como parceiro, o que faz a diferença nos resultados de forma efetiva e para isso o ambiente organizacional deve estar bem preparado.
Na década de 1980, o termo competências vem sendo empregado nas empresas. A forma mais conhecida diz respeito às competências individuais, representadas pelo CHA – conhecimentos – habilidades – atitudes, e abrange o profissional em todos os aspectos de sua atuação. Já no aspecto organizacional, são necessárias as competências básicas que mantem o negócio atuante, mas Prahalad e Hamel, nos anos de 1990, complementaram apresentando um novo conceito The core competences ou competências essenciais, que se aplica às organizações.
Para estes autores, ao se construir as competências organizacionais, deve-se seguir três critérios, que são:
Contribuir para que seja agregado valor ao produto ou serviço fornecido ao cliente;
Representar um nível de diferenciação para organização, e, portanto, não deve ter sido ainda desenvolvida total ou parcialmente pelos concorrentes;
Prorrogar a vantagem competitiva da organização por não ser imitada muito rapidamente.
Desta forma, isso quer dizer que no dia a dia da empresa devem apresentar competências que as mantenham abertas, em funcionamento, mas é por meio das competências essenciais que encontrarão as especificidades que proporcionarão o crescimento e o diferencial que garantem sua permanência no mercado.
ENTENDA – ao analisar as competências é necessário considerar seu desenvolvimento. Façamos a comparação a partir de uma arvore:
COPA – indica as habilidades, que é o fazer, no caso, saber fazer.
TRONCO – representa o conhecimento, o saber.
RAIZ – indica atitudes, valores e conjunto de crenças.
Figura 1 – copa: frutos, flores e folhas – habilidades; tronco – conhecimento, trata-se do conjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão qdo precisa, E, qto maior este conhecimento, maior a competencia; raiz – atitudes, conj. de valores, crenças e PRINCIPIOS.
O comodismo emperra a mudança organizacional – Carlos Alberto Dalto
É necessário mudar sempre e não apenas em momentos de crise. O professor da FGV, Carlos Alberto Dalto, fala da importância do RH na gestão da mudança organizacional e dos entraves que atrapalham o processo, como medo e insegurança.
O RH, como parceiro que ajuda na sustentação do negócio tem um papel essencial na Gestão de mudanças organizacional, pois é ele que constrói a estratégia de cultura da organização, que dá suporte para as demandas relacionadas a pessoas, ele que possui a expertise sobre o comportamento humano. Gestão de Mudanças refere-se ao lado humano da mudança aplicado a um processo que facilite esse lado humano/comportamental a alcançar os resultados esperados.
LeonardoBoff – pseudônimo de Genézio Darci Boff (Concórdia, 14 de dezembro de 1938), é um teólogo, escritor e professor universitário brasileiro, expoente da Teologia da Libertação no Brasil e conhecido internacionalmente por sua defesa dos direitos dos pobres e excluídos - "Ou mudamos ou morremos".
Para Boff, atualmente, o grande crime da humanidade é o da exclusão social. "Por todas as partes reina fome crônica, aumento das doenças antes erradicadas, depredação dos recursos limitados da natureza e um ambiente geral de violência, de opressão e de guerra."
Entretanto, todo processo de purificação não se faz sem cortes e rupturas. Daí a necessidade da de-cisão. A de-cisão opera uma cisão com o anterior e inaugura o novo. Aqui nos pode ajudar o sentido grego de crise.
Em grego krisis, crise, significa a decisão tomada por um juiz ou um médico. O juiz pesa e sopesa os prós e os contras e o médico ausculta os vários sintomas da doença. À base deste processo ambos tomam suas decisões pelo tipo de sentença a ser proferida ou pelo tipo de doença a ser combatida. Esse processo decisório é chamado crise.
O Brasil vive, há séculos, protelando suas crises por faltar às lideranças ousadia histórica de tomar decisões que cortem com o passado perverso. Sempre se fazem conciliações negociadas a pretexto da governabilidade. Desta forma sutilmente se preservam os privilégios das elites e novamente as grandes maiorias são condenadas continuar na marginalidade social.
A crise do capitalismo é notória. Mas nunca se fazem cortes estruturais que inaugurem nova ordem econômica. Sempre se recorre a ajustes que preservam a lógica exploradora de base, como ocorreu recentemente com a Grécia. Bem disse Platão em meio à crise da cultura grega: “as coisas grandes só acontecem no caos e na krisis”. Com a de-cisão, o caos e a crise desaparecem e nasce nova esperança.
Então se inicia novo tempo que, esperamos, seja mais integrador, mais humanitário e mais cuidador da Casa Comum.
Ao aprendermos a lidar com as mudanças e as crises, podemos encontrar uma oportunidade de crescer, seja do ponto de vista organizacional como também do profissional ou pessoal. De acordo com Boff, o mais importante da crise, é sairmos dela. Mas só saímos se tivermos coragem de mudar e começar um novo caminho.
Essa ideia é semelhante à de Peter Drucker, que afirma que não se pode encontrar nada de novo se continuarmos a fazer as mesmas coisas de sempre.
ASSIMILE – 
Prahalad e Hammel: além dos serviços e produtos, uma empresa não deve perder o foco de suas competências essenciais, que é sua identidade corporativa.
	LEMBRE-SE: Boff afirmou sobre as mudanças. Elas podem gerar crises, e estas normalmente são inevitáveis, mas a crise também representa oportunidades. Diante de situações difíceis, pode-se sair fortalecido. O mesmo ocorre com as organizações. Empresas bem-estruturadas na gestão de pessoas conseguem recuperar-se mais facilmente, pois detêm o maior dos capitais: O CAPITAL HUMANO.
ATENÇÃO – O atual cenário organizacional sofre influência das inúmeras mudanças que ocorrem nas tecnologias, no comercio e nas pessoas. As empresas que centram seus esforços na gestão de pessoas, tratando-as como colaboradores, parceiros, estão investindo em seu próprio desenvolvimento e sustentabilidade. As pessoas devem ser o centro das atenções de qualquer organização moderna.
	
Seção 1.3 – Administração de talentos e capital intelectual nas organizações.
O capital intelectual – Chiavenato 
O capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização. Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos.
Essa nova perspectiva do capital intelectual mostra que: 
1. Para reter e desenvolver o conhecimento, as organizações precisam oferecer um trabalho desafiante, que agregue continuamente novas experiências e novos conhecimentos às pessoas. 
2. O conhecimento proporcionado pelos funcionários e incrementado pelas empresas constitui a riqueza mais importante das organizações. 
3. As organizações precisam desenvolver estratégias claras de RH para poderem conquistar, reter e motivar seus talentos. Sobretudo, desenvolvê-los e aplicá-los adequadamente. 
4. Os funcionários que detêm o conhecimento são os principais contribuintes para o sucesso da organização. O êxito da organização depende deles. 
5. As organizações estão se transformando rapidamente em organizações de aprendizagem para poderem aplicar adequadamente o conhecimento, rentabilizá-lo e obter retornos. 
6. Para serem bem sucedidas na Era da Informação, as empresas estão adotando a perspectiva do conhecimento e investindo fortemente nele. É uma questão de sobrevivência e de competitividade. 
Na verdade, é o capital intelectual e não mais o capital financeiro que determina o valor de mercado de uma organização. 
Desta forma, segundo Chiavenato, talento era o nome dado ao peso e moeda corrente na antiguidade grega e romana. Denota alguém que se sabe fazer certa atividade com habilidade, engenho e sucesso. O talento está intimamente relacionado com a empregabilidade. A globalização da economia, os ventos da competitividade, o desenvolvimento tecnológico e os intensos programas de produtividade e de qualidade estão modificando o papel das pessoas nas empresas.
Investir em gestão de talentos significa investir em aprendizado, avaliações constantes, criação de plano desenvolvimento, cumprimento de metas, e, assim, para acompanhar seus talentos, é importante que a empresa trace um ciclo de desenvolvimento.
Segundo Cleo Wolff, consultora, é o maior legado de uma organização pode ter hoje em termos de vantagem competitiva é sem dúvida alguma o valor humano de sua equipe. São as pessoas que fazem a gestão do conhecimento, que desenvolvem novas oportunidades e soluções criativas para os desafios que o mundo dos negócios demanda atualmente.
Outro conceito de talento é que a pessoa traz em sua bagagem um conjunto de privilegiado de competências, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitude, que a diferencia das outra.
Conceitos e definições 
A origem do Capital Intelectual surgiu com a Sociedade do Conhecimento, caracterizadas por uma série de mudanças e transformações:
Peter Drucker (1996), em seus trabalhos científicos analisou o poder da informação como originária de ações de sucesso, essenciais a criação e permanência das organizações no mercado. Quanto mais cedo obtivermos informações antecipadas, maiores serão as chances de criar, planejar, controlar, solucionar ou oportunizar o momento. 
Stewart (1998), afirma que o Capital Intelectual constitui a matéria intelectual - conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza. 
O capital intelectual engloba conhecimentos adquiridos e acumulados de uma organização, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma empresa inerentes a pessoas, projetos, patentes, sistemas, metodologias e a interatividade do ativo humano para com a missão da empresa.
Crawford (1994) norteia que numa economia do conhecimento, os recursos humanos e não o capital físico e financeiro constitui as vantagens competitivas das organizações, e a gerência deve maximizar a preparação de trabalhadores altamente especializados. 
Chiavenato (2004) Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – seja sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas, etc.
Pressupõe-se que: VALOR DE MERCADO = VALOR CONTÁBIL + CAPITAL
INTELECTUAL.
Ouve-se falar de competência como diferenciação e consequente vantagem competitiva para a organização. Surgem-se, a diferença entre a competência corporativa e competência humana. 
A Competência Corporativa é um conjunto de ações e tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessáriaspara execução dos objetivos estratégicos.
A competência humana são conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada função (comprometimento).
Gerir pessoas é administrar complexidade. O ser humano é o ativo que exige maior atenção por parte das organizações, visto que são mutáveis e tem aspirações diversas, a interdependência do emocional e o físico.
O gestor de RH tem por obrigação analisar os cargos e suas respectivas funções para traçar o perfil adequado, norteando o recrutamento e seleção.
Alguns exemplos e adjetivos que diferem, competência, habilidade e atitudes:
Competência 
Noções técnicas
Experiência na área de atuação
Empreendedorismo
Técnicas de comunicação, vendas, informática, etc
Habilidades 
Liderar
Gerenciar conflito
Comunicação
Poder da oratória
Poder de síntese
Atitudes
Empatia
Bom- humor
Criatividade
Concentração
Boa memória, etc.
Gerir pessoas é maximizar os recursos das instituições, aderindo a missão e visão, respeitando e cumprindo metas.
Conclusão
O Capital Intelectual para as organizações; uma riqueza tão importante e crucial quanto o capital estrutural/financeiro.
O conhecimento proporcionado pelos funcionários, incentivado e valorizado pelas empresas constitui uma importante riqueza das organizações. Assim, as organizações deve investir em seus colaboradores através de programas de incentivos e com isso reter talentos, para que estes contribuam para o sucesso de suas empresas e constituam em uma vantagem competitiva frente aos concorrentes. Nesse contexto a ARH assume papel importante no desenvolvimento de estratégias que permitam conquistar, reter e motivar seus talentos e principalmente desenvolvê-los. 
Portanto, para que uma empresa desenvolva bons produtos e serviços, deve ser composta de um qualificado capital humano originado pelo conhecimento adquirido e experiência das pessoas, alcançando seus objetivos e aumentando a sua riqueza.
Seção 1.4 – Compreendendo a cultura e o clima organizacional – a valorização das diferenças.
Uma pesquisa de Clima Organizacional proporciona a análise da organização a respeito do seu ambiente, assim como sobre o conjunto de condições que caracterizam o estado de (in)satisfação dos empregados na empresa.
Logo, é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois permite a análise interna e externa da organização e o acompanhamento do estado de satisfação e comprometimento dos funcionários. Esse tipo de pesquisa constitui em um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, contribuindo para o conhecimento do funcionamento da empresa.
A cultura organizacional molda atitudes e comportamentos dos colaboradores, ao mesmo tempo em que influencia o modo como a organização interage com seu ambiente. Seguindo para uma estabilidade, mas admiti mudanças de forma lenta, que vão incorporando novos elementos e experiências.
Schein traz a seguinte definição de cultura organizacional:
"é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas." (SCHEIN apud LUZ, 2003, p. 15).
Nesse sentido, Luz (2003) define como um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelo membro de determinada organização, enfim, o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que caracteriza o seu modo de ser e sua identidade.
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