OAB PLANO DE ESTUDO PARTE II 280 PAGNAS

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DAMÁSIO EDUCACIONAL 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MATERIAL DE APOIO 
EXAME DA OAB 
 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
Curso: Extensivo Semanal Disciplina: Direito do Trabalho 
Aula: 01 | Data: 02/02/2015 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1) Relação de Trabalho 
2) Relação de Emprego 
3) Atualização 
4) Estágio 
5) Trabalho Eventual 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Relação de trabalho 
 Introdução 
Relação de trabalho significa o gênero, o termo mais amplo comportando várias espécies. 
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mais nem toda relação de trabalho é uma 
relação de emprego. 
 
2. Relação de emprego 
É a relação de trabalho mais os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, também 
chamados de elementos fático-jurídicos ou pressupostos. 
 
 Requisitos: Artigos 2º e 3º da CLT e conclui que estes requisitos são legais e cumulativos (devem 
estar presentes) 
 
 Macetes para decorar 
S – Subordinação 
H – Habitualidade 
O – Onerosidade 
P – Pessoalidade 
P – Pessoa Física 
 
 
Exame de Ordem 
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XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
PEPENOS 
 
a b c 
 
 Todo empregado é pessoa física. 
Obs.: Atualmente muitas empresas exigem dos trabalhadores a criação de pessoa jurídica como 
condição indispensável para a prestação dos serviços. Isso chama-se na prática de “Pejotização”  é o 
trabalhador como Pessoa Jurídica. 
Prevalece o entendimento de que esse fenômeno constitui fraude à legislação trabalhista. Sempre 
que falamos de fraude, aplicamos o artigo 9º da CLT (nulidade de pleno direito). 
Prevalece o princípio da primazia da realidade: no confronto entre verdade real x verdade formal; 
prevalece sempre o da verdade real. 
 Pessoalidade: também conhecida como infungibilidade ou “intuitu personae”. É o 
empregado que é contratado para prestar os serviços pessoalmente, e somente poderá ser 
substituído por outro em situações excepcionais e com a anuência do empregador. 
 Não eventualidade ou (habitualidade): o empregado é contratado para desenvolver 
habitualidade das atividades normais da empresa. Essas atividades normais da empresa 
recebem o nome técnico das atividades-fim (em regra). Corre o risco de o juiz reconhecer o 
vínculo empregatício. 
 Onerosidade: sinônimo de salário. 
 
REMUNERAÇÃO = salário + gorjetas 
 
 (pago por terceiros) 
 (pago pelo empregador) 
As gorjetas integram a remuneração é a natureza jurídica: remuneratória. 
A obrigação do empregador é paga o salário e não a remuneração. 
 
 Subordinação: é jurídica, não é subordinação econômica, técnica ou social. 
A subordinação jurídica é a vinculação do empregado ao poder empregatício. 
 
 
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XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
 Sujeitos da relação de emprego 
 Empregado: 
a) Hipossuficiente 
b) Subordinado juridicamente 
 
 Empregador 
Poder empregatício: diretivo: disciplinar; fiscalizatório: regulamentar. 
 
 
Obs.: 
a) Prevalece o entendimento de que a exclusividade não é requisito caracterizador. 
b) Alteridade: está prevista no artigo 2º “caput” da CLT e significa que é o empregador que 
assume os riscos da sua atividade econômica (se houve lucro ou prejuízo, problema do 
empregador). Ex.: Artigo 7º, VI da CF: princípio da irredutibilidade salarial. 
No Brasil a redução do salário depende de negociação coletiva. 
 
3. Atualização – Exame XIV 
 Lei 12.551/2011: trouxe uma nova redação ao artigo 6º da CLT. 
 Teletrabalho: pode ter um empregado à distância. 
Para fins de subordinação jurídica houve: 
 Equiparação 
 Meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão aos meios 
pessoais e direitos. 
 
 Empregados Domésticos – Exame XV 
 Atualização: EC 72/2013  nova redação ao parágrafo único do Artigo 7º da CF. 
 
Objetivo da EC 72/2013: teve por objetivo trazer a igualdade de direitos trabalhistas entre os 
empregados domésticos e entre os urbanos e rurais. 
Na prova caiu assim: 
 Parte dos novos direitos já é de aplicabilidade imediata. 
 
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 Duração do trabalho normal, não superior à 8h diárias e 44h semanais (hora extra); 
 Direito as normas de segurança e saúde no trabalho; 
 Direito ao reconhecimento de convenção e acordo coletivo de trabalho. 
 Outra parte dos novos direitos: ainda depende de regulamentação infraconstitucional 
específica. Ex.: FGTS, Seguro-desemprego, adicional noturno, salário-família, seguro contra 
acidente de trabalho (SAT). 
 Lei específica: Lei 5.859/72, em seu artigo 1º, extrai o conceito: 
 
Conceito: é a pessoa física que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a 
pessoa ou família no âmbito residencial. 
 
 Pessoa jurídica jamais poderá ser empregadora doméstica. 
 
 Exemplo de domésticos: 
 Tarefas domésticas diárias: caseiro; babá; acompanhante de idoso; motorista particular, etc. 
 
4. Estágio – Exame X e XIV 
Regido pela Lei 11.788/2008. 
Conceito de estágio (Art. 1º da Lei)  é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho que visa à preparação para o trabalho produtivo do educando. 
 
Obs.: 
 Porque o estagiário não é empregado? Por causa do artigo 3º da Lei, que diz que o estagiário não é 
empregado. 
 Prazo máximo do estágio é de 2 anos na mesma parte concedente. 
Ressalva: quem pode ultrapassar são as pessoas com deficiência. 
 
 
 
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5. Trabalho eventual 
 Ausência de habitualidade ou não eventualidade 
 É aquele que presta serviços esporádicos, sem profissionalidade. Ex.: “bico” (é a pessoa que faz 
tudo); “chapa” (trabalha na carga e descarga de caminhão). 
Obs.: 
Súmula 386, TST  Exame XII. 
É o legítimo reconhecimento do vínculo empregatício envolvendo policial militar e a empresa 
privada, desde que presente os requisitos, ainda que o Estatuto do PM traga o cabimento de 
penalidade disciplinar. 
Princípio da primazia da realidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
Curso: Extensivo Semanal Disciplina: Direito do Trabalho 
Aula: 02 | Data: 02/03/2015 
 
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XVI EXAME DE ORDEM 
 
ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Contrato de trabalho 
2. Elementos do contrato de trabalho 
3. Duração do contrato de trabalho 
4. Terceirização 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Contrato de trabalho 
Conceito: o artigo 442 da CLT deixa certo que o contrato de trabalho é o ajuste expresso ou tácito 
da prestação de serviço ao empregador. Pode ser pactuada de forma verbal ou escrita sendo que na 
hipótese do contrato de aprendiz, do temporário,do atleta a lei exige que seja escrito. 
 
2. Elementos do contrato de trabalho 
 Agente capaz: nos termos do artigo 7º, inciso XXXIII da CF: é considerado agente capaz para 
firmar o contrato de trabalho maior de 16 anos, salvo, aprendiz que o limite de idade é de 14 
anos e o menor artista devidamente autorizado pelo juízo da infância e juventude. 
Obs.: 1) nos termos do artigo da CF citada o menor de 18 anos não pode trabalhar em ambiente 
insalubre, em horário noturno (22h às 5h) e em ambiente com periculosidade. Ademais a rescisão 
contratual deverá ser assistida por seus representantes legais, conforme artigo 439 da CLT. 
O artigo 440 da CLT afirma que contra o menor de 18 anos não corre prescrição. Por fim o artigo 793 
da CLT determina que ação trabalhista do menor de 18 anos será através de seus representantes legais 
e na falta destes através do MPT; Sindicato, MP Estadual ou Curador nomeado em juízo. 
Obs.: 2) na hipótese de prestação de serviço do menor de 16 anos que não seja aprendiz ou artista 
autorizado serão garantidos todos os direitos trabalhistas, uma vez que, não é possível devolver a mão 
de obra gasta e haveria um enriquecimento ilícito do empregador. Trata-se de trabalho proibido que 
 
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fosse capaz de gerar direitos trabalhistas. Por fim outro exemplo de trabalho proibido é o do estrangeiro 
em situação irregular. 
Obs.: 3) os artigos 428 à 433 da CLT regulamentam o contrato do aprendiz e determina as seguintes 
peculiaridades: 
a) É um contrato de trabalho especial por escrito; 
b) Idade mínima de 14 anos e máxima de 24 anos, salvo aprendiz portador de deficiência; 
c) Contrato por prazo determinado de 2 anos, salvo aprendiz portador de deficiência; 
d) É obrigatória a frequência em curso técnico; 
e) Atividade deve ser compatível com a aprendizagem; 
f) FGTS de 2% 
Objeto lícito: o contrato de trabalho deve regulamentar uma prestação de serviço lícita. Na 
hipótese do trabalho caracterizado crime ou contravenção penal o contrato não será válido. Trata-se de 
trabalho ilícito que não gera direitos trabalhistas. Neste sentido a OJ 199 SDI – 1 do TST deixa certo que 
é ilícito o contrato para prática do jogo do bicho. 
 
3. Duração do contrato de trabalho 
Regra geral: o contrato do trabalho é por prazo indeterminado. A CLT no artigo 443, § 2º, apresenta 
três hipóteses de contrato por prazo determinado, são elas: 
 Serviço cuja natureza autoriza a pré-determinação do prazo, como por exemplo, contrato por 
prazo determinado para instalação de maquinário na empresa. 
 Atividade empresarial de caráter transitório. Ex.: estabelecimento que funciona apenas no 
período da Páscoa. 
 Contrato de experiência. 
Nas duas primeiras hipóteses mencionadas o prazo de vigência será de até 2 anos. Já no contrato de 
experiência o prazo é de 90 dias e não 3 meses. 
 
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Não confundir contrato de experiência com a comprovação de experiência prevista no artigo 442-A 
da CLT de até seis meses. 
O contrato por prazo determinado poderá ser prorrogado uma única vez dentro do limite de 
vigência máximo mencionado. 
Por fim, na hipótese de rescisão deve-se observar os artigos 479 à 481 da CLT. 
Obs.: nos termos das Súmulas 244, inciso III e 378, inciso III ambas do TST, a gestante e o 
empregado que sofreu acidente de trabalho, gozam de estabilidade no contrato por prazo determinado. 
 
4. Terceirização 
A Súmula 331, do TST deixa certo que regra geral é vedada a intermediação de mão de obra, salvo 
nas hipóteses de trabalho temporário e de terceirização. 
O trabalho temporário tem previsão na Lei 6.019/74 e ocorre em duas hipóteses: substituição de 
pessoal ou acréscimo extraordinário de serviço. 
Possui prazo de vigência de três meses, podendo ser prorrogado mediante autorização do 
Ministério do Trabalho. 
Por fim, é possível a subordinação e a pessoalidade do empregado temporário com o tomador de 
serviço. 
Já a terceirização nos termos da Súmula citada somente pode ocorrer nas atividades de vigilância, 
conservação, limpeza ou qualquer outra atividade que não seja a atividade fim. O vínculo de emprego se 
forma com a empresa prestadora de serviço e o trabalho é realizado na tomadora de serviço. Não é 
possível a subordinação ou a pessoalidade com a tomadora de serviço. 
Na hipótese de terceirização válida lícita o tomador de serviço responde subsidiariamente quando 
houver inadimplência do prestador de serviço desde que ele tenha participado do processo, conforme 
Súmula 331, IV do TST. Cabe ressaltar que, se o tomador for a Administração Pública somente haverá 
responsabilidade subsidiária se provada a culpa na fiscalização do prestador, conforme Súmula 331, V 
do TST. 
 
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Já na hipótese de terceirização ilícita o vinculo empregatício será com o tomador de serviço, salvo 
se for Administração Pública em que não é possível vinculo em razão da exigência do concurso público. 
Em tal situação, ocorrerá a responsabilidade direta do tomador e o prestador de serviço responde 
solidariamente nos termos do artigo 942 do Código Civil tendo em vista que ele participou da fraude. 
 
 
 
 
 
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Curso: Extensivo Semanal Disciplina: Direito do Trabalho 
Aula: 03 | Data: 11/03/2015 
 
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ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Alteração do contrato individual de trabalho 
2. Interrupção e suspensão do contrato individual de trabalho 
3. Transferência de empregados 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Alteração do contrato individual de trabalho 
 Introdução 
 Análise do artigo 468 caput da CLT: princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ou 
lesiva ao empregado. 
A alteração contratual lícita depende do preenchimento de dois requisitos cumulativos: 
a) Mútuo consentimento: depende da anuência do empregado. Em regra, a alteração do 
contrato é bilateral. 
b) Ausência de prejuízos diretos ou indiretos: alteração ocasiona prejuízo por se ilícito. 
Se qualquer um dos requisitos não for preenchido, será nulo de pleno direito, sob pena de nulidade 
de cláusula infringente dessa garantia (Art. 9º CLT). 
 
 Alterações contratuais unilaterais lícitas 
Elas representam exceções: 
 “jus variandi”: significa direito de variar ou direito de variação. É o direito conferido ao 
empregador para implementar alterações unilaterais lícitas nos contratos de seus 
empregados. 
Existem dois fundamentos que justificam o jus variandi, quais sejam: 
a) Alteridade – prevista no artigo 2º, “caput”, CLT. É o empregador que assume os 
riscos de sua atividade econômica. 
 
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b) Poder empregatício – especialmente o poder de direção, pode alterar 
unilateralmente e de forma lícita o contrato de seus empregados. 
 
 Principais exemplos de jus variandi 
 Reversão – art. 468, parágrafo único, CLT. 
a) Conceito de reversão = é a determinação unilateral do empregador para queo 
empregado retorne ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício da 
função de confiança. 
b) Como ocorre com a gratificação de função? Súmula 372, I – TST: princípio da 
estabilidade financeira. 
Se o empregado percebeu a gratificação por 10 anos ou mais, ela será incorporada definitivamente 
no salário, isso se for uma reversão sem justo motivo. 
 Mudança de turno de trabalho 
a) Período noturno ao diurno: as vantagens de trabalhar em período noturno: art. 7ª 
IX, CF cc art. 73, CLT (Urbanos). O horário noturno inicia às 22h e termina às 5h. 
b) Hora noturna ficta ou reduzida: 52’ e 30’, equivale a 60’ do período diurno. 
c) Adicional noturno: no mínimo 20% a mais da hora diurna. 
d) Súmula 265, TST: alteração unilateral lícita (proteção ao organismo do empregado). 
Implica sempre na perda do direito ao adicional noturno. 
 Alteração na data de pagamento do salário: Art. 459, § 1º, CLT – há um limite do pagamento 
do salário, devendo ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao da prestação dos 
serviços. 
OJ 159, SDI, I – TST: trata-se de uma alteração unilateral lícita desde que seja respeitado o limite da 
CLT. 
 
 Jus resistentiae: é o direito de resistência unilateral obreira em virtude do exercício abusivo do 
jus variandi. É um direito lícito. 
Exemplos: 
Despedida ou rescisão indireta: é o que chamamos de justa causa patronal, prevista no art. 483, CLT. 
 
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Ação de indenização por danos materiais e/ou morais: art. 114, VI, CF cc Súmula 392 TST. 
 
2. Interrupção e suspensão do contrato individual de trabalho 
Introdução 
a) Efeitos principais do contrato 
b) Semelhanças, diferenças e exemplos. 
 
 Características da interrupção 
a) Manutenção do vínculo empregatício: a empresa não pode demitir porque o contrato 
está interrompido, a empresa é obrigada a manter o vinculo. 
b) O empregado não presta serviços 
c) Pagamento dos salários do período 
d) Cômputo do período no tempo de serviço 
e) Depósitos do FGTS 
 
 Características da suspensão 
a) Manutenção do vínculo empregatício 
b) Empregado não presta serviços 
c) Não há o pagamento dos salários 
d) Em regra, não há o cômputo do período. 
e) Em regra, não há o recolhimento do FGTS. 
Exemplo: licença não remunerada. 
 
 Exemplos de interrupção – art. 473, CLT. 
 Férias 
 
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 Feriados 
 DSR 
 Licenças remuneradas 
 Ausências justificadas 
 
 Exemplos de suspensão 
 Licenças não remuneradas 
 Ausências injustificadas 
 Greve 
 Aposentadoria por invalidez com base na Súmula 160, TST. 
 Empregado eleito diretor de sociedade – Súmula 269, TST. 
 
 Exemplos de suspensão atípica do contrato 
 São chamados de suspensão atípica por que teremos o computo do período mais o 
recolhimento do FGTS. 
a) Prestação do serviço militar obrigatório 
b) Acidente de trabalho após 30 dias. Os 30 primeiros dias tem o efeito da interrupção, 
após os 31 dias e seguintes, o efeito será suspensivo. 
c) Art. 4º parágrafo único, CLT. 
d) Art. 15, § 5º da Lei 8.036/90 
e) Art. 59 e 60 da Lei 8.213/91 
f) MP 664 e 665, de 30 de dezembro de 2014. 
 
3. Transferência de empregados 
 Art. 469 e 470, CLT. 
 Transferência no âmbito do território nacional 
 
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 Regra, que está no caput do art. 469 CLT. 
 Transferência definitiva bilateral lícita: depende da anuência do empregado. 
 Para ser transferência tem que ter mudança de domicílio – art. 70, CC (residência com 
ânimo definitivo). 
 
 1ª Exceção: § 1º do art. 469, CLT. 
 Transferência definitiva unilateral lícita: é possível de acordo com a CLT em duas hipóteses: 
a) Cargo de confiança 
b) Previsão contratual implícita (ex.: empregados de circo) ou explícita (ex.: aeronauta; 
atleta profissional de futebol). 
Nos dois casos o empregador deverá comprovar a real necessidade do serviço, sob pena da 
transferência ser abusiva – Súmula 43, TST. 
 
 2ª Exceção: § 3º do art. 469, CLT: transferência provisória unilateral lícita. 
 O empregador deverá comprovar a real necessidade do serviço 
 Adicional de transferência é de 25% no mínimo sobre o salário. 
 Obs.: 
 Uma empresa decide transferir seu empregado que exerce cargo de confiança de forma 
provisória e unilateral. Deverá pagar o adicional de transferência? 
 Resposta: OJ 113 da SDI -1, TST: diz que o pressuposto legal apto a legitimar o pagamento do 
adicional é a transferência ser provisória. 
Qualquer um pode ser transferido de forma provisória não importando o cargo de confiança. 
 
 
 
 
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Curso: Extensivo Semanal Disciplina: Direito do Trabalho 
Aula: 04 | Data: 18/03/2015 
 
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ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Introdução 
2. Cartão de ponto 
3. Empregados excluídos do controle da jornada 
4. Intervalor intrajornadas 
5. Intervalo interjornada 
6. Sobreaviso, prontidão e uso do celular. 
7. Horas “in itinere” (intinerárias) 
 
GUIA DE ESTUDO 
 Duração do trabalho e intervalos 
1. Introdução 
 Ler artigos 7º, IX, XIII, XIV, XVI, CF. 
 Artigos 57 E SS DA CLT 
 Limites constitucionais: 8h diárias mais 44h semanais 
 Adicionais de hora extra: no mínimo 50% (hora normal) 
 
2. Cartão de ponto 
 Controle de frequência é o que registra horário de entrada e/ou saída 
 Art. 74, § 2º da CLT: empresa com mais de 10 empregados, esta é obrigada o cartão de 
ponto. Este cartão de ponto pode ser registro manual, mecânico ou eletrônico. Tem que ter a pré-
assinalação de repouso. 
 
 
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3. Empregados excluídos do controle da jornada 
 Não possuem os seguintes direitos: hora extra; proteção do trabalho noturno, intervalo 
interjornada, intervalo intrajornada, redução da jornada no curso do aviso prévio, etc. 
 Espécies de empregados excluídos do controle da jornada 
a) Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação da jornada (Art. 62, 
I, CLT). Ex.: vendedor externo; atividade anotada na CTPS, mais livro de registro de 
empregados. 
b) Gerentes: aqueles que exercem cargo de confiança envolvendo diretores e chefes de 
departamento ou filial (Art. 62, I, parágrafo único da CLT). Há dois requisitos cumulativos 
exigidos: 
 Elemento objetivo: tem que perceber uma gratificação de função igual ou superior 
a 40% do salário efetivo. 
 Elemento subjetivo: é exercer o poder de mando, comando ou supervisão. 
 
4. Intervalor intrajornadas 
 Principais intervalos 
 Refeição e descanso 
 Art. 71, CLT: três regras básicas. 
a) Se a pessoa trabalha até 4h diárias: não tem intervalo 
b) Se a pessoa trabalha mais de 4h ate 6h: 15 minutos 
c) Se a pessoa trabalho mais de 6h até 8h: de mínimo 1h e no máximo 2h. 
 Esses intervalos não são computados na jornada. 
 
 
Exame de Ordem 
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 Obs.: 
 É possível a redução do intervalo mínimo de 1h? A resposta está no artigo 71, § 3º 
da CLT: sim, há três requisitos cumulativos: 
 Requisito: autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. 
 A empresa deve ter refeitório organizado. 
 Os empregados não poderão estar prestando horas extras. 
Obs.: 
 É possível a redução do intervalo por convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de 
trabalho? 
 Súmula 437, TST: não é possível a redução por ser uma norma de segurança e saúde no 
trabalho. 
Obs.: 
 Se houver o desrespeito ao intervalo mínimo? 
 Art. 71, § 4º, CLT 
 O pagamento do período correspondente acrescido de no mínimo 50%. 
 Súmula 437, TST: determina-se o pagamento integral do período correspondente com 
natureza salarial. (aplicação do princípio do “in dúbio pro operário”). 
 Intervalos intrajornadas da mulher 
a) Art. 384, CLT: (OAB) antes de prestar hora extra a mulher tem direito ao intervalo 
mínimo de 15 minutos. O STF em novembro de 2014 decidiu que esse intervalo foi 
recepcionado pela CF/88. 
b) Art. 396, CLT: amamentação. Tem direito a dois descansos especiais de 30 minutos cada, 
até o filho completar seis meses. 
 
 
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5. Intervalo interjornada (entre jornadas) 
 Art. 66, CLT: mínimo 11h consecutivas. 
 Obs.: 
 Súmula 110, TST: diz que às 11h consecutivas do intervalo interjornada não prejudicam as 
24h (35h consecutivas de descanso) consecutivas do descanso semanal remunerado. 
 Desrespeito ao intervalo interjornada mínimo (OJ 355, SDI-1): são as mesmas consequências 
do artigo 71, § 4º da CLT cc Súmula 437, TST. 
 Pagamento da integralidade das horas suprimidas como extras. 
 
6. Sobreaviso, prontidão e uso do celular. 
 Art. 244, §§ 2º e 3º da CLT. 
 Empregado não está trabalhando 
 O empregado está aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. 
 Sobreaviso: local: casa; escala máxima: 24h; salário: 1/3 do valor da hora. 
 Prontidão: local: trabalho; escala máxima: 12h; salário: 2/3 do valor da hora. 
 Obs.: 
 O uso do celular caracteriza o sobreaviso? Súmula 428, TST, que diz o seguinte: 
 Uso por si só não caracteriza o sobreaviso 
 O sistema de plantão ou equivalente poderá caracterizar o sobreaviso. 
 
7. Horas “in itinere” (itinerárias) 
 Art. 58, §§ 2º e 3º da CLT. 
 
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 É o tempo de deslocamento casa/trabalho/casa 
 Esse tempo é computado na jornada de trabalho? A regra é que este período não é computado. 
 No computo depende do preenchimento de dois requisitos cumulativos: 
a) Local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular; 
b) O empregador deverá fornecer a condução. 
Obs.: Súmulas 90 e 320, TST 
A mera insuficiência no transporte público regular não enseja o pagamento dessas horas. Todavia, 
a incompatibilidade de horários enseja o pagamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Curso: Extensivo Semanal | Disciplina: Direito do Trabalho 
Aula: 05 | Data: 29/04/2015 
 
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ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Remuneração e salário 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Remuneração e salário 
Introdução: art. 457 da CLT 
Remuneração é igual a salário + gorjeta. Salário é tudo aquilo que o empregado recebe do 
empregador e também o que recebe de terceiros (gorjetas), Súmula 354 do TST: gorjetas próprias e 
impróprias. As próprias são aquelas absolutamente voluntárias as impróprias são as anexas a nota, 
integram todas as verbas menos: repouso semanal remunerado, aviso prévio, adicional noturno e horas 
extras (Para lembrar: RAAH). 
 Proteção ao salário: 
Regra da irredutibilidade salarial: art. 7, VI da CF, salários são irredutíveis, salvo de acordo coletivo 
de trabalho ou convenção coletiva de trabalho. 
Princípio da impenhorabilidade: salários são impenhoráveis, salvo pensão alimentícia, art. 649, IV do 
CPC. 
Princípio da intangibilidade salarial: proibição de descontos, art. 462 da CLT, salvo descontos legais 
(previstos em lei, ex.: INSS, imposto de renda, atraso), descontos de acordo de convenção coletiva (ex.: 
contribuição sindical), descontos judiciais, prejuízos causados pelo empregado (ex.: prejuízos causados 
com dolo podem ser descontados, prejuízos causados com culpa pode descontar de tiver previsão no 
contrato de trabalho) e benefícios concedidos pelo empregador (ex.: plano de saúde, transportes 
fretados, etc. Porém neste caso deve haver autorização prévia e por escrito por parte do empregado, 
Súmula 342 do TST). 
 Equiparação salarial: art. 461 da CLT + Súmula 6 do TST. Paragonado ou reclamante é quem pede a 
equiparação e paradigma é quem serve de modelo. Entre paradigma e paragonado devem haver 5 
identidades: 
 Identidade de função: as funções entre um e outro devem ser idênticas ou muito parecidas, 
independente do nome do cargo. 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
 Identidade de empregador: os dois precisam trabalhar para o mesmo empregador. 
 Identidade de local: precisam trabalhar no mesmo local (mesmo local é o mesmo município ou a 
mesma região metropolitana). 
 Deve ter mesmo tempo na função: a diferença entre tempo de função não pode ser superior a 2 
anos. 
 Identidade qualitativa e quantitativa: qualitativa significa mesma perfeição técnica e 
quantitativa significa mesma produtividade. 
 
 Causas excludentes da equiparação: 
Quadro de carreira (plano de cargos e salários) homologado pelo ministério do trabalho e que 
preveja promoção alternada por antiguidade e merecimento não haverá equiparação. 
Readaptação ou reabilitação. 
Súmula 455 do TST: não existe equiparação entre funcionários públicos, salvo empregados de 
sociedades de economia mista. 
 
 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
Curso: Extensivo Semanal | Disciplina: Direito do Trabalho 
Aula: 06 | Data: 21/05/2015 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Aviso prévio 
2. Estabilidade 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Aviso prévio 
Conceito: Consiste na comunicação da rescisão do contrato pela parte que decide extinguir, pode ser 
concedido pelo empregado (pedido de demissão) ou pelo empregador na hipótese dispensa imotivada. 
Na hipótese de aviso prévio concedido pelo empregador o empregado tem direito a uma redução na 
jornada de duas horas diárias ou ausência de 07 (sete) dias. Súmula 230 do TST deixa certo, que é ilegal 
substituir o período da redução da jornada pelo pagamento das horas correspondentes. 
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. A OJ 14 da SDI-1 do TST deixa certo, que o aviso 
prévio cumprido em casa é equiparado ao aviso prévio indenizado, para fins de prazo do pagamento das 
verbas rescisórias previstas no art. 477 da CLT. 
A OJ 82 da SDI-1 afirma que, a data da saída na CTPS deve ser a data do último dia do aviso prévio, 
trabalhado ou indenizado. 
Por fim, a OJ83 da SDI-1 deixa certo, que o prazo de dois anos da prescrição começa a contar a 
partir da data acima mencionada, ou seja, data final do aviso prévio. 
 Falta grave no aviso prévio 
Nos termos dos (arts. 490 e 491 da CLT), é possível a caracterização da falta grave durante o aviso 
prévio, alterando por tal razão a modalidade da dispensa. A súmula 73 do TST, afirma que não cabe no 
aviso prévio à falta grave de abandono. 
 Reconsideração do aviso prévio 
No art. 489 da CLT afirma que é possível a reconsideração do aviso prévio, entretanto para ter 
validade é necessário o aceite da outra parte. 
 Aviso prévio e renúncia 
A súmula 276 do TST deixa certo, que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se ele 
obteve um novo emprego. 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
 Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço 
O art. 7º, XXI da CF deixa certo, o direito ao aviso prévio de no mínimo 30 dias e proporcional ao 
tempo de serviço. A lei 12506/11, veio regulamentar a matéria e deixou certo que o empregado tem 
direito ao aviso prévio proporcional devido à base de três dias por ano completo de trabalho, limitado a 
60 (sessenta) dias. Assim o empregado vai ter direito no máximo 90 (noventa) dias de aviso prévio, ou 
seja, 30 dias da constituição e 60 (sessenta) dias do proporcional. 
 A súmula 441 do TST deixa certo, que a lei acima mencionada garante a proporcionalidade do 
aviso, apenas para as dispensas que ocorreram após a sua vigência, que se de em 13/10/11. 
 Aviso prévio e estabilidade 
Nos termos da Súmula 348 do TST é inválida a concessão do aviso prévio durante a existência da 
garantia do emprego, tendo em vista a incompatibilidade dos institutos. 
 
2. Estabilidade 
 Espécie 
Dirigente sindical o art. 8º, VIII da CF, deixa certo que é vedada a dispensa do dirigente sindical 
desde o registro da candidatura e se eleito, até um ano após o final do mandato. Tal estabilidade 
também se aplica ao suplente, a súmula 369 do TST regulamenta a matéria. 
Nos termos da súmula 379 do TST a dispensa do dirigente sindical somente é possível por justa 
causa, apurada em inquérito judicial. 
As OJ 356 e 369 da SDI -1 do TST, afirma que a estabilidade não é aplicada ao delegado sindical e ao 
membro do conselho fiscal. 
Estabilidade gestante 
O art. 10, II “b” do ADCT deixa certo, que é vedada a dispensa da gestante desde a confirmação da 
gravidez até 05 (cinco) meses após o parto. 
Nos termos da súmula 244 do TST aplica-se o critério objetivo, ou seja, existe o direito da 
estabilidade ainda que o empregador não sabia da gravidez. O art. 391-A da CLT afirma que é garantida 
a estabilidade ainda que a gravidez tenha ocorrido no período do aviso prévio. 
O inciso III da súmula 244 do TST garante o direito a estabilidade mesmo que se trate de contrato 
com prazo determinado. 
Por fim, a lei complementar 146/14 deixa certo, que na hipótese de falecimento da gestante o 
direito a estabilidade passa a ser de quem ficou com a guarda do filho. 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
 Estabilidade do membro para a CIPA – Comissão Interna de prevenção e acidente. 
O art. 10, inciso II, “a” do ADCT deixa certo, que a garantia da estabilidade ao empregado eleito para 
cargo de direção da CIPA, desde a eleição até um ano após o final do mandato, nos termos da súmula 
339 do TST, a estabilidade também se aplica ao suplente. 
 Estabilidade do acidente ou doença do trabalho 
O art. 118 da Lei 8213/91 afirma que o empregado que sofreu acidente ou doença do trabalho tem 
estabilidade de no mínimo 12 (doze) meses após a cessação do benefício. A súmula 378 do TST 
apresenta como requisitos para o gozo da estabilidade o afastamento superior a 15 (quinze) dias e o 
recebimento do benefício auxílio doença. Ocorre que, a medida provisória 665, ampliou esse prazo de 
afastamento de 15 para 30 dias. 
 Estabilidade do empregado público 
O art. 41 da CF deixa certo, que o empregado público goza de estabilidade após 03 anos de efetivo 
serviço, a súmula 390 do TST afirma que essa estabilidade se aplica para administração publica direta, 
autarquia e fundação e não se aplica para sociedade de economia mista e empresa pública. 
Por fim, a OJ 247 da SDI-1 regulamenta da situação dos correios. 
 
 
 
 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
Curso: Extensivo Semanal | Disciplina: Direito do Trabalho 
Aula: 07 | Data: 01/06/2015 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Extinção do contrato individual de trabalho 
2. Despedida sem justa causa 
3. Ferias 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Extinção do contrato individual de trabalho 
 Despedida discriminatória 
Art. 7º, XXX, XXI e XXXII da CF. 
Sexo, idade, cor, raça, religião, orientação sexual, obesidade e etc. 
Lei 9.029/1995 – Proibição de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho. 
Art. 4º (despedida discriminatória) 
Dano moral 
 Opção/faculdade ao empregado (direito potestativo) 
Readmissão + pagamento dos direitos do período de afastamento ou 
Pagamento em dobro dos direitos do período de afastamento 
 Súmula 443 do TST – Portador do vírus HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou 
preconceito. 
Presume-se discriminatória a dispensa (posição majoritária) 
Inválido o ato 
Reintegração 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
2. Despedida sem justa causa 
 Direito potestativo patronal 
 Rol de direitos: 
a) Saldo de salário; 
b) Aviso prévio ou indenizado; 
c) 13º salário proporcional no ano em curso 
d) Férias integrais (simples ou dobradas) acrescidas do terço constitucional 
e) Férias proporcionais acrescidas do terço constitucional 
f) Depósitos do FGTS 
g) Multa (indenização compensatória) de 40% FGTS 
h) Guias do FGTS e do seguro desemprego 
i) Indenização adicional se houver uma despedida sem justa causa nos 30 dias que antecede a 
data-base (+1 salário mensal do emprego) 
 Pedido de demissão 
Direito potestativo obreiro 
 Rol de direitos 
a) Saldo de salários; 
b) Aviso prévio trabalhado ou indenizado (art. 487§2º da CLT); 
c) 13º salário proporcional ao ano em curso 
d) Férias integrais simples ou dobradas acrescidas do terço constitucional 
e) Férias proporcionais acrescidas do terço constitucional (súmulas 171 e 261 do TST); 
f) Depósito do FGTS 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
 Despedida por justa causa 
A maior penalidade no Direito do Trabalho Brasileiro 
Poder empregatício (Disciplinar) 
 Penalidades 
Advertência verbal ou escrita (não tem previsão na CLT) 
Suspensão disciplinar (art. 474 da CLT) (limite 30 dias consecutivos) 
Despedida por justa causa (art. 472 da CLT) 
 Requisitos cumulativos (ônus da prova do empregador) 
 Principais 
a) Gravidade da falta 
b) Proporcionalidade da pena (princípio da dosimetria da pena) 
c) Imediatidade ou imediaticidade na aplicação de penalidades 
Conceito: Do conhecimento e apuração da falta grave a pena deverá ser imediatamenteaplicada, 
sob pena de perdão tácito. 
d) Proibição do “bis in iden” (“nor bis in idem”) 
É a proibição da dupla punição pela mesma falta 
e) Inalterabilidade prejudicial (“in pejus”) da pena aplicada. 
f) Nexo causal entre a falta grave e a pena aplicada 
g) Comportamento doloso ou culposo do empregado 
 
 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
2. Ferias 
 Art. 7º, XVII da CF 
Art. 129 e ss. CLT 
 Primeiros 12 meses: Período aquisitivo 
 Período de 12 meses posterior: Período concessivo 
 Período aquisitivo – tabela de férias (art. 130 da CLT) 
Dias de férias Faltas injustiçadas 
30 Até 5 
24 De a 14 vezes 
18 De 15 ate 23 
12 De 24 ate 32 
 Período concessivo 
O gozo das férias, segundo os interesses do empregador. 
A CLT prevê como exceção a possibilidade de fracionamento das férias em no máximo 2 períodos, 
sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias. 
Não será permitido o fracionamento das férias nos seguintes casos: 
Menor de 18 anos e maior de 50 anos 
 Hipóteses de pagamento em dobro das férias 
Se vencido o período concessivo 
Se o pagamento das férias for feito de forma intempestiva. 
A remuneração deverá ser paga até dois dias antes do gozo súmula 450 do TST. 
 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
Curso: Extensivo Semanal | Disciplina: Direito do Trabalho 
Aula: 08 | Data: 02/06/2015 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Greve 
2. Direito Coletivo do Trabalho 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Greve (Art. 9º CF + Lei 7783/1989) 
Greve é a suspensão coletiva temporária e pacifica total ou parcial da prestação de serviços. 
 Necessidade de comunicação previa da greve 
Comunicar os empregadores e os usuários 
Se forem atividades normais – 48 h 
Se forem atividades essenciais – 72 h art. 10 lei 
 
 Principais direitos dos grevistas 
Livre e ampla divulgação do movimento 
Aliciar trabalhadores para a adesão ao movimento 
Arrecadação de fundos 
 
 Principais deveres dos grevistas 
Não poderão impedir o acesso ao ambiente de trabalho 
 
 Não poderão ferir direitos fundamentais da pessoa humana 
 
 Locaute (Art. 17 da lei 7783/1989) 
É a greve do empregador 
É a paralisação das atividades da empresa por iniciativa do empregador para frustrar negociação 
coletiva ou reivindicação de direitos trabalhistas. 
É proibido pelo ordenamento jurídico brasileiro 
Consequência 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
A consequência será a interrupção do contrato individual de trabalho, pagamento de salário, 
computação de período, e recolhimento de FGTS. 
 
2. Direito Coletivo do Trabalho 
 Principais Regras Constitucionais (art. 8º a 11º CF) 
a) Princípio da Liberdade e da Autonomia Sindical (Art. 8º, “caput” I CF) 
É livre a associação profissional ou sindical. 
A lei não poderá exigir autorização do Estado para criação do sindicato. 
É vedada a intervenção do Estado no funcionamento do sindicato. 
Exceção 
Registro em Órgão Competente 
Súmula 677 STF: O registro do Sindicato é feito no M T E, e em tese, é quem fiscaliza os sindicatos. 
 
b) Princípio da Unicidade Sindical (Art. 8º, II CF) 
É vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau representativo da 
categoria profissional ou econômica na mesma base territorial que ano poderá ser inferior à área de um 
Município 
 
c) Atuação Ampla e Irrestrita do Sindicato (Art. 8º, III CF) 
Cabe ao Sindicato a defesa dos interesses coletivos e individuais da categoria inclusive em questões 
judiciais ou administrativas. 
Obs.: traduz amplitude na atuação. 
 
d) Estrutura sindical brasileira e fontes de receita (Art. 8º, IV CF e Art. 511 e seguintes CLT). 
É um Sistema Confederativo que existem três graus. 
A partir de cinco sindicatos teremos uma federação. 
A partir de três federações teremos uma confederação. 
 
 Receitas 
 Contribuição Sindical Obrigatória 
Possui natureza jurídica tributaria e é exigível de todos os trabalhadores sindicalizados ou não 
(imposto sindical). Súmula 666 STF + PN 119 TST. 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
 Contribuição Confederativa 
Tem por objetivo o custeio do Sistema Federativo e é exigível apenas dos trabalhadores 
sindicalizados. 
 Contribuição Assistencial 
Também chamada de taxa de revigoramento ou de fortalecimento sindical. 
Tem por objetivo custear os processos de negociação nos quais participaram as respectivas 
entidades sindicais. 
É exigível apenas dos sindicalizados. 
 Mensalidade Sindical 
Para quem se associar ao sindicato 
I. Liberdade de filiação de desfiliação do Sindicato (Art. 8º, V CF) 
Natureza jurídica = pessoa jurídica de direito privado com natureza de associação 
Para que um sindicato atue de forma valida, são necessárias duas personalidades. 
Personalidade civil = o registro em cartório 
Personalidade sindical = registro no M T E 
II. Art. 8º, VI CF. 
É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho 
III. Art.8º, VII – CF 
Aposentado filiado ao Sindicato 
Direito de votar e de ser votado 
IV. Art. 8º VII CF 
Estabilidade provisória (garantia de emprego) do dirigente sindical 
Art. 583, § 3º CLT 
Registro da candidatura até um ano após o final do mandato (titulares + suplentes) 
Súmulas 369 e 379 TST 
OJs 365 3369 SDI-1/TST 
V. Art. 11 CF 
Empresa com mais de 200 empregados é facultada a eleição de um representante para negociação 
direta. 
 
 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
 Instrumentos da Negociação Coletiva 
Art. 7º, XXVI CF – reconhecimento. 
Art. 611 e seguintes CLT. 
 
 Convenção Coletiva de Trabalho 
É o acordo de caráter normativo em que se tem de um lado o Sindicato Representativo da Categoria 
Profissional e do outro lado o Sindicato Representativo da Categoria Econômica 
 
Sindicato 
Representativo da 
Categoria Profissional 
(Empregados) 
 
Sindicato 
Representativo da 
Categoria Profissional 
(Empregadores) 
 
Para lembrar: 
CC = SS 
Mais abrangente e menos específica 
 
 Acordo Coletivo de Trabalho 
É o acordo de caráter normativo em que se tem de um lado o Sindicato Representativo da Categoria 
Profissional e de outro, uma empresa ou mais de uma empresa. 
 
 
Sindicato Representativo 
Da Categoria Profissional 
(Empregados) 
 
Empresa 
 
Para lembrar: 
ACT = SE 
Menos abrangente mais específica 
Obs.: qual o prazo máximo de vigência? 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
Dois anos a partir (art. 614 § 3º CLT). 
Não confundir com o prazo máximo de vigência da Sentença Normativa. 
Quatro anos (art. 868§ único CLT). 
Sentença normativa: é o julgamento dos Dissídios Coletivos pelos Tribunais Trabalhistas 
Obs.: Quais são os Reflexos dos Instrumentos de NegociaçãoColetiva nos Contratos Individuais de 
Trabalho. 
Ex: estabilidade provisória ou estabilidade de retorno de férias. 
Súmula 277 TST – Teoria da Aderência Limitada por Revogação ou Teoria da Ultratividade. 
As vantagens oriundas de negociação coletiva vigorarão até o novo diploma normativo que poderá 
manter ou revogar a vantagem. 
 
 
 
DAMÁSIO EDUCACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
PROCESSO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MATERIAL DE APOIO 
EXAME DA OAB 
 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
Curso: Extensivo Semanal | Disciplina: Direito Processual do Trabalho 
Aula: 01 | Data: 04/02/2015 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Organização da Justiça do Trabalho 
2. Competência territorial na Justiça do Trabalho 
3. Competência material na Justiça do Trabalho 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Organização da Justiça do Trabalho 
 Artigos 111 a 116 da CF 
 Justiça do Trabalho e uma Justiça Especial ou Especializada, porque tem competência específica, 
concursos (art. 111, CF)  órgão da Justiça do Trabalho. 
Existem três graus de Jurisdição Trabalhista 
 1º grau = Justiça do Trabalho 
 2º grau = Tribunal Regional do Trabalho (No Brasil temos 24 TRT’s) 
 3º grau = Tribunal Superior do Trabalho 
 
 Artigo 112, CF  Juízes de Direito investidos em matéria trabalhista. Ex.: Justiça Estadual pode atuar 
em causa trabalhista em Comarca pequena. 
A lei criará as Varas da Justiça do Trabalho podendo nas Comarcas não abrangidas por sua 
Jurisdição atribuí-la aos Juízes de direito. 
 
JUIZ ESTADUAL – Artigo 895, I da CLT. 
 Apelação (TJ) 
RT SENTENÇA 
 Recurso Ordinário (TRT- prazo 8 dias) 
 
2. Competência territorial na Justiça do Trabalho 
 Introdução: essa competência chamada em razão do lugar ou competência (“ex ratione loci”). Trata-
se de uma competência relativa, prevista no artigo 651, CLT. 
 
Exame de Ordem 
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2 de 5 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
- “caput” = regra 
- § 1º Exceções 
- § 2º 
 
 Regra: prevista no “caput” do artigo 651 da CLT, a regra é o local de prestação de serviços 
independentemente do local da contratação. 
Isso vale sendo reclamante ou reclamado, ou seja, sempre empregado no pólo ativo quanto no 
polo passivo. 
Ex.: Pólo passivo = Inquérito policial para apuração de falta grave ou ação de consignação em 
pagamento. 
A CLT é omissa em relação à prestação de serviços em mais de um lugar. 
Ex.: A  contratado 
 B  prestou serviços e foi transferido 
 C  prestou serviços e foi despedido sem justa causa 
Prevalece o entendimento do último local de prestação de serviços. 
Exceções 
 
 1ª exceção - § 1º do art. 651 da CLT = cuida do empregado, agente ou viajante comercial. Este 
parágrafo traz uma ordem que deve ser respeitada. 
1º lugar: local em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado 
seja subordinado. Na falta de agência ou filial a CLT prevê. 
RT 
 2º lugar : local do domicílio do empregado ou localidade mais próxima. 
 
 2ª exceção - § 3º do art. 651 da CLT 
 Empresa que promove a realização de atividade fora do lugar da contratação. Ex.: “empresa 
viajante”  circo, empresas de entretenimento, feiras de negócios. 
 A lei traz uma faculdade, opção ao empregado. 
 Empregado (local da contratação) 
RT ou 
 Lugar da prestação dos serviços 
 
Exame de Ordem 
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3 de 5 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
 OJ 149 SDI-2/TST 
 
 3ª exceção - § 2º do art. 651 da CLT 
 Competência internacional da Justiça do Trabalho 
 A Justiça do Trabalho Brasileira é (competente) para: julgar as lides ocorridas em agência ou filial 
no estrangeiro desde que não haja Convenção Internacional em sentido contrário. Ex.: caso 
prático: 
Pessoa foi contratada no Brasil para prestar serviços no Japão. Lá no Japão sofreu lesões 
trabalhistas, voltou para o Brasil e ingressou com a ação. 
A Justiça do Trabalho Brasileiro é competente para julgar este caso. 
Há ação tramitando aqui no Brasil, o direito processual a ser aplicado é o direito processual 
brasileiro. 
Qual é o direito material a ser aplicado? 
a) Conflito de leis trabalhistas no espaço 
b) A resposta no direito internacional está prevista no Código de Bustamante 
 
 Princípio da “lex loci executionis” 
 
 
A relação jurídica trabalhista será regida pelas leis do País da prestação dos serviços. 
Caso haja uma pergunta deste tipo na prova em Processo do Trabalho, a resposta é a aplicação das 
leis estrangeiras respeitadas às leis brasileiras quando mais favoráveis  (O princípio da norma mais 
favorável) (Art. 7º “caput” da CF e art. 3º da Lei 7.064/82). 
 
3. Competência material na Justiça do Trabalho 
 Introdução 
 Chamada em razão da matéria ou (“ex ratione materiae”) 
a) Competência absoluta 
b) Art. 114 da CF (EC 45/2004 – trouxe uma ampliação significativa na competência material da 
Justiça do Trabalho). 
c) “caput” 
 
Exame de Ordem 
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4 de 5 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
d) 9 incisos 
e) 3 parágrafos 
 
 Inciso I: a Justiça do Trabalho tem competência para julgar ações oriundas da relação de trabalho 
abrangidos os entes de direitos público externo e da Administração Pública direta e indireta da União, 
Estado, Municípios e Distrito Federal. 
Obs.1: o texto fala das ações oriundas da relação de trabalho (ampliação da competência  passou 
a julgar: gênero/termo mais amplo comportando várias espécies). 
Obs.2: Qual é a Justiça competente para julgar ação de cobrança de honorários de profissional 
liberal contra cliente? Conforme a Súmula 363 do STJ  defende a competência da Justiça Comum 
Estadual. 
Obs.3: a Justiça do Trabalho possui algum tipo de competência criminal? Ações Penais? Ex.: 
trabalho escravo em condição análoga; crimes contra a organização do Trabalho; crimes contra a 
Administração da Justiça do Trabalho. 
 O Procurador da República entrou com ação direta de inconstitucionalidade 3684-0 
 STF: decisão liminar – Justiça do Trabalho não tem competência para julgar ações penais. 
 
 Inciso II do artigo 114 da CF 
 A Justiça do Trabalho tem competência para julgar ações que envolvam exercício do direito de 
greve. 
 Ações individuais quanto coletivas 
 Art. 9º da CF + Lei 7.783/89 
Obs.: Ações possessórias que envolvam exercício do direito de greve. 
Súmula Vinculante 23 do STF trouxe competência para Justiça do Trabalho desde que envolvam 
trabalhadores da iniciativa privada. 
 
 Inciso VI do artigo 114 da CF: cuida das ações de indenização por danos materiais ou morais 
decorrentes da relação de trabalho. 
Ex.: 1) assédio moral; práticas discriminatórias no ambiente de trabalho; câmeras abusivas; controle 
abusivo de banheiros; investigação de email pessoal. 
 Se ocorre acidente de trabalho ou doença ocupacional? 
 
Exame de Ordem 
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5 de 5 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
 
 Súmula 392, TST + Súmula Vinculante 22 do STF. 
 Nas ações de indenização por danos materiais, morais ou estéticos. Justiça do Trabalho 
 
 
 
Exame de Ordem 
Damásio Educacional 
Curso: Extensivo Semanal | Disciplina: Direito Processual do Trabalho 
Aula: 02 | Data: 03/03/2015 
 
 MATERIAL DE APOIO 
XVI EXAME DE ORDEM 
 
ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Partes e procuradores na Justiça do Trabalho 
2. Atos, termos, prazos e nulidades processuais trabalhistas. 
3. Características dos atos processuais 
4. Regras de contagem dos prazos processuais trabalhistas 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Partes e procuradores na Justiça do Trabalho 
 “Jus postulandi” – art. 791 da CLT: é o direito conferido aos empregados e empregadores de 
postularem pessoalmente perante a Justiça do Trabalho sem a necessidade de advogado. O 
“jus postulandi” será exercido até o final. A Súmula 425 do TST, conhecida como Súmula do “jus 
postulandi, que se limita as Varas do Trabalho e aos TRT’s, não alcançando a ação rescisória, a 
ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do TST. 
Prevalece o entendimento de que o “jus postulandi” não é cabível em nenhuma ação rescisória, 
cautelar ou mandado de segurança. 
 Honorários advocatícios na Justiça do Trabalho: serão devidos pela mera sucumbência, nos 
termos do artigo 20 do CPC? 
Súmulas 219 e 329 cc OJ 305 SDI -1: 
a) Os honorários advocatícios não decorrem pura e simplesmente da sucumbência, isto em 
regra. 
b) Os honorários advocatícios sucumbênciais dependem do preenchimento de dois requisitos 
cumulativos: 
 A parte deverá estar assistida por sindicato (art. 14 e seguintes da Lei 5584/70) 
 
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 A parte deverá ser beneficiária da Justiça gratuita (art. 790, § 3º da CLT). 
 Os honorários advocatícios sucumbênciais serão limitados em 15% e reverterão em favor do 
sindicato assistente. 
Exceções 
Existem exceções em os horários advocatícios serão devidos pela mera sucumbência, nos termos do 
artigo 20 do CPC. São quatro exceções: 
 Súmula 219 do TST cc OJ 421 SDI-1: 
a) Ação rescisória na Justiça do Trabalho – devidos pela mera sucumbência. 
b) Quando o sindicato atua como substituto processual – quando em nome próprio 
defendendo direito alheio, é chamado também de legitimidade extraordinária. 
c) Mera relação de trabalho que não seja relação de emprego – os honorários serão devidos 
pela mera sucumbência. Ex.: estágio, trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho avulso 
e etc. 
d) Ação de indenização por danos materiais e/ou morais decorrentes de acidente de trabalho 
ou doença ocupacional ajuizada na Justiça Comum antes da EC/45 e remetida à Justiça do 
Trabalho após a Reforma do Judiciário – essa EC ampliou substancialmente as ações na 
Justiça do Trabalho e o TST mantém, contudo os honorários com mera sucumbência. 
 
2. Atos, termos, prazos e nulidades processuais trabalhistas. 
 Notificação postal automática do reclamado: (Art. 841 da CLT): essa notificação equivale à 
citação do processo civil. É postal porque a citação em regra é pelo correio; é automática 
porque constitui um ato automático de servidor da Secretaria da Vara. 
a) Recebida e protocolada a reclamação trabalhista será aberto um prazo de 48h para que o 
servidor da secretaria da Vara remeta ao reclamado a notificação e a contrafé para que ele 
quisesse compareça em audiência e apresente a sua defesa. 
 
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b) O Juiz do Trabalho terá contato com a inicial apenas em audiência. 
 Recebimento da notificação postal pelo reclamado: 
a) Súmula 16 do TST: presume-se recebida a notificação no prazo de 48h de sua postagem, 
vale ressaltar que é uma presunção relativa. 
Exceções previstas na Súmula: diz, que o não recebimento ou entrega após o decurso do prazo, 
ambos representam o ônus da prova do destinatário. 
Obs.: A entrega da notificação precisa ser pessoal? 
Prevalece o entendimento de que basta a entrega no endereço da reclamada. 
 Entre o recebimento da notificação postal e a data da audiência deverá decorrer um prazo 
mínimo de cinco dias. 
 Notificação por Edital ou notificação editalícia: Art. 841, § 1º da CLT – acaba sendo exceção no 
sistema. Acontece em duas hipóteses: 
a) Quando o reclamado não for encontrado (LINS) 
b) Quando o reclamado criar embaraços ao recebimento da notificação postal. 
Obs.: na praxe forense muitos juízes tentam a notificação por oficial de justiça ou por hora certa 
antes da realização por edital. 
 
3. Características dos atos processuais 
Art. 5º, inciso LX da CF cc Art. 770 da CLT. 
a) Em regra, são públicos. 
Exceções: quando que o processo corre em segredo de justiça = a defesa da intimidade ou interesse 
social. 
b) São realizados em dias úteis, em regra. 
 
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c) Horário dos atos processuais: 6h às 20h, em regra. A audiência é das 8h às 18h 
Exceção: tem uma ressalva envolvendo a penhora, mediante expressa autorização do juiz poderá ser 
realizada em dias não úteis. Não podemos esquecer, da regra da inviolabilidade domiciliar, prevista no 
artigo 5º, inciso XI da CF. 
 
4. Regras de contagem dos prazos processuais trabalhistas 
 Art. 774 e 775 da CLT 
 Súmulas 1 e 262, inciso I do TST 
 Premissa: exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento. Esse dia do começo 
também é chamado dia do início do prazo, esse dia é o dia da ciência ou do conhecimento do 
prazo. Ex.: dia do começo é o dia do recebimento da notificação postal, dia da publicação. 
Temos outro dia que é o início da contagem do prazo; esse dia é o primeiro dia útil subsequente ao 
dia do começo. “O dia do susto não conta”. 
Se o dia do começo, o dia do início da contagem ou o dia do vencimento cair em dia não útil, 
prorroga-se para o primeiro dia útil subsequente. 
Obs.: 
 Súmula 262, inciso II do TST: do recesso forense e as férias coletivas dos Ministros do TST levam 
a suspensão dos prazos. 
Recesso forense: 20/12 à 06/01 
Na interrupção prazo volta a contar por inteiro e na suspensão volta a contar pelo que sobrou. 
 OJ 310, SDI -1, o artigo 191 do CPC é inaplicável ao processo do trabalho por incompatibilidade 
com o princípio da celeridade trabalhista (OAB). O artigo 191 diz que prazos em 
dobro/litisconsortes com diferentes procuradores, isso no Processo Civil, aqui no Processo do 
Trabalho não dobra. 
 
 
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Aula: 03 | Data: 03/03/2015 
 
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XVI EXAME DE ORDEM 
 
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EMENTA DA AULA 
1. Petição Inicial 
2. Defesa 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Petição inicial 
Conceito: petição inicial trata-se da peça processual de início do processo. Os termos do artigo 840 
da CLT a petição inicial pode ser: verbal ou escrita. 
 Na hipótese de reclamação verbal o reclamante deverá comparecer no prazo de 5 dias para 
reduzir a termo, ou seja, assinar. Caso ele não compareça haverá uma punição de 6 meses sem 
ele poder ajuizar a ação contra o mesmo empregador, conforme artigos 786, parágrafo único e 
731 da CLT. Trata-seda perempção (outro exemplo da perempção ocorre quando o reclamante 
deixa arquivar o processo por duas vezes seguidas por não comparecer em audiência). 
 O artigo 840, § 1º da CLT disciplina os requisitos da reclamação trabalhista escrita. São eles: 
a) Endereçamento 
b) Qualificação do reclamante e da reclamada 
c) Breve exposição dos fatos 
d) Pedido 
e) Data e local 
f) Assinatura do reclamante ou do seu representante 
 Os requisitos mencionados não são idênticos ao do artigo 282 do CPC, tendo em vista que não 
consta: 
 
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a) Requerimento da citação do réu: não há tal requisito, pois, conforme artigo 841 da CLT 
distribuída à ação a citação é feita pela Vara no prazo de 48h para que a reclamada 
compareça a audiência para apresentar defesa, que deve ser marcada respeitando o 
prazo mínimo de 5 dias da data da citação. 
b) Valor da causa: não há tal requisito, pois a Lei 5584/70 autoriza que o juiz arbitre de 
ofício o valor. 
c) Requerimento de produção de provas: não há tal requisito, pois as provas são 
produzidas em audiência. 
Obs.: No processo do trabalho prevalece a aplicação do principio da simplicidade, ou seja, não se 
exige um excesso de formalismo. 
Obs.: Emenda da inicial: ocorre quando é necessário corrigir algum erro da inicial, como por 
exemplo, a inépcia prevista no artigo 295, parágrafo único do CPC. 
Obs.: Aditamento: ocorre quando o reclamante pretende acrescentar algum pedido na inicial. 
Cabe destacar que no processo do trabalho é possível alterar a petição inicial sem a concordância 
do réu até a data da entrega da defesa. 
 
2. Defesa 
Conceito: nos termos do artigo 847 da CLT a defesa é apresentada em audiência e esta pode ser 
escrita ou oral no prazo de 20 minutos. O reclamado poderá apresentar as seguintes modalidades de 
defesa: Contestação, Reconvenção e Exceções de impedimento ou suspeição ou ainda de incompetência 
territorial. 
Contestação: trata-se da principal modalidade de defesa da reclamada que poderá alegar as 
preliminares do artigo 301 do CPC, as prejudiciais de mérito como, por exemplo: a prescrição (artigo 7º 
inciso XXIX da CF, que determina o prazo de 2 anos à partir da dispensa e de 5 anos contados de forma 
retroativa à partir do ajuizamento) e no mérito poderá questionar todas as alegações. 
Na contestação será necessário observar dois princípios: 
 
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 Princípio da eventualidade: tal princípio deixa certo que a reclamada deve alegar toda matéria 
de defesa no momento da contestação, conforme artigo 303 do CPC. 
 Princípio da impugnação específica: tal princípio deixa certo que o réu deve impugnar todas as 
alegações da petição inicial sob pena de presumir verdadeiro o que não foi impugnado. Não se 
admite a defesa por negativa geral, conforme artigo 302 do CPC. 
a) Reconvenção: trata-se da modalidade de defesa em que a reclamada apresenta uma 
pretensão em face do reclamante, ou seja, é um contra ataque do réu. O artigo 315 do CPC 
trata da matéria e deixa certo que a reconvenção deve ter conexão com a ação principal ou 
com a matéria da defesa e deve ser apresentada no momento da defesa em peça 
autônoma. A desistência da ação não afeta a reconvenção, por fim, a ação e a reconvenção 
serão julgadas na mesma sentença. 
b) Exceção de impedimento o suspeição: trata-se de uma modalidade de defesa e que o 
reclamado vai questionar a imparcialidade do juiz. A CLT não trata de forma específica do 
impedimento no artigo 801, mas apenas da suspeição, por tal razão aplica-se ao processo do 
trabalho, os artigos 134 e 135 do CPC. Por fim, nos termos do artigo 802 da CLT apresenta a 
exceção o juiz irá julgar no prazo de 48h. 
c) Exceção de incompetência territorial: trata-se da modalidade de defesa que a reclamada 
questiona o local do ajuizamento da ação, ou seja, a violação ao artigo 651 da CLT. A 
exceção é apresentada em peça autônoma devendo o juiz dar prazo para manifestação da 
parte contrária de 24h, conforme artigo 800 da CLT. Por fim, a decisão que acolhe a exceção 
somente permitirá recurso se o processo foi enviado a uma Vara do Trabalho que pertença a 
outro TRT, conforme Súmula 214, “c” do TST, caso seja, do mesmo TRT não cabe recurso de 
imediato. 
 
 
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Aula: 04 | Data: 16/03/2015 
 
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ANOTAÇÃO DE AULA 
 
EMENTA DA AULA 
1. Audiência e as características gerais da audiência 
2. Ritos da audiência 
3. Comparecimento e não comparecimento à audiência 
4. Ritos ou procedimentos trabalhistas 
5. Rito sumaríssimo 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Audiência e as características gerais da audiência 
 Art. 849, CLT - diz que é una e contínua, é uma só, tudo acontece na audiência trabalhista. 
Exceção: una e contínua por motivo de força maior, sendo assim, é possível dividir a audiência. 
 
 Art. 813, CLT – as audiências trabalhistas: 
 Serão públicas, ou seja, qualquer um pode entrar na audiência. 
Exceção: quando é segredo de justiça. 
 Realizada em dias uteis: sábado inclusive para pratica de atos processuais, mais não é dia 
útil para contagem de prazos. 
 Horário: 8h às 18h. 
Cuidado! 
Para os atos processuais o horário pode ser das 6h às 20h. 
a) Prazo máximo de duração é de 5h para audiências, salvo, matéria urgente. 
b) Serão realizadas na sede do juízo, mas poderão ser realizadas em outro local, desde 
que os interessados sejam avisados com 24h de antecedência. 
 
2. Ritos da audiência 
a) Comissão de conciliação prévia (CCP – art. 625 – A, “h”, CLT): é uma comissão que 
tem por objetivo tentar a conciliação, portanto ela é um mecanismo extrajudicial, 
 
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tem por função tentar a conciliação. É uma comissão pode existir ou na empresa ou 
no sindicato. No sindicato tem uma CCP e tenta fazer um acordo antes de ingressar 
com a ação. A passagem pela CCP não é obrigatória, ou seja, o empregado passa 
pela CCP somente se quiser, caso contrário, ingressa com a ação trabalhista. Se 
fechar um acordo na CCP e o empregador não pagar, já ingressa com a execução. O 
termo de acordo na CCP é um título executivo extrajudicial. A prescrição fica 
suspensa durante a passagem pela CCP. 
b) Petição inicial: pode ser escrita ou verbal. Art. 841, CLT. Procedimentos especiais 
não admitem petição verbal. 
c) Distribuição da ação para notificar a parte contrária: Essa notificação é automática 
e a Vara do Trabalho tem um prazo de 48h para fazê-la. (citação). Essa notificação é 
postal com AR (Art. 841, CLT). Se a notificação postal for frustrada, esta será feita 
por meio de edital. 
d) Audiência: Existe um prazo mínimo entre o recebimento da notificação e a 
realização da audiência é de cinco dias. 
e) Atos da audiência trabalhista 
 1ª tentativa de conciliação: art. 846, CLT. 
 Defesa: verbal no prazo de 20 minutos. Art. 847 CLT. 
 Instrução (produção de provas – art. 848, CLT). 
 Razões finais (Art. 850, CLT): são verbais e feitas no prazo de 10 minutos. 
 2ª tentativa de conciliação: art. 850, CLT. Caso não der certa a conciliação, profere-se a sentença. 
f) Recursos 
g) Execução 
h) Audiência de instrução 
 
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i) Audiência de julgamento 
 
Nota: 
 Acordo 
a) Titulo executivo judicial (art. 876, CLT). 
b) É irrecorrível. 
Exceção: salvo, para Previdência Social (Art. 831, parágrafo único). 
c) Cabe Ação rescisória de acordo, conforme Súmula 259, TST. 
d) Súmula 416, TST diz que o juiz não é obrigado a homologar acordo. 
 
 Provas 
a) Testemunhal: no rito ordinário, cada uma das partes pode ouvir até três testemunhas. 
Já no rito sumaríssimo, até duas testemunhas. 
No inquérito para apuração de falta grave, até seis testemunhas. Esse inquérito serve para 
dispensar empregado estável. Não existe rol de testemunhas elas comparecem independentemente de 
intimação, ou seja, a testemunha vai para audiência porque é convidada pelo reclamante. Caso elas não 
comparecerem tem que solicitar para o juiz intimar. 
b) Pericial: é uma prova muito importante no processo do trabalho inclusive em algumas 
ações ela é obrigatória. São obrigatórias as ações envolvendo insalubridade e 
periculosidade. (Art. 195, § 2º). 
Exceção: 
Súmula 453 - nas ações envolvendo periculosidade será dispensada a perícia se houver pagamento 
espontâneo do adicional, ainda que em percentual inferior ao legal. Quem paga os honorários do perito 
é o vencido; salvo se ele for beneficiário da justiça gratuita, neste caso quem paga os honorários é a 
União (Súmula 457, TST). 
 
 
 
 
 
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3. Comparecimento e não comparecimento à audiência 
 Comparecimento das partes à audiência: Art. 843, CLT, diz que as partes devem comparecer 
pessoalmente à audiência, ou seja, independentemente de seus advogados. A CLT consagra 
algumas hipóteses de representação: 
a) Representação do empregado 
 No caso de ações de cumprimento e reclamações plúrimas, o empregado pode ser 
representado pelo sindicato. 
 Ação de cumprimento serve para forçar o empregador a cumprir uma convenção 
coletiva. 
 Reclamação plúrima é uma ação proposta por vários empregados da mesma 
empresa; (Art. 842, CLT). 
 § 2º: no caso de doença ou motivo ponderoso o empregado poderá ser representado 
pelo sindicato ou por um colega de profissão. 
b) Representação do empregador 
 Representado pelo preposto (§ 1º) 
 Declarações do preposto obrigam o empregador. 
 Deve ter conhecimento dos fatos, saber o que aconteceu. Se ele não tiver 
conhecimento dos fatos haverá a confissão. 
 Deverá ser empregado da reclamada (Súmula 377, TST). 
Se não for empregado, haverá a confissão. 
Existem duas situações em que o preposto não precisa ser empregado: empregador doméstico e 
micro empresa. 
 Não comparecimento das partes em audiência – art. 844, CLT. 
a) Se o reclamante não for para audiência, ocorre o chamado arquivamento. 
Perempção trabalhista (Art. 731 e 732) é a perda do direito de reclamar perante a justiça do 
trabalho, por seis meses. 
Ocorre a perempção quando o reclamante dá causa a dois arquivamentos seguidos por ausência à 
audiência. 
 
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Quando o reclamante deduz reclamação verbal e não comparece em cinco dias para reduzi-la à 
termo. 
Obs.: não comparecimento à audiência em prosseguimento: 
b) O reclamante compareceu à 1ª audiência, mais não foi na 2ª não tem arquivamento, mais 
ocorrerá à confissão. 
c) Se a reclamada não comparecer, não há revelia, pois ela já apresentou a defesa em 1ª 
audiência, mais ocorrerá confissão. 
Se qualquer uma das partes faltar em 2ª audiência ocorrerá a confissão. Súmula 74, TST. 
Para aplicar a confissão é preciso que o juiz a comine expressamente quando do adiamento da 
primeira audiência. 
d) Se a reclamada não for para audiência ocorre à revelia e confissão. 
 
4. Ritos ou procedimentos trabalhistas 
 Ordinário: abrange causas acima de 40 salários mínimos. Rito idêntico ao sumário, única 
diferença é que no rito sumário não cabe recurso, salvo, matéria constitucional. 
 Sumário: abrange causas de até dois salários mínimos. Lei 5584/70. Não cabe recurso. 
 Sumaríssimo: abrange até 40 salários mínimos. At. 852-A a I, CLT. 
 Especiais: dois se destacam = dissídio coletivo e o inquérito para apuração de falta grave. 
 
5. Rito sumaríssimo 
 Até 40 salários mínimos. 
Exceção: causas que envolvam a Administração Pública Direta, Autárquica ou Fundacional (sempre 
serão processadas pelo rito ordinário). 
 
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Empresa pública e sociedade de economia mista podem ser ajuizadas ação pelo rito sumaríssimo. 
 Pedido certo, determinado e liquido (valor dos pedidos, atribuir valor a eles). Se não for 
líquido, ocorrerá arquivamento e condenação ao pagamento das custas. 
 Na petição inicial deve ser indicado o correto endereço da reclamada. Se não tiver o endereço 
correto, não haverá citação por edital, sendo assim, arquiva-se o processo e condena o 
reclamante. 
 Até duas testemunhas, também elas comparecem independentemente de intimação, caso não 
compareçam serão intimadas. A testemunha só será intimada se provado o convite, por meio de 
email, de WhatsApp ou ouvindo a outra testemunha. 
 É possível que o juiz determine a realização de perícia, uma vez, realizada deverá ser 
apresentada o laudo, as partes terão o prazo comum de cinco dias para se manifestar sobre o 
laudo. 
 Na sentença é dispensado o relatório. 
 
 
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Aula: 05 | Data: 26/05/2015 
 
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EMENTA DA AULA 
1. Provas Trabalhistas 
2. Prescrição Trabalhista 
 
GUIA DE ESTUDO 
1. Provas Trabalhistas 
 Objeto da prova 
Regra Geral provam se fatos uma vez que o juiz conhece o direito, entretanto, excepcionalmente é 
possível se exigir a prova do direito estrangeiro, estadual, municipal e consuetudinário. 
Com relação a esse último, cabe citar como exemplo, a necessidade de provar o teor e a vigência da 
norma coletiva. 
 Fatos que não precisam de prova 
a) Fato notório 
Consiste num fato que é de conhecimento do homem médio. 
Ex. o aumento de movimento em lojas no shopping no Natal. 
b) Fato confessado 
É o fato alegado por uma parte e confirmado pela outra 
c) Fato incontroverso 
É o fato alegado por uma parte e não negado pela outra. 
d) Fato irrelevante 
É o fato que não tem qualquer nexo com a lide, com o processo. 
 
 Ônus da Prova 
O art. 818 da CLT deixa certo que cabe a parte que alegar o ônus de provar. 
No processo do Trabalho utiliza-se o art. 333 CPC para completar a regra mencionada. Tal artigo 
deixa certo que cabe ao autor o ônus de provar o fato constitutivo do direito, e ao réu, o ônus de provar 
o fato impeditivo, modificativo, ou extintivo do direito do autor. 
 
 
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