PSICOLOGIA

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Propósitos da Avaliação de Desempenho:
Decisões de Recursos Humanos.
Identificação de Necessidades de Treinamento
Critérios de validação de Programas de Seleção e Desenvolvimento.
Fornecer feedback aos funcionários.
Base para alocação de Recompensas.
Avaliação de Desempenho e Motivação:
“Para maximizar a MOTIVAÇÃO as pessoas precisam perceber que os esforços que elas realizam conduzem a uma avaliação de desempenho favorável e que essa avaliação vai resultar em recompensas às quais dão valor.”
Uma das explicações para a falta de MOTIVAÇÃO dos funcionários é que a Avaliação de Desempenho costuma ser mais política que objetiva.
O que AVALIAMOS?
Resultados Individuais da Tarefa:
Volume de Produção, Custo de Produção, Volume de Vendas, Aumento da Receita de Vendas, Nº de Novos Clientes.
Comportamentos:
Rapidez na Entrega de Relatórios, Estilo de Liderança, Nº de Contato feitos, Estimula participação dos funcionários, Incentiva o diálogo, Orienta a atuação da equipe, Oferece oportunidade de capacitação, Presta atendimento com cortesia e agilidade, organiza suas atividades no tempo, Tem iniciativas para solucionar problemas,.
Traços Individuais:
Experiente, confiável, honesto, comunicativo, criativo, etc.
QUEM DEVE FAZER A AVALIAÇÃO?
Superior Imediato:
Pode não ser o juiz mais confiável pela distância, em equipes autogerenciadas, telecomutação, e outros.
Colegas:
Fonte mais confiável de julgamento, que o individual. 
As interações diárias oferecem uma visão abrangente.
Negativo com a indisposição nas relações de amizade.
Auto-Avaliação:
Consistente com a autonomia e o autogerenciamento.
Excelente para discutir o desempenho com o superior.
Risco de vieses autocondescendentes e superestimados.
Subordinados imediatos:
Podem oferecer informações precisas e detalhadas sobre o administrador.
Garantia do anonimato é essencial para que não hajam represálias.
Avaliações de 360 graus:
Feedback por todos aqueles que formam círculo de contatos diários do funcionário.
Leitura mais precisa do desempenho dos funcionários pelo uso de diversas fontes.
Oferece ao funcionário uma perspectiva mais ampla de seu próprio desempenho.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Relatórios Escritos:
Relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário, seu potencial e sugestões de melhoria.
Incidentes Críticos:
Comportamentos que são os limites entre a realização eficaz e ineficaz no trabalho.
Pontual / Fortemente Motivado / Falta Estudo / Não se Comunica Bem / Tem Traços de Liderança / Dificuldade de Tomar Decisões / Desconhece a Cultura da Empresa.
Escalas Gráficas de Mensuração:
Lista de Fatores de Desempenho: Qualidade do Trabalho / Cooperação / Lealdade / Honestidade / Iniciativa / Pontualidade.
Classificação do funcionário numa escala de 1 a 5 pontos.
Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental:
Pontuação reflete o comportamento real no trabalho e não descrição de traços.
ANTECIPA / PLANEJA / EXECUTA / RESOLVE / CUMPRE / ENFRENTA.
Comparações Multipessoais: Classificação por Grupo ou Individual
Sugestões para Melhoria das Avaliações de Desempenho
Enfatizar mais os Comportamentos do que os Traços: Lealdade / Iniciativa / Coragem 
Documentar os Comportamentos de Desempenho em um Diário: 
Organizar melhor as informações e cometer menos erros de interpretação.
Utilizar Múltiplos Avaliadores:
Informações mais Precisas = Maior Concentração no Meio.
Avaliar Seletivamente:
Recomenda-se Avaliadores mais Próximos do Funcionário.
Treinar os Avaliadores:
Avaliadores mais Treinados = Juízes mais Eficazes.
Menor incidência dos Erros de Avaliação.
Oferecer aos funcionários um Processo Legal:
Informar às pessoas o que espera do comportamento delas.
Decisão final baseada em Evidências e Livre de Tendenciosidades.
O Processo de Avaliação de Desempenho é um campo potencial de Problemas. Avaliadores podem cometer erros de Efeito Halo, Leniência, Similaridade ou utilizar o processo com propósito político.
ADMINISTRANDO A ADVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
Os programas eficazes de diversidade vão muito além da simples contratação de uma força de trabalho diversificada.
Inclui o papel da Seleção de Pessoas.
Inclui a Administração de Conflitos no Ambiente de Trabalho.
Inclui o Equilíbrio entre a Vida Profissional e a Vida Pessoal.
Inclui o Treinamento para a diversidade.
Ex.: Empresa Habitat produtora de grama sintética = Contrataram refugiados da Bósnia, do Camboja e do Laos, muitos sem falar inglês, incluíram também Portadores de Deficiência Mental (esquizofrenia, autismo, paralisia cerebral) em trabalhos de embalagens e empilhadeiras, recebidos com muito acolhimento e com pedidos de contratação de outros, pois faziam o trabalho com cuidado, orgulho e sempre sorrindo, de forma dedicada e esforçada. Os Portadores de Deficiência ganharam autoestima, se tornaram autosuficientes e deixaram de ser dependentes de ajuda do governo. A mistura fez muito bem aos Deficientes quantos aos outros Colegas, e também à Organização com a redução ao nível zero de absenteísmo e de baixa rotatividade.
Iniciativas para o Equilíbrio entre Vida Profissional e Vida Pessoal:
Creche no Local de Trabalho
Acampamentos
Horários Flexíveis
Emprego de Meio Período
Abonos para comparecimento à escola dos filhos
Telecomutação = Trabalho Remoto
Caixas Eletrônicos
Academia de Ginástica com personal trainers 
Reuniões dos Vigilantes do Peso
Seminários sobre Finanças
Manter Cargas de Trabalho razoáveis
Diminuir o número de Viagens de Negócios
Programas de Terceira Idade
Salão de Estética/Saúde
Treinamento para a Diversidade
Aumento da consciência e exame de esteriótipos. 
Valorização das Diferenças Individuais.
Aumento da Compreensão Multicultural.
Aumento da Cooperação entre Equipes Multinacionais.
Facilitação do Aprendizado dos Grupos.
Redução dos Atritos Culturais.
Exemplo de atividade para elevar a sensibilização ao envelhecimento:
Se você não soubesse sua idade, quantos anos acha que teria?
Quando eu tinha 18 anos, achava que a meia-idade começava aos ...
Hoje, acredito que a meia-idade começa aos ....
Qual seria sua primeira reação se alguém se referisse a você como um “funcionário mais velho?”
Implicações para os Executivos
Práticas de Seleção
Utilização das técnicas adequadas no processo seletivo aumenta a probabilidade de escolha da pessoa certa para o cargo.
Ausência de um sistema de seleção adequado
Desempenho abaixo do esperado e Necessidade de treinamentos
Candidatos pouco qualificados ou inadequados = Insatisfação com o trabalho
Programas de Treinamento e Desenvolvimento
Aumenta o potencial de desempenho de alto nível.
Melhora a Auto Eficácia do funcionário = Maior confiança no que faz
Avaliação de Desempenho
Avaliações imprecisas = Recompensas baixas ou acima do merecido
Em situação de INEQUIDADE = Consequências negativas: redução do esforço, aumento do absenteísmo, busca de oportunidades fora da empresa.
As Políticas e Práticas de Recursos Humanos de uma Organização representam forças importantes para a Modelagem das Atitudes e dos Comportamentos dos Funcionários.