DT 2 aula 8 atualizada

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DIREITO DO TRABALHO II
Hipóteses. Justa causa. Rescisão indireta. Culpa recíproca.
Tema da Apresentação
JUSTA CAUSA – ARTIGO 482, CLT
a) Improbidade - revela mau caráter, desonestidade, maldade. Constitui um atentado contra o patrimônio do empregador. 
b) Incontinência de conduta - está relacionada com a vida irregular ligada ao aspecto sexual ou a desregramento de conduta sexual (pornografia, assédio sexual, etc.).
Mau procedimento - trata-se de uma atitude irregular do empregado. É a figura mais ampla. Tudo que não possa ser encaixado nas demais alíneas pode ser classificado como mau procedimento. 
Tema da Apresentação
JURISPRUDÊNCIA
Tema da Apresentação
IMPROBIDADE
A empresa constatou que outras pessoas, ao invés do colaborador, utilizaram o Vale Eletrônico Metropolitano (VEM), da Região Metropolita de Recife (PE), em itinerários diferentes do seu percurso da casa para o trabalho, durante o expediente. O estaleiro baseou a dispensa no artigo 482, alínea "a", da CLT, que considera o ato de improbidade por parte do empregado motivo para a demissão por justa causa.
O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) entendeu que a medida foi desproporcional à infração cometida, classificando a dispensa como "excessivamente severa". A decisão do TRT-PE destacou que o trabalhador cometeu uma falta, mas deveria ter recebido punição pedagógica, como advertência ou suspensão disciplinar.
No recurso ao TST, o empregador insistiu na tese de que o trabalhador agiu de má-fé ao permitir que seu VEM fosse usado por outra pessoa e defendeu que, configurada a justa causa, não são devidos o aviso-prévio, férias e 13º proporcionais e as demais verbas rescisórias.
A Turma não conheceu do recurso. O relator, desembargador convocado João Pedro Silvestrin, observou que o TRT deixou registrado a ausência de elementos para concluir que o empregado teria obtido benefício financeiro ao permitir a utilização do vale por outra pessoa. "A atuação do trabalhador não revela gravidade necessária a adequar-se à hipótese do artigo 482, alínea ‘a',CLT", assinalou, afastando as violações legais apontadas pela empresa.
Tema da Apresentação
 IMPROBIDADE
Por unanimidade, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) restabeleceu sentença que manteve a dispensa por justa causa de um cobrador da Viação Novacap S.A., do Rio de Janeiro, que, durante seu período de férias, utilizou indevidamente o cartão de gratuidade Riocard de terceiro. O trabalhador alegava que a dispensa foi indevida, pois não teria causado qualquer prejuízo à empresa.
O relator do processo, ministro Alberto Bresciani, considerou que a dispensa ocorreu em decorrência da quebra da fidúcia (confiança) exigida na relação contratual. Ele afastou o argumento de que o uso do cartão de terceiro não trouxe prejuízo para a empresa. "O que se discute é a conduta amoral do empregado, com a consequente quebra da confiança, e não os resultados pecuniários da prática do ato", afirmou.
O ministro observou que é possível constatar nos autos que o cobrador agiu com improbidade, chegando a confessar sua conduta. Destacou, ainda, que a probidade tem relação com a integridade de caráter e a honradez e que, estando comprovada a conduta incorreta do empregado, é irrelevante para a aplicação da justa causa a existência de prejuízo financeiro ao empregador. "Se ele foi capaz de agir de forma irregular, ainda que não tenha causado prejuízo à empresa, não há de se duvidar
Tema da Apresentação
de sua inclinação a reincidir em condutas similares, o que, seguramente, poderá acarretar danos à sua empregadora ou a terceiro", entende o relator.
No caso dos autos, o cobrador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) contra decisão do juízo de primeiro grau que manteve a dispensa por justa causa. Embora tenha reconhecido sua conduta reprovável, o TRT-RJ reverteu a justa causa com o entendimento de que não houve prejuízo para a empresa, uma vez que as gratuidades decorrentes da utilização do cartão Riocard são ressarcidas pelo poder público.
No entendimento do ministro Bresciani, porém, ficou caracterizada a violação do artigo 482, alínea "a" da CLT, que autoriza a dispensa por justa causa em casos de improbidade.
Tema da Apresentação
IMPROBIDADE
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito da Vale S.A. de dispensar por justa causa um empregado mesmo estando afastado do trabalho e recebendo auxílio-doença. A improbidade do trabalhador foi apurada em auditoria interna realizada pela empresa, que apurou que ele havia apresentado diploma falso de curso de mecânica de manutenção de máquinas do Senai, pré-requisito fundamental para o ingresso na função de mecânico na empresa.
Em decisão anterior, o Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA) havia mantido a sentença que declarou nula a dispensa do empregado, determinando sua reintegração, por entender ser inviável a rescisão durante a percepção do auxílio-doença, ainda que por justo motivo.
A empresa recorreu ao TST sustentando a legitimidade da dispensa justificada e conseguiu reverter a decisão. O relator do recurso, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, afirmou que o artigo 476 da CLT autoriza o empregador a dispensar o empregado em período de percepção do auxílio-doença no caso de demissão justificada.
Segundo o relator, a improbidade cometida pelo empregado ficou devidamente demonstrada e comprometeu o "elemento de fidúcia, essencial à continuidade da relação empregatícia", o que legitima a sua demissão imediata por justa causa.
A decisão foi por unanimidade.
Tema da Apresentação
IMPROBIDADE
A Primeira Turma do Tribunal do Trabalho (TST) manteve a pena aplicada a uma faxineira demitida por justa causa por ter apresentado atestado médico falso na empresa. A conduta foi considerada ato de improbidade pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).
De acordo com o artigo 482, alínea "a", da CLT, a apresentação de atestado médico falso ao empregador, com a finalidade de justificar faltas ao serviço, é considerada conduta desonesta, autorizando a dispensa por justa causa. Todavia, tem de haver prova cabal do ato faltoso imputado ao empregado para justificar a dispensa motivada.
Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a conduta foi grave o bastante para autorizar o rompimento do contrato de trabalho por justa causa. Já a defesa disse que não se poderia considerar o atestado falso apenas porque não foi encontrado o registro do médico em páginas da internet, e que não havia certidão do CRM declarando ausência de registro profissional.
Após a decisão desfavorável no TRT-MG, a defesa da trabalhadora interpôs agravo de instrumento para o TST buscando a rediscussão do valor da prova produzida pela empresa. Mas a decisão foi mantida pela Primeira Turma. O desembargador convocado José Maria Quadros de Alencar, relator do agravo, observou que o TRT concluiu pela falsidade do atestado médico "a partir do cotejo entre os registros firmados no atestado e o depoimento da trabalhadora". Ainda, segundo Alencar, para concluir de forma diversa do regional, seria necessário revolver fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126do TST.
Tema da Apresentação
IMPROBIDADE
O hospital Vitória Apar S. A., do Espírito Santo, conseguiu, em decisão julgada pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), manter a dispensa por justa causa aplicada a uma técnica de enfermagem que batia ponto para colega. O procedimento foi filmado pelas câmeras de segurança, e ela e a companheira foram demitidas.
Depois de deixar a empresa, a técnica ajuizou reclamação trabalhista pedindo a conversão da pena para dispensa imotivada. A pretensão foi rejeitada pela 9ª Vara do Trabalho de Vitória (ES), mas atendida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, que considerou que a demissão foi aplicada sem a observância dos princípios do contraditório e da ampla defesa e da presunção de inocência.   
No TST,
a alegação do Regional de não ter havido gradação de penas foi rebatida pelo relator do processo, ministro Aloysio Corrêa da Veiga. Segundo o ministro, a conduta da trabalhadora de trocar favores para marcação de ponto com outra colega de trabalho se enquadra no ato de improbidade enumerado no artigo 482 da CLT. "Improbidade é desvio de conduta, um ato desonesto, não comporta graus", disse o ministro.
O voto do relator foi acompanhado por unanimidade pela Sexta Turma.
Tema da Apresentação
 IMPROBIDADE
Jardineiro, ele foi demitido em 2011 pela Assessoria e Consultoria de Pessoal Ltda. – Proserv após a empresa ouvir boatos de que, acometido de dores lombares e em licença médica, o trabalhador prestava normalmente serviços de lixeiro em outro emprego. Para a Proserv, o caso foi de improbidade, enquadrando-se no artigo 482, alínea "a", da CLT. Em sua defesa, o empregado garantiu que estava na outra empresa, mas sem trabalhar, em "reserva".
Para a juíza da 2ª Vara do Trabalho de São José (SC), pouco importava que o empregado tivesse ficado na reserva noutro trabalho, pois "esteve à disposição do segundo empregador quando se dizia doente para prestar serviços na Proserv". Já o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) entendeu que aspectos como histórico funcional, grau de escolaridade e nível socioeconômico do trabalhador deveriam ter sido relevados para a reversão da justa causa. Ainda segundo o Regional, sequer foi possibilitado ao jardineiro comprovar que teria ficado na reserva no segundo emprego.
No TST, o relator do processo na Terceira Turma, ministro Alberto Bresciani, disse que a atitude do trabalhador gerou quebra de confiança contratual, e ressaltou que a segunda empregadora forneceu, a pedido da primeira, declaração de que ele prestou serviços normalmente no período do atestado. A Turma afastou por unanimidade a reversão da justa causa e manteve a penalidade aplicada pela empresa.
Tema da Apresentação
INCONTINÊNCIA DE CONDUTA
Casada, moradora do Município de Capela da Santana, a 60 km de Porto Alegre, a trabalhadora estava há mais de seis anos na área de serviços gerais dentro da empresa. Sobre o ocorrido, afirmou que apenas conversava com um colega durante o período de lanche, e ficou surpresa com a imputação de falta grave e a consequente demissão por justa causa. Segundo ela, o motivo da dispensa, incontinência de conduta, repercutiu entre os colegas de trabalho e na comunidade, abalando profundamente seu casamento.
Na reclamatória contra a empresa, a trabalhadora conseguiu reverter a demissão por justa causa e receber as parcelas rescisórias correspondentes. A empresa, após condenada ao pagamento de indenização por danos morais, entrou com recurso no TRT gaúcho negando ter havido a repercussão alegada pela trabalhadora, pois a discussão teria ficado restrita ao âmbito do processo trabalhista.  Sustentou, ainda, que a dispensa por justa causa juridicamente não comprovada não implica reconhecimento de prejuízo moral causado ao empregado.
No recurso de revista levado ao TST, o relator do processo, ministro José Roberto Freire Pimenta, descartou a ofensa aos artigos apontados e ressaltou que foi comprovado, por prova oral, o dano à imagem da trabalhadora perante os colegas, a família e a comunidade local. Em seu voto, o magistrado retomou a exposição do regional de que, "numa localidade pequena - Capela de Santana -, onde a maioria as pessoas trabalha na empresa de calçados, não é difícil imaginar a repercussão de um comunicado assim".
Tema da Apresentação
MAU PROCEDIMENTO
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a reversão da dispensa por justa causa aplicada pelas Lojas Renner S.A. a gerente que utilizava o e-mail corporativo para administrar a clínica de estética da qual é sócia. Os ministros concluíram que a punição foi desproporcional à gravidade da falta cometida.
A Renner demitiu a gerente de planejamento de produto por entender que ela utilizava o e-mail da loja para comprar materiais e manter contato com fornecedores e clientes da clínica, inclusive enquanto esteve afastada do serviço, recebendo auxílio-doença da Previdência Social. Segundo o empregador, a conduta configurou mau procedimento, autorizando a dispensa por justa causa, com base no artigo 482, alínea ‘b', da CLT.
O juízo da 24ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) converteu a dispensa em imotivada, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias, e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou a sentença. Apesar de constatarem o uso indevido do e-mail corporativo, o juízo de primeiro grau e o Regional não consideraram suficientemente grave a atitude da trabalhadora a ponto de justificar a justa causa, que, para eles, só deveria ser aplicada se não houvesse outra sanção capaz de corrigir o comportamento irregular, como a advertência ou a suspensão.
O relator do recurso da Renner ao TST, ministro Emmanoel Pereira, manteve o acórdão do TRT-RS por considerar desproporcional a medida da empresa, imposta sem a aplicação prévia e gradativa de penalidade menos grave compatível com a infração. Ele ainda afirmou que o uso de instrumentos da loja para a administração de interesses pessoais não é, por si só, motivo para dispensa por justa causa.
Tema da Apresentação
MAU PROCEDIMENTO
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a dispensa por justa causa de um fresador demitido após ser flagrado por câmeras de segurança fumando maconha nas dependências da E & M Indústria Mecânica, em Betim (MG), durante o intervalo para repouso e alimentação. A decisão, que seguiu o voto do relator, ministro Ives Gandra Martins Filho (foto), reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) que havia afastado a justa causa.
O empregado, que afirma ter sido demitido sem justa causa, narra em sua inicial que, em abril de 2009, ele e um amigo estavam almoçando fora das dependências da empresa quando foram abordados por três homens com distintivo da Polícia Civil que, aos gritos, diziam "a casa caiu, levanta que você está preso" e perguntavam "onde está a droga?". O autor da ação teria afirmado aos policiais que não fazia uso e nem tinha posse de nenhum tipo de droga.
Sempre de acordo com seu relato, após a abordagem ele e o colega foram conduzidos ao escritório da empresa, onde os policiais relataram que, a pedido da empresa, teriam instalado câmeras camufladas para observar a movimentação em um lote ao lado da mecânica. O procedimento de vigilância se dera após denúncia anônima de que alguns funcionários estariam fazendo uso de drogas nas dependências da empresa. 
O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Betim (MG) manteve a justa causa aplicada ao trabalhador. Segundo o juiz, diante da análise da prova pericial das imagens do DVD e da leitura do laudo, houve o convencimento de que os empregados realmente fumavam maconha nas dependências da empresa na hora do almoço, "quando
Tema da Apresentação
deveriam estar recuperando suas forças para dar sequencia à atividade produtiva".
A decisão foi reformada, porém, pelo Regional, ao analisar recurso ordinário do empregado. Para o TRT-MG, apesar da atitude suspeita do empregado, seria necessário, diante da gravidade da acusação, uma "prova mais robusta do que o parecer de um perito" que se baseou apenas no exame de imagens. "O que se tem é uma suspeita, que é séria, da prática de ilícito, mas não a certeza deste fato.“
O ministro Ives Gandra Martins Filho, relator do recurso ao TST, ressaltou em seu voto que, sobre o uso de entorpecentes no ambiente de trabalho, há duas possíveis visões críticas a serem observadas. A primeira, sob a ótica do Direito Penal, leva em conta que delitos como esse deixam vestígios e, ainda que se fizesse uma perícia técnica, seria necessária a análise da substância contida no cigarro mostrado nas imagens a fim a comprovar "que se tratava de Cannabis sativa".
Porém, do ponto de vista trabalhista, o ministro assinalou que se deve observar
o poder disciplinar do empregador, baseado na "relação interpessoal e na confiança" que deve existir entre o empregado e o empregador. Daí a CLT enumerar, em seu artigo 482, "além do mau comportamento, outras causas até menos graves que a tratada aqui nos autos", salienta.
Para o relator, o laudo pericial concluiu, de forma segura, que realmente teria havido o uso de entorpecente no ambiente de trabalho, através de imagens que são "absolutamente autênticas e que não sofreram alterações (montagem)". Assim, entendeu que o Regional, ao afastar a justa causa, violou o artigo 482, alínea "b", da CLT, "porque, sem sombra de dúvidas, a conduta do empregado configurou mau comportamento“.
Tema da Apresentação
c) Negociação habitual - trata-se da prática de atos de comércio pelo empregado. Requisitos:
Ausência de permissão do empregador
Habitualidade
Negociação que gera concorrência ou prejuízo
d) Condenação criminal - somente após a condenação com trânsito em julgado, e desde que não tenha sido concedida a suspensão da pena (sursis). 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções - consiste em desempenhar as funções com negligência, imprudência, imperícia, preguiça, má vontade, desinteresse, desatenção, relaxamento, etc. 
	
	Em regra, uma só falta não vai ensejar a dispensa por justa causa por desídia. No entanto, uma única falta pode ser grave o suficiente para autorizar a dispensa por justa causa. 
	Todas as faltas anteriores devem ter sido punidas.
Tema da Apresentação
NEGOCIAÇÃO HABITUAL
 “A negociação habitual, nos termos tipificados na CLT somente se configura quando o empregado pratica ato de concorrência com o empregador, buscando tomar-lhe clientes e com isso reduzir-lhe o faturamento e causar-lhe prejuízo”, afirmou o ministro Dalazen durante o julgamento em que foi cancelada a decisão do Tribunal Regional do Trabalho de Pernambuco (TRT-PE), contrária ao trabalhador.  
O órgão de segunda instância reconheceu a existência de justa causa (art. 482, “c”, da CLT) para o afastamento de um empregado da Cavan Pré-Moldados S/A, que atuava como gerente regional da empresa. O trabalhador foi desligado por haver montado empresa no mesmo ramo de atividade explorado pela empregadora e o TRT-PE validou a justa causa inclusive sob o entendimento que o prejuízo do empregador não é condição fundamental à configuração da falta grave.  “Nos termos da lei, a falta grave confira-se independente da ocorrência de prejuízo, uma vez que, pelo simples fato de montar empresa de mesmo ramo de atividade, sem o conhecimento do empregador, resta findo o elo de confiança sustentador do vínculo de emprego, máxime quando era o empregado exercente de cargo mais elevado da empresa na região”, registrou o acórdão regional. Em seu voto, o ministro Dalazen seguiu direção oposta à do TRT pernambucano. Segundo o relator, para a configuração da espécie de justa causa analisada é
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necessária a existência de prejuízo ou diminuição do lucro da empregadora, não sendo suficiente a concorrência pura e simples.  O relator também fez questão de esclarecer o conceito do ato de concorrência para fins de justa causa. Com apoio na reflexão de outros juristas sobre o assunto, o ministro Dalazen sustentou que a concorrência corresponderia a proceder com descuido ou intencionalmente a fim de desviar fregueses e clientes, seja trabalhando para outro empregador ou por conta própria.  “Ademais, o empregado é livre para trabalhar para diversos empregadores, sem estar gerando a concorrência ao empregador, porquanto o elemento da letra “c” do art. 482 da CLT não veda ao empregado a possibilidade de ativar-se em dois empregos, ou então, uma vez empregado, complementar seu salário com o exercício de atividade comercial autônoma em horário diferenciado daquele em que se dedica ao emprego”, acrescentou o ministro Dalazen. A concessão do recurso de revista resultou em restabelecimento da sentença de primeira instância, que não havia reconhecido a justa causa para o afastamento do trabalhador. Com isso, o trabalhador obterá as verbas comuns ao desligamento imotivado que lhe haviam sido afastadas pelo TRT-PE: aviso prévio, férias, 13ºs salários proporcionais, liberação do FGTS, multa de 40% sobre o montante do FGTS e indenização do seguro desemprego. (RR 713.081/00.0)
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DESÍDIA
Uma vendedora da Comercial Paola Ltda., que durante a gravidez faltou ao trabalho por vários dias sem apresentar nenhuma justificativa, teve a dispensa por justa causa confirmada pela Justiça do Trabalho. 
O pedido de conversão da dispensa por justa causa em dispensa imotivada foi deferido na primeira instância, que entendeu não ter sido observada pela empregadora, na forma devida, a aplicação de punições pedagógicas gradativas para impedir o comportamento faltoso. Segundo a sentença, esse era um requisito indispensável à caracterização da desídia.
O TRT-MG, porém, reformou a sentença. Para o Regional, as faltas injustificadas demonstraram "o comportamento negligente e a prática de assédio moral ascendente, ou seja, aquele que é praticado pelo empregado em face do empregador ou do superior hierárquico".  Destacou que a empresa descontou as faltas, convocou a empregada para retornar ao trabalho e aplicou suspensão de dois dias, comprovando assim a adoção de medidas pedagógicas anteriores, a proporcionalidade entre a punição e o ato motivador da dispensa e a quebra da fidúcia indispensável à manutenção da relação empregatícia.
Argumentando ausência de imediatidade e proporcionalidade na punição, a vendedora interpôs recurso de revista. Ao analisar as razões da vendedora para destrancar o recurso de revista, o relator do agravo, desembargador convocado José Maria Quadros de Alencar, confirmou o despacho do Tribunal Regional. "A reapreciação dos fundamentos do acórdão regional levaria, forçosamente, ao reexame de fatos e provas, o que é inadmissível em recurso de revista, conforme a Súmula 126 do TST", explicou.
Tema da Apresentação
f) Embriaguez - é aquela proveniente de álcool ou de drogas. Pode ser habitual ou em serviço;
Embriaguez habitual – é aquela que ocorre fora do serviço. O empregado chega sóbrio ao trabalho, mas reflete no serviço por causa da ressaca. Se não afetar o trabalho, não caracterizará justa causa.
 
Embriaguez em serviço – basta ocorrer uma única vez para caracterizar a justa causa. Não é o ato de beber que enseja justa causa, mas o estar embriagado em serviço.
NOTAS
A embriaguez involuntária não caracteriza a justa causa; 
2) Há posições na doutrina e jurisprudência defendendo que como a embriaguez é uma doença, conforme prevê a Organização Mundial da Saúde, o empregador não poderia dispensar o empregado por justa causa, na modalidade embriaguez habitual. O empregador deveria encaminhar o empregado ao INSS, para tratamento médico, hipótese em que contrato de trabalho ficaria suspenso. 
Tema da Apresentação
EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO
Em março de 2011, o motorista foi submetido ao teste de bafômetro no início da jornada. Pelo exame, foi detectado 0,007 mg/l de teor alcoólico no seu organismo. Atualmente, pelo artigo 276 do Código Brasileiro de Trânsito (Lei 9.503/1997), qualquer concentração de álcool por litro de sangue sujeita o condutor às penalidades previstas no artigo 165, que considera infração gravíssima dirigir sob a influência de álcool ou de qualquer outra substância psicoativa.
Foi o que entendeu o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), para quem o fato de o motorista ingerir bebida alcoólica horas antes de desempenhar seu ofício, por menor que seja a concentração de álcool detectada, constitui falta grave, capaz de ensejar a dispensa por justa causa.
O entendimento do TRT foi reformado pela Sexta Turma do TST. O relator ministro Aloysio Correia da Veiga considerou que a postura mais razoável da empresa seria não autorizar o motorista a conduzir o veículo naquele dia e possibilitar mais um teste, "adotando como medida
de censura a advertência ou suspensão no dia".
O ministro ressaltou que, ainda que se trate de motorista profissional, o teor alcoólico foi constatado num único teste, e sabe-se que o etilômetro tem média de falha percentual de 0,04%, superior à dosagem do motorista. Outro aspecto considerado foi o fato de o empregado ter mais de 16 anos de trabalho, "sem qualquer pecha de desidioso", e aquela foi a única vez em que não passou no teste.Aloysio da Veiga observou que, desta forma, não houve evidência de que a conduta do motorista fosse habitual, capaz de enquadrá-lo na alínea "f" do artigo 482 da CLT ("embriaguez habitual em serviço") como justa causa para a rescisão
Tema da Apresentação
EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade da demissão por justa causa de um pedreiro que trabalhava para a empresa Hartmann Engenharia, de Bento Gonçalves, no Rio Grande do Sul. O profissional foi encontrado sob efeito de álcool durante o expediente, o que configurou falta grave e justificou a dispensa.
No processo, o operário tentou reverter a justa causa alegando que ele estava passando mal quando foi encontrado no alojamento da empresa com sintomas de embriaguez. Mas, em primeira instância, a demissão foi mantida pela Justiça Trabalhista, com base nas provas apresentadas pela construtora e no depoimento de testemunhas, que confirmaram os sinais de embriaguez do pedreiro e de um colega dele, que também foi demitido.
O Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul reformou a sentença, por considerar que o operário não estava no canteiro de obras, mas no alojamento quando foi encontrado sob efeito de álcool, e que, por isso, ele não estaria em serviço. Para o TRT, mesmo que fosse proibido beber no alojamento, o descumprimento dessa determinação uma única vez não justificaria a demissão por justa causa.
Ao analisar o recurso da construtora, contudo, a Oitava Turma do TST concordou com o entendimento de primeira instância e restabeleceu a sentença. O relator, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, aceitou o argumento da empresa de que a legislação não isenta o trabalhador que comete alguma falta grave somente uma vez. Apenas diz, no artigo 482 da CLT, que a embriaguez em serviço justifica a demissão.
Como ficou comprovado, no processo, que o operário cumpria horário de trabalho quando foi pego alcoolizado, a Oitava Turma considerou correta a aplicação da dispensa por justa causa.
Tema da Apresentação
EMBRIAGUEZ HABITUAL
A dispensa, com ou sem justa causa, de empregados considerados dependentes de álcool tem sido objeto de exame no Tribunal Superior do Trabalho (TST), cuja jurisprudência consolidou-se no sentido do reconhecimento de que o alcoolismo é doença crônica, que deve ser tratada ainda na vigência do contrato de trabalho.
Para o TST, a assistência ambulatorial ao empregado traduz coerência com os princípios constitucionais de valorização e dignidade da pessoa humana e de sua atividade laborativa.
Nos autos do AIRR-397-79.2010.5.10.0010 foi examinado recurso por meio do qual a Empresa de Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) pretendia ver reconhecida a conduta reprovável de empregado que havia sido demitido por justa causa. Segundo admitido pelo próprio carteiro, ele encontrava-se em estado de confusão mental causada pela ingestão de remédios controlados e álcool, quando praticou ofensas aos colegas de trabalho.
A sentença que afastou a justa causa ante o reconhecimento da doença sofrida pelo reclamante foi ratificada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO).
Para os desembargadores, a prova técnica atestou que o reclamante, que tem antecedentes hereditários de alcoolismo, preenchia seis critérios do DSM-IV - Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders), caracterizando a dependência do álcool pelo empregado.
Tema da Apresentação
A conclusão do Regional foi a de que o reclamante não tinha consciência plena dos atos praticados, os quais, supostamente, embasariam a decretada justa causa alegada pela empresa para o encerramento do contrato de trabalho.
No TST, o agravo de instrumento da ECT foi analisado pela Sexta Turma, que confirmou o acerto da decisão Regional.
Para o relator dos autos, ministro Augusto César de Carvalho (foto), o carteiro não podia ter sido dispensado se era portador de alcoolismo crônico, que atualmente também é classificado como doença e catalogado no Código Internacional de Doenças, principalmente porque, naquele momento, encontrava-se licenciado para tratamento de saúde.
O magistrado destacou, também, a falta de consciência do autor acerca de seus próprios atos. A consciência, um dos pilares da justa causa, é exigida daquele que comete atos de mau procedimento, bem como o discernimento de estar atuando de forma reprovável, em violação às normas de conduta social e ao próprio contrato de trabalho.
No entanto, a Justiça Trabalhista entende que a embriaguez em serviço de empregado saudável – não alcoólatra - constitui falta grave a justificar a aplicação da justa causa para o encerramento da relação de emprego.
Tema da Apresentação
 
g) Violação de segredo da empresa 
h) Indisciplina e insubordinação - descumprimento de ordens
Indisciplina – constitui em descumprimento de uma ordem geral, indireta, inespecífica.
Insubordinação – descumprimento de uma ordem pessoal, direta, específica.
Tema da Apresentação
INDISCIPLINA
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por maioria, que a empresa Vigilantes do Peso Marketing Ltda. não poderia ter demitido por justa causa, por indisciplina, uma ex-orientadora que engordou 20kg. Dessa forma, condenou a empresa ao pagamento das verbas rescisórias devidas pela dispensa sem justa causa,.
Entre os pontos discutidos no caso estavam a razoabilidade ou abusividade da cláusula contratual que previa advertências e demissão se o peso ideal fosse excedido, discriminação, insubordinação ou impossibilidade da funcionária de cumprir a determinação de não engordar. A cláusula exigia a perda de peso da orientadora, no período compreendido entre as reuniões com os associados. Caso não conseguisse atingir a meta, ela teria um mês para reduzir o peso. Ao final de 60 dias, se não houvesse redução de peso, seria demitida.
O relator do processo, ministro Guilherme Caputo Bastos, votou no sentido do não conhecimento do recurso da ex-empregada. Segundo ele, apesar das diversas advertências da empresa, ela descumpriu a cláusula contratual de manutenção do peso ideal, caracterizando-se, assim, o ato de indisciplina e insubordinação que possibilitava a despedida por justa causa. Para o relator, a empresa, ao ter como orientadora de seus associados uma pessoa fora dos padrões exigidos, estaria "trabalhando contra si própria".
Tema da Apresentação
O ministro José Roberto Freire Pimenta, porém, abriu divergência. Para ele, a cláusula era abusiva e feria os direitos fundamentais da pessoa, pois não seria razoável nem possível obrigar alguém a se comprometer a não engordar. Para o ministro, não ficou provado que a trabalhadora descumpriu conscientemente a cláusula. "Essa empregada engordou porque quis?", provocou.
Por não ver, no caso, ato de indisciplina, seu voto foi no sentido de conhecer e dar provimento ao recurso, afastando a justa causa. Além disso, o ministro Freire Pimenta propôs o deferimento de indenização por danos morais de R$ 20 mil. O ministro considerou que, de acordo com o Código Civil, a cláusula teria teor e objeto impossíveis.
O ministro Renato de Lacerda Paiva, presidente da Segunda Turma, que havia pedido vista, trouxe seu voto hoje. Ele não considerou a cláusula ilícita e discriminatória, por entender que, se o desempenho de determinadas atividades exige aptidões físicas, esta conduta não caracteriza discriminação. Porém, considerou que a orientadora não poderia ser demitida por justa causa. O melhor para o caso, salientou,
seria a empresa ter tentado recolocar a empregada em uma outra função.
Dessa forma, por dois votos a um, a Turma decidiu, por má aplicação do artigo 482, alínea "h", da CLT, que a empresa não poderia ter demitido a orientadora por justa causa. Neste ponto ficou vencido o relator, Guilherme Caputo Bastos, que não conhecida do recurso.
Também por maioria, a Turma decidiu negar o pedido de dano moral formulado pela orientadora. Neste ponto ficou vencido a divergência aberta pelo ministro José Roberto Freire Pimenta, que condenava a empresa ao pagamento de R4 20 mil de indenização.
Tema da Apresentação
i) Abandono de emprego 
Faltas injustificadas reiteradas e consecutivas;
Animus abandonandi – presume-se o abandono pela ausência injustificada e consecutiva por mais de 30 dias – Súmulas nºs 32 e 62 do C. TST. 
j) Ato lesivo a honra e boa fama, ou ofensas físicas – contra qualquer pessoa na empresa, salvo legítima defesa
k) Ato lesivo a hora e boa fama ou ofensas físicas contra empregador ou superior hierárquico, salvo legítima defesa 
l) Prática constante de jogos de azar 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado
Tema da Apresentação
Art. 7º, §3º, Decreto nº 95.247/87 (Lei nº 7.418/85) – declaração falsa ou o uso indevido do vale transporte constituem falta grave
Art. 158, parágrafo único, CLT – falta de uso do EPI (equipamento de proteção individual)
Art. 240, parágrafo único, CLT – ferroviário – recusa injustificada na prestação de horas extras, nos casos de urgência ou acidente capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.
OUTRAS HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA 
Tema da Apresentação
RESCISÃO INDIRETA
ART. 483, CLT
exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos em leis, contrário aos bons costumes ou alheios ao contrato,
Tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou seus superiores hierárquicos;
O empregado correr perigo de mal considerável;
Descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais - Ex: mora contumaz. Art. 2º, § 2º, DL 368/68 – atraso ou sonegação salarial por período igual ou superior a 3 (três) meses;
Ofensa a honra e a boa fama do empregado ou pessoa de sua família praticada pelo empregador ou seus prepostos;
Tema da Apresentação
f) Ofensas físicas praticadas pelo empregador ou prepostos ao empregado;
g) Redução do trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de modo a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Tema da Apresentação
JURISPRUDÊNCIA
Tema da Apresentação
SERVIÇOS ALHEIOS
Contratado pela Swissport para trabalhar como auxiliar de rampa da Azul Linhas Aéreas S. A., ele disse que fazia também carregamento e descarregamento de bagagens, sem adicional salarial. Afirmou ainda que a empresa exigia a dobra diária da jornada sem os intervalos legais e que tinha que trabalhar sob a chuva, sem capas protetoras.
Em defesa, a Azul disse que não poderia ser responsabilizada pelos débitos trabalhistas, uma vez que a Swissport era a única responsável pelo controle e fiscalização dos serviços prestados por seus empregados.
Com o pedido negado na primeira e segunda instâncias, o auxiliar recorreu ao TST argumentando que o artigo 483 da CLT estabelece um rol taxativo de motivos que possibilitam ao empregado pleitear a rescisão indireta, entre eles a exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho.
Relator do recurso, o desembargador convocado Cláudio Couce destacou que, apesar de não reconhecer a rescisão indireta, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) condenou as empresas a um acréscimo salarial de 20% pelo acúmulo de funções. "Ora, considerando o reconhecimento de que o trabalhador acumulava funções, vislumbro a possibilidade de violação do artigo 483, alínea 'a', da CLT", observou.
A decisão foi unânime.
Tema da Apresentação
ASSÉDIO MORAL
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da concessionária de rodovia Caminhos do Paraná S.A. contra decisão que converteu para rescisão indireta a demissão "a pedido" de uma arrecadadora de pedágio vítima de assédio moral. Os atos praticados por sua superior, que a tratava com rigor excessivo, perseguições e humilhações a ponto de chamá-la de "biscate", foram considerados graves o suficiente para inviabilizar a continuidade do vínculo, justificando a rescisão indireta, prevista no artigo 483, alínea "b", da CLT.
Na reclamação trabalhista, a arrecadadora disse que a chefe tinha atitudes como mudar seu turno de trabalho sem aviso, impossibilitando seus estudos, e fixar atestado médico no mural avisando que seu substituto perderia folga para substituí-la, gerando conflitos entre os colegas. Alegou ainda que ela era excluída de escalas de reforço que geravam vantagens, fatos que, com o passar do tempo, levaram-na a se submeter a tratamento psicológico.
A empresa, em sua defesa, alegou que as advertências eram aplicadas, quando necessário, a todo e qualquer empregado indistintamente, e que a possibilidade de mudança de turno era prevista no contrato, ocorrendo também quando necessário.
Julgado improcedente o pedido pela Vara do Trabalho de Irati (PR), a trabalhadora recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que transcreveu no acórdão depoimentos das testemunhas, que confirmaram a versão dos fatos apresentada pela trabalhadora. "Tais fatos tornam inviável a manutenção do pacto laboral a qualquer ser humano médio dotado de psique saudável", concluiu o
Tema da Apresentação
Regional, convertendo a rescisão em indireta e condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias devidas.
No recurso ao TST, a empregadora sustentou que o TRT sopesou de forma incorreta as provas produzidas, e que uma eventual rigidez não poderia ser tida como ilegal, pois o próprio contrato de trabalho permite esta cobrança.
Com base no quadro descrito pelo Regional, a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, entendeu que os atos praticados podem ser enquadrados como assédio moral, justificando a conversão para rescisão indireta.
A decisão foi unânime.
Tema da Apresentação
EXPOSIÇÃO À PERIGO
Uma trabalhadora com sérios problemas renais conseguiu no Tribunal Superior do Trabalho o reconhecimento da rescisão indireta de seu contrato de trabalho com a empresa que a impedia de ir ao banheiro quando necessitava. Mesmo ciente da doença da empregada e de que ela precisava ingerir água além do normal, a empresa restringia a 15 minutos diários o tempo para uso do toalete e a ameaçava de advertência caso se afastasse do posto.
A funcionária foi admitida em agosto de 2010 pela A&C Centro de Contatos para a função de atendente telefônica, com jornada das 8h20 às 14h40 com 20 minutos de intervalo para refeição e descanso. Como havia se submetido anos atrás a cirurgia nos rins, pois sofria de nefrolitíase (cálculo renal) bilateral, a trabalhadora precisava ingerir muita água e, consequentemente, ir mais vezes ao banheiro.
Apesar de ter avisado a empresa de suas necessidades especiais, esta continuou limitando as idas ao toalete a 15 minutos por dia. Quando extrapolava esse limite, era advertida verbalmente por seus superiores e, muitas vezes, estes batiam à porta do banheiro, apressando-a para retornar ao posto de trabalho.
Com medo de receber advertência, a atendente era obrigada a "segurar" a urina, o que agravou seu problema de saúde. Em razão das exigências, que acabaram por impor perigo de mal considerável, ela entrou com pedido de rescisão indireta do contrato, com base no artigo 483, alíneas "c" e "d", da CLT, requerendo ainda indenização por danos morais. A rescisão indireta se dá quando a dispensa é pedida pelo trabalhador, mas o empregador é obrigado a pagar todas as verbas rescisórias, por ter dado motivo para o rompimento do contrato. A empresa se
Tema da Apresentação
defendeu alegando que a atendente nunca
foi impedida de ir ao banheiro, e que sua doença não tinha relação com o trabalho.
A 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte julgou improcedentes os pedidos de indenização por danos morais e de rescisão indireta, o que a levou a recorrer da decisão. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença sob o argumento de que os 15 minutos de que a trabalhadora dispunha para descanso ao longo da jornada eram suficientes para as idas ao banheiro. Ainda segundo o Regional, a recomendação para que ela não deixasse seu posto por mais de dois ou cinco minutos não caracteriza ato vexatório à sua dignidade.
A empregada recorreu da decisão ao TST, que alterou os julgados por considerar que a circunstância peculiar sofrida por ela era delicada. Para o relator do recurso, ministro João Oreste Dalazen, a limitação de tempo para os empregados usarem o toalete é medida caracterizadora da justa causa patronal para a rescisão indireta, em razão do perigo de mal considerável à saúde da trabalhadora portadora de doença renal. Por essa razão, a Turma reconheceu, na sessão desta quarta-feira (25), a rescisão indireta e garantiu a integralidade dos depósitos devidos e demais verbas trabalhistas.
Tema da Apresentação
PERMANÊNCIA OU NÃO NO EMPREGO ART. 483, §3º, CLT
 Nas hipóteses de descumprimento pelo empregador das obrigações contratuais ou redução do trabalho, que afete os salários, o empregado pode ou não continuar na prestação de serviços, pois estas modalidades caracterizam faltas mais leves. 
	Nos demais casos o empregado deve afastar-se do serviço e propor a ação, caso contrário caracterizará o perdão da falta (posição majoritária) 
Tema da Apresentação
CULPA RECÍPROCA
ART. 484, CLT
Existência de duas faltas graves e autônomas – uma praticada pelo empregado (art. 482, CLT) e outra pelo empregador (art. 483, CLT) graves o suficiente para romper o contrato de trabalho;
 
Nexo de causalidade - deve existir um nexo de causalidade entre as faltas – ação e reação. A falta de um (ação) deve ser a falta do outro (reação);
 
Contemporaneidade – não é necessário que haja concomitância, mas é necessário que a reação não demore muito tempo para ocorrer.
SÚMULA 14 TST
Tema da Apresentação
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