Jornada e horário de trabalho.

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JORNADA E HORÁRIO DE TRABALHO.
Jornada de trabalho é o período em que o empregado, no dia, tem a obrigação de prestar serviços ou ficar à disposição do empregador. 
Noção decorrente da teoria intermediária, que decorre do art. 4º da CLT, caracterizando a jornada como tempo à disposição do empregador no estabelecimento deste, onde se apresenta após o trajeto de sua residência até o centro de trabalho. 
Essa foi a noção adotada originariamente pela CLT, não apenas pela disposição do mencionado art. 4º, mas, também, em disposições especiais, como dos mineiros que contam o tempo de deslocamento da boca da mina até o local de efetivo trabalho no subsolo (art. 294 da CLT); dos ferroviários, com as horas de sobreaviso e de prontidão (art. 238 e 244 da CLT); dos eletricitários (Súmula nº 229 do TST).
A teoria mais conservadora concebe a jornada como o tempo efetivamente trabalhado, mas contraria a legislação porquanto exclui as paralisações ou intervalos intrajornada, o tempo à disposição ou aguardando ordens do empregador e as horas de sobreaviso.
Outra teoria surgida depois da edição da CLT é a mais ampla, que passa a incluir na jornada o tempo de deslocamento do empregado nos trajetos diários de ida e volta ao trabalho. Essa teoria foi introduzida pela lei previdenciária ao incluir os trajetos mencionados na caracterização do acidente de trabalho, mas não tem receptividade no Direito do Trabalho. 
A jornada de trabalho classifica-se, quanto ao período em diurna, noturna ou mista; quanto à limitação, em jornada normal e extraordinária ou suplementar; quanto ao desenvolvimento, em jornada com e sem intervalo; quanto ao regime jurídico de duração, em jornada normal e jornada especial; quanto à remuneração, em jornada com adicional geral e com adicionais especiais; quanto à prorrogação, em jornada com e sem permissão de horas extras; e quanto aos turnos, em jornada fixa e em revezamento.
A limitação do tempo de duração do trabalho tem como fundamentos três aspectos importantes, a saber: biológicos, sociais e econômicos.
Biológicos: o excesso de trabalho traz fadiga, estresse, cansaço ao trabalhador, atingindo sua saúde física e mental. 
Sociais: o trabalhador que executa seus serviços em jornadas extensas tem pouco tempo para a família e amigos (convívio social), o que segrega os laços íntimos com os mais próximos e exclui socialmente o trabalhador.
Econômicos: um trabalhador cansado, estressado e sem lazer e vida social torna-se pouco produtivo e com propensão ao adoecimento, daí que não tem vantagens econômicas para o empregador.
Duração do trabalho é o gênero do qual são espécies a jornada, o horário de trabalho e os repousos (dentro da jornada ou intrajornada, entre duas jornadas ou interjornadas, semanal e anual). Abrange o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária ou jornada), semana (duração semanal ou módulo semanal), mês (duração mensal ou carga horária mensal) e ano (duração anual).
Horário de trabalho é a delimitação horária da jornada, com as marcações de entrada ou início, intervalo e saída ou término. Basicamente a hora de entrada e a hora de saída do trabalhador no emprego determinam seu horário de trabalho. Para Arnaldo Sussekind, horário de trabalho “é a fixação dos momentos em que deve ter início e fim a jornada normal de trabalho e, se for o caso, do intervalo para descanso ou refeição”.
Controle de horário – prova: art. 74 e parágrafos, da CLT. Quadro de horário. Registro de empregado. Cartão, livro ou folha de ponto. Ponto eletrônico. Papeleta de ponto. Pré-assinalação do intervalo intrajornada. Marcações simétricas ou britânicas são inválidas.
Tempo à disposição – art. 4º da CLT – à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Pode ser entendido como o tempo de deslocamento internamente no pátio da empresa ou no chamado centro empresarial, tempo de troca de roupa para vestir uniforme, roupas especiais e equipamentos de proteção de uso obrigatório, tempo de ginástica laboral, cursos e reuniões fora do horário de trabalho, intervalos não previstos em lei ou em duração superior à das pausas legais.
Também se enquadram como tempo à disposição, mas que a lei deu tratamento diverso ao da hora normal ou integrante da jornada, as chamadas horas de sobreaviso e de prontidão. Originariamente o sobreaviso foi previsto na CLT (art. 244) somente para os ferroviários, mas depois foi estendido por leis extravagantes para os petroleiros (Lei nº 5.811/72, art. 5º, § 1º), para os aeronautas (Lei nº 7.183/84, art. 25), e pela jurisprudência aos eletricitários, por analogia com o dispositivo celetista dos ferroviários, conforme a Súmula nº 229 do TST. Ainda a jurisprudência, mas não pacífica, concede as horas de sobreaviso aos trabalhadores que ficam obrigados a portar intercomunicadores como BIP, celular, pager, palm-top ou lap-top e notebook, para que seja chamado vez ou outra para trabalhar ou para resolver problemas da empresa à distância, passando a ter direito a remuneração desse tempo à disposição. Também há jurisprudência que considera horas de sobreaviso o tempo que o motorista de caminhão passa no pernoite, quando dorme na cabine, com o veículo estacionado em postos de gasolina ou áreas apropriadas à margem da estrada. A remuneração das horas de sobreaviso, nos termos do § 2º do art. 244 da CLT é na base de 1/3 da hora normal. Para os petroleiros é como a hora extra, isto é, a hora normal a acrescida de 50%.
As horas de prontidão correspondem ao tempo gasto pelo ferroviário empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens, conforme o § 3º do art. 244 da CLT, sendo estas remuneradas à razão de 2/3 da hora normal. 
Intervalos intrajornada – art. 71 da CLT – em qualquer trabalho contínuo (jornada) cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas (esta duração máxima pode ser alterada por acordo coletivo ou convenção coletiva). Já quando a jornada for de duração superior a 4 horas e até 6 horas, será obrigatório o intervalo de 15 minutos. De acordo com o § 2º do citado art. 71/CLT, os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho (jornada). E o § 4º estabelece que, se o intervalo obrigatório não for concedido pelo empregador, deverá remunerar o período com acréscimo de 50%, vale dizer como hora extra. A jurisprudência, pela Súmula nº 437 do TST, determina que isso ocorre tanto na supressão como na concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo.
O § 2º do art. 74/CLT prevê que os intervalos de repouso possam ser pré-assinalados nos documentos de controle de ponto, o que significa a dispensa damarcação manual, mecânica ou eletrônica dos horários de início e término das pausas.
Intervalo interjornadas – art. 66 da CLT – de acordo com esta norma legal, entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. E de acordo com a Súmula nº 110 do TST e OJ nº 355 da SDI-1 do TST, a inobservância desse intervalo gera direito a horas extras pelas horas trabalhadas em desrespeito ao dito descanso, e ainda, que no caso de repouso semanal de 24 horas mais o intervalo interjornadas, deve-se observar o descanso somado, isto é, de 35 horas consecutivas.
Trabalho além da jornada - jornada suplementar ou extraordinária – A duração do trabalho está limitada a 8 horas por dia, no limite de 44 horas semanais, a teor do art. 7º, inciso XIII, da Constituição, sendo o excesso considerado sobrejornada, jornada suplementar ou jornada extraordinária, que terá remuneração igual à da hora normal com acréscimo ou adicional de 50%. As chamadas horas extras devem ser limitadas a duas por dia, segundo o art. 59 da CLT, cujo comando legal dirige-se ao empregador, que está proibido de exigir do empregado trabalho além desse parâmetro. Se,todavia, o empregado de fato trabalhou mais horas extras, tem direito à remuneração de todas, sem qualquer limitação, conforme a Súmula nº 376 do TST.
Minutos residuais – os minutos que antecedem e sucedem a jornada devem ser desprezados se não ultrapassarem 5 minutos por entrada e por saída, desde que a soma diária não seja superior a 10 minutos (§ 1º do art. 58 da CLT c/c Súmula nº 366 do TST). Se a soma diária for superior a 10 minutos, pagas-se a totalidade dos minutos residuais como extras.
Horas extras obrigatórias – As horas extras devem ser transitórias ou eventuais, sob pena de se transformar a jornada legal de 8 horas em outra superior. Por esse motivo, nenhum empregado está obrigado a cumprir, de forma permanente, horas extras, salvo quando: a) pré-contratadas por ajuste individual ou coletivo; b) nas hipóteses do art. 61 da CLT; c) na hipótese do art. 240, parágrafo único, da CLT.
Compensação de jornada – O regime de compensação ocorre quando houver aumento da jornada em um dia pela correpondente diminuição em outro, de forma a garantir o módulo semanal de 44 horas, ou mensal de 220 horas, bimestral de 440 horas, trimestral de 660 horas, semestral de 1320 horas e assim por diante, até o limite anual de 2.640 horas (art. 59 e parágrafos, da CLT).
A compensação pode ser ajustada por acordo individual, acordo coletivo ou por convenção coletiva, sendo que as compensações tradicionais são as semanais e as mensais, sendo esta última mais conhecida na modalidade de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (art. 59-A da CLT).
Acima do módulo mensal, a compensação se dá na forma do chamado “banco de horas”, que pode ser fixo ou variável. Foi criado inicialmente pela MP 1.709/98 para compensações de até 120 dias, e depois, com nova redação, pela MP 2.164-41/2001, para compensações de até um ano. 
Este nome foi escolhido por refletir semelhança a um banco onde há créditos e débitos na conta, isto é, o empregado que fizer horas extras, ao invés de recebe-las em pecúnia, as acumula sucessivamente para, dentro do período máximo de um ano, compensá-las.
No banco de horas fixo, o ajuste deve apontar previamente os horários de trabalho com os períodos de sobrejornada (excesso) e os de compensação (diminuição ou folga).
No banco de horas variável ou móvel, também chamado de banco de horas aleatório, o trabalho extra varia de acordo com a demanda e as diminuições ou folgas compensatórias também, de modo que, ao final do tempo destinado à compensação, busca-se o resultado, sendo pagas as horas extras acaso resultantes em favor do empregado. Para a compensação no banco de horas pelo prazo de seis meses ou semestral, o ajuste pode ser individual ou por negociação coletiva, mas pelo prazo de um ano ou anual, só pode ser implementado por norma coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva). Já para os trabalhadores menores, a compensação de jornada só pode ser efetuada por norma coletiva e limitada ao módulo semanal de 44 horas (art. 413, I, da CLT). 
Turnos ininterruptos de revezamento – Em razão da grande nocividade que a variação de horários e turnos ocasiona na saúde do trabalhador, subvertendo o relógio biológico e segregando hormônios, sono, convívio social e familiar, o legislador constituinte introduziu a redução da jornada para os turnos ininterruptos de revezamento para seis horas de duração, conforme art. 7º, inciso XIV, da CF. A jornada de seis horas destinada aos que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento enseja o divisor 180 para o cálculo das horas extras, na forma do art. 64 da CLT e OJ nº 396 da SDI-1 do TST. Os turnos ininterruptos de revezamento são entendidos como sendo o trabalho organizado em esacala de turmas que se revezam em jornadas e horários variáveis, que se intercalam por semana, dias ou meses, perfazendo integral ou em parte os dois turnos, dia e noite. Pode haver, mediante negociação coletiva, a dilaçção da jornada para até oito horas diárias, sem que se caracterizem horas extras,mas havendo alguma compensação finan ceira ou por outras vantagens ajustadas. Difere dos turnos fixos, que são aqueles em que as turmas de trabalhadores se sucedem em horários fixos. 
Jornada noturna – De acordo com o art. 73 e parágrafos, da CLT, o trabalho realizado entre 22 horas e as 5 horas do dia seguinte é considerado noturno, tendo o legislador fixado a hora noturna com a duração de 52 minutos e 30 segundos e o adicional de 20% sobre o salário hora para cada hora noturna trabalhada. Esta é a regra geral que se aplica aos trabalhadores urbanos e dompesticos, estes segundo art. 14 da LC 150/2015, mas há exceções estabelecidas em leis especiais (vg. Advogados, Petroleiros, Portuários, Aeronautas, Engenheiros, e trabalhadores rurais).
Hora extra noturna está regulada no § 5º do art. 73 da CLT, que são as prorrogações do trabalho noturno, situação em que haverá a superposição de adicionais, sendo o de horas extras aplicado sobre a hora noturna já enriquecida do adicional noturno. A jurisprudência considera hora extra noturna também quando há prorrogação da jornada noturna para além de 5 horas da manhã.
Jornadas especiais – são previstas em regulamentos especiais de trabalho, como no caso de advogados (Lei nº 8.906/94), engenheiros e médicos (Lei nº 4.950-A/66 e Lei nº 3.999/61), digitadores (art. 72 da CLT), telefonistas (art. 227 da CLT), professores (art. 318 da CLT com alteração introduzida pela Lei nº 13.415/2017), bancários (art. 224 e parágrafos, da CLT). No caso dos bancários, o caput do art. 224/CLT designa jornada especial e reduzida de 6 horas, mas o § 2º do mesmo dispositivo legal excepciona da jornada especial os que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, desde que percebam gratificação de função igual ou superior a 1/3 do salário do cargo efetivo. Para estes, a jurisprudência atribui como exigível o cumprimento da jornada normal de 8 horas, cabendo horas extras além da oitava diária.
Trabalhadores excluídos ou excludentes do regime de duração do trabalho – são as hipóteses previstas no art. 62, incisos I, II e III, da CLT. Na primeira hipótese incluem-se os trabalhadores externos, cuja atividade seja incompatível com a fixação e controle de horário; na segunda os gerentes e demais exercentes de cargos de confiança, que são considerados os exercentes de cargos de gestão, a que se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial, sendo que a lei exige também o padrão mais elevado de remuneração, estabelecendo o parâmetro de 40%, que pode ser por meio de gratificação de função para o cargo de confiança ou salário mais elevado neste patamar; e a terceira situação é a do teletrabalho, que se acha disciplinado e conceituado nos arts. 75-B e 75-C da CLT. Quanto aos cargos e funções de confiança em geral, aplicam-se também aos bancários chamados de “gerentões”, que são os gerentes gerais de agências, entendo-se como confiança específica e mitigada dos bancários aquela dos enquadrados no § 2º do art. 224 da CLT.