TRAB II aulas 4 e 5 JUSTA CAUSA RESCISÃO INDIRETA CULPA RECÍPROCA

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Requisitos: Justa causa, rescisão 
indireta e culpa recíproca.
AULA 4
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PODER DISCIPLINAR
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PODER DISCIPLINAR DO 
EMPREGADOR
Poder disciplinar é o conjunto de 
prerrogativas concentradas no 
empregador dirigidas a propiciar a 
imposição de sanções aos empregados 
em face do descumprimento por esses de 
suas obrigações contratuais. 
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SANÇÕES LÍCITAS
•Advertência
O fato de a advertência não estar tipificada em texto legal,
não a torna irregular
•Suspensão Disciplinar
Art. 474, CLT, considera ilícita a suspensão
disciplinar que ultrapasse trinta dias consecutivos.
•Dispensa por Justa Causa
Por exceção, no caso do atleta profissional, a lei
admite a multa punitiva, modalidade que é vedada,
contudo, para o restante dos empregados brasileiros (art.
462, CLT)
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De acordo com a definição de 
Evaristo de Moraes Filho
“justa causa é todo ato doloso 
ou culposamente grave, que 
faça desaparecer a confiança 
e a boa-fé existentes entre as 
partes, tornando, assim, 
impossível o prosseguimento 
da relação”. 
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JUSTA CAUSA
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PREVISÃO LEGAL
GRAVIDADE da falta
PROPORCIONALIDADE entre a falta e a penalidade 
aplicada (gradação na aplicação das penalidades);
Vinculação dos motivos determinantes da punição;
IMEDIATIDADE na aplicação da sanção 
Proibição de dupla penalidade - NON BIS IN IDEM
AUSÊNCIA DE PERDÃO tácito ou expresso
NÃO DISCRIMINAÇÃO
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REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA
Previsão legal – a justa causa tem que estar
tipificada em lei. As hipóteses de justas
causas praticadas pelo empregado estão no
art. 482, e também em outros artigos da
CLT.
Gravidade da falta – tem que existir uma
falta, e esta terá que ser grave o
suficiente para tornar insuportável a
continuidade do contrato de trabalho,
abalando a fidúcia que deve existir na
relação de emprego.
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REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA
Proporcionalidade entre o ato faltoso e
a punição – o poder de aplicar
penalidades ao empregado decorre do
poder disciplinar do empregador. Para
faltas mais leves devem ser aplicadas
penalidades mais leves, reservando-se o
despedimento para as mais graves.
Falta leve – advertência
Falta média – suspensão – até 30 
dias corridos (art.474 da CLT)
Falta grave – justa causa
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REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA
Imediatidade na aplicação da sanção –
a punição tem que ser imediata sob pena 
de caracterizar o perdão da falta. 
Esse requisito deve ser analisado a partir 
do conhecimento da falta e da autoria. 
Deve levar em consideração o tamanho 
da empresa. Aplicar o critério da 
razoabilidade.
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REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA
Proibição de dupla penalidade –
- non bis in idem –
Para cada falta só pode existir uma única
punição. Se o empregador aplicar uma 2ª
punição para a mesma falta, esta não
produz qualquer efeito.
Obs: não caracteriza dupla punição o
desconto das faltas ao serviço e a perda do
RSR, o desconto nas férias por faltas e etc.
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REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA
Que não tenha havido perdão
Tácito – falta de imediatidade na punição; prática
de ato contrário à punição.
Expresso – é a própria declaração do perdão.
Não discriminação
Os empregados que praticaram a mesma falta em
co-participação têm que ser punidos da mesma
forma.
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CASO CONCRETO:
(OAB/RJ) João e Mário, atendentes da loja MM 
Ltda., após briga que envolveu agressão física 
entre ambos na frente de clientes do 
estabelecimento, foram chamados pelo 
empregador. O empregador (que verificou que os 
dois não mais poderiam trabalhar juntos), 
resolveu punir os empregados, tendo suspendido 
Mário por 10 dias e dispensado João por justa 
causa (como exemplo aos demais empregados). 
Comente se a conduta do empregador foi correta 
diante dos princípios que regem a justa causa.
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(OAB/FGV) É correto afirmar que a CLT prevê, 
expressamente, 
A) a advertência verbal, a censura escrita e a suspensão 
como medidas disciplinares que o empregador pode adotar 
em relação ao descumprimento das obrigações contratuais 
do empregado.
B) somente a suspensão do contrato e a dispensa, por justa 
causa, como medidas disciplinares que o empregador pode 
adotar em relação ao descumprimento das obrigações 
contratuais do empregado.
C) a advertência, verbal ou escrita, a suspensão e a dispensa, 
por justa causa, como medidas disciplinares que o 
empregador pode adotar em relação ao descumprimento das 
obrigações contratuais do empregado.
D) a censura escrita, a suspensão e a dispensa, por justa 
causa, como medidas disciplinares que o empregador pode 
adotar em relação ao descumprimento das obrigações 
contratuais do empregado.
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Hipóteses: Justa causa, rescisão 
indireta e culpa recíproca
SEMANA 5
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JUSTA CAUSA ESPECÍFICA
art. 158, parágrafo único, da CLT 
a recusa injustificada à observância das
instruções expedidas pelo empregador quanto
à saúde e segurança do trabalho, ou ao uso de
EPI’s fornecidos pela empresa
(art. 433, I e III CLT)
Para o aprendiz : infrequência injustificada e 
reiterada aos trabalhos escolares ou falta de 
razoável aproveitamento junto ao curso de 
aprendizagem a que estiver matriculado
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art. 6º-A, § 2º, da Lei nº 5859/73
Para o doméstico, o (Considera-se justa causa para os efeitos 
desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas "c" 
e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho)
art. 7ª, §3º, do Decreto 95.247/87
Por declaração falsa ou uso indevido de Vale-
Transporte
OBS.: art. 508 da CLT foi REVOGADO pela LEI 
nº 12.347/2010 – que considerava justa causa para o 
bancário a abstenção contumaz quanto ao pagamento de 
dívidas legalmente exigíveis
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a) Ato de Improbidade - revela mau caráter,
desonestidade, maldade. Constitui um atentado contra
o patrimônio do empregador.
b) Incontinência de conduta - está relacionada
com a vida irregular ligada ao aspecto sexual ou a
desregramento de conduta sexual (pornografia, assédio
sexual, etc.). OU
Mau procedimento - trata-se de uma atitude
irregular do empregado. É a figura mais ampla. Tudo
que não possa ser encaixado nas demais alíneas
pode ser classificado como mau procedimento.
INFRAÇÕES DO EMPREGADO
Art. 482 da CLT
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JUSTA CAUSA – MAU PROCEDIMENTO -
CORRESPONDÊNCIA ELETRÔNICA - E-MAIL
O envio de correspondência eletrônica, e-mail, a 
superior hierárquico com conteúdo nitidamente 
ofensivo enseja a caracterização de mau 
procedimento sujeitando o trabalhador à pena 
máxima - demissão por justa causa.
No caso vertente o trabalhador enviou e-mail a seu 
Gerente de Controladoria, superior em três níveis 
hierárquicos, com conteúdo nitidamente ofensivo. 
Embora não conste em sua vida profissional 
pregressa qualquer ato desabonador, resta 
patente o mau procedimento a ensejar a quebra de 
confiança entre as partes e a dispensa por justa 
causa.(TRT/SP 02853.2004.361.02.00.1 - 2ª T 
Desembargadora Relatora ROSA MARIA ZUCCARO - Data 
da publicação: 10-06-2008) 
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“Caro Zola
A tal compra equivocada que vc se refere, se deu por que aqueles que 
estão acima de nós (diretoria), não se manifestaram quando da 
solicitação dos carros no que diz respeito a cor e final de placa. Eu 
ainda liguei para as respectivas secretárias dos diretores 
solicitando tais dados, e o que veio foi somente as cores, e 
mediante a urgência de um dos solicitantes, a compra foi feito 
desta forma e infelizmente, quando a informação das placas 
vieram, os carros já estavam lacrados....portanto, está feito, não há 
mais nada que fazer ou lamentar, só temos agora cada um de nós 
fazer a sua parte e de preferência bem feito, de forma a não mais 
estressar ninguém, pois eu já estou de SACO CHEIO, 
ESTRESSADO AO EXTREMO com esta história e não gostaria de 
voltar a falar sobre este assunto !!!!!
Vamos agora, somente resolver os problemas que ficaram, sem 
comentários maliciosos e sem procurar culpados !!!!
Grato
Reginaldo Oliveira
Suprimentos"
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c) Negociação habitual –
Trata-se da prática de atos de comércio pelo 
empregado. 
Requisitos:
Ausência de permissão do empregador
Habitualidade
Negociação que gera concorrência ou
prejuízo
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 d) Condenação criminal
 Tal hipótese é consequência da impossibilidade 
do empregado permanecer prestando seus 
serviços (contrato “intuito personae”), refere-se 
a pessoa que está condenada em “regime 
fechado” e não pode comparecer ao trabalho. 
somente após a condenação com trânsito em
julgado, e desde que não tenha sido concedida
a suspensão da pena (sursis).
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e) Desídia no desempenho das 
respectivas funções 
Consiste em desempenhar as funções com 
negligência, imprudência, imperícia, preguiça, 
má vontade, desinteresse, desatenção, 
relaxamento, etc. 
Em regra, uma só falta não vai ensejar a 
dispensa por justa causa por desídia. No 
entanto, uma única falta pode ser grave o 
suficiente para autorizar a dispensa por justa 
causa. 
Todas as faltas anteriores devem ter sido punidas.
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 f) Embriaguez - é aquela proveniente de álcool ou
de drogas. Pode ser habitual ou em serviço;
– Embriaguez habitual – é aquela que ocorre fora do
serviço. O empregado chega sóbrio ao trabalho, mas
reflete no serviço por causa da ressaca. Se não afetar
o trabalho, não caracterizará justa causa.
– Embriaguez em serviço – basta ocorrer uma única
vez para caracterizar a justa causa. Não é o ato de
beber que enseja justa causa, mas o estar embriagado
em serviço.
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 f) Embriaguez – NOTAS
 1) A embriaguez involuntária não caracteriza a justa causa. 
A embriaguez tratada no art. 482, f , da CLT é aquela em que o 
empregado consome o álcool por vontade própria, o que 
não ocorre no caso do alcoólico, em que o consumo do 
álcool é inconsciente, compulsivo e incontrolável.
 2) A doutrina e jurisprudência defendem que como a 
embriaguez é uma doença, conforme prevê a OMS, o 
empregador não pode dispensar o empregado por justa 
causa, na modalidade embriaguez habitual. O empregador 
deve encaminhar o empregado ao INSS, para tratamento 
médico, hipótese em que contrato de trabalho ficaria 
suspenso. 
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RECURSO DE REVISTA. ALCOOLISMO. 
INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA 
GRAVE. Prevalece nesta Corte Superior entendimento 
de que o alcoolismo crônico é visto, atualmente, como 
doença, o que requer tratamento, e não punição. Nesse 
contexto, as reiteradas faltas injustificadas ao serviço e 
mesmo às sessões de tratamento, consideradas como 
conduta desregrada pelo requerente, estavam 
associadas à dependência alcoólica de que era vítima. 
Recurso de revista conhecido e provido. 
( RR - 1707-91.2013.5.09.0124 , Relatora Ministra: Dora 
Maria da Costa, Data de Julgamento: 08/06/2016, 8ª Turma, 
Data de Publicação: DEJT 10/06/2016)
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g) Violação de segredo da 
empresa
 O empregado não pode revelar fato 
que só tem ciência em razão de sua 
função na empresa. 
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h) Indisciplina e insubordinação -
descumprimento de ordens
– Indisciplina – constitui em descumprimento de
uma ordem geral, indireta, inespecífica.
– Insubordinação – descumprimento de uma
ordem pessoal, direta, específica.
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i) Abandono de emprego 
Faltas injustificadas reiteradas e consecutivas.
 Para caracterizar o abandono são necessários 
os elementos:
objetivo - faltas injustificadas ao serviço por um 
determinado período.
Subjetivo (Animus abandonandi) - clara intenção 
do empregado de não mais voltar ao trabalho.
SÚMULA 32 DO TST
ABANDONO DE EMPREGO
Presume-se o abandono de 
emprego se o trabalhador não 
retornar ao serviço no prazo de 30 
(trinta) dias após a cessação do 
benefício previdenciário nem 
justificar o motivo de não o fazer. 
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j) Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou
ofensas físicas – praticado no serviço contra
qualquer pessoa, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo da hora ou da boa fama ou
ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar
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DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. INEXISTÊNCIA DE 
ABUSO DO DIREITO À LIBERDADE DE 
EXPRESSÃO (ART. 5º, IV, DA CF). Não configura 
conduta capitulada no art. 482, "k", da CLT o 
empregado que envia e-mail a outros obreiros e 
ao próprio empregador relatando as infrações da 
legislação trabalhista cometidas pela empresa, 
desde que não represente abuso de direito à 
liberdade de expressão, mormente quando se 
considera o atraso na remuneração de férias que 
justificou a procedência parcial da demanda. 
(TRT/SP processo nº 00752200601902008, 
Acórdão: 20090215766, Relator: ADALBERTO 
MARTINS, Turma: 12ª, Data Pub.: 03/04/ 2009. 
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RESCISÃO INDIRETA
É a forma de cessação do 
contrato de trabalho por 
decisão do empregado em 
virtude de falta praticada pelo 
empregador.
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RESCISÃO INDIRETA
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Previsão legal (art. 483, CLT)
Gravidade da falta (in abstrato)
Imediatidade na aplicação da sanção 
Que não tenha havido perdão 
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A rescisão indireta do contrato de 
trabalho tende a passar quase que 
necessariamente por um rito formal 
específico, o processo judicial trabalhista 
onde, por meio da sentença prolatada irá 
firmar-se a data de resolução culposa do 
CT. 
Julgado procedente o pedido de 
reconhecimento da rescisão indireta, a 
sentença terá natureza desconstitutiva, 
vez que a sentença é que romperá a 
relação jurídica de emprego.
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São motivos para o empregado pedir a rescisão
indireta, os elencados no art. 483 da CLT:
a). forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b). for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c). correr perigo manifesto de mal considerável.
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d). não cumprir o empregador as obrigações do contrato -
Ex: mora contumaz. art. 2º, § 2º, DL 368/68 – atraso ou 
sonegação salarial por período igual ou superior a 3 (três) 
meses (Súm.13 do TST)
e).praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa 
fama;
f).o empregador ou seus prepostos ofenderem-no 
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
g).o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a 
importância dos salários.
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SÚMULA 13 DO TST
MORA SALARIAL
O só pagamento dos salários 
atrasados em audiência não ilide a 
mora capaz de determinar a 
rescisão do contrato de trabalho. 
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PERMANÊNCIA NO EMPREGO
art. 483 § 3º da CLT
Admite ao empregado a postulação da rescisão
indireta perante a Justiça do Trabalho
permanecendo no trabalho nas hipóteses das
alíneas “d” e “g” do art.483 da CLT
 não cumprir o empregador as obrigações do 
contrato.
 o empregador reduzir o seu trabalho, sendo
este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários44
Os artigos 474 e 407, parágrafo 
único, da CLT, também tratam de 
rescisão indireta do contrato de 
trabalho
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Elementos caracterizadores da 
CULPA RECÍPROCA
DUAS FALTAS 
GRAVES
PROPORCIO-
NALIDADE
ENTRE 
AS FALTAS 
uma falta leve 
praticada pelo 
patrão e outra 
grave 
perpetrada pelo 
trabalhador 
como reação 
afasta o tipo.
ATUALIDADE
A reação deve 
ser 
contemporâne
a à ação, sob 
pena da 
primeira falta 
estar perdoada 
por ausência 
de punição 
tempestiva.
NEXO DE 
CAUSALIDADE
É necessário que 
haja uma relação 
de causa e efeito, 
um nexo de 
causalidade entre 
as faltas – ação e 
reação. 
A falta de um 
(ação) deve ser a 
falta do outro 
(reação);
EXISTÊNCIA 
DE DUAS 
FALTAS 
GRAVES E 
AUTÔNOMAS
uma praticada 
pelo empregado 
e outra pelo 
empregador 
grave o 
suficiente para 
romper o 
contrato de 
trabalho
(artº 484 da CLT; artº 18 § 2º da Lei 8.036/90; S. 14 do TST)
SÚMULA 14 DO TST
CULPA RECÍPROCA
Reconhecida a culpa recíproca na
rescisão do contrato de trabalho (art.
484 da CLT), o empregado tem direito a
50% (cinquenta por cento) do valor do
aviso prévio, do décimo terceiro salário
e das férias proporcionais.
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(OAB/FGV) Felipe Homem de Sorte foi contratado pela 
empresa Piratininga Comércio de Metais Ltda., para exercer a 
função de auxiliar administrativo. Após um ano de serviços 
prestados, sem que tivesse praticado qualquer ato 
desabonador de sua conduta, recusou-se a cumprir ordem 
manifestamente legal de seu superior hierárquico, por 
discordar de juízo de mérito daquele, em relação à tomada de 
uma decisão administrativa. De pronto foi verbalmente 
admoestado, alertado para que o ato não se repetisse e sobre 
a gravidade do ilícito contratual cometido. No mesmo dia, ao 
final do expediente, foi chamado à sala de Diretor da 
empresa, que lhe comunicou a decisão de lhe impor 
suspensão contratual por 20 (vinte) dias, em virtude da falta 
cometida. Em face da situação acima, responda, de forma 
fundamentada, aos seguintes itens:
A) São válidas as punições aplicadas pelo empregador?
B) Se a ordem original fosse ilegal, o que poderia o 
empregado fazer?
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(OAB/FGV) João da Silva ajuizou reclamação trabalhista em face da
empresa Alfa Empreendimentos Ltda., alegando ter sido dispensado sem
justa causa. Postulou a condenação da reclamada no pagamento de aviso
prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais acrescidas do terço
constitucional e indenização compensatória de 40% (quarenta por cento)
sobre os depósitos do FGTS, bem como na obrigação de fornecimento
das guias para levantamento dos depósitos do FGTS e obtenção do
benefício do seguro-desemprego. Na peça de defesa, a empresa afirma
que o reclamante foi dispensado motivadamente, por desídia no
desempenho de suas funções (artigo 482, alínea “e”, da CLT), e que, por
essa razão, não efetuou o pagamento das verbas postuladas e não
forneceu as guias para a movimentação dos depósitos do FGTS e
percepção do seguro-desemprego.
Considerando que, após a instrução processual, o juiz se convenceu da
configuração de culpa recíproca, assinale a alternativa correta.
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(A)A culpa recíproca é modalidade de resilição
unilateral do contrato de trabalho.
(B) O reclamante tem direito a 50% do valor do aviso
prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.
(C) O reclamante não poderá movimentar a conta
vinculada do FGTS.
(D) O reclamante não tem direito ao pagamento de
indenização compensatória sobre os depósitos do
FGTS.