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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SETOR PÚBLICO 
 
Geanison Ramiro de Jesus1 
Claudia Márcia Pereira Loureiro2 
 
RESUMO 
 
Este estudo versa sobre a avaliação de desempenho no setor público como 
ferramenta de gestão, visando à eficiência e eficácia dos serviços públicos. O 
procedimento metodológico utilizado caracterizou-se como uma pesquisa 
bibliográfica, através de um referencial teórico obtido em levantamento bibliográfico. 
Como resultado, os estudos mostram que a avaliação do desempenho vem, sendo 
lentamente, aplicada na administração pública, visando cumprir o princípio da 
Eficiência, determinado pela Constituição Federal de 1988. Apesar dos desafios que 
o setor público enfrenta para a aplicabilidade da avaliação de desempenho, ela 
representa um instrumento a serviço da aprendizagem organizacional, por isso, deve 
ser consagrada como estratégia eficiente para conhecer a realidade da instituição e 
dos servidores, conduzindo o gestor a encontrar os melhores procedimentos para o 
alcance do desempenho almejado, garantindo maior produtividade no setor público. 
 
Palavras-Chave: Administração Pública; Avaliação de Desempenho; Setor Público. 
 
ABSTRACT 
This study deals with the evaluation of performance in the public sector as a 
management tool, aiming at the efficiency and effectiveness of public services. The 
methodological procedure used was characterized as a bibliographical research, 
through a theoretical reference obtained in a bibliographical survey. As a result, 
studies show that performance evaluation is slowly applied in public administration, 
aiming to comply with the principle of Efficiency, determined by the Federal 
Constitution of 1988. Despite the challenges that the public sector faces for the 
applicability of performance evaluation, It represents an instrument in the service of 
organizational learning, so it should be consecrated as an efficient strategy to know 
the reality of the institution and the servers, leading the manager to find the best 
procedures to achieve the desired performance, ensuring greater productivity in the 
sector public. 
Keywords: Public Administration; Performance evaluation; Public sector. 
 
 
 
 
 
1Graduando do Curso de Administração da Universidade Estácio de Sá. Aracaju/SE. 
2 MsC. Orientadora da Universidade Estácio de Sá 
1 INTRODUÇÃO 
 
A avaliação de desempenho no ambiente organizacional é considerada, no 
momento, uma estratégia empresarial de ponta. Nas empresas, administradores, 
diretores, gerentes ou gestores têm manifestado sua preocupação quanto ao baixo 
rendimento dos colaboradores. Em resposta a essa situação, construiu-se uma 
significativa literatura a nível mundial, fruto de intensas pesquisas desenvolvidas nas 
últimas décadas, dentre elas, os estudos voltados para os fatores que influenciam o 
desempenho organizacional. 
Nesse contexto, a avaliação de desempenho tem sido um dos caminhos 
para avaliar os serviços executados pelos trabalhadores em seu ambiente 
profissional, a fim de levá-lo ao sucesso, ou então maximizar os resultados na 
organização. Pesquisadores reportam-se a essa ferramenta como eficiente, por 
permitir a medição e comparação entre o aguardado e o efetivamente alcançado, 
fazendo correções e aperfeiçoamentos (PEREIRA; LUCENA, 2013). 
No setor privado a avaliação de desempenho acontece de forma intensa, 
quase sempre direcionada a resultados positivos, visando os lucros nos 
empreendimentos; diferentemente, como ela acontece na administração pública, já 
que esse setor teve, por muito tempo, suas funções direcionadas ao cumprimento 
das obrigações legais, não avaliando os aspectos gerenciais fundamentais ao 
desempenho dos serviços públicos, e consequente atendimento de toda a sociedade 
(MAUGER et al., 2011). 
A aplicação da avaliação de desempenho no setor público ainda é recente 
no Brasil, isso porque a administração pública vem passando por um processo de 
transição, ou seja, de um modelo extremamente técnico, burocrático e racional vem 
sendo obrigada a prestar serviços com mais qualidade e eficiência. Devido a isso, a 
avaliação de desempenho foi inserida na Constituição Federal de 1988, por meio do 
princípio da Eficiência, sendo inclusa na Emenda Constitucional 19/98, que 
estabeleceu a avaliação periódica de desempenho dos agentes públicos (LUCENA, 
2011). 
O contexto público apresenta uma série de desafios que dificultam a 
aplicação da avaliação de desempenho em seus servidores, principalmente, no que 
diz respeito a avaliação da gestão de pessoas, em virtude da falta de 
direcionamento estratégico nos moldes da que ocorre nas organizações privadas. O 
que se observa é a existência de muitas dificuldades e desafios para medir o 
desempenho das instituições públicas, todavia, em virtude das novas exigências do 
mercado por mais eficiência e eficácia nos serviços, a avaliação de desempenho 
tende a ser mais utilizada (LUCENA, 2011). 
Diante dessa realidade, observa Vergara (2012), um dos caminhos para 
superar esses obstáculos é desenvolver, treinar, recompensar e capacitar as 
pessoas que compõem o quadro funcional. Desse modo, é imprescindível que as 
instituições públicas comecem a medir o desempenho dos serviços prestados a 
sociedade. 
Os aspectos descritos justificam o interesse pelo estudo do tema avaliação 
do desempenho no setor público, a fim de identificar os fatores que podem 
influenciar positivamente o desempenho dos serviços públicos prestados à 
sociedade, agregando à opinião de vários autores que estudam essa temática. 
Baseando-se nos aspectos descritos, este estudo tem como objetivo analisar 
a avaliação de desempenho no setor público como ferramenta de gestão, visando a 
eficiência e eficácia dos serviços públicos. 
Para alcançar o objetivo proposto acima, o procedimento metodológico 
utilizado caracterizou-se como uma pesquisa bibliográfica, a partir das leituras 
realizadas, através de um referencial teórico obtido em levantamento bibliográfico, 
recorrendo-se ao uso de materiais como livros, revistas, artigos e periódicos e 
bancos de dados indexados em bases eletrônicas, tendo por buscar um 
aprofundamento dos aspectos que constitui o objeto da pesquisa. 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
Uma análise sobre a avaliação de desempenho dos servidores públicos 
demanda uma reflexão sobre alguns parâmetros presente nos serviços prestados 
pela administração pública, como: os servidores, a abrangência dos serviços 
públicos e a eficiência da prestação destes serviços. Por conta disso, este estudo 
analisa, inicialmente, alguns conceitos que possibilitarão a compreensão dos 
parâmetros que norteiam a avaliação de desempenho no setor público no campo da 
administração empresarial. 
 
 
2.1 OS SERVIÇOS PÚBLICOS 
 
A administração pública tem como responsabilidade a prestação dos 
serviços à população. Para tanto, possui servidores que desempenham suas 
funções de acordo com os imperativos da população ou de interesse público. 
Partindo desse pressuposto, a administração pública objetiva a realização do 
interesse público, consoante jurista Bandeira de Mello (2014), em sua obra clássica 
Curso de Direito Administrativo, o interesse público é o “resultante do conjunto dos 
interesses que os indivíduos pessoalmente têm quando considerados em sua 
qualidade de membros da Sociedade e pelo simples fato de o serem”. 
Saraiva (2010) entende que para a realização do interesse público, a 
administração pública necessita de pessoas (agentes públicos) que, no exercício 
dos poderes que lhe são inerentes, possam realizar serviços em prol da 
comunidade, ou seja, o bem-estar social. Assim, o agente público, de
acordo com o 
art.37, Constituição Federal, “é toda pessoa física que presta serviços ao Estado e 
às pessoas jurídicas da Administração Indireta”. 
Nota-se que, a administração pública é dirigida através de seus agentes 
públicos, cujo desempenho é imputado à pessoa jurídica a que pertence. Meirelles 
(2014, p. 173), conceitua agentes públicos como todas “as pessoas físicas 
incumbidas, definitiva ou transitoriamente, do exercício de alguma função estatal”. 
Eles podem ser divididos em três tipos: 
 
O estatutário, o empregado público e o temporário. O primeiro é dirigido 
pelo estatuto da instituição que faz parte e tem cargo público. O segundo é 
contratado sob o regime da legislação trabalhista (CLT e demais normas) e 
tem emprego público. O terceiro é contratado para prestar serviços por 
prazo determinado e detém uma função pública (MEIRELLES, 2014, p. 
173). 
 
 
 
Mesmo quando o Estado atua no âmbito privado, “através de fundações, 
sociedades de economia mista, empresas públicas, os seus funcionários, à luz da 
CF são considerados agentes públicos” (SOUZA, 2012, p. 26). 
Os agentes políticos são aqueles que ocupam cargos na Administração 
Pública por meio da vontade do povo; os servidores estatais são todos que mantém 
uma relação profissional contínua com a Administração Pública; e por último os 
particulares em atuação com o poder público são os que exercem atividade pública, 
independentemente de ser pessoa jurídica de direito público ou pessoa jurídica de 
direito privado (MELLO, 2014). 
O que se observa é que, independentemente da classe em que se englobe o 
agente público, o importante é o fato de ele executar serviço público, representando 
o Estado no desempenho de suas funções, pois só assim, o Poder Público terá o 
dever de indenizar os danos causados por eles. Nesse contexto, a responsabilidade 
da Administração Pública se manifesta através dos atos de seus agentes, através de 
poderes e atribuições oriundos do Estado. 
Quanto às formas e meios de prestação dos serviços públicos, estes podem 
ser prestados de forma centralizada, descentralizada e desconcentrada, sendo que 
sua execução pode ser direta ou indireta. Na execução direta, a administração 
realiza os serviços por seus próprios meios, sem a contratação de terceiros. Na 
forma de execução indireta há contração de terceiros para a execução do serviço 
público (SOUZA, 2012). 
Para que a administração pública possa desempenhar uma relação de 
coordenação e subordinação entre os órgãos públicos com competência 
administrativa, mister necessário prover atribuições hierárquicas, cujo fim é 
“disseminar as funções entre seus órgãos, coordenar a atuação dos seus servidores 
públicos, como também constituir uma relação de sujeição entre o pessoal 
administrativo”(MEIRELLES, 2014, p. 175). 
Nesse diapasão é que a finalidade da Administração se opera, na medida 
em que se busca é o interesse público. Desse modo, ganha destaque a questão da 
avaliação do desempenho no serviço público, que demanda uma eficiência em toda 
atividade executada pela Administração Pública ou por seus delegados, visando à 
satisfação de necessidades coletivas. 
Assim, o campo da administração pública é, também, composto pelos 
valores e pelas obrigações que formam o conteúdo das condutas e desempenho dos 
agentes públicos. Os valores devem ser uma prerrogativa de todos os atos da 
administração pública, devendo estar atrelados à ideia de honestidade, à eficiência, 
respeito e zelo. Sendo estes termos indissociáveis, devendo caminhar lado a lado, 
haja vista que, um desempenho eficiente por parte dos servidores representa 
valorização e crescimento, da gestão pública (CARVALHO FILHO, 2014). 
Seguindo as tendências administrativas das organizações privadas e uma 
maior cobrança de resultados por parte da sociedade em geral, a administração 
pública vem, ainda que timidamente, desenvolvendo estratégias para avaliar a 
eficiência de seus processos de trabalhos, de modo a melhorar o desempenho dos 
serviços prestados à sociedade (SILVA, 2010). 
Todavia, a aplicação da avaliação de desempenho no setor público ainda é 
recente no Brasil, isso porque a administração pública foi estruturada dentro de 
modelos estáticos, técnico, burocrático e racional sem margens às mudanças 
organizacionais. E, lentamente, vem sendo obrigada a prestar serviços com mais 
qualidade, eficiência e eficácia. 
 
 
2.2 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 
PÚBLICO 
 
A literatura sobre a avaliação de desempenho tem crescido nos últimos anos 
à medida que se observa uma maior competitividade entre as empresas, a partir do 
avanço da globalização da economia mundial que gerou um aumento no número de 
empresas e multinacionais e, consequentemente, uma maior competição. E, para se 
destacarem frente ao mercado e promoverem a satisfação de seus clientes, estas 
empresas passaram a investir na qualidade nos serviços prestados, através de uma 
melhor organização dos seus processos de trabalhos para que, assim, pudessem 
aumentar a produtividade e superar as expectativas do mercado consumidor. 
A produtividade é um conceito muito mais amplo que o quociente de certa 
quantidade física pelo recurso usado para obtê-la, sendo assim, o conceito de 
produtividade é abrangente e envolve vários aspectos, que de certa forma estão na 
frente da concorrência e atingem alto lucro (OLIVEIRA, 2011). 
Em uma organização pública, a produtividade está relacionada à prestação 
do serviço, tanto no aspecto qualitativo como quantitativo. Na estrutura 
departamental das organizações públicas, em geral, os processos de gestão e os 
recursos humanos estão inteiramente relacionadas com a produtividade do serviço 
público. 
Conforme Lucena (2011), a prestação de serviços vem passando por um 
processo de transição, nas últimas décadas, vem ocorrendo uma mobilização em 
torno da aplicação de estratégias de qualidade nas empresas sejam elas públicas ou 
privadas, objetivando um aumento no gerenciamento dos recursos humanos e, 
consequente melhoria no desempenho dos colaboradores. 
Em virtude do exposto, se discutem, hoje, o desempenho dos processos de 
gestão, bem como avalia-se o desempenho dos colaboradores. Nesse contexto, são 
analisadas as práticas de avaliação vigentes nas empresas e suas vinculações com 
concepções tradicionais, assim como são propostas novas abordagens ao processo 
de avaliação do desempenho. 
Medir o desempenho dos colaboradores remota os tempos antigos, 
especialmente, quando se avaliava os resultados dos exércitos nas sociedades 
antigas, como feito pelo imperador Alexandre “O Grande”, quando analisava o 
desempenho de seus soldados pelas conquistas e estratégias de guerra aplicadas 
(RODRIGUES,2007). 
O passar dos séculos transformou a avaliação de desempenho é uma 
estratégia muito aplicada no setor privado, principalmente, na Europa, no início do 
iluminismo, em virtude do abandono da superstição e a aplicabilidade da razão, e 
consequentemente, a modernização e o avanço cientifico cederam lugar para 
aplicação de novos modelos de gestão, transformando a avaliação de desempenho 
em uma ferramenta de gestão nas organizações privadas (MAUGER et al., 2011). 
Sobre essa questão Chiavenato (2014) esclarece que parte significativa das 
organizações foi estruturada dentro de novos modelos estáticos, gerando, ao longo 
das décadas, mudanças organizacionais que redefiniram a avaliação do 
desempenho. Esse autor descreve três fases distintas de modelos organizacionais 
desenvolvidos, ao longo do século XX, através das fases: Industrial, Industrial 
Neoclássica e a da Informação. A visão das características de cada uma delas 
permite compreender
a concepção de avaliação de desempenho que permeou o 
comportamento organizacional. A primeira, a industrialização clássica, teve como 
principais características: 
 
Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada, departamentalização 
funcional para assegurar especialização; padrões rígidos de comunicação e 
cargos definitivos e limitados, pequena capacidade de processamento da 
informação, cargos individuais especializados com tarefas simples e 
repetitivas, ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina, 
adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente, 
nenhuma capacidade para mudança e inovação (CHIAVENATO, 2014, p. 
21). 
 
Nessa época, o comportamento organizacional era baseando em uma visa 
mecanicista, em que prevalecia a concepção de que o empregado deveria ser 
obediente em extremo, e executar as tarefas sem questionar, e o chefe detinha o 
poder absoluto sobre seus subordinados, por meio de um controle centralizado. 
Nesse paradigma, as empresas adotavam uma cultura organizacional burocrática, 
piramidal e centralizador, centrando-se na departamentalização, na hierarquia e no 
estabelecimento de regras e regulamentos internos para fazer obedecer e 
uniformizar o comportamento das pessoas (CHIAVENATO, 2014). 
Neste contexto, a avaliação de desempenho limitava-se ao rendimento 
produtivo do empregado, não estava vinculada a formação profissional e 
aprendizagem contínua, só buscava melhorar a produtividade e, consequentemente, 
os lucros, através do aprimoramento das ações propostas em determinado contexto 
organizacional. 
Mais tarde, foi à vez da industrialização neoclássica (de 1950 a 1990). 
Nessa era houve “uma vertiginosa mudança nas transações comerciais que 
passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, 
tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuado a competição 
entre as empresas” (CHIAVENATO, 2014, p. 21). 
Avaliar o funcionário era sinônimo do cumprimento estrito de regras 
procedimentais. A avaliação de desempenho priorizava “uma organização 
centralizada, com ênfase em procedimentos e em insumos” (SUZIKI; GABBI, 2011, 
p. 3). Todavia, as transformações sociais e a conjuntura econômica advinda da 
década de 1990 levaram as empresas a priorizar não mais uma lógica 
procedimental, e sim a lógica de resultados. Esse contexto também foi modificado 
pelos grandes avanços tecnológicos que transformaram o modo de executar 
determinadas funções e avaliação dos cargos. 
Sendo assim, a avaliação foi sendo concebida como: 
 
Uma etapa anterior que é a de monitoramento ou de medição de resultados. 
A seleção de indicadores é algo que não está limitado à etapa de 
monitoramento, ocorrendo também nas etapas de Diagnóstico, Formulação, 
Implementação e Avaliação. Cada uma dessas etapas pode ser mais bem 
realizada mediante criteriosa seleção dos indicadores, em que pesem as 
tipologias e as propriedades de cada indicador. Na etapa de 
implementação, onde ocorre o monitoramento da execução do programa, 
cabem indicadores de insumo, processo, resultado e impacto. Já na etapa 
de avaliação, os indicadores devem ser sensíveis e específicos, isto é, 
capazes de refletir mudanças nas condições que afetam o problema e 
capazes de refletir alterações estritamente decorrentes das ações 
realizadas (JANNUZZI, 2005, p.78). 
 
Na modernidade, o mundo vive uma era de ruptura e mudanças e o 
ambiente empresarial se depara com: mercados globais, tecnologia da informação, 
ambientes ambíguos, concorrências acirradas, consumidores exigentes, obsessão 
pela qualidade, fusões e aquisições de empresas, informações em excesso, fim do 
emprego tradicional, evolução da consciência humana, consumo excessivo de 
recursos, deterioração do ambiente, entre outros. 
Neste cenário, a presença da avaliação de desempenho passou a ser bem 
requisitada, e adquiriu os seguintes objetivos: 
 
Tornar dinâmico o planejamento da empresa; 
Conseguir melhorias voltadas à produtividade, qualidade e satisfação dos 
clientes, bem como em relação aos aspectos econômicos e financeiros; 
Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização; 
Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados 
desejados pela empresa; 
Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, 
criando clima de diálogo construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedades 
e incertezas; 
Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando 
melhorias; 
Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os 
membros das equipes de trabalho; 
Servir como instrumento para levantamento de necessidades de 
treinamento e desenvolvimento (PONTES, 2006, p. 24). 
 
 
Com o avanço da globalização da economia foi imposta a busca da 
competitividade nas empresas sob pena de essas não sobreviverem. Essa busca 
incessante demandou, além de reestruturação profunda, novos modelos de 
avaliação visando medir os resultados decorrentes da qualidade, produtividade e 
satisfação dos clientes. Nesse sentido, a avaliação de desempenho faz com que: 
 
A empresa torna-se homogênea em seus objetivos presentes e futuros, pois 
o funcionário por mais operacional que seja estará ciente das metas de seu 
cargo e consequentemente terão uma visão mais global do negócio da 
organização e da importância de cada atividade que desenvolve para que a 
empresa tenha sucesso (PONTES, 2006, p. 15). 
 
 
Na visão de Azzi (2016), a avaliação de desempenho é considerada um 
processo sistemático de obtenção e análises de informações sobre uma realidade 
organizacional, buscando na apreensão dessa realidade as informações que 
permitem a interferência consciente daqueles que dela participam, visando aos 
objetivos e aos fins da organização. Ela é também um processo sistemático que põe 
em destaque os fatos, as ações, os resultados parciais dos processos de trabalho, 
mostrando não só o que são, mas também porque são deste modo. 
Atualmente, o que se busca é transformar todas as pessoas dentro da 
organização, estejam elas em qualquer cargo, sendo gerenciadoras e não apenas 
cumpridoras de suas tarefas. Nesse contexto, a avaliação de desempenho tem 
como objetivo principal, segundo Rocha-Pinto et al (2016, p.33), ajudar os 
colaboradores a “descobrir quais são seus interesses de realização, proporcionando, 
também as condições necessárias pra que o trabalho seja executado em 
consonância com esses interesses, difundindo cooperação entre as pessoas que 
atuam nas organizações”, visando o alcance dos objetivos tanto organizacionais 
quanto individuais. 
Nesse cenário, a avaliação de desempenho configura-se em: 
 
Um sistema de gestão do desempenho, pois tem o objetivo da melhoria 
global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo. 
Tal sistema deve ser compreendido como um processo que impõe uma 
divisão de responsabilidades pela gestão de pessoas na organização e, 
mais especificamente, pelos esforços de melhoria de desempenho em que 
a área de recursos humanos apoia e gerencia o sistema, mas seus 
principais atores são, de fato, os avaliadores e os avaliados (HIPOLITO; 
REIS, 2002, p. 73). 
 
 
Portanto, a avaliação do desempenho é um instrumento a serviço da 
aprendizagem organizacional, da melhoria dos processos de trabalho, do 
aprimoramento da organização. Nesse instrumento, o ato de avaliar aumenta a 
compreensão dos objetivos organizacionais, das práticas de gestão e dos 
conhecimentos dos colaboradores. 
Para Oliveira (2011), neste tipo de avaliação, afere-se, também, para 
esclarecer a respeito de seus pontos fortes e fracos, dos aspectos que merecem 
mais atenção, onde devem centrar esforços. Portanto, avaliação, nesse sentido, 
permite a tomada
de consciência de como o trabalho está sendo realizado. Avaliar 
para qualificar a aprendizagem do funcionário, identificar problemas, encontrar 
soluções, rumos, e acertar o passo de todos e de cada um. 
Mauger et al (2011) destacam que a utilização da avaliação de desempenho 
como uma ferramenta de gestão no setor privado não é novidade, contudo, no setor 
público ela é bem recente, cuja aplicabilidade vem sendo utilizada timidamente. A 
esse respeito comenta Pereira e Lucena (2013, p. 49) que: 
 
Na história antiga até aos dias atuais, a avaliação de desempenho se 
mostrou mais abundante no setor privado, talvez por buscar resultado 
positivo em face à sua finalidade lucrativa, diferentemente, da postura 
histórica do poder público, uma vez que durante muito tempo este setor 
esteve adormecido, com a impressão de dever cumprido ao apenas 
obedecer a suas obrigações legais, deixando na maioria das vezes de 
considerar aspectos gerenciais importantes para seu desenvolvimento e de 
toda a sociedade. 
 
No setor público, Lucena (2011) afirma ser uma tarefa difícil, medir o 
desempenho de instituições públicas. Silva (2010) descreve as dificuldades, no que 
diz respeito a avaliação da gestão de pessoas no serviço público, em virtude da falta 
de direcionamento estratégico nos moldes da que ocorre nas organizações privadas, 
pouco poder do gestor público na tomada de decisão com base na competência 
daquele a quem gerencia. O aumento da carga de trabalho é compartilhado por 
muitos servidores públicos, em razão da redução do pessoal e dos novos 
imperativos de desempenho e produtividade. Em estreita relação com a carga de 
trabalho, própria do funcionário serviço público, notadamente para aqueles e 
aquelas que estão em contato direto com o público, nota-se uma pressão maior da 
parte dos usuários dos serviços oferecidos (CHANLAT, 2002). 
Completa Chanlat (2002), esta pressão tem várias origens: “discurso sobre a 
importância do cliente, exigências crescentes dos cidadãos para com sua 
administração, dificuldades sociais crescentes (desemprego, precariedade, pobreza, 
miséria,...) subida da incivilidade (ensino, transporte,...)”. 
O que se observa é a existência de muitas dificuldades e desafios para 
medir o desempenho das instituições públicas, todavia, em virtude das novas 
exigências do mercado por mais eficiência e eficácia nos serviços, a avaliação de 
desempenho tende a ser mais utilizada, como bem explicita Abrucio (1998), que em 
decorrência de pressões por mais eficiência e eficácia, a avaliação de desempenho 
evolui e foram surgindo novas necessidades de controle de resultados. Explica ainda 
o autor: 
 
Até a década de 1980, vários países ocidentais começaram a adotar 
medidas para aperfeiçoar a eficiência e melhorar a efetividade do serviço 
público. Até então, o modelo típico de Estado era pautado por uma ativa 
intervenção na economia, pela expansão dos serviços de bem estar social e 
pelo funcionamento interno nos moldes do modelo burocrático weberiano. 
Um conjunto de fatores contribuiu para detonar o modelo de Estado em 
vigor: a crise econômica mundial na década de 1970 e 1980, ligada aos 
choques do petróleo em 1973 e 1979; a crise fiscal dos Estados, que se 
deparavam diante de crescentes atribuições e menos recursos; a 
globalização e as inovações tecnológicas, resultando na perda do poder dos 
Estados nacionais de ditarem políticas macroeconômicas; e uma mudança 
no contexto intelectual da época que se tornou contrário à burocracia, com a 
ascensão de teorias críticas como a Public Choice e o ideal neoliberal 
hayekiano (ABRUCIO, 1998, p. 183). 
 
No poder público Brasileiro, a avaliação de desempenho está presente no 
artigo 37 da Constituição Federal de 1988, representado no princípio da Eficiência, 
sendo este incluído pela Emenda Constitucional 19/98. Ainda no texto constitucional, 
o artigo 41 estabelece a avaliação periódica de desempenho dos agentes públicos 
(PEREIRA; LUCENA, 2013). 
Aferir o desempenho no setor público está relacionado ao estabelecimento 
de metas e objetivos que visam otimizar a eficiência dos órgãos públicos. O princípio 
da eficiência foi acrescentado ao texto constitucional brasileiro pela Emenda n.º 19 
de 1998, em seu art. 3º, alterando o caput do art. 37 da Constituição Federal. De 
acordo com Meirelles (2014), este princípio exige que a atividade administrativa seja 
exercida com presteza, perfeição e rendimento funcional. 
Souza (2012) assinala que a eficiência pública carrega em seu bojo a 
relação custo-benefício, a rapidez, a efetividade na prestação de serviços e a 
concepção da boa administração. 
Segundo Carvalho Filho: 
 
O núcleo do princípio da eficiência é a procura de produtividade e 
economicidade e, o que é mais importante, a exigência de reduzir os 
desperdícios de dinheiro público, o que impõe a execução dos 
serviços públicos com presteza, perfeição e rendimento funcional 
(CARVALHO FILHO, 2014, p. 29). 
 
 
Para alguns autores, dentre estes Figueiredo (2013) e Faria (2011) não há 
diferença entre a administração agir com eficiência ou com eficácia, possuindo 
ambas as atividades o mesmo significado para estes autores. Contudo, necessário 
se faz distinguir os conceitos de eficiência, eficácia e efetividade, os quais, segundo 
Carvalho Filho, podem ser assim distintos: 
 
A eficiência transmite sentido relacionado ao modo pelo qual se 
processa o desempenho da atividade administrativa; a ideia diz 
respeito, portanto, à conduta dos agentes. Por outro lado, eficácia 
tem relação com os meios e instrumentos empregados pelos agentes 
no exercício de seus misteres na administração; o sentido aqui é 
tipicamente instrumental. Finalmente, a efetividade é voltada para os 
resultados obtidos com as ações administrativas; sobreleva nesse 
aspecto a positividade dos objetivos (CARVALHO FILHO, 2014, p. 
31). 
 
Conclui-se que eficiência é cumprir as atividades da forma estabelecida em 
lei, com habilidade, presteza e de maneira satisfatória. A eficácia vai além, pois 
implica atingir os resultados esperados, ou seja, o interesse social. Consiste, 
portanto, a eficiência na Administração Pública assegurar a defesa do interesse 
público e o interesse da coletividade. 
Azzi (2016), a avaliação de desempenho no contexto público orienta-se pela 
atividade administrativa em que estão inseridos os servidores. Resguardadas as 
características próprias administração pública, a avaliação do servidor deve ter como 
referência básica a avaliação contínua, formativa e somativa. 
Portanto, o processo de avaliação de desempenho labora como um 
instrumento eficiente que permitirá conhecer a real da instituição e dos servidores, a 
fim de encontrar as melhores estratégias para o alcance do desempenho almejado, 
garantindo maior desenvolvimento pessoal e profissional no setor público 
(OLIVEIRA, 2011). 
Cabe acrescentar que a avaliação não pode ser vista isoladamente de uma 
proposta organizacional, de um projeto empresarial que traga em seu bojo um 
processo de transformação, uma proposta de eficiência e produtividade nos serviços 
prestados à sociedade. 
Behn (2003) descreve oito motivos que justificam a aplicação da avaliação 
de desempenho no âmbito das organizações públicas: 
1) Avaliar se a organização possui boa performance; 
2) Controlar, conhecendo se os gestores e seus subordinados estão fazendo 
a coisa certa; 
3) Saber em quais programas, pessoas ou projetos o orçamento deve ser 
gasto; 
4) Motivar, na medida em que se conhece o que é necessário fazer para 
melhorar a performance da organização; 
 5) Promover a organização, divulgando aos superiores, legisladores, 
stakeholders, jornalistas e cidadãos que a organização está fazendo um bom
trabalho; 
6) Comemorar o sucesso, sabendo-se quais realizações merecem esse 
importante ritual organizacional; 
7) Aprender o que está ou não funcionando na instituição; e 
8)Aprimorar, conhecendo-se o que se deve fazer diferentemente para 
melhorar a performance da organização. Todavia, a escolha do método de avaliação 
de desempenho dependeria inerentemente do propósito a ser alcançado com tal 
avaliação, no âmbito das organizações públicas (BEHN, 2003). 
Com essas estratégias são esperados com resultados a implementação de 
estratégias para avaliar o desempenho dos servidores públicos no ambiente de 
trabalho, a fim de sanar as barreiras para o sucesso das organizações públicas. 
O setor público está inserido em meio um cenário organizacional permeado 
por mudanças, competitividade, inovações tecnológicas, exigências dos 
consumidores, satisfação do cliente, entre outros aspectos, por isso é imprescindível 
que as organizações públicas invistam em estratégias diferenciadas (LOTTA, 2002). 
Nesse cenário, vem ganhando destaque uma variedade de termos, tais como, 
gestão do conhecimento, gestão por competência, gestão de processos, gestão de 
desempenho, dentre outros, ocupando um papel relevante nas agendas 
empresariais advindo das profundas mudanças ocorridas no mundo globalizado, 
pautado no desempenho por meio das competências de aprendizagem permanente. 
Souza (2012) destaca a importância dos programas de treinamento, tais 
como, o trainee que é um programa de desenvolvimento profissional e pessoal 
contínuo com objetivos de longo prazo, cujos participantes recebem treinamento 
contínuo ministrado por profissionais especializados, passando estes por monitoria e 
avaliação constantes quanto ao seu desempenho, vinculação com a empresa e suas 
potencialidades. 
Diante das análises é importante ressalvar que o sucesso de uma instituição 
pública tem dependido do desenvolvimento de métodos e ferramentas de 
desenvolvimento da gestão de processos, visando garantir produtividade e 
eficiência, o que só é possível se existir envolvimento, motivação e satisfação destes 
quanto ao ambiente interno de trabalho. 
Quinn et al. (2012) revela que a implantação da avaliação de desempenho 
com intuito de avaliar os fatores humanos que interferem no desenvolvimento de um 
projeto organizacional cria vantagem competitiva sustentável, uma vez que está 
enraizada nos servidores, e não em recursos físicos. De igual modo, Merli (2008) 
enfatiza que o investimento nas pessoas deve ser uma estratégia gerencial adotada 
pelas instituições preocupadas com os processos gerenciais, tendo como principal 
propósito, que a instituição possa atingir com eficiência seus objetivos. Por essa 
razão, as organizações precisam ter cuidado ao mapear competências e habilidades 
humanas e organizacionais, garantindo maior competitividade no mercado em 
constante evolução. 
Para a administração pública há um enfretamento de um grande desafio, 
que consiste em: 
 
Uma redefinição estrutural, priorizando em lideranças qualificadas e 
preparadas na função de avaliar, mudar e influenciar o comportamento 
humano nas relações profissionais. Isso requer esforço permanente, de 
readaptação e de assimilação de novos conhecimentos. Sendo estes 
procedimentos instrumentos poderosos para resolver problemas de 
desempenho e melhorar a qualidade de trabalho e vida dentro das 
organizações. Com isso fica evidente que estas práticas aplicadas com 
eficácia e eficiência dentro das instituições públicas poderão alavancá-las 
rumo a uma prestação de serviços públicos de qualidade, oferecendo maior 
comodidade e bem estar aos usuários e beneficiários dos serviços públicos 
(OLIVEIRA, 2011, p. 56). 
 
Portanto, no caso específico da atividade pública, toma-se necessária, por 
exemplo, a avaliação institucional, buscando não apenas a necessária 
reestruturação dos processos e tarefas, que permita desenvolver as capacidades 
dos profissionais, melhorando sua responsabilidade e formas de comunicação, mas 
também, visando a estruturação de uma identidade profissional consistente e crítica, 
buscando entender o seu papel profissional e formatar seus objetivos humanos 
frente a este papel e aos objetivos da sua organização de trabalho. Além disso, o 
uso de estratégias para administração do tempo, priorização de problemas, 
desenvolvimento da capacidade de planejamento, podem solucionar conflitos e criar 
um clima favorável às instituições e ao desenvolvimento produtivo dos trabalhadores 
públicos. Para tanto, técnicas do campo da Psicologia Organizacional ou da 
Administração de Recursos Humanos (ARH) são de grande valia (CHIAVENATTO, 
2011). 
 
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Diante do que foi exposto neste estudo, verifica-se que o excesso de 
burocratização e tecnicismo sempre foram um problema que afligiam o processo de 
avaliação de desempenho na administração pública. Diferentemente desse setor, a 
avaliação de desempenho no setor privado tem sido um dos caminhos para avaliar 
os serviços executados pelos trabalhadores, visando sucesso da organização, ou 
então maximizar os resultados na organização. 
Como observado na literatura, o setor público, em virtude de suas funções 
burocratizadas, extremamente técnicas, racionais e direcionadas ao cumprimento 
das obrigações legais, as instituições públicas, quase sempre não avaliam o 
desempenho dos serviços prestados à sociedade. Assim, lentamente, a 
administração pública vem sendo obrigada a prestar serviços com mais qualidade, 
eficiência e eficácia. 
Além disso, a aplicação da avaliação de desempenho no setor público ainda 
é recente no Brasil, notadamente, a partir da Constituição Federal de 1988, por meio 
do princípio da Eficiência, sendo inclusa na Emenda Constitucional 19/98, que 
estabeleceu a avaliação periódica de desempenho dos agentes públicos. 
O que se observa na literatura é que o contexto público apresenta uma série 
de desafios que dificultam a aplicação da avaliação de desempenho em seus 
servidores, principalmente, no que diz respeito à avaliação da gestão de seus 
servidores. 
Diante dessa realidade, sugere a literatura como um dos caminhos para 
superar esses obstáculos do processo de avaliação de desempenho no setor público 
é desenvolver, treinar, recompensar e capacitar às pessoas que compõem o quadro 
funcional das organizações públicas. 
Neste contexto, é necessário que se busque transformar todas as pessoas 
dentro da organização, estejam elas em qualquer cargo, sendo gerenciadoras e não 
apenas cumpridoras de suas tarefas. 
Os estudos vêm mostrando que a avaliação do desempenho representa um 
instrumento a serviço da aprendizagem organizacional seja no setor público ou 
privado, atuando na melhoria dos processos de trabalho e no aprimoramento da 
organização. Com esse instrumento, a organização transforma o ato de avaliar em 
práticas de gestão e dos conhecimentos dos colaboradores. 
Portanto, a avaliação de desempenho no setor público deve ser consagrada 
como um instrumento eficiente para conhecer a realidade da instituição e dos 
servidores, conduzindo o gestor a encontrar as melhores estratégias para o alcance 
do desempenho almejado, garantindo maior produtividade no setor público. 
Frente aos aspectos descritos, é preciso considerar que na administração 
pública, o bem comum é sua finalidade primordial, por isso fica evidente a presença 
marcante dos princípios constitucionais nos processos de trabalho, de tal forma que 
o desempenho dos servidores seja praticado, visando o interesse da coletividade. E 
nesse sentido, avaliar suas condutas e procedimentos deve ser uma estratégia 
rotineira, a fim de garantir maior eficiência nos serviços prestados
à sociedade. 
 
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