Teorias da administra o

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EVOLUÇÃO DAS TEORIAS 
DA ADMINISTRAÇÃO
Profa. Ma. Ana Crist ina Gramoza Santana
O crescimento acelerado e desorganizado das empresas, ocasionando uma gradativa
complexidade em sua administração e exigindo uma abordagem científica e mais apurada que
substituísse o empirismo e a improvisação até então dominantes.
Necessidade de aumentar a eficiência e a competência das organizações, no sentido de se obter
o melhor rendimento possível dos recursos e fazer face à concorrência e à competição que se
avolumavam entre as empresas.
Teoria da Administração Científica
A preocupação básica era aumentar a
produtividade da empresa por meio do
aumento de eficiência no nível
operacional, isto é, no nível dos
operários.
1º Período de Taylor
1. O objetivo da administração é pagar salários
melhores e reduzir custos unitários de produção.
2. Para realizar tal objetivo, a administração deve aplicar
métodos científicos de pesquisa e experimentos para
formular princípios e estabelecer processos
padronizados que permitam o controle das operações
fabris.
3. Os empregados devem ser cientificamente
selecionados e colocados em seus postos com
condições de trabalho adequadas para que as normas
sejam cumpridas.
4. Os empregados devem ser cientificamente treinados
para aperfeiçoar suas aptidões e executar uma tarefa,
para que a produção normal seja cumprida.
5. A administração precisa criar uma atmosfera de
íntima e cordial cooperação com os trabalhadores
para garantir a permanência desse ambiente
psicológico
Corresponde à publicação do seu livro “O Princípio da Administração Científica”(1911), quando
concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser acompanhada de uma
estruturação geral para tornar coerente a aplicação dos seus princípios na empresa como um
todo. A partir daí, desenvolveu seus estudos sobre a administração geral, a qual denominou
Administração Científica, sem deixar de lado sua preocupação quanto à tarefa do operário.
2º Período de Taylor
1. Vadiagem sistemática por parte dos operários, que reduziam
propositadamente a produção a cerca de um terço da que seria
normal, para evitar a redução das tarifas de salários pela
gerência (métodos empíricos ineficientes e engano
disseminado dos trabalhadores).
2. Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e
do tempo necessário para sua realização.
3. Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho.
Taylor assegurava que as indústrias
de sua época padeciam de males
que poderiam ser agrupadas em
três fatores:
Taylor verificou que os operários aprendiam a maneira de executar as tarefas
do trabalho por meio da observação dos companheiros vizinhos. Isso levava a
diferentes métodos para fazer a mesma tarefa e uma grande variedade de
instrumentos e ferramentas diferentes em cada operação. Como há sempre
um método mais rápido e um instrumento mais adequado que os demais,
esses métodos e instrumentos melhores podem ser encontrados e
aperfeiçoados por meio de uma análise científica e um acurado estudo de
tempos e movimentos, em vez de ficar a critério pessoal de cada operário.
A tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos recebeu o nome de 
Organização Racional do Trabalho (ORT).
Ênfase na análise e na divisão do trabalho do operário, uma vez que as tarefas do
cargo e o ocupante constituem a unidade fundamental da organização
Organização Racional de Trabalho
1. Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos.
2. Desenho de cargos e tarefas.
3. Incentivos salariais e prêmios de produção.
4. Conceito de homo economicus.
5. Condições ambientais de trabalho, como iluminação,
conforto etc.
6. Padronização de métodos e de máquinas
7. Supervisão funcional.
8. Estudo da fadiga humana.
9. Divisão do trabalho e especialização do operário.
Fundamentação
Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos.
O trabalho é executado melhor e mais economicamente por meio da análise do trabalho, isto é, da divisão e da
subdivisão de todos os movimentos necessários à execução de cada operação de uma tarefa.
O estudo de tempos e movimentos permite a racionalização do método de trabalho e a fixação do tempo-padrão para
sua execução.
Desenho dos cargos, Divisão do trabalho e Especialização dos operários
Desenhar um cargo é especificar seu conteúdo (tarefas), os métodos de executar as tarefas e as relações com os demais
cargos existentes. O desenho de cargos é a maneira pela qual um cargo é criado e projetado e combinado com outros
cargos para a execução das tarefas.
1. Admissão de empregados com qualificações mínimas e
salários menores, reduzindo os custos de produção.
2. Minimização dos custos de treinamento.
3. Redução de erros na execução, diminuindo os refugos e as
rejeições.
4. Facilidade de supervisão, permitindo que cada supervisor
controle um número maior de subordinados.
5. Aumento da eficiência do trabalhador, permitindo maior
produtividade.
Vantagens da simplificação dos cargos
Incentivos salariais e prêmios de produção
O estímulo salarial adicional para que os operários ultrapassem o tempos-
padrão é o prêmio de produção.
Conceito de homo economicus
Toda pessoa é concebida como influenciada exclusivamente por recompensas salariais,
econômicas e materiais. Em outros termos, o homem procura o trabalho não porque gosta
dele, mas como meio de ganhar a vida pelo salário que o trabalho proporciona. O homem é
motivado a trabalhar pelo medo da fome e pela necessidade de dinheiro para viver. Assim, as
recompensas salariais e os prêmios de produção influenciam os esforços individuais do
trabalho, fazendo com que o trabalhador desenvolva o máximo de produção de que é
fisicamente capaz para obter um ganho maior.
Condições ambientais de trabalho
Verificou-se que a eficiência depende não somente do método de trabalho
e do incentivo salarial, mas também de um conjunto de condições de
trabalho que garantam o bem-estar físico do trabalhador e diminuam a
fadiga.
Padronização de métodos e de máquinas
Padronização de métodos e processos de trabalho, máquinas e equipamentos,
ferramentas e instrumentos, matérias-primas e componentes, no intuito de reduzir a
variabilidade e a diversidade no processo produtivo e, daí, eliminar o desperdício e
aumentar a eficiência.
Estudo da fadiga humana
1. Evitar movimentos inúteis na execução de uma tarefa.
2. Execução econômica dos movimentos úteis do ponto de vista fisiológico.
3. Seriação apropriada aos movimentos (princípios de economia de movimentos).
Verificou que a fadiga predispõe o trabalhador para: diminuição da produtividade e qualidade do trabalho; perda de
tempo; aumento da rotatividade de pessoal; doenças e acidentes e diminuição da capacidade de esforço.
Princípios da Administração Científica
Criação de princípios pudessem ser aplicados a todas as situações possíveis.
Um princípio é uma afirmação válida para determinada situação; é uma previsão antecipada do
que deverá ser feito quando ocorrer aquela situação.
Princípios segundo Taylor
•Planejamento, preparo, controle e execução.
Princípios básicos de Ford
• Intensificação, economicidade e produtividade.
Princípio da exceção
•Verificação das exceções ou desvios dos padrões normais
Princípios de eficiência de Emerson
•Seleção e treinamento de empregados
Crítica à Administração Científica
Mecanicismo da Administração Científica
Superespecialização do operário
Visão microscópica do homem
Ausência de comprovação científica
Abordagem incompleta da organização
Limitação do campo de aplicação
Abordagem prescritiva e normativa
Abordagem de sistema fechado
Pioneirismo na administração
Mão de obra e não recursos humanosControle e Comando Única maneira certa Segurança
Teoria Clássica
Partia do todo organizacionale da sua estrutura para garantir eficiência a todas as partes
envolvidas, fossem elas órgãos (seções, departamentos, etc.) ou pessoas (ocupantes de cargos e
executores de tarefas).
Visualizar futuro e traçar metas
Funcionamento da empresa
Direção e orientação
Ligar e harmonizar atos e esforços
Verificar
Proporcionalidade: A administração não é restrita a apenas um nível. É distribuída proporcionalmente a todos.
Divisão do trabalho
Autoridade e 
responsabilidade
Disciplina
Unidade de 
comando (autoridade 
única)
Unidade de direção 
(1 cabeça 1 plano)
Subordinação dos 
interesses 
individuais aos 
gerais
Remuneração do 
pessoal (justa)
Centralização
(topo da hierarquia)
Cadeia escalar
(linha de autoridade ↑)
Ordem
Equidade
Estabilidade do 
pessoal
Iniciativa Espírito de equipe
14 Princípios
Teoria da Administração
Baseada em divisão do trabalho, especialização, coordenação e atividades de linha e de staff.
Fayol defendia a necessidade de um ensino organizado e metódico da administração, de caráter geral 
para formar administradores.
TEORIA DA ORGANIZAÇÃO
A estrutura organizacional é uma cadeia de comando, ou
seja, uma linha de autoridade que interliga as posições
da organização e define quem se subordina a quem. A
cadeia de comando – também denominada cadeia
escalar – baseia-se no princípio da unidade de comando,
que significa que cada empregado deve se reportar a um
só superior.
Estrutura organizacional é analisada de cima para baixo (da direção para a execução) e do todo para as 
partes (da síntese para a análise)
Elementos da Administração 
(Fayol)
Previsão
Organização
Comando
Coordenação
Controle
(Urwick)
Investigação
Previsão
Planejamento
Organização
Coordenação
Comando
Controle
(Gulick)
Planejamento
Organização
Assessoria
Direção
Coordenação
Informação
Orçamento
Princípios Urwick:
Especialização (cada pessoa, única
função)
Autoridade (linha de autoridade
claramente definida)
Amplitude administrativa (Cada
supervisor com n° certo de
subordinados a supervisionar)
Definição (deveres, autoridade e
responsabilidade)
Apreciação crítica
•Abordagem simplificada da organização formal
•Ausência de trabalhos experimentais 
• Fundamentados principalmente na observação, senso comum, na experiência direta.
•Extremo racionalismo na concepção da Administração
• Eficiência do ponto de vista técnico e econômico.
•Teoria da máquina
• Organização como uma máquina
•Abordagem incompleta da organização
• Sem interação entre pessoas e grupos informais.
•Abordagem do sistema fechado
Teoria das Relações 
Humanas
Abordagem humanística
A abordagem humanística ocorreu com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos 
Estados Unidos, a partir da década de 1930.
A teoria administrativa passou por uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes
colocada na tarefa (pela Administração Científica) e na estrutura organizacional (pela Teoria
Clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham nas organizações ou que participam delas.
A abordagem humanística faz com que a preocupação com a máquina, o método de trabalho, a
organização formal e os princípios de administração cedam prioridade para a preocupação com
as pessoas e os grupos sociais – dos aspectos técnicos e formais para os psicológicos e
sociológicos.
Abordagem humanística
Análise do trabalho e adaptação do trabalhador a ele
◦ Meramente produtivo.
◦ Análise das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção científica dos 
empregados baseada nessas características por meio de testes psicológicos.
◦ Os temas predominantes são a seleção de pessoal, a orientação profissional, o treinamento e os 
métodos de aprendizagem, a fisiologia do trabalho e o estudo de acidentes e fadiga.
Adaptação do trabalho ao trabalhador
◦ A psicologia industrial está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam 
sobre os aspectos produtivos.
◦ Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os 
incentivos do trabalho, a liderança, as comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da 
organização.
A psicologia industrial contribuiu para demonstrar a parcialidade dos princípios de administração adotados pela Teoria Clássica
Teoria das Relações Humanas
Surgiu em 1930 nos Estados Unidos como consequência das conclusões da Experiência de 
Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores.
Foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração.
Origens
Necessidade de humanizar e democratizar a 
administração
Libertando-se dos conceitos rígidos e 
mecanicistas
Desenvolvimento das ciências humanas
Da psicologia, influencia intelectual e suas 
primeiras aplicações na organização 
industrial
Ideias da filosofia pragmática de John 
Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt 
Lewin
Fundamentais para o humanismo
1927 a 1932
Puserem em xeque os principais postulados 
da Teoria Clássica da Administração
Em 1927, Elton Mayo coordenou uma pesquisa na fábrica Hawthorne, situada em Chicago,
a fim de avaliar a correlação entre a iluminação e a eficiência dos operários, medida por
meio da produção.
Tal indústria possuía elevadíssima rotatividade de pessoal (ao redor de 250 % ao ano) e
que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais.
Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre
horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito
de grupo, a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu.
Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por
variáveis de natureza psicológica, o que fez a experiência se prolongar até 1932.
Experiência de Hawthorne
Composta por 4 fases
1ª fase: iluminação X produtividade 
2ª fase: mudança nas condições de trabalho 
(local, períodos de descanso, lanches, redução 
no horário de trabalho, etc.)
3ª fase: programa de entrevistas (1928 a 1930 –
21.128 empregados)
4ª fase: organização formal X informal 
(condições de trabalho idênticas às do 
departamento)
Maior liberdade e menor ansiedade
Objetivos comuns
↑ ritmo de produção
Desenvolvimento social e amizade
Conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas
opiniões quanto ao trabalho e ao tratamento que
recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do
treinamento dos supervisores.
Os operários passaram a 
apresentar uniformidade 
de sentimentos e 
solidariedade grupal.
Experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros. Sua influência sobre a teoria 
administrativa foi fundamental, abalando os princípios básicos da Teoria Clássica então dominante.
Conclusões
O nível de produção é resultante da integração social 
Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição de 
produzir.
Comportamento social dos empregados
O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. Os
trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas
como membros de grupos
Recompensas e sanções sociais
O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais.
Os operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada
perderam o respeito e a consideração dos colegas
Conclusões
Grupos informais
A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais
informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa.
Relações humanas
As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas,
aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações.O
comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos
grupos dos quais participa.
Importância do conteúdo do cargo
O conteúdo e a natureza do trabalho têm influência sobre o moral do trabalhador. Trabalhos
simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, afetando negativamente a atitude do
trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
Conclusões
Ênfase nos aspectos emocionais
Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem 
atenção especial da Teoria das Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas mostra o esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento 
da civilização industrializada.
Pontos de vista de Mayo
Trabalho é uma atividade 
tipicamente grupal
Operário não reage como 
indivíduo isolado, mas 
como membro de um 
grupo social
Tarefa básica da 
administração é formar 
uma elite capaz de 
compreender e 
comunicar
Passou-se de uma 
sociedade estável para 
uma sociedade adaptável
Ser humano é motivado 
pela necessidade de 
“estar junto”, de “ser 
reconhecido”, de receber 
adequada comunicação
Civilização industrializada 
traz como consequência a 
desintegração dos grupos 
primários da sociedade
Organização Industrial
A organização industrial tem duas funções principais: produzir bens ou serviços (função econômica que
busca o equilíbrio externo) e distribuir satisfações entre seus participantes (função social que busca o
equilíbrio interno da organização), antecipando-se às atuais preocupações com a responsabilidade social
das organizações.
A organização técnica e a organização humana – formal e informal – são subsistemas interligados e
interdependentes. Os dois subsistemas permanecem em estado de equilíbrio, no qual uma modificação em
uma parte provoca reação da outra no sentido de restabelecer a condição anterior de equilíbrio
preexistente.
Decorrência das Teorias Humanas
O advento da Teoria das Relações Humanas trouxe uma nova linguagem que passou a dominar o
repertório administrativo: fala-se agora em motivação, liderança, comunicação, organização
informal, dinâmica de grupo, etc.
Os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho, departamen-
talização, princípios gerais de administração, etc. passaram a ser contestados ou deixados de
lado.
Decorrência das Teorias Humanas
Essa revolução na administração ocorreu nos prenúncios da Segunda Guerra Mundial,
ressaltando o caráter democrático da administração. A ênfase nas tarefas e na estrutura é
substituída pela ênfase nas pessoas.
Ênfase
Tarefas
Estrutura
Pessoas
LIDERANÇA
A liderança é necessária em todos os tipos de
organização humana, seja nas empresas ou em
cada um de seus departamentos. Ela é
essencial em todas as funções da
administração: o administrador precisa
conhecer a natureza humana e saber conduzir
as pessoas, isto é, liderar
COMUNICAÇÃO
Comunicação é a troca de informações entre
pessoas.
Todo o acervo de teorias psicológicas a respeito da motivação
humana passou a ser aplicado dentro das organizações.
A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a
alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma
ou mais necessidades.
Daí o conceito de ciclo motivacional: o organismo humano
permanece em estado de equilíbrio psicológico até que um
estímulo o rompa e crie uma necessidade.
NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS
A motivação se refere ao comportamento que é
causado por necessidades dentro do indivíduo e que é
dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer
essas necessidades.
A motivação se refere ao comportamento que é
causado por necessidades dentro do indivíduo e que é
dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer
essas necessidades.
Os três níveis ou estágios de motivação correspondem
às necessidades fisiológicas, psicológicas e de
autorrealização.
Fisiológicas
Relacionadas com a 
sobrevivência do 
indivíduo
Psicológicas
Padrão mais 
elevado e complexo 
de necessidades 
(segurança, 
participação, 
autoconfiança e 
afeição)
Autorrealização
São raramente 
satisfeitas em sua
plenitude, pois o 
ser humano 
procura maiores 
satisfações e 
estabelece metas 
crescentemente 
sofisticadas.
ORGANIZAÇÃO INFORMAL
Relação de coesão ou de antagonismo
Colaboração espontânea
Padrões de relações e atitudes
Mudanças de níveis e alterações dos grupos
informais
Organização informal transcende a
organização formal
Padrões de desempenho nos grupos informais
DINÂMICA DE GRUPO
Os processos grupais e os hábitos sociais não
são estáticos; ao contrário, são processos vivos
e dinâmicos.
Exemplo
A empresa moldou a um sistema que delega decisões e tarefas e 
apresenta hoje um dos escores mais elevados de empoderamento de 
pessoas e equipes, que funciona como uma alavanca para dividir 
responsabilidades com o pessoal.
Chefes em campo junto com suas equipes.
Propagandistas possuem autonomia e implantar seu próprio plano de 
negócios.
Programa de melhoria diretamente confiado a administração dos 
funcionários (crítica e autocrítica)
Alto investimento em treinamento.
Presidente convida funcionários para comemorarem os aniversários dos 
funcionários no período.
Apreciação crítica da teoria das relações humanas
Oposição cerrada à Teoria Clássica.
Inadequada visualização dos problemas de relações industriais.
Concepção ingênua e romântica do operário: imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no
ambiente de trabalho.
◦ Existem trabalhadores felizes e improdutivos, bem como infelizes e produtivos. Descaracterização da correlação entre
satisfação e produtividade.
Limitação do campo experimental: FÁBRICA e examina as relações entre pessoa vs. grupo.
Parcialidade das conclusões: favorece a administração em detrimento dos trabalhadores.
Ênfase nos grupos informais: pesquisas têm revelado que a coesão de grupo não está necessariamente
correlacionada com o aumento de produtividade, podendo até ser disfuncional, integrando o grupo contra
a direção.
Apesar das críticas, não resta dúvida de que a Escola das Relações Humanas abriu novos 
horizontes à teoria administrativa em duas orientações bem definidas:
A primeira orientação é a chamada equação humana: o sucesso das organizações depende 
diretamente das pessoas.
A segunda orientação é o novo papel do administrador.
A partir da década de 1940, as críticas feitas tanto à Teoria Clássica – pelo seu mecanicismo –
quanto à Teoria das Relações Humanas – por seu romantismo ingênuo – revelaram a falta de
uma teoria da organização sólida e abrangente e que servisse de orientação para o trabalho do
administrador. Alguns estudiosos foram buscar nas obras de um economista e sociólogo já
falecido, Max Weber, a inspiração para essa nova teoria da organização. Surgiu, assim, a
Burocrática na administração.
As burocracias surgiram a partir da era vitoriana como
decorrência da necessidade que as organizações sentiram de
ordem e de exatidão e das reivindicações dos trabalhadores
por um tratamento justo e imparcial.
Estudou as organizações sob um ponto de vista estruturalista,
preocupando-se com sua racionalidade, isto é, com a relação
entre os meios e recursos utilizados e os objetivos a serem
alcançados pelas organizações burocráticas. A organização por
excelência é a burocracia.
Visão estreita e limitada aos aspectos internos da organização passou a ser ampliada e substituída por uma visão mais
ampla, envolvendo a organização e suas relações com outras organizações dentro de uma sociedade maior.
Segundo o conceito popular, a burocracia é entendida como uma
organização na qual o papelório se multiplica e se avoluma, impedindo
soluções rápidas ou eficientes. O termo também e empregado com o
sentidode apego dos funcionários aos regulamentos e rotinas,
causando ineficiência a organização. O leigo passou a dar o nome de
burocracia aos defeitos do sistema (disfunções) e não ao sistema em si
mesmo. O conceito de burocracia para Max Weber é exatamente o
contrário. A burocracia é a organização eficiente por excelência.
1. Caráter legal das normas e regulamentos.
2. Caráter formal das comunicações.
3. Caráter racional e divisão do trabalho.
4. Impessoalidade nas relações.
5. Hierarquia de autoridade.
6. Rotinas e procedimentos padronizados.
7. Competência técnica e meritocracia.
8. Especialização da administração.
9. Profissionalização dos participantes.
10. Completa previsibilidade do funcionamento.
Teoria estruturalista
A Teoria Estruturalista significa um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve
aproximação a Teoria das Relações Humanas. Representa uma visão crítica da organização
formal.
O estruturalismo esta voltado para o todo e para o relacionamento das partes na constituição
do todo. A totalidade, a interdependência das partes e o fato de que o todo e maior do que a
simples soma das partes são as características básicas do estruturalismo.
Focaliza o “homem organizacional”: homem que desempenha diferentes papéis em varias
organizações.
Natureza Trabalho Capital OrganizaçãoSociedade de organizações
Flexibilidade, tolerância às frustrações, capacidade de adiar as recompensas e permanente 
desejo de realização.
Homem organizacional bem sucedido
Os estruturalistas utilizam uma análise organizacional mais ampla do que a de qualquer teoria anterior, pois
pretendem conciliar a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas, baseando-se também na Teoria da
Burocracia. Assim, a análise das organizações do ponto de vista estruturalista é feita a partir de uma abordagem
múltipla que leva em conta simultaneamente os fundamentos da Teoria Clássica, da Teoria das Relações Humanas e
da Teoria da Burocracia.
Abordagens múltiplas:
1. Tanto a organização formal como a organização informal;
2. Tanto as recompensas salariais e materiais como as recompensas sociais e simbólicas;
3. Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização;
4. Todos os diferentes tipos de organizações;
5. A análise intra-organizacional e análise interorganizacional.
Objetivos Organizacionais
Ambiente organizacional
Estratégia organizacional
Conflitos
Teoria Neoclássica
A abordagem neoclássica nada mais é do que a redenção da
Teoria Clássica devidamente atualizada e redimensionada aos
problemas administrativos atuais e ao tamanho das
organizações de hoje.
Apesar de todas as críticas aos postulados clássicos e aos
enfoques tradicionais da organização, os princípios de
administração, a departamentalização, a racionalização do
trabalho, a estrutura linear ou funcional, enfim, a abordagem
clássica nunca foi totalmente substituída por outra
abordagem.
Fundamentos
1. A administração é um processo operacional composto por funções, como planejamento,
organização, direção e controle.
2. Como a administração envolve uma variedade de situações organizacionais, ela precisa
fundamentar-se em princípios básicos que tenham valor preditivo.
3. A administração é uma arte que, como a medicina ou a engenharia, deve se apoiar em
princípios universais.
4. Os princípios de administração, a exemplo dos princípios das ciências lógicas e físicas, são
verdadeiros.
5. A cultura e o universo físico e biológico afetam o meio ambiente do administrador. Como
ciência ou arte, a teoria da administração não precisa abarcar todo o conhecimento para servir
de fundamentação científica aos princípios de administração.
Principais características
Ênfase na prática da administração 
Teoria somente tem valor quando
operacionalizada na prática
Reafirmação relativa dos 
postulados clássicos 
Redimensionando-a e 
reestruturando-a de acordo com as 
contingências da época atual, 
dando-lhe uma configuração mais 
ampla
e flexível.
Ênfase nos princípios gerais de 
administração
Orientar o administrador no 
desenvolvimento de suas funções
Ênfase nos objetivos e resultados
São os objetivos que justificam a 
existência e a
operação de uma organização.
Ecletismo nos conceitos
Absorve o conteúdo de
teorias administrativas mais 
recentes
ADMINISTRAÇÃO COMO TÉCNICA SOCIAL
Administração consiste em orientar, dirigir e controlar os esforços de um grupo de indivíduos para um
objetivo comum. E o bom administrador é, naturalmente, aquele que possibilita ao grupo alcançar seus
objetivos com o mínimo dispêndio de recursos e de esforço e com menos atritos com outras atividades
úteis.
Ducker
Quanto aos objetivos: definir claramente seus objetivos.
Quanto à administração: equilíbrio de objetivos c/ flexibilidade e liberdade individual.
Quanto ao desempenho individual: organização é o instrumento do pessoal. 3 aspectos nas 
organizações
Cada organização deve ser considerada sob o ponto de vista de eficácia e eficiência,
simultaneamente.
EFICÁCIA é uma medida do alcance de resultados, enquanto a EFICIÊNCIA é uma medida da 
utilização dos recursos nesse processo (custos e benefícios).
Princípios básicos da organização
Divisão do trabalho
Automatização na atividade humana
Especialização
Cada órgão ou cargo
passou a ter funções e tarefas 
específicas e especializadas
Hierarquia
Diversificação funcional dentro da 
organização
Amplitude administrativa
Amplitude média adotada por uma 
organização determina a configuração 
geral de sua estrutura organizacional
Toda a literatura neoclássica se assenta no processo administrativo para explicar como as várias
funções administrativas são desenvolvidas nas organizações.
Administração por Objetivos
A Administração por Objetivos (APO) ou por resultados é o modelo administrativo identificado a 
partir da Teoria Neoclássica a partir de 1954.
A APO é um processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos comuns, definem 
as áreas de responsabilidade de cada um, em termos de resultados esperados, e utilizam esses 
objetivos como guias para sua atividade.
Características
1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o gerente e o seu 
superior.
2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou 
posição.
3. Interligação entre os vários objetivos departamentais.
4. Ênfase na mensuração e no controle de resultados.
5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos.
6. Participação atuante das gerências e dos subordinados.
7. Apoio intensivo do staff.
Administração por Objetivos
Teoria Comportamental
Comportamento é a maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas
interações com o seu meio ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe. As ciências
comportamentais trouxeram à teoria administrativa uma variedade de conclusões a respeito da
natureza e características do ser humano.
A Teoria Comportamental (ou behaviorista) surgiu no final da década de 1940 com uma
redefinição total de conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores.
Fundamenta-se no comportamento individual das pessoas.
Motivação humana
Maslow
Herzberg
McGregor
Herzberg
É através da participação pessoal e da cooperação entre as pessoas que surgem as
organizações.
A teoria comportamental percebe a organização como um sistema de decisões em que cada
membro participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a
respeito de alternativas racionais de comportamento. Ou seja, mostra que não é somente o
administrador quem toma as decisões dentro da empresa, mas sim todos os membros que
dela fazem parte, compondo assim um complexo sistema de decisões.
Surge, então, a teoria das decisões, fundada por Hebert Simon, na qual busca explicar o
comportamentode cada indivíduo dentro de uma organização. A decisão é uma escolha entre
alternativas ou possibilidades e são tomadas para resolver problemas ou aproveitar
oportunidades. Elementos:
tomador de decisão, objetivos, preferências, estratégia, situação, resultado
Homem administrativo
Teoria do 
Desenvolvimento 
Organizacional
Surgiu em 1962.
DO é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental em direção à abordagem sistêmica.
Não se trata de uma teoria administrativa propriamente dita, mas de um movimento congregando vários autores
no sentido de aplicar as ciências do comportamento – e principalmente a teoria comportamental – na
Administração.
O conceito de DO está relacionado com os conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à
mudança que ocorre no ambiente. Isso levou a um novo conceito de organização e de cultura organizacional
a organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar 
transações planejadas com o ambiente
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos
sociais típicos de cada organização
Mudança da cultura e do clima organizacional Processo de mudança segundo Lewin
A tendência natural da organização é crescer e desenvolver-se em função de fatores endógenos e exógenos. O desenvolvimento 
é um processo lento e gradativo que conduz à realização das potencialidades da organização.
O foco principal do DO está em mudar as pessoas, bem como a natureza e a qualidade de suas 
relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO 
é uma mudança organizacional planejada.
Focalização na 
organização 
como um todo
Orientação 
sistêmica
Agente de 
mudança
Solução de 
problemas
Aprendizagem 
experiencial
Retroação
Orientação 
contingencial
Desenvolvimento 
de equipes
Enfoque 
interativo
Teoria Contingencial
AUGE ANOS 60/70
Contingente: que pode ou não ocorrer; 
acidental, casual.
Enfatiza que não há nada de absoluto nas
organizações ou na teoria administrativa. Tudo é
relativo, tudo depende.
A ESTRUTURA DEPENDE DAS CARACTERIZAÇÕES 
DO AMBIENTE EXTERNO. 
NÃO HÁ O MELHOR JEITO
Pesquisas
PESQUISA DE CHANDLER (1962)
Estudo comparativo entre GM, STANDAR OIL, 
DuPONT e SEARS ROEBUCK
Resultado: estrutura organizacional de 
grandes empresas americanas determinada 
pelas suas estratégias mercadológicas.
Conclusões: ≠ ambientes exigem novas 
estratégias e ≠ estruturas
PESQUISA DE BURNS E STALKER (1961)
20 empresas inglesas.
Tipo de estudo: verificação das relações entre 
as práticas administrativas e o ambiente 
externo
Resultado: Classificação das indústrias em 
◦ Mecanicistas (Princ. Gerais da T. Clássica)
◦ Orgânicas (Asp. Democ. das Teorias das RH)
Pesquisas
PESQUISA DE LAWERENCE E LORSCH (1972)
Tipo de estudo: pesquisa comparativa a fim de
determinar as características que as empresas
devem ter para enfrentar com eficiência as
diferentes condições externas, tecnológicas e de
mercado.
Resultado: os problemas operacionais básicos são
a diferenciação e integração.
Conclusão: empresas com elevado desempenho
apresentam maior ajustamento às necessidades
do ambiente através da alta diferenciação e
integração interdepartamental através de um
trabalho conjunto e integrado.
Diferenciação Integração
Cada departamento da
empresa reage a parte do
ambiente que esta exposto
na realização de sua tarefa.
Desta forma aparecem
diferenças nas abordagens e
estruturas dos diversos
departamentos da empresa.
Pressões do ambiente
levam à busca de
unidade de esforços e
coordenação entre os
vários departamentos
para atingir objetivos.
Pesquisas
PESQUISA DE JOAN WOODWARD (1958)
Empresas: 100 (100 a 8000 empregados)-
Inglaterra
Tipo de estudo: comparação buscando agregar 
as empresas em diferentes grupos de 
tecnologia de produção.
Resultado: identificação de 3 grupos:
1. Produção unitário ou oficina
2. Produção em massa ou mecanizada
3. Produção em processo ou automatizada.
Homem complexo
Sistema complexo de valores,
percepções, características
pessoais e necessidades.