Trabalho Interdiciplinar 1 preriodo

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SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO.....................................................................................................3 
2 DESENVOLVIMENTO.........................................................................................4
3 	CONCLUSÃO...................................................................................................... 9
4	 REFERENCIAS..................................................................................................10
5	APÊNDICES........................................................................................................11�
INTRODUÇÃO
Esse trabalho tem a proposta de formular um texto onde é apresentada a empresa canadense Solidare Motors e sua política de trabalho. O tema abordado será a política da empresa que é a Gestão da Diversidade, serão discutidos sobre as minorias sociais presentes na filial brasileira dessa empresa, principais empecilhos e embates no campo ético em relação à política da empresa sede no Brasil, criação de um Plano de Ação para solucionar os problemas dentro de 10 anos, as vantagens de se promover uma Gestão da Diversidade e as vantagens derivadas de benefícios tributários na produção de veículos adaptados. O estudo tem como objetivo saber o que é uma política de diversidade dentro das empresas, quem são essas minorias e quais as vantagens dessa política. Para isso será abordada a questão da empresa Matriz a Solidare Motors sua política de trabalho, será estudado também como descobriras minorias presentes na filial brasileira para chegar a um objetivo comum que é o treinamento dessas pessoas para que possam a fazer parte futuramente da gestão e gerencia da empresa.
DESENVOLVIMENTO
Grandes Corporações têm filiais em diferentes países, a Solidare Motors não é diferente. Gestores que querem adotar práticas de Gestão mais responsáveis e atentas para a melhoria da qualidade de vida da população local têm que ter a visão de que essas empresas não visem somente o lucro, para se formalizar essa gestão responsável serão necessárias as identificações por parte dos Gestores das minorias sociais presentes em suas filiais nesses diferentes países, para que depois de identificado eles façam o processo de inclusão das minorias nos cargos de gerência ou gestão.
 Para que seja feita essa identificação no primeiro momento a Gestora deverá percorrer suas filiais nos diferentes países em que está localizada, ao fazer a visita “in loco”, visita essa que será bem detalhada, bem observada, fazendo com que a Gestora da Matriz possa conhecer e percorrer em todos os setores das empresas ao fazer esse processo será observado em que setores as minorias estão lotadas onde provavelmente será nas frentes de trabalho, onde o serviço é braçal e a renda é mínima. 
Ao perceber a exclusão das minorias sociais nos serviços de lideranças e de salários mais rentáveis a Gestora da Matriz poderá exigir que os cargos de Gerência ou Gestão sejam ocupados por mulheres, gays e negros, mas essa exigência deverá se dar através da conscientização e palestras sobre a valorização das minorias sociais, sempre respeitando a cultura local, não vindo a gerar algum desconforto por parte dos representantes locais. Como em outros países, no Brasil também tem uma filial da Solidare Motors. No processo de análise das minorias sociais dentro das filiais foi detectado na empresa brasileira que essas minorias são compostas por mulheres, negros e gays, depois desse levantamento a Gestora da Matriz reuniu-se com os gestores dessa filial para se pensar em estratégias possíveis para atender a demanda da Matriz, dentro das estratégias levantadas surgiu à formação técnica desses funcionários, levantamento das habilidades de cada um, competência e interesse em se formar e ocupar uma nova função e a empresa ficou encarregada de incentivar seus operários a se profissionalizarem para desempenharem novas funções de Gestores e Gerentes, a Filial deve capacitar seus trabalhadores e incentivá-los, o ponto central da maioria dos programas para a diversidade é o treinamento. Estes são para o aumento da consciência e do exame de estereótipos. Os participantes aprendem a valorizar as diferenças individuais, aumentam sua compreensão multicultural e confrontam estereótipos. O programa de diversidade não deve ser concebido como uma iniciativa isolada. Antes, deve estar refletido em cada aspecto do negócio e nas relações com os empregados. A integração do público interno é fator decisivo, nesse âmbito é necessário investir em treinamento e capacitação, com o objetivo de sensibilizar e motivar as pessoas da empresa para a valorização da diversidade. Esse tipo de promoção pode ir contra alguns interesses e gerar situações de resistência. Os responsáveis pela implementação desses programas devem ser preparados para isso, dispondo de meios e recursos para que essas questões possam ser trabalhadas. A riqueza da diversidade está nas diferentes formas de pensar, se comunicar e de agir. É preciso ampliar a visão da sociedade e reconhecer que crescemos na relação com o outro. Quanto maior a heterogeneidade maior será a possibilidade de conhecimento, habilidades e atitudes. Dentro desse processo de mudança, adaptação e valorização das minorias sociais presentes na empresa brasileira surgirão empecilhos e embates no campo ético em relação à política da empresa sede para sua filial no Brasil. Surge aí a crítica da gestão da diversidade no Brasil, segundo MARIO e LUIZ (2004): “...a transposição de práticas norte-americanas para outros contextos é, por si só, ideológica, uma vez que procura dar um caráter universal às práticas de gestão, desconsiderando o momento histórico e social do país. Quanto à gestão da diversidade, a ideologia é ainda mais ressaltada porque a redução do conteúdo político da idéia de gestão da diversidade soma-se à própria negação da existência do racismo e do preconceito de gênero. Essa combinação cria contradições originais no Brasil, principalmente em multinacionais norte-americanas, que procuram implantar, em solo brasileiro, políticas de gestão da diversidade idênticas ao modelo da matriz...” No Brasil ocorrerá uma climatização se for empregado diretamente um programa de gestão da diversidade, pois aqui há uma dificuldade histórica em identificar alguns grupos discriminados. A lenda da democracia racial, e de gêneros brasileiro, entrava o reconhecimento da discriminação e, por efeito, o reconhecimento dos negros, mulheres e gays a serem recrutados e selecionados. A gestão da diversidade precisa afirmar a própria existência da discriminação para se justificar colocando assim a tensão com a ideologia da democracia racial, e de gêneros. Sem o reconhecimento da discriminação, não há sobre o que construir um discurso de igualdade de acesso ao trabalho. A ambiguidade do discurso gerencial sobre a negação do racismo e homofobismo traduz-se na seguinte racionalização: não há preconceito contra negros, mulheres e gays; o que existe é uma falta de negros, mulheres e gays qualificados para ocupações valorizadas. Não há um feliz casamento entre as duas formações ideológicas, uma vez que a gestão da diversidade não é uma ideologia no mesmo sentido da democracia racial. Quase 20% das empresas que atuam no Brasil se recusam a contratar homossexuais. A conclusão é de uma pesquisa da empresa de recrutamento e seleção Elancers, que entrevistou 10 mil empregadores e mostrou que muitas companhias preferem rejeitar um candidato gay por temer que sua imagem seja associada a ele. A pesquisa cita a justificativa de uma das recrutadoras entrevistadas: “As empresas rejeitam homossexuais para posições de nível hierárquico superior, como diretores, vice-presidentes ou presidentes porque esses cargos representam a organização em eventos públicos e a associação de imagem poderia ser negativa para a companhia”. E porfim outro empecilho das minorias é com relação à mulher, desvalorizada no país, com ganho menor que o homem, tendo a mesma formação ou na maioria das vezes tem mais estudos que alguns homens, não conseguem cargos de chefias porque o Brasil ainda é um país machista onde quem domina é o homem, mulheres que trabalham tem dupla jornada pois tem os filhos e casa para cuidarem, muitas vezes são assediadas no trabalho não podendo relatar o assédio pois se o fizer estará desempregada, são muitos os empecilhos. Os comportamentos tolerantes com a diferença precisam ser, portanto, ensinados na organização. Assim sendo, resta à empresa, para cumprir eficientemente o programa implementado por exigência da matriz, criar condições para a contratação de negros, gays e mulheres por meio da adoção de alguns eleitos oriundos do ensino público, qualificados por um curso superior. No Brasil opera-se uma mudança ideológica. Antes, a ideologia vigente era o mito da democracia racial e de gêneros que negava a existência das discriminações. Agora, a nova ideologia é a da diversidade administrada. Enquanto o mito da democracia racial e de gênero pressupõe uma negação das diferenças, a diversidade revela a discriminação para, em seguida, ensinar a tolerância. Não é um trabalho fácil, mas se não começar a implantar essa política da Matriz para sua filial o quadro nunca mudará e continuará do jeito em que está. 
ITEM AÇÕES OBJETIVO LOCAL ESTRATÉGIA DE AÇÃO INÍCIO TÉRMINO O QUE? POR QUÊ? ONDE? COMO? QUANDO? 
01. Fazer uma visita na filial brasileira. Para identificar quem são as minorias no quadro de funcionários. Solidare Motors Brasileira, linha de produção. Passeando pelos setores da empresa, e observando seu quadro de funcionários. 15/05/2017 14/06/2017 
02. Fazer um levantamento do número de minorias no quadro dos funcionários. Para saber quantos são. Solidare Motors Brasileira, linha de produção. Conversar com os RH da empresa para fazer esse levantamento. 11/07/2017 29/07/2017 
03. Conscientizar os atuais gestores da filial sobre a prática de Gestão que a Matriz defende. Para que entendam a importância da diversidade local fazer parte da Gestão e da Gerência da Matriz. Sala de reuniões da empresa. Reuniões em os Gestores e Gerentes atuais. 13/12/2017 15/12/2017 
04. Estabelecer metas específicas de longo prazo. Para aumentar a presença dessas minorias na empresa em cargo de alto escalão Empresa. Contratar empresa especializada para montar essas metas junto com a Solidare Motors. 04/03/2018 23/06/2018 
05. Investir, dar bolsas e qualificar seu quadro de funcionários. Para que estejam aptos a assumir os cargos de alto escalão na empresa. Empresas Especializadas, Universidades, Cursos Técnicos. Incentivar as minorias da empresa a se especializar para que possam assumir cargos de Gestores e ter uma renda maior melhorando a qualidade de vida. 
Para implantar a política da Matriz na empresa brasileira é necessário que haja um Plano de Ação, sendo este uma das ferramentas mais simples e eficientes para o planejamento e acompanhamento e atividades, usando ele, garantimos que nenhuma tarefa seja deixada para trás, é um documento utilizado para planejar todas as ações necessárias para atingimento de um resultado desejado ou na resolução. Este documento geralmente é criado no formato de uma planilha, contendo informações como objetivos, ações e responsáveis com suas respectivas datas ele deve começar pela Criação de Políticas de Diversidade na empresa. Promover uma Gestão da Diversidade é muito vantajoso. Diversidade é uma das palavras de ordem na empresa moderna. No âmbito interno, a convivência de talentos diversos contribui para aumentar a criatividade, melhorar a qualidade do ambiente, humanizar as relações e ampliar os conhecimentos e experiências da empresa, isso com certeza melhoram a produtividade e a competitividade. No plano externo, a prática da diversidade fortalece a imagem, a reputação das empresas e as marcas. Mas os benefícios de uma gestão de talentos com base em sólida política de diversidade vão muito mais além. As empresas que colocam em prática essa política têm capacidade de conhecer melhor o mercado, as exigências e as necessidades de diferentes públicos e oferecer atendimento personalizado. Mais são empresas que enfrentam melhor os desafios da globalização, das fusões e aquisições e das turbulências do mercado, como a atual crise econômica. Portanto, a política de diversidade não é apenas uma questão de responsabilidade social, de inclusão social de minorias ou de pessoas com deficiências ou realmente diferentes, em termos de idade, religião, cultura e preferências. Ela torna-se, cada vez mais, um componente da sustentabilidade e perenidade do negócio. As vantagens tributárias mais comuns são chamadas de isenções tributárias, foram programas utilizados entre 2010 e 2014 com o intuito de incentivar a compra e a venda de automóveis. Essas medidas compreendem em deixar de arrecadar dois tipos de tributos o Ipi e o IFO. Ao se adquirir veículos automotores, todos estão sujeitos ao pagamento de inúmeros tributos que, sem sombra de dúvidas, aumentam consideravelmente o preço final do produto que chegará ao consumidor. Dentre eles, podemos citar o Imposto sobre Produtos Industrializados – IPI, Imposto Sobre Operações Financeiras – IOF, Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços – ICMS, e o Imposto sobre a Propriedade de Veículos Automotores – IPVA. Imposto sobre Produtos Industrializados - IPI – Lei Federal nº 8.989, de 24 de fevereiro de 1995, alterada pela Lei Federal nº 10.690, de 16 de junho de 2003 e pela Lei Federal nº 11.941, 27 de maio de 2009; Decreto nº 6.932, de 11 de agosto de 2009; Portaria Interministerial SEDH/MS nº 2, de 21 de novembro de 2003; Portaria Conjunta RFB/INSS nº 2, de 27 de abril de 2009; disciplinados pela Instrução Normativa RFB nº 988, de 22 de dezembro de 2009.
CONCLUSÃO
Dado o exposto concluímos que a Gestão da Diversidade que a Empresa Solidare Motors mantém em sua Matriz é um exemplo de Gestão e que essa iniciativa em transformar todas as suas filiais presentes em vários países é de uma grande responsabilidade humana e valorização das minorias sociais, a empresa se mostra bastante atualizada, empreendedora é um exemplo a ser seguida.
REFERÊNCIAS
http://www3.ethos.org.br/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8989.htm
https://santandernegocioseempresas.com.br/detalhe-noticia/conheca-as-vantagens-da-diversidade-nas-empresas-e-como-incentiva-la.html
APÊNDICES
Pesquisa elaborada efetuada através do computador nos sites contidos nas referencias.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
nome do cursO
FraNCISCA ADRIANA DE MAGALHAES NASCIMENTOS
PRODUÇÃO TEXTUAL
Diversidade social nas organizações.
Vitória
2017
FraNCISCA ADRIANA DE MAGALHAES NASCIMENTOS
PRODUÇÃO TEXTUAL
Diversidade social nas organizações.
Trabalho individua apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Empreendedorismo.
Orientador: Prof. Marilza Aparecida Paveso; Prof. Wilson Sanches; Prof. Agnaldo Pereira; Prof. Elias Barreiros, Prof. Rinaldo José Barbosa Lima; Prof. Luisa Maria Sarábia Cavenaghi. 
Vitória
2017