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Gerenciamento das mudanças: 
Técnicas de mudança; 
Empowerment; 
Trabalho em equipe; 
Qualidade total; 
Estruturas organizacionais; 
Aprendizagem organizacional; 
Campos de força da mudança; 
Modelo sequencial de Lewin.
Mudança na Organização
Estrutura, níveis hierárquico, responsabilidades, supervisão, setores, delegações e grupos de trabalho
Mudança nos métodos e operações
Maneira de como o trabalho é realizado, localização do trabalho, disposição das áreas de trabalho, instalações, máquinas, equipamentos, segurança e normas.
Mudança do Produto
Especificações de produtos e processos, materiais e componentes e padrões de qualidade.
Mudança no ambiente de trabalho
Condições, sistema de recompensas e punições, padrões de desempenho e métodos de ação.
Mudança Organizacional
A mudança organizacional é entendida como uma adequação às exigências do mercado, causada pela influência do ambiente externo ou do ambiente interno. 
Devido a um ambiente de alta instabilidade e a satisfação do cliente, as organizações veem a necessidade de mudança.
Mudança Organizacional
ANTES
As mudanças eram e previsíveis.
As regras eram constantes e não provocavam a necessidade de rever os processos
Estruturas altamente hierarquizadas. 
HOJE
Os modelos devem atender a demanda do cliente.
Estruturas com menos níveis organizacionais .
Utilização do empowerment
Exige-se mais competências, habilidades e atitudes do funcionários,
Mudança Organizacional
Planejadas
Decorrem de ações deliberadas os gerentes para aperfeiçoar os processos organizacionais
Não planejadas
Resultam das influências externas que exigem alguma adaptação ou reação da organização 
RAZÕES DA MUDANÇA: FORÇAS EXÓGENAS E ENDÓGENAS
O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vem de fora (exógenas) ou de algumas partes da organização (endógenas).
Etapas da mudança
Velhas ideias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas
Novas ideias e práticas são exercidas e aprendidas
Novas ideias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento
Empowerment – o que é e como funciona
O empowerment, um conceito que está ligado ao exercício da liderança.
Ele simboliza a estratégia da organização e de seus gestores de delegar a tomada de decisão para seus colaboradores, promovendo a flexibilidade, rapidez e melhoria no processo de tomada de decisão da empresa.
O empowerment
O empowerment permite aos funcionários da empresa tomarem decisões com base em informações fornecidas pelos gestores, aumentando sua participação e responsabilidade nas atividades da empresa. 
Geralmente é utilizado em organizações com cultura participativa, que utilizam equipes de trabalho autodirigidas e que compartilham o poder com todos os seus funcionários.
A empresa que pretende se utilizar de uma prática como o empowerment não pode ter uma cultura de tomada de decisões centralizada
Bases do empowerment 
Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização 
Motivação – incentivar as pessoas continuamente
Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional 
Liderança – orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar retroação.
Vantagens do empowerment
A adoção do empowerment por parte das empresas traz diversos benefícios para elas, como por exemplo: 
o aumento da motivação e da satisfação dos funcionários - retenção dos talentos da empresa;
compartilhamento das responsabilidades e tarefas, 
maior agilidade e flexibilidade no processo de tomada de decisão, etc. 
estimular o aparecimento de novos líderes dentro das empresas.
Aplicação do empowerment
Para uma correta implantação do empowerment é necessário:
1. Um profundo compartilhamento das informações com todos os envolvidos - a informação é o objeto que destrói a incerteza. Ela é fundamental para a correta tomada de decisões. Deve circular de maneira clara, transparente e adaptada à condição e necessidade de cada equipe.
2. A abertura para uma real autonomia dando às pessoas não somente as informações, mas o apoio e a liberdade necessária para agirem. É preciso confiar nestes profissionais e incentivá-los a liderar os processos em que estão envolvidos, e sob os quais assumiram responsabilidades. 
3. Redução dos níveis hierárquicos e da burocracia - equipes autogerenciadas podem atingir alta performance e buscar a excelência em níveis muito superiores aos de empresas centralizadoras.
Trabalho em equipe
Juntos somos muito melhores do que sozinhos!
Um conceito cada vez mais valorizado no ambiente profissional é o trabalho em equipe. 
Ter agilidade para desenvolver trabalhos em conjunto tem sido um das qualidades mais exigidas nos processos de contratação. 
Trabalhar em equipe significa criar um esforço coletivo para resolver um problema, são pessoas que se dedicam a realizar uma tarefa visando concluir determinado trabalho, cada um desempenhando uma função específica, mas todos unidos por um só objetivo, alcançar o tão almejado sucesso.
Trabalho em equipe - Jenifer Soares Romualdo
A atividade em equipe deve ser entendida como resultado de um esforço conjunto e, portanto as vitórias e fracassos são responsabilidades de todos os membros envolvidos. 
Trabalho em grupo - o trabalho é individual e cada um se preocupa em realizar apenas sua tarefa e pronto.
Trabalho em equipe - possibilita trocar conhecimentos e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados. 
Na sociedade em que vivemos, o trabalho em equipe é muito importante, pois cada um precisa da ajuda do outro.
Na vida temos que enfrentar muitas adversidades, mas quando nos juntamos um ao outro a coragem aumenta, o nosso potencial se duplica e os nossos objetivos se tornam mais passíveis de realização.
Aprendizagem organizacional
O aprendizado para a humanidade sempre exerceu importante papel no que diz respeito ao desenvolvimento dos povos, seja ele social, profissional e em todas as outras áreas da dinâmica do ser humano. 
A nova ordem do momento, exige do indivíduo, que ele saiba cada vez mais lhe dar com as mudanças rápidas que ocorrem a sua volta. 
O desenvolvimento da tecnologia, seja no campo da telecomunicação, seja na informática, tem imposto um ritmo acelerado no cotidiano das pessoas. 
Aprendizagem organizacional
O volume de informações, que é transferido com rapidez é grande como nunca se viu. 
Executivos, gerentes e trabalhadores de linha de frente enfrentam, igualmente, quantidades gigantescas de informações”. 
A busca pelo conhecimento, pelo aprendizado, passa a ser, dentro do cenário apresentando, fator importante para indivíduos e organizações.
Cada vez mais as organizações percebem o valor de seus funcionários, denominando-os colaboradores. 
É uma grandiosa mudança de paradigmas. 
Aprendizagem organizacional
Descobriu-se que o homem, enquanto funcionário, pode pensar. Mais do que isso, descobriu-se que ele pode gerar conhecimento. 
A aprendizagem organizacional pode ser definida como “a aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização” (GUNS, 1998).
“Uma organização que aprende é uma organização habilitada na criação, na aquisição e na transferência de conhecimento e em modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e percepções” (KIERNAN, 1998). 
Processo de inovação e aprendizagem organizacional
Segundo Senge apud Fleury e Fleury (1997) 
Domínio pessoal: Por meio do autoconhecimento o indivíduo tem condição de aprofundar seus objetivos, concentrando esforços e passando consequentemente a ver a realidade de forma objetiva. • 
Modelos mentais: São ideias e imagens que contribuem para influenciar o indivíduo quanto ao seu modo de ver o mundo e seus atos. • 
Visões partilhadas: Dá-se a partir da percepção de um objetivo
como concreto e real. Neste ponto o indivíduo passa a querer aprender por iniciativa própria e não mais por obrigação. • 
Aprendizagem em grupo: Nesse ponto a aprendizagem dá-se pelo diálogo. A apresentação de ideias, por parte dos membros integrantes, é fundamental para um raciocínio comum. • 
Pensamento sistêmico: Esta disciplina contribui para que se faça uma análise do todo e não das partes individualmente.
Resolução sistemática de problemas: apoiada na solução de problemas, esta atividade engloba técnicas como diagnóstico feito com métodos científicos, uso de dados para a tomada de decisões e uso de ferramental estatístico para organizar as informações e proceder a interferências. •
Experimentação :envolve a procura sistemática e o teste de novos conhecimentos, através do método científico. 
Experiências passadas: revisão de sucessos e fracassos, avaliando sistematicamente e gravando lições de forma acessível a todos os membros. • 
Circulação de conhecimento: o conhecimento precisa circular rápida e eficientemente por toda a organização, proporcionando condições para que novas ideias tenham um impacto maior quando forem compartilhadas coletivamente.
Experiências realizadas por outros: observar e analisar experiências vividas por outras organizações pode constituir um importante meio de aprendizado, como a utilização do benchmarking, por exemplo. 
Qualidade Total
A qualidade pode ser definida, de forma bem resumida, como “o atendimento pleno das necessidades de um cliente”. 
E que este atendimento pleno às exigências de nossos clientes depende da implantação de processos de melhoria contínua. 
A qualidade total é uma decorrência da aplicação da melhoria contínua em processos dentro de uma empresa
Qualidade Total
É conhecida como “total”, uma vez que o seu principal objetivo é a implicação não apenas de todos os escalões de uma organização, mas também da organização estendida, ou seja, seus fornecedores, distribuidores e demais parceiros de negócios.
A qualidade total deve ser aplicada a todas as áreas e níveis da empresa, devendo sempre começar do topo, com comprometimento total da alta administração. 
Qualidade Total
A Qualidade Total está baseada no empoderamento das pessoas (empowerment), que proporciona  aos funcionários a autoridade para tomar decisões que normalmente eram dadas aos gerentes.
Assim, os funcionários podem resolver questões sem ter que consultarem seus gerentes a todo o momento, poupando tempo e agilizando a resolução de problemas, e ainda proporciona a satisfação de seus clientes.
O gerenciamento da qualidade total – técnicas
Enxugamento (downsizing), 
Terceirização (outsourcing) e 
Redução do tempo do ciclo de produção.
Estruturas Organizacionais
Estrutura organizacional é a forma pela qual as atividades desenvolvidas por uma organização são divididas, organizadas e coordenadas.
Não existe uma estrutura organizacional acabada e nem perfeita, existe uma estrutura organizacional que se adapte adequadamente às mudanças.
Tipos de Estrutura
ESTRUTURA FORMAL:
Deliberadamente planejada e formalmente representada, em alguns aspectos pelo seu organograma.
Ênfase a posições em termos de autoridades e responsabilidades.
É estável.
Está sujeita a controle.
Está na estrutura.
Líder formal.
ESTRUTURA INFORMAL
Surge da interação social das pessoas
Está nas pessoas.
Sempre existirão.
A autoridade flui na maioria das vezes na horizontal.
É instável.
Não está sujeita a controle.
Está sujeita aos sentimentos.
Líder informal.
Análise do campo de forças de 
Kurt Lewin
Kurt Lewin era um psicólogo social alemão, considerado um dos fundadores da moderna psicologia
É mais conhecido pelo seu trabalho na área corporativa, através da Análise do campo de forças, criada nos anos 40.
A análise de Campo de Forças tem a finalidade de diagnosticar situações e propor a otimização de resultados.
A premissa é que em qualquer situação há forças de propulsão e forças de contenção (restrição), influenciando diretamente os resultados obtidos e os resultados potencias.
Análise do campo de forças
A Análise do campo de forças é utilizada internamente às organizações para identificar quais as forças favoráveis e contrárias a determinada mudança proposta
A Análise do campo de forças busca identificar:
O balanço de poder
Os atores-chave envolvidos no processo decisório
Quem é a favor e contra a mudança
Meios de influenciar aqueles que são contra a mudança
Análise do campo de forças
1)     Defina a mudança desejada. 
Quais os benefícios que esta mudança trará para os negócios? Quem é favorável? Quem é contrário à mudança?
2)     Faça um brainstorm com as Forças Direcionadoras – 
Forças direcionadoras são aquelas (pessoas, ideias, argumentos, fatos) que são favoráveis à mudança. Busque identificar mais apoios à  mudança.
3)     Faça um brainstrom com as Forças Restritivas – forças restritivas são aquelas (pessoas, ideias, argumentos, fatos) que são contrárias à mudança. 
A Análise do campo de forças 
4)     Avalie as Forças Direcionadoras e as Forças Restritivas – você pode fazê-lo atribuindo escores para cada força, variando de 1 (fraco) a 5 (forte). 
5)     Faça uma revisão das forças – com base no que foi identificado nos brainstorms, avalie quais forças podem ser reforçadas (dentre as favoráveis), e quais podem ser minimizadas (dentre as restritiva)
6)     Defina uma Estratégia – defina que meios serão utilizados para reforçar as Forças Direcionadoras e diminuir as Forças restritivas; priorize as ações. Quais os custos envolvidos, quais os riscos, que outras áreas eventualmente podem ser impactadas?
7)     Implemente sua Estratégia
Análise do campo de forças – exemplo