Rubens aula dia 16 09 DESEMPENHO

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PÓS GRADUAÇÃO - GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL
MÓDULO: GESTÃO DE CARREIRA E DESEMPENHO (30 H/A)
ARAÇATUBA – 16, 30 de setembro e 21 de outubro de 2017
PROF. MS. RUBENS J. F. PARLADORE
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REALIDADE ATUAL NO BRASIL.... 
A Page Assessment, divisão de negócios do grupo Michael Page especializada em identificar e propor soluções para que os talentos estejam alinhados aos objetivos das empresas, realizou uma pesquisa com 206 diretores de RH e identificou que 80% das empresas ainda utiliza sistemas de avaliação informal para desenvolvimento de lideranças, avaliação de performance, retenção de talentos e planos de sucessão. Segundo dados da pesquisa, quase metade das empresas pesquisadas fazem avaliações mensais de forma informal, sem o uso eficiente de ferramentas complementares.
FONTE: www.rh.com.br (2015)
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ETAPAS DO PROCESSO DE GESTÃO DE DESEMPENHO
Estabelecer metas setoriais alinhadas com os objetivos de nível superior
Estabelecer as expectativas e padrões de comportamento e posterior alinhamento das metas do funcionário com as da organização.
Feedback contínuo oferecido durante todo o ciclo
Avaliação do desempenho realizada pelo gestor
Condução da reunião formal de avaliação
Tomada de decisão por parte do RH (pagamentos, promoções, treinamentos, etc...)
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DA GESTÃO ESTRATÉGICA DO DESEMPENHO À AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Para organizações isso significa definir com clareza seus “Propósitos” (Valores, Missão, Visão) para horizontes de tempo futuro determinados. 
Utilizando-se de técnicas de Planejamento Estratégico, busca-se definir claramente seus Objetivos; Metas e Competências, definindo-se Indicadores de Desempenho para áreas estratégicas e seus cargos. 
Estabelecendo com seus colaboradores compromissos na melhoria da performance do negócio, no Desenvolvimento de pessoal e de suas Competências. 
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NOSSO FUTURO COMUM....
Valores compartilhados:
explicita o que a organização quer ser: quais suas COMPETÊNCIAS DE NEGÓCIOS.
unifica as expectativas: da organização e das pessoas 
dá um sentido de direção: um “norte” mais estável 
facilita a comunicação entre as lideranças e subordinados
favorece o comprometimento das pessoas 
inspira as grandes diretrizes 
baliza as estratégias de desenvolvimento das pessoas e de suas competências 
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NOSSO FUTURO COMUM....
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
“A AD CONSITUI-SE NUMA SÉRIE DE TÉCNICAS COM A FINALIDADE DE OBTER INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO PROFISSIONAL DO AVALIADO DURANTE O SEU DESEMPENHO NO TRABALHO.”
“A AD É UMA APRECIAÇÃO SISTEMÁTICA DO DESEMPENHO DE CADA PESSOA NO CARGO E O SEU POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO FUTURO.” 
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OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
OBJETIVOS DE DESENVOLVIMENTO
Fornecer feedback sobre desempenho;
Identificar pontos fortes e fracos dos indivíduos;
Reconhecer as realizações pessoais de desempenho;
Ajudar os funcionários a identificar as metas;
Avaliar a conquista de metas por parte do funcionários;
Identificar as necessidades individuais de treinamento;
Permitir que os funcionários exponham suas ideias e preocupações;
Melhorar a comunicação.
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OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
OBJETIVOS ADMINISTRATIVOS
Documentar as decisões relacionadas aos funcionários;
Promover funcionários;
Determinar transferências e atribuições;
Identificar problemas de desempenho, desenvolvendo maneiras de corrigi-los;
Tomar decisões sobre retenção e demissão;
Validar os critérios de seleção;
Avalia os programas e progressos dos treinamentos;
Tomar decisões sobre prêmios, remuneração, treinamentos, etc...
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RESPONSABILIDADE PELA AD
o superior hierárquico;
o próprio indivíduo;
o indivíduo e o superior hierárquico;
a equipe de trabalho (quando de aplica AD 360).
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ETAPAS DA AD
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GESTÃO DA CAPACITAÇÃO
O QUE SABEMOS FAZER BEM E QUAIS RESULTADOS ATINGIMOS COM ISSO?
QUAIS SÃO NOSSAS COMPETÊNCIAS ATUAIS?
QUE RESULTADOS QUEREMOS CONQUISTAR?
QUAIS COMPETÊNCIAS PRECISAMOS DESENVOLVER?
O QUE OS FUNCIONÁRIOS DEVERÃO SER CAPAZES DE REALIZAR?
A GESTÃO ESTRATÉGICA DO DESEMPENHO REQUER AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE FUNCIONÁRIOS E EQUIPES
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
 
GESTOR
DESENVOLVIMENTO:
Remuneração Fixa
COMPORTAMENTO:
Relacionamento Interpessoal
RESULTADO:
Remuneração Variável
Esforço ou Desenvolvimento?
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INSTÂNCIAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
 Primeira Instância:
- Avaliação Absoluta:
Avaliação direta feita pelo gestor da pessoa com o Objetivo de Desenvolvimento da pessoa, atualmente baseada em COMPETÊNCIAS. 
Segunda Instância
Avaliação Relativa:
Avaliação onde a pessoa é comparada com outra. O Objetivos são em relação a decisões sobre remuneração; carreira; desenvolvimento ou movimentação de pessoas.
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
BASICAMENTE OCORREM EM DUAS DIMENSÕES:
TÉCNICO/OPERACIONAL (DESEMPENHO TÉCNICO):
Finalidade: comparar pessoas.
Método: checklist, escala gráfica, escolha forçada, avaliação por resultados, misto, auto-avaliação.
Avaliadores: Vertical/Unilateral e Auto-avaliação.
DESENVOLVIMENTO/POTENCIAL (COMPORTAMENTOS):
Finalidade: desenvolver pessoas.
Método: 360 graus, auto-avaliação.
Avaliadores: Circular/grupo.
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AD - TÉCNICO/OPERACIONAL
	Julga ou estima o valor, a excelência, as competências e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, sua contribuição para o negócio da organização. 
 Itens de atuação:
o desempenho (resultado) individual;
compara as pessoas que desempenham funções similares;
analisa as responsabilidades da pessoa ante as atividades desempenhadas;
mensura os resultados atingidos pela pessoa com base em metas.
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AD - TÉCNICO/OPERACIONAL
Objetivos:
 definir o grau de competência de cada funcionário para a organização, considerando suas competências e desempenho;
 identificar os funcionários que se encontram acima ou abaixo da média do desempenho requerida pelo cargo;
 obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos;
 obter subsídios para a remuneração e promoção;
 obter subsídios para a elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios.
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AD - TÉCNICO/OPERACIONAL
CUIDADOS!!
 avaliação pode levar o superior a julgar seu subordinado pelas características de seus comportamentos e perder o foco do desempenho;
 possibilidade de a comunicação ficar prejudicada no processo de avaliação;
 a ausência de feedback pode alterar os resultados. 
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MÉTODO DE AD - TÉCNICO / OPERACIONAL
MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
VANTAGENS:
É de fácil entendimento e de fácil aplicação;
Permite uma melhor compreensão dos fatores de avaliação;
Facilita a tabulação e a análise dos dados.
DESVANTAGENS:
“Efeito de Halo” – Efeito de Estereotipação;
Tendência central (cuidados na elaboração das escalas).
 
 
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ESCALAS GRÁFICAS (EXEMPLO)
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MÉTODO DE AD - TÉCNICO / OPERACIONAL
MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
Avaliar o desempenho através de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho.
VANTAGENS:
Resultados confiáveis isentos do efeito Halo (estereotipação);
Aplicação simples, não exigindo preparo prévio.
DESVANTAGENS: 
Elaboração complexa (demorada), as frases não podem ser feitas sem critérios e sempre em BLOCOS de frases;
É essencialmente discriminatório (apenas classifica os avaliados sem maiores detalhes);
Não é completo para definir necessidades de treinamento; 
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ESCOLHA FORÇADA(EXEMPLOS)
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MÉTODO DE AD - TÉCNICO / OPERACIONAL
MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO (Checklist)
É um sistema baseado em entrevistas por especialistas em AD(órgão de staff). O especialista vai a cada seção para entrevistar as chefias sobre o desempenho de seus subordinados. É o método de AD mais amplo e completo,
permitindo inclusive programar o desenvolvimento profissional do empregado. 
ROTEIRO DE ENTREVISTAS (do staff para cada chefe)
Avaliação inicial (análise do desempenho de cada funcionário);
Análise suplementar (cada funcionário passa a ser avaliado com profundidade);
Planejamento (plano de ação);
Acompanhamento (verificação do desempenho).
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MÉTODO DE AD - TÉCNICO / OPERACIONAL
MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO
VANTAGENS: 
Permite uma avaliação profunda e objetiva de cada funcionário, localizando possíveis fontes de deficiências;
Permite planejamento de ações (chefe x funcionários) visando melhorias contínuas de desempenho.
DESVANTAGENS:
Custo elevado (em função do staff);
Demora no processamento (entrevista sobre cada funcionário). 
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AD CENTRADA NO DESENVOLVIMENTO /POTENCIAL
Com base nas COMPETÊNCIAS (conhecimentos, habilidades e atitudes) e, até mesmo, na MOTIVAÇÃO do funcionário, essa vertente da avaliação de desempenho sugere que as metas devam ser planejadas e, a posteriori, considerado o que foi cumprido e o que necessita ser revisto ou superado.
Itens de atuação:
o desempenho individual conectado às estratégias da organização e do grupo;
 o desempenho passado e atual da pessoa com as metas traçadas para o futuro;
 as perspectivas de crescimento da pessoa na empresa, tendo como parâmetro o próprio desempenho e do grupo de trabalho.
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AD CENTRADA NO DESENVOLVIMENTO/POTENCIAL
Objetivos:
 identificar as potencialidades de cada pessoa visando fortalecer os pontos fortes e buscar alternativas para superação das dificuldades;
 criar um ambiente favorável e de confiança para que ocorra uma boa integração entre os pares e a liderança da organização;
 planejar atividades e ter como parâmetro de avaliação aquilo que foi estipulado quanto ao desempenho esperado;
 considerar os resultados da avaliação para planejar outras atividades, de forma que a pessoa tenha uma real percepção de si e de seu desempenho.
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AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
A pessoa “é” potencial ou “está” potencial?
Critérios para “estar” potencial:
Estabilidade emocional diante de pressão;
Disposição para inovar;
Disposição para assumir riscos;
Trânsito entre os pares (mesmo nível e superiores hierárquicos);
Respeito e referência entre os pares pelo comportamento e conhecimento técnico.
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CRITÉRIOS PARA “ESTAR” POTENCIAL
O investimento realizado no seu próprio desenvolvimento;
Velocidade no desenvolvimento das competências;
Adesão aos valores da organização;
Construção de relacionamentos e parcerias internas e externas a organização;
Nível de desenvolvimento dos subordinados e pares;
Entrega das competências estabelecidas pela organização;
Solidez de caráter;
Idade;
Domínio de conhecimentos específicos (novos cargos). 
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AD CENTRADA NO DESENVOLVIMENTO / POTENCIAL
MÉTODO DE AVALIAÇÃO 360 GRAUS
Boa para avaliar COMPORTAMENTOS, mas, requer cuidados para avaliar Desempenho.
Proporciona aos participantes conhecimentos que lhes permitam situar a avaliação do desempenho em uma perspectiva de gestão.
Alinha objetivos pessoais aos objetivos do grupo com vistas ao crescimento na área e na organização.
Identifica e compreende convergências ou discrepâncias entre uma auto-avaliação e a avaliação dos outros e assim servir de uma experiência de aprendizagem.
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AD CENTRADA NO DESENVOLVIMENTO/POTENCIAL
A Avaliação 360º ainda pode contribuir:
Focar as competências necessárias para serem bem utilizadas.
Indicar os pontos fortes, para serem reforçados, e os pontos fracos, desenvolvidos.
Aprimorar o feedback entre os membros do grupo.
Indicar talentos e localizar pessoas adequadas para determinados cargos.
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AD CENTRADA NO DESENVOLVIMENTO/POTENCIAL
AVALIAÇÃO 360º
Trata-se, portanto, de uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento profissional com base nos COMPORTAMENTOS 
	observados. Auxiliam na
	Progressão de Carreira 
	na organização. 
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DESEMPENHO X POTENCIAL - FERRAMENTA 9BOX
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DESEMPENHO X POTENCIAL - FERRAMENTA 9BOX
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EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS
Compreensão do Negócio
Capacidade para assimilar a gama de características de seu negócio, compreendendo o seu impacto nas outras áreas de negócio, desenvolvendo uma postura propositiva e dinâmica que acolha as constantes mudanças, num ambiente corporativo, incluindo o conhecimento da concorrência, as práticas de mercado, o diferencial dos produtos e/ou serviços.
Orientação para Resultados
Capacidade de agilizar informações, implementar, concretizar e acompanhar atividades e metas estabelecidas, de curto e/ou longo prazos. Corrigir possíveis desvios, atentando-se aos resultados esperados, buscando continuamente a focalização do trabalho, a melhoria e o aperfeiçoamento de tudo que possa gerar impacto nos resultados.
Planejamento e Organização
Capacidade de planejar, organizar e priorizar controles e ações, estabelecendo um método eficaz de trabalho, considerando as prioridades e os recursos, para negociar ou possibilitar redirecionamento de planos e metas quando necessário.
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EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS
Tomada de Decisão
Capacidade de assumir posições diante de situações-problema considerando as consequências e assumindo riscos. Especial atenção à agilidade, ênfase na análise das variáveis, no rigor dos processos e políticas e nos recursos envolvidos: materiais, financeiros e principalmente nas pessoas.
Capacidade de Solucionar Problemas
Capacidade de perceber e compreender processos de forma sistêmica e identificar situações complexas, envolvendo muitas vezes, interesses não convergentes, propondo soluções e ações planejando e alocando as pessoas e os recursos, para atingir os resultados esperados e buscar o aperfeiçoamento contínuo.
Liderança e trabalho em equipe
Capacidade de gerar envolvimento e de envolver-se positivamente e diretamente com desafios cotidianos, delegando e ao mesmo tempo monitorando as ações, compartilhando as realizações, planos de trabalho e ideias e estabelecendo parcerias, buscando a motivação do grupo e a cooperação para o atingir e superar os resultados.
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EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS
Negociação
Capacidade de expressar seus pontos de vista, utilizando técnicas de comunicação, relacionamento e persuasão, considerando os diferentes interesses envolvidos, as definições e políticas, as metas de seu negócio e os resultados corporativos envolvidos.
Comunicação
Capacidade de transmitir e expressar, escrita e verbalmente, idéias, pensamentos, informações, buscando objetividade, clareza e provocando entendimento, nos diversos públicos e em seus diferentes níveis hierárquicos.
Relacionamento Interpessoal 
Capacidade para colocar-se na posição de seus parceiros, entendendo suas necessidades, e propondo ações que busquem melhorar o atendimento, conquistar a confiança e fortalecer o relacionamento, em seus diversos níveis.
Formação de Pessoas
Capacidade de reconhecer, motivar e valorizar as competências e habilidades das pessoas e do grupo, identificar aquelas que deverão ser desenvolvidas e ajudar no aprimoramento profissional.
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