Projeto Modelo Alléxia

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Alléxia Bruna Bonfim Miranda 
A IMPORTÂNCIA DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS NA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
Centro Universitário Toledo
Araçatuba
2017
Alléxia Bruna Bonfim Miranda 
A IMPORTÂNCIA DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS NA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL 
Projeto apresentado à disciplina Metodologia da Pesquisa Científica do curso de Pós-graduação em “Gestão de Recursos Humanos e Psicologia organizacional” como parte do requisito para avaliação sob a responsabilidade da Professora Ms. Angela Inês Liberatti
Centro Universitário Toledo
Araçatuba
2017
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LISTA DE QUADROS
9Quadro 1 – Cronograma da pesquisa	�
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SUMÁRIO
41 INTRODUÇÃO	�
41.1 Situação Problema	�
41.2 Fundamentação Teórica	�
41.2.1 Conceito de organizações	�
51.2.2 Gestão de pessoas	�
51.2.3 Estratégia organizacional	�
2 OBJETIVOS……………………………………………………………………………...…6
62.1 Objetivo geral	�
62.2 Objetivos específicos	�
73 JUSTIFICATIVA	�
84 METODOLOGIA	�
95 CRONOGRAMA	�
10REFERÊNCIAS	�
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1 INTRODUÇÃO
Situação Problema
O setor de recursos humanos na gestão organizacional é de suma importância para manter a vitalidade de uma empresa, sendo assim a gestão de pessoas é um conjunto de políticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo.
As pessoas deixaram de ser o recurso humano para serem tratados como parceiros e colaboradores. Os objetivos dos Recursos Humanos (RH) passaram a ser estratégicos para as empresas com o intuito de agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar pessoas. Nesta perspectiva compreende-se que o sucesso de uma organização depende de vários fatores, na segmentação de setores encontra-se o setor de recursos humanos, desta forma, busca-se compreender qual a importância do setor de recursos humanos no contexto estratégico da organização
1.2 Fundamentação Teórica
1.2.1 Conceito de organizações
O primeiro é o conceito desenvolvido por Cury (2000) a partir da união de conceitos de autores diversos: “[...] a organização é um sistema planejado de esforço cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar e deveres e tarefas a executar”. (CURY, 2000, p. 116).
Existe uma enorme variedade de organizações, como organizações industriais, comerciais, de serviços, militares e públicas. Estas constituem uma das mais admiráveis instituições sociais que a criatividade e engenhosidade humana já produziram (CHIAVENATO, 2009). Nas últimas décadas, organizações têm passado por um intenso processo de transformação, isto seguindo paralelamente a mudanças políticas e econômicas mais amplas. A crescente competitividade entre as empresas é explicada pela disputa de mercados e globalização das economias (COUTINHO, 2006).
1.2.2 Gestão de pessoas 
O principal ativo de uma organização é o ser humano, e este precisa ser motivado, saber de seus direitos e deveres, é preciso haver enfoque nos papéis profissionais e em quem os realiza. É preciso saber administrar, efetuar uma gestão eficaz, e antes de mais nade necessita-se saber que administrar significa segundo Lacombe (2004), possuir um conjunto de esforços que tenham por objetivo o planejamento, a organização, a direção ou liderança, a coordenação e o controle das atividades de um grupo de pessoas que tenham os objetivos em comum.
A gestão de pessoas depende de diversos aspectos de uma organização como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio das organizações, da tecnologia utilizada, dos processos interno, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2009). 
1.2.3 Estratégia organizacional
A estratégia organizacional preocupa-se basicamente com “o que fazer” e não com “como fazer”. A estratégia exige, assim, toda a implementação dos meios necessários para a sua execução desde a incumbência de nível estratégico, nível tático e nível operacional. As duas principais preocupações de uma estratégia são possibilitar o crescimento do negócio e manter a lucratividade (FARIAS, 2007). 
Para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p.57), é necessário que o processo de declaração do planejamento tenha como ponto de partida a determinação sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingí-los. Os planos estratégicos geralmente de longo prazo, envolvem decisões de alto impacto organizacional e despendem grande volume de recursos na busca dos macrobjetivos da empresa.
2 OBJETIVOS
2.1 Objetivo geral
Este trabalho tem como objetivo geral compreender a importância do setor de recursos humanos para a formação estratégica da organização e a vantagem competitiva que pode ser adquirida com esse diferencial. 
Objetivos específicos
Conhecer os principais teóricos que discutem o setor de recursos humanos frente à organização de uma empresa; 
Identificar teoria e conceitos da gestão de pessoas 
Estudar a importância estratégica da área de RH; 
Avaliar as vantagens de ter um RH estratégico 
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3 JUSTIFICATIVA 
Esta pesquisa tem o propósito de estudar as organizações que necessitam das pessoas e de seu comprometimento a fim de tornar a empresa cada vez mais bem-sucedida. Portanto, uma empresa é representada por seus funcionários, a área de RH, portanto, é de suma importância nas empresas, pois trabalha diretamente com pessoas. Estudar este tema é de fundamental importância para o crescimento interno de uma organização. Para a área acadêmica, este estudo contribuirá com conhecimento, proporcionando perspectivas em relação ao RH estratégico como um diferencial. 
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4 METODOLOGIA
O estudo “A importância do setor de recursos humanos na estratégia organizacional” constituiu-se em um estudo de pesquisa bibliográfica. A pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de materiais já elaborados constituídos principalmente de livros e artigos científicos, levantando o conhecimento existente na área, identificando teorias produzidas, analisando-as e avaliando sua contribuição para compreender e explicar o problema objeto da investigação (GIL, 2009).
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5 CRONOGRAMA 
Quadro 1 – Cronograma da pesquisa
	ETAPAS
	SEMESTRE
	
	
	
	
	
	
	
	Levantamento bibliográfico
	JUNHO
	2018
	
	
	
	
	Elaboração dos Instrumentos de Coleta de dados
	-
	
	
	
	
	
	Teste Piloto
	-
	
	
	
	
	
	Revisão do instrumento de coleta de dados
	-
	
	
	
	
	
	Desenvolvimento da Pesquisa (Coleta de Dados)
	-
	
	
	
	
	
	Análise dos dados coletados 
	-
	
	
	
	
	
	Redação preliminar do relatório de pesquisa
	AGOSTO
	2018
	
	
	
	
	Considerações finais do trabalho
	OUTUBRO
	2018
	
	
	
	
	Apresentação pública (banca examinadora)
	-
	
	
	
	
	
	Revisão e entrega
	DEZEMBRO
	2018
	
	
	
	
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REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
COUTINHO, M. C. Participação no trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2006
CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. – 7. ed. rev. E ampl. – São Paulo: Atlas, 2000.
FARIAS, R. T. A gestão estratégica com uso do balanced scorecard como diferencial competitivo no setor supermercadista. 2007. 54 p. Monografia (Graduação em Engenharia de Produção) – Universidade de Juiz de Fora, Minas Gerais, 2007.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2009
LACOMBE, Frascisco José Masset. Dicionário de Administração. São Paulo: Saraiva, 2004
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