2014 GRUPO artigo

Prévia do material em texto

Sistema de Ensino Presencial Conectado
ADMINISTRAÇÃO
 
Anízio Henrique Olinda de Amorim
 
Erivan Lourenço Gomes
DANIEL SABINO DE SANTANA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Murici
2014
Anízio Henrique Olinda de Amorim
 Erivan Lourenço Gomes
DANIEL SABINO DE SANTANA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Trabalho apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média nas disciplinas de Direito Empresarial e Trabalhista, Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental, Seminário V.
Orientador: Janaina Carla da Silva Vargas Testa, Ana Celi Pavão, Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Sérgio de Góes Barboza, Regiane Alice Brignoli Moraes.
Murici
2014
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: ABORDAGEM TEÓRICA
Anízio Henrique Olinda de Amorim, Daniel Sabino de Santana, Erivan Lourenço Gomes.
RESUMO
As exigências feitas pelas empresas aumentam e os candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas para evitar maiores problemas, por exemplo, uma rápida demissão. O papel do Gestor de Recursos Humanos no processo de recrutamento e seleção é de suma importância para empresa para que a mesma tenha um bom desenvolvimento. Dessa forma, é preciso ter bons candidatos. É importante que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar para que se possam obter os candidatos que se pretende selecionar, pois é necessário, acima de tudo, encontrar pessoas competentes e dedicadas para que a empresa possa desenvolver um programa de qualidade eficaz. Os candidatos precisam estar sempre em busca do seu aperfeiçoamento, por está o mercado de trabalho concorrido e as empresas exigirem cada vez mais. Por esse e outros motivos, para o recrutamento e seleção deve ser montado um perfil da vaga para atender melhor a necessidade da empresa. Há dois meios de recrutamento, o externo e o interno; externos são os candidatos que vêm de fora, quando é solicitada a vaga, e o interno é o preenchimento das vagas com o remanejo de seus funcionários. Depois do recrutamento externo ou interno vem à avaliação do candidato que requer sua interpretação, e que no final do processo seja possível definir as vantagens e desvantagens da contratação do candidato. A seguir apresentará o processo de recrutamento e seleção, as melhores formas de avaliar o candidato e como tornar esse processo agradável, utilizando revisão bibliográfica presente no texto e na bibliografia. 
Palavras-chaves: 1. Ser Humano. 2. Organização. 3. Relações Interpessoais. 4. Seleção e Recrutamento. 5. Pessoas.
1 INTRODUÇÃO 
Este trabalho tem por finalidade discutir o processo de recrutamento e seleção de pessoal, que hoje em dia tornou-se fundamental dentro das organizações, procurando os melhores e mais qualificados profissionais da área, seja a empresa de pequeno, médio ou grande porte, é de grande importância o setor de recrutamento e seleção. 
O setor de recrutamento e seleção é abrangente, o mesmo envolve todo o processo de preenchimento de uma vaga, desde a seleção de um profissional ou uma promoção para os profissionais já existentes, até a desmotivação de outros por novas contratações. Portanto, profissionais experientes e especializados, devem assumir o setor de recrutamento e seleção. O presente trabalho abordará principalmente as vantagens do recrutamento e seleção, como escolher bons candidatos e a importância deste setor em uma organização. Segundo Chiavenato (2004) “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.”
2 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
2.1 CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA
Atualmente um dos problemas na área de recursos humanos para a seleção de pessoal, é encontrar um candidato com o perfil ideal para assumir um determinado cargo. Um dos objetivos deste trabalho é selecionar os profissionais mais qualificados para exercer as funções nas organizações. 
2.2 APRESENTAÇÃO E JUSTIFICATIVA 
 Toda empresa precisa de um quadro de funcionários qualificados, para poder competir nos dias de hoje. 
2.3 RELEVÂNCIA DO TRABALHO 
Como base desta dissertação visa-se trazer mais conhecimento e preparação aos acadêmicos e iniciantes no cargo de recrutamento e seleção de pessoal em uma empresa. 
2.4 OBJETIVOS 
O trabalho propõe abordar as vantagens de recrutamento e seleção de pessoal atualmente no mercado. 
• Verificar competência do candidato para exercer um determinado cargo. 
• Observar e analisar dinâmicas de grupo e entrevistas. 
• Observar um candidato para que corresponda com o perfil da empresa. 
2.5 ESTRUTURA DO TRABALHO 
O trabalho esta dividido em cinco capítulos. Sendo que no primeiro capítulo, abordamos a caracterização do problema, apresentação e justificativa, relevância, objetivos e a estrutura do trabalho. No segundo capítulo, apresentamos a importância do Recrutamento e Seleção de Pessoal nas organizações, entrando em evidência o assunto sobre Recrutamento. No capitulo três, detalhamos a metodologia, adotada para elaboração do nosso trabalho. No quarto capítulo, definimos a estrutura dos Recursos Humanos. E ao final deste, relatamos nossa conclusão. 
3 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
 
3.1 A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES 
Atualmente, todas as empresas precisam de um setor para o Recrutamento e Seleção de Pessoal, seja ela micro, macro, privada, governamental ou prestadora de serviços, tendo como a missão de recrutar profissionais no mercado de recursos humanos, usando técnicas internas e externas. “O mercado é o espaço de transações, onde existem trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem e procuram produtos e serviços. O mercado de trabalho (MT) é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. O MT é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e culturais do MT influenciam as práticas de RH das empresas”. (CHIAVENATO; 1999, p. 82). 
3.2 A ÉTICA PROFISSIONAL E O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL 
• Planejar as entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando; 
• Atender com o devido respeito e educação aos candidatos; 
• Fazer com que os candidatos fiquem a vontade na entrevista; 
• Nunca adotar postura arrogante; 
• Não querer se beneficiar do conhecimento de vagas, futuras ou atuais; 
• Atender bem os clientes internos e externos; 
• Não divulgar de maneira nenhuma informações confidenciais; 
• Garantir que todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade; 
• Trabalhar de acordo com a legislação trabalhista; 
• Dar retorno aos que corresponderem ao seu chamado. 
É muito importante que o Recrutador siga estes passos, e adote essas políticas, para que não ocorra, nenhuma situação embaraçosa para o candidato ou para a empresa. 
3.3 DEFINIÇÕES DE RECRUTAMENTO 
Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. Outra definição é dada por Lodi (1967), sendo classificado como um processo de procurar empregado. Essa competição ocorre entre os empregadores e de outro os próprios profissionais, onde esses empregadores competem em termos de melhores salários, condições de trabalho e benefícios oferecidos, e os candidatos competem em termos de qualificação, que inclui habilidade, conhecimento, experiência e personalidade. Em períodos de crise o mercado recebe maior oferta de candidatos, que é maior do que a procura. E em tempos de crescimento e desenvolvimento econômico a disputa por candidatos aumenta. 
 A função do recrutamento é ter o máximo de criatividade para despertar o maior interesse na maior quantidadede candidatos. O recrutamento é iniciado a partir da requisição de pessoal e termina após a primeira entrevista de triagem. Para algumas empresas, tem início na busca dos candidatos, ou seja, após a chegada da requisição nas mãos dos selecionadores, e a seleção inicia-se com a realização das provas para os aprovados no recrutamento, terminando por ocasião da assinatura do contrato de experiência. Outras empresas consideram o término de seleção, quando o funcionário passa o período de experiência para efetivado. O recrutamento pode acontecer de duas formas: Externo e Interno, a saber: 
3.4 RECRUTAMENTO EXTERNO 
O recrutamento externo tem como objetivo buscar por profissionais com novos e atualizados ideais, almejando uma inovação para a empresa. “O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.” (CHIAVENATO; 2000 p. 212) as principais vantagens do recrutamento externo e as principais desvantagens são: 
1. Introduzir sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. 
2. Enriquecer o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades. 
3. Aumentar o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 
4. Renovar a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. 
5. Incentivar a interação da organização com o MRH (Mercado de Recursos Humanos). 
6. Indicar para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. 
Principais desvantagens: 
1. Afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. 
2. Reduzir a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. 
3. Requerer aplicação de técnicas seletiva para escolha dos candidatos externos. 
Isto significa custos operacionais. 
4. Exigir esquemas de socialização organizacional para os novos para os funcionários. 
5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
3.5 RECRUTAMENTO INTERNO 
No recrutamento interno, existe oportunidade de crescimento dentro da própria empresa para os funcionários daquela instituição, podendo estes receber promoções ou estar sujeito a possíveis transferências de setor. O que acontece com o recrutamento interno é o remanejamento de cargos e funções dentro da própria empresa. As empresas buscam no recrutamento interno, a retenção e fidelização de seus colaboradores mais competentes para que sirva como uma motivação para seus atuais empregados, assim agregar mais conhecimentos e desenvolver novas práticas de trabalho. “Recrutamento interno é quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou transferidos”. (CHIAVENATO; 2000 p. 208) Nesta, parte do trabalho será abordada as principais vantagens e desvantagens do recrutamento interno. As principais vantagens e desvantagens: 
 
 1. Aproveita a melhor o potencial humano da organização. 
 2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. 
 3. Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização. 
 4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. 
 5. Não requer socialização organizacional de novos membros. 
 6. Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. 
 7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. 
 Principais desvantagens: 
 1. Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas. 
 2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 
 3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 
 4. Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas. 
 5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente 
 6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 
 
3.6 MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO DOS EMPREGADOS 
É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que eles vejam a possibilidade de crescimento dentro da organização. É o reconhecimento que demonstra aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos, aumentando suas capacitações e tem desempenhado bem suas tarefas. Quando as organizações optam pelo recrutamento interno escolhendo profissionais capazes e com bons desempenhos, estimula na busca pela excelência.
3.7 PROCESSO MAIS RÁPIDO E ECONÔMICO 
Com o recrutamento interno, evitam-se as despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimentos de candidatos, custos de admissão de integração do novo empregado, etc. 
3.8 FORMAS DE RECRUTAMENTO
3.8.1 ANÚNCIOS ATRAVÉS DE JORNAIS 
Estes tipos de anúncio são uma boa forma para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser assumido. 
3.8.2 AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO 
A empresa ao invés de ir para um MRH (Mercado de recursos humanos) pode estar indo diretamente com agências de recrutamento para abastecer seu banco de dados de candidatos. 
3.8.3 CONTATOS COM ESCOLAS, UNIVERSIDADES E AGREMIAÇÕES. 
A organização pode se associar com as universidades, associações de classe, conselhos regionais, agremiações e centros de integração empresa escola, para divulgar oportunidades que estão sendo oferecidas no mercado. 
3.8.4 CARTAZES OU ANÚNCIOS EM LOCAIS VISÍVEIS 
É um sistema de recrutamento indicado para cargos simples como operários e funcionários de escritório, sendo um meio de baixo custo para a empresa com um rendimento rápido e razoável. Sendo, geralmente colocado nas proximidades de grande movimentação de pessoas. 
3.8.5 APRESENTAÇÃO DE CANDIDATOS POR INDICAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
O recrutamento pode acontecer por meio dos próprios funcionários da empresa, onde são estimulados a apresentarem ou recomendarem candidatos, podendo ser amigos, vizinhos ou parentes. Sendo também um sistema de recrutamento de baixo custo e efeito rápido. 
3.8.6 CONSULTA AOS ARQUIVOS DE CANDIDATOS 
O arquivo de candidatos é um meio de a organização catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não forem considerados em outro recrutamento. Este sistema de arquivamento é feito através das qualificações mais importantes, por área de atividade ou por cargo. Este seria um meio de recrutamento de menor custo. Quando se torna possível este recrutamento, é capaz de promover rapidamente a apresentação de candidatos. 
3.9 ESCOLHENDO AS QUALIFICAÇÕES DOS CANDIDATOS 
Antes que o recrutamento possa começar, a organização precisa decidir a natureza das vagas para as funções e as qualificações necessárias para preenchê-las. O recrutamento funciona como um primeiro filtro na determinação de quem entra para a organização. As atividades de recrutamento podem afetar o processo de busca do candidato e, desta forma, definir quem se apresenta à vaga. O recrutamento também filtra os candidatos diretamente, estabelecendo suas qualificações requeridas. Uma organização pode tentar conquistar a elite dos profissionais, fixando exigências muito rígidas e gastando bastante tempo e dinheiro ao procurar pelos melhores. Por outro lado, em função das condições do mercado ou da vontade de reduzir custos, a organização pode optar por candidatos de mais baixa qualificação, gerando assim um grupo maior de postulantes. 
3.10 FORMAS DE MERCADO DE TRABALHO 
Na fase de recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
• FIXO: a possibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial 
• OCUPADO: os candidatos em potencial já se encontram empregados. 
• DISPONÍVEL: os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
• ABUNDANTE: existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa. 
• CÍCLICO: a mão de obra só esta disponível em certas ocasiões. Ex: alunos que concluem seus cursos. 
• SUFICIENTE: há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra. 
• LIMITADO/ILIMITADO: depende da localização da empresa emrelação ao mercado de trabalho. Se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
• EXÍGUO: oferta limitada de candidatos para as vagas. 
3.11 SELEÇÃO 
3.11.1 DEFINIÇÃO DE SELEÇÃO 
Depois de realizado o recrutamento, a etapa seguinte é selecionar o candidato em destaque, ou seja, aquele que está mais preparado às funções exigidas pelo cargo. Como selecionar candidatos que se enquadrem nos pré-requisitos primários exigidos pela empresa. Após a especificação do cargo, analisar as características do candidato, o que o cargo requer análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante versus o que o candidato pode oferecer técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo. Após a comparação realizada entre especificações de cargo e características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer de vários destes apresentarem condições próximas ou equivalentes para a indicação do cargo disponibilizado pela empresa. 
3.11.2 SELEÇÃO E A CLASSIFICAÇÃO 
Após a comparação realizada entre especificações de cargo e características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer de vários destes apresentarem condições próximas ou equivalentes para a indicação do cargo disponibilizado pela empresa. Então, é necessária aplicação de vários outros procedimentos para a classificação apenas de um candidato, se baseando nos seguintes passos: 
• Entrevistas 
• Provas de conhecimento 
• Testes psicológicos 
• Técnicas vivenciais 
• Avaliação de saúde 
Descreve Chiavenato (2002 p. 85): existem diversas técnicas de avaliação no sentido de definir o candidato ideal para o cargo em questão. As técnicas que podemos utilizar: 
• Testes de conhecimento: escrito, oral, prático; 
• Testes de personalidade; 
• Grafologia; 
• Psicodrama; 
• Entrevistas de seleção; 
• Dinâmicas de grupo; 
 Essas técnicas visam dar condições de avaliar alguns aspectos como: 
• Estilo de liderança; 
• Velocidade de raciocínio e ação; 
• Iniciativa; 
• Criatividade; • Espontaneidade; 
• Tomada de decisões; 
• Capacidade de análise e julgamento; 
• Poder de argumentação; 
• Estilo de relacionamento; 
• Controle de situações difíceis e problemáticas; 
• Condições técnicas para exercer o cargo, etc. 
 O teste de seleção serve para ajudar no processo de escolha do candidato mais competente. 
3.12 ENTREVISTAS 
Sendo um dos processos mais utilizados e mais importantes para o recrutamento e seleção de pessoal, por esta razão devem ser conduzidas por um profissional com experiência e capacitadas para exercer tal função. A entrevista pode seguir os seguintes estágios: 
• Abertura: é o momento inicial onde há a apresentação de como a entrevista será conduzida. 
• Pesquisa: tem como um dos seus objetivos conseguir analisar e avaliar o perfil pessoal e profissional. 
•Troca: é onde o candidato expõe seus interesses, valores, atitudes e preocupações relacionadas normalmente, ao seu cargo de interesse. 
• Fechamento: o entrevistador fará uma retrospectiva da entrevista e irá deixá-lo ciente de suas próximas etapas do processo seletivo.
 
3.13 PROVAS DE CONHECIMENTO 
Podem ser realizadas com vários tipos de grau de conhecimento. As provas podem ser gerais ou de conhecimentos específicos. Sendo elas para avaliar o nível de conhecimentos da língua portuguesa, desenvoltura do candidato ou uma prova de matemática em diversos tipos de complexidade, e a de conhecimento específico tenta analisar sobre a capacidade do candidato a uma função específica. 
3.14 TESTES PSICOLÓGICOS 
Na situação de teste psicológico tentam visualizar o comportamento humano. “ Define os testes psicológicos como provas ou verificações sistematizadas no sentido de medir (ou avaliar) um atributo qualquer: uma aptidão (a inteligência, por exemplo), uma atitude, o campo de interesses, a estabilidade emocional ou traços de personalidade (a dominância, a agressividade, a intro-extroversão e etc.)”. (SANTOS; 1973). O teste psicológico pode ser dividido em dois: 
• Psicrométricos, ele avalia e analisa as suas aptidões individuais. 
• Personalidade, ele identifica distúrbios e problemas de personalidade. 
3.15 TÉCNICAS VIVENCIAIS 
Estas técnicas são utilizadas pelas organizações para analisar o comportamento e a interação dos candidatos. Estas podem ser classificadas em: 
• Provas situacionais: estas podem ser relacionadas à situações reais que será necessário para o cargo pretendido. 
• Dinâmica de grupo: é uma técnica utilizada para avaliar problemas de relacionamento, integração social e liderança. 
• Psicodrama: tem como a intenção de avaliar a personalidade através de um papel social atribuído, no qual o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões deste papel. 
3.16 AVALIAÇÃO DE SAÚDE
Este exame serve para avaliar se o candidato está em condições e de acordo com o cargo que será exercido. São exames clínicos específicos de acordo com a legislação e a política da empresa. 
3.17 QUESTÕES MAIS COMUNS NA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
Trata-se da etapa fundamental do processo, em que se obtém a informação desejada por ambos componentes, o entrevistador provoca estímulos (perguntas) no candidato, a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais (retroação), que permitem reestruturar novas perguntas (estímulos), e assim por diante. Por outro lado, da mesma forma em que o entrevistador obtém as informações que deseja, deve também prestar as informações que o candidato necessita para tomar suas decisões. 
Quais são seus pontos fortes? E seus ponto fracos? 
Descreva seu ambiente de trabalho ideal. 
Quais são seus planos a curto e longo prazo? 
Qual sua expectativa vindo para a empresa? Como se imagina na empresa daqui a 5 anos? 
Descreva seu último emprego. 
Planeja fazer algum curso, faculdade além dos que já fez? Quais? Quando? 
Nas suas horas vagas, o que costuma fazer? 
3.18 TIPOS DE ENTREVISTAS DE SELEÇÃO 
3.18.1. ENTREVISTAS NÃO ESTRUTURADAS 
Também conhecida como entrevista não dirigida. Neste tipo de entrevista, o entrevistador questiona perguntas informais para deixar o entrevistado mais a vontade. Sendo, uma maneira de ter uma conversa amistosa com o candidato, a fim de deixá-lo mais confortável em um momento de análise profissional. 
3.18.2. ENTREVISTAS ESTRUTURADAS OU PLANEJADAS 
Podendo ser uma entrevista de forma mais formal ou planejada. A entrevista estruturada ocorre quando o entrevistador tem um cronograma previamente estabelecido, levando à um maior conhecimento sobre o entrevistado. As entrevistas estruturadas apresentam uma série de vantagens: evita que o entrevistador esqueça-se de abordar algum ponto importante facilita a comparação de diversos candidatos, permite estabelecer uma maior empatia e conexão com os candidatos. 
 
3.19 FUNÇÕES DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
• Analisar as características pessoais, as atitudes e o rigor físico para desempenhar as funções exigidas pelo cargo; 
• Obter ou confirmar fatos sobre o candidato que forem revelados durante a aplicação dos testes; 
• Medir a rapidez de reação nas respostas, dotes de persuasão, qualidade da expressão verbal e as relações verbais e as reações as perguntas inesperadas; 
• Avaliar a aparência, postura e o modo de expressão do candidato; 
• Fazer uma determinação geral de conhecimentos e traços de personalidade do candidato; 
• Estabelecer uma identificação entre a empresa e o candidato; 
• Determinar sua experiência e sua capacidade para o cargo; 
• Informar ao candidato dados como: empresa, salário, função, etc. 
• Proporcionar ao selecionador uma maior confiança nos resultados finais 
• Prever o desempenho do candidato no cargo, com base em fatos passados, presentes e atitudes. 
• Obter fatos relacionados com histórico profissional, educacional e socioeconômico deste mesmo candidato. 
• Dar ao candidato oportunidades de expor suas qualificações.
 
3.20SELECIONEI. E AGORA? 
Quando o candidato for selecionado podemos solicitar referências pessoais que são atestadas por amigos ou familiares, também podemos pedir referencias em empregos anteriores, dificilmente encontramos informações negativas em ambas as referencias. Segundo Silva & Gilvan (2002), “existe uma tática para tentar retirar do candidato referências negativas na entrevista, pergunte-o à respeito de possíveis situações negativas em sua carreira no passado e preste muita atenção na sua resposta”. (p.149). 
A próxima etapa do processo de seleção é o exame médico que é usado para avaliar a saúde do funcionário, podendo inclusive, orientar ou prevenir para cuidados com a suas saúde. Sendo uma obrigação legal, para se iniciar um trabalho dentro da organização. 
3.21 PROCEDIMENTOS DE ADMISSÃO 
É necessária a solicitação de toda a documentação. 
• Carteira profissional (CTPS – Carteira de trabalho e Previdência Social); 
• Título de Eleitor (Para ambos os sexos, desde que maiores de 18 anos, sendo facultativo à partir dos 16 anos); 
• Certidão de Reservista ou prova de alistamento no Serviço Militar; 
• Número de CPF; 
• Cédula de Identidade (RG); 
• Certidão de Casamento (Se for casado); 
• Certidão de Nascimento de filhos menores de 14 anos; 
• Carteira de vacinação de filhos até 5 anos; 
• Comprovante de Residência; 
• Exame Médico; 
• Fotos; 
• Cartão do PIS. Pode-se destacar que após o candidato passar pelo processo de admissão, ele continua em processo de adaptação na empresa, para que o candidato permaneça na empresa é necessário integrá-lo à equipe de trabalho, apresentar-lhe a infra-estrutura da empresa, pois por mais habilidades e conhecimento que o candidato possua, uma organização é diferente da outra, possui outros costumes políticos diferente, tendo assim que se adaptar à ela. 
4 METODOLOGIA 
A metodologia é o processo da pesquisa adotada para a elaboração de um determinado assunto que deve ser seguida para podermos responder os problemas do tema em questão, conseguindo alcançar os objetivos do trabalho de forma clara e objetiva. “Pesquisa é o processo que deve aparecer em todo trajeto educativo, como princípio educativo que é na base de qualquer proposta que é emancipatória” (DEMO; 2003 p. 16). Mediante estes esclarecimentos, podemos definir este trabalho como sendo uma pesquisa bibliográfica, pois faz um levantamento bibliográfico sobre o tema em questão, retratando o que diversos autores trazem a respeito do assunto. “Pesquisa bibliográfica, busca explicar um problema com base em contribuições teóricas publicadas em documentos (livros, revistas, jornais etc.) e não por intermédio de relato de pessoas ou experimentos. Pode ser realizada de forma independente ou estar inserida (levantamento bibliográfico) nos demais tipos de pesquisa”. (TRALDI E DIAS; 2004 p. 43) A partir do material elaborado, constituído de livros de diferentes autores, foi realizada a pesquisa bibliográfica. 
5 ESTRUTURA DOS RECURSOS HUMANOS 
5.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL 
Setor importante na empresa que recebe a informação das áreas sobre as vagas disponíveis e o perfil que o candidato deve ter para ser aprovado. Mediante essas informações, o setor começa o processo de busca ao profissional no mercado para a seleção (contratação de novos funcionários).
5.2 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
Departamento responsável pela administração de todos os procedimentos que envolvem os empregados. Responsável ainda pelos procedimentos de folha de pagamento (cumprimento das obrigações trabalhistas). A administração de Recursos humanos cuida do desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. Isto quer dizer que ela não só cuida da remuneração, da avaliação, ou do treinamento das pessoas, mas também do seu desenvolvimento como um todo.
5.3 SERVIÇO SOCIAL E BENEFÍCIOS 
Responsável pela assistência social e acompanhamento dos empregados e familiares, administra os benefícios concedidos pela empresa (vale transporte, vale refeição, assistência médica, etc.).
5.4 CARGOS E SALÁRIOS 
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição importante, no Recrutamento e Seleção de Pessoas. Sendo o setor responsável pela descrição de cargos (funções), pesquisas salariais, elaboração de planos de carreira. 
5.5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
O treinamento é um dos Recursos de Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, o aumento das produtividades e das relações interpessoais. Sendo um setor responsável pelo desenvolvimento e treinamento de acordo com as necessidades da empresa ou cada empregado (treinamento por meio de cursos internos e externos). 
5.6 SEGURANÇA DO TRABALHO 
Garante a segurança e o bem estar físico dos empregados da empresa. (manutenção da segurança para o trabalho evitando acidentes. Executado por engenheiros ou técnicos de segurança do trabalho). Além de ser uma Lei obrigatória, a segurança do trabalho faz com que as empresas se organizem e melhorem sua qualidade, aumente sua produtividade, melhorando as relações humanas no trabalho. 
5.7 MEDICINA DO TRABALHO 
Medicina do trabalho ou ocupacional é uma especialidade médica de que se ocupa de promoção e preservação do trabalhador. Reavaliando periodicamente os profissionais dando ênfase aos riscos aos quais estes trabalhadores ficam expostos. Garante a saúde e bem estar físico dos empregados da empresa (exames médicos, PCMSO). Executados por médicos do trabalho. 
5.8 RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS 
Negociações com sindicatos, empregados ou na justiça do trabalho. 
6 CONCLUSÃO 
Recrutamento e Seleção de Pessoal, é uma ferramenta de muita importância para empresa, principalmente aquelas focadas em contratar bons e competentes funcionários. Hoje as empresas são cobradas por uma produção melhor, melhor atendimentos, melhores preços, maior qualidade, inovação etc. E para isso é necessário se ter uma equipe de trabalho que funcione, ou seja, profissionais prontos para o mercado de trabalho. Em tempos atrás, as organizações não se preocupavam tanto com qualificação de seus candidatos, mas como as cobranças passaram a serem maiores, estas mesmas estão tendo que investir em seus funcionários, mesmo que isso signifique um custo maior pra empresa. A missão do recrutador não é fácil, pois entre tantos candidatos ele tem que achar um que tenha o perfil da empresa, que se identifiquem com a missão, valores e com a sua visão, tornando assim uma grande responsabilidade, para tanto os candidatos são avaliados por vários tipos de teste, ou apenas os que se identificam mais com o modo da empresa. Investir no setor de Recursos Humanos é estar investindo para garantir qualidade nos serviços, para mais tarde a empresa obter bons frutos em seus rendimentos. Concluímos que para que se tenha um Recrutamento e Seleção de Pessoal com excelência é necessário se nortear pelos processos decorridos nesta dissertação, para que aja uma completa alocação dos profissionais dos cargos. 
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, 1999. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campos, 1999. 
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Campus, 2000. 
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Campus, 2002. 
CHIAVENATO, I. Introdução á Teoria Geral da administração. São Paulo, Campos, 2004. 
CHIAVENATO, I, Teoria, processo e prática. São Paulo: Ed Mc Graw do Brasil, 1985. 
DEMO, P. Pesquisa: Principio Cientifico e educativo. São Paulo: Cortez, 2003. 
LODI, J. B. Recrutamento de Pessoal. São Paulo: Pioneira, 1967. 
QUADRADO, Ivan. Gestão de Recursos Humanos- UNIFAI, 2009. 
SANTOS, O. B. Psicologia aplicada à orientação e seleção de pessoal. São Paulo: Pioneira, 1973. 
SILVA, Marilene Luiza da e NUNES, Gilvanda Silva. “Recrutamento e Seleção de Pessoal”- Ed. Erica, 2002 – São Paulo.