Relações Humanas aulas 01 a 10

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AULA 01
Conceitos Gerais das Relações Humanas.
Premissa:
DAS UTOPIAS Mário Quintana:
Se as coisas são inatingíveis... ora! Não é motivo para não querê-las... Que tristes os caminhos, se não fora a presença distante das estrelas!
Características principais:
O homem é um ser biopsicossocial:
O que quer dizer esta frase tão mencionada em vários espaços acadêmicos e profissionais?
Segundo Morin (2000), o homem é uma unidade bio – psico – sócio – cultural:
O ser humano, biológico como qualquer outro animal, é também psicológico (diferente dos outros animais) porque pensa e raciocina, fala e escreve, aprende e ensina ou, por fim, troca informações através de uma infinidade de diferentes linguagens como música, dança pintura e Matemática.
Segundo Russell (in: Mota, 2003):
O ser humano é muitas vezes classificado como um animal gregário (vivem em grupo). Entretanto, este autor aponta que o homem na realidade não é psicologicamente semelhante aos outros animais gregários. Seu gregarismo é mais resultante do egoísmo do que do instinto.
Formigas e abelhas servem espontaneamente aos propósitos de seus grupos. Elas não têm necessidade de regras morais, leis e, pelo menos aparentemente, nunca sentem qualquer tentação de pecar. Somos então, segundo Russell, “semigregários”, animais que vivem em sociedades. Mas as sociedades humanas evoluem: não são eternas repetições como observamos nos agrupamentos de outros animais. O homem “sócio” e a evolução de suas sociedades criam a história humana tornando única nossa experiência de vida social.
Ou seja, podemos analisar sua história de vida a partir de suas características e influências biológicas, psicológicas, sociais e culturais. E nesta análise consideramos não só cada um destes aspectos, mas também como eles se relacionam; como estão interligados. 
Assim, recebemos e assimilamos a todo tempo influências de nossos organismos, de nossa percepção do mundo, de nossas experiências de vida, da interação com diversos grupos e da sociedade e cultura em que vivemos. Podemos dizer que somos o resultado destas influências e de como as recebemos e assimilamos.
Nosso comportamento tem, portanto, grande variedade de aspectos resultantes destas influências. Emoção, família, sexualidade, convívio social, lazer, escolaridade, religião, história profissional, saúde e doenças, ambiente cultural, questões morais, regras sociais, costumes da comunidade e da família são apenas alguns em uma lista infindável tanto em seus itens quanto na forma em que eles se relacionam.
O lado cultural:
	Somos também igualmente culturais. Tudo o que fazemos não é apenas biológico; é também cultural. Como? 
Comemos e vestimos segundo a culinária e a moda da época e local em que vivemos. Não comemos apenas para sobreviver; não nos vestimos apenas como proteção. Fazemos o que fazemos em função do meio cultural no qual estamos inseridos.
É esta participação, aderência e concordância que nos torna parte do meio cultural.
O que em um lugar ou época é normal em outro pode ser considerado tabu ou até mesmo crime. A cultura é o conjunto de modos de pensar, sentir e agir de uma sociedade humana.
Não há um ser humano como outro. Mesmo nos casos de gêmeos univitelinos - quando um óvulo é produzido e fecundado por um só espermatozoide e se divide em duas culturas de células completas com genoma idêntico - estes não se mostrarão iguais.
Pesquisas recentes indicam que nestes gêmeos o código genético em si não sofre alterações, mas que as mudanças químicas ocorridas depois do nascimento, alteram a forma como os genes se manifestam.
O processo é chamado de epigenia genética. O estudo dá embasamento a teorias segundo as quais fatores ambientais, como o fumo, a dieta e a prática de exercícios físicos, afetam o DNA diretamente.
Tudo o que é produzido, material e imaterial, a partir das relações dos homens em grupo, é cultura.
Subjetividade:
Seguindo o referencial teórico de Bock (1999), podemos então usar o conceito de subjetividade, que é uma síntese de todas as expressões do homem:
Visíveis: Comportamento. Invisíveis: Nossos sentimentos.
Singulares: Somos o que somos. Genéricas: Porque somos todos iguais.
Homem corpo, homem pensamento, homem afeto, homem ação, homem relação.
“A subjetividade é a síntese singular e individual que cada um de nós vai constituindo conforme vamos nos desenvolvendo e vivenciando as experiências da vida social e cultural; é uma síntese que nos identifica, de um lado, por ser única, e nos iguala, de outro lado, na medida em que os elementos que a constituem são experienciados no campo comum da objetividade social. Esta síntese – subjetividade – é o mundo de ideias, significados e emoções construído internamente pelo sujeito a partir de suas relações sociais, de suas vivências e de sua constituição biológica; é também, fonte de suas manifestações afetivas e comportamentais.” (Bock, 1999)
Interação social: 
Levando em consideração o referencial teórico passado, podemos pensar em um homem que interage o tempo todo com outros seres humanos. Esta interação é essencial para o ser se tornar efetivamente humano.
Quando, por qualquer razão, ela não ocorre nos tornamos um “protótipo” de humano, e, dependendo da época histórica que isso acontece, essa pessoa não é sequer reconhecida pelos outros como semelhante. Podemos citar alguns casos clássicos de crianças criadas por animais ou que viveram (se criaram) sozinhas, como as meninas lobo Amala e Kamala e o menino selvagem de Aveyron.
São, portanto, as Relações Humanas que nos tornam humanos. 
Precisamos analisar, pensar, estudar as Relações Humanas.
Isso é importante para todos nós e, de forma especial, para quem deseja entender e trabalhar com outros seres humanos, é essencial.
Conflitos:
Os contatos, as interações entre os humanos geram muitos conflitos também.
As interações envolvem os mais diversos objetivos. Interagimos socialmente para transmitir uma opinião, informar sobre um aspecto, solicitar uma ação ou comportamento, supervisionar a execução de uma atividade, estabelecer um limite, agradecer um ato, declarar um sentimento...
Uma lista que é limitada apenas pela criatividade. Ao longo de apenas um dia de vida podemos compilar centenas interações para os mais diversos fins. 
Sabemos pela nossa própria experiência de vida, que estas interações nem sempre são saudáveis.
Pretende designar qualquer relação entre grupos ou indivíduos que se possa definir através de oposição, seja ela qual for; está, por isso, ligado à ideia de luta ou combate pela posse de algo que não existe em quantidade suficiente que permita a satisfação de todos.
Realidade:
Assim vivemos: estabelecendo relações e gerenciando conflitos.
Todo conflito ocasiona desconforto. Seria melhor que sempre nos entendêssemos e que buscássemos sempre o caminho que nos levasse a harmonia. Mas a realidade é diferente. Nem sempre chegamos a um resultado satisfatório.
	Conflito é um fenômeno próprio das relações humanas. Eles acontecem por causa de posições divergentes em relação a algum comportamento, necessidade ou interesse comum. As incompreensões, as insatisfações de interesses ou necessidades costumam gerar conflitos. 
O conflito não é ruim em si mesmo. Ele pode ser aproveitado como oportunidade para a solução de problemas que estavam sendo muitas vezes ignorados.
	Esta é uma das atribuições específicas da área da Segurança: o gerenciamento, a mediação de conflitos. A capacidade de mediar conflitos depende de nossa comunicação, de nossa capacidade de lidar com o outro. Podemos dizer que depende muito de nossa competência interpessoal. 
	O problema é que, quando as pessoas não estão preparadas para lidar com os conflitos, estes podem ser transformados em confronto, violência. Não há como evitar os conflitos. Mas há como “tratá-los”, melhor dizendo, há como aprender a viver bem com eles.
Mediação de conflitos:
	A mediação de conflitos é um procedimento não adversarial em que duas ou mais pessoas, com o apoio de mediador devidamente capacitadoe livremente aceito, expõem o problema, procuram identificar os interesses comuns e buscam alternativas para a solução.
A pessoa ou organização que atua como mediadora em um conflito deve ser capacitada, independente e imparcial. Estas características estabelecem um grau de confiança entre as partes que habilita a mediação. 
O papel do mediador é o de auxiliar as partes a se comunicarem de modo positivo e a identificarem seus interesses e necessidades comuns, para a construção de um acordo. 
Técnicas de Mediação:
Pré-mediação:
Entrevistas de pré-mediação são uma técnica normalmente utilizada no início de um processo de mediação de conflitos. As entrevistas de pré-mediação são realizadas isoladamente com cada uma das partes. Seu objetivo é construir junto ao mediador o entendimento de cada parte sobre o conflito. Através destas entrevistas o mediador pode entender o que cada parte considera estar envolvido no conflito, o que acredita ser uma solução satisfatória e onde está a raiz do conflito. 
É construída ou reforçada a credibilidade do mediador junto a cada uma das partes: cada parte precisa acreditar que transmitiu suas demandas e dificuldades para que possam ser negociadas.
Investigação:
Após ter construído conhecimento do conflito, dos fatores envolvidos, das expectativas das partes e dos pontos de divergência, o mediador passa à fase de investigação. Nesta fase o mediador aprofunda a análise do conflito e define claramente para as partes os pontos de divergência, sejam eles primários ou secundários. A manutenção de uma comunicação clara e eficiente é essencial para que todas as partes vejam que seus pontos foram considerados e são parte do processo de mediação.
Busca da solução
Após a investigação do conflito o mediador passa ao levantamento de alternativas onde o objetivo é orientar o diálogo para definir e discutir possibilidades de solução a partir da compreensão das narrativas e do reenquadramento da situação. A habilidade de construir opções viáveis e comunicá-las de forma eficiente é o ponto chave desta fase do processo de mediação.
Negociação:
O processo de mediação segue com a negociação e a escolha de opções: o mediador promove a negociação e agiliza a escolha das alternativas propostas na etapa anterior a partir da aproximação dos interesses comuns e acomodação dos interesses divergentes.  
Nesta fase, é importante a isenção do mediador que deve evitar emitir opiniões ou sugestões de forma que as partes tenham tranquilidade para decidir. 
Conclusão:
No encerramento o mediador busca a conclusão do procedimento e a elaboração de um acordo de forma clara e concisa. É importante que o acordo aborde todos os pontos negociados e que o compõe. É também desejável que contenha o racional da negociação de maneira que possa servir de referência para eventuais futuros conflitos.
Competência interpessoal:
Uma pessoa com razoável competência interpessoal mantém bom desempenho em atingir os objetivos de seus encontros sociais. 
Esta taxa de sucesso não deve, entretanto, ser considerada de forma isolada. Alguém sempre poderá não conseguir atingir seus objetivos devido a outros fatores e, ainda assim, ser considerado competente.
Assim, a maneira pela qual um gerente, advogado, médico faz as perguntas (tendo ou não estabelecido um “clima” psicológico favorável e uma relação de confiança) pode influenciar as informações que recebe.
Envolve um conjunto quase interminável de características inerentes ao comportamento humano e que são importantes para a mediação de conflitos, QUE SÃO ELAS:
Percepção, habilidade, solução.
AULA 02
 Relações Humanas no Mundo Globalizado.
"Estamos nos aproximando da fase final das extensões do homem: a simulação tecnológica da consciência pela qual o processo criativo do conhecimento se estende coletiva e corporativamente a toda a sociedade humana, tal como já se fez com nossos sentidos...” McLuhan.
O processo humano é contínuo. Dividir nos permite conceituar para fins acadêmicos. Estudamos as partes para que o todo aos poucos se forme e ganhe sentido. A realidade é, entretanto, muito mais fluida: sem fronteiras bem definidas. Vivemos um momento de globalização, termo cada dia mais popular e, portanto, com significado cada vez menos específico.
Assim como precisamos de distância para enxergar as letras impressas, a nenhuma distância que nos separa da Revolução Tecnológica (3ª revolução industrial ou 3ª revolução tecnológica ou revolução técnico-científica) em que vivemos torna bastante difícil isolar adequadamente causas e efeitos. Esta Revolução é o que marca o processo a que chamamos globalização. E estima-se que vivemos este fenômeno até mesmo antes da Revolução Industrial: a partir da Era dos Descobrimentos. Foi, afinal, a partir das grandes navegações que as sociedades começaram a atravessar continentes.
Globalização:
Hoje achamos natural enviar uma mensagem em um chat e obtermos resposta em poucos minutos. Quase esquecemos que nosso interlocutor está a quilômetros de distância. A revolução tecnológica aproximou de forma última as perspectivas das relações humanas.
O território mundial ficou mais integrado. Cabral levou cerca de um mês e meio para chegar ao Brasil. Na década de 1950, uma viagem de avião cruzando o Oceano Atlântico durava 18 horas. Hoje a mesma rota pode ser feita em menos de 5 horas. Em 1865, a notícia da morte de Abraham Lincoln levou 13 dias para chegar à Europa, mas em 2001, quando o segundo avião colidiu  com a torre do World Trade Center, muitos de nós assistiram ao vivo.
A globalização envolve países ricos, pobres, pequenos ou grandes e atinge todos os setores da sociedade. Países se unem constituindo os chamados blocos econômicos e, em nome dos benefícios desta união, abrem mão de impostos, de suas moedas e de parte de sua legislação. A soberania nacional é mantida, porém renegociada em novos termos. 
Os efeitos da globalização no trabalho são amplos. As tecnologias de comunicação criaram modelos de trabalho onde não há fronteiras.
Os riscos financeiros resultantes da velocidade e volume com que são transacionados pelo mundo são outro lado da perda de parte da soberania dos estados nacionais. O poder econômico se desloca para organizações supragovernamentais e corporações transnacionais.
O outsourcing transfere empregos para países com mão de obra mais barata e a execução de serviços onde não é necessária alta qualificação conta com produção distribuída entre vários países. Participam na produção de um único produto várias empresas de vários países. Este mesmo produto é então distribuído em diversos territórios de forma a reduzir custos e aumentar os ganhos de escala.
Novos medicamentos, equipamentos cirúrgicos e procedimentos médicos, assim como o aumento na produção e redução do custo dos alimentos causaram, ao mesmo tempo, diminuição nas taxas de mortalidade infantil e aumento na expectativa de vida das populações dos países emergentes e desenvolvidos. O impacto ambiental desta nova onda de crescimento da população mundial une-se ao já grave cenário que criamos como consequência da industrialização dos bens de consumo.
O meio ambiente sofre impacto não só de uma maior população, mas também do transporte em massa de produtos, da mobilidade humana, seja pelo trabalho ou pelo turismo e do aumento na produção de lixo, para nos limitarmos somente a três aspectos. 
Esgotamento de recursos naturais é uma realidade intimamente relacionada à globalização.
Globalização e a Internet:
Talvez a face mais emblemática da globalização seja a internet. É interessante compararmos o papel que tem hoje esta infinita fonte de conhecimento com a força transformadora que o livro teve no contexto da Idade Moderna. A invenção de Gutenberg transformou a sociedade criando níveis inéditos de circulação de ideias e fez com que o ser humano comum precisasse ser antes leitor para então tornar-se cidadão. Livros, jornais e almanaques divulgaram opiniões, semearam revoluções e unificaram estados nacionais.
A internet hoje temconteúdo censurado em diversos países que a reconhecem como um dos mais poderosos elementos de transformação social. O próprio acesso a ela é também cerceado pelo mesmo motivo. Como afirma Daniele Conversi :
"A expansão da internet propiciou a criação de  redes etnopolíticas que só podem ser limitadas pelas fronteiras nacionais à custa de violações de Direitos Humanos". 
Talvez, como David Brooks definiu, estejamos na "Era Cognitiva", onde a capacidade de uma pessoa em processar informações ficou mais importante que sua capacidade de trabalhar como operário. 
A invenção do emprego:
Quando estudamos os processos pelos quais nos constituímos humanos, o trabalho aparece como fator chave. Foi, afinal, pela apropriação dos instrumentos, começando pela própria mão, que o ser humano conseguiu se desenvolver, saindo dos estágios mais primitivos, como o dos australopitecos e do Homem-de-Neanderthal até chegar ao Homo sapiens.
Este desenvolvimento foi mediado, isto é, os mais novos aprendiam com os mais velhos a utilizar os instrumentos já desenvolvidos e eventualmente os melhoravam.
O ser humano cria e transmite. Troca experiências e invenções com seus pares. Essa troca resulta em permanente transformação dos métodos de trabalho e organizações sociais.
História do trabalho:
Artesanato:
Quando estudamos a história do trabalho verificamos que em tempos passados, o artesanato era a principal atividade laboral do homem. O mestre ensinava ao mais moço ou aprendiz. As pessoas se conheciam, participavam em comum das festas, riam juntas, sofriam os mesmos dissabores. As mudanças eram raras. O comportamento no trabalho regia-se pela tradição. O que o trabalhador tinha que fazer era seguir os padrões e os comportamentos das pessoas mais velhas.
Revolução industrial:
Chamamos Revolução Industrial o conjunto de inovações tecnológicas que ocorreram entre os séculos XVIII e XIX e tiveram profundo impacto na forma pela qual o ser humano exerce seu trabalho e em como se organiza para trabalhar. A contínua troca de experiências e invenções, o contínuo progresso tecnológico e o contexto político-social, transformaram artesanato em manufatura.
Globalização: 
A globalização traz, em seu âmago, o desenvolvimento de novos, inéditos e intensivos eventos de encontros sociais. A sociedade global coloca-nos em contato social mais rápido, com mais frequência e qualidade. Convivemos de mais formas, mais horas por dia, com mais pessoas, com mais geografias que nunca em e-mails, chats, redes sociais e webcams.
Somos desafiados por novos contextos de interação interpessoal para os quais não trazemos tradições culturais bem assentadas que possam nos auxiliar sob a forma de “educação informal ou familiar”.
“Assim, um olhar, um sorriso, um gesto, uma postura corporal, um deslocamento físico de aproximação ou afastamento constituem formas não verbais de interação. Mesmo quando alguém vira as costas ou fica em silêncio, isto também é interação – e tem um significado, pois comunica algo aos outros. O fato de ‘sentir’ a presença do outro já é interação”.(Moscovici, 2011).
O ser humano no mundo globalizado:
Vimos como o trabalho é elemento essencial na constituição do homem como ser social. É em torno da atividade laborativa que as relações humanas, a trama do tecido social, acontecem e é através do trabalho que nos entendemos como seres humanos plenos, adultos e maduros. O contexto da globalização, sobre o qual colocamos nossa atenção, tem severas consequências na forma como pensamos e executamos nossa atividade laborativa e, portanto, em nossa própria constituição.
As tecnologias de robótica e automação retiram milhões de postos de trabalho em todo o mundo. Criamos nas últimas décadas um número de desempregados sem precedentes nos setores de produção de bens de consumo. Por outro lado as mesmas tecnologias têm gerado novas formas de trabalho e diversos teóricos estimam que este saldo seja, eventualmente, positivo.
No entanto, se por um lado não há consenso sobre qual será o balanço da criação/extinção de postos de trabalho no futuro próximo, sabemos com certeza que precisamos nos adequar a uma nova realidade profissional que requer níveis muito mais elevados de qualificação de mão de obra.
O profissional no mundo globalizado é mais dinâmico, desenvolve diversas funções e tem conhecimento abrangente das organizações em que trabalha.
Ele deve:
Ter curso superior e até mesmo pós-graduação;
Falar outros idiomas;
Estar totalmente familiarizado com o uso da Informática.
Este profissional enfrenta, em sua disputa por uma colocação, tanto a concorrência direta quanto a possível transferência da vaga para outro estado ou país. A disputa não tem mais limites nas fronteiras geográficas.
Como já comentamos previamente, o resultado da negociação da soberania nacional não é outro senão a redução do papel do estado não só como agente patrocinador do desenvolvimento econômico, mas também em sua capacidade de regular as relações de trabalho. Assim, as legislações trabalhistas que antes protegiam os empregados hoje, muitas vezes, tornam inviável sua contratação.
O empregador simplesmente transfere a vaga para outro lugar onde os custos indiretos sejam menores e, quase sempre, o faz reduzindo também o custo direto da mão de obra.
O trabalhador do mundo globalizado tem mais qualificação, reflexo de mais estudo formal, e precisa continuar se aperfeiçoando permanentemente. Além disso, a jornada de trabalho tende a aumentar seja de forma direta ou indireta.
É o caso daquele seu amigo que vive no celular resolvendo problemas de trabalho, ou quando alguém leva o notebook para a pousada no fim de semana prolongado: o escritório não tem mais paredes.
O trabalho invade residências e um número crescente de profissionais atuam em home-offices. O trabalho em casa, que a primeira vista parecia uma promessa de horários mais flexíveis, pode acabar se tornando um trabalho eterno que elimina por completo a vida doméstica, interesses pessoais e atividades de lazer.
Ética no mundo globalizado:
Pode-se dizer que um grupo se estabelece como sociedade quando desenvolve, para além da mútua cooperação entre seus membros, um conjunto de preceitos comuns, regras e expectativas que regulam a associação entre seus indivíduos.
Sem observar este conjunto de atitudes e comportamentos recomendáveis e esperados, um indivíduo não é aceito em um grupo. Se repentinamente deixa de atendê-las é punido e, se insiste em desrespeitá-las, será certamente excluído.
Ser social:
Não se relaciona com a natureza a partir do instinto: não toma só porque precisa; não mata porque tem raiva; precisa mediar seu comportamento a partir das expectativas sociais.
Comportamento do homem:
A ética direciona o comportamento do homem. Seja no contexto social ou individual, prescreve deveres para obtenção de valores. Não se limita apenas a juízos de valor, mas impõe diretrizes consideradas essenciais e obrigatórias pela sociedade.
Comportamento social:
Este conjunto de preceitos morais deve nortear todo o comportamento social e, em especial, a conduta profissional do indivíduo. Eles contribuem para a formação da consciência profissional com hábitos de integridade e probidade que, em último grau, são reforçados no contexto jurídico: o contexto das leis, que objetiva, sintetiza e formaliza a ética das relações humanas.
Ética:
No mundo contemporâneo tem como objetivo a manutenção, em um nível de excelência, das relações humanas, sejam elas privadas, públicas ou profissionais, elevando o respeito às individualidades, às culturas dos povos e etnias, estejam eles dentro ou fora do nosso convívio.
Relações humanas na Segurança Pública:
Atualmente um grande conjunto de profissões tem seu próprio código de ética, um conjunto de normas de cumprimento obrigatório, derivadas da ética. E em várias profissões estes códigos transpõem os limites culturais e geográficos: do profissional globalizado espera-se um comportamento ético cujos preceitos são globais.
O não cumprimento dessasnormas pode resultar em sanções executadas pela sociedade profissional, como censura pública e suspensão temporária ou definitiva do direito de exercer a profissão.
Os fenômenos da globalização e da revolução tecnológica trazem novos elementos para o território das relações humanas. Estabelecemos novos meios através dos quais expandimos as formas de interação com outros indivíduos. Estes novos tipos de interação (e-mail, chat etc.) coexistem com os “tradicionais” criando mais oportunidades de convívio social. Mas há ainda os chamados relacionamentos virtuais: o convívio com grupos ou pessoas que você jamais conheceu, cuja interação se dá exclusivamente através de meios digitais.
Precisamos construir esta ética globalizada e conduzi-la a este papel, para reger e todas essas éticas sociais e pessoais que, desde tempos primórdios, conduzem a raça humana pelos caminhos da história.
“Todos os seres humanos nascem livres e iguais em dignidade e em direitos. Dotados de razão e de consciência, devem agir uns para com os outros em espírito de fraternidade.” (Declaração Universal dos Direitos Humanos, artigo 1º).
Não há direito humano sem segurança pública. São exatamente os serviços de segurança pública que formam a primeira linha de defesa no resguardo dos direitos e liberdades da população. 
Os profissionais de segurança pública são, necessariamente, cidadãos com especiais habilidades éticas, com conhecimento específico de legislação que representam a sociedade civil de forma qualificada.
Um verdadeiro policial, ciente de seu valor social, será o primeiro interessado no “expurgo” dos maus profissionais, dos corruptos, dos torturadores, dos psicopatas. Sabe que o lugar deles não é polícia, pois, além do dano social que causam, prejudicam o equilíbrio psicológico de todo o conjunto da corporação e inundam os meios de comunicação social com um marketing que denigre o esforço heroico de todos aqueles outros que cumprem corretamente sua espinhosa missão. Por esse motivo, não está disposto a conceder-lhes qualquer tipo de espaço (Balesteri).
Cognitivas:
Requerem o desenvolvimento do pensamento por meio da investigação e organização do conhecimento. Habilitam os indivíduos a pensar de forma crítica e criativa, posicionar-se, comunicar-se e estar consciente de suas ações. Para ser analista de sistemas é necessário conhecer programação de computadores; um médico entende com profundidade a fisiologia humana; um profissional de segurança conhece as leis e regulamentos aplicáveis de sua área de atuação.
Operacionais:
Preveem a aplicação do conhecimento teórico em prática responsável, refletida e consciente. São relacionadas à prática efetiva das atividades laborativas. Assim, uma bailarina precisa ter domínio de seu corpo; um professor de ensino presencial utiliza com fluência o discurso verbal enquanto um bombeiro tem, por vezes, que utilizar força física e habilidade.
Atitudinais:
Visam estimular a percepção da realidade, por meio do conhecimento e do desenvolvimento das potencialidades individuais: conscientização de sua pessoa e da interação com o grupo. Compreendem posicionamentos ou comportamentos esperados no exercício profissional. Assim, espera-se de uma recepcionista educação no trato pessoal; de um vendedor que ele crie oportunidades de negócio e de um guarda municipal que tenha comportamento ético. 
Como vemos nos exemplos anteriores, cada área de ocupação profissional terá especial foco para cada um destes grupos de competência. Mas todas as profissões utilizam competências de cada um destes grupos.
Por mais que uma ocupação profissional demande habilidades cognitivas (ex.: controlador de voo conhece as rotas aéreas) extremamente específicas, serão também necessárias habilidades atitudinais (manutenção de serenidade) e operacionais (visão espacial). 
Competências atitudinais na segurança pública:
Nos profissionais das áreas de segurança pública, o foco das competências atitudinais está na ética. Suas dimensões envolvem tanto o encontro entre os Direitos Humanos e a eficiência policial quanto à preservação de um comportamento ético ainda que diante de dilemas éticos.
Segundo Tourinho (In: Del Prette, 2008), lealdade é fator importantíssimo no relacionamento entre os funcionários de uma empresa. Existem, porém, lealdades boas e lealdades ruins.
Lealdades boas:
São situações onde se é leal sem desrespeitar os outros ou a ética e seus valores
Lealdades ruins:
São contextos em que sua manifestação se dá em ações antiéticas.
São os princípios e os valores de um indivíduo leal que vão ditar o tipo de lealdade que ele estabelece. É a direção de seus próprios princípios que vai colocá-los em suas respectivas categorias.
O profissional de segurança pública é muitas vezes colocado em uma posição de poder em seu exercício profissional. Definimos poder como a capacidade de conseguir que alguém faça algo que você quer que seja feito, ou fazer as coisas acontecerem do modo que você quer.
“Como resultado de sua posição na organização das diferentes maneiras de apropriar-se dos “efeitos desejados” ou dos “resultados pretendidos” o supervisor se sustenta em três bases de poder: o poder de recompensa, o poder coercitivo e o poder legítimo”. (Milioni, 1990).
Poder de recompensa:
Na forma de recompensa, poder é a compensação através de elogios, mais tempo para o lazer, gratificação financeira ou qualquer outra forma através da qual aquele que detém o poder reforça o comportamento definindo-o como sucesso.
O poder coercitivo:
É baseado na punição efetiva ou na perspectiva de punição, através da qual os comportamentos indesejáveis ou intoleráveis são desestimulados. São exemplos da manifestação deste tipo de poder descontos em rendimentos, suspensão de privilégios ou atribuição de atividades menos nobres.
O poder legítimo, ou autoridade formal:
É aquele em que valores éticos e culturais são plenos e suficientes para que o trabalhador reconheça o “direito de mando” de seu superior hierárquico.
AULA 03
Liderança.
Líder:
É alguém que possui seguidores. Algumas pessoas são pensadoras. Outras, profetas. Os dois papéis são importantes e muito necessários. Mas, sem seguidores, não podem existir líderes. Peter Drucker
Características:
O líder inova;
O líder desenvolve;
O líder se apoia em pessoas;
O líder conta com confianças;
O líder faz a coisa certa.
Gerente:
É um profissional encarregado de um processo, atividade ou tarefa de uma organização. Seu escopo gerencial está normalmente associado a metas. Metas são objetivos e elas podem ter várias dimensões (ex.: qualidade, custo, prazo).
Para atingir os objetivos com os quais estão comprometidos, os gerentes administram um conjunto de recursos, normalmente dividido em humanos, materiais, físicos ou financeiros. 
Administrar recursos significa utilizá-los da melhor forma possível para atingir metas.
É uma função ou cargo de caráter administrativo. E quando dizemos que o caráter é administrativo não estamos falando de áreas “de apoio” ou “meio” em comparação com áreas operacionais ou estratégicas. Este “administrar” é relacionado à gestão ou uso dos recursos sendo gerenciados.
Nas organizações de trabalho os gerentes podem ser nomeados independentemente de possuírem ou não habilidades necessárias. Para cumprir suas metas, uma vez investidos do cargo, terão que fazer com que pessoas, seus recursos humanos, executem atividades, tarefas. O poder que a organização lhes oferece é o comando, uma posição de superioridade hierárquica sobre este grupo de pessoas: autoridade de mando e obediência profissional.
Cada organização de trabalho e contexto de atuação regula este poder de forma diferente. Alguns exemplos de instrumentos que orientam e regulam a atuação dos gerentes são processos produtivos formalizados, sequências pré-definidas de atividades, regulamentos ou regimentos internos e descrições funcionais.
Mas, apesar de estar investido do poder e representá-lo junto ao grupo, um chefe pode nunca chegar a exercer um papel de liderança.Características:
O gerente administra;
Conserva;
Se apoia em sistemas;
Conta com controles;
Faz certo as coisas.
Habilidades dos líderes:
É um conhecimento posto em prática. É a realização objetiva de um conceito teórico através de atitudes e comportamentos. Entre as habilidades necessárias aos líderes destacamos:
Habilidade para observar, perceber mensagens não verbais contidas nos comportamentos:
O bom observador é paciente, busca os detalhes, usa de discrição e respeita a privacidade.
Habilidade para escutar: 
Quando você deixa o outro falar, ele tem a possibilidade de estruturar seu pensamento, refletir e, talvez, chegar a novas considerações. Além disso, a fala tem um papel terapêutico. O líder que escuta tem grandes chances de se tornar uma pessoa significativa para aquele que ele está ouvindo.
Habilidade para falar: 
A boa fala demonstra a existência de compreensão.
Envolvimento: 
Colocar-se no lugar do outro no momento em que o problema se apresenta ou é apresentado. Demonstrar ao outro que há um compartilhar de valores.
Compreensão: 
O líder compreende o que move o liderado e percebe suas fraquezas e pontos fortes.
Ética e coerência: 
O líder serve de modelo aos liderados. Demonstra coerência de comportamentos e pensamentos e atitude ética, o que tem muita importância do ponto de vista emocional e social.
O líder dá e recebe feedback: 
Esta habilidade é importantíssima. Isso determina a qualidade da comunicação entre líder e liderados. O líder deve ser capaz de receber feedback e não se “destruir” por isso. Pelo contrário, aquilo que é dito por seus liderados, sobre seu comportamento e/ou discurso, deve ser usado em seu próprio benefício, no sentido de que servirá de matéria prima para uma melhor atuação.
Habilidade para orientar:
Este requisito sintetiza todos os demais: um líder deve ser capaz de orientar. Resumindo tudo aquilo que ele foi capaz de fazer com todas as habilidades mencionadas, o líder é capaz de orientar seus liderados na realização de uma meta.
Há várias outras habilidades desejáveis a um líder. A lista apresentada não é extensiva, pois tem como objetivo ampliar o entendimento dos conceitos de liderança apresentados.
Liderança:
É a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos. Vergara.
O objetivo da liderança é o indivíduo e como sua atuação transforma grupos de indivíduos em equipes. 
As equipes dependem de líderes para alcançar os objetivos.
Conceito inclui:
Habilidade de motivar e influenciar;
Atuação ética e positiva;
Condução de uma ou mais pessoas;
Formação de uma equipe a partir de um grupo; e
Capacidade de gerar resultados.
Segundo Minucucci (2009):
“Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação, por intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida uma meta.”
Tipos de Liderança: definições clássicas:
Autocrática ou autoritária ou diretiva: 
Esta é a liderança com foco em tarefas. O líder toma decisões individuais sem levar em conta a opinião dos liderados. Ele determina providências e técnicas para execução das tarefas a partir de critérios desconhecidos para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina impositivamente qual companheiro de trabalho deve auxiliar e como a tarefa deve ser realizada. O líder é dominador e pessoal nos elogios e críticas ao trabalho de cada membro.
Democrática ou participativa ou consultiva: 
Este tipo de liderança tem foco nas pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, que é estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça providências para atingir o alvo solicitando, quando necessário, aconselhamento técnico ao líder que sugere alternativas para o grupo escolher.
As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se a fatos nas suas críticas e elogios.
Liberal ou Lissez faire:
Aqui as pessoas têm mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, autodirigida e que não necessita de supervisão constante.
Pode ser também um indício de liderança negligente ou fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los ou até mesmo sem percebê-los.
Paternalista:
O líder e a equipe têm relações interpessoais similares às de pai e filho. Pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional, pois em uma relação paternal, o mais importante para o pai é o filho, incondicionalmente. 
Em uma relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que os indivíduos que a formam.
Outros tipos de liderança:
As definições clássicas que apresentamos têm como foco a figura do líder, suas características e o estilo de sua liderança. A evolução das teorias que estudam a liderança começa, entretanto, a considerar outros fatores como as situações, as habilidades e competências do líder e mesmo as relações entre líder e liderados. A liderança não é uma figura estática. Ela se desenvolve em um processo de influência interpessoal, ou seja, em um contexto que envolve pessoas, e não somente as qualidades do líder. Percebemos assim, outros tipos de liderança que aparecem em alguns cenários.
Coercitiva:
É obtida através da coerção, da violência, que pode ser verbal ou física. Aqui a relação entre o líder e seus liderados é instável. Uma vez que a liderança se apoia em um equilíbrio limite, qualquer alteração no contexto pode levar a uma ruptura.
Controladora:
Mais sutil que a coercitiva, porém, geralmente, utiliza manipulação emocional/material. Não há confiança nas pessoas, mas a crença que os indivíduos são incompetentes e não possuem vontades. O líder é, normalmente, uma pessoa centralizadora. Os liderados têm postura de acomodação e desinteresse.
Orientadora:
É aquela que possibilita relacionamentos informais, facilitando a compreensão, propiciando uma maior integração e, portanto, reduzindo a frequência dos comportamentos competitivos das pessoas. Facilita o crescimento profissional, amplia os relacionamentos, agiliza a comunicação e valoriza o ser humano. Há tendência ao exagero, ao “paternalismo” que pode gerar dependência.
Integradora:
Acredita que os indivíduos possuem capacidade de contribuir. Cria condições de envolvimento das pessoas, supre a necessidade do reconhecimento e da autoestima, estimula potencialidades e inovações. Os membros envolvem-se e integram-se ao grupo, se responsabilizam e se comprometem, cooperam e respeitam. É uma relação simétrica onde não existe dependência nem independência, mas uma interdependência entre líderes e liderados.
O foco no indivíduo:
Liderar é a habilidade de lidar com pessoas. É ser capaz de influenciá-las a agirem de forma a conseguir obter resultados através de suas atitudes e comportamentos. Esta atuação precisa ser planejada, coordenada e monitorada. Precisa ser transmitida para o grupo com um grau de clareza que permita o correto entendimento não só do que se deve fazer, mas como, quando, onde e por que.
Equipe:
Cada integrante de um grupo desempenha suas tarefas de forma ordenada, integrando seus produtos com as atividades dos outros membros de forma colaborativa, com sentimento de time, e seu gerente é um líder.
As equipes são formadas para atingir objetivos. Quando lideradas de forma eficiente, há planejamento, causa e consequência em todo seu contexto operacional. Podemos dizer, portanto, que o líder serve aos propósitos da equipe. Sem ele, não haveria a dimensão de organização necessária para o cumprimento das metas. O trabalho de um grupo sem liderança eficiente se perde. Podemos dizer que, pela ótica da equipe, o líder mais eficaz é o que melhor satisfaz as necessidades de seus seguidores.
Neste ponto é importantedestacar a diferença entre liderança e poder. Uma pessoa pode ter poder e não desempenhar liderança. É o caso do sujeito que emprega força física, pressão social, pressão de lei ou pressão de autoridade para mandar.
Da mesma forma, a pessoa pode ser líder e não ter poder estabelecido. É o caso do cidadão comum, que assume a postura de líder de uma comunidade mesmo sem ser, necessariamente, presidente de uma associação comunitária estabelecida.
A tabela a seguir compara de forma simples e direta características do gerente e do líder:
	GERENTE
	LIDER
	Tem como principal objetivo o controle do que se faz na empresa.
	Tem como principal objetivo promover mudanças essenciais à empresa.
	Gerencia através de ordens.
	Facilitador, gerando aprendizagem.
	Faz certo as coisas.
	Faz a coisa certa
	Voltado para o curto prazo.
	Voltado para o longo prazo.
	Pensa em termos de manutenção.
	Pensa em termos de inovação
	Limita e define de forma estrita a área de atuação dos subordinados.
	Potencializa o poder das pessoas abrindo espaços para sua atuação.
	Concentra-se em “como”.
	Concentra-se em “o que” e “por que”.
	É elemento natural de estruturas hierárquicas e piramidais.
	É elemento essencial e natural de estruturas alternativas (em redes).
	Enfoca a administração, o presente.
	Enfoca o desenvolvimento, o futuro.
	Dá o ritmo, somente dentro da empresa.
	Dá o tom e a direção, dentro e fora da empresa.
Esta comparação é interessante como referencial. Nem sempre os líderes têm as características descritas nesta tabela. Mas que não seja esquecido: o líder administra e influencia pessoas, gerente organiza processos e dá ordens.
Os cargos gerenciais nem sempre são ocupados por líderes. Seria excelente contar com um gerente que é um líder. Na verdade é o que as organizações normalmente desejam.
Podemos desenvolver a liderança?
De forma geral entendemos liderança como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Conhecimentos e habilidades técnicas são facilmente aprendidos e incorporados pelo treinamento em uma sala de aula. As atitudes são mais difíceis. E é nas atitudes que se identifica o líder. As atitudes precisam ser mudadas e incorporadas no treinamento diário, também fora de uma sala de aula, na vida real.
Características de um líder considerado eficaz são:
Sensibilidade situacional – ele sabe interpretar a situação;
Habilidade de gestão situacional, que é a competência para mudar uma situação ou, se necessário, de reformulá-la;
Capacidade de mudar o estilo de liderança conforme as circunstâncias, ou seja, flexibilidade de estilo, adaptabilidade; e,
É preciso que ele aja, que atue. Ou seja, que ele exerça a gestão situacional.
Podemos desenvolver a liderança?
Portanto, para ser líder é preciso construir ou aprimorar a sua capacidade de ouvir o outro, se sensibilizar com ele e ser capaz de analisar cada situação e com isso poder mudar. É preciso ouvir mais do que discursar. O líder precisa ser capaz de perceber a situação e entender seus seguidores.
Não é tarefa simples. Flexibilidade para mudar, alterar. Admitir um possível erro e voltar de onde começou. Muitos não conseguem em suas próprias vidas particulares e continuam repetindo erros que já foram vivenciados. Uma pessoa rígida, inflexível não tem condições de liderar com eficácia.
É possível, contudo, conhecer e desenvolver todas estas habilidades. E mudar atitudes. Isso fará toda diferença no clima organizacional.
Liderar é um exercício que exige autoconhecimento e constante aprimoramento de habilidades e competências.
A liderança no trabalho e o clima organizacional:
Todos os líderes são valorizados no mercado de trabalho. O líder pode estar em qualquer grau da hierarquia de qualquer organização. Ele está à frente de seus pares. Um líder é capaz de fato de criar o ambiente até para os momentos mais difíceis.
A liderança é essencial para o trabalho em equipe. Com uma liderança eficaz, os liderados se destacam, pois são valorizadas as qualidades individuais no grupo. Cada integrante da equipe é chamado a colocar suas habilidades a serviço do grupo.
Para exercer a liderança com eficácia em uma corporação, o bom líder precisa ter em mente que tudo começa nas pessoas, que o trabalho depende delas e que um ambiente positivo tem a possibilidade de gerar melhores resultados do que um ambiente negativo.
Liderar positivamente é internalizar esta magia no seio da equipe, de modo a contagiar toda a organização. Liderar é pedir o comprometimento de todos da equipe a partir de seu próprio exemplo.
Um bom líder motiva seus seguidores a executarem suas atribuições, comprometendo-se com os resultados.
O líder gera, junto com seu grupo de trabalho, um ambiente progressivo causando resultados superiores, pois sabe criar em torno de si um clima aberto e seguro para que as pessoas troquem ideias e experiências.
Com essa atitude, desperta maior senso de participação e valores comuns. Faz com que cada um sinta que seu envolvimento é extremamente importante; que sua contribuição é respeitada e levada em conta. Este é o maior estímulo que um profissional em qualquer nível pode receber para desempenhar suas atividades de maneira satisfatória.
É fundamental que o líder se preocupe com os outros e com o mundo que o cerca e que tente fazer algo a este respeito. Desta forma o clima organizacional será beneficiado e os resultados do trabalho serão verificados por todos e pelo público externo.
Clima organizacional:
Nossa atuação profissional é influenciada pela percepção da atmosfera psicológica que percebemos. Ficamos assim, às vezes mais e outras vezes menos dispostos a interagir, realizar e intervir.
O clima organizacional está intimamente ligado com a motivação dos membros da organização, seja ela qual for: uma empresa, um quartel ou um hospital.
Quando a motivação está adequada, o clima também estará; proporcionando a satisfação das pessoas em termos interpessoais.
“Quando a motivação está em baixa, seja por frustração de algumas necessidades, por falta de entrosamento entre as pessoas do grupo, seja por uma liderança mal conduzida, o clima organizacional tende a ser baixo, podendo gerar um ambiente hostil: pessoas se comportando de maneira agressiva, demonstrando desinteresse pelo trabalho e pelos outros, apatia, depressão etc.” (Chiavenato, 2011).
Segundo Chiavenato é preciso compreender o ajustamento ou desajustamento das pessoas no grupo. Um bom ajustamento denota saúde mental e pode ser verificado na observação das seguintes características:
A pessoa se sente bem consigo mesma; 
A pessoa se sente bem com o grupo; e,
A pessoa é capaz de enfrentar as demandas da vida e das situações.
Desempenhamos nossas atividades profissionais sempre sob a influência desta percepção que temos do ambiente de trabalho. E neste desempenho profissional, nesta interação com o meio, acabamos por causar, nós mesmos, influência sobre esta atmosfera psicológica.
O conceito de clima organizacional revela a influência do aspecto ambiental sobre a motivação dos participantes. O clima organizacional nos influencia e nós o influenciamos continuamente. Este ciclo de influências faz com que diversas das características culturais da organização em que trabalhamos sejam repetidas e, portanto, reforçadas. Todos têm influência sobre o clima organizacional. Os líderes possuem, entretanto, influência determinante no estabelecimento de um clima favorável ao bom desempenho profissional.
Práticas de liderança transformadora:
O resultado de uma equipe depende do tipo de liderança exercido.
Uma liderança paternalista criará um grupo fraco e sem autoconfiança.
Uma liderança coercitiva ou controladora provavelmente criará um grupo com medo e sem possibilidade de ousar, inventar para superar qualquer obstáculo.
A liderança autoritária talvez traga resultados, mas cansa e desmotiva seus seguidores. Assim que possível, eles deixarão a equipe.
Uma liderança liberal provavelmente criará um grupo sem objetivos definidos e semconsciência de suas próprias capacidades.
Liderança é a busca de desenvolvimento constante: 
Um bom líder:
Nunca para de estudar e de escutar; 
Não desiste de sua equipe e acredita nela; 
Tem uma meta clara e o planejamento de um caminho a seguir; 
Consegue persuadir seus seguidores de que aquele é o melhor caminho e de que eles são capazes de caminhar juntos.
A Liderança transforma:
O líder é um agente de transformação. Ele tem consciência de que todos são importantes, cada um em suas diferenças, construindo-se, desse modo, uma grande espiral de potencialidades, em uma dinâmica ampla e abrangente.
O líder influencia ou transforma seguidores e também se deixa influenciar por eles. O líder consegue assim liberar o potencial de motivação dos colaboradores mais do que os próprios acreditavam. Esse líder propõe padrões de desempenho desafiadores e consegue fazer com que seus seguidores atinjam desempenhos mais elevados.
Nem sempre, é importante ressaltar, o líder leva o grupo a uma meta que é considerada positiva.
A história da humanidade está cheia de exemplos que nem precisam de grandes explicações. Podemos pensar nos líderes nazistas ou mesmo no líder de uma seita bastante conhecida nos Estados Unidos (Jim Jones), que levou à morte centenas de pessoas, homens, mulheres e crianças.
O estudo da liderança e dos líderes tem, entretanto, como objetivo aparelhar agentes de transformação que tenham como finalidade um mundo melhor e mais justo e que são capazes de levar seus seguidores a caminharem com ele nesta direção.
AULA 04
Motivação e Criatividade.
Motivação:
"As pessoas costumam dizer que a motivação não dura sempre. Bem, nem o efeito do banho, por isso recomenda-se diariamente.” Zig Ziglar.
Motivação é um termo amplamente usado e, por este motivo, tem vários significados na Psicologia e em muitas outras ciências. Ela às vezes é entendida como uma força, outras vezes como uma experiência interna. 
Segundo Todorov e Moreira (2012):
“Motivação, assim como aprendizagem, é um termo largamente usado em compêndios de Psicologia e, como aprendizagem, é usado em diferentes contextos com diferentes significados. O mesmo autor pode empregar o termo de maneira diversa num mesmo parágrafo.”
No contexto desta disciplina entendemos motivo como algo que incita o organismo à ação ou que sustenta ou dá direção à ação quando o organismo foi ativado. A propriedade básica dos motivos é, portanto, a energização do comportamento.
Podemos perceber facilmente a importância do estudo da motivação na compreensão do ser humano e de seu comportamento. 
Instinto:
Os primeiros estudos sobre motivação aparecem no início do século XX, no contexto do surgimento da Psicologia Social com o teórico britânico McDougall. Ele denominou instintos os motivos que considerava tendências propositais, inatas e herdadas que buscam objetivos determinados.
“Podemos definir um instinto como uma disposição psicofísica herdada ou inata, a qual determina ao seu possuidor perceber ou dar atenção a objetos de certa classe, experimentar uma excitação emocional de determinada qualidade ao perceber tal objeto, e atuar em relação ao mesmo de um modo particular, ou experimentar, pelo menos, um impulso para tal ação.” (McDougall, In: Maisto, 2004)
Como o comportamento seria motivado pelo instinto se o comportamento era tão diverso nas diversas culturas?
Se algo é instintivo no ser humano, deve apresentar-se da mesma forma em diversas culturas, comunidades e países. 
Os estudos sobre o instinto tiveram, no entanto, muita repercussão no início do século XX. Chegamos a ter uma lista de milhares de instintos.
“Cada autor acrescentava mais alguns, até que, por volta de 1920, a lista já totalizava cerca de 6000 instintos, incluindo um ‘instinto de evitar comer maçãs no próprio pomar’”. (Murray, 1978).
Impulso:
Somente por volta da metade do século XX foi apresentada uma nova perspectiva sobre o estudo do comportamento humano pelo viés da motivação. 
Clark L. Hull (1943) apresentou o conceito de motivação como um estado único de impulso mais geral, ao qual contribuíram quaisquer ou todos os estados de privação e que seria capaz de energizar quaisquer comportamentos.
Assim como McDougall, a teoria de Hull teve bastante repercussão, mas foi severamente criticada. Foram apresentadas interpretações alternativas ao conceito de desequilíbrio interno do organismo além de comportamentos que são aprendidos sem qualquer desequilíbrio aparente. Além disso, há fatores considerados não homeostáticos como o sexo, por exemplo, que consome energia e não a restaura.
Incentivo e reforço:
Como alternativa aos impulsos são apresentados os incentivos, que agem de fora para dentro.
Incentivos são objetos, condições ou estímulos externos ao organismo. Podem ser positivos – dos quais o organismo tende a se aproximar ou negativos – aqueles que o organismo tende a evitar.
Para os Behavioristas, que surgem volta de 1950, a motivação está relacionada ao reforço. E reforço é uma condição que fortalece e encoraja um comportamento que o precedeu. A recompensa tem o significado de aprovação e de encorajamento para que um ato ou ação se repita enquanto que a punição é reprovação e desencorajamento que desestimula sua repetição. 
Você sabe qual é a diferença entre reforço e incentivo?
Segundo o Behaviorismo, a atribuição de fenômenos motivacionais ao reforço é uma teoria não motivacional. Quando, portanto, consideramos o reforço como fator motivador desconsideramos a motivação em si. Assim, quando estudamos as propriedades do comportamento, as explicamos em termos das condições existentes no momento do reforço. O comportamento é aprendido, não sendo necessários processos especiais como o impulso ou a excitação por incentivos.
Perspectiva humanista:
É um ramo da Psicologia em geral, e da psicoterapia em particular, considerada como a terceira via, ao lado da psicanálise e da terapia comportamental. Surgiu como uma reação ao determinismo dominante nas outras práticas psicoterapêuticas, ensinando que o ser humano possui em si uma força de autorrealização, que conduz o indivíduo ao desenvolvimento de uma personalidade criativa e saudável.
A Psicologia Humanista enfatiza o homem e sua capacidade motivacional de experienciar o amor, a autoestima e a liberdade. Na perspectiva humanista da motivação o comportamento é, portanto, motivado pelas tentativas de tornar-se integralmente humano, isto é, ser competente, efetivo, criativo e imaginativo. 
Hierarquia das necessidades:
Um dos grandes representantes da Psicologia Humanista e dos estudos sobre motivação é Abraham Maslow. 
Ele foi o criador do conceito da hierarquia das necessidades e consequentemente da pirâmide das necessidades.
Para Maslow o ser humano tem uma hierarquia de necessidades, que tem como nível mais baixo as necessidades biológicas básicas e no mais alto as motivações psicológicas mais complexas. 
As motivações psicológicas complexas somente se tornam importantes depois que as necessidades básicas foram satisfeitas. Ele identificou as principais necessidades do ser humano e as classificou conforme uma escala ascendente de hierarquização.
As contribuições de Maslow têm servido para fomentar o desenvolvimento de novos modelos teóricos. Suas formulações continuam sendo objeto de atenção por parte dos cientistas do comportamento (Herzberg, 1959; McGregor, 1960; McClelland, 1961; Alderfer, 1969; Steers & Porter, 1983, entre outros).
Em todo ser humano há um ativo desejo de saúde, um impulso para o crescimento ou para a atualização de potencialidades humanas. E que o ser humano possui uma natureza essencialmente boa.
O aspecto fundamental desta teoria baseia-se na suposição de que cada tipo de necessidade deve ser satisfeito suficientemente antes do que os outros, colocados nos níveis mais altos na escala proposta. Este conceito é muito usado em diversas ciências que estudam o comportamento humano, especialmente aquelas que estudam os grupos humanos, pois, segundo seu autor, você somente poderiaexigir de alguém um comportamento criativo caso ele tivesse atendidas todas as suas necessidades básicas, fisiológicas e de segurança.
Realização pessoal:
Moralidade, criatividade, espontaneidade, soluções de problemas, ausência de preconceito, aceitação dos fatos, etc.
No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, autonomia etc.
Estima:
Autoestima, confiança, conquista, respeito dos outros, etc.
No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback etc.
Social:
Amizade, família, intimidade sexual, etc.
No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis etc.
Segurança:
Segurança do corpo, do emprego, de recursos, da moralidade, da família, da saúde, da propriedade, etc.
No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, condições seguras de trabalho etc.
Fisiológica:
No ambiente de trabalho, horários flexíveis, conforto físico e intervalos regulares no processo de produção. Respiração, comida, água, sexo, sono, excreção. 
Como solicitar a um homem que não tem sequer o que comer e onde morar que ele tenha soluções criativas e/ou alternativas para seus problemas? 
Teorias X e Y:
Entre as principais formulações teóricas relacionadas com as contribuições de Maslow ao estudo do comportamento humano, destacam-se as apresentadas por McGregor (1960), em sua conhecida Teoria Y.
McGregor propõe um conjunto de dois extremos opostos de suposições. Estes conjuntos foram denominados "X" e "Y". Por esse motivo, também é conhecida pelo nome de "Teoria X e Teoria Y". O pesquisador apresentou pela primeira vez este trabalho em 1960, no livro "The human side of enterprise" .
	TEORIA X
	TEORIA Y
	O ser humano comum sente repugnância intrínseca para com o trabalho e o evitará sempre que puder;
	O desenvolvimento do esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o jogo ou o descanso. Ao ser humano comum não lhe irrita essencialmente trabalhar;
	Devido a esta tendência humana de evitar o trabalho, a maioria das pessoas precisa ser obrigada a trabalhar, precisa ser controlada, dirigida e ameaçada com castigos para que desenvolvam o esforço adequado para realização dos objetivos de uma organização; 
	O controle externo e a ameaça de castigo não são os únicos meios de canalizar o esforço humano para os objetivos da organização. O homem deve se dirigir e se controlar quando a serviço dos objetivos com os quais se comprometeu realizar.
	O ser humano comum prefere que o dirijam, pois deseja se esquivar das responsabilidades, tem relativamente pouca ambição e não deseja nada mais que sua segurança.
	O ser humano comum compromete-se à realização dos objetivos da empresa pelas compensações associadas com seu lucro.
	
	O ser humano se habitua a buscar responsabilidades. A falta de ambição e insistência na segurança são, geralmente, consequências da mesma experiência e não características essencialmente humanas.
	
	A capacidade de desenvolver em grau relativamente alto a imaginação, o engenho e a capacidade criadora para resolver problemas da organização é característica de grandes setores da população.
	
	Nas condições atuais da vida industrial as potencialidades intelectuais do ser humano estão sendo utilizadas apenas em parte.
McGregor procurou não criar conotações de valor para estas duas teorias. Não há certo ou errado, bom ou mau, melhor ou pior. As denominações escolhidas por ele foram as mais neutras possíveis. Ele identificou apenas que existem pessoas que pensam, sentem e, portanto, agem segundo os pressupostos da Teoria Y enquanto há outras que se movem de acordo com a Teoria X. 
Se aceitarmos a Teoria X e acreditarmos que nos comportamos de acordo com ela as pessoas se mostram preguiçosas e desmotivadas. Já se aceitarmos a Teoria Y, as pessoas se mostram naturalmente motivadas.
Teoria X:
Uma gerência baseada na Teoria X procura definir tarefas pontuais que não incentivem criatividade e iniciativa. Basta definir as tarefas e controlar estritamente sua execução. A coação e a manipulação, práticas previstas na Teoria X, são formas pobres de conduta pessoal e da ação gerencial para extrair níveis de excelência de desempenho dos colaboradores.
Teoria Y:
Uma abordagem gerencial baseada na Teoria Y busca aumentar a motivação dos empregados. O ser humano é motivado principalmente por suas necessidades de realização pessoal, de trabalho produtivo, de aceitação de responsabilidades e de adequação de suas metas pessoais com as de organização ou grupo de trabalho, percebendo seu desempenho como real fonte de satisfação. McGregor diz que, sob condições adequadas de trabalho, as pessoas, e não necessariamente todas, podem se dedicar muito mais ao que fazem, com maior motivação, comprometimento e engajamento.
Fatores de motivação e higiene:
Outra importante abordagem sobre motivação no comportamento humano é a proposta de Herzberg e seus colaboradores (1959): a Teoria Bifatorial de Motivação - Higiene.
Os estudos e as pesquisas desses autores sobre motivação humana, especialmente os relacionados com as necessidades, os motivos e as atitudes das pessoas no ambiente de trabalho, permitiram formular suposições fundamentais para compreender o comportamento dos empregados nas organizações.
Fatores de motivação:
Herzberg parte do princípio de que os trabalhadores tendem a descrever suas experiências ocupacionais satisfatórias em termos de fatores intrínsecos que estão relacionados com o conteúdo e a natureza do trabalho em si mesmo.
Fatores de higiene:
Por outro lado, tendem também a citar experiências insatisfatórias em termos de fatores extrínsecos, por sua relação mais direta com determinadas características das condições do trabalho, mas não com seu conteúdo, ou seja, com a tarefa especificamente.
Fatores intrínsecos:
Os fatores de ordem intrínseca, denominados "motivadores", incluem variáveis de caráter mais pessoal, como:
Realização; 
Reconhecimento; 
Sentido de responsabilidade, atração e desafio do próprio trabalho; 
Possibilidade de progresso e crescimento psicológico. 
Fatores extrínsecos:
Os fatores extrínsecos são chamados "de higiene" porque incluem aspectos de natureza preventiva e ambiental, não relacionados diretamente com a tarefa ou o trabalho em si mesmo. Eles são:
As normas administrativas, 
Os sistemas de salários, 
O relacionamento entre os membros da organização, 
Os estilos de supervisão, entre outros.
Criatividade:
Em nosso cotidiano, não temos acesso direto a características inatas do ser humano; algo que ele tenha herdado; que tenha nascido com ele. As pesquisas sobre genética e hereditariedade são propriedade de outro campo de estudos. Vamos então nos concentrar naquilo que podemos trabalhar e podemos aproveitar: inventividade adquirida. A capacidade de aprender a ser criativo.
Criatividade é a capacidade de criar novas alternativas, novas soluções para os problemas, novas formas de abordar algum assunto. Se analisarmos sob a perspectiva das teorias de Maslow, podemos entender que só teremos pessoas criativas caso elas tenham suas necessidades anteriores satisfeitas.
Como esperar criatividade de alguém que tem fome?
Ambiente de trabalho e de vida no qual as pessoas se sintam a vontade, seguras e com suas necessidades primárias atendidas. O foco se desloca então das habilidades cognitivas e traços de personalidade para a relação entre fatores sociais, culturais e históricos e o desenvolvimento da expressão criativa. Vários pesquisadores reconhecem esta potencial influência do ambiente no pensamento criativo (Alencar & Fleith, 2003; Sternberg & Williams, 1996).   
A criatividade é, portanto, o resultado da interação entre os pensamentos do indivíduo e o ambiente em que ele está inserido, que incentiva ou não, reconhece ou não, suas tentativas para fazer diferente, ou seja: recompensa ou não sua criatividade. O indivíduo pode ter todas as condições para ser criativo, massó se mostrará como tal se o ambiente o favorecer.
No ambiente de trabalho, a criatividade só se manifestará se houver um ambiente favorável a ela. Muitas organizações trabalham criatividade através de treinamentos, reuniões de equipe, programas de alcance de metas ou valorização através de recompensas financeiras para os que apresentam ideias inovadoras. Estas são estratégias de desenvolvimento de criatividade que têm como objetivo instaurar um contexto que a favoreça.
As organizações do século XXI enfrentam cada vez mais um ambiente dinâmico, competitivo e mutante. Isto exige delas uma rápida adaptação às condições do mercado, fazendo com que os administradores no Brasil e no mundo, se deparem com desafios de algumas forças específicas que estimulam esta mudança. Estas demandas do contexto organizacional impõem o abandono de abordagens tradicionais. Para acompanhar estas mudanças é preciso ter profissionais criativos, ativos e motivados.
AULA 05
A Importância da Percepção nas Organizações.
Percepção e Cognição:
“Aprender é a única coisa que a mente nunca se cansa, nunca tem medo e nunca se arrepende”. (Leonardo da Vinci).
O Mito da Caverna de Platão é uma das mais importantes metáforas imaginadas pela Filosofia. Ele descreve uma situação de não percepção vivenciada por pessoas que se encontravam confinadas em um lugar criado por suas próprias fantasias.
Em um primeiro momento, chegando do lado de fora, ele nada enxergaria, ofuscado pela extrema luminosidade do Sol. Depois de algum tempo na luz é que ele, reerguido, começaria a vislumbrar toda a beleza da liberdade. Podemos dizer que lhe faltou a vivência e, portanto a memória, a atenção e a percepção.
Percepção:
A percepção está associada ao recebimento das entradas sensoriais. Percebemos o mundo através de nossos sentidos: audição, visão, tato, olfato e paladar. São os órgãos que atuam nestes sentidos (ex.: tímpano, córnea etc.) que recebem interferências externas e nos permitem perceber o mundo.
Cognição:
A cognição está ligada aos processos mentais executados para transformar a percepção em algo que possamos entender. Sem cognição os impulsos elétricos gerados pela nossa retina e transmitidos ao cérebro pelo nervo ótico não fazem sentido. Somente enxergamos quando, através da cognição, nossa mente consegue dar sentido às imagens geradas por nossos olhos.
Psicologia Cognitiva:
É um ramo da Psicologia que trata do modo como os indivíduos percebem, aprendem, lembram e representam as informações que a realidade fornece. 
No século passado, a Psicologia Cognitiva começou a ser divulgada através de estudos sobre inteligência artificial, campo da ciência da computação que se propõe a elaborar dispositivos que simulem a capacidade humana de raciocinar, perceber, tomar decisões e resolver problemas, enfim, a capacidade de ser inteligente. 
Por isso o crescimento da Psicologia Cognitiva em estudar o funcionamento dos processos no ser humano para criarmos a possibilidade de os reproduzirmos nas máquinas.
Perceber é, portanto, conhecer para, com base nos dados recolhidos, promover-se a coordenação do comportamento.
A maneira como nós percebemos os estímulos do ambiente, determina assim nosso comportamento. E a percepção, que demanda uma interpretação será, necessariamente, influenciada pela nossa experiência passada, nosso humor no momento da percepção, nossa relação com o ambiente em que estamos.
A Psicologia Cognitiva é recente. Seus primeiros estudos datam do final dos anos 1950. Ela diverge bastante de outros ramos da Psicologia como o behaviorismo  e a Psicanálise.
A Psicologia Cognitiva quer estudar exatamente aquilo que o behaviorismo não faz: os processos mentais. A Psicanálise tem como objeto de estudo o inconsciente enquanto a Psicologia Cognitiva investiga como tomamos consciência: o pensamento e o aprendizado.
Podemos afirmar que os processos cognitivos a memória, pensamento e linguagem – estão intimamente ligados ao processo de percepção.
A percepção pode ser diferente e está ligada a muitos fatores relacionados ao sujeito que percebe. Não podemos esquecer que muitas vezes somos iludidos pela percepção. Muitas vezes, os nossos comportamentos guardam estreita relação com os estímulos físicos, e outras, eles são completamente diferentes porque “entendemos” o ambiente de uma maneira diferente da sua realidade. É o caso da ilusão de ótica.
Ilusão de ótica:
Acreditar é ver. Nossas experiências, pressupostos e expectativas influenciam o que percebemos. 
A ilusão de ótica ocorre quando um estímulo físico é percebido de forma diferente da que ele tem na realidade. 
Neste momento, podemos nos comportar de forma totalmente diversa do que “supostamente” teríamos que fazer. O melhor exemplo que podemos apresentar é o cinema, quando vemos passar imagens de forma tão rápida que nosso cérebro acredita que as imagens estão em movimento.
Um exemplo de ordem prática: se estamos apaixonados ou muito enraivecidos com alguém tendemos a ver a pessoa amada ou odiada em muitas situações. Nossa percepção “nos engana” e nosso cérebro interpreta a visão de um estímulo como sendo outro. Vemos aqueles que amamos ou odiamos em muitos lugares. 
No exercício profissional da área de Segurança Pública este assunto em especial é importantíssimo. Se estivermos, por exemplo, com medo podemos ver perigo em qualquer lugar, ainda que os estímulos reais não sejam perigosos. E, consequentemente, podemos nos comportar de forma agressiva e violenta em função de algum estímulo equivocado.
Memória: 
É mais um dos processos psicológicos importantíssimos para o ser humano. É a memória que nos dá a sensação de continuidade da qual depende nossa própria noção de eu. Quando pensamos no que significa ser humano, precisamos reconhecer a importância central da memória.
A percepção também depende da memória. Você terá, certamente, mais possibilidade de perceber um estímulo conhecido se ele já faz parte de sua vivência. É como na conhecida história da experiência do educador e filósofo canadense Marshall Mcluhan , descrita no livro A Galáxia de Gutemberg (1969).
“É preciso começar a perder a memória, mesmo que seja em relação a ninharias, para perceber que é dela que é feita nossa vida. Vida sem memória não é vida... A memória é nossa coerência, nossa razão, nossa sensibilidade, e até mesmo nossa ação. Sem ela nada somos... (Só me resta esperar pela amnésia final, aquela que apaga uma vida inteira, como apagou a de minha mãe...).” (Luis Bunñuel).
Psicologia Social:
De que maneira o comportamento é influenciado pelas nossas percepções?
A Psicologia Social procura desvendar como as pessoas percebem e reagem a situações de âmbito social. 
A percepção do eu e do outro, nas relações sociais, pode implicar na transformação dos pequenos grupos em verdadeiras equipes de trabalho! Entendendo de que forma percebemos, como interpretamos as informações do ambiente e como podemos ser influenciados pela nossa experiência passada, nossa memória e os costumes de nossa comunidade, podemos trabalhar com o outro de forma mais adequada. 
Aquilo que você percebe como “bom” ou como “mal” pode não ser o mesmo que é percebido pelo outro.
Representação do conhecimento:
	Imagem metal são todas aquelas que a mente produz. Se você imaginar uma árvore, um pássaro ou outra coisa qualquer, estará produzindo uma imagem mental, que poderá ter todas as características que a realidade material apresenta.
A mente organiza as imagens colocando-as dentro de uma história ou de um contexto, isto quer dizer que nossa mente é composta por milhares de histórias criadas, recriadas, relembradas, esquecidas, de acordo com o momento que a pessoa está vivendo. 
Assim sendo, a imagem mental que produzimos diz respeito a nossa experiência de vida, nossas emoções, nossa subjetividade.
Linguagem e Pensamento:
Linguagem: 
É todo e qualquer veículo que comunique algo a alguém (símbolos, ícones, sinais, signos). A linguagem é o principal sistema simbólico usado no pensamento e as especificidades de umalíngua podem influenciar a maneira como organizamos informações.
Língua:
É todo código verbal estruturado, com regras específicas de funcionamento (língua portuguesa, língua inglesa etc.).
Fala: 
É a expressão da língua.
O veículo primordial do nosso pensamento é a língua. Sem ela o que podemos comunicar é infinitamente menos expressivo daquilo que podemos fazer com as palavras. Mas a comunicação é apenas UMA das funções da língua, pois existem outras: generalização, associação, abstração, inferência, dedução etc. 
O ser humano nasce com a capacidade para desenvolver uma língua, mas ela só se dará na interação com seus pares, os outros seres humanos.
É necessário desenvolvermos competências socioemocionais e, fundamentalmente, a capacidade de se colocar no lugar do outro: conseguir compreender que nem tudo que você percebe, é percebido pelos demais. Nem tudo que assume como certo para sua vida é certo para vida do outro. Seus valores também são construídos a partir da sua convivência em grupo.
As organizações, e porque não dizer a vida, exige competências técnicas, mais acima de tudo, competência social e emocional que assegurem o desenvolvimento de um bom trabalho de equipe.
Ideias ousadas, dinâmicas e criativas são extremamente importantes para alavancar grupos em expansão. 
Pensamentos úteis e objetivos são capazes de modificar ideias arraigadas e conceitos ultrapassados. Mas precisamos, sempre, estar atentos ao outro e sua forma de perceber o mundo.
AULA 06
Comunicação. 
Premissa:
“Só depois que a tecnologia inventou o telefone, o telégrafo, a televisão, a internet, foi que se descobriu que o problema de comunicação mais sério era o de perto.” Millôr Fernandes.
Primeiras Ideias:
Vivemos em um contexto social em que todos reconhecem a importância da comunicação. Seja na vida privada e pessoal ou em nosso exercício profissional, nossa relação com o outro se dá através de processos de comunicação.
Nesta mesma disciplina, quando estudamos a história do trabalho e a invenção do emprego, percebemos que a evolução de nossa atividade laborativa levou à divisão do trabalho, à especialização, à criação de organizações de trabalho e, por fim, à invenção do emprego.
Quando pensamos em trabalho e no contexto organizacional onde ele ocorre, percebemos como são as relações humanas que estabelecem o terreno para que toda esta estrutura se desenvolva. E é a comunicação que media estas relações humanas.
Também podemos fazer a seguinte leitura:
“Em situações de trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas, há atividades predeterminadas a serem executadas, bem como interações e sentimentos recomendados, tais como: comunicação, cooperação, respeito e amizade.” Minicucci (2009, p.69).
Comunicação:
A comunicação  humana se dá através dos mais variados meios e contextos. Os seres humanos transmitem e recebem informações, ideias e impressões através de inúmeras técnicas e meios que interagem de incontáveis formas com seus sentidos.
Há diversos campos de estudo relacionados a aspectos da comunicação, sejam técnicos, biológicos ou sociais. A importância da comunicação em nossa sociedade faz com que este tema seja amplamente discutido e estudado.
Nossa abordagem para comunicação é o contexto das relações humanas, como ela se dá, como influencia e é influenciada pela interação pessoal. Para Minicucci (2009, p. 49):
“A comunicação acontece quando duas pessoas são comuns. Quando duas pessoas têm os mesmos interesses, há um ponto em comum. Aí a mensagem flui entre ambos, pois os interesses são comuns.”
O que coloca a existência de um interesse em comum como pré-requisito para que a comunicação realmente ocorra. Ou, ainda:
“A comunicação humana só existe realmente quando se estabelece entre duas ou mais pessoas um contato psicológico”.
Não é suficiente que as pessoas com desejo de comunicação se falem, se escutem ou mesmo se compreendam... é preciso mais.
“A comunicação humana existe entre as pessoas quando elas conseguem se encontrar ou se reencontrar.” Minicucci (2009, p. 48)
Processo da comunicação:
Ainda que existam incontáveis formas de comunicação é possível identificar alguns elementos comuns a todas elas. Eles são:
Emissor:
Quem emite a mensagem. Pode ser uma pessoa, um grupo ou uma organização.
Receptor:
Quem recebe a mensagem. Pode ser uma pessoa, um grupo ou uma organização.
Mensagem:
É o objeto da comunicação. É constituída pelo conteúdo das informações transmitidas.
Meio:
É o canal de comunicação, ou seja, o meio através do qual a mensagem circula entre emissor e receptor.
Ruído:
São interferências, intrínsecas ou não ao meio, que afetam a mensagem e acabam por atingir a eficiência do processo.
Código:
O formato através do qual a mensagem é organizada. Ele deve ser conhecido por ambos, emissor e receptor além de ser compatível com o meio no qual a mensagem será transmitida.
Podemos então dizer que o processo de comunicação ocorre quando um emissor codifica uma mensagem, um meio a transmite sofrendo interferências de ruídos e um receptor a decodifica. 
Exemplo:
Podemos imaginar que um profissional da área de Segurança Pública deseja relatar uma ocorrência através de um rádio a um grupo que coordena sua atuação.
Este profissional, o emissor, codifica a mensagem em português, um idioma comum a ele e ao receptor, e a transmite, utilizando como meio o rádio, ao operador da central, o receptor, que a entende ou decodifica.
Há vários fatores que influenciam na realização da comunicação de forma satisfatória.
Em nosso exemplo, o profissional poderia usar uma palavra desconhecida para o receptor, ocasionando um problema de codificação/decodificação. Uma interferência no aparelho de rádio que transmite a mensagem pode fazer com que uma parte dela se perca. O operador da central, responsável por receber informações de diversos outros profissionais de campo, pode ter sido distraído em algum momento por outra chamada.
Cada forma de comunicação é afetada por diversos fatores. 
Quando tratamos de comunicação em um contexto organizacional, as dificuldades de percepção aumentam, pois as mensagens são interpretadas por grupos.
Um dos mais severos problemas da comunicação no contexto organizacional é a semântica. E, como estuda esta ciência, as palavras não significam a mesma coisa para todas as pessoas. 
Assim, quando dizemos “a operação foi realizada”, um médico crê que a intervenção cirúrgica foi completada, um professor de Matemática pensa que a soma foi calculada enquanto um profissional de Segurança Pública conclui que o suspeito foi capturado.
Ao codificarmos ou decodificarmos a mensagem levamos também muito em conta a imagem que temos de nosso emissor. Quando dizemos: “Eu não acredito muito em vendedores. Eles estão sempre tentando enganar a gente”, declaramos que há uma espécie de distorção na informação em função do emissor. Essa distorção é produzida por nossa atitude e ocorre tanto quando somos emissores quanto quando somos receptores.
Escolhemos, por conta de nossa vivência, nossos pensamentos e raciocínio, os valores, as crenças, as opiniões e as expectativas que determinam nossa conduta. Nosso comportamento e seu resultado dependem de nossas escolhas conscientes e dos acontecimentos sobre os quais não temos controle e que atuam sobre nós.
Atitude:
Tomamos atitudes todo o tempo. Cobram-nos uma atitude e acreditamos que a atitude de outros é ou não adequada. 
Usamos intuitivamente esta palavra de diversas formas em nosso cotidiano. Durante a realização de seus estudos sobre Psicologia Social, Gordon Allport compilou um grande número de definições para o termo e propôs a seguinte:
“Uma disposição nervosa e mental, fruto da experiência e que exerce uma influência dinâmica e orientadora sobre todos os objetos e situações com os quais guarda alguma relação.” Allport  (1935, p. 810)
Esta definição coloca a atitude como predecessora do comportamento. Ela cria uma predisposição que influenciará como o indivíduo reage a estímulos.
A atitude é, portanto, uma