Gestão da Diversidade nas Organizações _ uma Análise das Práticas das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil

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Gestão da Diversidade nas Organizações : uma Análise das Práticas das Melhores Empresas 
para Trabalhar no Brasil 
 
Autoria: Monique de Biaggio Sicherolli, Cintia Rodrigues de Oliveira Medeiros, 
Valdir Machado Valadão Júnior 
 
RESUMO 
 
Neste trabalho, apresentamos uma pesquisa sobre as práticas de gestão de diversidade nas 
Melhores Empresas para se Trabalhar no Brasil. A diversidade é um tema de grande 
importância para as organizações, visto que potencializa suas vantagens competitivas, no 
sentido de que as divergências originadas das diferenças individuais podem levar ao 
surgimento de novas perspectivas para as estratégias organizacionais. Porém, trata-se de um 
desafio para os gestores, pois a diversidade significa a abertura de um espaço para 
manifestações variadas. E no enfrentamento desse desafio, os gestores adotam práticas de 
gestão de pessoas inovadoras e criativas de modo a propiciar um excelente local de trabalho. 
Dentre essas práticas, a gestão da diversidade tem se mostrado como uma possibilidade de 
influenciar, positivamente, o ambiente de trabalho, pois, como defendem Green et al (2002, 
p.2) ao afirmar que a diversidade no trabalho pode “reduzir o número de reclamações 
trabalhistas e aumentar oportunidades de mercado, recrutamento, criatividade e a imagem da 
empresa”. Nesse contexto, a questão que orienta esta pesquisa é: como se caracterizam as 
práticas de diversidade das empresas consideradas como excelentes empresas para se 
trabalhar? Assim, nosso objetivo, neste artigo, consiste em identificar as práticas de gestão de 
diversidade presentes nas empresas da pesquisa das Melhores Empresas para Trabalhar no 
Brasil, publicada no anuário do Guia VOCÊ S/A-EXAME. Nesta pesquisa consideramos as 
empresas que estiveram presentes entre as dez primeiras colocadas, por três vezes ou mais, 
no período de 2005 a 2010, tendo atendido a esse critério cinco empresas: VOLVO, 
CATERPILLAR, LABORATÓRIO SABIN, EUROFARMA e BV FINANCEIRA. A 
metodologia utilizada insere-se no âmbito das pesquisas qualitativas e caracteriza-se como 
uma pesquisa documental, cujos dados foram coletados nos referidos anuários e nos websites 
das empresas selecionadas para a análise. Para a análise dos dados, utilizamos a análise de 
conteúdo conforme Bardin (1997) e, na tentativa de estabelecer uma categorização, 
identificamos três estágios para caracterizar as práticas de diversidade das empresas 
pesquisadas: obrigação legal, obrigação legal-social e múltiplas iniciativas. Os resultados 
encontrados indicam que as práticas de gestão de diversidade ainda se encontram voltadas 
para os benefícios dedicados ao público feminino, e, minimamente, em ações que incluem e 
favorecem outras categorias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 introdução 
 
 A importância do estudo sobre a diversidade nas empresas pode ser compreendida, 
inicialmente, pelo contexto em que as organizações estão inseridas. A globalização, a 
internacionalização de mercados, o aumento da concorrência e uma maior exigência dos 
clientes, fornecedores e funcionários têm orientado as empresas a adotarem novos modelos de 
gestão, bem como serem responsáveis social e ambientalmente. 
 Dessler (2003, p.48) buscou ilustrar melhor a realidade das organizações ao afirmar 
que “[...] as metas de igualdade e tratamento justo que orientam a legislação de oportunidades 
iguais de emprego estão sendo ultrapassadas pelas mudanças demográficas e pela 
globalização do mercado”. Segundo o autor, deparamo-nos, atualmente, com uma mudança 
no cenário das organizações, pois “os homens brancos já não dominam mais a força de 
trabalho, e as mulheres e as minorias representarão a maior parte do crescimento da força de 
trabalho em um futuro previsível” (DESSLER, 2003, p. 48). 
 Portanto, entende-se que esses fatores, aliados à globalização de mercados, demandam 
das empresas funcionários qualificados para compreenderem o mercado global. Dessler 
(2003, p. 48) apontou como resultado desse cenário que “as empresas hoje estão se 
empenhando para obter um equilíbrio sexual, étnico e racial na força de trabalho ‘não por 
causa das imposições legais, mas por uma questão econômica”. 
 Nesse contexto, a diversidade cultural vem se destacando como tema no campo dos 
estudos organizacionais e, também, como Nkomo e Cox Jr (1999, p.334) sinalizam, “A maior 
atenção vem de profissionais interessados em como ‘administrar a diversidade’ a luz destas 
predileções”. A respeito desse contexto, Wagner III e Hollenbeck (2002, p. 47) sinalizam 
que “[...] a crescente globalização de muitas companhias que estão rapidamente expandindo 
suas operações para outros países” tem levado a uma maior diversificação da mão de obra e a 
uma revisão das políticas administrativas por parte dos gestores. 
 Abordar tema dessa envergadura exige esforços no sentido de delinear um foco de 
pesquisa. Embora a discussão sobre diversidade nas organizações tenha recebido maior 
interesse nas últimas décadas, a gestão da diversidade caminha a passos mais lentos. A 
ausência dessas práticas se esbarra as crescentes teorias que defendem a importância da 
diversidade nas organizações. Nesse sentido, Fleury (1999, p. 362) identifica que “no cenário 
de intensa competição econômica e busca da democratização das relações sociais, o tema da 
diversidade cultural é pouco explorado, no Brasil, e uma interessante agenda de pesquisas e 
de pesquisa-ação se delineia para os estudiosos do assunto”. Observa-se, então, um 
descompasso entre os estudos sobre esse tema e a dinâmica organizacional, pois, ao mesmo 
tempo em que a diversidade nas organizações é pouco explorada, a globalização que 
aproxima cada vez mais os mercados convida as grandes empresas a adotarem as práticas de 
gestão da diversidade como parte de suas estratégias. 
 Portanto, para melhor compreender como se caracterizam as práticas de diversidade 
nas empresas brasileiras consideradas excelentes na gestão de pessoas, neste artigo nos 
propomos a identificar as práticas de gestão de diversidade presentes nas empresas da 
pesquisa das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil, publicada no anuário do Guia 
VOCÊ S/A-EXAME. A escolha desse Guia como fonte de pesquisa fundamenta-se na sua 
importância e reconhecimento perante o público. Como procedimentos metodológicos, 
adotamos a pesquisa documental no Guia e nos websites das empresas que atenderam ao 
critérios estabelecido: estar presente entre as dez melhores empresas, por três vezes ou mais, 
no período de 2005 a 2010. Para a análise dos dados, utilizamos a análise de conteúdo 
conforme Bardin (1997) e, na tentativa de estabelecer uma categorização, identificamos três 
 
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estágios para caracterizar as práticas de diversidade das empresas pesquisadas: obrigação 
legal, obrigação social e múltiplas iniciativas. 
 Este artigo está estruturado em cinco seções. Na primeira, que é esta introdução, 
apresentamos os aspectos gerais do trabalho. Em seguida, na segunda seção, apresentamos o 
referencial teórico, incluindo os principais conceitos utilizados na análise dos resultados. 
Descrevemos os procedimentos metodológicos na terceira seção e, na quarta seção, 
apresentamos as empresas que atenderam os critérios para a pesquisa, bem como os resultados 
encontrados. E, por fim, na quinta seção, fazemos as considerações finais. 
 
2 Diversidade nas organizações: dos conceitos às práticas 
 
 O conceito de diversidade encontra-se em discussão e demanda atenção de 
pesquisadores e gestores quando se trata de levar o termo para o campo das organizações. 
Nkomo e Cox Jr. (1999, p. 334) afirmam que “o estudo da diversidade é deficiente em termos 
de construção científica e tem extraído grande parte do seu significado atual a partir do 
trabalho de profissionais nas organizações”. Isso significa que o tema pode levar a amplas 
interpretações como: diversidade de pessoas, costumes, tradições, origens e entre outras. 
Esses autores apontaram que o termo incompletoe a falta de especificidade do conceito 
consistem em um dos seus principais dilemas teóricos, o que imediatamente levanta a questão 
sobre qual diversidade está se falando (NKOMO; COX Jr., 1999). 
 Porém, em relação à complexidade do tema, existe um consenso parcial quanto às 
categorias que compõem a diversidade, como apontam Carrell e Mann (1995), sobre um 
estudo em que a maioria dos entrevistados relaciona características como raça, sexo, cultura, 
nacionalidade, deficiência, idade e religião como componentes da diversidade. 
 Inicialmente, conforme Nkomo e Cox Jr (1999), o conceito de diversidade compôs-se 
de pensamentos mais restritos sobre o tema, partindo da diversidade a nível individual, e 
tratando das diferenças entre as identidades de cada ser humano. Posteriormente, o seu 
significado foi se tornando mais amplo, ao envolver diferentes grupos sociais, com culturas 
distintas, e que apresentam diferenças na idade, história, origem, função, personalidade, 
formação educacional, entre outros atributos que ultrapassam os conceitos de diversidade 
limitados apenas à raça e gênero. Por fim, o tema da diversidade passou a envolver diferenças 
primárias, que são diferenças humanas imutáveis, como: idade, etnia, gênero, raça, orientação 
sexual, entre outros; e diferenças secundárias mutáveis, como: formação educacional, 
localização geográfica, e experiência de trabalho (FLEURY, 2000). 
Para que melhor sejam compreendidas as dimensões sobre a diversidade, Nkomo e 
Cox Jr. (1999, p.335) esclarecem que “as definições mais amplas indicam que o termo refere-
se a todas as diferenças individuais entre as pessoas – isto é, todos são diferentes. Essa 
conceitualização espelha o individualismo que estrutura muitas de nossas idéias sobre as 
organizações”. Porém, em relação às abordagens que restringem a diversidade de raça, etnia e 
gênero, os autores ressaltam que essas “tendem a ser interpretadas como se referindo apenas 
as pessoas pertencentes a um gênero específico ou a um grupo minoritário de raça-etnia de um 
sistema social (isto é, a diversidade refere-se às mulheres brancas e às minorias raciais)” 
(NKOMO; COX JR., 1999, p. 335). 
 Dessa forma, os vários conceitos da diversidade permitiram compreender que esse 
tema consiste nas diferentes formas de pensar, agir, comunicar e alimentar das pessoas que 
dividem um mesmo espaço, social, familiar, ou corporativo, com a intenção de atingir seus 
objetivos pessoais, grupais ou organizacionais. Porém, é importante considerar que, mesmo o 
termo apresentando um caráter multifacetado, pela sua falta de especificidade, é válido 
assumir que as diferentes visões dos estudiosos contribuíram para um melhor entendimento 
sobre o tema. 
 
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 Nkomo e Cox Jr. (1999, p.335) sugerem que “a diversidade pode ser entendida como 
um misto de pessoas com identidades grupais diferentes dentro de um mesmo sistema social”, 
ao que Fleury (2000, p.20) complementa: “Nesses sistemas, coexistem grupos de maioria e 
de minoria. Os grupos de maioria são os grupos cujos membros historicamente obtiveram 
vantagens em termos de recursos econômicos e de poder em relação aos outros”. 
 É válido considerar que a interação entre as diferentes identidades individuais pode 
contribuir para a formação do clima organizacional, pois “[...] as diferenças de identidade 
individuais (tanto física, quanto culturais) interagem em uma complexa gama de fatores 
individuais, grupais e organizacionais (o clima de diversidade) para determinar o impacto da 
diversidade nos resultados individuais e organizacionais” (COX JR., 1994). Uma vez 
identificados os conceitos restritos e amplos que podem definir o tema da diversidade, a 
próxima seção irá abordar as principais definições sobre a gestão da diversidade, além de 
apresentar, também, as vantagens e desvantagens que a diversidade gerenciada pode trazer 
para o ambiente corporativo. 
 
Gestão da diversidade e seus e efeitos nas empresas 
 
 Thomas (1996) sugere que a gestão da diversidade nas organizações é importante, pois 
permite a todos um desenvolvimento completo do seu potencial para atingir os objetivos da 
empresa, não devendo ser reduzido a ações anti-discriminatórias. Para um melhor 
entendimento sobre a gestão da diversidade, Cox, Lobel e McLeod (1991) explicam que a 
gestão da diversidade envolve o planejamento e a implementação de sistemas, políticas e 
práticas que possam potencializar efeitos positivos e minimizar as suas desvantagens. 
 Nessa direção, Dessler (2003, p.49) afirma que “Gerenciar a diversidade significa 
maximizar as vantagens potenciais da diversidade e ao mesmo tempo minimizar suas 
barreiras potenciais - como discriminações e preconceitos”. O autor ainda ressaltou que a 
prática da gestão da diversidade considera ações administrativas tanto compulsórias quanto 
voluntárias, e que existem várias ações legais que os gestores devem adotar para minimizar a 
discriminação no trabalho. 
 Trevisan (2000) também concorda que “Essa atitude possibilita respeito e 
consideração às diferenças, favorecendo, assim, o estabelecimento de relações de trabalho 
mais flexíveis e inovadoras e contribuindo para o desenvolvimento da organização”. 
 Observa-se, então, que essas definições de gestão da diversidade tratam o tema como 
uma ferramenta administrativa que, se bem empregada, pode trazer benefícios para a 
organização. Dessa forma, pode-se compreender que a gestão da diversidade considera que a 
boa integração entre os funcionários possibilita que cada um contribua com o seu talento para 
conquistar os objetivos de mercado planejados pela empresa. 
 Já para os indivíduos, a diversidade gerenciada permite com que cada um expresse a 
sua personalidade e seja respeitado dentro do ambiente corporativo. Acredita-se, ainda, que 
isso permite que o colaborador identifique seus princípios com os princípios da empresa, 
alcançando, então, um crescimento profissional e pessoal ao mesmo tempo. 
Como um dos efeitos desejáveis da diversidade, aponta-se o clima organizacional 
favorável, o que influencia nos resultados organizacionais, pois, conforme Nkomo e Cox Jr 
(1999, p.335), “Os resultados individuais são divididos em variáveis de respostas afetivas 
(satisfação, identificação organizacional e envolvimento no trabalho) e em variáveis de 
desempenho (performance, mobilidade no cargo e compensação)” . 
 O clima organizacional é formado pela interação de cada pessoa, com fatores 
individuais, grupais e corporativos. Essa interação possibilita que o clima organizacional 
influencie de forma positiva ou negativa nos resultados da empresa. Diante disso, é 
 
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importante que a diversidade seja administrada para que cada indivíduo contribua com o seu 
melhor desempenho no alcance das metas determinadas pela organização. 
 Para Nkomo e Cox Jr (1999), o impacto da diversidade recai nos resultados 
individuais e organizacionais. Nesse sentido, Santos et al. (2008, p.8) explicam que a 
diversidade tem potencial para influenciar “os resultados de uma organização de duas 
formas: variáveis de respostas afetivas, isto é, como os funcionários se sentem a respeito do 
seu trabalho e do seu empregador, e variáveis de realização, medidas por critério que revelam 
a performance relacionada com a identificação do grupo”. Os autores ainda afirmam que o 
fator percepção e as variáveis afetivas são importantes, pois o comportamento individual é 
dirigido pela percepção da realidade, e, por esse motivo, é importante usar extensivamente as 
informações e opiniões dos empregados no desenvolvimento da gestão. 
 A despeito dessas vantagens, Cox, Lobel e McLeod (1991) identifica algumas 
dificuldades na gestão da diversidade como o “custo potencial associado a uma força de 
trabalho mais diversificada; alta rotatividade; conflitos interpessoais e problemas na 
comunicação ”. Heilman, Mccullough e Gilbert (1996) também identificaram que “A ação 
afirmativa pode também surtir um efeito contrário tanto nos beneficiados quantonos não 
beneficiados pelo programa. Por exemplo, os não beneficiados podem ter reações adversas ao 
programa e sentir que ele resultou em um tratamento injusto para com eles”. Vale ressaltar 
que os beneficiados podem ser afetados adversamente, a exemplo quando percebem que um 
indivíduo foi beneficiado com uma ação afirmativa em uma seleção preferencial que pode 
resultar em auto-avaliações desfavoráveis em vários. 
 Em contrapartida, os gestores que optam por não gerenciar a diversidade presente em 
seu corpo de funcionários podem atrair reflexos em âmbitos sociais, uma vez que irão 
contribuir para manter e aumentar as diferenças entre os grupos existentes na sociedade. 
Nkomo e Cox Jr. (1999, p. 347) complementam essa ideia ao afirmar que “o não-
gerenciamento da diversidade pode conduzir a um forte conflito intergrupal entre os membros 
de maioria e da minoria, reduzindo os resultados efetivos do trabalho para homens de ambos 
os grupos”. 
Diante dos vários estudos sobre o tema da diversidade e as melhores formas de 
gerenciá-la, destacamos cinco pesquisas (FLEURY, 2000; HANASHIRO; CARVALHO, 
2005; COUTINHO, 2006; SANTOS et. al., 2008; CINTRA; COSAC, 2008), em âmbito 
nacional, que buscaram analisar a diversidade em sua questão prática nas empresas 
brasileiras. Fleury (2000) procurou identificar a experiência das empresas brasileiras na 
gestão da diversidade cultural. A autora concluiu que os programas de diversidade nessas 
empresas ainda se encontravam em sua fase inicial, pois as subsidiárias estavam avaliando a 
aplicação das políticas e práticas de diversidade em suas matrizes, e estudando as formas de 
adaptá-los à realidade brasileira. 
 Assim como Fleury (2000), Hanashiro e Carvalho (2005) procuraram conhecer o 
panorama atual da diversidade e os seus reflexos para a realidade brasileira. As pesquisadoras 
realizaram um estudo sobre as abordagens contemporâneas da diversidade, juntamente com 
uma pesquisa exploratória através do levantamento bibliográfico. Foram analisados 55 artigos 
científicos sobre o tema, sendo 45 periódicos estadunidenses, 7 canadenses, 3 europeus, e 
somente 2 eram artigos de revistas científicas brasileiras. Hanashiro e Carvalho (2005, p.19) 
consideram que “Na literatura, as empresas vêem seus esforços para administrar a diversidade 
não somente como uma questão social e moral, mas também como uma estratégia para 
alavancar eficiência e competitividade”. O fato, segundo as autoras, é que as empresas 
precisam de pessoas competentes, independentemente, de onde estiverem, pois “Desejam 
obter uma força de trabalho mais efetiva, com moral mais elevada e ter a reputação de ser o 
melhor lugar para se trabalhar” (HANASHIRO; CARVALHO, 2005, p. 19). 
 
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 Já Coutinho (2006) desenvolveu o tema sobre a diversidade nas organizações 
brasileiras, por meio do exercício de crítica do conceito e da prática através da desconstrução. 
Coutinho (2006) concluiu que o tema da diversidade é impraticável nas organizações 
brasileiras, devido ao perfil predominante dos chefes e funcionários: Homens, Brancos, 
Heterossexuais e Não deficientes. Isso acontece porque a participação feminina (primeiro 
binário) reduz à medida que se aproxima dos cargos de poder, com baixos salários, mesmo 
que elas tenham mais escolaridade que os homens. Quanto aos negros e pessoas com 
deficiência (segundo e quarto binário), as empresas se utilizam apenas de algumas ações 
afirmativas para “promover” a diversidade. E os homossexuais (terceiro binário) ainda 
precisam omitir a sua sexualidade para sobreviverem nas organizações (COUTINHO, 2006, 
p. 66 - 67). 
Para delimitar o tema da diversidade, Santos et. al (2008) pesquisaram a gestão da 
diversidade entre as “melhores empresas para você trabalhar”, enfatizando a questão do 
gênero. A pesquisa foi realizada, através da base de dados de 2007, sobre a gestão de recursos 
humanos mantidos pela Fundação Instituto de Administração que consolida informações 
sobre as “Melhores Empresas para Você Trabalhar no Brasil”. O trabalho analisou se as 
empresas consideradas as 150 melhores para se trabalhar apresentavam número de mulheres 
em cargos gerenciais diferente das demais, se adotavam programas específicos para tratar a 
diversidade e qual era a percepção de seus empregados sobre o tratamento igualitário que 
recebiam. Nessa pesquisa, Santos et. al (2008, p. 15) concluiram que “o quesito diversidade 
parece ainda não ter o destaque merecido”, e que as 150 Melhores empresas mantêm a mesma 
realidade das outras organizações. 
Paralelo ao trabalho de Santos et. al (2005), Cintra e Cosac (2008) realizaram o 
trabalho sobre as melhores empresas para as mulheres trabalharem, e o que elas dizem sobre o 
ambiente onde trabalham.A pesquisa foi realizada através das informações da Revista Época e 
Exame, que divulgaram As Melhores Empresas para Você Trabalhar, no período de 2003 a 
2007. Cintra e Cosac (2008, p. 5) entendem que “a busca pela eficiência e por baixos custos 
movem essas empresas, independente do ramo de atuação. A maneira como o fazem é 
variável e vão desde o cumprimento das leis, como creches e participação nos lucros, até 
cuidados com a saúde”. Isso significa que as empresas consideradas como as Melhores para se 
Trabalhar priorizam questões relacionadas à saúde, ficando os programas específicos sobre a 
carreira e remuneração feminina em segundo plano. 
 Portanto, é possível compreender que a gestão da diversidade nas empresas apresenta 
muitas vantagens que podem contribuir para que a organização e o indivíduo alcancem seus 
objetivos, pois essa estratégia permite que cada funcionário trabalhe com o melhor de si e se 
identifiquem cada vez mais com os valores da organização. Porém, os resultados alcançados 
com a gestão da diversidade mostram-se no médio e em longo prazo. Por sua vez, a demora 
para visualizar os efeitos dessa estratégia administrativa pode desestimular muitos gestores a 
direcionar seus esforços para promover a diversidade no ambiente corporativo. 
Para finalizar esta seção, é oportuno fazer uma referência à crítica da gestão da 
diversidade. Alves e Galeão-Silva (2004) questionam os programas de gestão de diversidade e 
sua implementação no Brasil, sustentados nas implicações ideológicas que decorrem dessas 
práticas. Segundo esses autores, a crítica da gestão da diversidade é necessária, pois, não só 
no Brasil, mas especificamente nele, “[a gestão da diversidade] é convertida tendo por base 
duas ideologias tipicamente nacionais, a saber: a ideologia tecnocrática e a ideologia da 
democracia brasileira” (ALVE; GALEÃO-SILVA, 2004, p.3). 
As críticas da gestão da diversidade brasileira podem ser sintetizadas, considerando 
Alves e Galeão-Silva, em alguns aspectos principais: (1) a transposição de práticas das 
multinacionais estrangeiras sem considerar o momento histórico e social do país; (2) a 
negação da existência do racismo e do preconceito de gênero; (3) a dificuldade histórica de 
 
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identificar alguns grupos discriminados; e (4) a ambigüidade do discurso gerencial acerca da 
negação do racismo. 
 
3 Procedimentos metodológicos 
 
 Esta pesquisa se insere no âmbito da abordagem qualitativa, sendo do tipo 
documental que, de acordo com Godoy (1995, p.21) “representa uma forma que pode se 
revestir de um caráter inovador, trazendo contribuições importante no estudo de alguns 
temas”. Além disso, segundo a autora, os documentos são fontes de dados relevantes para 
muitos tipos de pesquisas, o que os torna merecedores de uma atenção especial. 
Para Godoy (1995, p.22), documentos incluem “materiais escritos (como, por 
exemplo, jornais, revistas, diários, obras literárias, científicas e técnicas, cartas, memorandos, 
relatórios), as estatísticas [...] e os elementos iconográficos[...]”. No caso desta pesquisa, os 
documentos considerados foram os anuários dos últimos seis anos do Guia VOCÊ S/A-
EXAME e o website das empresas que atenderam o critério da pesquisa. Ainda conforme 
Godoy(1995, p.23), os documentos constituem-se em uma “fonte natural de informações à 
medida que, por terem origem num determinado contexto histórico, econômico e social, 
retratam e fornecem dados sobre esse mesmo contexto”. Assim, consideramos que os anuários 
e os websites das empresas pesquisadas são fontes relevantes para pesquisa. 
Os procedimentos para coleta de dados foram realizados em três passos: primeiro, 
identificamos as empresas que atendiam ao critério estabelecido: fazer parte das dez primeiras 
melhores empresas para trabalhar por, pelo menos, três vezes no período de 2005 a 2010, o 
que resultou na identificação de cinco empresas: VOLVO, CARTERPILLAR, 
EUROFARMA, LABORATÓRIO SABIN e BV FINANCEIRA. Em seguida, analisamos a 
pesquisa do anuário e, por último, acessamos o website dessas empresas. Tanto o segundo 
quanto o terceiro passo foram orientados pela análise de conteúdo, conforme Bardin (1997), 
que permitiu identificar três categorias para caracterização da diversidade nas empresas 
analisadas: obrigação legal, obrigação social-legal e múltiplas iniciativas. 
 
4 Resultados 
 
O Guia VOCÊ S/A-EXAME foi criado pela Editora Abril, em 1997, resultado de uma 
parceria entre as duas revistas com o objetivo de divulgar anualmente as 150 Melhores 
Empresas para se Trabalhar no Brasil. Segundo a VOCÊ S/A-EXAME (2010), esse trabalho 
consiste na maior pesquisa de clima organizacional de empresas, uma vez que criou uma 
espécie de ISO para a gestão de pessoas no Brasil. Assim, as empresas classificadas no 
ranking anual tornam-se referência para o mercado, atraem e retêm os melhores talentos e 
ganham a admiração de clientes e fornecedores (VOCÊ S/A-EXAME, 2010). Das 150 
empresas presentes nos anuários, o próprio Guia VOCÊ S/A-EXAME elabora outro ranking, 
selecionando as Dez Melhores Empresas para se trabalhar. A seguir, apresentamos as cinco 
empresas que atenderam ao critério da pesquisa: Volvo, Caterpillar, BV Financeira, 
Laboratório Sabin e Eurofarma. 
A seguir, apresentamos os resultados da pesquisa estruturados da seguinte forma: 
iniciamos com uma breve descrição das empresas e das práticas de diversidade identificadas 
no material coletado. Em seguida, visando atender o objetivo geral da pesquisa, fazemos a 
análise e caracterização da gestão da diversidade nessas empresas. 
 
Empresa 1: Diversidade na Volvo 
 
 
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 A Volvo Construction Equipment é uma empresa sueca, fundada em 1927. Em meio 
às áreas de negócios da empresa, é produzido um total de 150 modelos de escavadeiras, 
carregadeiras sobre rodas, motoniveladoras e caminhões articulados. As fábricas produtoras 
localizam-se na Suécia, Alemanha, França, Estados Unidos, Canadá, Brasil e Coréia 
(VOLVO, 2007). 
 O Guia VOCÊ S/A-EXAME (2007) destacou a Volvo Way, que consiste em uma 
política de relacionamento com os colaboradores, formado por um conjunto de conceitos que 
estabelecem valores a serem adotados para quem pretende seguir carreira no Grupo Volvo. E, 
em virtude desses conceitos, foi criado o Comitê de Ética, formado por integrantes dos 
principais setores que objetiva esclarecer dúvidas e receber denúncias do descumprimento do 
Manual de Conduta da empresa (VOCÊ S/A-EXAME, 2007). 
 Em 2010, a porcentagem de mulheres permaneceu menor em relação aos homens na 
empresa. O Guia destacou como pontos positivos a licença-maternidade de seis meses, um 
programa de preparação para aposentadoria e a inserção de mulheres em cargos de chefia. 
Vale ressaltar a ampliação do Personal Business Plan (PBP) que, além de realizar o 
desenvolvimento individual do setor administrativo, passou a ser voltado também para o 
pessoal da área fabril (VOCÊ S/A-EXAME, 2010). 
Em relação às políticas de diversidade da Volvo, o Guia VOCÊ S/A- EXAME não 
detalhou bem a existência de programas específicos para promover a diversidade. Em 2007, a 
empresa apresentou 87% de homens e 13% de mulheres, e manteve esses mesmos números 
em 2008. Em 2009, houve um pequeno crescimento, com 14% de mulheres e 86% de 
homens, e, em 2010, os números se mantiveram os mesmos. Além disso, não foram 
divulgadas as porcentagens de negros, homossexuais e pessoas com deficiência empregadas 
na companhia, o que pode significar a despreocupação, e a não realização de programas que 
incluem e beneficiam a esses grupos de minoria. 
 Quanto à pesquisa no website da Volvo, são encontradas informações 
complementares, pois, ao serem analisadas as oportunidades de trabalho oferecidas pela 
empresa, não foram identificadas vagas direcionadas a pessoas com deficiência e a outros 
membros dos grupos de minoria. Além disso, os pré-requisitos das oportunidades de trabalho 
da empresa exigiam certo nível de escolaridade, domínio de idiomas e capacidade para 
trabalhar com softwares (VOLVOGROUP, 2011). Portanto, observa-se que a Volvo dedica 
suas vagas a homens ou mulheres que tiveram mais oportunidades educacionais e 
profissionais do que para os negros ou pessoas com deficiência, por exemplo, que, conforme 
abordado no, em sua maioria, não tiveram as mesmas oportunidades. 
 O Código de Conduta da Volvo, disponível no website da empresa, apresentou no item 
“Direitos Humanos e Práticas no Local de Trabalho” que a Volvo respeita a proteção aos 
direitos humanos internacionalmente proclamados, e assegura que não é cúmplice de violação 
desses direitos. Nesse mesmo item, é apresentada a questão da “não-discriminação”, expondo 
que a organização remunera e trata seus funcionários de modo não discriminatório com 
relação a gênero, raça, religião, idade, incapacidade, orientação sexual, nacionalidade, opinião 
política, filiação sindical, origem étnica ou social. E finaliza, registrando que a diversidade no 
local do trabalho é incentivada em todos os níveis (VOLVOGROUP, 2011). Apesar de a 
diversidade no ambiente de trabalho fazer parte do código de conduta da Volvo, a pesquisa no 
website da empresa não apresentou de que forma essa diversidade é promovida na 
organização. E também não evidenciou ações que contribuam para estimular a diversidade 
entre seus funcionários. 
 
Empresa 2: Diversidade na CATERPILLAR 
 
 
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A Caterpillar é uma empresa estadunidense com mais de 80 anos de história, que 
fabrica máquinas, motores e veículos pesados, voltados, principalmente, para a construção 
civil e mineração. Os negócios no Brasil iniciaram em 1954 com um armazém para 
comercialização, fabricação e estocagem de peças e componentes ( BRASIL.CAT, 2011). 
Em relação aos programas de diversidade cultural, a Caterpillar tem deixado a desejar, 
uma vez que, em 2007, mantinha 96% de homens e 4% de mulheres. Em 2008, os números se 
mantiveram os mesmos. Também, em 2009, não houve alteração nesses números, porém os 
funcionários destacaram essa questão como ponto de melhoria, e a Caterpillar passou a inserir 
as mulheres em operações de empilhamento e pintura. Por fim, em 2010, houve um pequeno 
aumento nesses números, com 7% de mulheres e 93% de homens. O Guia não destacou 
práticas que visassem incluir os membros dos grupos de minoria e apresentou a discrepância 
em relação ao número de homens e mulheres presentes na empresa. 
Na análise do website da empresa, não identificamos, no menu de processos seletivos 
externos e internos, oportunidades de trabalho direcionadas a pessoas com deficiência, negros 
ou para as mulheres (BRASIL.CAT, 2011). A análise feita no guia de Responsabilidade 
Social / Gente, divulgado no website da Caterpillar (2011), permitiu identificar uma prática de 
gestão de diversidade cultural. A empresa, em parceria com a Associação de Pais e Amigos 
dos Excepcionais (APAE) de Piracicaba, realiza um programa que representa uma 
oportunidade de interação social para pessoas com deficiências mentais leves. Dezessete 
aprendizes da APAE executam atividades em áreas operacionais e no escritório da Caterpillar, 
resultando assim em uma importante terapia ocupacional e em uma genuína sensação de valor 
pessoal para esses membrosdo grupo de minoria (BRASIL.CAT, 2011). 
O website apresentou também que a Caterpillar oferece as gestantes que trabalham na 
empresa acompanhamento médico periódico realizado pela Vila Saúde da empresa 
(BRASIL.CAT, 2011). Dessa forma, todas as informações relacionadas às práticas de gestão 
de pessoas divulgadas pelo Guia VOCÊ S/A-EXAME dos quatro anos anteriores foram 
confirmadas na pesquisa realizada no website da Caterpillar. Porém, não foram encontradas 
maiores informações sobre possíveis programas de gestão de diversidade, além da inclusão de 
pessoas com deficiências mentais leves em seu ambiente corporativo e benefícios voltados 
para a saúde da mulher quando gestante. 
 
Empresa 3: Diversidade na BV FINANCEIRA 
 
 A BV Financeira foi inaugurada em julho de 1996 para diversificar a atuação do 
Banco Votorantim. Suas atividades foram iniciadas no segmento de financiamento de 
veículos, conquistando, assim, mais espaço no mercado a cada ano. (BV FINANCEIRA, 
2010). 
 Em relação às práticas de diversidade, o Guia de 2006 anunciou que ainda não 
existiam políticas específicas para as mulheres, mas muitas delas afirmavam estarem 
satisfeitas com a companhia. Na Semana da Mulher, que acontece no início de Março, elas 
fazem massagem, participam de palestras e sorteios. Quando estão com problemas pessoais, 
basta conversar com os chefes e, dependendo da situação, podem sair mais cedo (VOCÊ S/A-
EXAME , 2006). 
 Ao avaliar o Guia VOCÊ S/A-EXAME, observamos que, desde 2006, a BV 
Financeira mantém um número de mulheres maior do que o número de homens, pois nesse 
ano detinha 54% de mulher e 46% de homens. Em 2009, manteve a mesma porcentagem e, 
em 2010, houve o aumento de 1% na representação masculina e queda de 1% na 
representação feminina. Porém, o Guia não divulgou práticas de gestão da diversidade que 
beneficiam os negros, pessoas com deficiência e homossexuais. 
 
10 
 
 Primeiramente, ao serem avaliadas as vagas de trabalho disponibilizada no website da 
companhia, foi encontrada uma oportunidade direcionada a pessoas com deficiência. A vaga é 
de auxiliar comercial e exige como requisitos ter 2º grau completo, desejável conhecimento 
em informática e disponibilidade para trabalhar seis horas por dia. Os benefícios são: 
remuneração atrativa, vale-transporte, vale refeição, vale alimentação, assistência médica, 
assistência odontológica, auxílio creche ou babá, seguro de vida e bônus semestral (BV 
FINANCEIRA, 2010). 
Em um segundo momento, no guia Sustentabilidade do website da BV Financeira 
(2010), encontra-se divulgada a valorização da inclusão social: “Para os colaboradores: a 
empresa realiza a governança e liderança, o reconhecimento e a inclusão social” 
(BVFINANCEIRA, 2010). Essa iniciativa foi apenas citada como parte da sustentabilidade da 
BV Financeira, não deixando claro de que forma essa prática é aplicada na organização. 
Portanto, a análise do website da BV Financeira permitiu considerar que, além dos 
benefícios oferecidos para a mulher, a empresa valoriza a inclusão social e, mais 
especificamente, as pessoas com deficiência. 
 
Empresa 4: Diversidade no LABORATÓRIO SABIN 
 
 O Laboratório Sabin existe no Brasil há 24 anos e foi fundado por duas mulheres: 
Janete Vaz e Sandra Costa, que até hoje dividem o comando da empresa. Em 1998, as 
gestoras colocaram em prática um processo de expansão que gerou bons resultados (SABIN 
ONLINE, 2011). 
 A presença feminina no Laboratório Sabin é marcante, uma vez que ocupam 70% dos 
cargos de chefia. Assim, a empresa valoriza as mulheres em seu ambiente corporativo, 
oferecendo benefícios como: ajuda financeira com o casamento, enxoval da criança e com as 
babás, palestras para as funcionárias gestantes, concursos de beleza e descontos em salões de 
cabeleireiros. Outros destaques no Guia de 2008 foi a redução em 19% do turn over da 
empresa entre 2005 e 2007, e a realização de investimentos financeiros em áreas de 
Responsabilidade Social e Ambiental (VOCÊ S/A-EXAME, 2008). 
Já em 2009, o laboratório atingiu a 4ª posição na lista e teve como um importante 
destaque no anuário o “instinto maternal” presente na empresa, uma vez que a mesma foi 
fundada por duas mulheres que guiam com sensibilidade as práticas de gestão realizadas pela 
organização. O Guia exemplificou que uma candidata, ainda em fase de contratação, 
descobriu que estava grávida. O que na maioria das vezes é um assunto delicado para as 
mulheres, para o Laboratório Sabin, foi motivo de celebração, pois a empresa apoia 
momentos importantes como esses, a exemplo dos vários auxílios citados anteriormente, 
incluindo o plano de previdência privada, que teve adesão de 80% dos colaboradores (VOCÊ 
S/A-EXAME, 2009). 
 No ano de 2008, a porcentagem era de 28% de homens e 72% de mulheres. Em 2009, 
esses números foram os mesmos do ano anterior, e, em 2010, houve o aumento de 1% no 
número de mulheres e queda de 1% na quantidade de homens, totalizando 27% de homens e 
73% de mulheres. A pesquisa realizada nos anuários do Guia VOCÊ S/A-EXAME mostra que 
a empresa busca assegurar a maioria das mulheres presente em seu ambiente corporativo, por 
meios dos diferentes benefícios oferecidos a elas. Porém, o Guia não divulgou ações do 
Laboratório Sabin que visam incluir e promover outros membros dos grupos de minoria como 
os negros, homossexuais e pessoas com deficiência. 
 No guia Trabalhe Conosco do website do Laboratório Sabin, é apresentado o seguinte 
discurso: 
Como estamos situados na capital do país, a diversidade é uma constante. 
Respeitamos suas origens, aptidões, necessidades e seus sonhos, pois acreditamos 
em sua capacidade de se adaptar as mudanças, receptíveis ao constante aprendizado 
 
11 
 
que a vida impõe. Aprendemos a utilizar o que as pessoas têm de melhor. Nossa 
matéria prima são pessoas! Nessa ótica, buscamos pessoas do Brasil, com valores 
éticos e morais, afinados com nossa cultura organizacional, pró-ativos, receptivos ao 
constante aprendizado, solidários, com vontade de crescer e agarrar as oportunidades 
(SABIN ONLINE, 2011). 
 
 Porém, ao pesquisar as oportunidades de trabalho do Laboratório Sabin, não foram 
encontradas vagas direcionadas a pessoas com deficiência ou a qualquer outro membro do 
grupo de minoria. Dessa forma, é possível compreender que a diversidade referida no discurso 
do website da empresa consiste na diversidade de origens das pessoas, que podem vir de 
qualquer lugar do país para trabalhar no Sabin, desde que respeitem os valores defendidos 
pela empresa. 
 
Empresa 5: Diversidade na EUROFARMA 
 
 A história da Eurofarma se iniciou em 1972 com o nome de Billi Farmacêutica. Em 
1993, o Grupo adotou o nome Eurofarma e seguiu atuando em diversas frentes de mercado 
sob uma única marca guarda-chuva. A Eurofarma tem cerca de 1941 colaboradores, visitando 
480 mil médicos por mês, sendo a terceira maior fabricante de medicamentos genéricos do 
Brasil, posicionando-se entre os três maiores laboratórios da capital nacional e entre as 
maiores indústrias do setor (EUROFARMA, 2011). 
 A Eurofarma tem como missão promover o acesso à saúde e à qualidade de vida com 
tratamentos a preço justo, em operação rentável que assegure o crescimento sustentável nos 
diferentes ramos de atuação da empresa. Sua visão consiste em estar entre as três maiores 
empresas farmacêuticas do Brasil em 2015, com produtos inovadores próprios e presente com 
marcas próprias, cobrindo 90% do mercado latino-americano. Em relação aos valores da 
Eurofarma, destacamos: “Diversidade: o respeito à diversidade, justiça e igualdade nas 
relações empresa e colaborador são compromissos da organização” (EUROFARMA, 2011). 
Em 2006, a Eurofarma destacou-se entre as Dez Melhores Empresas para se 
Trabalhar, posicionando-se em 7º lugar. Após esse período, a empresa ficou ausente da lista 
das Dez Melhores nos anos de 2007 e 2008, retornando em 2009, em 5º lugar e, em 2010, em 
8º lugar. Entre as suas práticas de gestão de pessoas, destacam-sebenefícios voltados 
especificamente para o público feminino, como: um minissalão de beleza na sede da 
Eurofarma em São Paulo, manutenção de uma creche anexa à sede para crianças com até 
quatro anos, onde as mães podem amamentá-los durante o expediente. Porém, esses destaques 
só acontecem para as funcionárias na Sede da Eurofarma em São Paulo, pois as outras 
unidades ainda não usufruem de tais vantagens (VOCÊ S/A-EXAME 2006). 
 Mesmo ausente da lista das Dez Melhores Empresas para se Trabalhar nos anos de 
2007 e 2008, a Eurofarma voltou ao ranking em 2009, na 5ª colocação, apresentando 
melhorias realizadas nas práticas de gestão de pessoas, como: a assistência médica passou a 
ser estendidas para esposas, cônjuges com união estável, parceiros homossexuais e gratuitos 
para os maridos. A creche da Unidade de Itapevi passou a cuidar dos filhos das funcionárias 
até os seis anos de idade, dando início ao processo de alfabetização (VOCÊ S/A-EXAME, 
2009). 
 No Guia VOCÊ S/A do ano de 2010, a Eurofarma ficou novamente entre as Dez 
Melhore Empresas par se Trabalhar, conquistando o 8º lugar. Uma prática de diversidade 
encontrada na Eurofarma, destacada como aspecto positivo pelos próprios funcionários da 
empresa, consiste em as grávidas poderem emendar os seis meses de licença-maternidade com 
as férias. Além disso, a empresa já adotava o critério de 180 dias de licença-maternidade 
desde 2007 (antes de o Senado aprovar esta lei). O Guia apontou, também, que a companhia 
oferece o Encontro de Gestantes e o Olhar Materno que orientam as mulheres durante a 
 
12 
 
gestação. O benefício da creche também é estendido para os homens cujas esposas não 
trabalham na Eurofarma. E, como já citado anteriormente, os funcionários homossexuais 
recebem o direito à assistência médica para seus companheiros (VOCÊ S/A-EXAME, 2010). 
 Em 2006, o Guia VOCÊ S/A-EXAME divulgou 66% de homens e 34% de mulheres 
na Eurofarma. Já em 2009, o número de mulheres reduziu para 31%, enquanto a quantidade 
de homens subiu para 69%. E em 2010, a quantidade de mulheres diminuiu novamente, indo 
para 30%, enquanto que a porcentagem de homens arredondou para 70%. 
 Em pesquisa sobre as oportunidades de trabalho disponíveis no website da Eurofarma, 
foi identificada uma vaga para pessoas com deficiência. Essa oportunidade é de auxiliar de 
produção na Unidade de Itapevi, na qual o colaborador será responsável pela movimentação 
de palletes, de material de embalagens, de produtos acabados e também pela contagem e 
revisão de produtos (EUROFARMA, 2011). 
 Quanto à oportunidade de trabalho para pessoas com deficiência, a Eurofarma oferece 
outro benefício a seus funcionários, a “equipe de corrida”, que consiste em um grupo de 
funcionários e prestadores de serviços internos que querem se dedicar mais às atividades 
físicas. Assim, a empresa arca totalmente com os custos das inscrições de seus colaboradores-
atletas, inclusive, dos funcionários com deficiência que querem participar da maratona de São 
Paulo (EUROFARMA, 2011). 
Outro programa que se estende aos funcionários, e que favorece as mulheres que 
possuem jornada dupla de trabalho, é o horário flexível. Esse benefício permite o funcionário 
escolher o seu horário de entrada, desde que seja entre sete e nove horas, cumprindo assim 
uma jornada de 8,5 horas de trabalho, de segunda a quinta-feira. Às sextas feiras, o expediente 
é de apenas seis horas, também com horário de entrada opcional (EUROFARMA, 2011). . 
 
Discussão 
 Nesta seção, retoma-se a questão inicial que ensejou este estudo para orientar a análise 
dos resultados apresentados: como se caracterizam as práticas de diversidade das empresas 
consideradas como excelentes empresas para se trabalhar? 
 Nossa análise nos levou à identificação de três categorias: obrigação legal (as práticas 
e benefícios estão restritos ao cumprimento da lei), obrigação social-legal (as práticas e 
benefícios vão além do exigido por lei, porém restringem-se a um grupo) e múltiplas 
iniciativas (as práticas e benefícios caminham para incluir a diversidade de modo mais 
amplo). 
O quadro 1, a seguir, apresenta o resumo das práticas de gestão de diversidade 
realizadas pelas empresas pesquisadas. 
 
Emp. Mulheres Homossex
uais 
Pessoas com deficiência 
Volvo -Licença maternidade de seis meses. 
- Inserção das mulheres em cargos de chefia. 
- 2007 e 2008: 87% homens e 13% mulheres. 
Não 
divulgado 
(ND) 
Não divulgado(ND) 
Cater 
pillar 
- Acompanhamento médico periódico para as 
gestantes no Vila Saúde. 
- Inserção das mulheres em operações de 
empilhamento e pintura. 
- 2007; 2008 e 2009: 96% homens e 4% mulheres. 
- 2010: 93% de homens e 7% de mulheres. 
ND -Parceria Caterpillar e 
APAE (pessoas com 
deficiências mentais leves) a 
executarem atividades 
operacionais e de escritório 
da empresa. 
BV -Na Semana da Mulher, as funcionárias fazem 
massagem, participam de palestras e sorteios 
-São liberadas para sair mais cedo quando estão com 
problemas pessoais 
-2006 e 2010: 46% de homens e 54% mulheres 
ND -A empresa oferece vagas 
para pessoas com deficiência 
- Oferecem benefícios como: 
remuneração atrativa vale 
transporte, vale alimentação, 
 
13 
 
Quadro 1 - Síntese das práticas de diversidade das empresas pesquisadas 
 
A análise do quadro 1 permite considerar que, dentre as cinco empresas pesquisadas, a 
Eurofarma é a empresa que estende suas ações de diversidade para três membros dos grupos 
de minoria: mulheres, pessoas com deficiência e homossexuais. Apesar de as mulheres serem 
minoria na organização, as mesmas recebem diferentes benefícios que as motivam a 
permanecer na empresa por mais tempo. As pessoas com deficiência são inseridas na 
Eurofarma por meio de vagas especiais dedicadas a elas, além de terem outros benefícios que 
permitem o tratamento igualitário para esses colaboradores. Quanto aos homossexuais, é 
concedida a extensão do plano de saúde da empresa para seus companheiros. 
 A BV Financeira e a Caterpillar são empresas que realizam a diversidade apenas para 
as mulheres e para as pessoas com deficiência. As informações presentes no quadro 6 
mostram que a BV Financeira possui uma maior quantidade de mulheres do que de homens 
em seu corpo de funcionários. Em contrapartida, a Caterpillar possui mais homens do que 
mulheres. As práticas de diversidade dessas duas empresas se assemelham, uma vez que 
ambas oferecem poucos benefícios ao público feminino presente na organização, e realizam 
algumas iniciativas que beneficiam as pessoas com deficiência física e mental. Porém, em 
relação aos negros e homossexuais, tanto a Caterpillar quanto a BV Financeira não 
apresentaram práticas que favorecem esses membros. 
 Nesse caso, tanto a BV Financeira quanto a Caterpillar demonstram aplicar em seu 
ambiente organizacional os conceitos de gestão da diversidade defendidos por Dessler (2003, 
p. 49) e por Knomo e Cox (1999), já citados anteriormente neste trabalho, e que se 
assemelham em suas visões de que a gestão da diversidade consiste em ações práticas 
administrativas realizadas pelas empresas, que visam que visam minimizar desvantagens e 
potencializar vantagens. 
-2010: 47% de homens e 53% mulheres assistência médica e 
odontológica, auxílio creche 
ou babá, seguro de vida e 
bônus empresarial 
SABIN - 70% das mulheres ocupam cargos de chefia na 
empresa 
- Ajuda financeira para: casamento, enxoval da 
criança e para os custos com a babá 
- As gestantes assistem palestras educativas 
-Participam do concurso de salão de beleza 
-Ganham descontos para cabeleireiro 
-Empresa apóia gravidez de funcionárias. 
-2008 e 2009: 28% de homens e 72% de mulheres. 
-2010: 27% de homens e 73% de mulheres. 
ND ND 
Euro 
farma 
-Minissalão de beleza na Sede da empresa 
-Creche anexada a empresa para crianças de 4 a 6 
anos 
-Mães podem amamentar os filhos após o expediente 
-Grávidas podem emendar sua licença maternidade 
com suas férias 
-Desde 2007 a Eurofarma adotava a licença 
maternidadede seis meses para as mulheres. 
-Horário flexível de trabalho para todas as 
funcionárias, que beneficiam as mulheres que 
possuem jornada dupla de trabalho. 
-Encontro de Gestantes de Olhar Materno que 
orientam as mulheres na gestação 
-2006: 66% de homens e 33% de mulheres 
-2009: 69% de homens e 31% de mulheres 
-2010: 70% de homens e 30% de mulheres 
-Os 
funcionári
os 
homossexu
ais têm 
direito de 
estender a 
assistência 
médica 
para seus 
companhei
ros. 
-A empresa oferece 
oportunidades de trabalho 
para pessoas com deficiência 
-A Eurofarma incentiva a 
prática de atividades físicas 
de seus funcionários com 
deficiência, por meio do 
patrocínio de 100% das 
inscrições para aqueles que 
querem competir na 
maratona de São Paulo 
 
 
14 
 
 O Laboratório Sabin e a multinacional Volvo direcionam suas práticas de diversidade 
somente para as mulheres, ficando ausente, assim, com relação a outros membros dos grupos 
de minoria (negros, homossexuais e pessoas com deficiência). É importante ressaltar que a 
diferença das práticas de diversidade dessas duas empresas consiste na quantidade de 
benefícios direcionados às mulheres, pois o Laboratório Sabin cria e mantém mais condições 
que favorecem suas colaboradoras. Entretanto, a Volvo, mesmo sendo de grande porte, não 
apresenta muitas ações que promovam as mulheres no seu ambiente corporativo. 
Dessa forma, a Eurofarma é a empresa considerada na categoria de “múltiplas 
iniciativas”, pois foram evidenciadas práticas de diversidade além de benefícios para as 
mulheres e da inclusão da pessoa com deficiência. A Caterpillar, o Laboratório Sabin e a BV 
Financeira são incluídas na categoria “obrigação social-legal”, isto é, as práticas não ficam 
apenas restritas ao cumprimento da lei. Em relação à categoria obrigação legal, incluímos a 
Volvo que, embora conceda licença maternidade estendida para 6 meses, fica restrita ao 
cumprimento da lei. 
De modo geral, as práticas de gestão de diversidade das empresas pesquisadas 
caracterizam-se pela ênfase dada ao grupo mulheres, o que resume o conceito de diversidade 
às diferenças de sexo e vai ao encontro dos resultados encontrados nas pesquisas de Fleury 
(2000), Coutinho (2006) e Santos et al. (2008). Isso pode ser explicado devido à maior 
participação das mulheres nos campos educacionais e profissionais da sociedade, o que, por 
sua vez, facilita a relação dos líderes com o público feminino. Porém, ainda são mínimas as 
oportunidades que permitem a ascensão das colaboradoras aos cargos de chefia, juntamente 
com a baixa remuneração paga às mulheres, que, na maioria das vezes, exercem as mesmas 
funções que os homens. 
 Esse cenário confirma os estudos realizados por Coutinho (2006); Santos et. al (2008) 
e Cintra e Cosac (2008), apresentados no referencial teórico deste trabalho, os quais avaliaram 
que as mulheres ainda representam a minoria nas organizações e não recebem tratamento 
igualitário em termos de oportunidades profissionais e remuneração, se comparado com 
aquele oferecido aos homens. 
 Os resultados evidenciam que as empresas pesquisadas ainda caminham lentamente 
em direção à gestão da diversidade, uma vez que ainda não inserem, totalmente, em seus 
ambientes internos, os membros dos grupos de minoria (mulheres, negros, homossexuais e 
pessoas com deficiência). Essa realidade permite relacionar os problemas de discriminação 
nos ambientes sociais e/ou organizacionais com a questão social do país, o que confirma o 
pensamento de Fleury (2000, p. 20) sobre o conceito de diversidade, citado anteriormente 
neste trabalho. 
Dessa forma, uma vez que as empresas deixam de investir em pessoas com gênero, 
cor, opção sexual e estereótipos diferentes, as mesmas também deixam de conhecer os efeitos 
positivos que a gestão da diversidade pode trazer para o clima e estratégias organizacionais 
como citado por Nkomo e Cox Jr (1999). A análise comparativa do Quadro 1 com os 
resultados da pesquisa de Fleury (2000) permite observar que não houve muitas mudanças ao 
longo da década, uma vez que a preferência das empresas pesquisadas para iniciar a promoção 
da diversidade é maior com o público feminino do que para a contratação e benefícios 
dedicados aos negros, homossexuais e pessoas com deficiência. Ressalta-se que tal 
comparação é feita em termos objetivos, sendo considerados apenas os resultados 
evidenciados. 
Nota-se, portanto, que a realidade empresarial brasileira se mostra receosa em 
promover a diversidade em seus ambientes internos, pois vem realizando mais oportunidades 
iguais de emprego para “corrigir” alguns problemas anti-discriminatórios do que efetivamente 
as ações afirmativas para promover a diversidade. Acredita-se, portanto, que as oportunidades 
iguais de emprego e as cotas oferecem resultados mais rápidos para as empresas, além de 
 
15 
 
permitirem que elas se enquadrem com mais facilidade às exigências do mercado e das leis 
brasileiras. Em contrapartida, as ações afirmativas, como definida por Dessler (2003, p. 50 – 
51), provocam alterações nas políticas internas da empresa, e trazem resultados a médio e a 
longo prazo, sendo esses, muitas vezes, implícitos para os gestores das organizações. 
 Portanto, as informações contidas nos anuários do Guia VOCÊ S/A-EXAME e no 
website das instituições estudadas possibilitam considerar que a maioria das empresas 
brasileiras parecem desconhecer as vantagens que a diversidade entre seus colaboradores 
podem proporcionar para a organização. Nesse sentido, recorre-se ao que Santos et al (2008) e 
outros autores opinaram sobre como a gestão da diversidade pode trazer vantagens potenciais 
para a empresa, sendo esse um dos fortes motivos da despreocupação dos líderes com o tema. 
O fato de as empresas pesquisadas fazerem parte do anuário pode indicar uma preocupação 
dos gestores com a reputação organizacional. 
 Por sua vez, os resultados evidenciados nesta pesquisa também refletem o 
comportamento da sociedade e nas organizações brasileira que, conforme Fleury (2000); 
Hanashiro e Carvalho (2005); Coutinho (2006); Santos et al. (2008) e Cintra e Cosac (2008) 
sugerem, ainda mantêm desigualdades de direitos entre homens e mulheres, juntamente com a 
forte discriminação dos negros, homossexuais e pessoas com deficiência. Recorremos, nesse 
momento, à reflexão crítica de Alves e Galeão-Silva (2004) quanto à gestão da diversidade e 
seu caráter ideológico. 
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 Nesta pesquisa, caracterizamos as práticas de diversidade das Melhores Empresas para 
se Trabalhar, que estiveram presentes, pelo menos três vezes, nos anos de 2005 a 2010 . A 
pesquisa documental foi realizada nos anuários de 2005 a 2010 do Guia VOCÊ S/A-EXAME, 
e nos websites das cinco empresas que atenderam o critério da pesquisa. 
 A pesquisa apontou que as práticas de gestão de diversidade nessas empresas ainda 
são insuficientes, e esse cenário também representa a realidade de muitas empresas 
brasileiras, conforme as pesquisas mencionadas no referencial teórico. 
 As principais iniciativas que visam promover a diversidade no ambiente 
organizacional são dedicadas às mulheres por meio de benefícios que ajudam a conciliar a 
vida pessoal com a profissional das colaboradoras. Porém, ainda são mantidos baixos salários 
e poucas oportunidades de ascensão aos cargos de chefia, se comparados com esses mesmos 
benefícios dedicados aos homens. Em relação às pessoas com deficiência, aos negros e 
homossexuais, poucas empresas oferecem vagas e vantagens para promovê-los na 
organização. 
Assim, observamos certa distância entre a visão defendida pelos estudiosos sobre a 
importância das empresas vivenciarem a diversidade cultural e a melhor forma de aplicar na 
prática esses programas, uma vez que a literatura não aponta muitos exemplos de empresas 
que realizaram programas de diversidade para alcançarem seus objetivos empresariais. 
A título de sugestão para pesquisas futuras, apontamos que sejam realizadas 
pesquisas diretamentenas empresas. Ao realizarmos esta pesquisa, fizemos essa tentativa com 
as cinco empresas da pesquisa, porém, não obtivemos sucesso. Como implicações práticas, 
apontamos que este estudo pode contribuir para ampliar a visão dos gestores acerca dos 
benefícios da diversidade no local de trabalho. 
 
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16 
 
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