PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

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Tópico 6 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
DEFINIÇÃO DE PRINCÍPIOS:
	Inicialmente, compete dizer que os princípios representam a base do ordenamento jurídico, sendo, portanto, o fundamento do Direito.
	Segundo Vólia Bomfim (2011, p.167):
“Princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta ou daquela maneira. Serve de diretriz, de arcabouço, de orientação para que a interpretação seja feita de uma certa maneira e, por isso, tem função interpretativa”.
	
	Na visão pós-positivista há diferenciação no que concerne aos princípios jurídicos e aos princípios constitucionais, pois enquanto os primeiros se destinam a nortear o intérprete e inspirar o legislador, estes são espécies da norma jurídica.
	Já na visão moderna, a norma é gênero do qual os princípios e as regras são espécies.
	
FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS:
	Os princípios têm diversas funções, quais sejam, informadora, interpretativa, diretiva e normativa. 
	A função informadora infunde o legislador em prol do bem jurídico, servindo de fundamento para as normas jurídicas.
	A função interpretativa atua como orientadora do Juiz ou dos aplicadores da lei.
	A função diretiva indica a direção a ser tomada pelo legislador bem assim pelos intérpretes e operadores do direito.
	A função normativa atua nas lacunas ou omissões da lei de forma secundária. A regra existe, mas não prevê aquela hipótese. O princípio atua neste sentido, preenchendo as lacunas legais inerentes ao caso.
DISTINÇÃO ENTRE PRINCÍPIOS E REGRAS:
	Segundo Vólia Bomfim as regras e princípios de distinguem por meio de vários critérios, senão vejamos (2010, p. 177): 
a) as regras prescrevem atos relativamente específicos, e os princípios atos inespecíficos; b) os princípios não podem gerar direito subjetivo, ao contrário das regras que geram esses direitos e podem ser aplicadas diretamente; c) os princípios contêm uma enunciação ampla, sendo, portanto, abstratos, enquanto as regras são concisas.
	Humberto Ávila citando Dworkin considera que a aplicação das regras ocorre no tudo ou nada, isto é, se a hipótese de incidência de uma regra ocorre, a consequência normativa deve ser aceita e, se houver a colisão de regras, uma das regras deve ser considerada inválida. Já os princípios não determinam uma decisão, mas contém fundamentos que devem ser conjugados com outros princípios. Decorre daí a afirmação que os princípios possuem uma dimensão de peso, onde o princípio de maior peso, confrontado com um de menor peso se sobreporá, sem fazer com que o último perca sua validade. Neste último caso, invoca-se o princípio da proporcionalidade elencado no art. 5º, § 2º da CF/88.
	
	Para que se diferencie as regras dos princípios pode-se ainda observar:
1- As regras possuem um caráter hipotético-condicional, pois são aplicadas no modo “se...então”. Se um determinado fato acontece, então tal resposta deve ocorrer, aplicando-se o caso concreto em questão;
2- O modo final de aplicação das regras se diferencia do modo de aplicação dos princípios. Enquanto para as regras é tudo ou nada, para os princípios há o sopesamento;
3- O relacionamento normativo entre as regras se fundamenta na ideia de contraponto entre elas, enquanto os princípios se relacionam num embricamento, auxiliando na solução do caso concreto com pesos distintos.	
	
	Um exemplo da aplicação de regras é visto na Súmula nº51, II, do TST , que em seu texto diz: “Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.” Significando que somente uma regra, ou conjunto de regras, será aplicada ao caso concreto.
	Já a Súmula nº212, também do TST, informa que “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.” (grifo nosso). Assim, o princípio alegado gera um possível direito ao empregado, mas poderá ser desconstituído se o empregador conseguir provar seu direito. Nesta situação seria afastado o princípio in dubio pro operario. 
	
	
PRINCÍPIOS GERAIS:
	Existem princípios que ao Direito em geral são comuns.
	De acordo com o entendimento de Godinho (2009, p. 177):
“São princípios que tendem a incorporar as diretrizes centrais da própria noção do Direito (ilustrativamente, os princípios da lealdade e boa-fé ou da não alegação da própria torpeza) ou as diretrizes centrais do conjunto dos sistemas jurídicos contemporâneos ocidentais (como, ilustrativamente, o princípio da inalterabilidade dos contratos). Tendem a ser, portanto, princípios que se irradiam por todos os segmentos da ordem jurídica, cumprindo o relevante papel de assegurar organicidade e coerência integradas à totalidade do universo normativo de uma sociedade política. Nessa linha, os princípios gerais, aplicando-se aos distintos segmentos especializados do Direito, preservam a noção de unidade da ordem jurídica, mantendo o Direito como um efetivo sistema, isto é, um conjunto de partes coordenadas”.
	Nesse sentido podem ser considerados princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho: não alegação de desconhecimento da lei (art. 3º, LINDB); dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF/88); razoabilidade; proporcionalidade; prevalência da intenção sobre a forma (art. 112, CC); proibição do abuso do direito e do enriquecimento sem causa (art. 187, CC); força obrigatória dos contratos – pacta sunt servanda; exceção do contrato não cumprido; tipificação das penas e ilícitos; a condição que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer coisa senão em virtude de lei (Art. 5º,II, CR/88); a não alegação da própria torpeza ( a parte não pode invocar, em seu benefício, algo praticado de forma desonesta); a autonomia da vontade, dentre outros.
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO:
	O Direito do Trabalho possui princípios específicos, que exercem funções essenciais para a interpretação e aplicação das normas trabalhistas, servindo, portanto, de orientação para os aplicadores do direito.
	Cabe ressaltar que existem princípios referentes ao Direito Individual do Trabalho e ao Direito Coletivo do Trabalho.
	Os princípios do Direito do Trabalho apresentam função integrativa, ou seja, suprem a lacuna deixada pelo legislador.
	Não há consenso sobre quantos princípios abarcam o Direito do Trabalho, pois varia de autor para autor. 
	Seguem abaixo os princípios que mais orientam o Direito do Trabalho.
Princípio da Proteção ao Trabalhador:
	
	A legislação trabalhista visa proteger o trabalhador, garantindo-lhe direitos mínimos, uma vez que este é a parte hipossuficiente da relação.
	Este princípio tem por escopo estabelecer o equilíbrio da relação travada entre empregado e empregador, levando-se em conta que o empregado é a parte economicamente mais fraca.
	
	A aplicação deste princípio caracteriza a intervenção do Estado nas relações de trabalho, visando opor obstáculos à autonomia da vontade. 
	
	Seu propósito é corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante de sua condição de hipossuficiência.
Princípio da Condição Mais Benéfica:
	
	Este princípio assegura ao empregado a prevalência da circunstância mais vantajosa em que se encontra em relação a uma situação anterior, seja procedente da lei, do regimento interno ou de dispositivos contratuais.
	
	Segundo Vólia Bomfim para aplicação deste princípio é necessário que sejam preenchidos alguns requisitos (2011 p. 188/189):
a) existência de uma condição concreta anterior ou de uma norma anterior aplicável àquela situação concreta; b) situação ou norma nova, distinta da anterior e aplicada voluntariamente, de forma habitual pela empresa, e que seja mais vantajosa que a anterior para aquele mesmo trabalhador, desde que inexista lei proibindo a incorporaçãoda benesse ou que não contrarie norma de ordem pública.
	Diante do exposto, as normas não poderão ser alteradas para piorar a situação do empregado. Nesse sentido a Súmula nº 288 do TST.
	Ainda a Súmula nº 51, I, do TST, determina que “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”, assegurando aos antigos empregados a manutenção do direito recebido. 
	De acordo com o art. 5º, inciso XXXVI da CF/88: “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.
	Corroborando com a ideia apresentada o art. 468, da CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Princípio da Norma Mais Favorável:
	
	Este princípio pressupõe a existência de conflito entre normas aplicáveis em relação a um mesmo trabalhador.
	
	Neste caso, optar-se-á pela norma mais favorável ao trabalhador, não importando para tal aplicação sua hierarquia formal.
	
	Nesse sentido a Súmula nº 202 do TST: “Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica”.
	
	Cabe observar que este princípio não tem presunção absoluta, ou seja, não poderá ser aplicado quando houver normas de ordem pública ou de caráter proibitivo.
	
	Vale lembrar que mesmo que a norma seja mais favorável, ela não será aplicada caso viole algum dispositivo previsto em lei.
	
	No caso de normas conflitantes que se apliquem ao mesmo trabalhador, mas que disciplinem a matéria de forma diversa, ou que contenham partes favoráveis e desfavoráveis, observando-se, quanto às normas autônomas, o critério de comparação será de acordo com as teorias atomista, conglobamento ou intermediária.
	Um exemplo da aplicação deste princípio pode ser visto na Lei nº 7.064/82, que regula a situação de empregados brasileiros que trabalham no exterior. Será aplicada a legislação brasileira na solução dos conflitos, quando mais benéfica ao trabalhador, naquilo que não for incompatível com a lei local. Seria a aplicação da teoria do conglobamento, onde se escolhe o texto mais favorável ao empregado em detrimento de outro, menos favorável, na sua totalidade. Caso a decisão ocorresse baseada em um texto híbrido formado pela seleção de partes de diversas fontes, considerar-se-ia aplicada a teoria atomista ou da cumulação.
	
	Quando o conflito ocorrer entre norma autônoma e heterônoma ou duas heterônomas, aplica-se a teoria atomista.
 
Princípio in dubio pro operário:
	
	Também denominado in dúbio pro misero, este princípio tem como finalidade a interpretação mais favorável ao trabalhador quando houver várias interpretações sobre a mesma norma.
	Este princípio não é aplicável ao processo do trabalho, pois entra em choque com o princípio do juiz natural (a independência do juízo estaria condicionada a sempre favorecer o empregado), ou seja, neste caso as partes receberão o mesmo tratamento. 
	
	Havendo dúvida, não se pode decidir, à primeira vista, em favor do trabalhador, mas verificar a quem cabe o ônus de provar o alegado. Por exemplo, o Art. 818, da CLT, dispõe que “a prova das alegações incumbe à parte que as fizer”, não se importando se feitas pelo empregador ou pelo empregado. Ou ainda, de acordo com o Art. 333, do CPC, o ônus da prova caberá ao autor quanto ao fato constitutivo do seu direito e ao réu, de fato extintivo, impeditivo ou modificativo do direito do autor. Assim, por exemplo, se um empregado pleitear o recebimento de horas extras, terá que provar seu direito através de prova testemunhal e o empregador deverá, para alegar que o empregado não tem direito às horas extras, levar filmagens onde vê-se o horário que o empregado deixava a empresa, ou ainda o controle de frequência de chegada e saída dos empregados.
Princípio da Primazia da Realidade:
	
	Também denominado de Contrato – Realidade, este princípio manifesta-se em todas as fases da relação de emprego.
	
	Segundo o Direito do Trabalho a realidade se sobrepõe sobre a forma. O que importa, portanto, é o que de fato aconteceu e não o que está escrito.
	
	Cabe lembrar que este princípio encontra seus limites na lei.
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas:
	
	No Direito do Trabalho prevalece o domínio de regras jurídicas obrigatórias, cogentes, em detrimento de regras apenas dispositivas.
	
	Diante disto há restrição à autonomia das partes em alterar as cláusulas contratuais auguradas no contrato de trabalho.
	
	Segundo o entendimento de Godinho (2009, p. 186):
“Para este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerente ao contrato de emprego”.
Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas ou Princípio da Irrenunciabilidade:
	Na vigência do contrato, em regra, não pode o empregado renunciar ou transacionar seus direitos trabalhistas.
	
	Não se admite, por exemplo, que o empregado renuncie ao intervalo intrajornada.
	
	A doutrina usa a expressão “irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas” para se referir ao princípio em análise.
	
	O objetivo deste princípio é limitar a vontade das partes. 
	
	Segundo o art. 9º da CLT: “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Dispositivo que busca proteger o empregado da força coercitiva do empregador para que abdique dos seus direitos trabalhistas.
	Cabe ressaltar que a renúncia é um ato unilateral, que somente poderá ser realizado diante do juiz do trabalho. Já a transação é bilateral.
	Um exemplo da aplicação do princípio pode ser visto nos PDV (Planos de Dispensa Voluntária), onde os empregados assinam um contrato de adesão e recebem uma indenização rescisória. Para a doutrina, esta indenização não seria nada além que um exercício da liberalidade do empregador, já que a CLT, no parágrafo 2º, do art. 477, limita a quitação das parcelas ás expressas no contrato, retirando-se a ideia de “plena quitação”. Também o TST, no mesmo sentido editou as OJ SDI-1 270 e 356, que afirmam que “os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).” 
	
	
Princípio da Irredutibilidade do Salário (Intangibilidade Salarial)
	
	Por este princípio é vedada a diminuição do salário do trabalhador, exceto se previsto em convenção ou acordo coletivo.
	
	Assim, para que haja redução é necessária a participação do sindicato dos trabalhadores.
	
	Nesse sentido o art. 7º, caput e inciso VI da CF/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
	
	Levando em consideração o princípio da Dignidade da Pessoa Humana é possível concluir que se o trabalho é importante meio de realização e afirmação do ser humano e o salário é a contrapartida econômica dessa afirmação, esse deve ser, portanto, garantido juridicamente. 
	
	Assim deve haver garantia do valor do salário; garantias contra mudanças contratuais e normativas que provoquem a redução dosalário; garantias contra práticas que prejudiquem seu efetivo montante (descontos indevidos, mas que admite exceção, conforme o art. 462 da CLT); garantias contra interesses contrapostos de credores diversos.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
 
	Em regra, o contrato de trabalho tem validade por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo fixado previamente para seu término. (Art. 443 e seguintes da CLT). Pois a relação de emprego não é efêmera, pressupondo um vínculo que se prolonga no tempo.
	O Aviso Prévio é um instituto relacionado a este princípio que caracteriza uma atitude em direção ao rompimento do contrato de trabalho. Ele garante a parte que o recebe o tempo necessário para a sua reorganização provocada pela futura ausência daquele que avisa. Caso seja manifestado pelo empregador propicia ao empregado a oportunidade de procurar outro emprego, para que não fique sem condições de sustento, caso seja pelo empregado, dá ao empregador o tempo para a busca de um substituto. É interessante observar que o período do aviso prévio comunicado pelo empregado será sempre de 30 dias, mas o realizado pelo empregador variará de acordo com a duração do contrato de trabalho. Até 1 ano, será de trinta dias, a partir daí serão somados 3 dias a cada ano ou fração trabalhado. Por exemplo, se o empregado trabalhou 5 anos e seis meses para determinado empregador terá direito a 45 dias de aviso prévio. Seria similar a uma punição ao empregador por querer romper a relação de emprego, proporcional à duração desta.
	Outro ponto importante é que a integração do trabalhador na estrutura empresarial não será afetada pela sucessão trabalhista. Mesmo que haja fusão, cisão ou encorporação da empresa originária, o contrato de trabalho permanecerá inalterado. 	
		
	Entretanto, há exceção a esta regra: os contratos por prazo indeterminado. 
	Vale ressaltar que em regra a obrigação de provar o fim do contrato de trabalho é do empregador, ou seja, presume-se que o empregado não deu causa a ruptura do contrato de trabalho. Nesse sentido súmula 212 do TST afirma que “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
Princípio da Inalterabilidade Contratual:
	Este princípio é inspirado no princípio do Direito Civil: princípio da inalterabilidade dos contratos.
	A legislação trabalhista veda qualquer alteração lesiva ao empregado, mesmo quando há consentimento.
	Segundo o art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda, assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
	O art. 444 da CLT também corrobora com a ideia apresentada: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
	5.11 Princípio da Igualdade
	
	De acordo com Jorge Neto, a lei não deve ser um instrumento para criar privilégios ou ser fonte de perseguições. Da aplicação deste princípio surge a obrigação de criar condições que assegurem a todos, sem exceção, igual dignidade social.
	Na Carta Magna Brasileira, observa-se no Art. 7º determinações que proíbem a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão, baseados em sexo, idade, cor ou estado civil; rejeitam qualquer discriminação no tocante a salario e critérios de admissão para o portador de deficiência; proibição de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual e, igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador eventual. 
	Também não deve ser diferenciado o trabalho realizado na casa do empregado do exercido na empresa (Art. 6º, da CLT). E ainda, para trabalho idêntico, salario idêntico (Art, 461, da CLT), guardadas as devidas proporções.
	Em termos práticos deve ser proibida qualquer atitude discriminatória em relação ao acesso ao mercado de trabalho, seja na publicação de um anúncio de emprego que faça referência específica a o sexo do candidato ao emprego, seja na exigência da apresentação de atestado de esterilidade ou de gravidez para o acesso a determinado cargo (Lei 9.029/95), dentre outras.
OBSERVAÇÕES:
 
Início, origem, começo, causa;
Princípio de uma estrada seria seu ponto de partida;
Origem do latim, principium, princippi;
Normas elementares, requisitos primordiais, ferramenta operacional;
Platão usava a palavra no sentido de fundamento do raciocínio;
Aristóteles: era a premissa maior de uma demonstração;
Kant dizia que “proposição geral que pode servir como premissa maior num maior silogismo”;
Poderíamos considerar os princípios fora do ordenamento jurídico, pertencendo à ética, por exemplo, porém, os princípios do Direito têm características jurídicas;
Têm um grau de abstração muito maior do que a norma;
Servem para uma série indefinida de aplicações;
Podem ser positivados – ex.: art.7º inciso VI da CF/88;
Coexistem entre si, permitem interpretação de valores e interesses, de acordo com seu peso e ponderação;
Um princípio pode ser hierarquicamente superior a outro, por ser mais abrangente, ou desdobramento do outro, porém, se há conflito, a solução decorre sempre da interpretação que faz prevalecer o mais recente sobre o anterior, o de maior grau sobre o de menor grau;
Devemos observar, os princípios específicos prevalecem sobre um princípio geral e deve-se observar o interesse público sobre o particular;
A sanção pelo descumprimento dos princípios é moral;
Os princípios distinguem-se das diretrizes, pois estas são objetivos almejados, que podem ou não ser atingidos;
Dentro da Ciência do Direito, o princípio é uma proposição diretora, um fio condutor para efeito de compreensão da realidade diante de certa norma;
São fontes MATERIAIS DO DIREITO;
Princípios gerais do Direito:
Art. 1º, inciso II da CF/88: princípio da dignidade da pessoa humana;
Art. 5º, inciso X da CF/88: assegura a inviolabilidade à intimidade, à vida provada, à honra e à imagem das pessoas;
Princípio da proporcionalidade: deve ser entendido no sentido de que não se pode impor condutas a não ser para estrito cumprimento do interesse público;
Princípio da segurança jurídica: mostra a necessidade da manutenção das relações jurídicas;
Princípio da boa fé (CPC, art. 14, II): no direito do trabalho, lealdade recíproca;
Princípio da inalterabilidade dos contratos;
Eles cumprem a função primordial de assegurar a unidade do sistema, como um conjunto de valores e partes coordenadas entre si.
Princípios universais do Direito do Trabalho:
Liberdade do trabalho
Liberdade sindical
Dignidade da pessoa humana
Valor social do trabalho e da livre iniciativa
Busca do pleno emprego
Ações afirmativas
Efetiva proteção de grupos sociais em situações desfavoráveis, tais como mulheres, negros, deficientes físicos, crianças e adolescentes, homossexuais, etc.
As medidas podem decorrer de esforço voluntário (instituições privadas) ou obrigatório (imposto pelo governo federal, estadual e municipal)
Exemplo nas relações de trabalho: cargos públicos para portadores de deficiência, na iniciativa privada; mais de 100 empregados, 2% a 5% para portadores de deficiência; a dispensa nos contratos determinados ou imotivada, só pode ocorrer mediante substituto, proibição de atestado de gravidez e esterilização; normas de proteção ao trabalho da mulher e da criança; vedação de limite de idade para contratação de idoso
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
ÁVILA, Humberto. Teoria dos Princípios – da definição à aplicação dos princípiosjurídicos. 10ª ed. São Paulo: Malheiros, 2009.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 5ª Ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2011.
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. 4ª Ed. Bahia: JusPodivm, 2013.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8ª. ed. São Paulo: LTr, 2000.
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros. Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 2015.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28ªEd. Ed. São Paulo: Atlas, 2012.
ESTUDO DIRIGIDO
Quais são as funções dos princípios para o Direito do Trabalho?
Quais são os princípios do Direito do Trabalho que restringem a autonomia da vontade das partes?
O que vem a ser flexibilização? Dê em exemplo.
O que vem a ser princípio da “primazia da realidade”?
Pesquisar sobre o princípio da continuidade da Empresa, ou da Preservação da Empresa, ou Função Social da Empresa.