DIREITO TRABALHO MENOR

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DIREITO DO TRABALHO – professor Luis Alberto
-Direito do trabalho é direito privado;
-Trabalho ≠ Emprego – ex: trabalho escravo não é emprego.
- não existia humanismo – veio com o cristianismo na idade média; porém, o servo não era remunerado, portanto ainda não é emprego.
	Após a saída da “era feudal”, os indivíduos foram para a cidade. Na cidade só se tem mão de obra para trocar, então começa a nascer o salário. E dele surge o direito do trabalho.
1801 – 1ª lei trabalhista na Inglaterra (proteção do trabalhador), proibindo crianças menores de 8 anos a trabalharem mais de 12 horas.
*horas efetivas – significa trabalhar sem parar, só conta quando está produzindo.
Ruim não só para o trabalhador para o proprietário porque o trabalhador só se ferra.
*as primeiras “greves” foram feitas pois eram cobrados os direitos abaixo, respectivamente:
- situação das crianças;
- situação das mulheres;
- limitação da jornada de trabalho;
- previdência social;
Marcos importantes para o direito do trabalho
1) A revolução industrial;
2) Karl Marx – mais valia/manifesto comunista, o trabalhador tem direito a ser dono de tudo porque é ele quem trabalha;
3) 1ª Guerra mundial – depois surge a revolução russa – proletariado – de monarquia vai para o comunismo;
* Tratado de Versales – em um de seus capítulos cria a OIT. Humanizam o capitalismo para não perder pessoas querendo ir para o socialismo.
* O México teve a 1ª constituição com capítulos que protegiam o trabalhador.
4) 2ª Guerra mundial – (a partir daí começou a se cobrar do Estado, saúde, educação...)
Welfare State – Estado do bem estar social.
Os locais que mais se aproximam são Noruega, Dinamarca.
*década de 80 – achavam que a pessoa tinha que trabalhar pouco e ganhar muito para aquecer a economia. Em alguns países da Europa a jornada de trabalho chegou a variar de 36 a 40 horas.
5) Queda do muro de Berlim
Provou que o mundo socialista não era tão perfeito quanto se imaginava. Já que o Estado limitava os indivíduos a fazer o que ele achava que lhes servia fazer.
	Depois que o muro caiu, acabou-se o medo do socialismo dominar, então parou de dar vantagens (ex: a jornada de trabalho aumentou para 44 horas) e o capitalismo parou de “humanizar-se”.
- antes de 1888 não havia direito do trabalho no Brasil porque ainda tinha escravos.
CLT – 1943
1988 – CRFB – artigo 5º, artigo 7º, artigo 8º
Art.5º - direitos fundamentais;
Art.7º - direitos do trabalho I – direitos individuais do trabalho;
Art.8º - direitos do trabalho II – direitos coletivos do trabalho;
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
*Fontes formais – as leis, a CF, leis complementares, ordinárias, a CLT, decretos, medidas provisórias, portarias;
*Fontes peculiares – apenas ao direito do trabalho, fontes autônomas. Ex: convenção (negociação entre sindicatos) e acordos coletivos (de um lado o sindicato e do outro duas ou mais empresas). 
Artigo 611 da CLT.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
*Sentença normativa – uma sentença erga omnes; ela provém de um dissídio/litígio coletivo, quando você entra com dissídio coletivo pleiteando aumento salarial ou outros benefícios, só quem pode entrar com dissídio é o sindicato.
	Para entrar com dissídio primeiro tem que haver acordo coletivo. Sentença normativa é proferida em dissídio coletivo.
* Jurisprudência – temos OJTAS e as súmulas;
* Sentença de meia instância ajuda, mas não é jurisprudência (é acórdão, súmulas e OJ).
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Como se estivesse filtrando uma água suja, o que fica não é direito, só o que passa pelo “filtro” dos princípios.
1) Princípio da irredutibilidade das garantias legais do trabalhador (nenhuma garantia da CLT pode ser reduzida);
2) Princípio da responsabilidade solidária do grupo econômico (artigo 2º, §2º da CLT)
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Se você trabalha para uma empresa e ela não paga seu crédito, todas as outras empresas desse grupo empresarial tem obrigação solidária.
3) Princípio da subsistência ou da continuidade do contrato de trabalho (artigo 10 e artigo 448);
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Ex: tem uma padaria com 3 sócios, eles vendem a empresa para 3 novos sócios. Os novos sócios não podem falar com os funcionários que eles esqueçam o que já passou como por exemplo receber uma hora extra que já tinha feito, porque quem compra assume o ônus e o bônus.
4) Princípio da proteção legal do trabalhador com mínimo de garantias (artigo 444). Ex: em fraudes é usado este princípio.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
5) Princípio da nulidade da alteração contratual em prejuízo do empregado (artigo 468);
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O contrato já existia, era válido e você faz uma alteração em prejuízo do empregado.
6) Princípio do in dubio pro mísero ou pro hipossuficiente ou pro empregado;
7) Princípio da igualdade salarial (isonomia) – artigo 7º,XXX, CRFB e artigo 461 da CLT.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
*Igualdade latu sensu – artigo 7º, XXX, CRFB; - não pode discriminar no ato da contratação por racismo ou por opção sexual por exemplo.
* igualdade strictu sensu – artigo 461 da CLT; - dentro do contrato de trabalho, duas pessoas que fazem a mesma função devem receber o mesmo salário.
8) Princípio do contrato realidade ou da primazia da verdade – Artigos 9 e 444 CLT.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
RELAÇÃO DE TRABALHO ≠ RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de trabalho é todo esforço pessoal remunerado ou não, com salário ou não; ex-trabalhador voluntário, autônomo.
Contrato de trabalho é o negócio jurídico de direito privado pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga a prestação pessoal, subordinada e não eventual de serviços colocando sua força de trabalho a disposição de outra pessoafísica ou jurídica, ou de quem é a este legalmente equiparado (empregador), que assume os riscos de um empreendimento e que se obriga a uma contraprestação (salário).
5 Requisitos para caracterizar-se um vínculo de emprego
1) Continuidade ou trabalho não eventual
2) Subordinação
3) Empregado tem que ser pessoa física
4) Onerosidade, pagamento de salário
5) Pessoalidade, o contrato de trabalho é personalíssimo intuito persônico.
01.09.16
TIPOS DE EMPREGADO
1) Aprendiz
- é empregado, trabalha e aprende ao mesmo tempo.
- limite de idade são de 14 anos a 24 anos, somente na condição de aprendiz;
- tem que estar matriculado em escola técnica ou normal, tendo que existir um convênio entre a escola e o empregador.
- tem que ter o objetivo de aprender uma profissão
*CLT – Artigos 424 ao 433;
Art. 424 ­ É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores, afastá­los de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação moral.
Art. 425 ­ Os empregadores de menores de 18 (dezoito) anos são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras da segurança e da medicina do trabalho.
Art. 426 ­ É dever do empregador, na hipótese do art. 407, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de serviço.
Art. 427 ­ O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder­lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas.
Parágrafo único ­  Os  estabelecimentos  situados  em  lugar  onde  a  escola  estiver  a  maior  distância  que  2  (dois)  quilômetros,  e  que  ocuparem, permanentemente, mais de 30 (trinta) menores analfabetos, de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (v inte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico­profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolv ido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico­profissional metódica.  
§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
§ 4o A formação técnico­profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza­se por ativ idades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.  
§ 7o  Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. 
§ 8o  Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolv ido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico­profissional metódica.  
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1o­A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.  
§  2o    Os  estabelecimentos  de  que  trata  o  caput  ofertarão  vagas  de  aprendizes  a  adolescentes  usuários  do  Sistema  Nacional  de  Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais. 
Art.430.Na hipótese  de  os  Serviços  Nacionais  de  Aprendizagem  não  oferecerem  cursos  ou  vagas  suficientes  para  atender  à  demanda  dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico­profissional metódica, a saber: 
I – Escolas Técnicas de Educação;  
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.  
§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.  
§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional.  
§ 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo.
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.
Parágrafo único. Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser dada, tanto quanto possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais adequada às qualidades e aptidões que tiverem demonstrado.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.  
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir­se­á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I ­ desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprov ido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas ativ idades; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou  
IV – a pedido do aprendiz.
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo. 
* Decreto 9.4338/97
* Lei 5.598/05
2) Estagiário (“empregado”) 
- pela lei do “estagio”, o estagiário não tem direitos trabalhistas, mas direitos que se assemelham ao empregado.
- não é autônomo, pois tem horários para cumprir, ordens a cumprir, é personalíssimo e ainda assim não é empregado por força da lei.
Direitos básicos do estagiário
- tem que ter uma instituição de ensino intermediando a mão de obra;
- obrigatório contrato de estagio;
- jornada máxima de 6 horas;
- ajuda decustos e não salário;
- seguro de vida, transporte;
- não possui férias e sim recesso;
 - Lei 11.788/08
* A inscrição do estagiário no INSS é facultativa; 
Lei do incentivo – ninguém faz absolutamente nada sem que haja um ganho, ainda que este não implique num ganho financeiro direto. Como por exemplo no caso do estagiário, são oferecidos ônus ao empregador por contratar uma mão de obra inexperiente, que vai ter que ensinar ainda o trabalho a ser realizado.
- Duração máxima de 2 anos do contrato no caso do estagiário;
3) Avulso
- Abrange o empregado que tem a mão de obra intermediada pelo sindicato; Ex: o estivador e do chapa (ocorre muito nos entrepostos de carga);
Três personagens essenciais ao avulso como empregado:
- tomador do serviço (navio, trem, caminhão);
- o avulso (o trabalhador);
- sindicato;
* Artigo 7º, XXXIV, CRFB/88 *
XXXIV ­ igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
O avulso não possui empregador, ele é empregado por equiparação;
* Lei 8.630/93 - Artigos 18 e 19; 
Art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário, tendo como finalidade:  
I - administrar o fornecimento da mão-de-obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário-avulso;
II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;
III - promover o treinamento e a habilitação profissional do trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro;
IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;
VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário;
VII - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, os valores devidos pelos operadores portuários, relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.
Parágrafo único. No caso de vir a ser celebrado contrato, acordo, ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, este precederá o órgão gestor a que se refere o caput deste artigo e dispensará a sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto. (Vide Lei nº 9.719, de 1998)
Art. 19. Compete ao órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário avulso: 
I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades:
a) repreensão verbal ou por escrito;
b) suspensão do registro pelo período de dez a trinta dias;
c) cancelamento do registro;
II - promover a formação profissional e o treinamento multifuncional do trabalhador portuário, bem assim programas de realocação e de incentivo ao cancelamento do registro e de antecipação de aposentadoria;
III - arrecadar e repassar, aos respectivos beneficiários, contribuições destinadas a incentivar o cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária;
IV - arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;
V - zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso;
VI - submeter à Administração do Porto e ao respectivo Conselho de Autoridade Portuária propostas que visem à melhoria da operação portuária e à valorização econômica do porto.
§ 1° O órgão não responde pelos prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.
§ 2º O órgão responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso.
§ 3º O órgão pode exigir dos operadores portuários, para atender a requisição de trabalhadores portuários avulsos, prévia garantia dos respectivos pagamentos.
* Lei 8.212/91 - Artigo 12, VI;
Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
VI - como trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento;
* Decreto Lei 3.048/99 - Artigo 9, VI;
Art. 9º São segurados obrigatórios da previdência social as seguintes pessoas físicas:
VI - como trabalhador avulso - aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei nº8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria, assim considerados:
Características do avulso:
- Mao de obra intermediada pelo sindicato;
- Curta duração do serviço;
- Remuneração mediante rateio;
4) Empregado Temporário
Lei 6.019/74 – trata da terceirização de mão de obra. Normalmente mão de obra sazonal ou mão de obra para suprir demanda especializada.
Objetivo social da lei é específico de “vender gente”;
Ex: mão de obra contratada pelas lojas especifica para períodos como natal, dia das mães, etc. (sazonal = temporária, estação); 
- empregado terceirizado;
- terceirização deve sempre envolver três pessoas; (tomador, empregador e empregado)
- período máximo de 3 meses, podendo ser prorrogado mediante autorização do Ministério do Trabalho; (artigo 10 da lei 6.019/74)
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra.
- o salário do terceirizado deve ter equivalência com o cargo que foi substituído;
- a empresa de terceirização deve ser constituída única e exclusivamente para isso;
- as empresas de terceirização sofrem uma incidência maior de fiscalização pelo MT;
*Súmula 331 do TST - súmula máxima da terceirização brasileira; (cairá na AV1)
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
  
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
  
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
  
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
  
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
  
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
 
02.09.16
5) Empregado Doméstico 
- empregada doméstica é espécie de empregado doméstico, bem como motorista particular, caseiro, marinheiro, etc.
- denominação vem de domus, que do latim remete a lar, por isso empregado doméstico. Não podendo estetrabalhar diretamente relacionado a atividade econômica do empregador. 
Ex: tem uma fábrica de empadas e o empregado doméstico ajuda a fabricar as empadas, deixa de ser empregado doméstico e aplicam-se os direitos do empregado da atividade fim.
* Lei 5.859/72
- doméstico atualmente equipara-se a todo e qualquer trabalhador em todos os seus direitos;
- artigo 7º, CRFB/88, parágrafo único, alterado pela EC 72/13.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;             
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;             
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-maternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;           
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;  
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social." 
DIFERENÇA EMPREGADO DOMÉSTICO X DIARISTA
- trabalha por dia o diarista, a combinar; 
- dois dias na semana, a lei entende como diarista;
6) Profissões regulamentadas
- profissões que são regulamentadas por leis específicas. Ex: o advogado, empregado (estatuto da OAB); bancários, ferroviários, professores (capítulos específicos, dentro da CLT).
- sempre se utilizará da CLT e mais da lei específica;
7) Empregado rural
- regido por lei específica do empregado rural; 
- dois tipos: agricultor e pecuarista;
* Lei 5.889/73
* Decreto 7.626/74
- O que caracteriza o empregado rural é a atividade e não necessariamente o meio em que está.
EMPREGADOR
- o empregador assume os riscos do negócio;
- artigo 2º, CLT define o empregador:
Art. 2º­Considera­se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
*Empresa – é uma a atividade;
*Empresário – é aquele que exerce uma atividade econômica.
*Estabelecimento – é o local onde o empresário exerce a atividade econômica.
- Nem todo empregador é empresário; 
ex: clube, associações, não possuem atividades lucrativas, mas possuem empregados. Igrejas, possuem empregados.
08.09.16
 O PODER DO EMPREGADOR
1) Poder geral de direção – é o empregador que dita as diretrizes do negócio;
1.1) poder disciplinar – é o poder de punir, que esbarra com alguns princípios norteadores;
1.2) poder de comando – cabe ao empregador dar ordens;
Princípios norteadores do poder disciplinar:
- dever de obediência – o dever de obediência do empregado é limitado em razão da matéria (objeto) e do tempo; o empregado só está obrigado a cumprir aquilo que a sua condição pessoal lhe permite, restringindo-se aquilo que foi contratado.
- culpabilidade - não haverá punição sem que haja culpa e a comprovação da mesma.
- proporcionalidade - a pena deve ser proporcional a falta cometida;
*A CLT não traz nenhuma regra referente as punições cabíveis ao empregado;
- não se admite multa, rebaixamento ou transferências como forma de punição.
- perdão tácito (subentendido) – é aquele perdão que não é expresso, por exemplo o empregado comete uma falta e o empregador não aplica a punição, fica subentendido o perdão por aquela determinada falta.
- princípio no bis in idem – não se pode punir a mesma falta duas vezes.
Obs.: se for para benefício do empregado, o empregador pode transformar uma suspensão em advertência.
- punição disciplinar não pode ultrapassar 30 dias de suspensão.
2) Poder ius variandi – direito de alterar o contrato de trabalho;
*ius resistentiae – o empregado tem o direito de resistir a uma ordem manifestamente ilegal, ordens que expõem a risco a sua saúde, ordens alheias ao objeto contratual, etc.
09.09.2016
GRUPO ECONÔMICO (empresarial)
Há um empregador que controla as outras empresas. Quando você trabalha para uma empresa do grupo, todas as outras são solidárias, responsáveis por seu contrato de trabalho. Art.2, $2 CLT.
§2º  ­  Sempre  que  umaou  mais  empresas,  tendo,  embora,  cada  uma  delas,  personalidade  jurídica  própria,  estiverem  sob  a  direção,  controle  ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
Quando uma empresa é comprada por outra. Por incorporação, transformação, fusão. 
(Art.10 e 448 CLT, 1091 CC.)
Art. 10 ­ Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 ­ A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos      empregados.
Art. 1.091. Somente o acionista tem qualidade para administrar a sociedade e, como diretor, responde subsidiária e ilimitadamente pelas obrigações da sociedade.
CONTRATO DE TRABALHO art. 442 CLT. 
Art. 442 ­ Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
 
*Requisitos de validade do contrato de trabalho: 
- natureza jurídica - é de direito privado. Acordo bilateral 
Duas teorias explicam o direito do trabalho 
A) teoria contratualista, o contrato de trabalho tem natureza jurídica de direto privado, sendo um contrato de natureza Civil com uma proteção maior do estado.
B) Teoria anticontratualista - o contrato de trabalho tem natureza pública, o contrato serve ao estado, o contrato vai muito além de uma relação privada, ou seja as partes contratam para servir a um bem maior sem interesse privado.
Características do contrato de TRABALHO
1) bilateral 
2) consensual 
3) oneroso 
4) trato sucessivo (evento certo para acontecer)
Elementos essenciais ao contrato de trabalho 
1) Objeto lícito 
2) capacidade dos agentes contratantes. Obs: trabalho ilícito é diferente do trabalho proibido.
CRITÉRIOS PARA IDENTIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO  
(Identifica-se o contrato de trabalho quando existentes os cinco elementos essenciais do art.3 da CLT)
Art. 3º ­ Considera­se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual(continuidade) a 
empregador, sob a dependência(subordinação) deste e mediante salário;(onerosidade). + caráter personalíssimo, pessoalidade (ART2º)
Arts. 453, 456, 818 CLT
Art. 453 ­ No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Art. 818 ­ A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO
1) Quanto à forma - verbal ou escrita. (443 CLT) 
Art. 443 ­ O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Obs: a assinatura da carteira de trabalho em si não é elemento essencial para criar um contrato de trabalho. 
2) Quanto ao prazo - determinado ou indeterminado - art.443, §§1º,2º; Art. 451 CLT. 
§ 1º ­ Considera­se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.  
 
§ 2º ­ O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório
c) de contrato de experiência.
Art. 451 ­ O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
3) Rescisão do contrato a termo - Art. 479 CLT. (quebra de expectativa de emprego), art.481 CLT (muda a natureza do contrato).
Art. 479 ­ Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar­lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 481 ­ Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam­se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos 
por prazo indeterminado.
Obs do 481:
- Cláusula em contrato de experiência – não tem vantagem;
- em contratos longos é muito bom porque teria que pagar a metade das remunerações pelos próximos 2 meses;
15.09.16
Artigo 62, I, parágrafo único / Artigo 6º, 
Art. 62 ­ Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo
I ­ os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal 
condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
Parágrafo único ­ O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste 
artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo 
acrescido de 40% (quarenta por cento).
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
- Trabalho externo não tem hora extra;
4) Contrato visto pela remuneração
Art. 457 ­ Compreendem­se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário dev ido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
 Art. 459 ­ O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
- salários tem que ser pago mensalmente.
- o salário está contido dentro da remuneração;
- a remuneração envolve todos os ganhos do trabalhador;
- o salário é o núcleo da remuneração;
ALTERAÇÃO CONTRATUAL
- para que uma alteração contratual seja válida deve ter a anuência do empregado e não lhe causar prejuízos diretos ou indiretos;
- ainda que as alterações contratuais sejam bilaterais, se trouxer algum tipo de prejuízo serão inválidas;
Artigo 468 CLT – de extrema importância – cairá na AV1
Art. 468 – Nos contratos individuais e trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de cláusula infringente desta garantia.
- se o empregador concede uma alteração favorável, não pode voltar atrás por conta do artigo 468 da CLT.
CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES CONTRATUAIS
a) Qualitativa e Quantitativa
Quantitativa – alterações que versam sobre o quantum devido (salário);
Pode ser semanal, diário, quinzenal desde que respeitados os 30 dias.
Qualitativa – aquilo que se refere a qualidade profissional, ao cargo, a função do empregado.
Cargo – é o do contrato, um mero título;
Função – é a atividade em si que se exerce na prática;
Obs.: não se equipara cargo, mas sim função.
b) Unilaterais e Bilaterais
Unilaterais – só valem dentro do ius variandi, são pequenas alterações que o empregador pode realizar, mas com limitações.
Bilaterais – são válidas desde que não prejudiquem o empregado.
c) Obrigatória – são aquelas alterações que derivam de lei ou de norma equiparada a lei.
Ex: acordos coletivos, convenções coletivas – Artigo 7º, VI, CRFB/88.VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
NOÇÃO DE BASE DO NEGÓCIO OU TEORIA DA IMPREVISÃO
- Similar ao direito civil - Cláusula Rebus sic stantibus (especifica que as partes de um contrato, tratado internacional ou, de forma mais geral, acordo, pactuaram levando em consideração a situação de fato existente no momento de sua celebração, podendo assim invocá-la como forma de rompimento caso mudanças substanciais ocorram de forma extraordinária e imprevisíveis, que modificam o equilíbrio do acordo trazendo desvantagem a uma das partes.)
- As condições de trabalho mudaram drasticamente como por exemplo uma crise avassaladora superveniente e isso acarretará em possíveis mudanças de trabalho que levam o empregador a querer adequar o contrato de trabalho às novas condições. Esta cláusula é vedada, pois de acordo com o artigo 2º da CLT, o risco do negócio é do empregador.
- A única exceção são as convenções coletivas através dos sindicatos e nunca revisão contratual envolvendo diretamente empregador e empregado.
ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO
Art. 469 ­ Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
* 3 REQUISITOS PARA A ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO:
- Anuência do empregado;
Pode ser pré-contratual, durante a elaboração do contrato ou pós-contratual, mesmo não estando expressamente no contrato o empregador concorda com a mudança a ele proposta.
- Não trazer prejuízo ao empregado e tem que ter a real necessidade do serviço;
- Desde que não altere o domicílio do empregado;
*Ver Sumulas 29 e 43 do TST; (tem que se comprovar a real necessidade do serviço)
Súmula nº 29 do TST
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Súmula nº 43 do TST
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
OJS – Orientações Jurisprudenciais
SDI1 – Referentes a Direito do Trabalho I e II;
- OJ 113 – o adicional de transferência só será pago no caso de transferências provisórias e nunca das definitivas. 
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA 
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Obs.: as transferências para municípios limítrofes não implicam em mudança de domicílio, inclusive suas regiões metropolitanas.
16.09.16
* Existem 4 turnos, podem mudar os horários, porém não pode haver prejuízo à saúde do empregado.
* O problema é transferir o empregado do turno do dia para o da noite, tem que ter anuência. 
* Quando passa da noite para o dia, você perde os 20% de remuneração, mas ganha em qualidade de vida, segundo o que a jurisprudência entende.
SALARIO E REMUNERAÇÃO
Remuneração - é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviço, seja em dinheiro ou em utilidades proveniente do empregador ou de terceiros, mas decorrente do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas.
Salário – é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho. É o núcleo da remuneração.
Tipos de remuneração
- salário fixo – estipula valor fixo imutável, só modifica com as correções do salário mínimo (é regra).
- salário variável – exemplo: ganhar por comissão (quando você não rende você não ganha o salário fixo seja o mínimo ou o piso da sua categoria). Você chama o empregado como parceiro, ele participa do negócio.
- salário mínimo – artigo 7º, VIII da CF e 76 da CLT. Só a constituição pode defini-lo. Nos Estados o que se define é o piso salarial.
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
Art. 76 ­ Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
- salário profissional – valor mínimo fixado por lei para ser pago ao profissional de determinada categoria que não tenha acordo ou convenção coletiva.
- piso salarial – artigo 7º, V da CRFB/88. É o valor mínimo a ser pago para determinada categoria profissional, determinada por acordo ou convenção coletiva. É decidido/elaborado pela própria categoria.
 V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
- salário normativo – quando não se chega a um acordo coletivo para ajustar o salário da categoria (normalmente em temos de crise e grande inflação). Se dá através das sentenças normativas dos tribunais nos dissídios coletivos.
- salário comissionado – artigo 76 (ver acima) e 457, §1º da CLT. É um salário variável, sofre as vendas, mediante percentagem, garantindo o salário mínimo ou o piso da categoria ou o piso profissional.
Art. 457 ­ Compreendem­se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário dev ido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber
§ 1º ­ Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
* gorjeta – não é obrigada para o consumidor, é obrigada para o empregador. Remuneração paga por 3º espontaneamente.
No caso do garçom, remuneração = salário + gorjetas.
* guelta (súmula 354 do TST) – é analógica a gorjeta, usam-se as mesmas regras. 
Súmula nº 354 do TST
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
	Não pode pagar salário se não for dinheiro, possibilitando apenas parte do pagamento em utilidades. Deve pagar em moeda nacional salvo em contratos estrangeiros.
É proibido o Truck System (ver artigo 462 da CLT – ver abaixo);
Art. 462 ­ Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
- salário utilidade/in natura – não e pago em dinheiro, é pago em combustível, moradia, alimentação, etc. É benefício, mas também tem que ter uma parte em dinheiro porque senão vira escravidão.
Ex: o empregador te paga 3000 reais e deixa você morar na casa dele que o aluguel seria 2000 reais, então na verdade você recebe 5000 ao todo e tem que incorporar tal valor ao 13º salário, férias e FGTS.
Lei 6.321/76
	O desconto das utilidades como alimentos não pode ultrapassar a 25% do salário do empregado. A alimentação quando não descontada do salário incorpora como salário in natura (súmula 241 TST, artigo 82 da CLT), proibindo pagar só em utilidades, 30% tem que ser em espécie.
Súmula nº 241 do TST
SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO 
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
Art. 82 ­ Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm ­ P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.
Parágrafoúnico ­ O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
22.09.16
13º SALARIO
- Relativamente novo na legislação, a partir de 1962; Antes disso era dado em acordo com convenção coletiva, era negociado;
- 4.090/62
- 4.749/65 – possibilita o pagamento parcelado do 13º salário;
- A última parcela tem que ser paga impreterivelmente até a véspera do natal;
- não pode ser pago em utilidades, salário in natura;
- tem natureza salarial, portanto incide parcelas de INSS e IR.
INTANGIBILIDADE SALARIAL
- O empregador não pode realizar descontos aleatórios do salário do empregado, apenas os previstos em lei (vales, impostos, empréstimos consignados, plano de saúde, etc.)
- proibido descontar multas do salário do empregado;
- Artigo 462 da CLT
Art. 462 ­ Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º ­ Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.          
§ 2º ­   É vedado à emprêsa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar­lhes prestações "in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.             
§3º ­ Sempre que não fôr possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Emprêsa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.           
§ 4º  ­  Observado  o  disposto  neste  Capítulo,  é  vedado  às  empresas  limitar,  por  qualquer  forma,  a  liberdade  dos  empregados  de  dispor  do  seu salário. 
MORA SALARIAL
- O salário tem que ser pago até o 5º dia útil do mês. Apesar de não existir nenhuma penalidade ao empregador por não pagar em dia, apenas penalidades administrativas a serem pagas ao Ministério do Trabalho;
IGUALDADE SALARIAL (ISONOMIA)
- Lato sensu (encontra-se na CRFB)
Em termos mais gerais não pode haver diferenças salariais por qualidades discriminadoras como sexo, raça, etnia, etc.
*Artigo 7º, XX, XXX, XXXI, XXXII e XXXIV da CRFB/88
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
- Stricto sensu (encontra-se na CLT)
EQUIPARAÇÃO SALARIAL x EQUIVALÊNCIA SALARIAL
*Equivalência salarial – artigo 460 da CLT
Art. 460 ­ Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
- Não precisa ser igual a função, basta que se equipare, que se assemelhe, então ocorre de maneira mais ampla, sendo estipulado um salário, um parâmetro para o que se paga naquela localidade.
- a falta e estipulação salarial é pré-requisito para a aplicação da equivalência salarial;
*Equiparação salarial
- Artigo 461 da CLT
Art. 461 ­ Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.            
§ 1º ­ Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtiv idade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.  
§ 2º ­ Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. 
§ 3º ­ No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.               
§ 4º ­ O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
- havendo antiguidade maior que 2 anos na mesma função, poderá sim haver diferença salarial (§1º); requisito objetivo;
- requisito subjetivo da equiparação salarial – produtividade e a qualidade daquilo que se produz;
- quando houver previsão de cargos e salários, não pode haver ação de equiparação salarial;
23.09.16
...continuação equiparação salarial;
*paradigma = a título de equiparação salarial, paradigma é o empregado que serve de referência.
Artigo 461 CLT, §3º E §4º
§ 3º ­ No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.       
- O plano de cargos e salários tem que se basear no esquema acima quanto a ascensão profissional, ora por antiguidade, ora por merecimento alternadamente.
§ 4º ­ O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
- O trabalhador readaptado não poderá servir como paradigma a fim de equiparação salarial.
- Súmula 06 TST;
Súmula nº 6 do TST
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. 
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 
III – equipara-se a função e não a denominação do cargo;
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. 
IV – não importa se o empregado e/ou o paradigma já tenham saído da empresa, o que importa é que o período em que ambos trabalhavam juntos e exerciam a mesma função;
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: 
a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; 
b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
VII - Desdeque atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. 
VIII – ao empregado cabe apenas a indicação do paradigma no curso da ação de equiparação. O empregador é que tem que apresentar as provas a fim de comprovar ou não tal equiparação.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. 
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. 
X – não podem ser equiparados funcionários de empresas de municípios diferentes, a mesmo que pertençam a mesma região metropolitana. Por exemplo, Nova Friburgo e Bom Jardim não poderiam. Exceto por convenção coletiva.