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UNIVERSIDADE ESTADUAL DE MARINGÁ 
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DISCIPLINA DE CONTABILIDADE GERAL II 
 
 
 
 
 
Profa. Dra. Deisy Cristina Corrêa Igarashi 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MARINGÁ, 2013. 
SUMÁRIO 
 
 
2 ELEMENTOS TRABALHISTAS E PROCEDIMENTOS ........................................... 26 
2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ................................................................................. 26 
2.2 FORMAS DE ADMISSÃO E SUAS PECULIARIDADES ........................................... 27 
2.2.1 Contratos por Prazo Determinado ........................................................................... 27 
2.2.2 Contrato de Experiência ........................................................................................... 28 
2.2.3 Menor Aprendiz ........................................................................................................ 28 
2.2.4 Estagiários ................................................................................................................. 30 
2.2.5 Contratação de aposentados ..................................................................................... 31 
2.2.6 Contratação de estrangeiros ..................................................................................... 31 
2.2.7 Exame Médico ........................................................................................................... 32 
2.2.8 Documentos para contratação .................................................................................. 32 
2.2.9 Alteração Contratual ................................................................................................ 33 
2.2.10 Transferência de Local de Trabalho ...................................................................... 33 
2.2.11 Jornada de Trabalho ............................................................................................... 33 
2.3 FOLHA DE PAGAMENTO .......................................................................................... 35 
2.3.1 Observância do princípio contábil da competência ................................................. 35 
2.3.2 Classificação contábil e procedimentos para cálculo e contabilização .................... 35 
2.3.3 Salário ........................................................................................................................ 36 
2.3.4 Horas extras (HE) - CLT .......................................................................................... 36 
2.3.5 Descanso semanal remunerado (DSR) ..................................................................... 37 
2.3.6 Adicional noturno ..................................................................................................... 38 
2.3.7 Adicional de insalubridade e periculosidade ............................................................ 40 
2.3.8 Salário família ........................................................................................................... 41 
2.3.9 Contribuição sindical ................................................................................................ 42 
2.3.10 Vale-transporte ....................................................................................................... 42 
2.3.11 Vale-refeição/alimentação ....................................................................................... 43 
2.3.12 Adiantamento salarial ............................................................................................. 43 
2.3.13 Pensão alimentícia ................................................................................................... 44 
2.3.14 Salário-maternidade................................................................................................ 49 
2.3.15 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ........ Erro! Indicador não definido. 
2.3.16 Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) ..................................................... 44 
2.3.17 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) ........................................................... 45 
2.4 PROVISÃO PARA 13º SALÁRIO E FÉRIAS ...................Erro! Indicador não definido. 
2.4.1 13º salário ......................................................................... Erro! Indicador não definido. 
2.4.2 Férias ................................................................................ Erro! Indicador não definido. 
2.5 PRÓ-LABORE E AUTÔNOMOS ................................................................................. 53 
2.6 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO ................Erro! Indicador não definido. 
2.6.1 Rescisão por vencimento de contrato .............................. Erro! Indicador não definido. 
2.6.2 Rescisão por Dispensa sem Justa Causa .......................... Erro! Indicador não definido. 
2.6.3 Rescisão por Dispensa com Justa Causa ......................... Erro! Indicador não definido. 
2.6.4 Rescisão por Pedido de Demissão sem Justa Causa ........ Erro! Indicador não definido. 
2.6.5 Rescisão por Pedido de Demissão com Justa Causa ....... Erro! Indicador não definido. 
2.7 EXERCÍCIOS ................................................................................................................ 54 
 
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2 ELEMENTOS TRABALHISTAS E PROCEDIMENTOS 
 
A evolução do homem na sociedade está associada com sua capacidade de se 
organizar em grupos na busca de alternativas mais viáveis para sua sobrevivência. Tal 
organização possibilitou a melhoria na condição de vida, a partir da produção de bens e 
serviços. 
A evolução do comércio, da indústria e da prestação de serviços provocou mudanças 
significativas nos costumes e novas exigências passaram a fazer parte do cotidiano, 
requerendo a especialização do trabalho. Estas especializações, por consequência geraram o 
aprimoramento nas relações de trabalho, as quais alavancaram o desenvolvimento de técnicas 
de recrutamento e seleção, e mudanças nas formas de admissão e demissão dos funcionários. 
Por entender que as relações entre patrão e funcionário (empregador e empregado) são 
importantes no contexto organizacional, na sequência são apresentados alguns pontos 
selecionados: 
a. recrutamento e seleção; 
b. formas de admissão e suas peculiaridades; 
c. folha de pagamento (vantagens, descontos e respectivos cálculos e contabilização); 
d. 13º salário e férias; 
e. formas de rescisão contratual (respectivos cálculos e contabilização). 
 
2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
O processo de recrutamento e seleção de pessoal caracteriza-se pela escolha do 
elemento necessário (pessoa) à complementação do quadro geral da empresa, em uma vaga 
que pode ser originada de demissão voluntária, expansão das atividades, ou da substituição de 
funcionários que não se adaptaram aos requisitos da empresa, ou se aposentaram. 
Cada empresa pode ter procedimentos específicos, por exemplo: em empresas de 
pequeno porte, o proprietário, ao perceber a necessidade de contratar pessoal, procede a 
escolha de modo direto. Neste caso, o procedimento de seleção é simples, e caracteriza-se 
basicamente por uma breve entrevista, em que se avalia a desenvoltura e a capacidade do 
candidato em desenvolver as tarefas atribuídas. 
Conforme as empresas crescem, suas estruturas organizacionais tornam-se mais 
complexas, e há o aumento do nível de exigência, ao se contratar o pessoal. Os 
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procedimentos, nesse caso, não são tão simples e, normalmente, a seleção é direcionada ao 
atendimento das características específicas de cada área. 
Mas, nem sempre as empresas possuem um setor de recrutamento e seleção de 
pessoal. Desta forma, conhecendo o perfil do candidato a ser selecionado, em muitos casos há 
a procura direta no mercadode trabalho via publicações em jornais ou de organizações 
especializadas em recrutamento de pessoas. Feito o recrutamento, passa-se à fase da seleção. 
A seleção objetiva encontrar o elemento (pessoa) que reúna as características 
desejadas pela empresa. Esta seleção pode ser realizada de diversas formas, tais como: 
indicação, análise curricular, entrevista técnica e psicológica, testes e concursos. 
 
2.2 FORMAS DE ADMISSÃO E SUAS PECULIARIDADES 
 
Realizada a seleção passa-se para a etapa de contratação, de acordo com as vagas 
disponíveis. Em caso de a seleção ser feita por indicação, análise curricular ou entrevista 
técnica e psicológica, a convocação não precisa, necessariamente, ser divulgada em 
publicações. Mas se a seleção for por concurso, a convocação deverá ser efetuada seguindo os 
parâmetros do edital de abertura do referido concurso. 
Na contratação de pessoas, alguns cuidados devem ser tomados para que se cumpra a 
legislação pertinente, conforme o tipo e contrato de trabalho que rege a contratação. 
 
2.2.1 Contratos por Prazo Determinado 
 
Em determinadas circunstâncias, atendidas as formalidades legais, pode a empresa 
contratar funcionários com prazo determinado. Esse prazo não pode ser superior a dois anos. 
O art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o contrato de 
trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos, observada a 
regra do art. 451. 
Por sua vez, o art. 451 evidencia que o contrato de trabalho por prazo determinado 
que tácita ou expressamente for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem 
determinação de prazo. Assim, mesmo nos casos de contrato de experiência que não 
ultrapassarem 90 dias, segundo a CLT, caso haja uma segunda prorrogação, o mesmo se 
tornará por prazo indeterminado, sujeitando-se assim às normas que regem este tipo de 
contrato. 
28 
 
Quando ocorrer a rescisão sem justa causa nos contratos por prazo determinado, os 
arts. 479 e 480 da CLT asseguram que, se a rescisão for de iniciativa do empregador, este 
deverá pagar ao empregado metade do valor que seria devido, caso ele trabalhasse até o final 
do contrato. 
Caso a rescisão seja de iniciativa do empregado, considerando as mesmas condições, 
ele deverá indenizar o empregador pelos prejuízos advindos da rescisão, como se estivesse 
sendo dispensado. 
No entanto, o art. 481 da CLT prevê que, se no texto do contrato por prazo 
determinado estiver inclusa cláusula permitindo a rescisão antecipada, os valores rescisórios 
serão calculados como se o contrato fosse por prazo indeterminado, pagando-se apenas o 
aviso prévio, que integrará o tempo de serviço para os cálculos dos valores da rescisão. 
 
2.2.2 Contrato de Experiência 
 
O parágrafo único do art. 445 da CLT, permite a Celebração de Contrato de 
Experiência com prazo máximo de 90 dias. Pode-se celebrar contrato por período menor, 
todavia sua prorrogação será permitida uma única vez, desde que não ultrapasse o período 
anteriormente mencionado de 90 dias. 
O contrato de experiência tem por objetivo dar condições de conhecimento entre as 
partes contratantes. Se por um lado, o empregador necessita certificar-se do desempenho 
(funcional, social, moral e técnico, entre outros) do funcionário, este também deve avaliar as 
condições de trabalho e o ambiente que lhe serão oferecidos na empresa, para decidir pela 
continuidade ou não no emprego. 
Ao término do prazo do contrato de experiência, não havendo rescisão entre as 
partes, passa-se a celebrar entre as partes o contrato por prazo indeterminado. 
O contrato por prazo indeterminado pode ser encerrado a qualquer momento por 
qualquer uma das partes seja por dispensa ou demissão, com ou sem justa causa. 
 
2.2.3 Menor Aprendiz 
 
O contrato do menor aprendiz deve ser obrigatoriamente por escrito e sua duração é 
por tempo determinado. Este tipo de contrato não pode ultrapassar 2 anos (art. 428, "caput", e 
§ 3º, CLT). O contrato extingui-se em duas situações: quando o menor aprendiz concluir o 
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curso ou quando ele completar 18 anos (art. 433, "caput"). 
A rescisão antecipada somente pode ocorrer nos seguintes casos: (a) insuficiência de 
desempenho ou inadaptação do aprendiz (art. 433, I); (b) falta disciplinar grave (art. 433, II); 
(c) perda do ano letivo por faltas injustificadas (art. 433, III); (d) a pedido do aprendiz (art. 
433, IV). Fora dessas hipóteses é vedada a dispensa arbitrária do empregado aprendiz, daí 
origina-se a sua garantia no emprego. 
Para a validade do contrato de aprendizagem há alguns pressupostos (art. 428, § 1º): 
(a) anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social; (b) matrícula e frequência do 
aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental; (c) inscrição e frequência do 
aprendiz em curso de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em 
formação técnico-profissional metódica. 
Para ser aprendiz é necessário observar algumas condições: (a) ter idade entre 14 e 
18 anos (art. 428, caput); (b) estar inscrito em programa de aprendizagem (idem); (c) estar 
matriculado e frequentando o ensino fundamental (art. 428, § 1º). 
A lei n° 10.097, de 19/12/00 prevê que todo e qualquer estabelecimento que mantém 
empregados sob o regime celetista está obrigado a contratar adolescentes aprendizes (art. 429 
da CLT). Aqui estão inclusos os órgãos públicos, as fundações e as empresas estatais que 
seguem o regime da CLT. A única exceção à regra são as microempresas e as empresas de 
pequeno porte, que estão dispensadas da contratação dos aprendizes conforme art. 11 da Lei 
n.° 9.841, de 05/10/99 (Estatuto das Microempresas e das Empresas de Pequeno Porte). 
As cotas obrigatórias variam de 5% a 15% do número de empregados de cada 
estabelecimento que ocupem funções que demandem formação-técnico profissional (art. 429 
da CLT). Não é do total de empregados, por exemplo, empacotador e contínuo não podem ser 
contados por que são ocupações que não demandam formação profissional. 
A duração máxima da jornada diária do aprendiz é de 6 horas (art. 432, CLT). Na 
hipótese de o adolescente já ter concluído o ensino fundamental, a jornada poderá ser de até 8 
horas diárias, desde que nelas estejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica 
(art. 432, § 1º, CLT). 
O salário do aprendiz é calculado com base no salário-mínimo. O cálculo do salário 
pode ser feito por salário hora ou salário mensal. Em geral o salário mensal é mais adequado, 
pois o aprendiz não tem uma jornada variável que justifique o cálculo por hora. 
Todos os demais direitos são garantidos ao menor aprendiz. Há uma distinção em 
termos do FGTS, o qual passa a ser de 2% (dois por cento), ao contrário dos empregados 
30 
 
típicos, cuja alíquota é de 8% (oito por cento) (art. 15, § 7º, da Lei 8.038/90, acrescentado 
pelo art. 2º da Lei n.° 10.097/00). Salienta-se que as férias do adolescente devem coincidir 
com um dos períodos das férias escolares do ensino regular (art. 136, §2º, CLT) não podendo 
haver o fracionamento das mesmas (art. 134, § 2º, CLT). 
 
2.2.4 Estagiários 
 
A lei nº 11.788/08 que dispõe sobre o estágio de estudantes, prevê em seu “Art. 1º 
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que 
visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino 
regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da 
educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos. O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de 
integrar o itinerárioformativo do educando”. A atividade de estágio visa ao aprendizado de 
competências próprias da atividade profissional e a contextualização curricular. 
Além disso, objetiva o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o 
trabalho. O estágio pode ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determina as diretrizes 
curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. 
A realização do estágio dar-se-á mediante termo de compromisso celebrado entre o 
estagiário e a empresa contratante, com a participação obrigatória da instituição de ensino 
onde o estagiário estuda. O estágio, devidamente instituído, conforme lei 11.788/08, não cria 
vínculo empregatício de qualquer natureza e o empregado pode receber bolsa ou outra forma 
de contraprestação desde que acordada entre as partes e atendida à legislação específica, 
devendo o estudante estar segurado contra acidentes pessoais. Em qualquer das hipóteses deve 
haver compatibilidade entre os horários de trabalho e de estudo. 
Na lei nº 11.788, que atualiza a Lei do Estágio, foram alterados itens como carga 
horária, benefícios e direitos dos estagiários e normas para as empresas que contratam 
estagiários. 
Quanto à duração do estágio, a norma determina que estudantes da educação especial 
e dos anos finais do ensino fundamental só podem ser contratados para a carga horária de 
quatro horas diárias de trabalho. Os alunos do ensino superior, da educação profissional de 
nível médio e do ensino médio regular podem trabalhar até seis horas diárias e os estágios de 
40 horas semanais destinam-se aos matriculados em cursos que alternem aulas teóricas e 
31 
 
práticas. 
A manutenção de estagiários em desconformidade com a legislação caracteriza 
vínculo de emprego para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. A instituição 
privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 
dois anos. 
 
2.2.5 Contratação de aposentados 
 
Os aposentados podem ser admitidos ou readmitidos normalmente nas empresas. 
Nesse caso, é importante lembrar que os aposentados por invalidez não se enquadram nesse 
tratamento, ou seja, não poderão ser admitidos. 
 
2.2.6 Contratação de estrangeiros 
 
De acordo com a conveniência do empregador, pode-se contratar empregados 
estrangeiros para a execução das atividades normais da empresa. Disciplinando sobre o 
assunto, o art. 353 da CLT considera que se equiparam brasileiros aos estrangeiros que, 
residindo no país há mais de 10 anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro; e os portugueses. 
A proporcionalidade de número de pessoas e o valor de suas remunerações estão 
disciplinados pelo art. 354 da CLT, como segue: 
“Art. 354. A proporcionalidade será de 2/3 de empregados brasileiros, podendo, 
entretanto, ser fixada proporcionalidade inferior, em atenção às circunstâncias especiais de 
cada atividade, mediante ato do Poder Executivo, e depois de devidamente apurada pela 
Secretaria de Mão-de-obra a insuficiência do número de brasileiros na atividade de que se 
tratar. 
Parágrafo único – A proporcionalidade é obrigatória não só em relação a totalidade 
do quadro de empregados, com as exceções desta lei, como ainda em relação à 
correspondente folha de pagamento.” 
A CLT também estabelece que, havendo situação de diminuição ou cessação de 
serviços, com necessidade de demissões, em funções iguais, primeiramente deverão ser 
demitidos os estrangeiros, para após serem demitidos os brasileiros. 
 
32 
 
2.2.7 Exame Médico 
 
De acordo com o art. 168 da CLT será obrigatório exame médico, por conta do 
empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: I — na admissão; II — na demissão; III — 
periodicamente. 
O exame admissional tem por finalidade conhecer a capacidade física e mental do 
funcionário para a execução de suas atividades na função que irá exercer. 
Os empregados que exercem atividades em ambientes insalubres deverão, de seis em 
seis meses, realizar exame médico para acompanhamento de sua saúde. Nos demais casos, a 
periodicidade dos exames deve ser anual. 
Quando o empregado exercer atividades em ambiente insalubre, é necessário em sua 
demissão, a realização de exames para verificar sua condição de saúde, pois caso o trabalho 
tenha afetado a saúde do empregado, deve a empresa tomar as providências necessárias que o 
caso requerer. 
 
2.2.8 Documentos para contratação 
 
Ao ser contratado, o empregado deve fornecer ao empregador todos os documentos 
necessários para que a empresa possa proceder seu registro. Entre esses documentos, o que 
apresenta maior relevância é a Carteira de Trabalho e Previdência Social, cuja finalidade 
principal é evidenciar a relação empregatícia; opção por FGTS, gozo de férias, reajustes 
salariais, entre outros. No entanto, além da Carreira de Trabalho e Previdência Social, existem 
outros documentos necessários para a admissão de funcionários, que são: (a) título de eleitor 
(b) certidão de quitação com o serviço militar; (c) carteiras profissionais expedidas pelos 
órgãos de classe, se for o caso; (d) CPF; (e) cédula de identidade; (f) certidão de nascimento 
ou casamento, conforme o caso; (g) certidão de naturalização, se for o caso; (h) declaração de 
concubinato, se for o caso; (i) registro de nascimento de filhos menores de 14 anos; (j) carteira 
de vacinação de crianças menores de 14 anos; (k) declaração de dependentes do imposto de 
renda; (l) declaração para fins de vale-transporte. 
Segundo o art. 29 da CLT, a Carteira de Trabalho e Previdência Social deverá ser 
devolvida ao empregado no prazo máximo de 48 horas. 
 
33 
 
2.2.9 Alteração Contratual 
 
De acordo com o estabelecido pelo art. 468 da CLT, quaisquer alterações do contrato 
de trabalho somente poderão ocorrer por mútuo consentimento entre as partes envolvidas, e 
mesmo assim, desde que não resultem em prejuízos ao empregado. Qualquer modificação que 
cause prejuízo ao empregado, mesmo com seu consentimento, será considerada nula. 
 
2.2.10 Transferência de Local de Trabalho 
 
Não é permitida a transferência de empregado, sem sua anuência, para outra 
localidade, não se considerando transferência aquelas que não acarretem necessariamente 
mudança de domicílio. Nos casos em que, mesmo com o consentimento do empregado, 
necessariamente houver a mudança de domicílio em virtude de sua transferência de local de 
trabalho, o empregado terá direito a uma remuneração adicional de no mínimo 25% (vinte e 
cinco por cento) de seus salários, enquanto perdurar esta condição. 
 
2.2.11 Jornada de Trabalho 
 
A jornada normal de trabalho, de acordo com o art. 58 da CLT, e art. 7, inciso XIII, 
da Constituição Federal, é de oito horas diárias. No entanto, a própria CLT reconhece a 
possibilidade de jornadas de trabalho diferentes, porém respeitado o limite de no máximo 10 
horas diárias. 
Havendo necessidade imperiosa, por motivo de força maior ou necessidades 
inadiáveis que exigem maior prorrogação da jornada de trabalho, a CLT estabelece: 
“Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do 
limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender 
à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo 
manifesto. 
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de 
acordo ou convenção coletiva e deverá ser comunicado dentro de dez dias, à autoridade 
competente em matéria de trabalho, ou antes desse prazo, justificado no momento da 
fiscalização semprejuízo dessa comunicação. 
§ 2º Nos casos de excesso de horário, por motivo de força maior, a remuneração da 
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hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previsto neste 
artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora 
normal, e o trabalho não poderá exceder de doze horas, desde que a lei não fixe 
expressamente outro limite”. Observa-se que o percentual de 25%, foi alterado para 50% com 
a constituição de 1988. 
Dessa forma, observa-se que embora o limite da jornada de trabalho seja de oito 
horas diárias, pode-se, para os maiores de 18 anos, haver prorrogação com compensação 
financeira adicional de no mínimo 50% para as horas adicionais. Em casos de necessidade 
imperiosa, pode-se prorrogar em até quatro horas diárias, no entanto, com um adicional de no 
mínimo 50% para as horas que excederem 10 horas diárias. 
Aos menores de 18 anos, é vedada a prorrogação da jornada diária de trabalho, 
exceto para efeito de compensação da jornada em outro dia. 
De acordo com o art. 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho deverá haver um 
intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. Existem casos especiais em que 
esse intervalo deverá ainda ser maior. 
Para efeito de descanso e alimentação, o intervalo deve ser de no mínimo uma hora e 
no máximo de duas horas, sendo que as jornadas que ultrapassarem quatro horas e não 
excederem seis horas deverão ter um intervalo mínimo de 15 minutos para descanso. Nos 
casos de trabalho em que a atividade contínua possa comprometer a saúde do empregado, 
existe legislação específica amparando-o. 
Ressalta-se também que de acordo com as peculiaridades de determinadas atividades, 
existem outras determinações legais que impõem jornadas de trabalhos especiais. Nestes 
casos, deve-se consultar a legislação ou convenção coletiva de trabalho correspondente. 
Nos casos de turnos ininterruptos de revezamento, para que a jornada possa ser 
reduzida para seis horas, há necessidade da ocorrência de três fatores concomitantes: (a) 
Existência de turnos, para o trabalho executado em regime de revezamento, a empresa deverá 
manter uma ordem ou critério de alteração de horários; (b) Revezamento de turnos, o trabalho 
dos empregados ou turmas deve ser revezado de forma a possibilitar o descanso; (c) 
Revezamento ininterrupto de turnos, o período de trabalho da empresa deve ser de 24 horas 
ininterruptas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos. 
 
 
35 
 
2.3 FOLHA DE PAGAMENTO 
 
A Folha de pagamento tem função operacional, contábil e fiscal, e deve ser 
constituída com base em todas as ocorrências mensais do empregado. A folha de pagamento 
consiste na descrição dos fatos que envolveram a relação de trabalho. A partir dela se 
evidencia os fatos ocorridos através de códigos, quantidade, referências, percentagens e 
valores. 
A folha de pagamento contempla além dos salários dos funcionários, outros valores, 
tais como: férias, 13º salário, INSS e IRRF descontados dos salários, aviso prévio, valor do 
desconto relativo ao vale-transporte e às refeições e ainda o valor do FGTS incidente sobre os 
salários. Podem, ainda, constar da folha de pagamento de salários, as verbas pagas aos 
funcionários por ocasião da rescisão de contrato de trabalho. 
O recibo de pagamento de cada empregado é a parcela que contribuirá com a 
formação da folha de pagamento. O recibo é constituído de vencimentos, descontos, 
demonstração da base de cálculo de INSS, IRRF e FGTS, bem como seus respectivos 
descontos, e o valor líquido que o empregado receberá. 
 
2.3.1 Observância do princípio contábil da competência 
 
O valor líquido que cada empregado recebe (salário líquido), normalmente é pago até 
o 5º dia útil do mês seguinte ao de referência, exceto os casos em que os acordos ou 
convenções coletivas estabelecem prazos menores. 
No entanto, a contabilização da folha de pagamento de salários deve ser efetuada 
observando-se o regime de competência. Ou seja, os salários devem ser contabilizados no mês 
a que se referem, ainda que o seu pagamento seja efetuado no mês seguinte. 
No caso do valor relativo às férias e ao 13º salário, a empresa deve apropriar estes 
valores mensalmente em obediência ao regime de competência, efetuando a provisão para o 
pagamento dessas verbas. 
 
2.3.2 Classificação contábil e procedimentos para cálculo e contabilização 
 
Os salários e encargos incidentes sobre a folha de pagamento classificam-se como 
despesas operacionais, quando referentes aos funcionários das áreas comercial e 
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administrativa, e como custo de produção ou de serviços, quando referentes aos funcionários 
dos setores de produção, ou alocados na execução de serviços objeto da empresa. 
 
2.3.3 Vantagens 
 
Algumas das vantagens que o empregado tem direito são: salário, comissão, hora 
extra, descanso semanal remunerado (DSR), adicional noturno, adicional de insalubridade e 
adicional de periculosidade. O salário-família também é um direito do empregado, mas a 
empresa apenas atua repassando o valor ao funcionário. Isto porque é a Previdência Social 
quem arca com essa obrigação. 
 
2.3.3.1 Salário 
 
O salário corresponde ao valor contratualmente acordado entre as partes (valor 
contratual) a ser pago em função dos serviços prestados. O salário pode ser um valor fixo ou 
variável e sua forma de cálculo pode ser por: 
ü hora (quantidade de horas por dia vezes os dias trabalhados no mês, acrescidos de DSR), 
ü diário (quantidade de dias vezes os dias trabalhados no mês, acrescidos de DSR),ou 
ü mensal (será o valor acertado para o mês, independente da quantidade de dias do mês, já está 
incluso o DSR). 
De acordo com a política salarial adotada pelo empregador, uma das formas de 
remuneração pode ser através de comissões. As comissões podem ser consideradas como 
valores pré-estabelecidos por quantidade de produtos vendidos, ou sob forma de percentual 
aplicado sobre o valor das vendas de produtos ou de serviços prestados. 
 
2.3.3.2 Horas extras (HE) - CLT 
 
De acordo com o contratualmente estabelecido entre empregado e empregador, 
obedecendo-se à legislação vigente, cabe ao empregado cumprir determinado horário de 
trabalho em benefício da atividade do empregador. 
Porém, em determinadas circunstâncias, há a necessidade de horas complementares 
de trabalho para atender períodos específicos, onde as horas normais contratadas não são 
suficientes para cumprir a demanda de trabalho, surgindo, então, a figura das horas extras. 
De acordo com o art. 59 da CLT, o período normal de trabalho poderá ser acrescido 
37 
 
de horas suplementares, em número não excedente a duas horas diárias, mediante acordo 
escrito entre as partes ou mediante convenção coletiva de trabalho, onde deverá constar 
obrigatoriamente a remuneração da hora suplementar. 
Segundo o inciso XVI do art. 7º da Constituição Federal, a remuneração do serviço 
extraordinário será no mínimo 50% superior à remuneração normal. 
Para se proceder o cálculo da hora extra procede-se do seguinte modo: Salário 
normal / 220 + 50% (de adicional de hora extra) ou + 100% (de adicional) se a hora extra for 
prestada aos domingos ou feriados. 
 
O adicional de insalubridade (quando houver) deve compor a base de cálculo das 
horas extras. 
 
Salário – R$ 600,00 
Hora Normal = R$ 600,00 ÷ 220 = R$ 2,73 
Hora Extra = R$ 2,73 + R$ 1,36 = R$ 4,09 ou R$ 2,73 x 1,50 = R$ 4,09 
Hora Extra (domingos e feriados) = R$ 2,73 + R$ 2,73 = R$ 5,46 ou R$ 2,73 x 2 = R$ 5,46 
 
Já o empregado comissionista recebe apenas o adicional de 50% ou 100%. A ele não 
é devidoo valor da hora normal, porque pressupõe que ele esteja recebendo comissão das 
vendas realizadas nessas horas. 
 
Comissão – R$ 900,00 
Hora Normal = R$ 900,00 ÷ 220 = R$ 4,09 
Hora Extra = R$ 4,09 ÷ 2 = R$ 2,04 ou R$ 4,09 x 0,50 = R$ 2,04 
Hora Extra (domingos e feriados) = R$ 4,09 ou R$ 4,09 x 1,00 = R$ 4,09 
 
2.3.3.3 Descanso semanal remunerado (DSR) 
 
A legislação brasileira estabelece como direito ao empregado, quer seja urbano ou 
rural, um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos 
domingos. Quando em função do aumento das atividades, a empresa necessitar trabalhar aos 
domingos, deve organizar uma escala de revezamento de tal forma que pelo menos a cada sete 
semanas de trabalho, o empregado usufrua de um domingo de folga. 
Os empregados que realizam horas extras e recebem comissões, têm direito ao DSR 
(descanso semanal remunerado) sobre estes valores. O DSR a ser pago sobre estes valores é 
obtido pelo seguinte cálculo: A somatória das Comissões e horas extras é dividida pelo n° de 
38 
 
dias úteis trabalhados no mês e multiplicado pelo n° de domingos e feriados ocorridos durante 
o mês. 
 
Comissão e horas extras = R$ 900,00 
Dias úteis no mês = 25 
Dia não úteis = 5 
DSR = R$ 900,00 ÷ 25 = R$ 36,00 x 5 = R$ 180,00 
 
Cabe lembrar que o funcionário que faltar durante a semana perde o direito ao 
descanso semanal remunerado relativo há aquela semana, conforme segue: 
Salário fixo: Pode ser descontado do funcionário o dia que ele faltou, mas 1 dia 
referente ao DSR que está embutido no salário. Visto que o valor do salário corresponde a 30 
dias e não aos dias úteis trabalhados. Além disso, o dia de falta impacta na base de cálculo do 
INSS, FGTS e IRRF. 
Comissão + Horas extras: Pode ser descontado do funcionário somente um dia do 
descanso semanal remunerado, visto que no dia da falta ele já deixou de receber o salário 
automaticamente por não ter produzido para ganhar comissão nesse dia. 
 
Comissão e horas extras = R$ 900,00 
Dias úteis no mês = 25 
Dia não úteis = 5 
Faltas não justificadas = 2 em semanas alternadas 
DSR = R$ 900,00 ÷ 25 = R$ 36,00 x 3 = R$ 108,00 
 
Observação: O DSR é descontado do funcionário quando ele falta por negligência, 
pois quando a falta é negociada para que essas horas sejam repostas em outra data o desconto 
não é cabível. 
As faltas devem ser deduzidas das vantagens para obter a base de cálculo do INSS e 
FGTS sobre a folha de pagamento, parte da empresa e do empregado, mas não deve ser 
deduzido para fins de cálculo de Provisão para Férias, Provisão para 13º Salário e Provisão 
para INSS e FGTS sobre férias e 13º salário. 
 
2.3.3.4 Adicional noturno 
 
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7, inciso IX, garante ao empregado a 
remuneração do trabalho noturno em valor superior à do diurno. A CLT, em seu art. 73, 
estabelece uma remuneração adicional mínima de 20% (vinte por cento) para a hora do 
39 
 
trabalho noturno, em relação à remuneração da hora de trabalho diurno. Pelo trabalho 
noturno, o funcionário recebe 20% de adicional (trabalhador urbano) ou 25% (trabalhador 
rural). 
Estabelece ainda que será considerado noturno o trabalho executado entre as 22h00 
de um dia até as 5h00 do dia seguinte e que a hora de trabalho noturno será computada como 
de 52 minutos e 30 segundos. Dessa forma, a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas 
trabalhadas equivalem a 8 (oito) horas. Assim: 
 
1 hora diurna = 60 minutos 
1 hora noturna = 52 minutos e 30 segundos (52,5) 
Equivalência: 60 ÷ 52,5 = 1,1429 (uma hora diurna equivale a 1,1429 hora noturna) 
22h00 às 05h00 = 7h00 noturnas 
Equivalência: 7h00 noturnas * 1,1429 = 8 horas diurnas 
 
Portanto, quando o empregado realiza horas no período noturno, ele tem um 
diferencial em relação à quantidade de horas e também em relação ao valor da hora (já que é 
devido um adicional noturno de 20%). 
 
Um empregado tem salário contratual de R$ 678,00 para trabalhar 220h mensais. No entanto, parte de seu 
horário de trabalho ocorre após as 22h00 e, portanto, ele tem direito a receber adicional noturno pelas horas 
trabalhadas nesse período. Sabe-se que trabalhou no mês de junho 20 horas (de 60 minutos) no período noturno. 
Dessa maneira, ele tem direito a receber R$ 14,17 de adicional noturno, a saber: 
 
R$ 678,00 ÷ 220h (de 60 min) = R$ 3,08 (valor de 1 hora diurna) 
R$ 3,08 * 20% = R$ 0,62 (valor do adicional noturno (20%) de uma hora) 
 
20 horas (de 60 min) x 1,1429 = 22,86 horas noturnas (de 52 min 30 seg) 
22,86 x R$ 0,62 = R$ 14,17 
 
Primeiro calcula-se o valor do adicional noturno de 1 (uma) hora de trabalho. Para 
isso, deve-se dividir o salário contratual pelo total das horas contratuais (R$ 678,00 ÷ 220h) 
para encontrar o valor de 1 hora normal e após aplicar o percentual de 20% para encontrar o 
valor do adicional noturno de 1 (uma) hora de trabalho. Assim, por cada hora de trabalho o 
empregado vai receber o valor de R$ 0,62 de adicional noturno. 
Agora é necessário encontrar a quantidade de horas noturnas. Considerando que cada 
hora noturna é de apenas 52 minutos e 30 segundos (52,5), é preciso transformar às 20 horas 
trabalhadas em horas noturnas. Isso é obtido multiplicando-se às 20 horas de 60 (sessenta) 
40 
 
minutos por 1,1429, que é o fator de equivalência da hora noturna. Portanto, às 20 horas 
trabalhadas equivalem a 22,86 horas noturnas. 
Finalmente, para obter o valor do adicional noturno, basta multiplicar 22,86 horas 
noturnas pelo valor do adicional de 1 (uma) hora que é R$ 0,62 totalizando R$ 14,17. 
 
Observar que há casos em que o trabalhador noturno já trabalha com as horas 
convertidas em horas noturnas neste caso sua hora de trabalho equivale a 52 minutos e 30 
segundos. Nestes casos cabe apenas o pagamento do adicional noturno de 20%, pois a 
redução da jornada de trabalho já consta nas horas de trabalho. 
 
Observar, também, que sempre em que houver incidência de adicional noturno deve 
ser feito o cálculo do Descanso semanal remunerado. 
 
2.3.3.5 Adicional de insalubridade e periculosidade 
 
A seção XIII da CLT regulamenta as atividades insalubres ou perigosas. 
No que se refere às atividades insalubres o Art. 189 da CLT prevê que “Serão 
consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou 
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites 
de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos”. 
O Art. 192 da CLT especifica que “O exercício de trabalho em condições insalubres, 
acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a 
percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 
10% (dez por cento) do salário-mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e 
mínimo. 
 
Salário – R$ 678,00 
Adicional de insalubridade – grau médio = R$ 678,00 x 20% = 135,60 
 
Salário mínimo vigente a partir de 01/03/2013 à R$ 678,00 
 
Ao passo que as atividades periculosas conforme Art. 193 CLT “São consideradas 
atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do 
Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato 
41 
 
permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado” 
A CLT também especifica que o adicional de periculosidade é de 30% sobre o 
salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros 
da empresa. O salário mencionado se refere ao salário contratual do empregado. Salienta-seque o adicional de periculosidade integra a base de cálculo do adicional noturno e das horas 
extras (OJ-s 259 e 267/SDI). 
Caso, por meio de perícia, se constate que a atividade exercida seja, 
concomitantemente, insalubre e perigosa, será facultado aos empregados que estão sujeitos a 
estas condições, optar pelo adicional que lhes for mais favorável, não podendo perceber, 
cumulativamente, ambos os adicionais (Art. 193, “§ 2º - O empregado poderá optar pelo 
adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido”). 
 
Salário – R$ 650,00 
Adicional de Periculosidade = R$ 650,00 x 30% = 195,00 
 
A responsabilidade por classificar as atividades ou os ambientes que apresentam 
situação de insalubridade, ou de periculosidade é do médico ou engenheiro do trabalho, 
registrado nesta categoria profissional junto ao Ministério do Trabalho. 
 
2.3.3.6 Salário família 
 
O salário-família corresponde ao valor a ser pago ao empregado que possui filhos 
menores de 14 anos de idade ou inválidos. O salário-família foi instituído pela lei 4.266/63, a 
qual determina que o salário família seja pago mensalmente ao empregado, pela própria 
empresa, quando do pagamento de seus salários, e, quando do recolhimento das contribuições 
sociais ao órgão da previdência social, providencie-se o respectivo reembolso através do 
desconto do valor na própria Guia de Recolhimento. 
O salário família é pago para trabalhadores que recebem até R$ 971,78, segmentado 
em dois grupos. Para quem recebe salário até R$ 646,55, o valor do salário família é de R$ 
33,16. Para os salários acima de R$ 646,55 até R$ 971,78 a cota é de R$ 23,36. 
 
Salário – R$ 700,00 
2 filhos menores de 14 anos 
Valor do Salário Família = R$ 23,36 x 2 = 46,72 
 
42 
 
Salário-Família é um benefício pago pela previdência social onde a empresa apenas 
intermedia o processo; ou seja, ela remunera o trabalhador e depois deduz na guia de INSS 
(GPS). Segundo §9º, letra a, do Art. 28 da Lei 8.212/91, Art. 72 da Instrução Normativa 
MPS/SRP Nº 3/2005, Artigos 81 a 92 do Regulamento da Previdência Social (DECRETO Nº 
3.048/1999), Portaria MPS/MF Nº 77/2008, Decreto 99.684/90 e Inciso XVIII do Art. 13 da 
Instrução Normativa do Ministério do Trabalho e Emprego Nº 25/2001. O salário família não 
incorpora base de cálculo para INSS e para FGTS. 
 
2.3.4 Descontos 
 
Quanto aos descontos o empregador tem direito de descontar do funcionário valores 
referentes à: vale-transporte, pensão alimentícia, adiantamento de salário, contribuição à 
Previdência Social (INSS), imposto de renda retido na fonte (IRRF), contribuição sindical, 
entre outros. 
 
2.3.4.1 Contribuição sindical 
 
A Contribuição Sindical é descontada da remuneração do empregado (fixo e 
comissão) e corresponde a um dia de trabalho, considerando o salário base, sem acréscimo de 
adicionais e horas extras. Refere-se ao desconto compulsório em folha de pagamento do mês 
de março de cada ano, em favor do sindicato que representa a categoria profissional do 
empregado, conforme previsto nos Arts. 580 e 582 da CLT. 
Em caso de o empregado ser admitido após o mês de março, e ainda não ter 
contribuído com o Sindicato, a empresa deve proceder desconto de um dia de serviço no mês 
subsequente ao de sua admissão, Art. 602 da CLT. 
 
Salário – R$ 510,00 
Comissão = R$ 200,00 
Valor da Contribuição Sindical = R$ 710,00 ÷ 30 dias = R$ 23,67 
 
2.3.4.2 Vale-transporte 
 
O vale-transporte corresponde ao valor que o empregador deverá antecipar ao 
empregado para utilização efetiva em despesas com o deslocamento de sua residência até o 
43 
 
local de trabalho e vice-versa, via sistema de transporte coletivo público urbano, 
intermunicipal ou interestadual com característica semelhante ao urbano. 
O Decreto n° 95.247, de 17/11/1987, regulamentando a Lei n° 7.418, de 16/12/1985, 
que instituiu o vale-transporte, estabelece no Art. 92 que o vale-transporte será custeado da 
seguinte forma: “I — pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu 
salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; II — pelo 
empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior. Parágrafo único. A concessão 
do vale-transporte autorizará o empregador a descontar, mensalmente do beneficiário que 
exercer o respectivo direito, o valor da parcela de que trata o item 1.” 
Em síntese, do valor gasto com o vale-transporte, caberá ao empregado arcar com 
uma parcela de até 6% de seu salário, que será descontado em folha de pagamento. O gasto 
com vale-transporte que ultrapassar 6% fica sob a responsabilidade da empresa empregadora. 
Salienta-se que por ocasião do recebimento do vale-transporte, o beneficiário deverá firmar 
compromisso de que o utilizará exclusivamente para seu deslocamento para o trabalho. 
 
Salário – R$ 510,00 
Comissão = R$ 200,00 
Valor antecipado de Vale-Transporte = R$ 126,00 (valor de vale transporte pago pela empresa) 
Valor do desconto Vale-Transporte = R$ 710,00 x 6% = R$ 42,60 
 
2.3.4.3 Vale refeição / alimentação 
 
O fornecimento do vale-refeição ao empregado é uma prática comum. Contudo o 
vale-alimentação é um benefício concedido pelo empregador, pois não há lei que obrigue a tal 
prática, salvo existindo acordo ou convenção coletiva. Conforme art. Art. 458, § 3º seu 
desconto é limitado a 20% do valor entregue. 
 
2.3.4.4 Adiantamento salarial 
 
Referem-se a adiantamento realizado ao empregado por conta do salário a que ele 
tem direito pelos serviços prestados ao empregador. O adiantamento de salário é descontado 
do valor liquido a receber no mês. É comum acordos ou normas coletivas determinarem 
percentual de adiantamento do salário, dessa forma será descontado no momento do 
pagamento, o valor que tiver sido adiantado. 
Este desconto está amparado pelo Art. 462 da CLT “Ao empregador é vedado efetuar 
44 
 
qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de 
dispositivos de lei ou de convenção coletiva.” 
 
O funcionário recebe salário mensal de R$ 678,00 que lhe é pago no primeiro dia útil de cada mês, referente aos 
serviços prestados no mês anterior. No mês de junho, seguindo o estabelecido em acordo coletivo, a empresa 
realiza adiantamento de salário no dia 20, no valor de R$ 203,40. Assim: 
 
Valor recebido dia 20/06 = R$ 203,40 
Valor recebido dia 01/07 = R$ 678,00 – R$ 203,40 = R$ 474,60 
 
Portanto, a empresa adianta uma parte do salário do empregado e tem direito de descontar esse valor por ocasião 
do pagamento do salário mensal. 
 
2.3.4.5 Pensão alimentícia 
 
Trata-se de um valor que será deduzido da remuneração do empregado, por 
determinação judicial, que fixará seu valor e a quem deverá ser repassado. 
Na determinação da base de cálculo do Imposto de Renda Retido na Fonte ou do 
recolhimento mensal obrigatório (carnê-leão), é admitida a dedução, entre outros valores, das 
importâncias pagas a título de pensão alimentícia em face das normas do Direito de Família, 
quando em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente, inclusive a 
prestação de alimentos provisionais (caput do art. 78 do RIR/99). 
 
2.3.4.6 Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) 
O INSS caracteriza-se como o encargo trabalhista a ser descontado da remuneração 
mensal do empregado pelo empregador. Esse encargo é recolhido aos cofres da Previdência 
Social juntamente com os demais descontos incidentes sobre a folha de pagamento devido 
pelas empresas. O desconto deverá ser efetuado de acordo com alíquotas estabelecidas em 
tabela divulgada pela Previdência Social. 
 
Tabela de contribuição dos segurados empregado,empregado doméstico e trabalhador avulso, para 
pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro de 2013 
Salário de contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%) 
até R$ 1.247,70 8,00 
de R$ 1.247,71 até R$ 2.079,50 9,00 
de R$ 2.079,51 até R$ 4.159,00 11,00 
 
Salário Mínimo – O salário mínimo vigente no país, a partir de 01/2012 é de R$ 678,00. 
INSS - empresa - contribuição para todas as empresas – 20% 
Terceiros (Salário educação, SENAI, SESI, SESC, SEBRAE, etc) – varia de 0,2 a 5,8% 
RAT (risco de acidente de trabalho) – variação de 2% a 4% 
 
45 
 
2.3.4.7 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) 
 
O IRRF refere-se ao tributo incidente sobre os rendimentos do empregado, cujo valor 
é apurado de acordo com tabela específica aprovada por legislação. 
 
Tabela do Imposto de Renda na Fonte Incidente sobre Rendimento do Trabalho Fatos Geradores que 
ocorreram a partir de 01/04/13 
Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$ 
Até 1.710,78 isento Isento 
De 1.710,79 até 2.563,91 7,5 128,31 
De 2.563,92 até 3.418,59 15,0 320,60 
De 3.428,60 até 4.271,59 22,5 577,00 
Acima de 4.271,59 27,5 790,58 
 
Para determinação da base de cálculo sujeita à incidência mensal do imposto de renda na fonte poderão ser 
deduzidos: 
a) a quantia equivalente a R$ 171,97 por dependente (esposa, filhos, pais); em caso de filhos: menor de 21 
ou 24 anos quando estudante; 
b) as importâncias efetivamente pagas a título de pensões alimentícias, em cumprimento de acordo ou 
decisão judicial, inclusive alimentos provisionais; 
c) o valor da contribuição paga, no mês, para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios. 
 
Exemplo: 
Um funcionário recebe R$ 3.000,00 de remuneração mensal e possui dois dependentes para fins de imposto de 
renda, sendo um filho de 16 anos e outro de 19 anos. O IRRF desse funcionário é de R$ 46,14. Assim: 
 
Remuneração – R$ 3.000,00 
INSS – R$ 330,00 ( R$ 3.000,00 x 11%) 
Dedução referente aos dependentes – R$ 343,94 (171,97 x 2) 
 
Cálculo: 
R$ 3.000,00 – R$ 330,00 – 343,94 = R$ 2.326,06 (base de cálculo) 
R$ 2.326,06 x 7,5% = R$ 174,45 
R$ 174,45 – R$ 128,31 = R$ 46,14 
 
Portanto, o imposto devido pelo empregado é obtido após as deduções, aplicação do 
percentual da tabela e dedução da parcela definida na tabela. 
 
2.3.5 Encargos sociais 
 
A empresa, além de pagar ao funcionário o salário e demais vantagens, também tem outros 
gastos relativos à folha de pagamento. São chamados encargos e referem-se ao INSS e ao FGTS. 
 
46 
 
2.3.5.1 Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS Patronal) 
 
A empresa (exceto as optantes pelo Simples Nacional) deve recolher à Previdência Social o 
percentual de 20% sobre a remuneração do funcionário. Além disso, devem recolher percentuais 
relativos ao RAT (risco de Acidente de Trabalho) e percentuais destinados a entidades como SENAI, 
SESC, SESI etc. 
O percentual do RAT pode ser de 1%, 2% ou 3%, de acordo com o grau de risco de acidente 
de trabalho a que o funcionário está exposto (grau leve, médio ou grave, respectivamente). A partir de 
2010 foi instituído o FAP (fator acidentário de prevenção), o qual consiste num multiplicador variável 
no intervalor 0,5 a 2,0, que é aplicado sobre a alíquota de RAT. Portanto, as alíquotas do RAT podem 
ser reduzidas ou aumentadas, conforme o multiplicador FAP da empresa. Para saber qual o FAP a ser 
utilizado, cada empresa deve acessar o site da Previdência Social e proceder a pesquisa. 
O INSS se incumbe de arrecadar das empresas e repassar às entidades. As contribuições às 
diversas entidades geralmente correspondem ao percentual de 5,8%, conforme o detalhamento: 
• Salário-educação – 2,5% 
• SENAC/SESC - 1,5% 
• SENAI/SESI - 1,0% 
• SEBRAE - 0,6% 
• INCRA - 0,2% 
TOTAL - 5,8% 
 
Assim, o percentual total a ser recolhido para o INSS refere-se à soma da contribuição de 
20%, mais o RAT (já considerando o FAP), mais o percentual das entidades (terceiros). 
 
A empresa tem 5 funcionários e o valor total de remuneração dos mesmos é de R$ 8.000,00. Considerando o 
RAT de 2% e terceiros de 5,8%, o percentual total a ser recolhido para o INSS é de 27,8% e o valor total é de R$ 
2.224,00. 
 
Alíquota – 20% + 2% + 5,8% = 27,8% 
Valor – R$ 8.000,00 x 27,8% = R$ 2.224,00 
 
Nesse caso, a empresa deve recolher aos cofres do INSS o valor de R$ 2.224,00. Esse valor 
não é descontado do empregado, mas sim é encargo da empresa, considerada despesa operacional 
(administrativa ou de vendas). 
 
2.3.5.2 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 
 
 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado na década de 60 para 
proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Ele é regulado pela Lei nº 8.036. No início 
47 
 
de cada mês, os empregadores depositam, em contas abertas na Caixa Econômica Federal 
(CEF), em nome dos seus empregados e vinculadas ao contrato de trabalho, o valor 
correspondente a 8% do salário de cada funcionário. Este recurso pode ser utilizado em 
condições especiais para investimentos em habitação, saneamento, infraestrutura e doenças. 
A legislação define as condições em que esse benefício pode ser utilizado pelo trabalhador. 
 
O funcionário tem salário mensal de R$ 678,00. Nesse caso, a empresa deve depositar o valor de R$ a título de 
FGTS, sendo: 
 
R$ 678,00 x 8% = 54,24 
 
Lembrando que esse valor não é descontado do empregado, mas sim é encargo da empresa, 
considerada despesa operacional (administrativa ou de vendas). 
 
2.3.5.3 Provisões 
 
Obedecendo ao regime de competência, o registro dos fatos deve ocorrer no momento de sua 
ocorrência, independente do efetivo desembolso ou recebimento. 
Nesse sentido, no que se refere à folha de pagamento, as empresas precisam observar que as 
férias e o 13º salário, embora não sejam pagos mês a mês, em parcelas, devem ser calculados e 
registrados como despesa de cada mês. 
Os encargos sociais (INSS patronal e FGTS) sobre esses valores também devem ser 
calculados e registrados. Isso porque a cada mês trabalhado o empregado passa a adquirir direito de 
receber a parcela de férias e 13º salário referente àquele mês. Tais valores devem ser registrados como 
provisões. 
 
13º salário 
O 13º é uma gratificação que o empregado tem direito de receber no final de cada ano, a ser 
recebido em duas parcelas. A primeira parcela deve ser paga até o final do mês de novembro e a 
segunda até dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano. 
De janeiro a dezembro, a cada mês de trabalho (ou fração superior a 14 dias trabalhados) o 
empregado adquire direito a 1/12 de seu salário a título de 13º salário. 
Dessa maneira entre os meses de fevereiro e novembro, o empregador deve efetuar 
pagamento, como adiantamento, de valor correspondente à metade do 13º salário que o empregado 
fizer jus, baseando-se no salário do mês anterior. Até o dia 20 de dezembro, deve ser paga a última 
parcela, sendo esta ajustada ao valor da remuneração do mês de dezembro. 
A cada mês a empresa deve calcular e provisionar a parcela do 13º salário e os encargos 
48 
 
sociais incidentes sobre a mesma. 
 
O funcionário tem salário mensal de R$ 678,00. Nesse caso, a empresa deve calcular e provisionar a parcela 
mensal de 13º salário, que é de R$ 56,50. Sobre esse valor incide INSS patronal de 27,8%, no valor de R$ 15,71, 
e FGTS de 8%, no valor de R$ 4,52. 
 
Provisão para 13º salário – R$ 678,00 ÷ 12 = R$ 56,50 
Provisão para INSS sobre o 13º salário – R$ 56,50 x 27,8% = R$ 15,71 
Provisão para FGTS sobre o 13º salário – R$ 56,50 x 8% = R$ 4,52 
 
Esses valores são considerados despesas operacionais ou custos, conformeo setor em que 
cada funcionário exercer sua função. 
 
Férias 
A CLT no capítulo IV, seção I trata do direito a férias e da sua duração. Conforme “Art. 129 
- Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da 
remuneração. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
a. 30 dias corridos, quando tiver até 5 faltas; 
b. 24 dias corridos, quando tiver de 6 a 14 faltas; 
c. 18 dias corridos, quando tiver de 15 a 23 faltas; 
d. 12 dias corridos, quando tiver de 24 a 32 faltas. 
Obs.: para esse enquadramento, consideram-se somente as faltas injustificadas. Dessa forma, 
quando o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo, não terá direito a 
férias. 
Além do valor da remuneração normal, o empregado também deverá receber um adicional 
que corresponde a 1/3 do salário dos dias em que se encontrar de férias. Assim, a cada mês trabalhado 
(ou fração superior a 14 dias trabalhados), o funcionário passa a ter direito a férias na proporção de 
1/12 da remuneração daquele mês, somados ao adicional de 1/3 desse valor. 
No caso das férias, a parcela mensal deve ser calculada e provisionada, inclusive os encargos 
sociais (INSS patronal e FGTS) incidentes sobre esses valores. 
 
O funcionário tem salário mensal de R$ 678,00. Nesse caso, a empresa deve calcular e provisionar a parcela 
mensal de férias+adicional de 1/3, que é de R$ 75,33 . Sobre esse valor incide INSS patronal de 27,8%, no valor 
de R$ 20,94, e FGTS de 8%, no valor de R$ 6,03. 
 
Provisão para férias – R$ 678,00 ÷ 12 = R$ 56,50 
Provisão para adicional de férias (1/3) - R$ 56,50 ÷ 3 = R$ 18,83 
Provisão para INSS sobre férias+adicional – R$ (56,50 + 18,83) x 27,8% = R$ 20,94 
Provisão para FGTS sobre férias+adicional – R$ (56,50 + 18,83) x 8% = R$ 6,03 
 
49 
 
Todos esses valores são considerados despesas operacionais (vendas ou administrativas). 
 
2.3.5.4 Salário maternidade 
 
O salário maternidade é um benefício concedido às mulheres seguradas da 
Previdência Social. O benefício é concedido no mínimo um mês antes do parto. Atualmente, a 
licença-maternidade de seis meses é obrigatória no serviço público e opcional na iniciativa 
privada. O aumento do prazo de licença maternidade foi uma proposta do Programa Empresa 
Cidadã, o qual foi convertido na Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008. A lei prevê incentivo 
fiscal para as empresas do setor privado que aderirem à prorrogação da licença maternidade 
de 120 dias para 180 dias. 
Em caso de a segurada adotar uma criança ou obtiver a guarda judicial com intenção 
de adoção, o benefício varia conforme a idade da criança (30 dias no caso de criança entre 4 e 
8 anos; 60 dias no caso de criança entre 1 e 4 anos completos; e 120 dias, se a criança tiver até 
1 ano de idade). 
O salário-maternidade é devido a mulheres empregadas, trabalhadoras avulsas, 
empregadas domésticas, contribuintes individuais (que trabalham por conta própria ou são 
empresárias, por exemplo), facultativas (mulheres com mais de 16 anos que não têm renda 
própria, mas contribuem com a Previdência) e seguradas especiais (trabalhadoras rurais que 
produzem em regime de economia familiar e não fazem uso de mão-de-obra assalariada 
permanente). 
Há condições específicas quando a segurada estiver desempregada. O tempo mínimo 
de contribuição (carência) também varia de acordo com o perfil de segurada (por exemplo, se 
ela for empregada com carteira assinada, não há carência mínima, mas a segurada individual 
deve ter cumprido dez contribuições). 
O benefício é concedido mesmo nos casos de natimorto e aborto não criminoso. 
 
2.3.6 Exemplo de cálculo e contabilização: 
 
Exemplo de Cálculo e Contabilização da Folha de Pagamento 
A contabilização da folha de pagamento de salários deve ser efetuada observando-se o 
regime de competência. Ou seja, os salários devem ser contabilizados no mês a que se referem, ainda 
que o seu pagamento seja efetuado no mês seguinte. Da mesma maneira, o valor relativo às férias e ao 
13º salário deve ser provisionado mensalmente, independente de seu pagamento. 
50 
 
Considerando a situação abaixo apresentada, segue um exemplo de cálculo e contabilização 
da folha de pagamento: 
 
A empresa UEM Ltda. possui um único empregado, admitido em 02/05/2010. O funcionário 
tem como dependentes, para fins de IRRF, a esposa e 2 filhos menores de 14 anos. O 
funcionário utiliza-se de vale-transporte, o qual neste mês de junho/2013 foi equivalente a R$ 
176,40. Em junho/2013 o funcionário também trabalhou 24 horas extras. Seu salário fixo é de 
R$ 510,00. Ele tem comissão contratual de 2% sobre as vendas que em junho/2013 
totalizaram R$ 80.000,00. Ele faltou um dia sem justificativa (sabe-se que o mês teve 25 dias 
úteis e 5 domingos). Em junho também lhe foi descontada a contribuição sindical. 
 
1.Vantagens: 
Salário ..................................................... 510,00 
Comissão ................................................. 1.600,00 (80.000,00 x 2%) 
Horas Extras s/ salário ........................... 83,45 (510,00 ÷ 220) x 1,50 x 24h 
Horas Extras s/ Comissão ...................... 87,27 (1.600,00 ÷ 220) x 0,5 x 24h 
DSR (5 Dom/Fer., 25 dias úteis) ......... 283,32 ((1.600,00 + 83,45 + 87,27) ÷ 25) x 4 
Subtotal Salário Bruto .................................. 2.564,04 
 (-) Falta – salário fixo ................................ 34,00 (510,00 ÷ 30 x 2) – uma falta + 1 DSR 
Total Salário Bruto........................................ 2.530,04 
 
2. Descontos: 
(-) INSS .................................................. 
 
 278,30 
 
 (2.530,04 x 11%) 
 
(-) Vale-transporte .................................. 
 
 126,60 
 
 (510,00 + 1.600,00) x 6% = 126,60 
 
(-) Contribuição Sindical.............................. 
 
 70,33 
 
 (R$ 510,00 + R$ 1.600,00 ) ÷ 30 = 70,33 
 
(-) IRRF .................................................... 1,88 
Salário 2.530,04 
(-) INSS (278,30) 
(-) Dependentes: 3 x 171,97 (515,91) 
Rendimento líquido (base de cálculo) 1.735,83 
Alíquota (cfe tabela) 7,5% 130,19 
(-) Parcela a deduzir do imposto (cfe tabela) (128,31) 
(=) Imposto de Renda na Fonte ..... 1,88 
total do descontos ................................... 477,11 
Total líquido do salário ........................ 2.052,93 
3. Encargos Sociais sobre Folha de Pagamento (parte da empresa): 
 
INSS (27.8%, composto por 20% + 2% de SAT + 5,8% de terceiros) = 2.530,04 x 27,8% = 703,35 
 
FGTS (8.0%) = 2.530,04 x 8,0% = 202,40 
4. Provisões 
 
13º salário: 2.564,04 ÷ 12 = 213,67 Férias: 2.564,04 ÷ 12 = 213,67 
INSS sobre 13º Salário: 213,67 x 27,8% = 59,40 Adicional de 1/3 das férias: 213,67 ÷ 3 = 71,22 
FGTS sobre 13º Salário: 213,67 x 8,0% = 17,09 Encargos sociais sobre férias + adicional: 
 INSS: 284,89 x 27,8% = 79,20 
 FGTS: 284,89 x 8,0% = 22,79 
 
51 
 
Observe que o desconto de 6% sobre salário e comissão (R$2.110,00 x 6% = 126,60) é menor 
que o valor do gasto com vale-transporte (R$ 176,40). Dessa forma, se desconta do funcionário o valor 
de R$ 126,60 e o saldo restante de R$ 49,80 (R$ 176,40 – R$ 126,60 = R$ 49,80) é registrado como 
despesa operacional da empresa. 
 
 
Contabilização em junho/13, para pagamento da folha em julho/13: 
 
No início do período – contabilização da aquisição e fornecimento do vale-transporte: 
D – Vale-Transporte (Despesas Antecipadas) 176,40 
C – Banco/Caixa 176,40 
Valor ref. Adiantamento de vale-transporte 
 
No final do período – contabilização da folha de pagamento: 
Vantagens: 
D – Salários 476,00 
C – Salários a pagar 476,00 
(510,00 – 34,00[pela falta]) 
Valor ref. Salário do mês de junho/2013 
 
D – Comissões 1.600,00 
C – Salários a pagar 1.600,00 
Valor ref. comissão do mês de junho/2013 
 
D – Horas Extras 170,72 
C – Salários a pagar 170,72 
Valor ref. horas extras do mês de junho/2013 
 
D – Descanso Semanal Remunerado 283,32 
C – Salários a pagar 283,32 
Valor ref. descanso semanal remunerado do mês de junho/2013 
 
 
Descontos: 
D – Salários a pagar 278,30 
C – INSS a recolher 278,30 
Valor ref. INSS descontado da folha de pagamento do mês de junho/2013 
 
D – Salários a pagar 1,88 
C – IRRF a recolher 1,88 
Valor ref. IRRF descontado da folha de pagamento do mês de junho/2013 
 
D – Salários a pagar 70,33 
C – Contribuição Sindical a recolher 70,33 
Valor ref. Contrib. Sindical descontado da folha de pagto. do mês de junho/2013 
52 
 
 
D – Salários a pagar 126,60 
C – Vale-transporte (Despesas Antecipadas) 126,60 
Valor ref. Vale-transporte descontado da folha de pagamento do mês de junho/13 
 
D – Vale-Transporte (despesas operacionais) 49,80 
C – Vale-transporte (Despesas Antecipadas) 49,80 
Valor ref. Vale-transporte, parte da empresa, ref. folha pgto. junho/2013 
 
 
Encargos Sociais (parte da empresa): 
D – INSS 703,35 
C – INSS a recolher 703,35 
Valor do INSS devido pela empresa sobre folha de pagamento do mês de junho/2013 
 
D - FGTS 202,40 
C – FGTS a Recolher 202,40 
Valor ref. FGTS devido pela sobre folha de pagamento do mês de junho/2013 
 
 
Provisão de 13º salário 
D – 13º Salário 213,67 
C – Provisão para 13º Salário 213,67 
Valor ref. provisão de 13º Salário do mês de junho/2013 
 
D – INSS 59,40 
C – Provisão para INSS s/ 13º Salário 59,40 
Valor ref. INSS s/ provisão de 13º Salário do mês de junho/2013 
 
D – FGTS 17,09 
C – Provisão para FGTS s/ 13º Salário 17,09 
Valor ref. FGTS s/ provisão de 13º Salário do mês de junho/2013 
 
 
Provisão de férias 
D – Férias 284,89 
C – Provisão para Férias 284,89 
Valor ref. provisão de férias do mês de junho/2013 
 
D – INSS 79,20 
C – Provisão para INSS s/ Férias 79,20 
Valor ref. INSS s/ provisão de férias do mês de junho/2013 
 
D – FGTS 22,79 
C – Provisão para FGTS s/ Férias 22,79 
Valor ref. FGTS s/ provisão de férias do mês de junho/2013 
 
 
53 
 
2.5 PRÓ-LABORE E AUTÔNOMOS 
 
O pró-labore refere-se à retirada dos sócios, correspondente à sua remuneração mensal. 
Sobre o valor da retirada, a empresa deve proceder o desconto de 11% de INSS (observando o limite 
da tabela de INSS), bem como o desconto de IRRF (tomando-se por base a tabela progressiva do 
imposto retido na fonte). 
Sobre o valor bruto do pró-labore a emprega deve recolher 20% de INSS, relativo ao encargo 
social. Não há recolhimento de FGTS. 
 
O sócio da Empresa KX Ltda. Efetuou uma retirada no valor de R$ 1.200,00, referente ao pró-labore do mês de 
junho. Todavia, deve ser descontado do sócio o valor de R$ 132,00 a título de INSS. Além disso, a empresa deve 
recolher encargo social de R$ 240,00. 
 
Pró-Labore: R$ 1.200,00 
INSS descontado: R$ 1.200,00 x 11% = R$ 132,00 (verificar o limite máximo) 
INSS – empresa: R$ 1.200,00 x 20% = R$ 240,00 
 
 
Exemplo de cálculo e contabilização do pró-labore: 
Cálculo do Pró-labore referente ao mês de junho/2013, conforme dados obtidos na empresa 
UEM Ltda: 
- Sócio 1 – Pró-labore de R$ 3.600,00; tem como dependente esposa e um filho de 16 anos. 
- Sócio 2 – Pró-labore de R$ 2.600,00; não tem dependentes. 
 
Sócios Pró-labore 
Descontos 
Líquido 
INSS IRRF 
1 3.600,00 396,00 (1) 108,41 (3) 3.095,59 
2 2.600,00 286,00 (2) 45,24 (4) 2.268,76 
Total 6.200,00 682,00 153,65 5.364,35 
 
(1) 3.600,00 x 11% = 396,00 
(2) 2.600,00 x 11% = 286,00 
(3) ((3.600,00 – 396,00 –171,97 – 171,97) = 2.860,06 x 15% ) = 429,01 – 320,60 = 
108,41 
(4) ((2.600,00 – 286,00) = 2.314,00 x 7,5% ) = 173,55 – 128,31 = 45,24 
 
 
Cálculo dos Encargos Sociais sobre Pró-labore (parte da empresa): 
INSS (20%) – R$ 6.200,00 x 20% = R$ 1.240,00 
 
 
 
Contabilização do pró-labore e encargos: 
D – Pró-labore 6.200,00 
C – Pró-labore a pagar 6.200,00 
Valor do pró-labore relativo ao mês de junho/2013 
 
54 
 
D – Pró-labore a pagar 682,00 
C – INSS a Recolher 682,00 
Valor do INSS retido do pró-labore relativo ao mês de junho/2013 
 
D – Pró-labore a pagar 153,65 
C – IRRF a Recolher 153,65 
Valor do IRRF retido do pró-labore relativo ao mês de junho/2013 
 
D – INSS 1.240,00 
C – INSS a Recolher 1.240,00 
Valor do INSS devido pela empresa sobre Pró-labore de junho/2013 
 
 
2.6 EXERCÍCIOS 
 
1. José Pedro ganha no mês junho salário fixo de R$ 1200,00. Sabe-se que ele não possui dependentes. 
Considerar que o mês é de 30 dias, sendo 25 dias úteis e 5 dias não úteis. 
INSS = 27,80%, FGTS = 8,0%. 
Pede-se: 
Calcular e contabilizar a folha de pagamento mensal, inclusive INSS, FGTS, Provisão de Férias e 13º Salário, 
Provisão de INSS e FGTS sobre férias e 13º salário. 
 
2. José Pedro após dois meses de empresa (agosto) passou a ganhar além de salário fixo de R$ 1800,00, 
comissão de 5% sobre as vendas. Sabe-se que ele não possui dependentes e que neste mês suas vendas 
totalizaram R$ 150.000,00. Considerar que o mês é de 31 dias, sendo 27 dias úteis e 4 dias não úteis. 
INSS = 27,80%, FGTS = 8,0%. 
Pede-se: 
Calcular e contabilizar a folha de pagamento mensal, inclusive INSS, FGTS, Provisão de Férias e 13º Salário, 
Provisão de INSS e FGTS sobre férias e 13º salário. 
 
3. José Pedro em setembro além de salário fixo de R$ 1800,00 recebeu comissão de 5% sobre as vendas. Neste 
mês sua filha nasceu e ele passou a ter 1 dependente. Além disso suas vendas totalizaram R$ 180.000,00. 
Considerar que o mês é de 30 dias, sendo 24 dias úteis e 6 dias não úteis. Recebeu vale-transporte no valor 
de R$ 120,00. 
INSS = 27,80%, FGTS = 8,0%. 
Pede-se: 
Calcular e contabilizar a folha de pagamento mensal, inclusive INSS, FGTS, Provisão de Férias e 13º Salário, 
Provisão de INSS e FGTS sobre férias e 13º salário. 
 
4. José Pedro em outubro além de salário fixo de R$ 1800,00 recebeu comissão de 5% sobre as vendas. Neste 
mês ele realizou 30 horas extras todas no período diurno. Sabe-se que ele possui 1 dependente e que suas 
vendas totalizaram R$ 210.000,00. Considerar que o mês é de 31 dias, sendo 26 dias úteis e 5 dias não 
úteis. Recebeu vale-transporte no valor de R$ 130,00. 
INSS = 27,80%, FGTS = 8,0%. 
Pede-se: 
Calcular e contabilizar a folha de pagamento mensal, inclusive INSS, FGTS, Provisão de Férias e 13º Salário, 
Provisão de INSS e FGTS sobre férias e 13º salário. 
 
5. José Pedro em novembro além de salário fixo de R$ 1800,00 recebeu comissão de 5% sobre as vendas. 
Neste mês ele realizou20 horas extras todas no período diurno. Neste mês o funcionário faltou 3 dias na 
mesma semana. Sabe-se que ele possui 1 dependente e que suas vendas totalizaram R$ 210.000,00. 
Considerar que o mês é de 30 dias, sendo 24 dias úteis e 6 dias não úteis. 
INSS = 27,80%, FGTS = 8,0%. 
Pede-se: 
Calcular e contabilizar a folha de pagamento mensal, inclusive INSS, FGTS, Provisão de Férias e 13º Salário, 
Provisão de INSS e FGTS sobre férias e 13º salário. 
55 
 
 
6. José Pedro em novembro além de salário fixo de R$ 1800,00 recebeu comissão de 5% sobre as vendas. 
Neste mês ele realizou 20 horas extras sendo 10 no período diurno e 10 no período noturno . Neste mês o 
funcionário faltou 2 dias em semanas alternadas. Sabe-se que ele possui 1 dependente e que suas vendas 
totalizaram R$ 200.000,00. Considerar que o mês é de 30 dias, sendo 25 dias úteis e 5 dias não úteis. 
INSS = 27,80%, FGTS = 8,0% 
Pede-se: 
Calcular e contabilizar a folha de pagamento mensal, inclusive INSS, FGTS, Provisão de Férias e 13º Salário, 
Provisão de INSS e FGTS sobre férias e 13º salário. 
 
7. A empresa Brasil Ltda. possui um empregado que ganha um salário fixo por mês no valor de $ 1.000,00, 
mais comissão de $ 800,00 e recebe por mês 84 vales-transportes, cujo valor de aquisição é de $ 2,00 cada 
um. O mesmo fez durante o mês de Junho/2011, o equivalente a 20 horas extras efetuadas em dias da 
semana e possui 3 dependentes. 
 
Considerar que o mês é de 30 dias, sendo 25 dias úteis e 5 dias não úteis. 
INSS = 27,80%, FGTS = 8,0%. 
 
Pede-se: 
Calcular e contabilizar a folha de pagamento mensal, inclusive INSS, FGTS, Provisão de Férias e 13º Salário, 
Provisão de INSS e FGTS sobre férias e 13º salário, bem como a aquisição de vales-transportes do mês, somente 
os utilizados pelo empregado. 
 
8. A empresa Paraná Ltda, apresenta em sua folha de pagamento para o mês de Junho/2011: 
a) um empregado que ganha um salário fixo por mês no valor de $ 4.500,00, e tem como dependentes para 
efeito de IR, a esposa e o filho de 8 anos. Ele também paga pensão judicial de R$ 930,00 para sustento 
de sua filha. 
b) um funcionário que ganha um salário fixo de R$ 800,00, recebeu no mês adicional noturno de 10 horas e 
100 vales-transportes, cujo valor de aquisição é de R$ 1,55 cada. Ele possui como dependentes para 
efeito de IR, 2 filhos menores de 14 anos e a esposa. O funcionário faltou um dia ao trabalho sem 
justificativa. 
c) Um funcionário que ganha um salário fixo de R$ 910,00, recebeu no mês adicional de insalubridade de 
20% e efetuou 30 horas extras no mês, tem como dependente para efeito de IR, um filho de 5 anos e 
recebeu no mês 100 vales-transportes, cujo valor de aquisição é de R$ 1,55 cada um. 
Considerar que o mês é de 30 dias, sendo 25 dias úteis e 5 dias não úteis. 
INSS = 27,80%, FGTS = 8,0%. 
Pede-se: 
Calcular e contabilizar a folha de pagamento mensal, inclusive INSS, FGTS, Provisão de Férias e 13º Salário, 
Provisão de INSS e FGTS sobre férias e 13º salário, considerando que a empresa comprou no mês somente os 
vales-transportes utilizados pelos empregados. 
 
9. Para elaboração da folha de pagamento a empresa América Ltda., apresentou os seguintes dados, durante o 
mês de abril de 2011: 
a) a empresa possui um empregado com remuneração mensal de R$ 680,00, que possui como dependentes para 
efeito de IR, dois filhos menores de 14 anos. O mesmo tem direito a receber insalubridade de grau médio por 
trabalhar em ambiente que é prejudicial a sua saúde. E fez no mês 20 horas extras. (Setor de produção). 
b) A empresa possui um empregado com remuneração mensal de R$ 1.600,00, possuindo como dependentes 
para efeito de IR, a esposa e um filho menor de 18 anos. Durante o período o mesmo fez 10 horas extras e 
utilizou 88 vales-transportes. Teve um dia de falta não justificada. (Setor de administração). 
c) A empresa possui um vendedor que recebeu comissão no valor de R$ 2.500,00 e fez durante o mês 15 horas 
extras. O mesmo não possui dependentes. (Setor de vendas). 
d) A empresa também paga um sócio, o pró-labore de R$ 2.800,00, que tem a esposa como dependente para 
efeito de cálculo do IR. 
e) No mês de abril a empresa procedeu o desconto de um dia dos salários dos empregados referente a 
Contribuição sindical. 
f) O mês de abril contém 30 dias sendo 26 úteis e 4 não úteis. 
g) INSS de 27,8% e FGTS de 8,0%. 
h) A empresa adquiriu no mês somente os vales-transportes utilizados pelos funcionários nesse período, pelo 
valor de R$ 1,55 cada. 
 
56 
 
Pede-se: 
Calcular e contabilizar a folha de pagamento mensal, inclusive INSS, FGTS, Provisão de Férias e 13º Salário, 
Provisão de INSS e FGTS sobre férias e 13º salário. Finalize estruturando o Balancete de verificação. 
 
10. Um contrato de experiência para 90 dias pode ser prorrogado mais que uma vez? Justifique sua resposta. 
 
11. Indique a situação em que não é permitida a contratação de funcionários 
( ) menores de 18 anos ( ) aposentado por tempo de serviço 
( ) aposentado por invalidez ( ) aposentado por idade 
 
12. Discorra sobre a finalidade do exame médico: na admissão e na demissão. 
 
13. A transferência do empregado para outro local de trabalho é permitida desde que: 
( ) tenha acréscimo de 25% na remuneração do empregado 
( ) haja o consentimento do empregado sem que lhe proporcione prejuízo 
( ) haja o consentimento do empregado, mesmo que lhe proporcione prejuízo 
( ) o empregador tenha interesse, independentemente da manifestação do empregado 
 
14. O intervalo mínimo entre duas jornadas de trabalho deve ser de: 
( ) 10 horas consecutivas ( ) 12 horas consecutivas 
( ) 8 horas consecutivas ( ) 11 horas consecutivas 
 
15. O limite máximo de duração do horário de trabalho diário é: 
( ) 8 horas ( ) l0 horas ( ) 12 horas ( ) sem limite 
 
16. Intervalo na jornada de trabalho para descanso e alimentação é de: 
( ) 3 horas ( ) 2 horas ( ) 4 horas ( ) 6 horas 
 
17. Horário de trabalho noturno e adicional mínimo de acréscimo em relação à hora diurna; respectivamente: 
( ) das 20 horas às 5 horas com acréscimo de 20% 
( ) das 22 horas às 5 horas com acréscimo de 20% 
( ) das 20 horas às 5 horas com acréscimo de 25% 
( ) das 22 horas às 5 horas com acréscimo de 25% 
 
18. A hora noturna corresponde a: 
( ) 60 minutos ( ) 53 minutos e 20 segundos 
( ) 52 minutos e 30 segundos ( ) nenhuma das alternativas 
 
19. As horas extras devem ser remuneradas, de acordo com a Constituição Federal, com um adicional de no 
mínimo: 
( ) 20% sobre o valor da hora normal ( ) 25% sobre o valor da hora normal 
( ) 50% sobre o valor da hora normal ( ) 100% sobre o valor da hora normal 
 
20. Sobre salário-maternidade assinale verdadeiro ou falso 
( ) é facultativo para empresa pública 
( ) o valor do benefício é fixo para todas as mães 
( ) o benefício é concedido no mínimo 1 mês antes do parto 
( ) lei prevê incentivo fiscal para as empresas do setor privado que aderirem à prorrogação da licença 
maternidade 
 
21. O adicional de insalubridade é pago com base no: 
( ) salário mínimo ( ) salário-base do empregado 
( ) salário do empregado adicionado de todas as vantagens 
( ) salário-base do empregado, mais o adicional noturno e horas extras 
 
22. Como deve ser repassado o vale-transporte aos empregados? 
 
23. Um funcionário que tenha faltado ao serviço injustificadamente 30 dias durante o ano tem direito a férias? 
Justifique. 
 
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24. Em que mês deve ser pago o adiantamento de 13º Salário e o 13 salário aos empregados? Comente. 
 
25. Um estabelecimento comercial com 35 empregados deve manter em seu quadro de pessoal: 
( ) cotas obrigatórias variam de 5% a 15% do número de empregados de cada estabelecimento independente de 
ocuparem funções que demandem formação-técnico profissional