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Quais os tipos de testes que podem ser utilizados em seleção de pessoal?
- Testes de Conhecimentos - Testes Situacionais - Testes Psicológicos
Qual o objetivo de se utilizar os testes de conhecimentos na seleção de pessoal? O que eles visam medir? são instrumentos para avaliar objetivamente, no candidato, os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo, da prática ou do exercício. Podem medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (Ex.: conhecimentos contábeis, informática, vendas, tecnologia, idiomas, digitação, domínio de Excel, etc.) ou grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas: (dirigir um caminhão, operar uma empilhadeira, etc.).
Quais as formas de aplicação dos testes de conhecimento? • Orais: perguntas e respostas verbais. • Escritas: perguntas e respostas escritas. • Realização: execução de um trabalho (Ex.: digitação, manobra de um veículo, etc.)
Em relação aos testes psicológicos, qual o objetivo de sua aplicação? O que eles visam verificar? objetivo de descrever e/ou mensurar características e processos psicológicos, compreendidos tradicionalmente nas áreas emoção/afeto, cognição/inteligência, motivação, personalidade, psicomotricidade, atenção, memória, percepção, dentre outras, nas suas mais diversas formas de expressão, segundo padrões definidos pela construção dos instrumentos.” auxiliam no processo de análise de (verificar: aspectos comportamentais dos candidatos.
5)Quais as questões e cuidados que devem ser tomados em relação aos testes psicológicos? • Só podem ser adquiridos e aplicados por profissionais em Psicologia. • Verificar os testes validados pelo CFP no site do Conselho: satepsi.cfp.org.br. • Não podem ser reproduzidos (cópias). • Candidatos tendem a ficar tensos diante dos testes psicológicos, daí a importância de se criar um ambiente acolhedor antes de sua aplicação. • Candidatos devem ser informados que os testes psicológicos não possuem resultados objetivos, do tipo certo/errado, bom/mau. Eles apresentarão alguns indícios de personalidade da pessoa e que são utilizados como uma parte do processo. • Como os demais testes, são instrumentos de medida, podendo ser imperfeitos, dada a complexa personalidade do homem. • Candidatos têm direito aos resultados dos testes.
7) Quais os tipos de testes psicológicos existentes e que podem ser utilizados em seleção de pessoal? 1) Testes Psicométricos: Focalizam geralmente as aptidões – potenciais habilidades da pessoa e que podem ser desenvolvidas (ou não) por meio do exercício ou da prática. Tipos de Testes Psicométricos: - Atenção (AC, D2, etc.) - Raciocínio lógico (BFM3, G36, G38, etc.) 19 - Memória. - Habilidade numérica, - Percepção, - Relações espaciais, - Etc. 2) Testes de Personalidade: Analisam os diversos traços de personalidade da pessoa (temperamento, controle emocional, resistência a frustrações, ansiedade, organização, capacidade de liderança, entre outros fatores.) Ex.: Escala de Personalidade de Comrey (CPS), Bateria Fatorial de Personalidade, Inventário Fatorial de Personalidade - IFP, Palográfico, QUATI, Escala de Vulnerabilidade ao Estresse no Trabalho, etc. 3) Interesses / Orientação vocacional. Verifica a predisposição (ou a inclinação) de uma pessoa para determinadas áreas profissionais. Ex.: AIP (Avaliação dos Interesses Profissionais), QUATI, etc. Os testes psicológicos, englobando os aspectos mencionados e outros, são comercializados por editoras (Casa do Psicólogo, Editora Vetor, CEPA, etc.) ou seus representantes (Mago Psicotestes, no Rio de Janeiro, por exemplo). Testes Situacionais: Coloca o candidato diante de uma situação-problema, solicitando sua resolução. Podem ser aplicados de forma verbal ou escrita (preferencial), individualmente ou em grupo. Ex.: cargo para a área comercial. Teste situacional pode ser uma situação de venda, que requeira do candidato uma solução. Testes On-line: - Realizados via Internet, através de algum site específico. - Muito utilizados hoje. - Podem ser: de conhecimentos ou situacionais. - Vantagem: Podem ser aplicados à distância, economia de tempo. - Desvantagem: ausência do aplicador impede observar expressões do candidato. - Podem ser em forma de: questões objetivas, jogos orientados, etc.
Quais as etapas de uma dinâmica de grupo no processo de seleção? 1) Apresentação 2) Quebra-gelo 3) Atividade principal 4) Fechamento
Quais os cuidados que o selecionador deve ter na dinâmica de grupo em seleção de pessoal? - Explicar cada atividade com clareza, em uma linguagem simples, se possível com exemplos. Confirmar o entendimento dos participantes. - Criar um ambiente de aceitação grupal. - Preparar-se para o caso de não comparecerem todos os candidatos convidados. Se necessário, rever algum exercício conforme a quantidade de candidatos presentes. - Não se influenciar positivamente por candidatos que falam muito ou, negativamente, pelos que falam pouco. - É interessante que o selecionador esteja acompanhado de um Auxiliar.
Quais as questões acerca da postura do facilitador na dinâmica de grupo em seleção de pessoal? • Ser receptivo, acolhedor, agradável. • Equilíbrio emocional para lidar com tensões, emoções fortes, entre outros sentimentos ou situações inesperadas no grupo. • Não criticar quem quer que seja. • Ter objetividade e clareza na fala. • Não falar demais, não se envolver nas atividades do grupo, fornecendo opiniões pessoais. Por outro lado, fornecer o suporte necessário, quando solicitado. • Não ser tendencioso com algum candidato. “Guardar no bolso” as ideias pre-concebidas. • Atuar como educador.
Cite características comportamentais que se pode analisar através da Dinâmica de grupo? liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade, criatividade, espontaneidade, capacidade de análise, capacidade de julgamento, capacidade de argumentação, capacidade para atuar sob pressão, controle das tensões e da ansiedade, tomada de decisões, habilidade para lidar com situações de conflito, etc. Deve-se procurar avaliar também: apresentação pessoal, postura, amistosidade com o grupo, se sabe ouvir e falar, (des)atenção com as tarefas e com os demais participantes.
Crie uma sessão de dinâmica de grupo, com todas as suas etapas, para um cargo de Recepcionista, cuja competência a ser avaliada é a capacidade do(a) trabalhador(a) de relacionar-se com opiniões, crenças ou valores diferentes.
Como pode ser definida a entrevista de seleção? Chiavenato (2010, p. 144) define a entrevista de seleção como “um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra”. Para Benedito Pontes (2010, p. 163), a entrevista “é o momento de conversar com as pessoas, de conhecê-las e dar a elas a oportunidade de conhecer a empresa”. Valéria dos Reis (2003), por sua vez, destaca a importância do estabelecimento de objetivos para a entrevista. Para ela, se a entrevista não tiver um objetivo claro e definido, não passará de uma simples conversa.
Qual o objetivo da entrevista de seleção? o objetivo da entrevista de seleção é conhecer o candidato, tanto nos aspectos técnicos (formação, experiência, etc.) como nos aspectos comportamentais.
Quais as formas de realização da entrevista? Como pode ser explicada cada uma? Entrevista de triagem: Também podemos chamar “entrevista prévia”. Realizada no início do processo de seleção, geralmente por ocasião da triagem dos currículos. Realizada de forma breve, tem como objetivo verificar se o candidato contém os requisitos mínimos exigidos pela função, para participar do processo, como: - Salário atual ou pretensão. - Formação, etc. “A entrevista de triagem é rápida e superficial, e serve para separar os candidatos que seguirão adiante no processo seletivo, dos candidatos que não apresentam as condições desejadas.” (CHIAVENATO, 2010) Entrevista Coletiva Acontece quando a empresa decide por realizar a entrevista com vários candidatos ao mesmo tempo. 24 Geralmente ocorre com o objetivo de ganhar tempo e podeser interessante, se for para uma vaga de nível operacional ou médio, como Analistas, Assistentes, etc.. Não é muito aconselhável para cargos de nível gerencial. De qualquer modo, deve-se observar que nesse tipo de entrevista os candidatos estão expostos uns aos outros. Portanto, perguntas do tipo “último salário ou pretensão salarial”, perguntas que confrontem ou comparem os candidatos entre si ou que ponha o candidato em constrangimento são inadmissíveis nesse tipo de encontro. Da mesma forma que em outros instrumentos de seleção, não se deixe influenciar por candidatos que falam muito em detrimento de outros que preferem ser mais objetivos e ponderados. A entrevista coletiva atende, de forma geral, os mesmos cuidados orientados às dinâmicas de grupo, ainda que se diferenciando-se desta. Entrevista Técnica: Objetiva verificar se o candidato possui as competências técnicas mínimas para a função, como sua formação, experiência, conhecimentos técnicos necessários para o desempenho da função ou em que nível o candidato as possui. Pode ser realizada pelo Recursos Humanos, em conjunto com a Entrevista Comportamental (forma otimizada) ou pelo gestor da área requisitante da vaga (mais aconselhável, se for para um cargo com certa complexidade técnica). Entrevista Comportamental: Visa verificar as competências comportamentais do candidato, requeridas pela vaga, que podem ser: grau de iniciativa, criatividade, liderança, relacionamento interpessoal,
Em que se baseia a entrevista comportamental por competências? “identificar na experiência recente do candidato evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência
Como devem ser elaboradas as perguntas na entrevista comportamental por competências? • Abertas. • Focadas em um passado recente. • Focadas em um comportamento que expresse a competência para a empresa. • Focadas no comportamento do candidato, não da equipe ou de um colega.
Qual(is) o(s) diferencial(is) da entrevista comportamental por competências?
O que são “propensões do entrevistador”? Tendências de julgamento por parte do entrevistador e ocorre quando este não consegue separar a pessoa do seu comportamento, desempenho e potencial para o trabalho.”
Quais os tipos de propensões do entrevistador (ou tendências de julgamento) mais comuns na entrevista? 1) “A primeira impressão é a que fica”: Ex.: pessoa bem trajada, simpática e sorridente é considerada um candidato com iniciativa e criatividade. 2) Parcialidade negativa: contrário da primeira. Conclui o todo por um aspecto “negativo” apresentado pelo candidato. 3) “Este é o candidato perfeito!”. Candidatos que apresentam alto nível de correspondência em alguns aspectos questionados. 4) Mesmas afinidades: candidato e entrevistador tem hobbies em comum ou compartilham alguma mesma ideologia. 5) Ideias pré-concebidas: Ideias que vamos construindo ao longo da vida, através da observação em família, experiências, etc. Ex.: Mulher ou Homem não serve para tal tipo de função. Pessoas da religião X são interesseiras. Pessoa que sai de um emprego porque brigou com o chefe é intransigente e de difícil relacionamento. 6) Dominação do entrevistador: usa da entrevista para falar dele próprio ou gasta mais tempo falando da função ou da empresa do que ouvindo o candidato.
Quais os principais objetivos de um programa de treinamento e desenvolvimento? educação corporativa deve, portanto, propiciar que as pessoas tenham maior consciência de seu modo de ser e como esse modo afeta sua relação profissional. Ou seja, tais programas devem enfatizar o autodesenvolvimento da pessoa, além, claro, do seu aperfeiçoamento técnico.
De quem é a responsabilidade de um processo de treinamento e desenvolvimento? O treinamento e desenvolvimento é uma responsabilidade de linha (gerência das áreas) e função do staff (recursos humanos). Ou seja, os gestores devem ser preparados para assumir a responsabilidade pelo aperfeiçoamento contínuo de seus liderados. Em outras palavras, o conceito de treinamento e desenvolvimento está implícito na tarefa gerencial. Por outro lado, a área de recursos humanos deve promover ações que facilitem essa tarefa aos gestores ou a quem quer que seja
Liste e descreva as etapas de um programa de treinamento. Diagnostico*Levantamento das necessidades de treinamento.* Diagnóstico da situação. Desenho- Elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender ao levantamento. Implementação- Execução do treinamento. Avaliação- Verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
Sobre a etapa do DIAGNÓSTICO, como pode ser descrita? Diagnostico- Visa verificar as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz,Visa suprir a lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências necessárias à organização. Pode ser feito com base em:análise da situação da empresa (carência tecnológica, situação da empresa no mercado, etc.),objetivos estratégicos da organização (global e específicos, longo e curto prazo)requisitos do cargo, resultados de avaliação de desempenho, resultados de pesquisa de clima, análise de problemas de produção, mudanças nos processos de trabalho, análise de reclamações de clientes, análise de relatórios, etc.
Quais os itens que devem ser incluídos no projeto de um treinamento?
Qual o objetivo da avaliação do treinamento? Verificação ou medição do treinamento, buscando compreender se o objetivo foi atingido.Comparação da situação atual com a situação anterior.
Os resultados da avaliação do treinamento podem impactar em vários níveis (nível da organização, nível dos recursos humanos, nível das tarefas ou operações), Cite os exemplos de resultados de treinamento para cada nível. Avaliação no nível da organização Aumento da eficácia organizacional;Melhoria da imagem da empresa;Melhoria do clima organizacional;Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;Etc. Avaliação no nível dos recursos humanos:Redução da rotatividade (turnover) de pessoal;Redução do absenteísmo;Aumento da eficiência do empregado;Aumento das habilidades da pessoa;Aumento dos conhecimentos da pessoa;Mudança de comportamento das pessoas;Etc. Avaliação no nível das tarefas e operações:Aumento de produtividade;Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;Redução ou otimização do fluxo da produção;Redução do índice de acidentes;Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos;Etc.
Quais as quatro etapas da avaliação do treinamento? Como se dá cada uma? 1) Avaliação de reação: Trata-se de uma avaliação imediatamente pós-treinamento, visando verificar o nível de satisfação do participante com relação ao treinamento.Avaliação de aprendizado: verifica se o participante adquiriu novos conhecimentos, novas percepções sobre suas atitudes, etc. Pode ser realizado através de questionário antes e depois do treinamento.Avaliação de desempenho: avalia o impacto do treinamento no trabalho da pessoa. Pode ser medido através de índices de acordo com o que se pretendia com o treinamento ou através de avaliação de desempenho.Avaliação de resultados no negócio da empresa: se diminuiu a rotatividade de pessoal, se melhorou a imagem da empresa no mercado, etc.