5. O Processo de T&D

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Subsistema de 
T&D
 Profa. Tereza Furtado
 2016
TREINAMENTO 
(SIGNIFICADOS)
 Um meio para desenvolver a força de trabalho a partir 
dos cargos envolvidos.
TREINAMENTO 
(SIGNIFICADOS)
 Um meio para um 
adequado desempenho 
no cargo, podendo 
provocar uma 
nivelação intelectual 
por meio da educação 
geral. 
EDUCAÇÃO
 A educação se refere a toda
influência que o ser humano
recebe no seu ambiente social
durante toda sua existência,
afim de adaptar-se às normas e
valores sociais vigentes e
aceitos;
EDUCAÇÃO
 O ser humano, todavia,
recebe essas influências,
assimila-as de acordo
com as suas inclinações e
predisposições e
enriquece ou modifica
seu comportamento
dentro de seus próprios
padrões pessoais na
formação da sua
personalidade.
EDUCAÇÃO  A Educação pode ser
institucionalizada, exercida de
modo sistemático e organizada –
escolas e igrejas – obedecendo a
um plano preestabelecido;
 A educação também pode
acontecer de modo difuso
desorganizado e assistemático –
como no lar e nos grupos sociais
sem obedecer a nenhuma
planejamento;
 A Educação representa o
preparo do indivíduo para a vida
e pela vida. Educação social,
religiosa, cultural, política,
moral, profissional, etc;
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
 Educação profissional é a educação institucionalizada ou
não, que visa ao preparo do homem, para a vida profissional.
Compreende etapas interdependentes, mas distintas:
 Formação Profissional
 Desenvolvimento Profissional 
 Treinamento
Esses tipos de educação 
profissionalizante não tem fronteiras 
definidas entre si. São diferentes
meios que devem servir aos 
objetivos desejados.
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
 Visa preparar o homem para o exercício de uma profissão
para o mercado de trabalho, e seus objetivos são amplos,
visando qualificar o indivíduo para uma profissão.
 Pode ser dada em escolas ou dentro das empresas.
DESENVOLVIMENTO 
PROFISSIONAL
 É a educação que visa ampliar,
desenvolver e aperfeiçoar a
pessoa para seu crescimento
profissional em determinada
carreira na organização, ou, para
que se torne mais eficiente e
produtivo em seu cargo.
 Seus objetivos perseguem prazos mais longos visando dar ao
homem os conhecimentos que transcendem ao que é exigido no
cargo atual, preparando-o para assumir funções mais
complexas.
 Obedece a um programa preestabelecido e pode ser aplicado a
todos os setores da organização.
TREINAMENTO É a educação institucionalizada,
que visa adaptar a pessoa para o
exercício de determinada função
ou para tarefa específica;
 Seus objetivos são restritos e 
imediatos no cargo que ocupa;
 O treinamento pode acontecer 
na própria organização ou em 
empresas especializadas em 
treinamento; 
 Nas empresas é delegado ao 
chefe imediato ou colega de 
trabalho;
 Obedece a um programa
preestabelecido ou planejado.
Formação, desenvolvimento e treinamento como formas de 
educação profissional 
Tipos de 
educação 
profissional
Escopo Objetivos Extensão 
de 
Tempo
Características
Formação Prepara e forma a pessoa 
ao exercício de uma 
profissão no mercado de 
trabalho
Amplos e 
mediatos
Longo 
prazo
Qualifica para uma 
futura profissão. Dada 
nas escolas e nas 
organizações
Desenvolvi-
mento 
Amplia e aperfeiçoa a 
pessoa no crescimento 
profissional na carreira 
na organização
Menos 
amplos
Médio 
prazo
Proporciona 
conhecimentos e 
prepara para funções 
complexas. Dado em 
organizações
Treinamento Prepara a pessoa para 
ocupar determinado 
cargo na organização
Restritos e 
imediatos
Curto 
prazo
Fornece o essencial 
para o cargo atual. 
Dado em organizações 
ou em empresas 
especializadas
DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
 O que é aprendido;
 Como é aprendido;
 Como a aprendizagem 
ocorre;
 Quando a aprendizagem 
ocorre.
TREINAMENTO
 Processo educacional aplicado de maneira sistemática e 
organizada, pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos, 
atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
 O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de 
mudanças de comportamento:
1. Transmissão de informações
2.Desenvolvimento de habilidades
3. Desenvolvimento de atitudes
4.Desenvolvimento de conceitos 
Treinamento
Treinar
Transmitir 
informações
Desenvolver
habilidades
Desenvolver
atitudes
Introduzir
conceitos
Melhorando as habilidades e destrezas
Habilitar para a execução e operação de 
tarefas, manejo de equipamentos, 
máquinas e ferramentas
Desenvolvendo e modificando comportamentos
Mudança de atitudes, conscientização e 
sensibilidade dos colaboradores, clientes e 
fornecedores (público interno e externo)
Elevando o nível de abstração
Desenvolver conceitos para ajudar as 
pessoas a pensar em termos amplos
Aumentando o conhecimento das pessoas
Informações sobre a organização, seus 
produtos, serviços, cooperados, políticas, 
diretrizes, regras e regulamentos
OBJETIVOS DO TREINAMENTO
 Todo treinamento deve ter objetivos claros e
explícitos;
 Preparação de pessoas para execução imediata das
tarefas por meio de informações e
desenvolvimento de habilidades;
 Proporcionar oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal, não apenas nos cargos
atuais, mas em outras funções onde a pessoa possa ser
considerada.
 Mudar as atitudes das pessoas no sentido de criar um
clima mais satisfatório entre as pessoas, motivando-as
e tornando-as mais receptivas à supervisão e a
gerência.
HABILIDADES TRABALHADAS NO 
CONTEXTO ORGANIZACIONAL
 Habilidades Motoras: 
manipulação do ambiente físico 
baseados em padrões de 
resposta da musculatura 
corporal;
 Habilidades Cognitivas: 
incluem a aquisição de padrões 
de atitudes crenças e 
conhecimentos;
 Habilidades Interpessoais: 
autoconsciência e de 
relacionamento eficaz nos 
processos sociais e interações 
humanas 
O Treinamento como responsabilidade de 
linha e função de Staff
 Do ponto de vista da administração o Treinamento sempre
constituiu uma responsabilidade gerencial;
 Entretanto, os gerentes precisam receber assistência
especializada para que possam assumir essa
responsabilidade;
 É necessária a presença de treinadores de STAFF e divisões
de treinamentos especializadas;
 É importante o gerente saber explanar, ensinar,
acompanhar e comunicar;
TREINAMENTO 
 O treinamento deve ser entendido como um meio 
e não um fim em si mesmo.
 O alvo do treinamento é o desempenho.
 O desempenho é o meio eficaz para se alcançar 
resultados.
Desenho 
do programa
Aplicação 
do programa
Levantamento 
das necessidades
Avaliação 
dos resultados
Etapas do processo de Treinamento
Necessidades 
a Satisfazer
Avaliação dos
Resultados
Condução do
Treinamento
Desenho do 
Treinamento
* Objetivos da
Organização
* Competências
Necessárias
* Problemas de
Produção
* Problemas de
Pessoal
* Resultados da
Avaliação do
Desempenho
Diagnóstico 
da Situação
Avaliação 
e Controle
Implementação
ou Ação
Decisão Quanto 
à Estratégia
Programação do
treinamento: 
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
•Quando treinar
• O que Treinar
* Monitoração 
do Processo
* Avaliação e 
Medição de
Resultados
* Comparação da
Situação Atual
com a Situação
Anterior
* Análise do 
custo/benefício
* Condução e
aplicação do
Programa de
Treinamento
através de:
-
Gestor,
-
Assessoria de RH 
-
por ambos
- por terceiros
Etapas do processo de treinamento
LEVANTAMENTO DAS 
NECESSIDADESDE TREINAMENTO - LNT
É a primeira etapa do processo e corresponde 
ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito. 
Trata-se de localizar e identificar as 
necessidades ou carências de treinamento, 
seja na organização como um todo, seja em 
uma unidade organizacional.
Pode ser efetuado em três diferentes níveis de 
análise :
1. Análise Organizacional – o sistema 
organizacional
2. Análise dos Recursos Humanos – o sistema de 
treinamento
3. Análises das operações e tarefas – o sistema 
de aquisição de habilidades
ANÁLISE ORGANIZACIONAL
Envolve o estudo de toda a Organização:
 Objetivos; 
 Recursos e distribuição desses recursos;
 Macroambiente socioeconômico e 
tecnológico;
 A Filosofia de Treinamento
 Fatores envolvidos que permitam avaliar 
os custos e os benefícios do Treinamento;
 Política global com relação aos 
treinamento.
ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS
 Exame minucioso dos objetivos 
Organizacionais;
 Analisa se as pessoas são suficientes
qualitativa e quantitativamente para
atender as atividades atuais e futuras;
 Identificação das habilidades, 
conhecimentos e atitudes desejados
pela organização;
 Manter os funcionários ou substituir 
de acordo com o potencial de 
desenvolvimento exigido pela organização. 
ANÁLISE DAS OPERAÇÕES E TAREFAS
 Consiste em determinar 
que tipo de 
comportamentos, 
conhecimentos, 
habilidades as pessoas 
devem exibir para 
desempenhar 
eficazmente suas 
atividades.
ANÁLISE DAS OPERAÇÕES E TAREFAS
 A análise de operações consiste também nos seguintes 
dados relacionados com uma tarefa ou conjunto de tarefas:
1. Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo;
2. Identificação das tarefas que compõem o cargo;
3. Como cada tarefa deve ser desempenhada para atender aos
padrões de desempenho;
4. Habilidades, conhecimentos e atitudes básicos para o
desempenho de cada tarefa da maneira requerida.
Levantamento das Necessidades 
de Treinamento
 O Levantamento das 
necessidades de 
Treinamento é uma forma 
de diagnóstico e, como tal, 
deve basear-se em fatos e 
informações relevantes e 
objetivos. A determinação 
das necessidades de 
treinamento é uma 
responsabilidade de linha e 
uma função de staff.
Levantamento de Necessidades
INDICADORES DE NECESSIDADES DE 
TREINAMENTO
 Os indicadores de necessidades 
de treinamento servem para 
apontar eventos que provocarão
fatalmente futuras necessidades
de treinamento (indicadores à 
priori) ou problemas decorrentes 
de necessidades de treinamento já existentes (indicadores à 
posteriori)
Indicadores de 
Treinamento
1. Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem,
provocarão futuras necessidades de treinamento,
facilmente previstas, como:
1. Expansão da empresa e admissão de novos
empregados;
2. Redução do número de empregados;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou
serviços
2. Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por
necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
2.1. Problemas de pessoal, como:
1. Relações deficientes entre o pessoal;
2. Número excessivo de queixas;
3. Mau atendimento ao cliente;
4. Comunicações deficientes;
5. Pouco interesse pelo trabalho;
6. Falta de cooperação
7. Erros na execução de ordens
2. Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por
necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
2.2. Problemas de produção, como:
1. Baixa qualidade de produção;
2. Baixa produtividade;
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
4. Comunicações deficientes;
5. Elevado número de acidentes no trabalho;
6. Excesso de erros e de desperdício;
7. Pouca versatilidade dos funcionários;
8. Mau aproveitamento do espaço disponível.
INDICADORES DE NECESSIDADES DE 
TREINAMENTO
O Treinamento é uma estratégia de 
intervenção;
É importante que cada Organização 
saiba direcionar suas decisões para 
melhorar seu desempenho;
O sucesso do treinamento não é me-
dido apenas porque as pessoas me-
lhoraram suas competências indivi-
duais, mas também por que elas pas-
sam a contribuir positivamente para
o desempenho organizacional . 
INDICADORES DE NECESSIDADES DE 
TREINAMENTO
O Levantamento das Necessidades 
de Treinamento deve fornecer as se-
guintes informações para que se possa 
raçar uma adequada programação de 
Treinamento:
 O que deve ser ensinado?
 Quem deve aprender?
 Quando deve ser ensinado?
 Onde deve ser ensinado?
 Como se deve ensinar?
 Quem deve ensinar?
Desenho 
do programa
Aplicação 
do programa
Levantamento 
das necessidades
Avaliação 
dos resultados
Etapas do processo de Treinamento
O Planejamento do Treinamento
 O planejamento do treinamento deve ser uma decorrência do 
diagnóstico das necessidades de treinamento. 
 A programação do Treinamento requer um planejamento 
que envolve os seguintes itens:
O PROGRAMA DE TREINAMENTO
Quem deve ser treinado 
Objetivos do treinamento
Como treinar
*
Em que treinar
Por quem 
Onde treinar
Quando treinar
Para que treinar
Época ou horário do treinamento
Treinandos, aprendizes ou instruendos
Métodos de treinamento 
ou recursos instrucionais
Assunto ou conteúdo do treinamento
Instrutor ou treinador
Local do treinamento
Tecnologia educacional de treinamento
Escolha das Técnicas utilizadas nos 
treinamentos:
Identificação dos 
objetivos a serem 
alcançados
Otimização da 
aprendizagem
Técnicas
de
Treina-
mento
Quanto
ao 
Uso
Orientadas
para o Conteúdo
Orientadas
para o Processo
Mistas
(Conteúdo e Processo)
Quanto
ao
Tempo
(Época)
Antes do ingresso
à empresa
Após o ingresso
na empresa
Quanto
ao 
Local
No local de 
trabalho
Fora do local
de trabalho
Leitura, instrução progra-
mada, instrução assistida
por computador
Dramatização, treinamento
da sensitividade, desen-
volvimento de grupos
Estudo de casos, jogos e
simulações, conferências
e várias técnicas on-the-job
Programa de indução ou
de integração à empresa
Treinamento no local (em
serviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas,
rodízio de cargos, enri-
quecimento de cargos 
Aulas, filmes, painéis, ca-
sos, dramatização,debates, 
simulações, jogos
Tecnologia educacional de treinamento
 Treinamento fora do local de trabalho
1. Aulas expositivas
2.Filmes (dispositivos), 
videoteipes (televisão)
3. Métodos de caso (estudo de 
caso)
4. Discussão em grupo, painéis e 
debates
5. Dramatização (role-playing)
6. Simulação e jogos
7. Instrução programada
8. Palestras e conferências
9. Seminários e workshps
10. Oficinas de trabalho ou 
oficinas de idéias
11. Reuniões técnicas
12. Ensino à distância através de
e-learning
13. Coaching
14. Mentoring
Tecnologia educacional de treinamento
 Diferenças entre o “estudo de casos” e o “role-playing 
(dramatização)”
Tecnologia de Treinamento
 A tecnologia de 
treinamento está 
relacionada com os 
recursos didáticos, 
pedagógicos e 
instrucionais utilizados no 
treinamento. A tecnologia 
da informação (TI) está 
influenciando os métodos 
de treinamento e 
reduzindo custos 
operacioais. 
Técnicas Vivenciais
 Vivência é um conjunto metodológico que objetiva o
alcance de mudanças pessoais a partirde
aprendizagens baseadas em experiências diretas ou
vivências. A vivência engloba tanto o jogo, como a
dinâmica de grupo.
 A dinâmica não é a atividade em si, mas o que se
observa e se aprende a partir da atividade”.
 “Jogo é toda e qualquer interação entre dois ou mais
sujeitos dentro de um conjunto definido de regras”.
 o profissional de T&D precisa usar as ferramentas
vivenciais disponíveis com cuidado, bom senso e,
acima de tudo, respeito pelo treinando.
Treinamento como Responsabilidade de 
linha e Função de staff
Administração de linha:
-Toma decisões
-Determina as necessidades
-Assegura a assessoria
-Participa
-Cria o clima adequado
-Acompanha
-Reexamina as tendências
Assessoria de treinamento –
staff
-Mede o rendimento
-Fornece informações
-Provê conhecimento técnico
-Treina os treinadores
-Ensina unidade de instrução
-Coordena
Utiliza todos os recursos
Desenho 
do programa
Aplicação 
do programa
Levantamento 
das necessidades
Avaliação 
dos resultados
Etapas do processo de Treinamento
Execução do treinamento
 A execução do treinamento depende dos seguintes 
fatores:
1. Adequação do programa de treinamento às necessidades da 
organização e dos treinandos
2. Qualidade do material de treinamento apresentado
3. Cooperação dos chefes e dirigentes da empresa
4. Qualidade e preparo dos instrutores
5. Qualidade dos aprendizes 
Execução do treinamento
De que forma o material fornecido no treinamento pode
interferir nos resultados desejados?
Execução do treinamento
De que forma o material fornecido no treinamento
pode interferir nos resultados desejados?
O material de ensino deve ser cuidadosamente planejado
a fim de facilitar a execução do treinamento.
 O material visa concretizar a instrução, objetivando
facilitar a compreensão do treinando pela execução dos
recursos de treinamento, aumentar o rendimento e
racionalizar a tarefa do instrutor / facilitador.
O Instrutor / Facilitador 
– Perfil e Estilo
Uma auto avaliação
Fluência verbal
Domínio do conhecimento
Gestão do tempo
Postura comportamental
Feedback
Equilíbrio Emocional
O Instrutor / Facilitador 
– Perfil e Estilo
Toda instrução deve conter:
1. Uma fase de aquisição
2. Uma fase de demonstração
3. Uma fase de aplicação
 Cada instrutor tem uma forma única de atuar, mas o
entusiasmo deve fazer parte de seu perfil.
 O domínio e o preparo ajudam a criar um estilo
personalizado de atuação.
 Criar um clima adequado à aprendizagem.
O Instrutor / Facilitador 
– Perfil e Estilo
O Instrutor / Facilitador 
– Perfil e Estilo
O Instrutor / Facilitador 
– Perfil e Estilo
O Instrutor / Facilitador 
– Papel
 Cada instrutor tem sua metodologia de trabalho.
Entretanto, o domínio e preparo ajuda a criar um estilo
personalizado de atuação.
 Lembrar! O grupo está na sala para aprender com ele, e
mais interessado no assunto do que nele (o instrutor).
 O clima de aprendizagem é criado e mantido pelo
entusiamo e segurança do instrutor.
Desenho 
do programa
Aplicação 
do programa
Levantamento 
das necessidades
Avaliação 
dos resultados
Etapas do processo de Treinamento
Avaliação dos resultados do 
treinamento
 A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos 
resultados obtidos. A avaliação deve considerar dois 
aspectos principais: 
 1. Determinar até que ponto o treinamento produziu as 
modificações desejadas no comportamento dos empregados;
 2. Verificar se os resultados do treinamento apresentam 
relação com a consecução das metas da empresa
Avaliação no nível da organização 
No nível organizacional, o treinamento deve ser um dos 
meios para aumentar a eficácia organizacional com 
resultados como:
a)Aumento da eficácia organizacional
b)Melhoria da imagem da empresa
c)Melhoria do clima organizacional
d)Melhor relacionamento entre empresa e funcionários
e)Facilidade nas mudanças e inovações
f) Aumento da eficiência
Avaliação no nível dos recursos 
humanos
No nível dos recursos humanos o treinamento deve 
proporcionar resultados como:
a)Redução da rotatividade (turnover) de pessoal
b)Redução do absenteísmo
c)Aumento da eficiência individual dos empregados
d)Aumento da habilidade das pesssoas
e)Elevação do conhecimento das pessoas
f) Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas etc...
Avaliação no nível das tarefas e 
operações
No nível das tarefas e operações, o treinamento pode 
proporcionar resultados como:
a)Aumento de produtividade
b)Melhoria da qualidade dos produtos e serviços
c)Redução no fluxo da produção 
d)Redução no tempo de treinamento 
e)Redução no índice de acidentes
f) Redução do índice de manutenção de máquinas e 
equipamentos
Para Kirkpatrick, a mensuração dos resultados do 
treinamento pode situar-se em 5 níveis:
1. Reação e/ou satisfação e ação planejada
2. Aprendizado de novas habilidades
3. Aplicação no trabalho das habilidades aprendidas
4. Impacto nos resultados do negócio 
5. Retorno sobre o investimento (ROI)
Avaliação dos resultados do 
treinamento
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO
Aplicabilidade
aprendizado
Impactos e ROI
Reação
Nível
Porcentagem de 
programas a serem 
avaliados
Boog, 2001
100%
40 a 70%
30 a 50%
10%
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
 Reação ao treinamento – aspectos 
positivos e negativos do programa. 
Qual foi a percepção dos participantes?
 Retenção - aprendizado. Os 
participantes aprenderam o que foi 
passado no treinamento?
 Aplicação no cargo 
(comportamento). Os participantes 
aplicaram o que foi aprendido no seu 
cotidiano?
FONTE: Consultor: Egberto P.L.Bastos-Revista Melhor Gestão de Pessoas– julho/14
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
 Resultados de negócios e 
mudanças em indicadores. O 
resultado dos três níveis anteriores 
impactou os indicadores que 
representam as necessidades 
organizacionais de forma significativa? 
Qual mudança nesses indicadores se 
deve ao treinamento e qual se deve a 
alterações no ambiente?
 ROI- O valor da mudança nos 
indicadores deve ser calculado para 
que seja possível medir o retorno sobre 
o investimento nesses indicadores. 
FONTE: Consultor: Egberto P.L.Bastos-Revista Melhor Gestão 
de Pessoas– julho/04
• Geralmente aplicados ao final da ação de
treinamento
• Avalia a percepção do treinando sobre a
realização do treinamento: espaço físico,
condições ambientais, objetivos do curso,
instrutor, material didático, objetivos, carga
horária
• O instrutor complementa com um relatório
dos pontos principais
1. AVALIAÇÃO DE REAÇÃO
• Se pensarmos em treinamento com enfoque
em competências (cha)
• Aplicar testes antes e depois para medir o
conhecimento assimilado.
• Pode-se usar também grupos de controle:
aplicar em um determinado grupo de
pessoas e outro não
NÍVEL 2. 
AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM
• Aplicar na prática o que vislumbrado em sala
de aula
• Entrevista de observação do desempenho do
participante no trabalho, após o treinamento
• Avaliação com 30 dias após, preenchida com
o participante, e encaminhada ao gerente.
NÍVEL 3. 
MUDANÇA DE COMPORTAMENTO
• Realizar com a chefia imediata
• É o relato dos benefícios quantitativos e
qualitativos do treinamento e a conversão
para dados monetários.
• Melhoria da produção / prestação de
produtos e serviços
• Economias realizadas
• Qualidade
NÍVEL 4. 
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
Retorno do Investimento em Treinamento 
– ROI (Return on Investment)
 As medidas de retorno do investimento estão
fazendo parte do processo de avaliação do
treinamento.
 Algumas empresas dedicamum percentual do seu
faturamento para os programas de treinamento ,
mudanças e melhorias organizacionais.
 Trata-se de estimar os custos e benefícios decorrentes
dos treinamentos, uma vez que os valores aplicados
estão aumentando gradativamente.
 Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamento creditado 
ao processo de T&D
 Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa
 Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados 
do trabalho em si e pela avaliação de desempenho 
 Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo
 Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação 
das pessoas
 Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e 
elevação do moral)
Menores índices de erros e de acidentes no trabalho
Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho
INDICADORES DE RESULTADOS DO PROCESSO
TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS 
E COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-
PROCESSO DE T&D
ROI em T&D
 ROI em T & D (em %): 
quociente da divisão dos benefícios líquidos auferidos do 
programa pelos custos totais do programa, multiplicado 
por cem (Phillips, J. 1997).
Benefícios Líquidos do Programa (benefícios – custos) x 100 
custos do Programa
Exercício - ROI em T&D
 Um gerente de projetos foi contratado por um ano
com o salário de 5 mil mensais, num total de R$ 65 mil
anuais, incluindo-se o 13º salário. Durante este ano o
gerente realizou treinamento no exterior no valor de
20 mil reais, e executou trabalhos que geraram para a
organização um lucro de R$ 1 milhão ao final do ano.
 Calcule o ROI